Hoy hemos tenido una sesión de formación sobre Innovación y metodologías ágiles durante toda la jornada. Los objetivos han sido sensibilizarnos sobre cómo funcionan los procesos de innovación, introducirnos en las metodologías ágiles y compartir una visión global al respecto. La innovación es una cuestión de supervivencia. Hemos practicado sobre Modelos de Negocio con el canvas (Osterwalder y Pygneur), pasado de la teoría de la innovación a la práctica de la innovación (Peter Drucker), analizado las fuentes de la misma, la matriz del BCG sobre Volatilidad e Incertidumbre (las dos primeras letras de VUCA) y trabajado metodologías como el Design Thinking (Tim Brown, IDEO), el Lean Start-up (Eric Ries), el Kanban (Tarjetas visuales) y el Scrum (Jeff Sutherland y Ken Schwater). Mi gratitud a María José por la iniciativa estratégica (cuando la DG se lo toma en serio y da ejemplo, la Learnability funciona), a las Martas por la organización y a tod@s l@s participantes, compañeros/as de esta sesión. “El éxito no consiste en prever el futuro, sino en avanzar en cualquiera de los escenarios que no podemos prever”, Michael Hammer, padre de la reingeniería de procesos.

En otro orden de cosas, de la Actualidad Económica quisiera destacar la entrevista de Francisco Oleo al presidente mundial de BCG (Boston Consulting Group), Rich Lesser. Tres décadas en la firma, que sirve a dos tercios de las Fortune 500, presidente y CEO desde hace un lustro. Ha asesorado al presidente Trump.
“Vivimos tiempos de cambios enormes y en muchos países existe una creciente tendencia a la división que tiene que ver con la política. Por eso pienso que los empresarios deben asumir en los tiempos que corren el reto de desempeñar un papel más relevante para ayudar en el progreso de la sociedad, al mismo tiempo que se adaptan a los grandes desafíos que traen las nuevas tecnologías”. Las empresas como faro en igualdad, diversidad, representación social. “Este mundo en el que vivimos requiere cada vez más innovación y los entornos más diversos son los que más producen”.
El CEO de BCG aboga por la colaboración entre los directivos profesionales y los políticos. “Yo creo que Trump está intentando hacer bastantes cosas en muchos ámbitos, aunque algunas de ellas son polémicas”. Trata, siempre según Rich Lesser, de simplificar la regulación y facilitar los negocios. Apoya su reforma fiscal.

Liderazgo singular: “Somos muy buenos, nuestros productos son excelentes, pero hemos de seguir aprendiendo”. Orientación al cliente para ser más eficientes, lúcidos y ágiles. “Hay que invertir en talento y en desarrollar capacidades novedosas”. Para el primer ejecutivo de esta consultora estratégica, el problema hoy no es de tamaño sino de mentalidad.

Mentalidad ganadora en la empresa y en el deporte. Esta tarde me han informado de que Unai Emery acepta el desafío de suceder a Arsène Wenger como entrenador del Arsenal de Londres. El francés ha marcado la pauta del conjunto de la Premier durante 22 años. Unai ha formado por tres años. Según el Arsenal, en las redes sociales: “Un nuevo amanecer, un nuevo capítulo, una nueva era”. Sí, la del desarrollo del Talento.
Unai Emery, desde que comenzó como coach en el Lorca, no ha estado desempleado prácticamente ni un solo día. Ascensos en Lorca y Almería, posiciones de Champions con el Valencia, 3 Europa League con el Sevilla y la Liga, Copa, Copa de la Liga, Supercopa de Francia con el PSG. El próximo reto, que el Arsenal vuelva por sus fueros a los escenarios europeos. El gran activo de Unai es el aprovechamiento del potencial de sus jugadores (como ha demostrado ampliamente en sus equipos anteriores). Sus grandes oportunidades de mejora, la falta de descaro de sus equipos (que dejó al PSG en octavos contra el FC Barcelona tras un 4-0 en la ida, 2017, y frente al Real Madrid tras una hora dominante en el Bernabéu) y una comunicación poco efectiva en las ruedas de prensa. Confío en que aproveche esta extraordinaria oportunidad en el fútbol inglés, plagado de grandes entrenadores como Pep Guardiola (Manchester City), Jose Mourinho (Manchester United), Jürgen Klopp (Liverpool), Antonio Conte (Chelsea), Mauricio Pochettino, Rafa Benítez, Manuel Pelegrini, etc.

La canción de hoy es ‘Everybody’s changing’ de Keane

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“Every’s changing and I don’t feel the same”

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Este jueves, de una parte hemos presentado el Informe de Líderes Milenials en la Talent Tower con unas 25 empresas clientes (mi gratitud a Rafa Díaz, padre del estudio). De otra, en DLA Piper, Mujer y Liderazgo, en el que se le ha entregado el premio este año a la comandante Silvia Gil por sus esfuerzos en pro de la equidad de género en la benemérita. Un servidor ha tenido el honor de moderar la mesa sobre Mujer y Ciencia, un tema que me interesa sobremanera.
He estado leyendo ‘El arte de tener razón’ de Schopenhauer. Se trata de una obra breve en la que el filósofo alemán expone sus 38 estratagemas para triunfar en la oratoria:
1. La amplificación
2. El uso de homonimia
3. “Tomar la afirmación que ha sido formulada en modo relativo… como si lo hubiera sido en general”
4. Mediante prosilogismos
5. Premisas falsas
6. Petición de principio
7. Proceder “preguntando al adversario para poder deducir de sus respuestas la verdad de nuestra afirmación”
8. “Provocar la irritación del adversario y hacerle montar en cólera”
9. “No establecer las preguntas en el orden requerido por la conclusión a la que se desea llegar con ellas, sino desordenadamente; el adversario no sabrá a dónde queremos ir”
10. “Si se advierte que el adversario niega intencionadamente aquellas preguntas cuyas respuestas afirmativas podrían ser utilizadas en benefício de nuestra tesis, hay que preguntarle lo contrario de lo que debemos haciendo como si esto fuese lo requerido para defenderla”
11. “Si hacemos una inducción y el adversario admite como válidos los casos particulares mediante los que se prueba, no debemos preguntarle si también admitirá la verdad general que puede concluirse de aquéllos, sino que debemos introducirla a continuación como si se tratase de algo ya establecido y admitido anteriormente”
12. “Si la conversación versa sobre un concepto general que carece de nombre propio y tiene que designarse trópicamente mediante una similitud, enseguida hemos de elegir nosotros el símil, de manera tal que sea lo más ventajoso posible para nuestra afirmación”
13. “Para lograr que el adversario admita una tesis debemos presentarle su opuesta y darle a elegir una de las dos”
14. Estratagema que, entre otras cosas, “pertenece a la fallacia non causae ut causae [engaño producido al tomar lo no fundamentado por el fundamento]”
15. “Si hemos expuesto una tesis paradójica, pero nos encontramos en dificultades para demostrarla, presentamos al adversario otra tesis correcta, aunque no del todo evidente, para que la acepte o la refute como si de ello quisiéramos obtener la prueba; si sospechando alguna treta la rechaza, entonces lo reducimos ad absurdum [al absurdo], y triunfamos; pero si la acepta, habremos dicho entretanto algo razonable, y ya veremos cómo sigue adelante el asunto”
16. argumenta ad hominem o ex concessis
17. “Si el adversario nos amenaza con una refutación, a menudo podremos salvarnos mediante una sutil diferencia en la que antes no habíamos reparado, si es que el asunto se presta a alguna que otra ambigüedad o permite su remisión a un doble caso”
18. Mutatio controversiae, “cambio del tema de la discusión”
19. “Si el adversario nos solicita explícitamente alegar algo en contra de algún punto concreto de su afirmación pero no tenemos nada adecuado, tomamos el asunto de manera general y argumentamos así en su contra”
20. “Cuando hayamos obtenido del adversario la concesión de una premisa que requeríamos, tenemos que deducir la conclusión deseada no con más preguntas, sino concluyéndola inmediatamente nosotros mismos”
21. “Si observamos que el adversario utiliza un argumento meramente aparente o sofístico podemos anularlo sencillamente atacando su capciosidad y apariencia”
22. “Si el adversario nos conmina a que admitamos algo de lo que inmediatamente se seguirá el problema que se debate en la discusión, nos negamos aduciendo que se trata de una petitio principii, pues tanto él como el auditorio confundirán con facilidad una tesis, que en apariencia se parece al problema”
23. “La contradicción y la discordancia motivan la exageración de la tesis”
24. “Uso abusivo de la deducción”
25, Apagoge mediante una “instancia”; exemplum in contrarium.
26. Retorsio argumenti
27. “Si inesperadamente el adversario se muestra irritado ante un argumento, debe utilizarse tal argumento con insistencia”
28. “Argumento ad auditores: “se arguye una observación inválida, cuya invalidez sólo reconoce el experto”
29. Hacer diversión: “comenzar “repentinamente a hablar de otra cosa totalmente distinta como si tuviese que ver con el asunto en cuestión y constituyese un nuevo argumento en contra del adversario”
30. “El argumentum ad verecundiam [argumento al respeto]. En vez de razones se usan autoridades elegidas a la medida de los conocimientos del adversario”
31. Declararse “fina e irónicamente incompetente”
32. Subsumir una afirmación del adversario “bajo una categoría aborrecible con la que pueda tener alguna semejanza con la que se relaciona sin más”
33. Responder: “Esto será verdad en la teoría, pero en la práctica es falso”
34. Evadirse “respondiendo con otra pregunta o con una respuesta esquiva o con algo que carece de relación alguna con el asunto en discusión”
35. “En vez de influir en el intelecto con razones, se influye en la voluntad por medio de motivos”
36. “Desconcertar y aturdir al adversario con absurda y excesiva locuacidad. Esto tiene que ver con que frecuentemente creen los hombres, al escuchar palabras huecas, que se trata de graves pensamientos”, frase del Fausto de Goethe
37. “Cuando el adversario, llevando de hecho razón, ha tenido la mala suerte de elegir para su defensa una prueba inadecuada que podemos invalidar fácilmente, damos con eso todo el asunto por refutado”
38. “Cuando se advierte que el adversario es superior y se tienen las de perder, se procede ofensiva, grosera y ultrajantemente”

Volví a conectar con este texto de Schopenhauer, todo un tratado práctico de oratoria, con la película francesa ‘Le brio’ (Una razón brillante), comentada en este blog. Un profesor universitario de derecho prepara a una alumna de origen magrebí para un concurso de oratoria. Una cinta muy interesante.

La canción de hoy, de Eros Ramazzotti, “Adesso tú”:

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En esta nueva era, el Talentismo, la investigación científica es más importante que nunca. Ayer tuve en el honor de moderar la mesa sobre Mujer y Ciencia en el XIII Foro Mujer y Liderazgo de Aliter (celebrado en DLA Piper) con la directora médica de Merck, Isabel Sánchez Magro, y la vicepresidenta de Apadrina la Ciencia, Inés Mª Antón. Mi gratitud a las dos por sus reflexiones y actividad profesional.
Tenemos un serio problema respecto a nuestro interés por la investigación científica. Invertimos mucho menos en I+D que otros países europeos de nuestro entorno (a pesar de que se considera probada la rentabilidad de la investigación: 800% de ROI) y en esta situación postcrisis, mientras la media europea dedica una cantidad creciente a la investigación científica, la española sigue descendiendo. Una seria hipoteca para el futuro.
En la web ‘Apadrina la ciencia’ (http://idealia.wixsite.com/apadrina-la-ciencia) he encontrado, además de valiosas iniciativas con muchas empresas, el TEDxBarcelona de la científica Carmen Simón: “¿Nos estamos olvidando de la ciencia?”
www.youtube.com/watch?v=8CpDaNP-dkM
Los países más ricos lo son porque han invertido en ciencia. En España siempre hemos estado por debajo de lo que deberíamos. ¿Ciencia básica o ciencia aplicada? Sólo hay un tipo de ciencia: del conocimiento a la aplicación (como ejemplo, Faraday y el ministro de hacienda del Reino Unido: ¿para qué sirve la electricidad? Para que su gobierno recaude impuestos). “La rueda es ciencia básica”. La Dra. Simón se pregunta si invertiríamos un euro para investigar una enfermedad. ¿Y si fuera para analizar virus que infectan bacterias o para escuchar el universo? Son los éxitos de Pharma Mar o el equipo de Margarita Salas. “La ciencia básica es muy rentable”. Cuando se aumenta el presupuesto en ciencia, aumenta el número de descubrimientos y por tanto de patentes. La sociedad española es generosa (por ejemplo, trasplantes) pero debe concienciarse respecto a la ciencia: invertir en ciencia es invertir en futuro. La asociación ‘Apadrina la ciencia’ está formada por más de 200 científic@s. A ciencia sólo va el 1’29% del crowdfunding. “Desde nuestras pequeñas parcelas podemos hacer que cambie lo que merece ser cambiado”. Inés citó a Aristóteles, mi coach favorito: “la ciencias tienen las raíces amargas, pero muy dulces los frutos”.

La misma mañana de ayer tuve el honor de moderar la mesa de debate de presentación del informe sobre Líderes Millennials que presentaron Rafa Díaz y María José Martín de Right Management en la Talent Tower. El informe parte de la inquietud sobre esta generación que, en principio, no quiere ser “jefe”. ¿Por qué? Por el contraste entre lo que desean (un liderazgo inspirador, basado en la confianza) y lo que encuentran en las empresas (demasiados jefes tóxicos). Esta investigación, que te recomiendo encarecidamente, ofrece siete recomendaciones a las organizaciones:

• Construir un Modelo de Liderazgo Propio (MLP), acorde con la misión, visión y valores de la empresa, esencial para la selección, el assesment, la promoción, la formación y el desarrollo, etc.
• Assesment para valorar de manera formal y objetiva sus fortalezas y necesidades de desarrollo, frente a la opinión subjetiva e improvisada de los jefes, que reduce drásticamente las opciones de transformación cultural (cómo transformar si se perpetúan los hábitos del pasado)
• Desarrollar programas de habilidades directivas, sistemáticos y rigurosos.
• Realizar programas de mentoring y coaching (el ROI de los mismos es de un 1.600%).
• Construir una cultura de “career conversations”, conversaciones sobre la carrera profesional. Los Milenials las exigen para seguir en la compañía.
• Ofrecer una relación a medio plazo (proyecto, learnability, confianza y compromiso) e invertir en la empleabilidad.
• Abrirse a modelos de empleo alternativos, más flexibles, para atender a su diversidad generacional.

En el debate con Javier Andueza (DRH de Acuntia, compañía tecnológica en crecimiento que forma parte de Vinci Energies), Daniel Gutiérrez (responsable de Recursos Humanos de SGEL) y con Iago González Pazos (milenial en una entidad financiera líder mundial) aprendimos mucho sobre esta generación que en los próximos tres años supondrá más de un tercio del total. “Dejad que los milenials se acerquen a mí”, desde la visibilidad de la marca (y del CEO), un liderazgo único, una propuesta diferenciadora, una selección muy profesional y un career center avanzado.
No es casual que nuestro maravilloso país, tan atrasado en su concienciación sobre la necesidad de la investigación científica y el valor de la cultura, también esté a la cola de Europa en reposicionamiento (outplacement) y rigidez del mercado laboral. Es tiempo de transformación.

Anoche estuve viendo ‘Una mujer fantástica’ (2017), película chilena de Sebastián Leilo, protagonizada por la actriz transgénero Daniela Vega. Seleccionada para competir por el Oso de Oro del Festival de Berlín (Oso de plata al mejor guión y premiada por su temática LGTB) y ganadora del Óscar a la mejor película de habla no inglesa y del Goya y el Forqué a la mejor película iberoamericana. Es la historia de Marina, pareja de Orlando (20 años mayor que ella); cuando él fallece por un aneurisma cerebral, la joven transexual sufre las fobias de la familia de Orlando. Es el retrato de una sociedad hipócrita que no valora el amor como debiera. “Cuando te veo no sé lo que veo”, le dice la exesposa de Orlando a Marina.
Las canciones son ‘Óleo de una mujer con sombrero’ de Silvio Rodríguez:

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y ‘Ombra mai fu’ (aria de la ópera Xerxes, de Haendel):

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Sábado tras la tormenta. Tiempo de lecturas, de visita a la Feria del Libro de Madrid, que ayer no pudo ser inaugurada formalmente por la meteorología, y esta noche de final de la Champions (la Agencia EFE recogió ayer la noticia del nuevo libro de Leonor Gallardo, catedrática de gestión deportiva, y un servidor: ‘Licencia para ganar. CR007, Cristiano, el James Bond del fútbol’, que analiza de forma amena el paralelismo entre el icono del deporte y el espía al servicio de su Majestad). La Final es “Desde Ucrania, con Valor”.

He estado leyendo una preciosa novela de Teresa Viejo, de 2013, ‘Cuando el tiempo nos encuentre’.
“México, 1941. El Quanza, un barco con refugiados españoles, está a punto de atracar en el puerto de Veracruz. Una bellísima joven se dirige al muelle para recibirlo. Es Aurora, quien llegó cinco años atrás como niñera de los Vigil de Quiñones. Huyendo de la guerra civil española y ocultando un terrible secreto familiar, decidieron emprender un largo viaje para empezar de cero y recomponer sus vidas. Lo que encontrarán será un ambiente muy diferente al que dejaron atrás: bailes, fiestas, grandes orquestas tocando a ritmo de danzón y boleros, y, en especial, una creciente industria cinematográfica cuyas estrellas compiten con las de Hollywood. Aurora comprende que su verdadero futuro está allí y no en una España abrumada por los horrores de la contienda.
Enamorada de Pablo Aliaga, un joven español lleno de sueños de gloria y fortuna, obsesionado con encontrar tres rollos de una película maldita que desaparecieron en 1936, Aurora trabará amistad con una enigmática alemana dueña de un prostíbulo donde esconde muchos misterios. Con la ayuda del productor Diego Espejel, secretamente prendado de ella, comenzará a labrarse una fulgurante carrera en las pantallas de cine bajo el nombre de Vera Velier.

“A Aurora se le ensombreció el semblante. Pablo le recordó a quienes se quedaban anclados, como barcos en el muelle sin más camino que recorrer, y sus discusiones giraban siempre en torno a los mismos argumentos.
—A veces es mejor una mala paz que la más justa de las guerras— adujo ella.
—¿Quién quiere paz cuando vive en un presente ruin? Nadie puede tenerla en mi país, aunque ya no se oigan las bombas. Mientras tú te bañas en este mar, la gente allí se moría a chorros. Reventada por las balas o de hambre.” (P. 99)
Teresa Viejo, la observadora y maestra de la Curiosidad, combina su talento como periodista (viaja a México, a los años 40, para narrarnos la edad de oro del cine mexicano con la ayuda de los españoles del séptimo arte que emigraron allá por culpa de la guerra y la posguerra) con la de sensacional fabuladora por su descripción de personajes, de historias, de secretos, de amores… ‘Que el tiempo nos encuentre’ (maravilloso verso lorquiano) es una fabulosa narración que merece ser trasladada a la pantalla, a la grande en forma de película o a la pequeña (no tan pequeña o muy pequeña) en forma de serie de televisión. Estoy convencido de que ocurrirá porque, como nos enseñó Alan Kay (creador del “mouse”, ratón de ordenador), “la mejor forma de predecir el futuro consiste en inventarlo”. Gracias Teresa por un libro delicioso, un relato inolvidable.

En Netflix hemos estado viendo ‘Gabo, la creación de Gabriel García Márquez’ de Justin Webster (129 minutos), un documental en el que amigos, colegas, estudiosos rememoran la vida personal y la actividad literaria del premio Nobel colombiano. Me ha fascinado cómo el escritor trasladaba sus historias familiares a sus novelas, el contraste entre ‘Cien años de soledad’ (a partir de la biografía de su abuelo) y ‘El amor en los tiempos del cólera’ (la romántica historia de sus padres), la decisiva influencia de Carmen Ballcels (que le consideraba un genio y como tal le trató, configurando en torno a él a escritores como Vargas Llosa o Cortázar y convirtiendo en categoría el “realismo mágico”), su implicación con la Colombia natal (‘Noticia de un secuestro’) su amistad con Fidel Castro y Bill Clinton (que propuso el fin del embargo a Cuba sin éxito)… Un aprendizaje fascinante. “Tiene talento, pero es un caso perdido”. El tráiler es éste:

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La canción de hoy es ‘Mucho corazón’ en la versión de Luis Miguel. Un bolero de Ema Elena Valdelamar (1925-2012), popular compositora mexicana de los años 40 y 50 cuyo tema alcanzó proyección internacional con Benny Moré.

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“Dar por un querer la vida misma sin morir,
eso es cariño, no lo que hay en ti.
Yo para querer no necesito una razón.
Me sobra mucho, pero mucho, corazón”
Si quieres disfrutar de la versión clásica y desgarrada de Amalia Mendoza, aquí la tienes:

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Mi gratitud a las buenas escritoras como Teresa Viejo, poetas como Yolanda Sáenz de Tejada, Susana Lainez o Laura Chica (pronto, su nuevo libro).

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Ayer disfruté mucho como lector de un delicioso paseo matinal por la Feria del Libro. La Feria es como la sociedad del espectáculo que vivimos (como me contó Eduardo Martínez Rico, “un gran océano”): en la superificie, l@s youtubers e influencers que much@s adolescentes que deseaban su autógrafo. En la profundidad, filósofos, periodistas y escritores con auténtico talento literario. Es una decisión personal limitarse a lo banal o calar hondo.
Estuve charlando distendidamente con el coronel Pedro Baños (diplomado de Estado Mayor), que me firmó ‘Así se domina el mundo’ (sexta edición) y con el propio Eduardo Martínez Rico, que hizo lo propio con la novela biográfica ‘Fernando el Católico. El destino del Rey’ (como sabes, ‘El Príncipe’ de Maquiavelo es un análisis del Rey Fernando de Aragón). Conversé con la psicóloga y sexóloga Ana Sierra, autora de ‘Conversaciones sexuales con mi abuela’ (Una divertida guía de “mindfulsex” para todos). Dialogué con el poeta Benjamín Prado, que tuvo la generosidad de dedicarme su Poesía Completa, ‘Acuerdo verbal’ (1986-2014) y recordamos a nuestra común amiga Laura Chica. Me encantó charlar con el periodista Manuel Hidalgo y que me firmara su ‘Pensar en España’, conversaciones con Savater, Javier Gomá, Carmen Iglesias, Javier Marías, José Antonio Marina, Aurelio Arteta, César Antonio Molina, Juan Pablo Fusi, Luis Alberto de Cuenca, Manuel Gutiérrez Aragón, Jorge de Esteban, Juan Mayorga, Ian Gibson, Antonio Muñoz Molina y Jon Juaristi. El periodista Francisco Galván (agencia EFE) me dedicó su novela ‘El caso del vampiro de Cuatro Caminos. Crímenes en el Madrid de 1917’. Estuve con mis amigos Elsa Punset y Francesc Guardans (gran éxito el de Elsa en Iberoamérica) y con mi amiga Susana Lainez, que tras ‘La geometría del alma’ (del que hablé en este blog) ha publicado ‘La trayectoria del péndulo’. Pendiente de presentación en Madrid y Barcelona. Muchas gracias a tod@s. Sois la esperanza de un país como el nuestro, tan maravilloso en calidad de vida como poco dado a la reflexión y a la educación en la más amplia extensión de la palabra.
Además me llevé de la Feria una antología de Ángel González (‘Donde la vida se doblega, nunca’), el ‘Mi Dante’ de Roberto Benigni y ‘Una nación de inmigrantes’ de John Fitzgerald Kennedy (un libro al que tengo un cariño personal, pues lo leí en la UIMP hace 35 años).
Por la tarde/noche, la tradición de ver a solas con mi hija Zoe la final de la Champions. Un cúmulo de sorpresas “punto a punto”: la alineación inicial de Benzema frente a Bale, la mayor energía del Liverpool en el primer cuarto del partido, la inesperada lesión de Salah, el gol de Karim por error del guardameta del Liverpool, el empate de los “reds”, la entrada de Bale, con su fabulosa chilena (según Zidane, mejor que su gol en Glasgow) y la segunda cantada de Loris Karius. Un partido de locos.
Sin embargo, si repasamos la crónica de las finales de Champions League de 2016, 2017 y 2018, emerge una pauta. Milán, 28 de mayo de 2016, Real Madrid-Atlético de Madrid. Salió el Madrid con convicción y marcó por medio de Ramos. Tras el descanso, Dani Carvajal, lesionado (como ayer en Kiev) y empate del Atleti gracias a Carrasco. Bale, titánico; CR7, agotado. Prórroga tras el 1-1, fallo de JuanFran y éxtasis de Cristiano. La 11ª Copa de Europa para los blancos. Un Madrid experimentado alargó la maldición colchonera.
Cardiff, 3 de junio de 2017. Real Madrid-Juventus. Los italianos salen con mucha garra, con mucha fuerza, pero los blancos aguantan el tirón. Cristiano marca en el minuto 20 y Mandukic empata siete minutos después. Tras el descanso, la Juve sale despistada y el Madrid muy seguro de sus opciones. Casemiro marca en el 61 y CR7 en el 64. Se acabó la final. Marco Asensio establece el 4-1 en el 90’. El Real Madrid agranda la maldición turinesa.
Kiev, 26 de mayo de 2018. Los Reds de Jurgen Klopp salen con la artllería pesada de sus tres delanteros y obligan a Keylor Navas a esforzarse al límite. La primera posesión larga del Real Madrid no llega hasta el minuto 13 (y el primer disparo, de Cristiano, hasta el 15). Gran ocasión de Alexander-Arnold en el 24. La estrella Mohamed Salah se lesiona en el hombro en el minuto 29. El tridente del Liverpool se evapora, y el Madrid empieza a crecer. En el 36, Carvajal lesionado (isquiotibiales). Siete minutos más tarde, gol anulado a Benzema tras un cabezazo de Cristiano. Descanso con 0-0 (empate, como el año anterior). El Madrid sale a morder y en el 48 Isco la lanza al travesaño: el conjunto blanco crea ocasiones. En el minuto 51, alucinante gol de Benzema por un fallo del portero Karius (la saca con el pie y le da al jugador francés). Empata Mané a los dos minutos (Marcelo no le cubre como debiera). Tablas en el marcador. En el 61, disparo peligroso de Isco, que es cambiado por Gareth Bale. El galés, un portento físico, tiene su oportunidad. En el segundo balón que toca, engancha una chilena a pase de Marcelo que va a la escuadra. Mané da en el palo en el 70. En el minuto 83 Bale lanza un disparo centrado que Karius, con “manos de mantequilla”, introduce en la red. En el 88, Marco Asensio sale por Benzema. A un minuto de la finalización (90+3), Klopp felcita a Zidane. El Real Madrid alarga la maldición del Liverpool y su entrenador. El portero Karius, involuntario portagonista del lance, pide perdón a los aficionados de su equipo y es consolado por sus rivales.
La clave, por tres finales consecutivas, es el punto de tensión en el que el eustrés (el estrés del bueno, tensión constructiva) pasa a ser distrés (estrés del malo, que agota). Hans Seyle, padre del concepto de estrés, distinguía uno de otro y dibujaba una U invertida: el estrés es útil, de rendimiento, hasta un pico en que agota. El ley de Yerkes-Dodson (establecida por los psicólogos Robert Yerkes y John Dodson en 1908) nos enseña que a medida que elevamos la presión se eleva el rendimiento, hasta un punto a partir del cual desciende. Como tratar la ansiedad y la complejidad (en este mundo VUCA) es cuestión de los coaches. Zidane es un maestro de la tranquilidad, no cabe duda.
Los equipos con experiencia de victoria, que han sabido lo que es ganar (el Real Madrid, nueve finales con Zidane en 28 meses, todas ganadas) llevan el “puerto” de eustrés a distrés más a la derecha; los equipos menos experimentados (no digamos los que se consideran gafados, malditos) quieren resolver la situación cuanto antes y quedan extenuados.
Ten en cuenta la ley de Yerkes-Dodson por si te pasas (tú y tu equipo) de presión y de estrés, como ocurrió (involuntariamente) con el Atleti del 2016, la Juve del 2017 y el Liverpool de 2018. El ganador (que se lo lleva todo) es más tranquilo; el tranquilo (a partir de un punto) es más ganador.

La canción de hoy no puede ser otra que ‘We are the champions’.

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En el deporte, como en la vida, el éxito nunca es casual… si lo miras retrospectivamente (“unir los puntos”, como nos enseñó Steve Jobs).

Y si tienes Netflix, te recomiendo el show de Steve Martin y Martin Short, ‘Una noche que no olvidarás’. Éste es el tráiler:

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Qué manera de reírse de sí mismos y de sus egos. Eso es talento.

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Lunes entre Madrid y Barcelona. Mañana de reuniones y preparación de presentaciones (dos en Lisboa el 4 y 5 de junio), almuerzo en la Talent Tower con una de las principales empresas tecnológicas del mundo, AVE a la ciudad condal y primera visita a L’Espai del Talent, nuestra nueva sede catalana, en la c/ Marina, 206. Un nuevo comienzo, porque es ‘La força del talent’.

De la prensa de ayer, más allá de las celebraciones madridistas en Sol, el ayuntamiento, la Cibeles y el Bernabéu, me quedo con un análisis de Jorge Alcalde, director de Quo: ‘¿Por qué el fútbol nos vuelve locos?’. Cada fin de semana se juegan unos 20.000 encuentros federados del deporte rey (un millón al año). En 2010 (el año del Mundial de La Roja), un estudio de la Universitat de València dirigido por la Dra. Mercedes Almela demostró que ser espectador/a de un partido de fútbol genera un auténtico terremoto hormonal: el cortisol (hormona del estrés) para afrontar el riesgo y que los músculos estén alerta; la testosterona, que provoca la euforia; el placer, a través de la dopamina… El neurocientífico Manuel Martín Loeches (Instituto de Salud Carlos III de Madrid) asegura que los futbolistas de élite actuales no son más que el mayor exponente del cazador y guerrero en el que se ha convertido el Homo Sapiens moderno. El terreno de juego es una reproducción de la lucha por la caza (el balón en la portería). Los futbolistas, gladiadores modernos.
Otro estudio publicado en ‘PloS ONE’ revela que los jugadores de fútbol de alto nivel sobresalen en inteligencia ejecutiva (solucionar problemas inmediatos de forma creativa. Recordar información valiosa y aplicarla en el presente), habilidades que por supuesto se entrena. “El fútbol es algo más que una escuela deportiva”. “Si se le escapó algún grito el sábado, no sufra: la ciencia le da la razón”.
José Antonio Marina sigue con una de sus “ideas”: la integridad. “En la mentira hay una brecha entre lo que se dice y lo que se piensa”, y por ello corromper significa quebrar la integridad. “Los humanos somos seres divididos” (Aner dypsijós). La integridad rechaza la doblez.
Juan Luis Cebrián denuncia ‘El naufragio del Estado’. “España amenaza abrirse en pedazos”. Los españoles son rehenes de la impericia, el egoísmo y la falta de ética de muchos de sus líderes. “Próximos a celebrar el 40º aniversario de la Constitución de 1978, asombra contemplar cómo los encargados de administrar el legado histórico de un régimen democrático que ha generado el periodo más largo de paz y prosperidad de la historia de España se disputan la conquista del poder, o la permanencia en él, en pequeñas y vergonzantes trifulcas muy alejadas de los intereses, las necesidades y aun las emociones de los ciudadanos”. Con una historia reciente de éxito (una transición democrática admirable) , necesitamos “un ápice de lucidez y decencia en nuestros líderes” para que “establezcan entre todos un pacto que salve al Estado del naufragio”. Me temo que, más allá de mociones con poca probabilidad de éxito, en las municipales se verán quién posee auténtico Liderazgo y quién carece de él.
Irene Hernández-Velasco entrevistaba a Luis Pérez-Breva, autor del libro ‘Innovar: un manifiesto de acción’. A sus 42 años, este doctor por el MIT dirige allí el programa Innovation Teams. “Innovar es básicamente plantearse construir el futuro”. Por eso para innovar hay que ser optimista, para construir un mundo mejor. Una persona innovadora no debe centrarse en los datos, sino en problemas tangibles. “Uno puede tener la suerte de nacer en un entorno que le estimule de forma natural. Y si no, se puede enseñar”. Luis tiene dos obsesiones: cómo invertir mejor en innovación (ahora se invierte en compañías, y si la empresa fracasa todo se pierde) y la IA, Inteligencia Artificial (que nos ayude en lo que no sabemos como Google lo hace con la búsqueda de información). “Prefiero pensar que los robots nos van a ayudar en los nuevos empleos”. “Llevamos años automatizando nuestra vida y no es una hecatombe”.
Leeré el libro de Luis Pérez-Breva, como también el nuevo de Josep Piqué, apasionado de la geopolítica y actualmente presidente de ITP y consejero de SEAT, AENA y Abengoa. Entrevistado por Joseba Elola, considera que vamos hacia la multipolaridad: China, Rusia, Irán, Turquía, Indonesia, Brasil, México, Sudáfrica, Japón, Corea… Europa sólo será relevante si es percibida como un solo sujeto político. “Cada país por separado va a ser irrelevante, incluida Alemania”.
Según el reciente estudio de KPMG, los cinco principales riesgos para los CEOs españoles son la vuelta al proteccionismo/territorialismo, el cambio climático, las tecnologías disruptivas, la reputación y la ciberseguridad.
Y en La Razón, artículo de Rosa Carvajal: ‘A más diversidad, más innovación y productividad’, con opiniones de Alfonso Jiménez (socio-director de PeopleMatters), Gema Monedero (socia-directora de Ackermann Internacional) y un servidor, como CEO de Right Management. La sana gestión de la diversidad (de capacidades, de género, de edades) es cuestión de convicción e impacta muy positivamente en los resultados de negocio.

Esta mañana, mientras estaba frente al ordenador, he escuchado los grandes éxitos de Dan Hill, el cantante canadiense nacido en Toronto en 1954. Entre ellos, me gusta especialmente ‘In your eyes’ (1983):

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“In your eyes, I can see my dreams reflections”.

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Segundo día en L’Espai del Talent, nueva sede de ManpowerGroup en Barcelona. Un espacio luminoso, avanzado, moderno. Una clara apuesta de la compañía por la ciudad condal y por Cataluña para atraer, desarrollar y merecer el compromiso de nuestro Talento, generando megasinergias organizativas desde el Learnability colectivo. ¡Por muchos años! Día de reuniones con clientes, almuerzo con coaches y vuelta a Madrid en el AVE directo de última hora de la tarde.

He estado leyendo ‘Así se domina el mundo. Desvelando las claves del poder mundial’ (6ª edición), del coronel Pedro Baños, que ha sido jefe de contrainteligencia en Estrasburgo. Un texto interesantísimo de geopolítica y geoestrategia escrito por un militar con décadas de experiencia intelectual y docente en este campo.
Pedro Baños parte, desde estos conceptos, de “cómo es el mundo” (como el patio del colegio, con sus matones y protegidos, con la hipocresía como “principio rector de la geopolítica”, con rivalidad, ambiciones y violencia, con la guerra como violencia organizada; esto es, una jungla) para compartir con los lectores los principios geopolíticos inmutables:
– El Estado es un ser vivo
– La Economía manda
– El determinante peso de la historia
– No hay aliados eternos, sino intereses permanentes
y las geoestrategias inmutables:
– La intimidación
– El cerco y contracerco
– La patada a la escalera (George Friedrich List)
– Empobrecer y debilitar a tu vecino
– Simular y disimular
– Fomentar la división
– La dominación indirecta
– Retorcer la ley para retorcer al enemigo (Derecho y poder van de la mano)
– Quítate tú para ponerme yo
– El que parte y reparte se queda con la mejor parte
– No hagas lo que los demás pueden hacer por ti (falsa bandera)
– El contrapeso
– Miente, que algo queda
– Las armas de la comunicación masiva (desinformación)
– El pensamiento único
– El abuso de los pobres (ideologías que impiden salir de la pobreza)
– Sembrar cizaña
. El fervor religioso (la Yihad, las cruzadas)
– La vía de escape (a enemigo que huye, puente de plata)
– El buenismo (se gana más lamiendo que mordiendo)
– La creación de la necesidad
– El loco (Nixon, Trump)
– La sinergia
– Las copas de champán
– El burro y las alforjas (la guerra es un chanchullo)
Todo ello, plagado de ejemplos históricos y actuales: la guerra del Peloponeso, la de Cuba, la II Guerra Mundial, Corea, Oriente medio, Reagan, el populismo, etc.

Me han gustado especialmente “Las diez estrategias de la manipulación mediática”, que se atribuyen a Noam Chomsky pero son del francés Sylvain Timsit (2002):
– Distraer de lo importante
– Crear problemas y después ofrecer soluciones
– Gradualidad
– Diferir en el tiempo
– Dirigirse al público como criaturas de poca edad
– Utilizar más la emoción que la reflexión
– Mantener al público en la ignorancia y la mediocridad
– Estimular al público a ser complaciente con la mediocridad
– Reforzar la autoculpabilidad
– Conocer a los individuos mejor de lo que ellos mismos se conocen

Los errores frecuentes en geopolítica son ignorar la idiosincrasia de los pueblos, mostrar el poder exponiendo las debilidades, no estar preparado para lo inesperado (el futuro siempre es una incógnita), confiar en vencer con rapidez y sin pérdidas propias, depreciar las religiones y ofender a sus fieles. En la misma línea, los pecados capitales de la geopolítica son el egoísmo, la lujuria, la pereza, la gula, la ira, la envidia, la avaricia y la soberbia (el afán de poder). Tan real como la vida misma.
Un magnifico tratado de geoestrategia y geopolítica por uno de sus mayores expertos. Pedro Baños quería concienciarnos de cómo somos manipulados, y a fe que lo ha conseguido. No hace falta ser un “conspiranoico” para darse cuenta de que en este mundo objetivo la manipulación está a la orden del día. Gracias, coronel, por tan valioso libro.

La canción de hoy, de María Dolores Pradera, que nos ha dejado a los 93 años. Su inmortal ‘La flor de la canela’:

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Ayer en el AVE Barcelona-Madrid, hubo un artículo que me llamó especialmente la atención: ‘¿Faltan líderes en Europa?’ de la profesora Adela Cortina.
https://elpais.com/elpais/2018/05/28/opinion/1527522028_844414.html
Como sabes, Adela Cortina es uno de nuestros referentes en Ética (catedratica de la Universidad de Valencia). La admiro desde hace más de 20 años, cuando Emilio Tortosa era el primer ejecutivo de Bancaja; en la última edición de los premios Princesa de Girona, coincidimos con ella Carmen Pellicer (la presidenta de la Fundación Trilema, que considera a Cortina su maestra).
En el mencionado artículo, Adela Cortina se pronuncia: “Gentes con coraje y responsabilidad por el bien común son las que hacen falta. En Europa, solo Angela Merkel y Emmanuel Macron se presentan como líderes del auténtico contenido europeo: una democracia pluralista, liberal y social”.
La filósofa parte de lo que considera un lugar común: la nostalgia por los fundadores de la Unión Europea (Schuman, Adenauer, Monnet, De Gasperi) y los padres de la Transición española, cuyo pensamiento y logros contrastan con “una política deshilvanada, sin proyectos, sin ilusiones, aquejada de anemia racional y emocional”. Sin embargo, lo del Liderazgo se complica (Joseph Rost, nos recuerda la profesora Cortina, recoge 221 definiciones del mismo), si bien como sustrato común, “se trata de autoridad moral, no solo del estatus alcanzado”.
“Lograr autoridad moral, según la bibliografía del ramo, supone tener olfato para captar las necesidades y deseos del pueblo, incluso para crearlos cuando las gentes todavía no los han sospechado, y tener arrojo suficiente como para embarcarles en la empresa de perseguir el sueño diseñado. Pero la primera pregunta, la pregunta de manual, es si tan líder es Hitler, Stalin o Mao, como Gandhi, Luther King o Teresa de Calcuta. Si son igualmente líderes Nicolás Maduro, Marine Le Pen o Donald Trump y también Angela Merkel, Emmanuel Macron o Barack Obama, por no entrar en el ámbito local. Ciertamente, capacidad de arrastre han tenido y tienen, luego líderes son, pero ¿interesa cualquier líder, o son decisivos algunos requisitos más para decantarse por él o ella?”.
Efectivamente, los modelos de Liderazgo han variado mucho desde el carismático (atracción personal) al de la persona eficiente y preparada que genera confianza. En Europa, sólo Angela Merkel o Emmanuel Macron serían contrapeso a los Putin, Trump, Maduro o XiJiping. “Es realmente penoso que España e Italia no estén liderando también esa propuesta y sigan enredadas en discusiones mezquinas, como recordaba hace poco Antonio Tajani en una entrevista de este diario, con ocasión de la entrega del Premio Europeo Carlos V. Cuando en nuestro caso, por si faltara poco, el profundo vínculo que nos une con los países latinoamericanos que intentan caminar en la dirección del socialismo liberal o el liberalismo social prestaría a la propuesta un amplio respaldo.”
Finalmente, la autora conecta a los líderes con los seguidores, constata que a los jóvenes la política europea despierta muy poco interés y concluye: “Construir ciudadanía europea es una de las asignaturas pendientes, que requiere un verdadero Parlamento Europeo, formado a través de listas transnacionales, una opinión pública y una sociedad civil europeas, medios de comunicación más atentos al acontecer mundial que a localismos estériles y afrontar los retos comunes desde los valores compartidos, generando cohesión social. Nos jugamos demasiado en esta partida como para dejar su desarrollo en manos de líderes y ciudadanos euroescépticos y desintegradores.”
Un artículo que da mucho que pensar y al que agradezco a la Dra. Cortina profundamente. A quienes nos apasiona el mundo del Liderazgo, este momento de la historia nos parece fascinante. Por ello, quisiera puntualizar algunos detalles:
– El Liderazgo, más allá de análisis y definiciones (ayer mismo Santiago Vázquez, que después de implantar un Modelo de Felicidad en la empresa R con resultados espectaculares, fue fichado por el Tecnológico de Monterrey precisamente para impulsar el Liderazgo, nos contaba que en la última década se han publicado más de 36.000 papers sobre el Liderazgo) es “el Talento para influir decisivamente en los demás”. Y el talento, recordémoslo una vez más citando al maestro Marina, “es un término de la psicología popular”. En puridad, es la inteligencia que elige bien las metas, maneja la información, gestiona las emociones y practica las virtudes de la acción. Si el talento es escaso, el liderazgo lo es más y como tal ha de ser apreciado.
– Un servidor escribía en ‘Del Capitalismo al Talentismo’ (2012) que hay tres organizaciones moribundas: los partidos políticos, las universidades públicas y los medios de comunicación. Los tres necesitan reinventarse con modelos disruptivos. Desgraciadamente, el supuesto liderazgo europeo sigue nutriéndose de ellos. La mayoría de los líderes políticos pasan de la universidad (y/o del funcionariado) a la arena, sin contacto previo con la realidad social. Y así nos luce el pelo.
– El Liderazgo no se improvisa, ni en la política, ni en el deporte ni en la empresa. Triunfan las comunidades humanas (organizaciones, sociedades) con un sistema eficaz que atraiga a personas con predisposición para el liderazgo (desconsuela comprobar que la mayor parte de los jóvenes que entran en los partidos con la sana intención de mejorar el mundo se convierten en seres ávidos de poder y faltos de integridad), que desarrolle su capacidad y compromiso (lo que la experta Silvia Damiano llamaría liderazgo inspirador, integrador, imaginativo e intuitivo) y que fomente al máximo su compromiso por el bien común. España no sólo añora el Liderazgo de la transición; también ha perdido 32 posiciones en calidad directiva en la última década, porque el sistema de generación de líderes ha quedado obsoleto.
– La buena noticia es que disponemos de herramientas científicas y objetivas como Hogan y LEA (en inglés, Análisis de Efectividad del Liderazgo) para conocer el potencial de un profesional y su auténtico Liderazgo. La mala noticia es que se desconocen y que se usan muy poco. Sin la objetividad necesaria, las comunidades humanas no se transforman (porque los poderosos eligen como colaboradores a quienes más se parecen a ellos), el potencial no se aprovecha, el desarrollo real brilla por su ausencia. Un Modelo de Liderazgo Propio, valoraciones objetivas, coaching de verdad (individual y de equipo), habilidades de autoridad moral, conversaciones de carrera son imprescindibles para que el Liderazgo se muestre en cualquier organización. Distorsiones como “las primarias” (que alimentan el populismo en el seno de los partidos, porque quien gana internamente no suele hacerlo ante el conjunto de la ciudadanía) o la designación directa (que provoca que buenos segundos sean malos primeros) deberían evitarse.
– De jefes a GeFes (Generadores de Felicidad). El Liderazgo ha de servir, como propone Santi Vázquez, a la felicidad de los demás. Felicidad que es “experiencia global de placer y significado”, según su sentido aristotélico. Como dice Josep Piqué en su último libro, Europa o es un proyecto conjunto (un maravilloso proyecto de libertad, equidad y solidaridad) o no será nada en el concierto internacional. Cuando los objetivos (y los indicadores) se oponen a la felicidad colectiva (crisis de valores), tenemos un problema muy serio.
Me siento optimista respecto a las elecciones municipales y autonómicas del año 2019, porque creo que estamos tocando fondo. De un lado, deberíamos reconocer que la financiación de los partidos (no sólo del PP) y el diseño autonómico son graves problemas a resolver, pendientes desde hace 40 años. De otro, las ciudades son el núcleo del Talentismo. Y además, emerge el Liderazgo Femenino, con algunos ejemplos muy interesantes que estoy seguro los votantes respaldarán, más allá de la crisis del bipartidismo. “No hay nada más poderoso que una idea cuyo tiempo ha llegado” (Víctor Hugo). Mi gratitud a estas candidatas que no se dejan arrastrar por la corriente, que luchan río arriba.

La canción que me inspira hoy es ‘It’s my life’ de Bon Jovi:

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Esta mañana ha tenido lugar el III Foro de “Nuevas Tendencias de Recursos Humanos” en CEOE y CEIM con DCH (#tendenciasrrhh). Perspectivas de Futuro, Employer Branding, Mentoring, Empresa Saludable. Tras la apertura por la Secretaria General de CEOE y el presidente de DCH, un servidor ha hablado de las ‘Nuevas Tendencias en la Dirección de personas’. Antonio Sagardoy ha moderado la mesa sobre ‘Iniciativas innovadoras de Employer Brnading’ con las experiencias de TMP, Respsol, la Universidad Europea, AEBRAND (Asociación Española de Branding) y SAP. Eduardo López Rebollal ha tratado la ‘Optimización de procesos’. Julio Rodríguez Díaz, presidente de la Red de Mentoring de España, ha moderado la mesa de Mentoring con los casos de CBRE, Airbus y el Programa Promociona. Finalmente, ‘Buenas prácticas de empresa saludable’: Ángel Javier Vicente (DRH de Cofares) con la presidenta de la EAEP (Europe Assitance European Forum), el gerente de FNEID (Federación Nacional de Instalaciones Deportivas), Repsol, ACES y Amadeus. Han clausurado el Secretario General de CEIM y el Director de Empresas y Organizaciones de CEOE.
Nuevas Tendencias: desde el “círculo dorado” de Simon Sinek (para qué, qué y cómo), el propósito es considerar el creciente poder del Talento, que hoy decide en qué empresas ntegrarse y hasta cuándo estar con ellas. En esta “tormenta perfecta del empleo” (alto nivel de desempleo en la post-crisis, escasez de talento, migraciones), hemos de definir adecuadamente el talento, la marca y los iconos en cada sector (me he referido al nuevo libro con la Dra. Gallardo, ‘Licencia para Ganar’, que analiza el paralelismo entre James Bond y Cristiano Ronaldo). Las cinco tendencias del Futuro del Empleo (en realidad, del presente continuo) que determinan las empresas ganadoras de las que desaparecen son su forma de atraer (Employer Branding, Empresas irresistibles o del montón), de aprender (Skills Revolution 2.0.), de liderar (Digital Leader, con un Modelo de Liderazgo Propio), de vivir (Experiencia de Talento, con Career Center) y de sumar o sinergizar (Ecosistema Híbrido). Todo ello, con la Learnability (Aprendibilidad) como sustrato común. Las empresas “talentocéntricas” cuentan con una PVT+ (Propuesta de Valor al Talento Dinámica), un MLP (Modelo de Liderazgo Propio), un C2 (Career Center, con Conversaciones de Carrera), unos HES (Hábitos de Empresa Saludable) y unas Prácticas de Inclusión Consciente (tanto de género como intergeneracional). O contamos con el Talento o el Talento no contará con nosotros. Parafraseando aquella frase de Sir Winston Churchill en plena II Guerra Mundial, “los imperios del futuro serán imperios de la inteligencia” (en Harvard, 1943), “las empresas del futuro serán comunidades de talento”.
He estado leyendo el nuevo libro de Jaime Fernández de la Puente-Campano, ‘Directivo TM. Desarrolla tu Marca Personal con Técnicas de Marketing Sorprendentes’. Jaime FPC es de “hacer, no sólo decir”. Ha trabajado durante una docena de años en el ecosistema de las grandes agencias de medios para BMW, Coca-Cola, Audi, P&G o Estrella Damm entre Madrid, Barcelona y Nueva York. Es co-fundador y co-CEO de Guudjob, “el tripadvisor de los profesionales” o, como dice él, el “Top Employee”, mejor App de España (The App Date) y unas de las 15 mejores del mundo (Mobile Congress), la solución más innovadora desde la Experiencia de Cliente (DEC).
¿Cuáles son los 10 mandamientos de Jaime FPC?
1. Todo es marketing. Todo es vender (“todos somos productos porque somos marcas personales”). El contenido es el Rey; el contexto es la Reina (cómo contamos lo que hacemos). Bienvenidos al “Work Hacking” (el “Growth Hacking” llevado al empleo, con la Confianza como nueva moneda). Tus logros suman a la empresa y viceversa.
2. De buscar a que te busquen. A las 4 P clásicas (Producto, Precio, Promoción y Plaza) hemos de añadir la quinta P: People (Personas). El Proceso de Venta es un “Customer Decision Journey” (un viaje de decisiones del cliente) en el que debes centrarte en la notoriedad personal (“top of mind”). Para “enamorar” a otros: inicio (notoriedad), explotar (interactuar, querer vivir una experiencia contigo), comprar (accesibilidad) e interactuar (fidelizar). Jaime nos propone elaborar el “Media Planning Canvas”.
3. Crea tu producto, Date a conocer y destaca. “Debes tener personalidad y valores. Si sólo tienes valores, eres una monja; si sólo tienes personalidad, eres Hitler” (David Colomer, CEO de IPG). Has de tener una Propuesta Única de Valor (Jaime cita a Andrés Pérez Ortega: “Si eres uno más, serás uno menos”). Sé una “Meaningful Brand”. “Aprende de los mejores sin dejar de ser tú misma” (Francisco Alcaide). Genera un “elevator pitch” con su WOW (impacto), su How (despertar el deseo) y su What (pasa a la acción). Analiza tu Product Market Fit.
4. Crea tu Slogan Profesional. Aprende de los básicos de la era digital (redes sociales, Youtube), a hablar en público (“para hablar bien en público, antes hay que pensar bien en privado”), a marcar un estilo que te diferencia. “Si no dices algo que moleste a la gente, no serás nadie” (Risto Mejide). Para saber qué se dice de ti, accede a Google Alerts. Los rostros atractivos “preparan a la gente para emociones positivas” (Ingrid Olson, Penn U).
5. Tu nuevo CV es LinkedIn. Olvídate del papel convencional. Foto, narra tu experiencia como un cuento, inscríbete en al menos 3 grupos de tu temática profesional. “La marca personal en entornos digitales es un medio, no es un fin” (Cristina Mulero). Estrategia en redes: dónde, por qué, qué digo, a quién, cuánto, cuándo y cómo.
6. Crea contenidos donde quieras, pero de calidad. Abre un Blog, comparte todo aquello que aprendas… el éxito de tu contenido reside en las veces que se lee y se comparte. Utiliza el humor. Trustparency: Confianza a través de la transparencia. No es ser, también es parecer (nos fiamos en un 83% de la gente que conocemos y en un 66% de las referencias online). “Escribir un libro es un paso importante para la construcción de tu YO como referencia profesional”. Promociónalo como un Champion. Y haz vídeo (nadie hablará mejor de ti): como ejemplo, el profesor David Calle, con 1 M de suscriptores. Y subtitúlalo (el 85% de los vídeos se ven sin sonido hoy).
7. Participa, comparte e inicia contacto. Networking digital, postureo futuro, analiza tu “buyer persona” (la que comprará tus productos o servicios), “mueve el trasero” (Yago Uribe). Escucha el doble de lo que hables, contesta a preguntas de tu especialidad. Plan de contacto con tu target, hackea a los periodistas (son tus mejores amigos).
8. Postúlate con una Propuesta clara de Valor. “No te quedes estancado en una empresa sólo por el confort que ésta te ofrece” (David Tomás, CEO de CyberClick). Conviértete en maestro del email, haz un curso de ventas, ofrece “freemium” (el 75% de las ventas proceden de clientes que regresan). Lo que no se comunica no existe.
9. Abandera el crecimiento del mercado (mantén tu éxito y construye el futuro). Incrementa la rotación, da un golpe en la mesa (“Me pagan por tomar decisiones difíciles”, Florentino Pérez cuando despidió a Carlo Ancelotti). Sé agradecido y honesto con el feedback (el 66% de las personas que abandonan una compañía es porque no lo han recibido). Arriesga, porque el No ya lo tienes. Da voz a clientes y empleados. Empodera a tu equipo, pero dirige.
10. Mantén tu cerebro en forma. Lee al menos 20’ diarios, al menos 5 Youtube al mes, al menos 10 libros al año. Gamifica las experiencias (Yu-Kai Chou, TED). Legado: Por qué se te recordará.
Un libro estupendo, con más de 90 work hacks y más de 30 herramientas. Puedes adquirirlo en Amazon.es por 9,26 €
www.amazon.es/directivo-Desarrolla-Directivo-Marketing-Sorprendentes/dp/1980290466/ref=sr_1_1?ie=UTF8&qid=1527734671&sr=8-1&keywords=Directivo+TM
Gracias, Jaime. ¡Eres un crack!

Y gracias a l@s que estáis apoyando ‘Licencia para Ganar. CR007: Cristiano Ronaldo, el James Bond del fútbol’. Un análisis científico de cómo una Marca (en el cine, en el deporte, en la empresa) se convierte en un icono. Una idea original de Leonor Gallardo, la catedrática de gestión deportiva y directora del IGOID, en la que es un honor participar. Próximamente os contaremos dónde y cuándo lo presentamos (además de en librerías, se puede adquirir en la la tienda online de la editorial Liberman: www.libermangrupoeditorial.es).

La canción de hoy, el ‘Love me like you do’ en versión en castellano de Kevin Karla & LaBanda:

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“Marcaste el ritmo en mí”

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Jornada en Alicante. AVE de las 7,40 horas, llegada a la ciudad mediterránea antes de las 10, 30 h., reuniones con algunos de nuestros principales clientes aquí y almuerzo (en un lugar paradisiaco, en el interior de una antigua ermita) con varios de los mejores directivos y empresarios de la provincia. Hemos estado hablando de Liderazgo en el fútbol, en la empresa, en la historia, la relación entre la Tecnología y el Talento, los millennials y centennials, etc. Mi gratitud a todos vosotros. La calidad directiva ha descendido 32 posiciones en el ranking internacional en nuestro país; sin embargo, existen ejecutivos con las ideas claras, una estrategia ganadora, mentalidad start-up y una sensibilidad hacia el talento como vosotros.
Presentación ULab (espacio de coworking en la plaza de San Cristóbal) del último libro de Fernando Botella, Bienvenidos a la revolución 4.0’, con la participación de Gabriel Ferrer (Aquora), Manuel Bonilla (SUMA Agencia Tributaria), Julio Sánchez (Energy Sistem), un servidor y una conferencia del autor, Fernando Botella.
Gabriel Ferrer ha sintetizado los principales mensajes de la obra, Manuel Bonilla y Julio Sánchez han ofrecido sus experiencias de éxito como institución “para cambiar el mundo” y empresa tecnológica avanzada. Mi gratitud a los tres.
En mi caso, he hablado de la paradoja del “Bienvenido” (Fernando Botella nos da la bienvenida desde el futuro, cuando se supone que el futuro no está predestinado, sino que lo debemos construir), del sentido de la Revolución (palabra originaria de la autonomía que cobró su acepción actual con la Revoluciñon francesa) y de la industria 4.0 (término creado por el gobierno alemán para la robotización y la digitalización), he tratado de concretar la Revolución 4.0 al futuro del empleo, desde el poder del Talento y he tratado de explicar la dimisión de Zidane y la “no dimisión” de Rajoy (que muestran pautas comunes sobre “morir de éxito” y el riesgo del aislamiento) con la revolución 4.0

Fernando Botella nos ha ofrecido una conferencia magnífica sobre el futuro, la tecnología y su relación (incuestionable) sobre el talento.
‘Bienvenidos a la Revolución 4.0 Todo lo que necesitas saber para triunfar en la era digital’ es un libro magnífico. Parte del concepto de “ciudadano beta” (que constantemente aprende, de forma disruptiva) y de “Betalandia”, la nueva normalidad. Porque, parafraseando a Trotski y a Roberto Benigni, “la vida es beta”. “Deberíamos estar muertos” (dada la esperanza de vida del ser humano en el pasado) y por ello debemos repensar (Re-think) desde la mente errante.
Los cinco elementos que nos presenta Fernando Botella en su nuevo libro son:
– Tener claro el objetivo
– Poseer el conocimiento necesario
– Cuestionarse el status quo
– Perseverancia
– Generar múltiples alternativas
La ecuación creativa (o “motor modelo beta”) es Pensamiento creativo igual a Conocimiento por Imaginación por Evaluación. La creatividad, tan necesaria en la revolución 4.0, es cuestión de proceso, de técnicas, de un nuevo “betamercado” (la quinta P es Púrpura, según Seth Godin).
Finalmente, la importancia del “líder beta” (líder digital) porque “liderar es hacer que las cosas pasen”. Homo agile, viaje interior (a Ítaca; el libro incluye el delicioso poema de Kavafis) y como “bonus track”, la opinión de algunos “nuevos monos” como Manuel Bonilla, Julio Sánchez, Jorge Blass, Juanma Perán, Toni Nadal, Álvaro Merino, Sergio Serra, Teresa Perales, Daniel Abad, Javier Catalina, Dani de la Cámara o Alfonso Fernández.
Con un lenguaje claro y sencillo, Fernando Botella nos conduce por la era digital, por un futuro asombroso sobre el que debemos sentirnos optimistas. Mi gratitud al autor, a los organizadores y a todas las personas que habéis llenado (Aforo Completo) el auditorio de ULab.
Después he disfrutado escuchando el pregón de las Hogueras 2018 por mi admirada Nuria Oliver (uno de los referentes en tecnología en España) en la plaza del Ayuntamiento. La tradición de Hogueras me parece muy bella y divertida. Mi agradecimiento a la Senadora Sánchez Zaplana, anfitriona perfecta, y a todas las Belleas, Damas y resto de participantes que he tenido el gusto de saludar y conocer.

La canción de hoy, precisamente, la canción oficial de las hogueras:

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“Se ve desde el cielo, el fuego brillar”

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Disfruté mucho ayer en Alicante, tanto con el almuerzo con el think tank de empresarios y directivos, con Andrés Pedreño como magnífico anfitrión (Andrés es un sabio, un humanista empeñado en hacer de este mundo un lugar mejor y en posicionar a Alicante como ecosistema de Talento), con la sensacional presentación del nuevo libro de Fernando Botella, ‘Bienvenidos a la Revoliución 4.0’ y con el pregón de Hogueras (90º aniversario) de Nuria Oliver, referente nacional e internacional en Tecnología. Alicante está en el 4.0 con Nuria Oliver, Andrés Pedreño, Manuel Bonilla, Julio Sánchez y otr@s maravillos@s “Quijotes” en la vanguardia del nuevo Humanismo, como pudo comprobarse en el Foro SUMA sobre Blockchain hace apenas una semana, que tanta repercusión está teniendo. Atención a esta Marca Ciudad, que está dando tan buenas noticias.
Tren a las 10,30 de regreso a Madrid. Leo en Cinco Días el artículo ‘Zidane o el arte de saber marcharse a tiempo’ de Elisa Castillo y Pablo Sempere. “La dimisión del técnico blanco, tras ganar la Copa de Europa, abre un debate sobre la idoneidad para dejar el cargo”. Expertos en Liderazgo coinciden en que la decisión es coherente y ha sido bien gestionada”.
Con la resaca de la tercera Champions consecutiva, con la espinilla de no haberlo hecho bien en Liga y Copa. “Saber irse a tiempo es vital en la vida. A veces, un capítulo se resiente por hacerse demasiado largo, y otros se hacen cortos porque se han cerrado muy pronto. Es cuestión de olfato, y Zidane ha demostrado tenerlo”, opina mi buen amigo Santiago Álvarez de Mon (IESE), maestro de Liderazgo. “Ya lo hizo como jugador, teniendo todavía un año de contrato, y acaba de repetir la jugada”. Y añade: “Mejor cuando todo está en lo alto que cuando alguien empieza a reclamar tu marcha porque las cosas no van bien”. “Se ve que es una persona con un entorno familiar estable, sencillo y normal. Esto demuestra que su única pasión no es el fútbol, que fuera hay algo más”. “Hay que centrarse en la persona que eres, y no en el personaje, que es efímero y pasa”. “El poder es una droga, y alejarse de eso es complicado. A muchos les da miedo que su teléfono no siga sonando”.
Ceferí Soler (ESADE) comparte este punto de vista: “Saber salir a tiempo cuando se tiene éxito es lo más difícil, pero también lo más inteligente”. “Va a tener ofertas de gran categoría porque se ha ido siendo el mejor”. La estrategia, según Soler, responde a un cambio de paradigma. “Antes se creía que si las cosas funcionaban bien, no mejor era no tocar nada. Ahora con la globalización y los cambios tecnológicos muchos se han dado cuenta de que cuando las cosas van bien es precisamente el momento óptimo para hacer cambios para seguir cambios”. Es precisamente lo que dijo Zizou en su última rueda de prensa como entrenador: “El Madrid necesita un cambio para seguir ganando”. Además, Zidane “en el vestuario tiene que entrar cada semana a apagar fuegos pero no ha dejado entrever nada de ello”.
Yolanda Portolés (Universidad Pompeu Fabra) alaba su sinceridad. “Es muy honesto reconocer que uno no se siente capaz o no tienen las fuerzas necesarias para liderar un cambio”. “No pasa nada por admitir el fracaso”. “Únicamente ha atendido a motivos propios, sin atribuir nada que pueda dañar la imagen del club, aunque nadie se le escapa que es muy difícil de gestionar”. La profesora Portolés anima a hacer un balance previo y reposado para tener claros los motivos por los que se toma la decisión; definir cuál será el próximo objetivo profesional; ofrecer una “buena comunicación de salida”, con honestidad; facilitar un proceso de relevo. “Quedar bien con el equipo es esencial porque el networking profesional nos va acompañar”.
Pablo Sempere y Elisa Castillo han tenido la generosidad de incluirme en este cuarteto, junto a los profesores de Business Schools más notables en Liderazgo. Un servidor ha hablado de la ley de Yerkes-Dodson, la U invertida entre tensión y rendimiento: a partir de un punto, el estrés bueno (eustrés) se convierte en malo, en agotamiento psicológico. Del equilibrio entre legado y riesgo (que se debe analizar), de la fantasía de seguir actuando igual (y creer que obtendrás los mismos éxitos) en un contexto crecientemente competitivo. En el factor Mandela (Nelson Mandela se comprometió a ser presidente sólo una legislatura).
Mi gratitud a tan estupendos periodistas (el artículo es brillante) y a compañer@s como Santi, Ceferí y Yolanda. Es un honor como Head of Talent de ManpowerGroup haber formado parte de este cuarteto.
He estado analizando científicamente la rueda de prensa de Zidane anteayer y no tiene desperdicio, ni en los detalles (la serenidad) de Zizou ni en los gestos (que denotan emociones) de Florentino. Una relación entre ellos desde hace 18 años, cuando le escribió el presidente al entonces jugador de la Juventus en una servilleta en Montecarlo si quería venir al Madrid. El resto es historia. Seguiremos aprendiendo mucho del Liderazgo Zidane.

En El País, también ayer, Ignacio Vidal-Folch escribía sobre ‘El filósofo que salta a los terrenos de juego’. Se refería al ensayo ‘En qué pensamos cuando pensamos en fútbol’ ya su autor, Simon Critchley (Hertfordshire, Inglaterra, 1960). Sobre Zidane, el filósofo opina: “Es un carácter extraño para un futbolista”. “Creo que fue Virginia Woolf la que habló de una oscuridad que es el yo. El yo es como un tiburón, o un escualo, o una criatura bajo el agua… En Zidane se ve. Y se ve también la melancolía de lo que se ha hecho, porque cuando algo se ha hecho, se ha acabado. ¿Y ahora qué? ¿Qué será lo próximo? Él muere, como ya murió cuando dejó de ser jugador, en 2006, y ahora, como entrenador, ha vuelto a morir. Y creo que es muy consciente de eso”.
El libro de Critchley tiene un capítulo consagrado a “la paradoja de Zidane”, a la verdad oscura y profunda que se advierte claramente, debajo de la firmeza, el hermetismo y la severidad del rostro, y detrás del continuo movimiento del fútbol: “Un núcleo de inmovilidad y silencio” o “el esbozo de una interioridad inaccesible, de una realidad que se resiste a la mercantilización, de una atmósfera”, atmósfera que el autor relaciona con el retrato de Inocencio X de Velázquez. “En el fútbol la suerte es importante, y el Real Madrid la tuvo en la final, pero la cuestión es: ¿has creado suerte? Has de ayudarla. Sobre este tema me gusta citar a un campeón de golf norteamericano que dice: ‘Cuanto más practico, más suerte tengo”. Tiene mérito en este hombre que fue criado en una devoción fanática por el Liverpool, club al que se siente unido por un compromiso religioso. “Y en la creencia no solo de que mi equipo es muy bueno, sino de que sus seguidores son especiales y la cultura que lo rodea, única”. Pasión y creencia que se ha asegurado de inculcar en su hijo. Critchley, que ya había escrito sobre la Fe o sobre Bowie, considera que “La pasión futbolística es una bendición para la gente, que en torno al duelo deportivo tiene acceso a un universo perfectamente ordenado y delimitado, y una alternativa a la vida cotidiana: Al mirar el fútbol entramos en un mundo diferente, maravillosamente idiota. Porque pese al cinismo, la corrupción y el capitalismo crónico propios de este deporte, ser hincha te obliga a creer en las hadas, a comportarte como un estúpido y a tener un cierto grado de optimismo”. Cuando él tenía 26 años y Gadamer 86, ¿de qué hablaron? “De fútbol. Porque el fútbol socializa”.

La canción de hoy, de Pink: What about us:

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Vuelo a las 15,45 a Lisboa. Estaré en Portugal un par de días para participar como ponente internacional en mayor evento para call centers (donde hablaremos del Empleo del Futuro y el Futuro del Empleo), en un desayuno multitudinario con empresas clientes y en otras actividades con nuestr@s compañer@s de ManpowerGroup Portugal. La “base de operaciones”, Estoril, junto al Casino. El “Casino Royale” donde comenzó la aventura de James Bond (aquí lo escribió Ian Fleming). Y a pocos kilómetros de La Academia, del Sporting de Portugal (inaugurada en 2003), donde han salido Cristiano Ronaldo, Figo, Futre, Simao, Coutinho… Considerada una de las mejores escuelas deportivas del mundo, en la entrada se puede leer una cita de nuestro compatriota Séneca: “El esfuerzo siempre llama a los mejores”. En el fútbol como en la vida. No hay Talento sin esfuerzo. No hay iconos (como CR7 y 007) sin esfuerzo constante. Gracias por la acogida (y todavía no hemos hecho presentaciones ni ha llegado aún a muchas librerías) al libro ‘Licencia para ganar. Cristiano Ronaldo, el James Bond del fútbol’ de la Dra. Leonor Gallardo y un servidor. Aquí en Portugal, tras el éxito de ‘Código Mourinho’, lo están esperando con los brazos abiertos.
He traído a este viaje el número de mayo-junio de Harvard Business Review. En portada ‘Agile at Scale’ (Agilidad a gran escala), por Darrell Rigby (Bain & Co), Jeff Sutherland (Scrum) y Andy Noble. Es la aplicación de las metodologías agiles a la relación con los clientes, a responder a los cambios, a la innovación disruptiva. Trabajar verdad en pequeños equipos, co-creando, resulta en mayor productividad y moral, mayor rapidez, menor riesgo que el enfoque jerárquico convencional. Quien no esté en “scrum” (melé o algo similar), está quedándose fuera de la peli. “Los equipos de Dirección necesitan insuflar valores agiles en toda la organización, incluyendo en las partes menos proclives a los equipos ágiles”.
‘Una estructura que no agobie’ Ranjav Gulati (HBS), que dé a l@s profesionales la oportunidad de ofrecer su mejor versión y no simplemente que obedezcan. Las “guidelines” (guías) no son “el final de la libertad”. Si están adecuadamente diseñadas e implantadas, provocan que la organización se galvanice hacia un sentido positivo. Como ejemplo, Netflix: los líderes asumen que sus colaboradores saben cómo hacer las cosas y no les están pidiendo aprobación para todo. Sin oxígeno, tal vez no cometan errores, pero se mata la innovación. Hay que definir un marco (framework) con el cliente (de verdad, sin cinismo) como objetivo principal. A partir de ese marco de principios que parten del propósito (el “para qué”) y las prioridades (el “qué”) de la organización, la agilidad está en el empowerment (los “cómos”), en la delegación eficaz. Resulta simple, siempre que los jefes se atrevan a soltar lastre. Porque la Transformación Cultural no está en cambiar los hábitos de las personas en la organización (es la consecuencia) sino en transformar el liderazgo, el estilo de dirección, de quienes dirigen la compañía. ¿Podemos pedir crecimiento, agilidad, colaboración, aprendibilidad, si seguimos practicando la desconfianza, el control absoluto, la microgestión? No parece muy coherente. “Un Marco es inherentemente frágil y requiere de mantenimiento. No puedes esperar que dure si no estás infundiendo energía constantemente”.
Jaime Roca (Gartner) y su equipo han realizado una investigación con 7.200 profesionales de todo tipo de empresas y han llegado a la conclusión de que más que el tiempo del directivo con el empleado, es la calidad del mismo: si se comporta como un coach (preguntas abiertas, escucha atenta, reflexión, planes de acción, seguimiento), el rendimiento del profesional aumenta drásticamente. No podía ser de otra manera. Y los microgestores cuentan con colaboradores que lo hacen peor (ya lo revisará el jefe). Se trata más de ser un/a conector/a que un “sabelotodo”.
Un estudio, éste sí sorprendente: las personas que han bebido alcohol toman decisiones má, por Andrew Jarosz (Mississipi State University).
¿Necesitan los emprendimientos (start-ups) una estrategia? Porque “muchos emprendedores consideran que la exploración les va a retrasar la comercialización, y se deciden por la primera estrategia práctica que tienen a mano”. Error: las opciones estratégicas deben ser Arquitectura, Disrupción, Propiedad intelectual y Cadena de valor. Y han de tomarse decisiones sobre los clientes, la tecnología, la identidad cultural y los competidores.
El sorprendente poder de las preguntas (Allison Wood Brooks y Leslie K. John, HBS): para las ventas, para el servicio al cliente, para el aprendizaje… Los objetivos conversacionales importan, y mucho.
Marketing en la era de Alexa (Niraj Dawar y Neil Bendle, Ive Business School): la Inteligencia Artificial transforma las Marcas (que cada vez son más valiosas), las Plataformas y especialmente la interacción entre ambas.
‘Cómo gestionan l@s mejores CEOs su “Middle act”, por Rooney Zemmelm, Matt Cuddihy (McKinsey) y Dennis Carey (Korn Ferry). En cinco pasos: mantener el nivel de ambición, atacar los compartimentos estancos (silos) y los procesos rotos, rejuvenecer el talento, crear mecanismos para el disentimiento y las ideas disruptivas, dedicar el capital de liderazgo al largo plazo. En el segundo acto de sus mandatos, l@s mejores cambian la agenda (más a las personas, especialmente las periféricas, menos a los números).
‘Gestión del Talento y la pareja de carrera dual’, por Jennifer Petriglieri (INSEAD). Se necesita más tiempo para el desarrollo, también en el Liderazgo.
‘Despidos que no te rompan la compañía’, pro las profesoras de Harvard Sandra Sucher y Shaleng Gupta. Tras un ERE, l@s que se quedan experimentan un descenso del 41% en satisfacción, del 36% en compromiso y del 20% en desempeño. Una estrategia ganadora debe anticipar esta situación
‘Gestionar el riesgo político del siglo XXI’, por Condoleza Rice y Amy Zegart (Stanford). Hay diez tipos de riesgos políticos, que se deben abordar (análisis del riesgo no es aversión al riesgo). Condoleza y Any acaban de publicar un libro sobre este tema.
Un número enorme el último de HBR. Mi gratitud a Adi Ignatius, editor en jefe, y su equipazo.

Desde Estoril, la canción de ‘Casino Royale’ (2006), la primera misión de James Bond, la primera película de Daniel Craig: ‘You know my name’, de Chris Cornell

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Un estupendo día en Estoril. Esta mañana he tenido el honor y el placer de impartir la conferencia inaugural sobre Fidelización del Talento en el Congreso Internacional de la APCC (Asociación Portuguesa de Contact Centers), ante más de 500 directivos. La impartido en inglés, con inicio y final en portugués. Agradezco sobremanera a los organizadores que contaran con nosotros en tan prestigioso Congreso.
Anoche, mi compañero Rui (ManpowerGroup Portugal) me llevó a cenar a un restaurante delicioso, Mar do Inferno (se suponía que estábamos frente al Mar donde la tierra, plana, caía al abismo). Pescado y marisco exquisito del Atlántico. Aquí ya ha recibido ‘Licencia para Ganar’, el nuevo libro de Leonor Gallardo y un servidor. Y hoy visitaremos por la noche un hotel en el que se alojaron simultáneamente cinco reyes durante la II Guerra Mundial (por algo Estoril es la cuna literaria de los relatos de Ian Fleming sobre James Bond).

He estado leyendo ‘El éxito de los introvertidos’ de Sylvia Löcken, un best-seller en Alemania (más de medio millón de ejemplares vendidos), recomendado por el Financial Times.
Solemos pensar que los líderes, y especialmente los líderes-coaches (que lideran desarrollando el talento de los suyos), son extrovertidos: sociables, energéticos, impactantes. Pero no siempre es así.
Susan Löhken, experta en comunicación, ha analizado el éxito de los introvertidos (como Zidane) y ha publicado un libro al respecto. También son o fueron interovertidos Woody Allen, Charles Darwin, Marie Curie, Bob Dylan, Albert Einstein, Gandhi, Bill Gates, Hitchcock, Michael Jackson, Michel Pfeifer, Steven Spielberg, la Madre Teresa de Calcuta o Mark Zuckerberg.

Se puede tener éxito
siendo introvertido

Lo que diferencia a extravertidos e introvertidos es “¿de dónde procede la energía?”. Las personas introvertidas toman la energía de fuera y la llevan hacia dentro; por eso son reservadas y se protegen. Necesitan paz y tranquilidad, y por ello suelen ser menos visibles. No extraen la energía de la interacción social; por el contrario, la interacción social les resta energía. Por ello, necesitan desconectar.
Sin embargo, los introvertidos como Zidane tienen un tesoro oculto: sus diez fortalezas principales. Son las siguientes:
1. Prudencia: El intercambio de opiniones es una muestra de respeto.
2. Sustancia: Comunican con un elemento de profundidad.
3. Concentración: Crecen a base de concentrarse.
4. Saber escuchar: No practican el monólogo cansino sino el diálogo verdadero.
5. Calma, tanto interior como exterior
6. Pensamiento analítico: Son capaces de aislarse del ruido externo.
7. Independencia de criterio
8. Perseverancia: Siguen y siguen en pos de un objetivo
9. Escribir en vez de hablar: Son gente de pocas palabras,
10. Empatía: Conectan (en este caso, con los jugadores).

Los posibles obstáculos de los introvertidos son el miedo, la excesiva atención al detalle, el exceso de estimulación, la pasividad, la evasión, ser excesivamente cerebrales, el autoengaño, la fijación, evitar el contacto y evitar el conflicto.

Para gestionar bien la diversidad, hemos de contar en el equipo con introvertidos (abejas, cisnes y búhos, según la terminología del Diversigrama), extravertidos (toros, bueyes y mariposas) y equivertidos (delfines, leonas y gacelas). Cuanta mayor diversidad, mayor riqueza.

La canción de hoy, un precioso fado cantado por Dulce Pontes, ‘Lágrima’:

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Me ha encantado este viaje de tres días a Portugal, para participar en la Convención Internacional de la APCC y esta mañana en una reunión de 90’ (MasterClass interactiva) con el Top 50 de nuestros clientes.
Anoche disfruté sobremanera de la Cena de Gala, en el restaurante del Hotel Palácio de Estoril (durante la II Guerra Mundial, se alojaron en este magnífico establecimiento cinco casas reales, además de Don Juan de Borbón, que vivía no lejos de allí). Se concedieron los APCC awards (11 categorías, en oro, plata y bronce) y ManpowerGroup Solutions obtuvo 11 estauillas, juntos con sus clientes de Energía, Telecomunicaciones, Finanzas, Distribución, etc. Además, nuestro partner tecnológico consiguió el Golden Award en Tecnología. Una victoria impresionante en los galardones más prestigiosos de la industria.
Esta mañana, ya en Lisboa, la reunión con las decenas de clientes no ha sido una presentación de Powerpoint, sino un diálogo abierto en el que los profesionales de RR HH han preguntado sobre:
– La Fidelización de Talento (en un país con una tasa de desempleo del 3%).
– La importancia del propósito de la empresa para atraer talento
– Si los directivos deben ser “psicólogos”
– Qué es más importante: atraer, desarrollar o comprometer
– El día a día del líder-coach
– Cómo aprender más allá de la formación reglada
– De qué se compone realmente el Talento y cuál es su poder
Mi profunda gratitud a nuestr@s compañer@s de ManpowerGroup Portugal: Pedro, Rui, Vítor, Jorge, Cándido, etc. Es un honor y un placer que formemos parte de la misma Región.
Por cierto, me encanta la palabra “Obrigado” (Gracias, en portugués), que los lusos repiten con especial amabilidad. Me siento obligado. Ob-ligatio, de “ligare”, atadura y el prefijo “ob-, alrededor. En la gratitud nos sentimos vinculados con la otra persona que merece nuestro agradecimiento.

Ya en Madrid, sesión de coaching estratégico con el presidente ejecutivo de una de las principales firmas de servicios profesionales. Un líder familiarizado con la globalización, al que le cuesta (como a tantos directivos) que algunos de sus colaboradores actualicen su estilo directivo y den ejemplo de transformación cultural.

En este mundo de tantos opinantes y tan pocos expertos, me gusta leer los artículos de Psychology Today. Me quedo en esta ocasión con dos de ellos.
Hoy ha publicado la Dra. Alice Boyes sobre lo que nos atrae (de una pareja, pero también creo que de una empresa) que puede llegar a repelernos. “Fortalezas y debilidades pueden ser caras de la misma moneda”. Por ejemplo, despreciar a un pesimista y valorar que tenga un plan B. “En las relaciones, lo que nos irrita de la parja puede ser una fortaleza subyacente”. La investigación “From Appealing to Apalling” es de Diane H. Felmlee, 2001. “¿Qué te gusta de tu pareja que todavía no le has dicho?”, nos pregunta la autora. Por ejemplo, nunca tiene tiempo para ti, si bien admiras su generosidad y empatía. Puede tender al narcisismo, pero tiende a tener éxito (y eso te encanta). Puede ser desorganizad@, pero no se toma las cosas tan a pecho. Ùede ser permisiv@ con los niños, pero es cariños@ y paciente. Puede ser un poco aburrid@, pero también estable.
La Dra. Boyes nos propone hacer una lista de esas características poco deseables (de la otra persona, de la cultura de la empresa en la que trabajas), tratar de ver el lado positivo y “reenfocar” las palabras negativas. Porque en la tensión de las relaciones, “reconocer la naturaleza interconectada de fortalezas y debilidades reduce la frustración”. Interesante punto de vista.

En la misma web, “¿Influyen de verdad las hormonas en la atractividad?” (www.psychologytoday.com/intl/blog/attraction-evolved/201806/do-hormones-really-influence-what-women-find-attractive). En esta “crisis de replicación” de la psicología, se está replanteando el papel de las hormonas femeninas en la atracción de ciertos hombres. Al parecer, los anticonceptivos influyen en los gustos. Es la “hipótesis de la congruencia”, analizada por Patrick Jern (Universidad de Turku, Finlandia). La propia autora demostró que las mujeres que usaban la píldora tendían a buscar hombres con cara más “femenina” (tipo Ryan Gosling) y si no la tomaban les gustaban más los “machotes” (tipo “The Rock” Johnson). Otros estudios presentan hallazgos similares: dejar de tomar la píldora fomenta la atracción de los “macho alfa”. Fascinante.
Lo mismo sobre el ciclo menstrual y elegir “cads” (malotes) o “dads” (papitos), estudio liderado por Ben Jones, de la Universidad de Glasgow. ¡Qué cosas!

La atractividad personal y colectiva es ambigua (la A de VUCA) y en buena medida hormonal. Da mucho que pensar.

La canción de hoy, de la gran Whitney Houston: I wana dance with somebody’

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With somebody who loves me…

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Jornada en Burgos, en la Convención de los profesionales de RR HH de uno de nuestros principales clientes. Una empresa industrial de enorme éxito, en uno de los sectores más competitivos, que cuenta con 25 fábricas en todo el planeta, desde China, India y Sudáfrica a Estados Unidos pasando por la Europa del Este y por supuesto nuestro país. Es un honor y un placer que nuestra relación con esta organización trascienda proyectos puntuales y que nos consideren, como ha dicho esta tarde sus Director General de Recursos Humanos, “sus partners globales de talento”. Una enorme responsabilidad que agradecemos sobremanera.
El lema de la convención ha sido “Creciendo juntos” (Growing together”. Después de cuatro días de presentaciones estratégicas especialmente innovadoras, de todo tipo de actividades (incluida una gymkana por la ciudad del Cid), de la presencia activa de su presidente ejecutivo y su CEO (fue impresionante cómo sus directivos de todo el mundo estaban encantados de hacer fotos con él en el Photocall), hemos tenido el privilegio de impartir la conferencia de clausura (en inglés), “Growing together in the Future of Work” (Creciendo juntos en el Futuro del Empleo).
Hemos comenzado con una mini sesión de expectativas por los participantes (más de 50 profesionales que, tras un almuerzo al que habitualmente no están acostumbrados y cuatro jornadas muy intensas, mantenían un alto nivel de entusiasmo). Los que más les preocupa a la gente de RRHH de África, Asia, Norteamérica, Europa del Este y Occidental es la fidelización del talento (el talento es cada vez más escaso) y su atracción a través del Employer Branding.
Nuestra pretensión era mostrar (de cara al plan de acción, al cumplimiento del Plan Estratégico de nuestro cliente, dado que la ejecución es el 90% de la Estrategia) que atracción, desarrollo y compromiso del talento, todo el ciclo estratégico del talento, forman una unidad. No puedes ser una empresa realmente atractiva para el talento si no tienes una merecida fama de desarrollarlo (el talento que no se aprecia, se deprecia), no puedes desarrollar el talento con la efectividad que merecen los tiempos híperVUCA si no atraes a los profesionales con mayor learnability (sinceros deseos de aprender) y logras su compromiso. No puedes comprometer de verdad si no son las personas adecuadamente seleccionadas y saben/pueden/quieren crecer día a día. Se trata de un “trilema”, de una trinidad, con el firme propósito de crecer juntos y generar megasinergias (1+1=10).
Les he hablado del sentido del Talento actual (con la definición de José Antonio Marina, que incluye elegir bien las metas, manejar la información, gestionar las emociones y practicar las virtudes de la acción), del “fin del mundo tal como lo conocemos” (Marta Garía Aller), de la creación/destrucción de empleo por la robotización (2 por 5, en realidad destrucción de trabajo humano, creación de empleo de nuestro talento), de la aceleración de los datos, la información y el conocimiento (sextuplicaremos el mismo en los próximos tres años) de la muerte corporativa (con una esperanza de vida empresarial que se ha reducido al 20% en las últimas décadas) y de la gestión del talento como sinónimo de supervivencia, de las inquietudes de la alta dirección (crecer rentablemente, eficiencia, innovación, productividad y sostenibilidad) que no incluyen al talento en primera derivada (sin embargo, el talento individual y colectivo es la “causa prima” de todas ellas).
Todo ello, conectado con las cuatro megatendencias de cambio (Revolución Tecnológica, Clientes con superpoderes, Individualización de todo, Caída demográfica) y con las cinco “musas” (inspiraciones) que presentaremos públicamente el próximo día 21 de junio, la noche más corta del año, a medios de comunicación y empresas clientes con invitados muy especiales:
– La atracción del Talento
– Skills Revolution
– El Liderazgo Digital
– La Experiencia Talento
– El ecosistema digital
En fin, que está todo por hacer. Sólo si la alta dirección se implica de verdad en la tarea de convertir a su compañía en “talentocéntrica”, podrá triunfar. En cao contrario, se quejará de su “mala suerte”, de que l@s mejores profesionales no quieren trabajar para ella, no se quedan en la empresa, no crecen al ritmo del entorno. Alea jacta est!
Mi gratitud a Manu, Fernando y Cristina, que han hecho posible decisivamente nuestra participación en tan importante evento.

De vuelta a Madrid y de ahí en puente aéreo a Barcelona (en este día de nuevo gobierno de la nación, hemos coincidido con el ex presidente José María Aznar). La lectura ha sido el último libro de Antonio Damasio, pero eso te lo contaré manñana.

La canción de hoy, de Álex Ubago, ‘Si preguntan por mí’

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“Sólo verte reír, lo que me hace feliz, mi alma (…)”

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Lluviosa jornada en Barcelona de reuniones en L’Espai del Talent, la nueva sede que tenemos en la c/ Marina, 206, al lado de la Monumental, la Sagrada Familia y muy cerca de la plaza. Un espacio claro y luminoso en el que da gusto estar, un “atractor de talento” que renueva nuestra apuesta por Catalunya.
El neurocientífico Antonio Damasio, eminencia que trabaja en la Universidad del Sur de California, acaba de publicar un nuevo libro, ‘El extraño de las cosas’, tras sus éxitos ‘El error de Descartes’ y ‘En busca de Spinoza’. Un análisis sobre el papel de las emociones y el origen de las culturas.
El profesor Damasio divide el texto en tres partes:
A. Sobre la vida y su regulación (Homeostasis)
El ser humano se enfrenta al sufrimiento y de ahí los sentimientos. Los sentimientos construyen de tres maneras el proceso cultural: como factores de motivación de la creación intelectual, como controladores del éxito o el fracaso de los instrumentos y prácticas culturales, participando en la negociación de los ajustes que el proceso cultural requiere a lo largo del tiempo.
Homeostasis: “La vida se regula dentro de manera que no sólo sea compatible con la supervivencia, sino que contribuya también a la prosperidad, a una proyección de la vida hacia el futuro de un organismo o de una especie”. La homeostasis ha guiado de una forma inconsciente la selección biológica. “En el camino hacia la mente cultural humana, la presencia de sentimientos habría permitido que la homeostasis efectuara un salto espectacular porque éstos posibilitaban una representación mental del estado vital de ese organismo dentro del organismo”.
La vida se inició en el planeta hace 4.500 M de años, las protocélulas hace 4.000 M, las primeras células hace 3.700 M años, las células eucariolas hace 2.000 M años, los organismos pluricelulares hace 600 M años y los sistemas nerviosos hace 500 M años.

B. El ensamblaje de la mente cultural.
El origen de la mente: las imágenes requieren un sistema nervioso. Mentes en expansión (Pessoa vio su mente como una orquesta oculta): significados, traducciones visuales y construcción de recuerdos. El mundo del afecto: sentimientos (experiencias mentales, conscientes), con su valencia (cualidad intrínseca de la experiencia), que pueden ser espontáneos o provocados. Las respuestas emotivas se desencadenan de forma automática e inconsciente, sin intervención de nuestra voluntad. Los impulsos, las motivaciones y las emociones convencionales poseen una capacidad social intrínseca. “La buena poesía depende de la superposición de sentimientos”. “Tanto en su forma positiva como en su forma negativa, los sentimientos cumplen su papel de factores de motivación del desarrollo de los instrumentos y de las prácticas de las culturas”. La consciencia: frente al escenario del teatro se siente una especie de “Nosotros mismos”. La subjetividad es el primer e indispensable componente de la consciencia, con dos ingredientes: la construcción en la mente de una perspectiva para las imágenes y los sentimientos (“la guarnición que acompaña a esas imágenes”). El segundo componente de la consciencia es la integración de experiencias. Pasamos de la percepción a la consciencia.

C. Cómo trabaja la mente cultural. Las culturas tienen raíces biológicas, rasgos distintivos (los sentimientos como árbitros y agentes de motivación). De las creencias religiosas y la moralidad a la política. “Las artes, la indagación filosófica y las ciencias utilizan una gama especialmente amplia de sentimientos y estados homeostáticos”. Damasio nos habla de medicina, inmortalidad y algoritmos. La educación es la manera más evidente de avanzar.
El extraño orden de las cosas: las facultades superiores más extrañas del ser humano son los sentimientos y la consciencia.
Interesantes propuestas las de Antonio Damasio que parten de Jean Genet y su libro ‘L’Atelier du Alberto Giacometti’: “La belleza no tiene otro origen que la herida singular, diferente para cada persona, oculta o visible”. Heridas, sentimientos, mente, cultura (un término de Cicerón, “cultura animi”, el cultivo del alma).”

“Mi idea es, en esencia, que la actividad cultural comenzó profundamente unida a los sentimientos y que esta unión ha permanecido intacta. La interacción, tanto favorable como desfavorable, entre el sentimiento y la razón debe ser tomada en cuenta si pretendemos comprender los conflictos y las contradicciones de la condición humana”. Para Damasio, en el proceso cultural hay algo más que la intervención del lenguaje, siendo éste fundamental para los procesos de creación y de comunicación: “Cuando un organismo vivo se comporta de manera inteligente y logra sobrevivir en un entorno social, suponemos que ese comportamiento es el resultado de la previsión, la deliberación y la complejidad de un sistema nervioso. Sin embargo, ahora es evidente que tales comportamientos pudieron haber surgido ya en un organismo tan simple como una única célula, a saber, en una bacteria, en los primeros tiempos de la biosfera” (Antonio Damasio)

He estado leyendo además esta mañana en L’Espai del Talent, en la revista de AEDIPE Catalunya, el artículo de Xavier Marcet: ‘El Nuevo Management y los 10 vectores que lo definen’. Aprecio especialmente el criterio de Xavier Marcet y he comentado su último libro contra la Mediocridad en este Blog. Gracias, Xavier, por compartir tu sabiduría. Es el paso de lo complicado a lo complejo (a lo VUCA: Complejidad con Volatilidad, Incertidumbre y Ambigüedad). Para gestionar mejor la complejidad:
1. Más estrategia y menos planificación. Definir visiones, programación efímera, organizaciones ambidiestras que sepan explorar y explorar futuros.
2. Capacidad de adaptación. Se trata de diferenciar para crear valor a los clientes y remover estructuras.
3. Agilidad.
4. Centralidad del cliente.
4. Gestión del talento (y del no talento)
6. Líderes que llenan sus agendas de sentido
7. Transformación cultural como sustrato del cambio.
8. Comunicación y síntesis.
9. Autenticidad.
10. Empresas con alma.

Diez vectores para organizarnos y dirigir de forma diferente.

La canción de hoy es ‘Te conozco’ de Ricardo Arjona:

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Esta mañana, a las 13 h, se ha inaugurado L’Espai del Talent, la nueva sede barcelonesa de ManpowerGroup, por el presidente, Raúl Grijalba. Me habría encantado asistir al evento. Sin embargo, hace meses que desde Right Management nos habíamos comprometido con el Comité de Dirección de una de las mayores empresas tecnológicas mundiales, de la que somos socios en Liderazgo Estratégico (todo un orgullo), que hoy lanza un ambicioso programa para convertir a sus directivos, a todos los niveles, en “people managers”. Esto significa en la práctica la descentralización absoluta de RR HH y la conversión de los managers en los auténticos responsables de su gente, más allá del discurso habitual: en quienes deben atraer y seleccionar talento, promover el aprendizaje individual y colectivo, liderar digitalmente, ofrecer a sus colaboradores una experiencia WOW y generar un ecosistema híbrido 3G: Género, Generaciones, tecnoloGía. Power to de People. No es el presente, es el Futuro.
En esta “Management Revolution” hay dos fuerzas que actúan decisivamente: los superpoderes de los cluentes y el poder del talento. Desgraciadamente, más que B2B (Business to Business) o B2C (Business to Customer), en muchas compañías se trabaja en P2P (Pleasure to the Power, Placer al Poder): las personas en contacto con el cliente final, que es el que paga, trabajan para los departamentos internos y éstos, casi exclusivamente, para el jefe supremo. Un modelo de Imperio que dificulta la agilidad y el empowerment. Una cultura corporativa que asfixia la innovación y la colaboración, que impide sinergias.
La propuesta de nuestra empresa cliente para triunfar en los mercados y contar con el Top Talent, el mejor talento, a esala global es darle la vuelta a la pirámide organiztiva, con los clientes arriba y el CEO practicando el Liderazgo de Servicio, y convertir a quienes dirigen equipos en “people managers”. Todo ello, a sabiendas de que la cultura se merienda a la estrategia, como vemos tantas veces.
En un mundo donde más del 90% del valor de las compañías es intangible (capital humano, marca, capital clientes, expectativas de futuro), donde la mortalidad de las compañías se ha quintuplicado y el cambio es exponencial (se multiplicará por seis en los próximos tres años) , vivimos “no en la sociedad del conocimiento sino en la sociedad del aprendizaje” (José Antonio Marina) y por ello “The name of the game” (el nombre del juego) es la Empleabilidad (Sumantra Ghoshal).
Primera prueba de fuego: l@s directiv@s deben saber muy bien lo que es Talento para tratarlo bien. Porque el Talento “ya no es lo que era”. Se trata de un “término de la psicología popular” (JAM), no científico, que debe ser definido a través de cuatro ingredientes: elegir bien las metas, manejar la información, gestionar las emociones y practicar las virtudes de la acción. El Talento, como puesta en valor de lo que sabemos, queremos y podemos hacer, se compone de Capacidad, Compromiso y Contexto. L@s directiv@s han de ser ejemplo de aptitud y actitud (lenguaje, emociones y postura corporal).
Les he comentado el impacto real del Liderazgo en el Aprendizaje y Atracción del Talento, en su Fidelización y Compromiso, en el Clima laboral y, en definitiva, en las ventas y el margen. Un Liderazgo que se concreta en inspirar, integrar e ilusionar (Estrategia, Equipo, Entusiasmo): influir en los demás desde el ejemplo, la credibilidad y la autoridad moral. Un nuevo Liderazgo basado en la humildad, que no es depreciar el valor sino mostrarse vulnerable para seguir mejorando. Un liderazgo digital con las características del Liderazgo de siempre (adaptabilidad, iniciativa, persistencia y brillantez) junto con la digitalización (valentía, emprendimiento y aprendibilidad).
Learnability y GeFes. El Talento es dinámico, su mentalidad no puede ser fija sino “mentalidad ganadora”. Y por eso l@s directiv@s no deben dedicarse a controlar, a microgestionar, sino a aprender (pre-hedera, antes de la hiedra, previo a anquilosarnos). Learnability, concepto acuñado por Mara Swan cuyas fuentes son la Curiosidad, la Actualización y el Pensamiento crítico. Aprendizaje a partir de la Educación, Exposición (atreverse) y Experiencia (buenos hábitos arraigados). Porque podemos mejorar (si queremos) o empeorar (si nos dejamos arrastrar por la pereza).
El nuevo papel del directivo respecto al Talento se concreta en cinco actividades clave: atraer como un imán (llevar la PVT+), ser parte activa en la “Skills Revolution” (la revolución de las competencias), liderar digitalmente, ofrecer la mejor experiencia a su gente (sobre todo a través de las conversaciones de carrera) y aprovechar la diversidad 3G (de género, con la inclusión consciente; generacional, con Millennials, Centennials, Geneación X y Baby Boomers, de tecnoloGía: transhumanizacion). Sólo así optimizará la Empleabilidad de su gente. De jefes a GeFes (Generadores de Felicidad, María Graciani), considerando la Felicidad como Experiencia global de placer y significado.

Mientras un servidor estaba en Alcobendas con una de las mejores compañías del mundo, de las más innovadoras y globales, en mi querida Barcelona mis compañeros aprovechaban la inauguración de nuestra nueva sede, un espacio amplio, limpio y luminoso, para lanzar un mensaje muy similar sobre el poder de los clientes y del talento y qué hacer al respecto: liderazgo de servicio. Porque, con la digitalización, el poder está más que nunca en el talento de nuestros clientes (co-creando con ellos) y de nuestra gente (que ni imagina en lo que se puede llegar a convertir si les damos auténtico empowerment).

‘I’ve got the power’, de Snap:

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Are we all ready? The time es NOW.

La entrada El rol de los directivos como desarrolladores de su gente se publicó primero en HABLEMOS DE TALENTO.

Semana intensa entre Portugal, Burgos, Barcelona y Alcobendas, con cuatro presentaciones multitudinarias en inglés de una duración media de 90 minutos cada una. Fin de semana de descanso (cine, lecturas, cenas, deporte) porque la semana que viene promete, y mucho.
Ayer tuvimos en la Talent Tower un almuerzo con el CEO para EMEA (Europa, África y Medio Oriente) y la responsable de la región sur de Europa de una de las empresas de banca y seguros Top 5 en su sector a nivel mundial. Están embarcados en un proceso de Transformación Cultural impulsado directamente por el CEO mundial de la compañía, a través de una reflexión conjunta de la Dirección de amplio calado. Es un placer y un honor pensar juntos sobre la necesidad de evitar “campos minados” que den al traste con la Transformación (no hablaron en ningún momento de “Digitalización”, porque ese movimiento lo tienen perfectamente asumido). Campos minados como:
– la falta de un Modelo de Liderazgo Propio
– la valoración subjetiva y no objetiva, a través de herramientas contrastadas, de la calidad directiva en la organización, a distintos niveles
– ser un grupo y no un equipo de alto rendimiento, por no haber trabajado el Coaching de Equipo
– el desarrollo impreciso o limitado por no contar con procesos de Coaching estratégico para l@a directiv@s (el aprendizaje es Educación, Exposición y Experiencia)
– la falta de desvinculación elegante (reposicionamiento) de aquell@s profesionales que no encajan en la nueva situación de la compañía o que no pueden aguantar el ritmo de transformación. Si estas personas se quedan en la empresa, se convierten en tóxicas; si se van mal, el coste reputacional es muy elevado.
Como sabes, la alta dirección está inquieta por el crecimiento rentable, la eficiencia, la innovación, la productividad y la sostenibilidad de su empresa. Para ello, la gestión del Liderazgo y las carreras profesionales es una parte esencial de su ciclo estratégico del talento.
Mi gratitud a nuestro compañero Arnaud por esta importante iniciativa.

He estado leyendo ‘Branded entertainment. Cuando el Branded Content se convierte en entretenimiento’, de Joaquín de Aguilera y Miguel Baños, profesores del IE Business School y la Universidad Rey Juan Carlos respectivamente. Los dos han trabajado en McCann, como recuerda Félix Vicente, presidente para el sur de Europa de la firma.
El libro consta de tres partes:
I. Hacia un nuevo paradigma del Marketing. ¿Por qué es necesario hablar de nuevas formas de comunicación en marketing?
(Casi) todo está cambiando: el mercado, el ecosistema de medios, los estructurales (la sociedad red, la era del acceso, la sociedad del entretenimiento), el consumidor… “La política se encierra cada vez más en el espacio de los medios. El liderazgo se personaliza y la creación de imagen es creación de poder” (Manuel Castells). El marketing posmoderno es relacional, experiencial (customer experience), de co-creación de valor, pull marketing (atracción), de confianza y engagement.
II. Branded Content.
La comunicación en el marketing posmoderno incluye mensajes híbridos (por control sobre el mensaje y el formato, lo explícito e implícito de la presencia de la marca y el grado de integración de la marca en la historia): patrocinio, emplazamiento de producto, emplazamiento de marca, programas financiados por anunciantes, custom publishing, content marketing, branded content, branded entertainment, advergaming, advertainment.
III. Conceptos relacionados: la publicidad nativa.
Ventajas y desventajas; tipos, agentes y canales; transparencia. El primer estudio de la publicidad nativa en España (Native Ad) es de 2014.
“El Branded Content es contenido creado por las marcas; si el contenido es informativo o educativo lo hemos denominado Content Marketing, y si es entretenimiento, lo llamamos Branded Entertainment. Se distribuye a través de medios propios y ganados. Cuando el Content Marketing utiliza medios pagados se convierte en “publicidad nativa”. Selfie (palabra que se utilizó por primera vez en 2002 en un foro australiano): Samsung demostró su potencia en la ceremonia de los Óscar 2014, con Ellen DeGeneres (43 M de espectadores). Se hizo un selfie con Bradley Cooper, Jennifer Lawrence, Julia Roberts, Brad Pitt, Meryl Streep, Lupyta Nyong’o, Angelina Jolie y Kevin Spacey, vista por 37 M de personas… con un Samsung Galaxy Note de color blanco. “Existe un número inifinito de posibilidades con la interconectividad”. No por casualidad, los autores muestran varios ejemplos de las películas de James Bond. CristianoBond, Licencia para Ganar.

También he estado viendo el capítulo final de Sense8, la serie de las Wachowski (gracias, Rafa, por la recomendación en su día), que se emite en Netflix desde ayer. “Amor vincit omnia” (el Amor lo vence todo). “Gracias por enseñarme lo que significa el Amor”, le dice una de las protagonistas a Wolfgang, su pareja.
El 2 de junio del año pasado, Netflix cancelaba Sense8 tras dos temporadas. Una serie “arriesgada, emotiva, maravillosa, valiente y directamente inolvidable”, en palabras de Cindy Holland, VP de contenidos de Netflix. Los fans nos quedábamos sin un final. Pero afortunadamente ayer se estrenó un episodio especial de dos horas y media para despedir las tramas.
Sense8 era una de las apuestas más arriesgadas de la plataforma cuando se estrenó en junio de 2015. Las hermanas Wachowski quisieron rodar por todo el mundo en su particular carta de amor a la humanidad y la diversidad; para ello, utilizaron localizaciones reales y rodaron en Alemania, Islandia, Kenia, Estados Unidos (Chicago, San Francisco), México, Corea del Sur, India y el Reino Unido. Las directoras estaban acostumbradas a trabajar en el cine de alto presupuesto (Matrix, El Atlas de las Nubes), por lo que manejaban un mastodóntico presupuesto difícil de equilibrar. Enfado en las redes por la cancelación, una serie que había costado 9 M $ y Netflix sin poder recomendarla porque dejaba al cliente a medias. La solución fue concluir las tramas con una peli de 150’. La historia de los “sensates”, ocho individuos repartidos por el mundo que comparten sensaciones, recuerdos y habilidades, el paso siguiente en la evolución humana porque son realmente “una piña”, ha tenido el final que merecía. Un relato impresionante sobre el amor, la libertad, la compasión y lo que realmente significa ser humano. Si no la has visto, no deberías perdértela.

La música de la serie es impresionante, magnética. El tema de los títulos iniciales, de Johnny Klimek & Tom Tykwer:

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“Omnia vincit Amor” (Virgilio). No hay nada que nos conecta más que el dolor.

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Tenía ganas de ver `Jurassic World. El reino caído’, producida por Amblin Entertainment (Steven Spielberg) y dirigida por nuestro compatriota J. A. Bayona. Desde que pude ver su ópera prima, ‘El orfanato’ (2007), en el Festival de Sitges, con Manel Adell, por entones CEO de Desigual, he seguido con mucho interés la obra de Jota Bayona: ‘Lo imposible’ (2012) y ‘Un monstruo viene a verme’ (2012). Las tres cintas las he comentado en este Blog: historias sobre una madre (interpretadas respectivamente por Belén Rueda, Naomi Watts y Felicity Jones), aparentemente frágil, que influye en su entorno (Liderazgo Femenino). También en ‘Jurassic World’, quinta entrega de la franquicia, con Bryce Dallas Howard, que en su lucha por salvar a los dinosaurios “adopta” a Maisie (Isabella Sermon), la nieta de Benjamin Lockwood (uno de los dos científicos que desarrolló la tecnología para clonar dinosaurios). Maisie, con sus propios fantasmas, es una versión femenina de Connor, el chico de ‘A monster calls’.
La película ha levantado aplausos del público al final de la proyección. Jota Bayona ejemplifica el Liderazgo Digital, toda una hibridación. Producida por Frank Marshall, Patrick Crowley y Belén Atienza. Colin Trevorrow (directot del anterior ‘Jurassic World’) y el director original de Parque Jurásico, el mítico Steven Spielberg, fueron los productores ejecutivos. ¡Vaya 2018 lleva Spielberg con ‘Los papeles del Pentágono’, ‘Ready Player One’ y ‘Jurassic World. El reino perdido’! Nadie está contando mejor este mundo híperVUCA. Del equipo de Jota, Bernat Villaplana (montaje), Óscar Faura (fotografía) y Belén Atienza (producción); lástima que Fernando Velázquez no haya compuesto la música (es de Michael Giacchino, y el tema original, por supuesto, de John Williams). En el reparto, Jeff Godlblum, James Cromwell, B. D. Jong (genetista del parque) y Geraldine Chaplin.
Sinopsis: Tras la desaparición del parque temático, los dinosaurios campan a sus anchas por la isla Nublar (a 190 km de Costa Rica). Sin embargo, una erupción volcánica amenaza su existencia. Claire, la que fuera gerente del parque, ha creado un “Grupo de Protección de Dinosaurios” y es llamada por Benjamin Lockwood, ex socio de John Hammond, para que libere a los dinos y les lleve a un santuario natural. El novio de Claire, Owen Grady (Chris Pratt), ex coach de dinosaurios, se une a la misión para localizar a Blue, el velociraptor que él entrenó. El grupo de Lockwood ha creado una nueva especie, el indoraptor (mezcla de indomitus rex y velociraptor), más ágil, inteligente y poderoso que sus antecesores.
Excelente el marketing de esta peli. En el descanso de la SuperBowl (4 de febrero de 2018), se emitió el tráiler oficial, con más de 20 M de visitas. Previamente, el 2 de diciembre de 2017, el avance oficial. La película se ha estrenado en España el 7 de junio y en Estados Unidos lo hará el 22 de junio.
¿Por qué este ‘Jurassic World’ convierte a Bayona en un icono? Porque a la vez es un film “100% Bayona”, donde deja su identidad, su personalidad, su estilo personal, y es coherente con el espíritu de la saga y con su admiración por SS (Steven Spielberg). Y esa balanza, ese justo equilibrio, es lo más difícil.
JW es una película netamente bayonesca porque es un cuento gótico de terror, desde la evanescencia del último dinosaurio que queda en la isla al tramo final de la cinta. Jota “juega” con la casa de Lockwood (El Orfanato), con la lava (‘Lo Imposible’), con el “Dinosaurio que viene a verme” (el velociraptor sobre la cama de Maisie). El director va creando, casi imperceptiblemente, una atmósfera que le es propia: la de la madre que se hace cargo de la situación. Y simultáneamente, en un universo paralelo, es una peli ochentera, con primeros planos, emociones, niña, pareja de Millennials (los colaboradores de Claire, Zia y Franklin), perversos (el mercenario, el subastador, el DG de la Fundación Lockwood)… Bayona se siente maravillado por la saga (y contagia ese “WOW” a los espectadores) y nos maravilla con lo que mejor sabe hacer: contar su propia búsqueda, el de la madre redentora (en este caso, una defensora de los derechos de los animales que es engañada por el sistema, no sabe vivir sin el hombre al que admira y desea y se dedica a salvar el mundo).
Durante el rodaje, Desirée de Fez (que ha cubierto todos los rodajes de Bayona) nos contó en Fotogramas que ella, como el director, pensaba que en estas superproducciones pintaba poco. “Cuando empecé, estaba convencido de que el director de una película así tenía que trabajar menos porque contaba con un equipo muchísimo más amplio”, decía riendo Jota. “Y es verdad que tienes un equipo muy amplio de gente, de gente realmente buena… pero también se sientan delante de ti y te dicen: ‘¿Qué hacemos?’ Pensaba que, en este tipo de producciones, el trabajo te venía un poco más hecho, pero, afortunadamente, no es así”. Con su reducido equipo propio (Óscar, Belén, Bernat) dejó su huella, su alma, en la película. La otra creencia (limitante) de Desirée es que las secuelas se hacían con el piloto automático y los directores aportaban más su oficio que su personalidad. No en este caso. Nos quejamos los espectadores de que en las pelis de superhéroes las imágenes son espectaculares pero vacías de contenido. En este Jurassic World se combinan espectáculo y emoción (los guiños a Rebecca, King Kong, El resplandor, etc. son maravillosos).
Bayona, acostumbrado a proyectos de alto presupuesto, no es un artesano (un “currito”) sino un artista, un autor. Un “imprescindible”, en la terminología de Seth Godin. El arte como entrega que conmueve, emociona, moviliza al receptor. Bayona es un talento convirtiéndose en un icono global, que elige bien los proyectos y aporta su impronta personal.
“Cuando haces una secuela, encima la quinta película de una franquicia, no tienes intención de romper; al contrario, quieres continuar una tradición y llevarla a su máximo exponente. Era muy consciente de que era una criatura de Spielberg, y no iba a robársela, sino a cuidarla lo mejor posible. También era una criatura de Colin Trevorrow, director de ‘Jurassic World’ y guionista de esta. Por eso, más que como una obra personal, siempre entendí el film como una colaboración entre cineastas”, ha revelado Bayona. Y añade: “Me pregunté qué me funcionaba de la trilogía original, y trabajé en esa línea. Por un lado, estaba el sentido de la maravilla, la magia de ver a un dinosaurio con ese nivel de realismo por primera vez; por otro, me gustaban el sentido del suspense, la tensión y el terror de las dos primeras, algo que hemos recuperado”. Brillante síntesis. Jota nos mete en una película de nuestra infancia, gracias al espectacular trabajo del equipo técnico, del maestro de FX (efectos especiales) Neal Scanlan (clave en la última trilogía de ‘Star Wars’), del diseñador de producción Andy Nicholson (‘Charlie y la Fábrica de Chocolate’, ‘Gravity’) por las maquetas de la película… “He evitado que todo fuera referencial y nostálgico, pero es evidente que mi película está repleta de homenajes a Spielberg. ‘Jurassic World: El reino caído’ es una declaración de amor a su cine”. Bayona, pupilo aventajado, ha logrado “lo imposible”: hacer la mejor obra de una saga que está con nosotr@s desde un cuarto de siglo. Fotogramas le da cinco estrellas, y un servidor comparte la valoración. Será un taquillazo y encumbra a Bayona a nivel mundial.
Por si todo esto fuera poco, mensaje ecologista, debate moral, la mayor colección de dinos imaginable y ese indoraptor, metáfora de las grandes corporaciones con “mentalidad start-up” que estamos ayudando a crear y que, si no se tiene en cuenta siempre la ética (los valores, el propósito, la ilusión compartida son la causa, la rentabilidad es la consecuencia; nunca al revés) se nos puede ir de las manos.

En homenaje a J. A. Bayona y a Spielberg, el tema de ‘E.T. El extraterrestre’, una de las películas favoritas del director del nuevo ‘Jurassic World’:
www.youtube.com/watch?v=QPhE1XZXw3s

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Reuniones internas en Madrid para encarar las últimas siete semanas de la temporada. Y mañana, Barcelona con el Club de Excelencia en Gestión. Gracias, Miquel, por la invitación.

He estado leyendo ‘Pensar en España’, de Manuel Hidalgo, con prólogo de Iñaki Gabilondo. Una reflexión sobre las relaciones entre el pasado y el presente de nuestro país, a partir de diálogos con 16 importantes pensadores: filósofos, historiadores, ensayistas y artistas de todo tipo.
Manuel Hidalgo (Pamplona, 1953), periodista, novelista, crítico y guionista de cine, ha dirigido suplementos en Diario 16 y El Mundo y colabora en El Cultural.
En el prólogo, Iñaki Gabilondo escribe: “Como la libertad de expresión se practica mucho más que la libertad de pensamiento, vivimos sepultados en palabras de poca sustancia y escaso aprovechamiento”. Frente a ello, Manuel Hidalgo nos propone una obra “que se lee fácil, pero de digestión lenta”.
Fernando Savater (San Sebastián, 1947): “Los dos males de España son los curas y los nacionalistas”. “Necesitamos muchas cosas. No ver en el que piensa distinto a un enemigo, ser capaces de discutir y refutar en vez de insultar y escupir, que el sentido común de quienes todavía razonan y argumentan prevalezca sobre la imbecilidad de tantas opiniones llamativas, reemplazar el egoísmo depredador por el espíritu cívico y, desde luego, un buen bachillerato”.
Javier Gomá (Bilbao, 1965): “¿Por qué nadie percibe que estamos en el mejor momento de la historia?”. “Cuando vayamos superando la crisis y menguando el dolor, nada más atractivo que, con las clases medias recompuestas, seguir profundizando en los logros de la Transición, en el proceso de modernización e ilustración de España”.
Carmen Iglesias (Madrid, 1942): “La picaresca no forma parte del carácter nacional español”. “En 1985 se asestó un golpe a la separación de poderes”, a la independencia judicial.
Javier Marías (Madrid, 1951): “Lo nuestro, aunque sea un tópico, es improvisar, ir tirando, ya se verá”. “El populismo me parece una regresión espantosa”.
Aurelio Arteta (Sangüesa, Navarra, 1941). “La opinión se forma con la opinión de quienes no tienen opinión propia”. “En España se ha producido una confusión entre la imprescindible igualdad de todos en dignidad y en derecho y la igualdad en el valor de todas las opiniones”.
José Álvarez Junco (Viella, Lleida, 1942). “¿Por qué iban las naciones a continuar siempre si antes no existieron nunca?”. “El tiempo de las naciones actuales ha sido el siglo XIX y XX”.
César Antonio Molina (La Coruña, 1952). “Una buena educación es lo que lleva a una buena democracia”. “Los jóvenes de hoy tienen muy buena madera, que puede usarse para quemarla o para hacer una buena construcción”.
Juan Pablo Fusi (San Sebastián, 1945): “No hay un nacionalismo español fuerte, si acaso un españolismo populista”. “En España sigue primando el localismo del que hablaba Ortega”.
José Antonio Marina (Toledo, 1949): “Como Steiner observó, la cultura no hace necesariamente mejores a las personas”. “El miedo es uno de los pocos mecanismos básicos que maneja el poder”.
Luis Alberto de Cuenca (Madrid, 1950): “Creo que no ha llegado el momento de reformar nuestra Constitución”, “Dudar es fundamental”.
Manuel Gutiérrez Aragón (Torrelavega, Cantabria, 1942): “La verdad no es fruto de la estadística y tarda mucho en establecerse”. “No hay que confundir la excelencia con el elitismo”.
Jorge de Esteban (Madrid, 1938): “El mundo quedó sorprendido de nuestro paso de la dictadura a la democracia”. “Vi algo común al 15 M y a mayo de 1968: la recusación de los partidos tradicionales y la crítica a la presunta falsedad de los mecanismos de la representación política”.
Juan Mayorga (Madrid, 1965): “En España se caricaturiza al otro, no hay capacidad de escucha”. Deberíamos “tener una actitud hospitalaria”.
Ian Gibson (Dublín, 1939): “Los políticos son animales muy peligrosos, tienen la piel muy espesa”. “En España hay mucho ruido porque todo el mundo habla a la vez”.
Antonio Muñoz Molina (Úbeda, Jaén, 1956): “Hay denuncias de desastres que lo que persiguen es agravarlos”. “Hay que tener mucho cuidado con los esencialismos, que tanto nos gustan”.
Jon Juaristi (Bilbao, 1951): “Se habla demasiado en España, lo que no es un buen síntoma”. “Para que una democracia funcione hacen falta una derecha liberal y una izquierda liberal que se disputen el centro y garanticen el respeto a las instituciones”.

Similitud generacional, reflexión sosegada, aportaciones valiosas. Muy interesante este ‘Pensar en España’. Tuve el honor y el placer de conversar con el autor, Manuel Hidalgo, hace unos días en la Feria del Libro de Madrid. La obra de un buen periodista que nos acerca a modo de legado. Gracias, Manuel, por tu generosidad y sabiduría.

La canción de hoy, ‘Occidentalis karma’ de Francesco Gabbani

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“En cualquier caso, Pantha Rei y Singing in the rain”

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