AVE a Barcelona a las 6,30 de la mañana y primera reunión, antes de las 10, en el Club de Excelencia en Gestión de la ciudad condal. El próximo día 20 tendremos una jornada sobre Excelencia principalmente vinculada a la Salud y a los Hospitales. Una serie de ellos han implantado con éxito el Modelo Europeo de Calidad (EFQM) y varios son clientes de Right Management. Mi gratitud a Miquel por tan interesante iniciativa.
En la librería de Atocha, Relay, el honor de encontrar varios ejemplares de ‘Liderazgo Innovador para dummies’, coescrito con la Dra. Ana María Castillo. Confío en que pronto tengan el nuevo libro ‘CR007. Licencia para ganar’, de Leonor Gallardo con un servidor (Liberman Editorial) sobre el paralelismo de Cristiano Ronaldo y James Bond como iconos. Gracias a quienes ya lo estáis leyendo y nos comentáis que os resulta ameno y didáctico. Pronto lo presentaremos en Madrid y otras ciudades.

En el tren he estado leyendo ‘El cerebro inconsciente. Los automatismos de nuestra mente’, de Marcos Quevedo Díaz (Biblioteca de Neurociencia y Psicología). “El cerebro es el órgano más complejo de nuestra anatomía y quizá el objeto más complejo de nuestro universo”. Siempre está procesando, integrando o almacenando información. Antes, la consciencia se definía desde la religión, la filosofía o las artes; hoy lo hace la ciencia. Adam Zeman define la consciencia como “el estado de pleno autocnocimiento, la capacidad de percibir, interactuar y de comunicarnos con el entorno y con otros individuos de la manera integrada que dicho estado de despertar implica”. Por ello, significa tanto estar despierto (“awake”, en inglés) como alerta (“aware”).
Dos dimensiones de la consciencia, según Marco Mula, Francesco Monaco y Andrea E. Cavanna: el nivel (de estado de despierto) y el contenido (sensaciones, emociones, memorias, ideas, experiencias y pensamientos que se organizan en nuestra mente mientras estamos conscientes). Ambos pueden manifestarse de una manera anormal, patológica, como en la esquizofrenia.
Por debajo del umbral de consciencia, el cerebro inconsciente se encarga de percibir, integrar, procesar y/o almacenar toda aquella información de la que no nos damos cuenta de manera subjetiva (como diría el gran Chiquito de la Calzada, la consciencia es el “¿te das cuen?”). Estado de alerta o de sueño, percepción consciente o subliminal (piloto automático). La consciencia es personal, estable, de contenido unitario y modular, continua, selectiva y se enriquece con la experiencia.
Como bien sabes, el cerebro está compuesto de neuronas, la unidad mínima funcional del sistema nervioso. Son células muy especializadas en recoger estímulos y dar respuestas eléctricas. “El cerebro se encarga de procesar toda la información que procede del entorno a fin de dar una respuesta adecuada que facilite la supervivencia”. Cada hemisferio cerebral se divide en cuatro lóbulos: frontal, parietal, temporal y occipital. Cada uno desempeña una función bien definida. Respectivamente, controlar los movimientos, planear y ejecutar (es la última frontera para que la información acceda a la consciencia); la integración de los sentidos, de forma consciente e inconsciente; la memoria y navegación visoespacial; integrar la información que recibimos de manera visual, consciente o inconsciente.
Por debajo del occipital se encuentra el cerebelo, que afina los movimientos de la vía motora, importante en el aprendizaje y el tono muscular. Más abajo, el tallo cerebral: mesoencéfalo, puente y bulbo raquídeo. El mesoencéfalo, esencial para la consciencia, es como un interruptor de encendido y apagado.
Cinco sentidos de exterocepción (medio exterior) que reciben información. También contamos con sentidos de interocepción: el sistema vestibular o de equilibrio (arriba y abajo) en el oído interno: rara vez accede a la consciencia; el sentido de la propiocepción (la posición de una parte del cuerpo respecto a otra): tacto; los sensores a las variaciones químicas de la sangre; a las variaciones físicas (temperatura, presión). Los sentidos internos son inconscientes e infalibles; los sentidos externos pueden engañarnos.
¿A partir de qué momento evolutivo el cerebro humano tuvo consciencia? No lo sabemos, si bien hace 315 M años los anápsidos ya tenían protoconsciencia. ¿Y en qué momento del feto? No hay respuesta. En Cambridge en 2012 varios neurocientíficos firmaron el manifiesto por la consciencia de los no-humanos: todos los mamíferos la tienen en mayor o menor medida.
Según Darwin y Michael Denton, la consciencia pudo surgir por la necesidad de crear una “imagen mental” del mundo. Autoconsciencia (de un@ mism@), desde los 2-3 años, y del mundo exterior: desde la juventud hasta los 40 años, pico de capacidades cognitivas. En la vejez, mayor proyección de la consciencia hacia el pasado.
Percepción consciente y subconsciente: ilusiones ópticas, parpadeo atencional, enmascaramiento del estímulo, rivalidad binocular, ceguera al cambio. ¿Qué tienen en común la memoria, las emociones y la inconsciencia? Tanto las emociones como la memoria comparten estructuras del cerebro: el lóbulo temporal, y en concreto el sistema límbico, con la amígdala y el sistema entorrinal. Regula el impulso y el comportamiento afectivo. El procesamiento emocional ocurre de manera inconsciente (teoría de James-Lange. La memoria actúa por codificación, almacenamiento y recuperación. Hay memoria sensitiva (en milisegundos), memoria a corto plazo, memoria a largo plazo (que se divide en declarativa o explicita y procedimental). La memoria explícita se divide a su vez en episódica (fechas, etc) y semántica (conocimiento del lenguaje y del mundo). La memoria depende de la interacción de varias regiones corticales, que dependen del tipo de memoria y de la naturaleza de la información. “Las emociones y la memoria son procesadas conscientemente como sentimientos y recuerdos, respectivamente”.
El sueño y la consciencia durante la inconsciencia. El sueño sigue una serie de etapas: completamente despierto, somnolencia (estadio N1), sueño no-MOR (estadio N2), sueño no-MOR (estadio N3), sueño MOR o paradójico. Todo el ciclo, unos 90’. El inconsciente es el mundo de los sueños, desconectado de la realidad, formando un mundo analógico interno, con pérdida del pensamiento reflexivo y el control voluntario, con amnesia e híperemocionalidad.
Estados alterados de consciencia. El grado máximo de pérdida de consciencia es la muerte cerebral (coma, estado vegetativo). El estupor, la obnubilación o el letargo representan diferentes grados de afectación de la consciencia. Otros casos son las agnosias, la ceguera cortical, la esquizofrenia. Puede inducirse artificialmente por psicoestimulantes como la cafeína, anestésicos, drogas como el LSD o la mezcalina.
Un texto muy didáctico y actualizado el de este neurocientífico, profesor de la Universitat Pompeu Fabra. Gracias, Marcos.

En otro orden de cosas, May McIlwain (Hootsuite, la plataforma de gestión de redes sociales más utilizada) era entrevistada por Marimar Jiménez en Cinco Días: “Los CEOs activos en redes sociales atraen talento y elevan ventas”, “José María Álvarez-Pallete (Telefónica), Ana Botín (Santander) y Antonio Huertas (Mapfre) son tres buenos ejemplos de ejecutivos que utilizan bien las redes sociales. A nivel internacional, destacaría a Richard Branson”. “un estudio reciente demuestra que el 50% de la reputación de una empresa depende de la reputación del CEO y que las redes sociales son un canal perfecto para comunicarse con empleados, clientes y socios”. Capital social: Liderazgo basado en la confianza y no en el miedo. Hootsuite, que nació en Canadá en 2008, trabaja con el 80% de las Fortune 1000 y en España con el 30% del IBEX. Más de 1.000 empleados.

La canción de hoy, de The Coors: So Young

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‘Cause we are so young now
We are so young, so young now
And when tomorrow comes
We can do it all again.

We are chasing the moon
Just running wild and free
We are following through
Every dream, and every need”.

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En la web de Psychology Today, he estado leyendo varips artículos del Dr. Jeremy Nicholson, especialista en psicología social y de la personalidad, autor de Atrtraction Doctor (El Dr. Atracción). Entre otros, el Dr. Nicholson ha tratado asuntos como:
– ¿Son los hombres más prestigiosos o los más dominantes quienes resultan especialmente atractivos para las mujeres? Kruger y Fizgerald (2011) demostraron que los dominantes (agresividad) se ven más masculinos y los prestigiosos (conocimientos, status) más femeninos. Los dominantes son más atractivos a corto plazo; los prestigiosos, a largo plazo. La atractividad de los primeros es física; la de los segundos, psicológica.
– ¿Qué se busca en una pareja? Según Fletcher (1999), hay tres dimensiones subyacentes en las preferencias: Calidez-confiabilidad (apoyador, amable), Vitalidad-atractivo (deportivo, atlético) y Estatus-recursos (seguridad financiera, clase social). Shackelford, Schmitt y Buss (2005) avanzaron en el modelo, con cinco tipos de intercambios: Amor vs Estatus/Recursos, Dependencia/Estabilidad vs Salud/Físico, Educación/Inteligencia vs Casero/Niños, Sociabilidad vs Religión. Los hombres suelen elegir a una mujer bella y sana a la que le guste el hogar y tener hijos; las féminas optan por un varón con estatus, inteligente, dependiente, estable, bien educado. No hay diferencia de género en sociabilidad o religión similar.
– ¿Es mejor pedir una cita o que te la pidan? Finkel y Eastwick (2009) demostraron que… depende. Para los hombres, mejor pedirla. Para las mujeres, lo contrario. En ambos casos, hay costes y beneficios. Quienes más se involucran, sienten que obtienen más rendimiento. La posibilidad de rechazo es un riesgo; la oportunidad es una posible ventaja.
– ¿Cómo evitar malas relaciones? Dixit and Nalebuf, en ‘El Arte de la Estrategia’ (2008) tratan la “teoría de juegos”. Si la relación no te beneficia, es toxica. El Dr. Nicholson se refiere al “índice mágico” de 5 emociones positivas por cada emoción negativa de Gottman y Silver (2015). Las buenas relaciones son gratificantes por sí mismas.
– ¿Es mejor perdonar o castigar los errores? McNutty (2011) demostró que hay dos teorías para responder a esa pregunta, la de la reciprocidad (el perdón es clave para el cambio de comportamiento) y la del aprendizaje operativo (el comportamiento sólo cambia si hay consecuencias). En un estudio de cuatro años, McNutty comprobó que las personas que perdonan viven mejor sus relaciones. Son menos neuróticas y más agradables. Lo más sabio, apunta Nicholson es perdonar a la primera y no hacerlo si el comportamiento se repite (“la otra mejilla”).
– ¿Por qué no creer en la “media naranja”? Más del 70% de las personas creen que están destinadas a “la otra mitad”. La investigación de Knee (1998) demostró que quienes sostienen esa creencia sufren de peores relaciones. Básicamente, porque buscan el flechazo, el apasionamiento desde el primer minuto. Quienes cultivan la relación van avanzando en ella. Los partidarios de la “media naranja” perdonan menos y se frustran con más facilidad.
– ¿Cómo conectar en una cita? Es cuestión de “rapport” (ser una persona auténtica, empática, cálida). El “rapport” es la sintonía o conformidad. Con alguien nuevo, demostrando interés por la otra persona. Para mantener las relaciones, desde la honestidad, comentando cómo te sientes y cómo se siente la otra persona.
– ¿Pueden los hombres y las mujeres ser sólo amigos? Bleske y Buss (2000) investigaron el tema. A los hombres les cuesta más (22% frente al 11% de las mujeres) tener sólo amigas. Sin embargo, hay una “friend zone” de intercambio justo en el que puede haber amistad. En muchos casos, responde el Dr. Nicholson, la respuesta es “no”, no pueden ser sólo amigos.
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Te recomiendo visitar http://attractiondoctor.com/

Hablando de mujeres y hombres, ayer José Antonio Marina publicó en la sección ‘Alma, Corazón y vida’ de El Confidencial un estupendo artículo sobre el nuevo gobierno y las mujeres: ‘Las mujeres al poder’ www.elconfidencial.com/autores/jose-antonio-marina-716/ En él escribe: “Menciono ‘sexo’ en vez de ‘género’, porque esta última noción incluye la cultura, y lo que nos interesa conocer es la etapa previa. En el campo del ‘management’ empresarial hay más estudios sobre el modo de gestionar femenino, pero no me parecen lo suficientemente sistemáticos. Tal vez se deba a desconocimiento mío, por lo que les agradeceré que me envíen información que pueda corregir mi ignorancia.
Se lo preguntaré, además, a mi amigo Juan Carlos Cubeiro, que es quien mas sabe de ese asunto. Las biografías que conozco de mujeres que han alcanzado el gobierno no muestran diferencias en el modo de gobernar. Tal vez pondría el caso de Elsa Fornero, ministra de Trabajo de Italia, que al explicar los recortes se echó a llorar. Supongo que quiso expresar que los recortes eran necesarios, pero que eran una tragedia.” Tenemos una conversación pendiente sobre el tema, querido José Antonio.

La canción de hoy es del grupo ‘Fairchild Atraction’: ‘A smile in a whisper’

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“Words are unable to speak of love
like a smile in a whisper does”

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Jornada entre Madrid y Alicante. Por la mañana, reuniones de proyectos, de presentaciones de la semana que viene (el próximo jueves 21, una importante sesión sobre el Futuro del Empleo en la Talent Tower) e internas, con un nuevo impulso de cara a las últimas seis semanas de la temporada y a la que comenzará, en Galicia, la última semana de agosto. Por la tarde, AVE a la ciudad alicantina, donde se entregan los premios Ejecutivos de la Comunidad Valenciana.
Me apasiona la Economía Conductual (Behavioral Economics), de la que comencé a escribir en 2012 en ‘Del Capitalismo al Talentismo’ y desde entonces nos ha aportado más de la mitad de los premios Nobel de Economía. En este Blog he resumido los libros recientes de Kahneman y Tversky, Dan Ariely, Richard Thaler, George Loewenstein, Colin Camerer, etc. Efectivamente, nuestras decisiones no son estrictamente racionales; incluyen componentes viscerales y afectivos muy interesantes. Es lo que José Antonio Marina llama “inteligencia en dos pisos”: la computacional (inconsciente) y la inteligencia ejecutiva (consciente). En medio, el umbral de la consciencia. Según Joe Dispenza, lo consciente puede ser la millonésima parte de lo inconsciente. Más que el cartesiano “pienso, luego existo” es “decido, luego existo”. Decido porque siento, porque quiero.
Tres ejemplos del mundo del fútbol estos días pueden aclararnos un poco la situación. Kiev, 26 de mayo de 2018. Final de la Champions League. El Real Madrid ha conseguido la tercera Champions consecutivo, un logro probablemente irrepetible. Bale, que ha jugado los últimos 30 minutos, ha decidido el encuentro y le han declarado MVP (Jugador Más Valioso) de la Final. Cristiano Ronaldo, el futbolista más determinante del torneo, en la final no ha marcado. Al término del encuentro, en plena euforia por la histórica victoria, se desata y alimenta las dudas sobre su futuro en el club blanco. Y marcha al Mundial de Rusia con su selección, Portugal, manteniendo el suspense. En realidad, la petición viene de enero: CR7 pide, para renovar, cobrar como Messi (el argentino percibe 40 M € de sueldo fijo; el luso, 21 M €). Para Cristiano, es “una falta de respeto” que Leo Messi y Neymar cobren casi el doble que él. ¿Lo necesita? En absoluto. Pero lo considera una cuestión de estatus. El club de Concha Espina ha contraofertado: 25 M € más variable, hasta los 30 M €. Pero no parece dispuesto a 10 M € más por un jugador de 33 años. Como sabes, el Real Madrid es un club Adidas y CR7 tiene contrato con Nike.
Zinedine Zidane se marchó inesperada y voluntariamente en lo más alto, en la gloria, tras haber ganado tres Champions y convertirse en uno de los entrenadores más laureados de su club en apenas 878 días. ¿Los motivos? Agotamiento psicológico, desavenencias en la preparación de la temporada, confección de la plantilla. Se ha ido al Mundial a disfrutar, descansar y pensar en su futuro (¿seleccionador de Francia?).
Julen Lopetegui Agote: es curiosa la carrera profesional del que fuera seleccionador de La Roja. Como portero, ganó una Liga y una Supercopa con el Real Madrid (1990) tras jugar 90’ en dos temporadas. Con el FC Barcelona, Copa del Rey, Recopa y dos Supercopas sin jugar ni un minuto (fue tercer portero). Destacó en el Logroñés (107 partidos) y en el Rayo Vallecano (112 encuentros). Con una internacionalidad sub 21, jugó 60’ con la selección de Javier Clemente (amistoso ante Croacia en el Luis Casanova de Valencia, 0-2) y fue como tercer portero al Mundial del 94. Como entrenador, con el Rayo Vallecano en 2ª entrenó 10 partidos hasta que le despidieron (el Rayo bajó a Segunda B). Con el Castilla, en 2ª B, quedó sexto. Tras su salida, comentarista deportivo y después coach del Oporto, donde se despidió abruptamente tras temporada y media. Llamado a la Federación, primero en las categorías inferiores (subcampeón de Europa sub 19 en 2012 y sub 21 en 2013) y después, tras Vicente del Bosque, a la absoluta en julio de 2016. 20 partidos dirigiendo La Roja (no ha competido ni en una Eurocopa ni en un Mundial) y requerido por el club con más títulos del mundo, 13 Champions. No te extrañará saber que el agente de Lopetegui es Jorge Mendes (que también lo es de Cristiano, de Mourinho y, en La Roja, de De Gea, Saúl, Rodrigo y Diego Costa).
Dos elementos comunes en los tres casos: el primero, el interlocutor, el poderoso presidente del Real Madrid. Florentino Pérez sabe muy bien que CR7 tiene contrato en vigor con el club hasta el 30 de junio de 2021, está tasado en 250 M € y tiene una clausula de rescisión de 1.000 (sí, mil) millones de euros. Creyó que Zidane no se iría tras la Final de Kiev. Y ha fichado apresuradamente a Lopetegui, a días del comienzo del Mundial, por lo que José Luis Rubiales, presidente de la Federación, ha tenido que destituir a Julen por coherencia con los valores de la institución. El ex seleccionador, que se apresuró a difundir la noticia por si el Real Madrid daba marcha atrás, esperaba competir en el Mundial antes de comenzar con su nuevo club.
El segundo denominador común es que, en los tres casos, el comportamiento era absolutamente predecible. ¿Por qué? Porque lo habían hecho antes (es su temperamento, su carácter y, a menos que deseen transformarse voluntaria y concienzudamente, su personalidad).
Zizou, como jugador del Real Madrid, lo dejó voluntariamente hace 12 años, a falta de una temporada por contrato. Sus razones eran que no podía dar el máximo nivel y renunció voluntariamente al salario anual al que tenía derecho. Cristiano Ronaldo pasó del Sporting de Portugal al Manchester United de Sir Álex Fergusson (con 18 años) y del equipo inglés al Real Madrid de Florentino (con 24). Buscaba nuevos retos y seguir aumentando su valor (CR007 vale más de 100 M € como Marca personal, con un crecimiento de valor anual de más del 20% y un contrato vitalicio con Nike). La carrera de Lopetegui (cuyo coach, el psicólogo Juan Carlos Álvarez Campillo, aprecio especialmente) ha sido más de saltos que de logros, como jugador y como entrenador.
¿Una pista? El eneagrama (o diversigrama, en términos empresariales? Cristiano, Zizou, Julen, ¿son más viscerales, más emocionales, más racionales? ¿Más extravertidos, introvertidos o equivertidos? El conciliador Zidane, el competitivo Cristiano (subtipo sexual), el reservado Julen. Recupero un artículo de El Economista (2006): “¿Es usted una gacela, un búho o quizá un buey?” www.eleconomista.es/gestion-empresarial/noticias/95760/11/06/Es-usted-una-gacela-un-buho-o-quiza-un-buey.html
Dime cómo eres y anticiparé cómo te vas a comportar, en bonanza y en estrés.

Vidas cruzadas. Dicen que CR007, Cristiano Bond, que lamentó la dimisión de Zidane (“orgulloso de haber sido su jugador”, tuiteó tras su salida), se ha quejado en el entorno de la selección portuguesa de “los mimados de Lopetegui”, desde Sergio Ramos (que recomendó su fichaje por el Real Madrid para sustituir a Zidane) a Isco (que “le apasiona”, según el propio Julen ha declarado), pasando por Marco Asensio, Lucas Vázquez, Nacho, Carvajal, Vallejo y Casemiro (que jugó en el Oporto). Veremos qué pasa tras el Mundial.

La canción de hoy, ‘Decisions must be made’, por el Brooklyn Tabernacle Choir

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Anoche tuve el placer y el honor de asistir a la entrega de los Premios Ejecutivos de la Comunidad Valenciana en los jardines del MARQ (Museo Arqueológico de la Provincia de Alicante). Por cierto, qué temperatura tan deliciosa y qué marco incomparable el de este museo. Javier Fur Quesada, presidente del Círculo de Economía de la provincia de Alicante, recordó la celebración del congreso CEDE el pasado mes de noviembre (con clausura de SM El Rey Felipe) y planteó el reto de un gran Congreso en febrero de 2019 (gran iniciativa, Javier). Los galardonados fueron:
Ejecutivo del Año: Francisco Bartual Vargas, CEO de Hidraqua y DG de Aguas de Alicante
Empresa del Año: ACTIU
Trayectoria Profesional: Eduardo López (Terrapilar)
Gestión Institucional: Manuel Bonilla (SUMA Agencia Tributaria)
Excelencia Turística: Patronato Costa Blanca
Trayectoria Empresarial: Grupo Soledad
Liderazgo Empresarial: Grupo Vectalia
Internacionalización: Jomipsa
Experiencia del Cliente: Necomplus
Consultora: Ceinsa
Valor Compartido: Proyecto Empresas Solidarias
Transformación Digital: Correos
Jóvenes Empresarios: Raúl Torres y Raúl Verdú (PLD Space)

Entregaron los premios el presidente de la Cámara de Comercio, D. Juan Riera; el presidente de la Asociación de la Empresa Familiar (AEFA), D. Francisco Gómez; el presidente de Ineca, D. Rafael Ballester; el presidente de Jovempa, D. David Santiago y el rector de la Universidad de Alicante, D. Manuel Palomar, entre otros. Uno de los grandes momentos de la velada fue el entrañable, prolongado, inolvidable abrazo de D. Andrés Pedreño (AlicanTEC) a Manuel Bonilla, símbolo de la innovación humanista en la provincia y en España.
Alocuciones del presidente del Círculo de Economía, del presidente de la Caja Rural Central, del CEO de Hidraqua y del VP de la Diputación Provincial Carlos Castillo (que siempre me recuerda, como anoche, el impacto que tuvo para él como directivo ‘La sensación de fluidez’; se lo agradezco mucho).
Excelente ejemplo de “engagement” (implicación, compromiso, satisfacción) fue constatar que la práctica totalidad del equipo directivo de SUMA estuvo en el acto acompañando a su Director General, Manuel Bonilla. Hoy SUMA cumple un cuarto de siglo y se ha convertido uno de los referentes en gestión eficiente desde el Liderazgo y la “mentalidad start-up” de la Administración pública en España. El equipo de SUMA y la familia de Manuel (madre, esposa, hija, hermana, etc) me recordaron la definición aristotélica de Felicidad: “experiencia global de placer y significado”.
Mi gratitud a los organizadores, a los premiados y a sus equipos y a la Senadora Asunción Sánchez Zaplana, un@ de l@s polític@s con mayor y mejor liderazgo que tenemos en la escena española, con una sensibilidad social difícil de igualar.
Entre los temas tratados, la innovación, el medio ambiente, el crecimiento rentable, con las personas en el centro de la empresa. Como sabes, la ejecución es el 90% de la estrategia. Si bien casi todas las organizaciones vienen a coincidir en el diseño estratégico, no son tantas las que cuentan con una ejecución eficaz: Modelo de Liderazgo Propio, con una valoración objetiva del mismo a todos los niveles, con un mapa de talento, estrategia rigurosa de altos potenciales en su “Career Center” y desvinculación profesional y elegante (el coste reputacional es el doble de la inversión en este asunto crucial). En fin, hay empresas ganadoras y perdedoras, en términos de supervivencia.

AVE de las 6,15 para poder estar en el I Foro Aliter “Mujer y Liderazgo en el ámbito de la salud”, celebrada en el campus madrileño de la Clínica Universidad de Navarra. El lema “Love Yourself Today” y la frase “La mayor de las locuras es sacrificar la salud por cualquier otro tipo de felicidad” (Schopenhauer). Sánchez, Lozano, Bonezzi, De Castro, Iraburu, Calvo, Rubio, Gálvez-Cañero: un plantel espectacular. Enhorabuena Martín y Marta por este Foro en la vanguardia de lo que necesita nuestra sociedad desde el humanismo y un modelo innovador de Learnability (Aprendibilidad).
En este tren madrugador, necesitaba poesía. Por ello me traje a Alicante ‘La trayectoria del péndulo’ de mi gran amiga Susana Lainez. Abogada, uno de los grandes nombres de las relaciones institucionales, poeta por vocación: así es SuLa. “Abrazada a sus recuerdos y ansiedades, ‘La trayectoria del péndulo’ ofrece al lector un poemario en el que Susana intenta ordenar las piezas del rompecabezas que guardaba en los cajones de una mesilla de nostalgias. Con un estilo libre donde el ritmo rompe las cadenas de la forma, Susana Lainez nos entrega unos jirones desgarrados pero hermosos de su más profunda intimidad que nos descubren imágenes, paisajes, vivencias, sentimientos; impregnados todos ellos de un perfume que invita a la reflexión y se confunde con un inconfundible aroma de belleza” (José María Traver). El péndulo, el movimiento regular del tiempo, “la cadencia del péndulo, la añoranza del tiempo que pasa, la vida que corre” (Javier Moro). “La grandeza de la vida está en la gestión de estos movimientos pendulares”, nos dice Susana, que le dedica el poemario a sus nietas, Paula y Valeria. De sus 40 poemas (Péndulo simple, esférico, de Newton, relojes pendulares: una selección de 10 poemas cada parte) elijo Consentimiento

Consiento y concilio
mi tristeza
en un lugar oculto
que tan solo yo veo
cuando pliego los párpados
como alas de mariposa
que espera un lugar mejor
para refugiarse.

Gracias, Susana, por transformar tu nostalgia en esperanza para tod@s.

Está en boga hablar de Propuesta de Valor (al Cliente, desde la Customer Experience; al Talento, desde el Employer Branding) y, como dice Almudena Rodríguez Tarodo, está pasando del checklist (el menú de opciones) a la co-creación (scrum, metodologías ágiles). Por ello te invito a re-escuchar con algún detenimiento el precioso ‘Yo te propongo’ de Roberto Carlos.

Las “propuestas de valor” que muestra la canción son:
– que nos amemos, nos entreguemos (energía, compromiso)
– y en el momento, que el tiempo afuera, no corra más (fluidez)
– darte mi cuerpo, después de amar, y mucho abrigo (cuidado)
– brindarte a ti mi paz (serenidad)
– de madrugada, si estás cansada, darte mis brazos y un abrazo (cariño, oxitocina)
– no hablar de nada, seguir muy juntos la misma senda (índice Gottman)
– y continuar, después de amar, al amanecer (efecto Luna de miel).
Siete propuestas maravillosas que no tienen que ver con lo material, sino con las distintas acepciones del Amor en la Grecia clásica: Eros (pasión y deseo), Philia (auténtica amistad, no la de la diversión compartida ni la del interés, sino la de la verdadera entrega, la camaradería), Ludus (el afecto), Ágape (el amor desinteresado, el “regalo de amor”, C. S. Lewis, la “metta” budista), Pragma (el amor maduro, la convivencia; Erich Fromm señaló que invertimos mucha energía en enamorarnos y mucho menos en destacar en ese amor), Philautia (autoconfianza, sin caer en el narcisismo; quererse un@ mism@ para querer a l@s demás).
Gracias al psicólogo John Alan Lee (que redujo los diez conceptos amorosos helenos a seis, evitando Storge, el amor materno-filial) y a PijamaSurf.com

Al amanecer, al amanecer. Dedicado a Inma, que desde la Cultura Corporativa lleva nuestra PVT+, y por supuesto a Bertrand, su pareja y padre de sus hijos.
Y un extra: Paco Montalvo (Córdoba, 1925), el violinista más joven del siglo XXI en debutar en el Carnegie Hall de NYC, con una versión muy atractiva de ‘My way’:

Alma de violín flamenco. Entre dos aguas, Lágrimas negras, Corazón partío… ¡Qué arte!

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Sábado preveraniego, a cinco días del cambio de estación. Piscina, lecturas y el final de la quinta temporada de la serie “The blacklist” (NBC renovó por una sexta el mes pasado). Es la historia de un ex agente, en la lista de los más buscados (James Spader) y su hija, del FBI (Megan Boone) que persiguen a los criminales más peligrosos del mundo. Puede verse tanto en Movistar como en Netflix; en EE UU, la siguen casi 9 M de personas de forma estable. El personaje de Raymond Reddington resulta fascinante.
Gracias a Cody Kommers (laboratorio de Neurociencia cognitiva computacional de la Universidad de Harvard), he tenido conocimiento de ‘La Historia revisionista’, el audio en el que Malcolm Gladwell (‘Fuera de serie’) dialoga con Adam Grant (‘Dar y recibir’). Entre otros, hablan de la naturaleza humana y de quienes mejor la conocen en el día a día. Puedes escucharlo en:

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Más allá de l@s periodistas y l@s psicólog@s, que conocen bien (o deberían) cómo somos los humanos, la respuesta obvia son los docentes y, aquí está la polémica, tal vez los cómicos. Adam Grant lo explica: “Creo que los cómicos han de comprender no sólo lo que hace reír a la gente, sino como hacerla sentir algo incómoda, lo que requiere de una interacción con la audiencia. Por eso creo que los cómicos dominan la psicología”. Y añade, cuando Gladwell no está de acuerdo: “Los cómicos han de tratar con personas en un entorno muy controlado y altas expectativas, un entorno en el que la risa es la respuesta apropiada”. Gladwell zanja el asunto diciendo que divertir a personas que han bebido y se lo quieren pasar bien necesita de cierto conocimiento de la naturaleza humana, pero no mucho.
Cody Kommers disiente de Malcolm, y un servidor le secunda. La risa se ha analizado desde los tiempos de Aristóteles, mi coach favorito (recordarás ‘El nombre de la rosa’, de Umberto Eco). Es una “violación de las expectativas”. Víctor Raskin, profesor de lingüística, nos enseñó la TSHBG (Teoría Semántica del Humor Basada en el Guión) en 1985. Cada chiste parte de una expectativa (es un guión en sí mismo) y la rompe. Por ejemplo, me han enviado de Venezuela por wasap (gracias, Nelson): “este verano necesito un colaborador italiano… porque no se va a distraer con el Mundial”. Un profesional transalpino se liga a una serie de cualidades (diseño, elegancia, don de gentes), pero lo inesperado es que, claro, Italia fue eliminada del Mundial 2018. Un psicólogo experimental parte de una teoría respecto a las personas y trata de probarla., nos dice Cody Kammers. Hay un “ciclo de retroalimentación” (feedback cycle), como el de un cómico con un chiste: trata de ver si funciona.
Cuando se da una ponencia, para que sea eficaz, el público debe comprender, sorprenderse (positivamente), divertirse y por supuesto aprender. Es un “momento de la verdad”.
Lo mismo podríamos decir de l@s coaches (si el espejo es útil o no) y de l@s directiv@s en las conversaciones de carrera (si fidelizan el talento y lo desarrollan o fracasan en el intento). Prueba y error, práctica, experiencia, dominio.

En el caso de los psicólogos (o de los expertos en Liderazgo), la comprobación suele tardar años. En el de los cómicos, o los deportistas de alta competición, minutos. De ahí su valor.
Por ejemplo, el Portugal-España de ayer, un partido para sacar muchas conclusiones (lástima que los comentarios en tiempo real suelen ser, cuando menos, banales). Cristiano Ronaldo, hípermotivado durante los 94 minutos del encuentro (un Hat-trick para la historia): el capitán que da ejemplo, adelanta a su equipo dos veces y no da el partido por perdido jamás. Este “CR007” al servicio de su país. Y Fernando Hierro, en su primer partido como seleccionador, dando la talla: la alineación adecuada, los cambios necesarios. Diego Costa en su mejor partido con La Roja, fuerza y voluntad (más colaborador que en otras ocasiones). Nacho enmendó el error del penalti a Cristiano con un golazo. El capitán, Sergio Ramos, dio su mejor versión en el tramo final del partido. Iberia cuenta con dos grandes selecciones que han de llegar lejos en Rusia.
Quienes piensan (y dicen) “hubo mala suerte”, “merecimos más” o “es injusto” conocen poco la naturaleza humana y menos aún cómo conecta o no el talento en un equipo, en una organización. Ambos conjuntos demostraron sobre el césped que, más allá del “si quieres, puedes”, es cuestión de autoconfianza (Efecto Wallenda: si crees que vas a caer, te caes), de seguridad real en un@ mism@. Es lo que diferencia a ganadores de perdedores.

Te recomiendo una nueva serie de Netflix, ‘El alienista’, con Daniel Bruhl. Nueva York, 1896. A las personas con problemas mentales se les llama “alienadas” y a quienes tratan de curarles/cuidarles “alienistas”.

La canción de hoy, de Michael Bublé: “It’s a beautiful day’

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“It’s a beautiful day and I can’t stop myself from smiling”

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Tras la deliciosa cena con amigos anoche, hoy domingo toca prolongar el descanso ante la semana que se avecina: Bilbao, Barcelona, la presentación del “Future of Work” en la Talent Tower… todo antes de la noche de San Juan.
He estado leyendo el último libro de Javier Fernández Aguado, ‘Jesuitas. Liderar talento libre’. Mi amigo Javier Fernández Aguado es uno de los mayores expertos internacionales en gobierno de personas y organizaciones, dirige la cátedra ‘Fundación Bancaria La Caixa’ en el IE Business School. Ha publicado decenas de libros, los cinco últimos sobre Roma, Egipto, el III Reich, el comunismo y los jesuitas, todos en clave de management. Gracias, Javier, por conectar la historia con el Liderazgo como nadie lo ha hecho antes.
El texto sobre la Compañía de Jesús es tan laudatorio como valiente. Nos habla, por supuesto, del Liderazgo (el líder nace y se hace; la forja como combinación de predisposición y desarrollo): “No dispuso Ignacio (de Loyola) de elocuencia deslumbrante ni su presencia física era atrayente. Sin embargo, desarrolló un notable magnetismo sobre los demás. Quizá porque era su comportamiento el que hablaba y porque fue capaz de penetrar en los intereses de cada uno de manera rauda. Hay mil pruebas de que desarrolló una enorme capacidad de hacerse cargo”. Y también del mito, que genera ruido alrededor de la figura real. Loyola y los suyos destacaron en la captación de talento, desde un perfil nada fácil (“el talento pocas veces consiste en realizar a cabo actos grandiosos, sino que resuelve necesidades concretas en el momento preciso”), descubrieron el camino (“pocas personas son realmente revolucionarias”), aprendieron a gobernar (“gobernar es tanto un arte como una ciencia”), buscaron soluciones (Cunctando regitur mundus, “Quien tiene paciencia acaba por gobernar el mundo”), dieron una importancia absoluta a la formación (“somos también lo que estudiamos”), superaron obstáculos (desde el desembarco en Burgos de 1552 a la supresión de la Compañía en 1773; tras la restauración de 1814, vivió momentos aún más gloriosos), forjaron intraemprendedores (“id, encended todo en llamas”), gestionaron a los disidentes y al “fuego amigo” (dilapidar esfuerzos en peleas internas), se enfrentaron a la competencia, se expandieron, utilizaron el sentido del humor, se comprometieron con el proyecto: entrega de lo propio, de la vida: asesinato de seis jesuitas el 16 de noviembre de 1989 en la Universidad Centroamericana José Simón Cañas.
Javier Fernández Aguado se atreve a presentar (y así titula el capítulo nº 18) “luces y sombras”. Relaciones con el Pontífice, denuncias de presunción, obsesión por lo colectivo (que puede llegar a ser patológica), etc.
Además Javier aborda el tema de la financiación (siempre importante para una organización), y la pérdida y recuperación del proyecto: “Yo no existo para nadie, yo sólo existo para la libertad” (Lamennais).
En conclusión, “miles de personas de innumerables nacionalidades han compuesto desde mediados del siglo XVI una sinfonía de talento difícilmente comparable”. La clave, para JFA, es que el talento se desarrollase con envidiable libertad. Porque “fidelidad no es cerrilismo”. Equilibrio entre la sobrevaloración del colectivo y la sobreprotección al individuo.
El libro cuenta con varios anexos: la cronología de San Ignacio de Loyola, la lista de los Generales de la Compañía, la carta de la obediencia, el breve de disolución (1773) y la bula de restauración, además de una impresionante bibliografía.
Javier conecta en un caso único tres poderosas ideas íntimamente conectadas: el talento, la libertad y el liderazgo. En términos dinámicos, el Liderazgo ha de tener, para el cumplimiento de su propósito inspirados, el crecimiento de los integrantes del equipo (el talento que no se aprecia se deprecia). El Talento se desarrolla desde la Libertad, la capacidad de asumir responsabilidades, actuar con dignidad y corregir sus errores (el talento es artista, no esclavo). El Liderazgo es un tipo de Talento, el de influir decisivamente en los demás, para lo cual la Libertad (de liderar voluntariamente, de elegir ser liderado) resulta esencial. Una trinidad indivisible.

Hoy domingo en La Razón Rosa Carvajal trata la importancia de la lealtad en la empresa. Y tiene la amabilidad de citarme como CEO de Right Management. Muchas gracias, Rosa. Ya sabes que la traición (lo opuesto a la lealtad) es el gran tema shakespeariano. Y, como escribe hoy Xavier Marcet en La Vanguardia, las empresas mueren por cometer tonterías. Como confundir fidelidad (pura obediencia canina) con lealtad (mostrar criterio propio, con honestidad).

La canción de hoy, ‘Cuando calienta el sol’ por Luis Miguel.

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Un tema de hace 30 años.

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Jornada en Madrid. Esta tarde he quedado con uno de los políticos jóvenes con más potencial de nuestro país. Veremos si España lo merece en las próximas décadas o deja su vocación social por la más lucrativa iniciativa privada.
De la prensa de ayer, un puñado de artículos a destacar.
Cultura, una de las “ideas” de José Antonio Marina. “La imprecisión del término “cultura” me hace ser reticente sobre su Ministerio”. JAM define cultura como el conjunto de soluciones que el ser himano ha dado a sus necesidades y expectativas, y que son compartidas y transmitidas. Por tanto, son cultura los modos de producción, la vestimenta y el alojamiento, las formas políticas, los modos de resolver conflictos, etc. Sin embargo, se entiende por cultura la “cinco estrellas”, la artística. “La Ciencia, la Tecnología, el Derecho no forman parte de ella”. Lo mismo el Deporte. Marina observa, con perspicacia, que las funciones de creaciones pasadas (patrimonio histórico-artístico) y futuras enlazan con la Educación y con la Industria, “lo que le deja vacío de contenido”. Otra posibilidad es dedicarse a la identidad cultural nacional (¿Marca España?). El maestro encuentra una salida: aumentar el “capital cultural” de una sociedad. A fe que falta nos hace. Mi querido y admirado José Antonio promete explicarlo la semana que viene, el día de San Juan.
También en El Mundo, “El problema de la democracia son los votantes” (Jason Brennan). Irene Hernández Velasco entrevistaba a este filósofo que considera que la democracia puede cometer errores garrafales, como el triunfo de Hitler en 1932. Autor de ‘Contra la democracia’, apuesta por la “epistocracia”, el dominio de los más informados, frente a los votantes ignorantes. “La gente no tiene incentivos para estar informada y emplear su voto de manera cuidadosa”. Brennan divide a los votantes en “hooligans” (fanáticos), hobbits (les importa poco el mundo exterior) y vulcanianos (racionales, como en Star Trek). El profesor Brennan no propone un gobierno vulcaniano, sino un “ gobierno por oráculo simulado”. JB cree que la gente que vota opciones espantosas es porque está cabreada: no es mala tesis.
Confianza, ese gran activo social. En El País, M. Jiménez y C. Pérez entrevistaban a la nueva Ministra de Economía y Empresa, Nadia Calviño (A Coruña, 1968): “Es vital la confianza de los mercados, y también la de los ciudadanos”. “Podemos construir sobre lo ya conseguido (crecimiento sólido, empleo)”. “Más que derogar o ajustar la reforma laboral, hay que negociar un nuevo marco laboral del siglo XXI con consenso social”. “El modelo económico no puede basarse en caídas salariales y en una enorme destrucción de empleo cada vez que haya una crisis seria”. “El compromiso de España con la estabilidad presupuestaria es claro e inequívoco”.
Claridad (o, más bien, falta de ella): ‘Mundo opaco’ por Moisés Naïm. Crimea no fue invadida por el ejército ruso, sino por unos voluntarios (“Fake news”). Lo mismo que el 40% de las inversiones extranjeras, que son intangibles. Los economistas Jannick Damgaard y Thomas Elkjaerd han descubierto que 12 millones de billones de dólares de inversiones extranjeras son completamente artificiales. Sirven para esconder fortunas, lavar activos, evadir impuestos… Con las criptomonedas es más fácil. Muchas ONG no son sino instrumentos de propaganda. Putin intervino en la campaña de Trump (se considera probado) y en las elecciones británicas. “Naturalmente, el mejor antídoto contra un mundo opaco son medios de comunicación independientes que operan sin la interferencia de gobiernos, partidos políticos, empresas privadas o carteles criminales”. Ojalá sigan existiendo.
Consciencia. Kate Crawford (Sidney), investigadora de Microsoft que lucha contra las desigualdades sociales (fundó el AI Now Research con otr@s compañer@s de NYU), entrevistada por Ana Torres: “Los ricos temen la rebelión de las máquinas”. “Los sistemas de IA parecen neutrales y objetivos, pero no lo son”. “En EE UU hay una nueva empresa, Hirevue, que recluta candidatos para compañías como Goldman Sachs o Unilever usando inteligencia artificial”. Graban 250.000 puntos del rostro para determinar honestidad o liderazgo. “No hay ninguna base científica” y crea monoculturas (mata la diversidad). ¡Qué gran ejemplo de “digiticidio”! “Pensar que las máquinas van a tener sentimientos es no tener idea de cómo funciona la consciencia humana, algo imposible de replicar. La gente ve la palabra inteligencia artificial y piensa que estamos creando inteligencia humana, cuando lo que estamos haciendo es diseñar patrones de reconocimiento y automatización. Si lo llamáramos automatización artificial, el debate cambiaría totalmente”.
En El País Negocios, “Los inversores juegan su Mundial” (David Fernández): ¿Favoritos? Alemania (24% de probabilidad), Brasil y España, según UBS. Goldman Sachs da el triunfo a Brasil y predice que La Roja caerá en cuartos, Veremos. En 2014, Adidas vendió 8 M de camisetas (patrocina a 11 selecciones, Nike a 10 de las 32). Coca Cola es socio de FIFA desde 1974. Rusia ha gastado 13.000 M $ (70% público) y su impacto en el país va a ser muy moderado. Thomson Reuters ha calculado que el valor total de los jugadores es de 12.000 M $, el equivalente a las fusiones en 10 países de los 32 en lo que va de año.
Reverse mentoring, por Ramón Oliver. Mentoría inversa, con el caso Mapfre, explicado por Elvira Arango, su directora de Formación. Fernando Botella comentaba la dificultad de que un joven (Millennial o Centennial) “enseñe” a un directivo mayor.
La lealtad, una virtud que las empresas se esfuerzan en lograr (Rosa Carvajal, La Razón). Según un estudio de Deloitte, el 43% de los Millennials deja la compañía a los dos años y sólo el 28% prevé estar más de cinco años. María Palomo (ESIC) opina que la lealtad se está recuperando. Un servidor, como CEO de Right Management, comentaba el impacto de la lealtad en la fidelización de talento, el servicio al cliente, la innovación, la productividad, la eficiencia, el crecimiento rentable y la sostenibilidad de la empresa. Una lealtad que debe fomentarse a nivel instintivo (cultura corporativa), afectivo y racional. Si los jefes juegan “al traicionero”, la deslealtad se contagian y las personas más leales abandonan el barco. Así se simple y eficaz es el mecanismo de sumisión.

Y una frase de la serie ‘El ilusionista’ (segundo episodio, primera temporada): “¿Sabes cuál es la diferencia entre el capitalismo y el socialismo? En el capitalismo, el hombre explota al hombre. En el socialismo, es al revés”. Lo liberador, lo humanista, es apreciar el talento.

La lectura de hoy, ‘Fernando el Católico. El destino del Rey’ de Eduardo Martínez-Rico. Una novela biográfica escrita de un modo tan minucioso como apasionado. Una lectura muy recomendable sobre un personaje fascinante. “Ninguna cosa le granjea más estimación a un príncipe que las grandes empresas y las acciones raras y maravillosas” (Maquiavelo, El Príncipe).

La canción de hoy, ‘Trust’ de Justin Bieber:

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“If you want the best for us
Like I want the best for us
Then we gotta learn to trust right now”

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Jornada en Bilbao. Vuelo a las 7 de la mañana para participar en el Foro Recursos Humanos Wolters Kluwer ManpowerGroup sobre el tema ‘Digitalización de RR HH: aportación de valor estratégico a la empresa’ en la Cámara de Comercio de Bilbao (Alameda de Recarte, 50). Tras la presentación y apertura de la jornada hemos asistido a una mesa redonda de Data Management en RR HH, con Abel Márquez (Wolters Kluwer), Claudia Beatroz Gómez (Aon) y Mª José Criado (ETL Global Nexum). Tras el coffee-break, ejemplos prácticos de Digitalización de RR HH, con Albert Cunillera (FREMAP), Sergio Raja (Gas Natural Fenosa) y Narciso Mazas (Quirón). Un servidor ha tenido el honor de impartir la conferencia final, sobre MyDE: Métricas y Decisiones Estratégicas en la Gestión del Talento.
Analizar y medir… para tomar decisiones. Primero me he referido a lo que está pasando, en pleno 2018. Tras el Foro Económico Mundial de Davos, con 7 copresidentas, sobre “Una Visión Compartida para una Sociedad Fracturada”, tres películas dirigidas y/o producidas por Steven Spielberg: ‘The Post’ (Los papeles del Pentágono), con la figura de liderazgo de Katherine Graham; ‘Ready Player One’, sobre la realidad virtual; ‘Jurassic World’, dirigida por Jota Bayona, con el indoraptor (ágil e indómito), creado artificialmente. Un mundo híperVUCA en el que las empresas desaparecen a ritmo exponencial, a velocidad creciente. Empresas como Uber, Airbnb, Facebook e Instagram superan en valor a sus rivales analógicos (BMW, Marriot, Disney, Kodak), marcas digitales que son cada vez más valoradas.
Porque “no estamos en la sociedad del conocimiento, sino en la sociedad del aprendizaje” (José Antonio Marina). Recuperamos la “jerarquía DIKW” o “pirámide del conocimiento”, creada por Kenneth Boulding en 1955. De los datos a la información (analítica), de la información al conocimiento (métrica): tal es el papel de los sistemas de información. Del conocimiento a la sabiduría es un proceso plenamente humano.
He comentado también el para qué (propósito), el qué (definición) y el cómo (capacidad, compromiso, contexto) del Talento. Las personas nos diferenciamos, cada vez más, por lo que no pueden hacer los robots: creatividad, inteligencia emocional e intuición (Carl B. Frey y Osborne).
Y respecto a las nuevas tendencias en la Gestión del Talento, he conectado las cinco del “Futuro del Empleo”: Talent Magnet, Skills Revolution, Digital Leader, Talent Experience e Hybrid Ecosystem.
Las cinco tendencias interconectan entre sí:
– Porque el “imán de talento” es débil si el “liderazgo digital” no es acorde. Casi la mitad de los Millennials (el 43%) abandona la compañía que le ha fichado en menos de dos años. Sólo la cuarta parte (28%) se queda cinco años o más. El Liderazgo representa el 70% de la fidelización del talento.
– Para que el liderazgo digital sea real, debe fomentar como nunca antes el aprendizaje en plena “skills revolution”. El Liderazgo supone el 90% del aprendizaje, que es Educación (formación OnOff), Exposición (atrevimiento) y Experiencia (automatismos).
– Los líderes digitales fomentan una gran “experiencia de empleado”, les motivan a través del propósito, la autonomía (delegación efectiva) y la maestría (nuevos hábitos). Para fidelizar el talento, altas expectativas y un “delivery” que las supere.
– No hay líder (digital) sin equipo ni equipo sin líder. La diversidad se concreta en un ecosistema híbrido, con tecnología (transhumanización), equidad de género y diversidad intergeneracional.
– El denominador común de las cinco tendencias del “Futuro del Empleo” es la Learnability o Aprendibilidad: la capacidad y voluntad que tenemos de aprender. Porque el talento que no se aprecia se deprecia.
Somos un país en crecimiento, en un entorno post-crisis, con un modelo de negocio poco innovador: tormenta perfecta del empleo (alto nivel de desempleo, migración, escasez de talento), muchos ni-nis, alta sobrecualificación, baja calidad directiva. La tecnología, como trampolín de talento, no va a resolver nuestros males “per se”.
Comentaba ayer la entrevista a la escritora, compositora, productora y profesora australiana Kate Crawford, investigadora principal de Microsoft (Social Media Collective) y docente en el MIT que lucha contra las desigualdades sociales (fundó el AI Now Research con otr@s compañer@s de la Universidad de Nueva York), por Ana Torres: “Los ricos temen la rebelión de las máquinas”. “Los sistemas de IA parecen neutrales y objetivos, pero no lo son”. “En EE UU hay una nueva empresa, Hirevue, que recluta candidatos para compañías como Goldman Sachs o Unilever usando inteligencia artificial”. Graban 250.000 puntos del rostro para determinar honestidad o liderazgo. “No hay ninguna base científica” y crea monoculturas (mata la diversidad). “Pensar que las máquinas van a tener sentimientos es no tener idea de cómo funciona la consciencia humana, algo imposible de replicar. La gente ve la palabra inteligencia artificial y piensa que estamos creando inteligencia humana, cuando lo que estamos haciendo es diseñar patrones de reconocimiento y automatización. Si lo llamáramos automatización artificial, el debate cambiaría totalmente”. Así lo creo yo también.

La canción de hoy, ‘Maybe this time’ de Michael Murphy

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Disfruté mucho del Foro de Recursos Humanos Wolters Kluwer en CámaraBilbao, sobre ‘Digitalización de RR HH: aportación de valor estratégico a la empresa. Tras la presentación y apertura, una meda redonda sobre Data Management con Abel Márquez (Wolters Kluwer), Claudia Beatriz Gómez (Aon) y Mª José Criado (ELT). Y tras el coffee-break, Albert Cunillera (Fremap), Sergio Raja (Gas Natural Fenosa) y Narciso Mazas (Quirón Prevención). Seis ponencias de nivel, a diferencia de tantos y tantos eventos con frases manidas, ponentes que no hablan de experiencias sino de ideas ajenas y complacencia a gogó.
Ábel comentó cosas tan interesantes como:
– No son las personas, son los datos.
– El carácter predictivo del Data Management
– La intuición frente a la gestión eficaz de datos.
Claudia nos habló de:
– Digitalización para retener el Talento
– Riesgo reputacional por quiebra de seguridad
– El valor monetario de la información
Mª José trató:
– La proactividad en la protección de datos
Albert disertó sobre:
– Las redes sociales (según el último informe, el 92% de los españoles ya estamos ahí)
– Las metas de FREMAP: Ser encontrados (Google), incluyendo valoraciones; Contactar (chatbox) y Mostrar (LinkedIn): la Marca de la compañía.
-Un mensaje que emite un empleado es 8 veces más valioso/creíble que si es la empresa la que lo manifiesta (embajadores de la Marca).
– El 85% de los contenidos en la red será vídeo, y si dura más de 2’5 minutos aburre.
– Está muy bien hablar, pero hay que medir.
– Lo importante de verdad es el Equipo y su orgullo de pertenencia.
Sergio:
– La IA no es inteligencia
– Moneyball (novela de Michael Lewis, película protagonizada por Brad Pitt) como ejemplo, basado en una historia real de beisbol, de Data Management. En la Liga de EE UU se ha disparado el número de analistas en la última década.
– El contraste entre lo cuantitativo y lo cualitativo.
– El valor de lo predictivo.
– El Liderazgo y la Curiosidad.
Narciso nos habló de Tecnoestrés, a partir de la definición de Marisa Salanova (UJI), con el ejemplo de ‘Tiempos modernos’ (Charles Chaplin, 1937) y con la reflexión de Hisroshi Tasaka: “Vivimos en la sociedad del conocimiento en la que el conocimiento no vale nada”. Learnability.
Mi gratitud a tod@s l@s ponentes, auténtic@s expert@s que aportaron valor en sendas presentaciones de 15-20’, y a José Antonio Carazo y Montse Moliner por coordinar este evento. Con permiso de la autoridad y si el tiempo no lo impide, repetiremos gira en media docena de ciudades españolas tras el verano.
En el Guggenheim, tuve tiempo para ver la exposición sobre ‘Chagall: los años decisivos, 1911-1919’. Maravillosa. En Euskalduna, el Top 50 Restaurants (con más de un centenar de los mejores chefs del mundo), La Osteria Fancescana de Massimo Bottura, nº 1; recogieron el galardón Massimo y su esposa, Lara Gilmore (te recomiendo un documental sobre el estilo de Liderazgo de Bottura en Netflix). El Celler de Can Roca y el francés Mirazur en el podio. De los 10 primeros, tres españoles (los Roca, Mugaritz y Etxebarri), dos franceses y dos peruanos. En el Top 50, siete (la mayor presencia de un país). La entrada más potente en la lista, Disfrutar (Barcelona), en el 18º.

Hoy en Barcelona, el Foro de Excelencia en Gestión sobre “el rol del profesional en la gestión sanitaria excelente: horizonte 2025’, que he tenido el honor de moderar, con gerentes, médic@s, enfermer@s, pacientes, servicios sociales, etc y la presentación de conclusiones. Para ManpowerGroup es un honor compartir con el Club de Excelencia en Gestión foros de tal nivel de excelencia. Gracias, Miquel e Ignacio, por contar con nosotr@s.

He estado leyendo ‘WTF: El futuro que nos espera y por qué depende de nosotros’, de Tim O’Reilly. Considerado “el oráculo del Sillicon Valley” nos explica con todo lujo de detalles por qué las tecnologías del futuro son motivo de optimismo y no de preocupación.
El título es un juego de palabras: las siglas WTF pueden significar en inglés ‘Pero qué c…’ (Asombro) y “What’s The Future” (Cuál es el Futuro). El autor nos propone utilizar cuatro premisas:
– Usar los mapas correctos (ya sabes que “el mapa no es el territorio”, clave de la PNL). Para “cazar unicornios” (algo increíble que cambia el mundo y crea un nuevo ecosistema de servicios) hemos de fijarnos en “semillas de futuro”, como los modelos de negocio de Uber/Cabify. “La historia no se repite, pero a menudo rima” (Mark Twain). La curiosidad y el asombro guían el futuro”. El futuro ya está aquí, pero no distribuido uniformemente. ¿Cuál es el nuevo modelo de negocio? Reemplazar materiales por información, Plataformas de mercado en red, A la carta, Gestionar por algoritmos, Transhumanización (profesionales aumentados), Experiencias de usuario “mágicas. “Los nuevos servicios disruptivos no digitalizan lo familiar; lo eliminan”.
– Pensar en la plataforma. “Cuando el mejor líder lidera, la gente piensa: Lo hemos hecho nosotros”, Lao Tse. Una plataforma siempre supera a una aplicación: “en la era digital, un servicio online y la organización que lo ofrece deben ser inseparables”. El software como estructura; el gobierno como plataforma.
– Un mundo gobernado por algoritmos. El futuro del management es “dirigir una plantilla de genios”. “Una naturaleza ardiente salta por encima de un frío decreto” (somos “trabajadores en un mundo de constante empleo temporal”). Fake news, dudas razonables y el problema del desacuerdo. De HAL (2001) a Skynet (Terminator), la ciencia ficción nos ha presentado una IA desbocada; el problema es la inteligencia colectiva equivocada. “El diseño del sistema establece sus resultados” (confundir lo que es bueno para los mercados financieros con lo que es bueno para el empleo, los salarios y la vida de las personas es un error fatal”).
– Depende de nosotros. “La mejor manera de predecir el futuro consiste en inventarlo”, Alan Kay. Hay dos mercados, no uno: el financiero y el real. En los deportes, si no se actualizan las normas, el deporte deja de ser competitivo. La tecnología se está usando para reducir costes en lugar de empoderar a la gente. LA clave es medir la creación de valor (en 2016, Hal Varian, Chief Economist de Google, cifró en 165.000 M $ el incremento de actividad económica de sus clientes en EE UU). La “paradoja del tendedero” (Clothesline paradox, Steve Baer, 1975): compartir conocimiento es mejor que acumularlo como ventaja competitiva.
“No tenemos que quedarnos sin trabajo”, opina O’Reilly. Bueno, sin trabajo sí (lo harán los robots); sin empleo, no necesariamente. Se trata de emplear nuestro talento. “Cuando una cosa se comoditiza, otra adquiere valor” (Clayton Christensen). En el “mapa nuevo”, el objetivo es “valorar el esfuerzo humano” (lástima que el autor no utilice la palabra Talento, que es la apropiada). Como en el mercado del arte (porque las personas talentosas son “artistas”, Seth Godin).
No reemplacemos a la gente: aumentémosla. O’Reilly apunta a que “aprender es el aumento maestro”, desde “el poder de atraer”: intercambio social y experiencia a la carta. A la velocidad a la que cambia la tecnología, o cada empresa es una institución educativa… o está muerta.
Recomendaciones finales: trabaja en algo que te importe más que el dinero, crea más valor del que captures, piensa a largo plazo, aspira a ser mejor mañana de lo que eres hoy. Apuesta de Pascal: “Actúa como si creyeras en Dios, aunque no creas en él”.
Este gran experto tiene Fe en la humanidad para afrontar los desafíos. “Nuestro mejor activo es la elección moral, no la inteligencia ni la creatividad”. “Podemos elegir construir una economía en el que las personas –y no solo los beneficios- importen”.
Gran libro, muy recomendable. La tecnología como trampolín del talento, el humanismo de las empresas (y las sociedades) que triunfan.

La canción de hoy, ‘Got to believe in Magic’, de David Pomeranz.

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“Every wish is us to make”

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Jornada importante la de hoy en Madrid. Presentación esta tarde de #TrendingTalent, las cinco tendencias del #FutureOfWork, por Raúl Grijalba, Loles Sala, Álvaro Álvarez, María José Martín, Montse Moliner y un servidor, acompañad@s por invitados tan especiales como Álex Rovira, Silvia Leal, Isabel Aguilera y José Ignacio Apoita.
Es la paradoja de la Predicción. De un lado, el futuro no está predestinado; de otro, la inteligencia humana nos permite anticipar (desde el neocórtex, desde lo racional) lo que va a venir. “Tendencia” es propensión o inclinación a algo. O, como dijo el creador del “mouse”, ratón de ordenador, Alan Kay, “la mejor manera de predecir el futuro consiste en inventarlo”.
Respecto al futuro (que en realidad es un “presente continuo” en un mundo híperVUCA) del empleo (de la implicación de nuestro Talento), hay cinco tendencias que lo configuran:
– Talent Magnet, desde una PVT+ (Propuesta de Valor al Talento en términos dinámicos de trayectoria profesional)
– Skills Revolution 2.0. La Revolución de las competencias, que divide a los profesionales en “haves” y “have nots” (quienes tienen alta empleabilidad, porque están preparados, y quienes carecen de ella)
– Digital Leader, un nuevo modo de liderar con la tecnología como aliado
– Talent Experience, la experiencia de Talento con las conversaciones de carrera
– Hibrid Ecosystem, aprovechamiento de la diversidad (equidad de género, diversidad intergeneracional) con la transhumanización (tecnología).

Aquí puedes ver en directo la Presentación esta tarde de #TrendingTalent, las cinco tendencias del #FutureOfWork

Para hablar de Digital Leader, he tenido el honor de contar con mi buena amiga Isabel Aguilera, una de las mejores directivas de nuestro país, que ha tenido altas responsabilidades en Compaq, Olivetti, HP, Airtel, Dell, NH Hoteles, Google, General Electric y ha sido y es consejera de importantes sociedades a ambos lados del Atlántico. Considerada por FT una de las 25 mejores directivas y por Fortune en el Top 50 de mujeres más influyentes del mundo. Autora de libros (La encrucijada de Carlota, Lo que estaba por llegar ya está aquí) y una de las mejores conferenciantes sobre Transformación Digital “Inteligente”, como dice ella.
Si el Liderazgo siempre ha sido importante, en la era digital lo es más por sus efectos en la atracción, fidelización, desarrollo, disfrute y conexión del talento. El Liderazgo entendido como “talento para influir decisivamente en l@s demás”, desde la credibilidad, la autoridad moral y el ejemplo (primer criterio del Modelo Europeo de Excelencia EFQM). Liderazgo como inspiración, integración, imaginación e intuición (i4 Model), desde la Estrategia, el Equipo y el Entusiasmo. Liderazgo que incluye, como siempre ha sido así, la Adaptabilidad, Proactividad, Persistencia y Brillantez (Brightness, ser “Smart”).
Con la ventaja de las nuevas tecnologías, l@s líderes han de escuchar con atención creciente, practicar asiduamente el reconocimiento y comunicar con eficacia. Pero además la digitalización impone la apuesta por el coraje, la valentía (término medio entre la cobardía y la temeridad), por el emprendimiento y por la figura del líder-coach (desarrollo de la persona desde la Educación, la Exposición y la Experiencia). Como dice nuestro compañero Rafa Díaz, si atendemos a la definición de José Antonio Marina de Talento (elegir bien las metas, manejar la información, gestionar las emociones y practicar las virtudes de la acción), el coaching (externo o del líder) resulta imprescindible para las cuatro claves.
En el ecuador de las cinco tendencias del futuro del empleo, el Líder Digital refuerza la atracción (doble imán, cuando en siete años el 70% de l@s emplead@s serán Millennials o Centennials, y –según el último informe de Deloitte- el 43% se plantean estar un máximo de dos años en tu compañía y sólo el 28% cinco o más años), potencia el aprendizaje (el 90% del desarrollo es Liderazgo), fideliza como ninguna otra variable (en un 70%), genera experiencia de cliente (emociones positivas o negativas: de jefes a GeFes) y configura el equipo, diverso o no (no hay equipo sin líder ni líder sin equipo). Como los cinco aros olímpicos, interconectados.
Mi gratitud a mis compañer@s del #FutureOfWork, a los organizadores del evento y a l@s representantes de las más de 600 empresas asociadas al Human Age Institute.

Y hablando de experiencias innovadoras, quiero recordar la sesión de ayer por la mañana en Barcelona, en el Hospital Plató, el Foro de Sanidad organizado por el Club de Excelencia en Gestión. Todo un éxito con Ignacio Babé (que ya está leyendo ‘Licencia para ganar’, el nuevo libro sobre CR007) y Miquel Romero por parte del CEG, con Jordi Pujol (gerente del Hospital Plató), Gemma Gallardo (su directora de enfermería) y todo el equipo de este hospital 500+, por el resto de los participantes: Natalia Ibáñez y Javier Crespo (TÜV Rheinland), la paciente Lourdes Esquerdo (AECC), la médico de familia Imma Falcón (CAP Terrassa Rambla), el tecnólogo Jordi Martínez (Direcro de Innovació de TicSalut, Generalitat de Catalunya), el responsable de servicios residenciales Raúl Alcázar (Grup Sant Pere Claver) y por la directora del ICO (Instituto de Oncología de Catalunya), Candela Calle, y el Subdirector General de calidad asistencial de la Consejería de Sanidad de la Comunidad de Madrid y Coordinador del Foro de Excelencia en Sanidad del CEG, Alberto Pardo. ¡Qué evento tan innovador en su configuración, preciso en el tiempo, práctico en sus conclusiones (pasar a la acción) y formidable en sus debates! Del talento individual al colectivo, del presente al horizonte 2025. En las conclusiones, un servidor habló de varias E: Empatía (afectiva y efectiva), Equipo (desde la gerencia a la enfermería, médicos, servicios sociales), Estrategia (foco paciente, eficiente y de valor), Emociones (positividad inteligente) y Ética (compromiso ético, desde los valores del hospital). Así da gusto asistir a un evento valioso, que aporta.

La canción de hoy es “The way you are” (en otra ocasión puse la versión de Billy Joel), por Barry White (1944-2003).

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Only a fool takes love for granted

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Grandísimo éxito el de la presentación de #TrendingTalent, la Visión sobre el Futuro del Empleo (presente continuo) de ManpowerGroup. En el Salón Human Age Space de la Talent Tower (abarrotado), Raúl Grijalba nos recordó las “semillas” presentadas en el Foro Económico Mundial de Davos 2011 (Del Capitalismo al Talentismo, Human Age, Las 4 fuerzas) y el recorrido del Human Age Institute desde el 25 de septiembre de 2014 (con más de 650 empresas en la mator plataforma de Talento en España, más de 15.000 jóvenes involcrados, 10 mentores de primer nivel en la Holísitica) a la actual refundación del Future of Work en cinco tendencias. Álex Rovira nos llevó al futuro y a lo que está pasando/va a pasar en demografía (con un abismo entre el hemisferio norte y sur), clientes, individualización y tecnología.
María José Martín, DG de Right Management y de RPO ManpowerGroup Solutions (líder absoluto en España y en el mundo) presentó el Talent Magnet, el IMAN de Talento, como primera tendencia del Future of Work. Montse Moliner, Directora de Comunicación de ManpowerGroup y la gran experta Silvia (“la mujer que hizo que amáramos a los robots”, como dicen sus hijos) presentaron la Skills Revolution (Revolución de las Competencias), segunda tendencia. Álvaro Álvarez, nuestro Secretario General, hizo lo propio con la tercera, Talent Hybrid Ecosystem. Loles Sala, Directora de Talento y Cultura y del Human Age Institute, con Juan Ignacio Apoita, consejero del Human Age Institute, nos introdujeron en la Talent Experience. E Isabel Aguilera, también consejera del Instituto, y un servidor cerramos las tendencias con Digital Leader. Loles Sala conectó las cinco tendencias del Future of Work con el Ciclo Estratégico del Talento (atraer-desarrollar-comprometer) y Tino Fernández, redactor jefe de Expansión, nos presentó el monográfico del diario económico que junto con Montse Mateos ha elaborado y que podremos leer mañana sábado (y el domingo con El Mundo). Finalmente, Raúl Grijalba, presidente de MPG, comentó las próximas actividades para los siguientes seis meses: un programa muy ambicioso con diversas instituciones a lo largo de la geografía nacional.
Mi felicitaciones y gratitud a todos los organizadores, a los asistentes (tanto presenciales como por streaming), a quienes han hecho posible más de 4 M de impactos en las redes sociales y a nuestros “embajadores de marca”, más de 1.000 profesionales en España de quienes no puedo sentirme más orgulloso.
Presenté a la gran Isabel Aguilera como “Líder Digital antes de que existiera el concepto”, por sus responsabilidades ejecutivas en Compaq, Olivetti, HP, Airtel (hoy Vodafone), Dell, NH Hoteles, Google (country manager) y General Electric (presidenta), además de ser considerada por Financial Times una de las 25 mejores directivas y por la revista Fortune entre las 50 mujeres más influyentes del mundo.
IMAN (Isabel María Aguilera Navarro) nos aportó una serie de claves fabulosas a modo de Decálogo:
¿Es necesario el “Digital Leader”? Más que nunca, porque es una consecuencia de :
a) El tipo de seres humanos que somos (híbridos, exigentes) y de quienes colaboran con ella/él
b) Del contexto: tecnología y velocidad
c) De la forma de competir (ya no es “sumo”, sino “capoeira”)
Diez paradojas:
1. El Líder Digital… NO es DIGITAL (sino On/Off)Sino

HUMANISTA e HIBRIDO (le encanta el ampersand, el &):
i. La tecnología & el Ser Humano (profundo conocedor)
ii. Visionario & hacedor (la ejecución es el 90% de la estrategia)
iii. Demandante & flexible
iv. Exigente (autoexigente) & tolerante con el error (vulnerable)
v. Experto & aprendiz (sobre la marcha, en Beta Permanente, y mientras ejecuta). Curiosidad.
vi. Global & local
vii. Foco en el cliente & en la organización
viii. Orientado a los resultados & Emprendedor
ix. Ambicioso (consciente de todo lo que puede hacer) & Generoso (por los de ahora & por los que vienen)
x. Cerebro & Corazón

1. El Líder Digital es un IMAN de TALENTOS (seductor por naturaleza)

2. Desarrollador de TALENTO (la formación es muy importante para él/ella y para sus equipos) & muy consciente de su propia formación.

3. Antifrágil & en forma….RÁPIDO

4. Humilde: porque sabe de lo efímero que es todo en este mundo, & AMA el CAMBIO (como todos), porque odia la rutina.

5. Sabe qué indicadores/métricas & qué incentivos debe ofrecer a su equipo: ROI del Talent, ROIT, ROD…

6. Colaborador, porque intercambia Poder & Control (si lo tiene todo controlado, no va lo rápido que tiene que ir) por Compromiso y Participación. Liderazgo colectivo.

7. Sabe llegar/hacer & marcharse (liderazgos más efímeros)

8. Es “JOVEN” de cualquier edad, porque le interesa & CREA FUTURO. Está al día del mañana (vive en el futuro, el pasado lo explican las máquinas/robots). Isabel se definió maravillosamente como “Millennial over fifty” (me apuntó).

9. No se queja (¡excepto de los impuestos!), porque ve el mundo globalmente & sabe que somos un@s privilegiad@s; sobre todo, porque se lo pasa de PM.

Eres grande, IMAN.

Después de esta puesta de largo del Future of Work (segunda etapa del Human Age Institute, tras cinco temporadas de éxito), tuve el honor de asistir al final de la presentación del libro ‘Yú puedes ser líder de ti mismo y de tu organización’, de Milagros García Arranz, que he tenido el honor de prorrogar. Una presentación deliciosa, en la que Milagros estuvo arropada por sus hijas, Irene y María, por el resto de su familia, por su editor (el humanista Pedro Molino, de Liberman, jienense ilustre), por amigos de ella y del Liderazgo…
Milagros es ingeniera, MBA, consultora y coach, y nos ofrece un estupendo Manual de Liderazgo, innovador y muy práctico.
En el prólogo, me animo a recomendar su lectura. Si bien se publican más de mil libros de/sobre Liderazgo en castellano al año, éste se diferencia porque:
– está escrito desde la pasión, y se nota. Parece un tópico; sin embargo, como señalara Blaise Pascal, “la pasión convence”. Milagros no escribe para líderes (o para los “wannabe”, quienes quieren ser líderes). Milagros es una líder, en su faceta personal y profesional (más de 20 años llevando equipos en compañías multinacionales), y comparte generosamente con quienes nos acercamos a esta libro sus hallazgos. Es como Alicia habiendo atravesado el espejo del Liderazgo e invitándonos al otro lado.
– ofrece un método. El mundo es demasiado complejo, demasiado VUCA (volátil, incierto, ambiguo) como para ir sin un mapa de Liderazgo. La voluntad y el estilo de la autora es, ante la dificultad, allanar el camino con un valioso mapa.
– siendo metódica, Milagros no es en absoluto dogmática. Ciertos libros de Liderazgo quieren, consciente o inconscientemente, imponernos “su” forma de pensar, de sentir y de actuar. Este nos habla de Liderazgo Transaccional, Transformador, Trascendente, Emocional… distintos estilos para distintas situaciones.
Este “Manual de Milagros” de Liderazgo ofrece grandes conceptos como la humildad y el miedo, la confianza y la motivación o la diversidad (utilizando esa herramienta que es el eneagrama). Milagros cultiva el sabio “justo medio” entre la filosofía, el pensamiento en el mejor sentido de la palabra, y las técnicas para poder desarrollar el Liderazgo.
– conecta el Liderazgo con el Coaching. Porque el Liderazgo es un tipo de talento que debe entenderse en términos dinámicos.
– hereda la tradición humanista porque no aísla al líder sino que lo humaniza, lo relaciona con el entorno y especialmente con las demás personas desde la empatía, la capacidad y la voluntad de ponernos en la piel del otro, de calzarnos sus zapatos.
– presenta un enfoque netamente actual, puesto que la robotización (de la que aún no hemos visto nada) supone, paradójicamente, la valoración de lo netamente humano: la creatividad, la gestión de las propias emociones, la intuición, el sentido del humor. Cuanta más tecnología disponible, más valioso lo que nos distingue como seres humanos.
Estoy plenamente convencida de que el texto de Milagros García Arranz será un éxito. Más allá de lo comercial, aporta mucho valor. La aventura ya le merece la alegría a MGA.

Había un “Curso de Milagros” y ahora tenemos un “Manual de Milagros”, para el Liderazgo. Por ello la canción de hoy, en su honor, es ‘When you believe’, de Mariah Carey y Whitney Houston:

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“There can be miracles, when you believe”

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Primer concierto de verano y primera actuación en el Wanda Metropolitano. Anoche fuimos Zoe y yo al de Bruno Mars (gracias Mario e Ily por la iniciativa), junto a 55.000 espectadores (cantó 14 temas en 90’, con Joe Jonas y una DJ de teloneros). Peter Gene Hernández (Honolulu, 1985) es un cantante, compositor, productor musical y coreógrafo de fama mundial. Hijo de puertorriqueño y filipina, fue apodado “Bruno” por su padre por el parecido con un luchador (Bruno Sammartino). A los 7 años apareció en una película como “el pequeño Elvis”. Con cinco hermanos, todos cantan y tocan instrumentos. A los 17 años, tras su graduación en el Instituto en Hawai, marchó a Los Ángeles. Firmó con Motown en 2005, pero no funcionó. Logró cambiar a Atlantic Records en 2009; durante estos años cultivó su talento como compositor y productor. Su álbum debut fue en 2010. En septiembre de ese año le arrestaron por posesión de cocaína. Prometió que el segundo CD sería “más divertido”. En diciembre de 2012 lanzó ‘Unorthodox Jukebox’ con singles como ‘Locked Out of Heaven’ (número uno):

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‘When I was your man’ y ‘Treasure’. Realizó un show en Las Vegas de diciembre de 2013 a agosto de 2014. Ganó el Grammy al mejor álbum de pop local por ‘Unorthodox Jukebox’ (2014) y el número uno a los jóvenes más brillantes menores de 30 años en Fortune (2014). Cantó en la SuperBowl ese año, con más de 115 M de espectadores. En noviembre de ese año, hizo la parte vocal del ‘Uptown Funk’ de Mark Robson (14 semanas nº 1):

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En 2016 participó de nuevo en la Super Bowl (con Coldplay y Beyoncé), ganó el Grammy a la mejor colaboración y en mayo rompió con su manager, Brendon Creed (9 años trabajando juntos). En octubre lanzó el tema ’24 K magic’ y la gira, que se inició en EE UU y le ha llevado a Europa.
El talento de Bruno Mars se basa en la hibridación (pop, rock, rythm and blues, soul, reggae, hip hop), su versatilidad (influido por Michael Jackson y Elvis Presley), sus temas alegres y optimistas… impresionante su equipo (que baila con él maravillosamente), “The Hooligans”: Philip Lawrence en los coros, Phredley Brown al teclado, guitarra y coros, Jamareo Artis al bajo, Eric Hernandez a la batería, Kameron Whalum al trombón, Dwayne Dugger al saxofón, James King a la trompeta y John Fossit al teclado al piano y la puesta en escena (pantallas, fuegos artificiales, fuego real). 3 CDs, (170 M de singles y 26 M de discos), dos películas, 3 giras, un show en Las Vegas, dos Super Bowls. Así es triunfar en la sociedad del espectáculo. Una de mis favoritas, ‘The way you are’:

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Precisamente las canciones anteriores fueron la “tripleta final” del show. Antes, a modo de intermedio, cantó el ‘When I was your man’:

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¡Qué comienzo del verano, tras la presentación de #TrendingTalent el jueves en la Talent Tower y el concierto de Bruno Mars, el actual rey del Pop (heredero de MJ) en el Wanda ayer!

He estado leyendo ‘Diferenciación competitiva. Bases estratégicas para empresas de éxito’ de Diego Peña. Una visión innovadora e integradora con casos como Apple, Walmart, Amazon o Inditex.
El libro consta de dos partes: la Empresa (organización, estructura, modelo de negocio) y la Estrategia, con 20 bases para la diferenciación competitiva.
Se trata de un manual práctico, sintético y plenamente actualizado, que incluye la revolución tecnológica como gran fuerza de cambio y el impacto en las empresas (plataformas, digitalización). Gracias, Diego, por compartir tus vastos conocimientos sobre la Estrategia (como se demuestra en la amplia bibliografía, que incluye la “Fluidez” de Csikzentmihlayi, Porter, Mintzberg, Ohmae, Prahalad y Hamel, los “océanos azules” de Kim Chan y Mauborgne, Taleb, Williamson, Grant o Lynch).

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San Juan 2018. Muchísimas gracias a los centenares de amig@s que me habéis felicitado en el día de hoy por mi onomástica. Tras la noche más corta del año (que se celebra en buena parte de la geografía nacional), un día de sol, descanso, comida familiar, etc.
Este fin de semana (ayer sábado en Expansión y hoy en El Mundo), el especial de 16 páginas sobre nuestra Visión sobre el Futuro del Empleo, #TrendingTalent. Una visión que se sustancia en cinco grandes tendencias:
– Talent Magnet: “Aquella persona, marca u organización que ejerce una atracción irresistible e irremediable sobre un espectro amplio de personas y que genera una sensación de promesa de valor excelente en un ejercicio de riqueza espiritual compartida. El Talento atrae al Talento. No se trata de algo económico, sino más bien una gratitud mutua” (María José Martín). Para sobreponerse a la escasez de talento, una propuesta de valor diferenciadora (PVT+). Sobre “la marca que sostiene la nueva empleabilidad”, además de la de María José, opiniones de Andrés Pérez Ortega, Carlos Rebate, Silvia Leal, Eva Collado o Guillem Recolons.
– Skills Revolution: “La tecnología ha acelerado el cambio y provocado un importante desajuste de talento que demanda una adaptación de las competencias y habilidades. La ‘Learnability’, entendida como curiosidad y capacidad de aprender es la solución para mantenerse empleable ante las necesidades laborales, junto con la comunicación, el pensamiento crítico y el nuevo liderazgo, que ganan protagonismo” (Montse Moliner), con opiniones de l@s DRHs de Adidas (Camino Cubria de Miguel), Amadeus (Sabine Hansen), Amazon (Teresa Coelho), Bankinter (María Paramés), Catalana Occidente (Pedro Ribes), Desigual (Juan de Mora), DHL (Amaya Barrientos), DXCTechnology (Pilar Orondo), Fluendo (Mercé Delgado), Google (Javier Martín), Indra (Natalia Fernández), INECO (Jorge de San José), Nestlé (Francisco Megías), Nueva Pescanova (Pedro Casado), Oesía (Luis Hernández, DirCom), Schindler (Luis López), SEAT (Ramón Paredes, VP), Siemens (Eugenio Soria) y Sngular (Evaristo Nogales). Universidades por y para los empleados: 20 años después de la experiencia pionera de GNF, Puente Nuevo, numerosas compañías punteras cuentan con su propia Universidad Corporativa. Y eso que lo mejor está por llegar…
– Hybrid Talent Ecosystem: “Facilitar la creación y desarrollo de espacios físicos y virtuales en los que la colaboración, la agilidad, la flexibilidad, la responsabilidad, la ética y la interconexión de las partes interesadas permitan ‘cocrear’ aquello que creen que les permitirá trascender, dándole más importancia a los vínculos que construyen que a las propias relaciones de jerarquía o dependencia” (Álvaro Álvarez). Nuevos retos legales en el empleo que viene, nuevos modelos de actividad profesional, nueva compensación, nueva gestión del tiempo, diversidad intergeneracional… Con los “knowmads”, que quieren la independencia, y el fin de la jornada laboral y los horarios.
– Talent Experience: “El Talento emerge como motor del transformación. Talent Experience es el conjunto de emociones y percepciones que una organización provoca en cada persona, en cada punto de contacto con ella y que determinará su nivel de satisfacción y compromiso para liberar su talento y dar lo mejor de sí mismo en un entorno complejo y cambiante” (Loles Sala). A Loles le gusta citar la famosa frase de la poeta Maya Angelou: “I’ve learned that people will forget what you said, people will forget what you did, but people will never forget how you mede them feel” (He aprendido que la gente olvidará lo que dijiste, olvidará lo que hiciste, pero nunca olvidará cómo les hiciste sentir). Dado que el empleado manda en la gestión de personas, hay que construir (diseñar/implantar) una nueva Cultura Corporativa.
– Digital Leader. Como CEO de Right Management, Montse Mateos y Tino Fernández tienen la amabilidad de citarme: “Adaptabilidad, Iniciativa, Perseverancia y Brillantez para interpretar los datos y tomar decisiones son los atributos que definen al ‘digital leader’ y justifican su poder de influencia en el ámbito digital. Otra de las características de est@s líderes es la mencionada ‘learnability’, entendida como la capacidad de crear intraemprendedores”. Un nuevo Liderazgo, que aprovecha lo mejor de la tecnología como trampolín del talento. Se buscan directivos que potencien la curiosidad y sepan moverse en la incertidumbre de este entorno híperVUCA. ¡Que vienen los líderes Millennial! (el próximo martes presentamos en Barcelona, en L’Espai del Talent, el informe pionero de Líderes Millennial, con María José Martín y Rafa Díaz).

Es motivo de sano orgullo y gran satisfacción presentar a las empresas y a la sociedad este #TrendingTalent sobre el Futuro del Empleo que marca la diferencia entre las organizaciones sostenibles, ganadoras, y las que irremediablemente van a desaparecer por falta de un imán de talento, aprendibilidad, un ecosistema híbrido, una experiencia única y liderazgo digital. Una cuestión, no de “Directores de Recursos Humanos”, sino realmente estratégica, porque afecta al Talento individual (a su atracción, desarrollo y compromiso, en términos dinámicos) y colectivo.
Mi gratitud a las decenas de profesionales que han participado en este especial.

La canción de hoy, ‘Revolution’ de los Beatles:

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Estamos ante una Revolución: de las competencias, del empleo, de la colaboración, del liderazgo, del talento.

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Jornada entre Madrid y Barcelona. Por la mañana, tras el comité semanal de dirección de Right Management, reunion con l@s responsables de Liderazgo y Coaching de una de las mayores y mas rentables compañías españolas. Hemos hablado de Modelo de Liderazgo propio (con un doble enfoque interno y externo), de valoracion objetiva del Liderazgo, de altos potenciales, de cultura corporativa, de desvinculacion profesionalizada… Mi gratitud a Fernando y Jaime por parte de ManpowerGroup, organizadores de la reunión, y a Ana, Celia, Debora, Zaida y Fernando por parte de la empresa cliente. La Transformación Cultural no es tarea fácil; sin embargo, sin ella ninguna empresa tiene futuro, por grande que sea (no es el pez grande el que se come al chico, sino el rápido al lento).
Almuerzo junto a la Talent Tower y por la tarde, AVE a Barcelona. Mañana, presentación del informe pionero sobre Líderes Millennials en L’Espai del Talent de la ciudad condal.
He estado leyendo MOMENTUM. Cómo crear, mantener y recuperar el ímpetu’, por Michael McQueen. Conferenciante, consultor y observador de tendencias australiano (vive en Sidney), McQueen se pregunta cuál es el ingrediente secreto para un crecimiento sostenible (lo que les ocupa a l@s CEOs): el MOMENTUM (concepto de la física que puede traducirse por “impulso”: la cantidad de movimiento en un cuerpo, que se mide en masa por velocidad.
Se trata de ir con el “flow” (con la fluidez), porque “los objetos en reposo tienden a quedarse en reposo y los objetos en movimiento tienden a seguir moviéndose”. Michael opina que “una persona con talento aprende de sus errores. Un/a Top Talent aprende de los errores de los demás”.
El MOMENTUM (ímpetu, velocidad o impulso) es invisible, como el viento, pero podemos sentir su presencia. Es generativo, atractivo (una ventaja insuperable), protector (de nuestro talento individual y colectivo). El autor nos habla de los casos de Twitter y Starbucks y nos presenta una herramienta de autodiagnóstico con 15 preguntas.
Los enemigos del MOMENTUM son:
– la intoxicación del éxito (ejemplos: Kodak, Seiko). “Cuando sepas que ya lo has hecho, te habrás equivocado”.
– la tiranía de la tradición (“hay una diferencia sutil pero significativa entre ritmo y rutina”)
– la carga de la burocracia (“cuanto más crece una organización y más larga es su vida, más burocrática e inficiente se vuelve”). “La burocracia es un sirviente fantástico, pero un patrón terrible”. Como ejemplo de éxito, la recuperación del momento por Microsoft.
– el cansancio de la monotonía. “La productividad sin propósito destruye nuestros ánimos. El movimiento sin emoción es extenuante”.
– la seducción de la inmediatez
Fórmula del MOMENTUM. M = (A+Co) Ct. El momentum es la actividad más la concentración por la constancia. Actividad: “No puedes conducir un coche aparcado”. Ha de ser:
– inspiradora (el valor de una visión compartida). Como dice el proverbio chino: “Que no te preocupe avanzar lentamente; sólo debes temer quedarte quieto”. Como caso, “el auge y el auge de Samsung”.
– intencional. Tareas simples, complejas, rutinarias. El KPI definitivo es el Test de Amplificación.
– innovadora. Como ejemplo, “refrescando Coca-Cola”. Porque “es más fácil dar a luz que resucitar a los muertos”. También, la recuperación de Adidas. “El tipo de actividad que crea momentum requiere que estemos cómodos con lo poco convencional, lo no probado y lo impredecible”.
– íntegra. Compañías farmacéuticas con propósito. “La innovación sin integridad nos lleva al caos”.
– inteligente. “Entrar en un mercado donde se carece de capacidad o experiencia es un factor clave un 75% de las quiebras empresariales”.
Concentración: “La distracción diluye nuestra efectividad; la concentración la magnifica”. Estrategias: Enfocar (las personas en multitarea cometen más errores y son un 40% más lentas). Decir No (“Si persigues a dos conejos no cogerás a ninguno de los dos”, proverbio ruso). Podar: vitalidad (“no confundas nunca la acción con la actividad”, Benjamin Franklin), estrategia, simetría. Como ejemplo, reiniciando IBM.
Constancia: es el poder de la Ley del Efecto Acumulativo. Claves:
1. No esperes a emocionarte. Para salir de la rutina, logra lo insignificante, tómate un vaso de agua, date una ducha, haz ejercicio, preocúpate de los demás, cambia el entorno, haz una lista de tareas ya hechas, recuerda las victorias del pasado, sube el volumen, no te maltrates. “La acción es el mejor remedio para la apatía”.
2. Calcula el coste. “La mediocridad puede ser celosa”.
3. Celebra el progreso. “Si no celebramos las victorias y los hitos clave, la constancia puede llegar a ser abrumadora e interminable”.
4. Adopta un ritmo sostenible. Es más una maratón que un sprint. Es la sabiduría de la bomba de agua.
5. Pon el piloto automático. Porque los hábitos y las costumbres lo impregnan todo. Como caso práctico, las malas costumbres de Alcoa. Porque se trata de pequeños pasos y no de grandes saltos.
Conclusión: es como desafiar la ley de la gravedad.
Un libro sencillo y poderoso este de Michael McQueen, que nos puede venir muy este verano para que nuestra organización tome impulso, de forma similar a ‘Las cuatro disciplinas de la ejecución’ el año pasado.

La película en el AVE ha sido la última de Woody Allen, ‘Fortune Wheel’, que ya he comentado en este Blog. Un relato de personajes con sueños que no hacen lo que tienen que hacer para conseguirlos, y quedan tan obsoletos como el parque de Coney Island en el que malviven. La fortuna hay que crearla.

La canción de hoy, ‘Qué será de ti’ (Come vai voce), en la versión de la cantante mexicana Thalia:

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“La vida nos está dejando atrás…”

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Ayer vi la primera parte del encuentro entre España y Marruecos en la cafetería del Hotel Barcelona Center y la segunda en la habitación. Los minutos finales estuve hablando con Jorge Carretero, durante 18 años portavoz de la RFEF y una de las personas que más sabe realmente del fútbol (tuve el honor de escribir con él ‘Atrévete a motivarte’, que los jugadores de La Roja llevaron personalmente al Mundial de Brasil 2014). En fin, el fútbol es como la vida: te cambia (de poder quedar eliminados a primeros de grupo por carambola del VAR) en un segundo y un par de partidos.
Hoy Roberto Palomar en Marca escribía sobre el horroroso partido de España: “Cualquier día de estos nos van a golear” www.marca.com/futbol/mundial/opinion/2018/06/25/5b3151eae2704e5b928b45f5.html
Las claves del ¿error o fracaso? según Roberto:
“- El sistema defensivo es una broma. Empezando por De Gea, al borde del tembleque y sin arrojo para buscar las pelotas que van a portería. Y siguiendo por los centrales, fuera de foco. Ramos y Piqué a veces parecen más preocupados de marcar su córner que de hacer su trabajo.
– Con la pelota, tampoco fuimos gran cosa. Ante Marruecos, se sobó el cuero según la costumbre de la casa pero se remató poco y apenas hubo profundidad. Sólo Isco tuvo algo de luz, acompañado de vez en cuando por Iniesta. Diego Costa echó una mano y poco más. El resto, a verlas venir.
– Hierro tampoco estuvo rápido con los cambios. Se enredó sacando del campo a Costa y tardó una eternidad en quitar a Silva, inoperante toda la noche.
– En pleno naufragio, ocurrió la película de sucesos que nos ha puesto primeros: el gol de Marruecos, que nos dejó desnudos.
– El gol de Aspas, ayudado por el VAR, que nos volvió a vestir. Y el penalti a favor de Irán, también con VAR, que nos ponía el smoking. Un smoking de mentira, con una pajarita que tiene el nudo de goma.
– Todavía puede ocurrir cualquier cosa. Lo normal es que nos llevemos un revolcón. No sería, con todo, la primera selección que hace una primera fase de horror y luego se pone la corona. Pero vamos…”
Será un fracaso si no aprendemos y volvemos a cometer los mismos errores: en la despistada portería, en la defensa descentrada, en la línea media sin ímpetu, en la delantera deslavazada… Será un simple error si, más allá de la autocrítica, el coach y el equipo modifican sus comportamientos y se toman en serio este Mundial. Jugados más de la mitad de los 64 partidos, es el Campeonato del Compromiso. La capacidad (las habilidades) se le supone a cualquiera a este nivel, venga de donde venga. Los países en vías de desarrollo (en esto del fútbol) cuentan con seleccionadores eficaces. Y el compromiso (la energía física, mental, emocional, espiritual) de México, de Bélgica, de Senegal, de Australia, de Islandia, está siendo mayor que el de las favoritas Alemania, Brasil, España, Argentina… Seguiremos aprendiendo, pero las sorpresas se acumulan. La pregunta es: ¿tendremos el próximo domingo tanto compromiso por seguir en la competición como los anfitriones, bajo la atenta mirada de Vladimir Putin? Ojalá que sí.

Hoy hemos tenido la presentación en Barcelona del estudio Líderes Millennials, dirigido por nuestro compañero Rafa Díaz. Tras la apertura de Xavier Lamarca por parte de AEDIPE Catalunya, un servidor ha puesto el marco con las cinco tendencias del Futuro del Empleo (Talent Magnet, Skills Revolution, Hybrid Talent Ecosystem, Talent Experience, Digital Leader) y Rafa Díaz ha expuesto las principales conclusiones del estudio:
– Son la generación del “puedo hacerlo y lo haré” (el 69% son optimistas respecto a su futuro)
– ¿Debería quedarme o irme? El Top 5 de las prioridades de quienes buscan empleo son el dinero (91%), la estabilidad económica (91%), vacaciones y tiempo libre (90%), flexibilidad laboral (85%) y nuevas habilidades (83%).
– Qué significa estabilidad laboral para los Millennials: mantener su ritmo de vida (28%), capacidades acordes con la empleabilidad (27%), empleo seguro (23%), ingresos seguros (11%).
– Quiénes son: más del 25% de la fuerza laboral, entre 1-5% líderes de equipos, 600.000 sin cualificación en búsqueda activa, 200.000 sobrecualificados.
– Cómo perciben el Liderazgo los LM (Líderes Millennials): alguien que inspira (97%), motiva (91%), hace equipo (87%), impulsa el cambio (65%).
– Cómo ven a sus jefes los LM: alguien que dirige (93%), da instrucciones (68%) y tiene un cargo superior (51%).
– Características de su generación: aceptar la diversidad (74%), equilibrio de vida (73%), formación (68%), creatividad (63%).
– El 80% de los LM están satisfechos con su compañía.
– Sus prioridades como líderes son crear un buen lugar para trabajar (87%), desarrollar a sus equipos (82%), mejorar continuamente (73%) y ser eficientes (con su tiempo, su productividad, etc 71%).
– Las ambiciones de los LM son tanto transversales (43%): nuevos proyectos como verticales (43%): promoción, más que montar su propia empresa (13%) como emprendedores.
– Lo que más valoran los LM en su desarrollo son un plan personalizado de carrera (64%) nuevas experiencias laborales (57%) y formación en habilidades directivas (54%). No valoran tanto el e-learning (15%), que utilizan las empresas en un 39%.
– Los LM ven la carrera profesional para cubrir sus aspiraciones (62%), les permite autorrealizarse (61%) y la dirigen ellos (49%).
– La carrera profesional están evolucionando muy rápidamente, del trabajo para toda la vida al trabajo para ahora a la carrera para mí al blockchain de carrera profesional.
– Los LM ven la carrera como variedad de experiencias, trabajar con personas, darle propósito a lo que hago, realizar una buena contribución y recibir reconocimiento. Se reproduce el modelo SCARF de David Rock, el padre del NeuroLiderazgo: Autonomía, Relación, Certeza, Equidad, Status.
– Finalmente, los CEOs lo saben. Entre las cinco prioridades de la Alta Dirección en todo el mundo, atraer y fidelizar talento (la nº 1) y desarrollar los líderes de las nuevas generaciones (NextGen), según la investigación de CBE.
Las siete recomendaciones de esta investigación pionera sobre Líderes Millennials son crear un Modelo de Liderazgo Propio, aplicar sobre el MLP un assessment objetivo, desarrollar programas de habilidades directivas a partir del gap con el MLP, lanzar coaching y mentoring, impulsar conversaciones de carrera, ofrecer una relación de medio plazo entre el Talento y la Organización, abrirse a modelos de empleo alternativos más flexibles. Gracias, Rafa, por el estudio y tu magnifica presentación.
Hemos tenido una mesa redonda (de las de verdad, no una serie de minipresentaciones) con Coral (Desigual), Marta (Affinity), Albert (GameLove) en el que María José Martín (DG de Right Management) y un servidor les hemos presentado por el Capital Atractivo de sus compañías, el feedback inmediato, las resistencias culturales, los problemas de crecimiento, etc. Mi agradecimiento a l@s cuatro, que forman parte de compañías admirables.

Un evento con aforo completo en L’Espai del Talent, con un partner importante como AEDIPE Catalunya y que ha encantado a los más del centenar de asistentes. Tras Madrid y Barcelona, próxima parada: Valencia, en septiembre.

La canción de hoy, Forever, de Martin Nieveia y Regine Velasquez:

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“Now I know we can have it all forever”.

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Jornada en Madrid, de preparación de propuestas y reuniones internas en este final de temporada. Mañana, Talento vence la pobreza, organizado por la Fundación CODESPA en la sede de Endesa, con Anxo Pérez, Cipri Quintas (su libro sobre Networking ya está en séptima edición; felicidades Cipri y Roger), José María Irisarri, Antonella Fayer, Jacobo Parages y un servidor. Seis presentaciones de 15’ cada una ante un auditorio de 450 personas. Mi gratitud a Elena y Ana de CODESPA por esta oportunidad de ayudar a construir un mundo mejor a partir del talento colectivo.
En Psychology Today, la Dra. Susan Krauss (profesora emerita de la Universidad de Massachussets en Amherst y autora de ‘El arte de la plenitud’) nos cuenta la investigación del equipo de la Universidad de Radboud en Holanda, liderado por Gijsbert Bijlstra, acerca de la presencia, publicada este 2018 en la revista Emotion. Previamente a una entrevista, una reunión o una cita, aunque trates de poner “cara de póker”, una emoción neutral, no tomas las mismas precauciones con el resto de tu cuerpo.
Para Bijlstra y sus colegas, la lectura de las emociones en la comunicación corporal está influida por la “categoría social” o posición en una comunidad humana. En términos de diferencia de género, tratamos de detectar la “típica emoción masculina”: la ira y la “típica emoción femenina”: la tristeza. Cuando las emociones resultan “incongruentes” (no típicas), las personas tardan más tiempo en detectarlas. Como en tantas cosas, la interpretación de las emociones está influida por la expectativa. Estamos programad@s, tenemos prejuicios, estereotipos previos.
Reconocer estos sesgos nos permite ser más perspicaces a la hora de observar las emociones ajenas.

El libro de hoy ha sido ‘Innovar. Un manifiesto para la acción’, de Luis Pérez-Breva (Barcelona, 1975). Ingeniero químico, físico y economista, nuestro compatriota es nada menos que el artífice y el director del programa MIT Innovation Teams en el Massachusetts Institute of Technology.
Para Luis Pérez-Breva, innovar es básicamente una acción. No es algo abstracto, no necesita ciencia infusa, ni depende de la orientación al cliente o de la financiación. Depende del talento: artístico, científico, político, etc.

Innovar se entrena, es algo que mejora con la práctica, con el hábito. Lo que ocurre es que la “Innovación” se ha mitificado, se ha asociado a “genios” y a compañías TOP. Luis considera que las innovaciones que celebramos sólo son inspiradoras porque ya conocemos su desenlace, su final feliz.
Para el director del MIT Innovation Teams las innovaciones que funcionan parten de resolver un problema real (el libro cuenta con numerosos ejemplos en esa línea). “No hace falta que tu idea sea absolutamente nueva: basta con que sea sólida”. La Innovación es cuestión de Learnability, de aprendibilidad: es un recorrido de aprendizaje, a partir de un Propósito y de Prueba y error.
Innovar es como tocar un instrumento, explica Luis Pérez-Breva. Imposible no recordar la investigación de Anders Ericsson con el conservatorio de Berlín y las “10.000 horas de práctica deliberada”. Por lo que ha comentado en una entrevista, los inversores en EE UU se están involucrando en los proyectos a modo de aceleradoras o “transformadoras” del Modelo de Negocio.
El profesor Pérez Breva suele decirle a sus alumn@s del MIT que la primera idea suele ser mala, porque no se le ha dedicado el tiempo suficiente. Se enseña a innovar a base de errores. El éxito depende, según su experiencia, de su propia motivación.
“Hay que tener miedo al fracaso para evitarlo” (Luis Pérez-Breva).
El método del MIT creado por Luis Pérez-Breva puede parecer “sentido común”; lo importante es que sea “práctica común”.

Mi enhorabuena a Mercè Feixas y su equipo por el X AfterWork APD celebrado en Barcelona anoche, con Dani de la Cámara como maestro de ceremonias y El Tricicle en la clausura con una selección de sus mejores sketches. Récord absoluto de público con más de 3.500 personas.

La canción de hoy, The Gift, de Jim Brickman, con Collin Raye y Susan Ashton.

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“And I’m thankful everyday / For the gift”.

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Esta mañana hemos tenido la primera de las reuniones internas para más de un centenar de compañer@s sobre el #FutureOfWork. En esta ocasión, #TalentMagnet. Las personas y organizaciones han de ser “imanes de talento” con una marca atractiva, líderes inspiradores y una comunicación muy seductora. Mi gratitud a María José, Óscar, Loles y todo el equipo que nos enseña tanto sobre la Visión del Futuro del Empleo.
Y por la tarde, Talento vence a la pobreza, organizado por la Fundación Codespa (presidida por S.M. El Rey Felipe), con ponentes de la talla de Anxo Pérez, Jacobo Parages, José María Irisarri, Cipri Quintas y Antonella Fayer. Una maravillosa iniciativa solidaria, de la que te hablaré mañana en este blog.

Ayer Alemania cayó eliminada en la fase de grupos del Mundial 2018. Hace cuatro años ganó 7-1 a Brasil, la anfitriona, y en la final a Argentina (es difícil, históricamente, que una selección Europa gane un Mundial en Iberoamérica). Ahora, perdió 2-0 ante Corea (había perdido con México y ganado in extremis a Suecia), última de Grupo. La “maldición de los campeones” no es precisamente nueva: le ocurrió a Francia (1998, eliminada en 2002), a Italia (campeona en 2006 y cayó a las primeras de cambio en 2010) y a España: ganamos el Mundial de Sudáfrica en 2010, caímos ante Holanda (5-1) y Chile, eliminados en la primera fase. Se trata, sin duda, de una pauta: la de los modelos obsoletos. Los que ganaron, cuatro años después están caducos. La capacidad está mermada; el compromiso es mucho menor (la añoranza no es comparable a la ilusión del sueño por alcanzar). El modelo, supuestamente estable, queda obsoleto porque el entorno se acelera. Ni siquiera los germanos, tetracampeones, han resistido: la Mannschaft ha sucumbido por el peso de la historia.

Nº 149 de la revista Executive Excellence, hoy con Cinco Días. La denominada ‘revista del Liderazgo, el Talento y la Gestión multidisciplinar’, dirigida por Federico Fernández de Santos Ortiz, nos ofrece:
– una entrevista con José Luis Álvarez (INSEAD) sobre los líderes actuales: “Los directivos actuales tienen que ser “renacentistas”, es decir, saber un poco de todo y no mucho de algo”. “Un alto directivo debe desplegar competencias como agente de cambio, habilidades políticas y también de netoworking, que le permitan trabajar en horizontal y en vertical”. “Una empresa debe tener una complejidad interna similar a la complejidad del entorno en que se ubica”. “Es vital promover la innovación, pero también generar negocios que reporten cash flow para financiarla”. “Uno de los principale problemas actuales de la gobernanza es la falta de pedagogía sobre las consecuencias económicas y sociales que conlleva la globalización”. “Muchos políticos han caído en la tentación de desempeñar un papel puramente local, que es racional para sus carreras, pero irracional para el bien común”. Excelente entrevista.
– Inteligencia Artifical. Axelle Lemaire, exsecretaria de Estado para asuntos digitales con el presidente Hollande y actual responsable global de Terra Numerata-Roland Berger: “Si hablásemos de start-ups de la UE en lugar de miembros específicos, alcanzaríamos la 2ª posición mundial, con 769”. “Ya no es hora de lanzar estrategias nacionales. Necesitamos tener una estrategia europea única y exclusiva”. “Los investigadores son el activo principal, junto con los datos y la capacidad de acceder a ellos, en esta era de la Inteligencia Artificial”. “Si la información es controlada por solo unas pocas organizaciones, que nos impiden saber cuáles son los criterios que introducen en sus algoritmos, ¿seguimos teniendo libertad a la hora de informarnos?”. “Usar las tecnologías de la IA requiere una inversión masiva en proyectos y en educación, además de un replanteamiento de la futura redistribución de sistemas sociales”. “Sabemos que al abrir y compartir una serie de datos crearemos valor para el interés general”.
– Chris Roberts (Acalvio Technologies): Incertidumbres de la ciberseguridad corporativa. “Quienes atacan pueden organizarse mejor, ser más dinámicos y además construir un ataque más efectivo que el que la defensa puede plantear”. “En los últimos 30 años hemos fracasado en el empeño de protegernos de atacantes”. “Hemos olvidado las cosas más simples, como educar a las personas, eliminar los defectos de los sistemas o analizar nuestros registros”. “Sólo el 24% de las organizaciones analizan sus sistemas internamente”. “Avances en nanotecnología, costosos y con un gran potencial, se pueden hackear con un equipo que cuesta 100 $”.
– Rahaf Harfoush (Red Thread), antropóloga digital: IA, ¿intrusión o liberación? “La tecnología esta influyendo no solo en la forma en la que trabajamos, sino también en la manera en la que vivimos, nos enamoramos, criamos a nuestros hijos o lideramos”. Según la coautora del libro ‘The Decoded Company: Know your talent better than you know your customers’, “estamos entrando en una era sin precedentes en el ámbito de la intimidad digital. Los datos que se recopilan le están diciendo al mundo cosas sobre nosotros que ni siquiera sabíamos”. “Debemos reconocer que estamos introduciendo imperativos morales en las herramientas tecnológicas que usamos” (Liderazgo). “La IA es, al fin y al cabo, la manifestación moderna de nuestro sistema de valores”.
– El arte de encontrar las preguntas adecuadas, por Hal B. Gregersen (director del MIT Leadership Center): “Las cosas que no sabemos que no sabemos son las que deberían preocuparnos” (Inconscientemente incompetentes). “Es aislamiento es el mayor desafío que existe actualmente en el proceso de implementación de estrategias”. “Como dijo Peter Drucker hace más de 50 años, no hay nada más peligroso o inútil que una respuesta correcta a una pregunta incorrecta”. “Los líderes más exitosos saben que lo más importante, y también lo más difícil en su trabajo, no es encontrar las respuestas correctas, sino ¡descubrir las preguntas adecuadas!”. “Plantear preguntas es importante cuando se inicia el proyecto, pero es igualmente relevante durante la implementación”. “Los principales líderes suelen ser personas que no tienen en la cabeza pruebas contrastadas, sino que desconfían continuamente y dibujan en su mente escenarios en los que cualquier cosa puede suceder”. “Los directivos aislados deben preguntarse: ¿cuándo fue la última vez que estuve completamente equivocado?”. Atención al libro de Hal B. Gregersen (de los 10 que ha publicado): ‘Questions are the answer’.
Entrevista de Federico Fernández de Santos a Luis Pérez-Breva, autor del libro ‘Innovar’, que traté ayer en este Blog: “Con la tecnología, los humanos hemos optimizado las capacidades latentes”.
Mi admirado Luis Álvarez Satorre, exCEO de BT Global Services: “Me gusta empezar las reuniones preguntando a las personas que me acompañan qué piensan sobre un determinado asunto, porque esta forma de proceder facilita las respuestas sinceras”. “Es preferible tomar decisiones y ejecutarlas rápido, aunque luego haya que ajustarlas, porque la velocidad forma parte del paradigma actual”. Acaba de publicar ‘3D CEO’, un libro que voy a leer muy pronto.
Isaac Geetz (ESCP): “Es imprescindible consultar a las personas qué prácticas les impiden crecer y otorgarles cierta libertad, antes de lanzar un proyecto de IA”. Jason Brennan (Georgetown): La Epistocracia es una alternativa a la democracia : “Los votantes tienen una memoria de apenas medio año… y piensan a seis meses vistas, si es que piensan en el futuro”. “De la polarización nacen las fracturas sociales, que en algunos casos han terminado en guerras civiles”.
“No se trata de hacer un buen trabajo, sino uno memorable” (Guillermo Felices, CEO de Divertia). Y como recomendaciones de libros, ‘Cambiemos las organizaciones’ de Juan Ferrer y ‘Qué haremos cuando las maquinas lo hagan todo’, de Malcolm Frank, Paul Roehring y Ben Pring.
Un número muy completo, súper actual, con entrevistas en profundidad y expert@s reconocid@s. Thought Leadership. Enhorabuena, Federico, Marta, Inés, Marta y al resto del equipo de ExEx.

La canción de hoy es ‘See you again’ de Wiz Khalifa con Charlie Puth:

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“When I see you again”

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Ayer por la tarde, en la sede de Endesa, se celebró el acto ‘Talento vence la pobreza’, en el que media docena de empresarios y directivos fuimos investidos “Embajadores contra la Pobreza” de la Fundación Codespa. Mi gratitud a su presidente, Manuel Herrando Prat de la Riba, a todo el equipo de Codespa (Elena, Ana, etc) y al resto de conferenciantes del acto, que fue Trending Topic (en el Top 3 nacional, a pesar del Mundial).
Tras la apertura de Manuel y del representante de Endesa, Joan Fontrodona (profesor de Ética del IESE), como maestro de ceremonias, nos fue presentando a los conferenciantes. Un servidor habló de lo que está pasando, con tres ejemplos cinematográficos de este semestre (‘The Post’ y ‘Ready Player One’, dirigidas por Spielberg, y ‘Jurassic World. El reino perdido’, dirigida por J A Bayona y producida por Spielberg). Definí el Talento según J A Marina (metas, información, emociones, acciones) y su importancia en la sociedad del aprendizaje. Traté de conectarlo con las cinco tendencias del futuro del empleo (SELENE: Seducción-Educación-Liderazgo-ExperienciaNovedosa-Ecosistema) y cerré los 15’ con algunas buenas noticias sobre la lucha contra la pobreza:
– Más de 138.000 personas salen de la pobreza extrema cada día desde la caída del Muro en 1989. Son 1.250 M de personas en el último cuarto de siglo (del 34’8% al 9’6% de la población mundial que sobrevive con menos de 2$ al día).
– El ejemplo de deportistas como Cristiano Ronaldo, el mayor filántropo del mundo del deporte según la web “Atletas que lo hacen bien” (lo comentamos en el libro ‘Licencia para Ganar’, que los asistentes pudieron obtener a cambio de una donación).
– El poder de ayudar. En palabras del Dalai Lama, “Si quieres que otros sean felices, practica la compasión. Si quieres ser tú feliz, practica la compasión”.
– La importancia de la Fluidez (Cislzentmihalyi): elevar nuestras capacidades a la altura de nuestros retos.
– La necesidad de centrarnos en nuestro círculo de influencia, más allá del círculo de preocupación.
– Apelar a la acción: ¿Qué vamos a hacer?
Posteriormente, la coach Antonella Fayer (autora de ‘La empresa camaleón’) nos habló de la importancia del Liderazgo Colectivo. El empresario de medios audiovisuales José Mari Irisarri trazó el pasado, presente y futuro de las relaciones entre empresa y sociedad. Jacobo Parages compartió su experiencia en la lucha contra la espondilitis anquilosante (cruzar el estrecho de Gibraltar, el canal de Menorca). El empresario Cipri Quintas (‘El libro del networking, ya en 7ª edición) nos habló del poder del amor y del éxito del corazón. Y Anxo Pérez cerró el acto hablándonos del “lider magnético”. Dos horas estupendas con ponentes de gran nivel para que el Talento venza de una vez por todas a la pobreza en el mundo. Como dijo Anxo, no se trata de caridad sino de empoderar a las personas. Muchas gracias a tod@s l@s amig@s que hicisteis acto de presencia y de solidaridad en esta tarde estival.

Ayer se cerró la fase de grupos del Mundial de Rusia. En la web Psychology Today, los psiquiatras Dres. Raj Persaud y Peter Bruggen se preguntaban por la Psicología del Éxito a propósito del Inglaterra-Bélgica en el que ambas selecciones se jugaban el primer puesto de su grupo. ¿Qué deberían hacer los británicos para jugar contra los belgas?
Inglaterra estaba en racha ganadora, en un fenómeno emocional que he tratado estos días en el Blog a partir del libro de Michael McQueen, “Momentum” (impulso), que evidentemente afecta al rendimiento, que influye en el deporte, en las campañas políticas, en las empresas, en la vida en general. Porque se trata de secuencias, ganadoras o perdedoras. Tod@s recordamos exámenes que nos salían bien e influían en los siguientes.
La preocupación para Inglaterra era si perder el partido contra Bélgica (y quedar segunda de Grupo) le podía beneficiar en el Mundial, puesto que le enviaría al lado fácil y evitaba a los “cocos”: Ronaldo, Messi, Neymar, Suárez, Griezman, más México y Japón… en octavos, cuartos y semifinal (precisamente el lado, supuestamente favorable, en el que España se la juega contra Rusia el domingo, en el que están Croacia, Dinamarca, Suecia, Suiza y Colombia). Matthew Syed escribió en el Times el martes que “jugar tranquilos ante Bélgica es lo inteligente”. La BBC era de la misma opinión.
Según la economía conductual, perder la “racha” es peligroso. El éxito lleva al éxito; la derrota interrumpe la dinámica. Lo que puede parecer una ventaja (ir por el lado fácil) se convierte en una desventaja (perder la secuencia victoriosa). En marzo de 2017, en el Journal of Economic Behavior & Organization, los expertos Danny Cohen-Zada, Alex Krumer and Ze’ev Shtudiner demostraron la diferencia de género en el “momentum” por el poder de la testosterona. El estudio ‘Impulso psicológico y género’ analizó las competiciones por las medallas de bronce en judo desde 2009 a 2013 en todos los torneos internacionales: el rendimiento masculino se vio afectado por el momentum, pero no así el femenino. Porque la testosterona incrementa la victoria en los varones; sin embargo, no ocurre así en las féminas.
Los investigadores, de las universidades Ben-Gurion y Ariel de Israel y del Instituto Suizo de Investigación Económica Empírica demostraron que en el judo, el competidor con ventaja de impulso (momentum) psicológico tiene una probabilidad del 69% mayor, más del doble que su oponente.
La testosterona después de la competición se asocia con una conducta más agresiva, mayor deseo de competir y motivación para ganar. Los hombres experimentamos ese incremento de testosterona no sólo en el deporte, sino en el éxito en general.
El aumento de testosterona se asocia a la asunción de riesgos, como se ha comprobado en traders que están “en racha”: mayor optimismo, más confianza.
Una de las explicaciones de la crisis de 2008 fue que las mujeres agentes de bolsa sólo eran el 10%. Con mayor equidad de género, la euforia no se habría desatado.
Los doctores Persaud y Bruggen recomendaban que si la selección inglesa prefería quedar segunda de Grupo debería jugar con los suplentes para que los titulares no se vieran alterados. Sufrir la derrota reduce los niveles de testosterona. Si ganaran, en cambio, podrían enfrentarse con más garantías ante rivales teóricamente mejores.

Ya sabes lo que pasó. El entrenador de Inglaterra, Gareth Southgate, no puso a su goleador, Harry Kane, para el partido contra Bélgica y lo reservó para octavos. “Si se hubiera lesionado, habría sido ridículo”. “Para nosotros el partido fue una buena experiencia. No nos gusta perder, pero los objetivos que teníamos los conseguimos y creo que los aficionados los entendieron también. Nosotros teníamos que apretar hasta el final pero si pongo a Harry Kane para los últimos 20 minutos y se hace daño, habría sido ridículo, todo el mundo sabe que el partido importante es la eliminatoria”. Tras los encuentros contra Túnez y Panamá, Inglaterra perdió contra Bélgica (0-1) y se clasificó segunda de Grupo. Ahora se la juega contra Colombia. Y Bélgica se puede encontrar en cuartos a Brasil, si elimina a Japón. Su seleccionador, Roberto Martínez, declaró: “No creo que puedas tener éxito en el Mundial intentando tener un camino fácil, lo vimos en la Eurocopa. Creo que teníamos que crear un grupo en el que todo el mundo esté incluido y tuvimos muchas cosas positivas hoy”. Cambió a nueve jugadores, que demostraron hambre de triunfo.
Veremos qué pasa.

La canción de hoy es con la que abrió Cipri Quintas su charla de Talento vence la pobreza: ‘Can’t take my eyes off you’, en la versión de Gloria Gaynor.

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Último episodio de la temporada (T43) de Saturday Night Live, con Tina Fey (que acaba de cumplir 48 años) como anfitriona. Elizaebth Stamatina Fey (Pennsivania, 1970) es actriz, cómica, escritora, guionista y productora. De 2006 a 2010, Tina coprodujo, escribió y protagonizó, con Alec Baldwin, la serie ‘Rockefeller Plaza’ (30 Rock), basada en sus experiencias precisamente en SNL en los 90. Ha ganado dos Globos de Oro (cuatro nominaciones más), 9 Emmys (+ 24 nominaciones) y 5 Premios del Sindicato de Actores (más otras 9 nominaciones). El de Tina Fey es un auténtico Talento Top. En el programa final de temporada de SNL, cameos de Jerry Seinfield, De Niro, Ben Stiller, Chris Rock, Don Glover, Bendict Cumberbatch, Anne Hathaway, Tracy Morgan, Fred Armisen, actuación musical de Nicki Minaj y homenaje a Margot Kidder (Lois Lane, la novia de Superman, en las cuatro primeras películas), fallecida el pasado 13 de mayo.

También he estado viendo el séptimo episodio de ‘This is Art’ (Movistar +), dedicado a la Soledad. “La Soledad es el camino por el que transitar para encontrarse consigo mism@” (Schubert). Música para la soledad, paisajes de Caspar David Friedrich y escenas urbanas de Edward Hopper, entrevista con una eremita y las ventajas de la soledad por mi buena amiga la psicóloga Patri Ramírez: “estar 10’ aburrido hace que conectes con tus pensamientos; eso no ocurre cuando estás rodeado de ruido”. Pont d’Arc, en el sur de Francia: pinturas rupestres de hace 30.000 años. Para mostrar la cara más cruel de la soledad, el ex condenado a muerte Joaquín José Martínez y con él Joan Miró como bálsamo a la soledad. “No puedo estar sola, porque incluso la soledad me hace compañía” (Emily Dickinson). Un programa valiente de Ramón Gener, de quien me declaro fan:

La lectura de hoy ha sido ‘Heroínas secretas de la historia de España’, de El Fisgón Histórico, alter ego de Juan de Aragón (Málaga, 1986). Un Millennial de gran talento para ilustrar y contar historias.
Las heroínas de nuestra historia que en general desconocemos son:
– en la conquista de América, Mencía de Calderón y Sanabria (que montó una “Armada de mujeres”); Inés Suárez, conquistadora de Chile; María de Estrada, “la vieja” guerrera; Beatriz Bermúdez de Velasco, que tomó Tenochtitlán; la almirante Isabel Barreto; Isabel de Casamayor y Bruno, que cruzó el Amazonas.
– mujeres guerreras y aventureras: Juana de Arintero, la doncella guerrera; Catalina de Erauso, la monja alférez; María Pita, que defendió La Coruña: ¡Quien tenga honra, que me siga!; la infante de marina Ana María de Soto; Isabel Zendal; Agustina de Aragón; la carlista Francisca García Folch; Mariana Pineda, la heroína liberal; la doble pionera de la aviación María Bernaldo de Quirós; Mari Pepa Colomer y Luque, las alas de la República.
– mujeres intelectuales e ilustradas: la mística Teresa de Cartagena y Saravia; Beatriz Galindo, la latina; la catedrática Luisa de Medrano; Elena de Céspedes, la cirujana; Santa Teresa de Jesús; Josefa de Amar y Borbón; la doctora de Alcalá María Isidra Quintina de Guzmán y de la Cerda; Concepción Arenal; Martina Castells Ballespí, la primera doctorada en medicina; Carmen de Burgos, la soldado Colombine; Clara Campoamor; Carmen de Angoloti y Mesa, la heroica duquesa; la inventora Ángela Ruiz Robles y la filosofa María Zambrano.
– mujeres artistas: la poeta medieval Wallada Bint Al-Mustakfi; la Calderona, la actriz rebelde; Josefa de Ayala Figueira, la artista del barroco; Luisa Roldán, la Roldana; Agustina Otero Iglesias, la bella Otero; Consuelo Tamayo Hernández, la Tortajada; Ana María Delgado Briones, la Maharaní; Remedios Varo, la artista del surrealismo.
– mujeres poderosas: Urraca I de León: “El Rey soy Yo”; María Pacheco, la “leona de Castilla”; Isabel I de Castilla, la reina católica; Sor María Jesús de Águeda, consejera del Rey; Ana de Mendoza de la Cerda, princesa de Éboli, y la emperatriz de Francia Eugenia de Montijo.
Liderazgo Femenino: el relato de 43 heroínas que cambiaron la Historia de España. Confieso que de todas ellas conocía un 20% paretiano: María Pita, Agustina de Aragón, Mariana Pineda, Beatriz Galindo, Teresa de Jesús, Concepción Arenal, Clara Campoamor, la Bella Otero, María Zambrano, Isabel la Católica, la princesa de Éboli y Eugenia de Montijo. Espero que sea la última generación en la que esto pase.
Ojalá José Mari Irisarri (Onza, ‘El Ministerio del Tiempo’) produzca una serie sobre estas heroínas y Martín Hernández Palacios (Aliter, Escuela Internacional de Negocios, que cuenta con el curso de Mujer y Liderazgo más afamado) difunda sus vidas y obras.
De momento, se lo he regalado a mi hija Zoe, que mañana marcha a Nueva York durante dos meses, para que se lo lea detenidamente. Líderes inspiradoras que nos enseñan mucho.

La canción de hoy, ‘Más mujer’, de Malú, con Marta Sánchez

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“Hoy me siento más mujer,/ soy lo que he querido ser./ 
Hoy presiento que el destino/ nos invita a conquistar”.

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El mes de julio comienza con mi hija Zoe marchando a Nueva York durante un par de meses con EF Education First, donde preparará el SAT (ha sacado 7 sobre 7 en matemáticas este curso) y el TOEFL (está haciendo Bachillerato internacional). Se va contenta y emocionada. Y con España jugando los cuartos de final del Mundial, tras los partidazos Francia-Argentina y Uruguay-Portugal. Messi y Cristiano ya se han ido a casa.

He estado leyendo ‘De Adolf a Hitler. La construcción de un nazi’, del historiador Thomas Weber. Weber (Hagen, Alemania, 1974) estudió Historia en la Universidad de Münster y en la de Oxford (la tesis doctoral se lo dirigió Niall Fergusson); como profesor, ha dado clase en Harvard, Princeton, Pennsilvania y Glasgow. Desde hace diez años imparte en la Universidad de Aberdeen (desde hace cinco ha vuelto además a Harvard, al Instituto de Estudios Europeos).
Es el apasionante relato de los años de Múnich 1919-1923: de cómo un tipo anodino, solitario, torpe y desempleado, un “buen soldado” sin observables cualidades de liderazgo y con unas ideas políticas fluctuantes (de la maquinaria del socialismo a la extrema derecha), se convirtió en el líder muy seguro de sí mismo, con un discurso violentamente antisemita y que provocaría la II Guerra Mundial. Thomas Weber, en su condición de riguroso historiador, desmitifica al personaje: lejos de la imagen que el tirano nazi quiso presentar en Mi lucha, su ideario no estuvo centrado hasta bien entrada la década de los años 20. La terrible metamorfosis de Hitler es inconcebible sin un “cisne negro”: que viviera en Múnich tras la I GM, que aglutinara versátilmente a la derecha (más allá de los partidos tradicionales) y que convenciera al poder bávaro para que apoyara el putsch de 1923.
¿Qué podemos aprender de esta terrible historia, primorosamente documentada en más de 550 páginas? Al volver de la primera guerra, Hitler es un oportunista que apoya la revolución socialista (cuando en invierno de 1918 Múnich se convirtió en república soviética, apoyó la alianza con los rusos). Berlín sofocó la rebelión y Hitler vivió su “camino de Damasco” (9 de julio de 1919, el día que se ratificó el Tratado de Versalles), su conversión.
A partir de ahí, el narcisismo de Hitler y su deseo insaciable de recibir una atención creciente fueron decisivos. En relación con su público, el líder nazi actuaba “de manera que encaja en la definición de una estrella del pop o el rock”, como dice Thomas Weber. En su libro anterior, ‘La primera Guerra de Hitler’ (2012), desveló que Hitler no había sido cabo y que sus camaradas lo consideraban “un enchufado”.
Desde julio de 1919, Hitler se obsesionó con la revancha y propuso (desgraciadamente, con mucho éxito) evitar que su nación volviera a encontrarse en una debilidad semejante. Desde la capital de Baviera, vestido estrafalariamente, medrando en partidillos de poca monta y medio muerto de hambre, hasta la Cancillería del Reich en Berlín plantando cara al mundo entero. “No es un camino recto, pero sí menos tortuosos de lo que muchos creen”, nos aclara el historiador alemán Thomas Weber. El Führer pasó de narcisista fracasado a “narcisista funcional”, creando una especie de “plato combinado”, con unas pocas ideas fijas y otras del gusto de su público (como el antisemitismo, que fue in crescendo). “Uno de los talentos de Hitler fue saber responder a las crisis inesperadas. Cuando aparecían crisis que parecían destruirlo las convertía en un éxito atronador”. Weber piensa que en la época actual, con las redes sociales, sin duda Hitler encajaría. “Es aterrador pensarlo”.
Un gran libro. El Liderazgo puede usarse para el mal, como hizo este siniestro personaje, o para el bien, desde la ética, “el modo más inteligente de vivir” (José Antonio Marina).

He disfrutado mucho con el episodio de ‘This is Art’ relativo a los celos (en Movistar+). Una emoción destructiva que, a diferencia de la envidia (que es bilateral), es triangular. Ramón Gener parte de Caín y Abel ante Dios y nos muestra el triángulo amoroso de Vulcano, Venus y Marte, las pugnas entre Bernini y Borromini por los favores papales y de Tintoretto y Veronese en la Venecia renacentista. También las infidelidades que Ramón Casas, Natale Schiavoni o August Strindberg fueron capaces de describir. El caso de Edvard Munch, celoso patológico, que asignó a los celos el color verde. Y las colaboraciones positivas entre Pablo Picasso y Henri Matisse, o el estudio de arquitectos RCR, premio Pritzker (el Nobel de arquitectura) 2017, juntos desde hace más de 30 años. Rupturas como las de Lennon y McCartney, María Callas y Renata Tebaldi, Hemingway y Faulkner. El mito de Medusa (Atenea le corta la cabeza tras haberla violado Poseidón) y de Carmen, la “femme fatale”. Y el descubrimiento de Judy Chicago, The Dinner Party (1979), que está en el Elizabeth A. Sackler Center for Feminist Art del Brooklyn Museum de Nueva York; una mesa triangular para 39 mujeres famosas míticas e históricas, desde Sacajawea, Sojourner Truth, Eleanor de Aquitania, la Emperatriz Teodora de Bizancio, Virginia Woolf, a Susan B. Anthony o Georgia O’Keeffe. La mesa es triangular y mide casi 15 metros por lado. Hay 13 cubiertos en cada uno de los tres catetos del triángulo. El Ala I honra a las mujeres desde la Prehistoria hasta el Imperio Romano, el Ala II honra a las mujeres desde los comienzos del Cristianismo hasta la Reforma y el Ala III desde la Revolución Americana hasta el feminismo. Le recomendaré a Zoe que la vea este verano en la Gran Manzana.
El de los celos es uno de los mejores episodios de ‘This is Art’. Ramón Gener concluye sabiamente: “los celos alimentan a los celos, en una espiral sin fin”. Sin embargo, “la solución a los celos está en encontrar el amor que esconde la obsesión”. Aprendiendo de los errores, “lo único que nos salvará de los celos es el Amor”.

‘Love is the answer’, por Aloe Blacc:

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“It’s the only thing that everbody needs./ It’s the only thing that makes us trully free”.

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