Mi querido Jorge Carretero, medalla al mérito deportivo, que ha sido portavoz de la Real Federación Española de Fútbol durante 18 años y mentor de valores y deporte del Human Age Institute, ha propuesto a la UNESCO que el fútbol sea declarado bien de interés social. En sus palabras: “El fútbol es el mayor y mejor factor de integración social, unión y solidaridad. El fútbol es capaz de parar guerras, de despertar la ilusión en millones de personas y hasta de arrancar la sonrisa de un niño enfermo o hambriento. Por eso merece el reconocimiento que he solicitado”. Jorge Carretero, que a lo largo de su trayectoria ha sido reconocido con la medalla de bronce al Mérito Deportivo o la de oro al Mérito Social Penitenciario por su programa de inclusión de la RFEF a las personas privadas de libertad (“El fútbol como autogestión para la reinserción de personas privadas de libertad”), defiende que “la mayor grandeza del fútbol es que de todos y no es de nadie. La FIFA tiene más países afiliados que la ONU, y ese dato ya lo dice todo. Pero la FIFA no puede pedirle a la UNESCO que reconozca el fútbol como bien de interés social porque es como si una madre pide que nombren a su hijo como el más guapo del mundo. Por eso lo he hecho yo”.
La propuesta de Jorge Carretero de que el fútbol sea considerado bien de interés social ha sido compartida por las principales autoridades deportivas y sociales, como no podía ser de otra manera. Anteayer se sumó a la misma el exseleccionador Vicente del Bosque. También lo ha hecho la Asociación de Futbolistas Españoles (AFE) y los principales medios deportivos. Alfredo Relaño, en su artículo de opinión en ‘As’ (12 de marzo de 2018), escribía: “Un amigo de esta casa, Jorge Carretero, que trabajó muchos años en la Federación, está en un empeño curioso y positivo: conseguir que la UNESCO declare al fútbol bien de interés social. El fútbol pone en contacto a las gentes, es conocido y practicado en todo el mundo, hace disfrutar a cientos de millones de personas. Sobran motivos para defenderlo. El Mundial se creó en 1930, y enlazó la Vieja Europa con Sudamérica, para después ir incorporando otros continentes. Hubo Copa de Europa antes que Comunidad Europea. Hay campeonatos de clubes y selecciones en todos los continentes que enlazan países con países.
Pero temo que le va a costar. El fútbol tiene ‘mala prensa’, si se me permite la expresión. Se nota en bastantes detalles. El Laureus, por ejemplo: no lo han ganado nunca ni Messi ni Cristiano, y sí varias veces Federer, contra el que no hay nada. Cuestión de imagen del deporte. La sociedad bienpensante lo ve aún con gafas críticas, quizá porque se profesionalizó antes que los demás y a partir de eso se le atribuyeron vicios derivados de tal condición que le dejaron marcado. Ahora el sueño olímpico del amateurismo ha desaparecido, todos los deportes son profesionales, pero el fútbol aún arrastra aquel estigma original.
Claro que también contribuye a la mala imagen su mal manejo del ‘tema ultras’. Eso da ocasión de cebarse a los críticos, y desgraciadamente tienen razón. A tirones, el fútbol combate esa barbarie, pero no hay un consenso real en abordar el problema con severidad. Aquel gesto tras Heysel de expulsar a todos los ingleses de las copas europeas por cinco años resultó. Las medidas tomadas en España a partir de la muerte de ‘Jimmy’ han traído una mejora. Pero en Rusia hay un rebrote y anteayer mismo vimos cómo hinchas del Lille y el West Ham saltaron al campo a agredir a sus propios jugadores. Mientras el fútbol no se quite eso, no será bien mirado.”
Claro que a Jorge Carretero le va a costar que la UNESCO declare al fútbol bien de interés social, porque en esta sociedad del espectáculo el fútbol, como todo, ofrece dos caras. Lo que ocurre es que Jorge es un “quijote” español, nada menos, que se acaba merendando a los molinos y que, como el Ingenioso Hidalgo, influye positiva y decisivamente en los cientos o miles de personas con las que trata, como comprobé ayer, una vez más, en la entrega del trofeo al mejor club iberoamericano del año al Real Madrid (con el presidente Florentino Pérez a la cabeza) en la agencia EFE y la exposición fotográfica sobre Cristiano Ronaldo, “el menino de oro”. Su programa de reinserción social para personas privadas de libertad, reconocido por la Comisión Europea, lo han elogiado José Antonio Marina, Álex Rovira o Raúl Grijalba. La petición a la UNESCO es otra aportación maravillosa de este caballero español.
Gracias, Jorge, por tu amistad “de hermano”, por el libro que hicimos juntos (‘Atrévete a motivarte’, que ha inspirado a tantos grandes futbolistas de La Roja y profesionales en general) y por todo lo que haces por el deporte como portador inigualable de los mejores valores del ser humano. Eso es humanismo de verdad, del bueno, del cotidiano, del que nos podemos sentir extraordinariamente orgullosos.
En otro orden de cosas, he estado viendo los tres primeros episodios de ‘Lie To Me’ (Miénteme), primera temporada, en Netflix. Una serie excelente. Trata del Dr. Cal Lightman (Tim Roth), un psicólogo experto en detectar mentiras, reconocido en todo el mundo como el más experto en las emociones humanas, se centra en las expresiones faciales, lenguaje corporal, la voz y las palabras para descubrir si alguien está mintiendo, por qué y para qué. Lightman puede detectar lo que se conoce como “microexpresiones” involuntarias, expresiones faciales que revelan lo que una persona está sintiendo realmente (la serie está basada en los trabajos de Paul Ekman). Lightman es un “curroadicto” que incluso en varias ocasiones arriesga su vida en algunos casos para descubrir la verdad. La capacidad científica de Lightman es a la vez una bendición y una maldición, ya que considera que la familia y los amigos nos engañan con la misma facilidad y espontaneidad con la que lo hacen los delincuentes. Carl dirige “The Lightman Group”, una empresa independiente de servicios que presta asistencia a las agencias federales, la policía local, las empresas y particulares con sus casos más difíciles. Lightman trabajó en el Pentágono, donde conoció a la Dra. Gillian Foster. Parece ser que su interés por descifrar las emociones ajenas deriva del remordimiento por no haber podido prevenir el suicidio de su madre. Está divorciado y tiene una hija adolescente (de 15 años, en la primera temporada). La ex de Carl, Zoe Landau (Jennifer Beals), es abogada. Tres temporadas, 13+22+13 episodios (desde enero de 2009 a octubre de 2011). Me ha enganchado para estos días de Semana Santa.
Atención a los libros de Paul Ekman, ‘Cómo detectar mentiras’, ‘Cómo detectar mentiras en los niños’, ‘Sabiduría emocional’ (con el Dalai Lama) y ‘El rostro de las emociones’. Valiosísimos.
La canción que te propongo para hoy es ‘I Do Cheriss You’:

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del grupo 98 degrees, un grupo californiano que nació en Los Ángeles en 1996 y ha vendido 10 millones de discos. Se separaron en 2002 y se reunieron en 2012.

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Durante este fin de semana se ha publicado (el sábado en Expansión, el domingo en El Mundo), el cuarto #TrendingTalent (una Visión sobre el Futuro del Empleo), dedicado a la Marca. Mi gratitud a Montse Moliner y su equipo por regalar generosamente a la audiencia estos temas de vanguardia.

Para estar “en la órbita de los reclutadores”, la Marca personal es esencial. Así lo han declarado una veintena de Directores de Recursos Humanos: “La selección tiene mayor éxito con una buena marca personal” (Conchita Álvarez, Banco Sabadell), “La marca personal proyecta quién eres, cómo eres y quién haces” (Ophélie Richard, BBVA), “La marca personal se construye desde dentro” (Enrique Guillén, Calidad Pascual), “La gestión de la marca proyecta y amplifica lo que somos y podemos aportar” (Aitor Larrabe, Ferrovial). Debemos dejar (no “ser”, como muy explica Andrés Pérez Ortega) una marca, una huella, una promesa de valor “sobresaliente, relevante y diferente” (Irene Martínez, Top Employers Institute), es decir, única.
Identidad, autenticidad. “Ser uno mismo es la marca personal, eso es lo que valoramos” (Juan de Mora, Desigual), “No hay una marca personal separada de lo que realmente forma el perfil de una persona” (Carlos Esteban, Zurich), “la coherencia entre la imagen que proyecta y lo que hace define la credibilidad” (Andrés Ortega, ING).
La marca, personal o profesional, como condición necesaria, imprescindible, pero no suficiente, porque “muchos impactos venden presencia pero poco contenido propio” (Diego Charola, Compass Group), “lo importante es que tenga el perfil adecuado para el puesto” (Ramón Amorós, Cortefiel), “la marca es una vía más para explorar el potencial del candidato” (Fernando Ríos, Mondelez)., “la personalidad y los valores de un candidato son decisivos” (Jesús Domingo, Mahou San Miguel).
Se ha transformado la relación entre empresa y talento (antes, el 90% del poder lo tenía la empresa; en esta “Human Age”, en el Talentismo, lo tiene el talento). Es lo que Cristina Mulero (Brandty) llama “diálogo entre marcas” a lo largo de todo el ciclo estratégico del talento, desde la selección/seducción a la desvinculación: atraer, desarrollar y comprometer al talento; contar con una empresa atractiva (Talent Magnet), que aprenda a gran velocidad para aprovechar la “Skills Revolution” desde una Experiencia de Talento única con Líderes Digitales y un Ecosistema híbrido (diversidad de género, intergeneracional y de transhumanismo). “Buscamos que la huella de la empresa y la de candidato encajen a la perfección” (Estrella Martín, EDPR).
“Nuestro principal canal de reclutamiento son las redes sociales” (Mireia Vidal, L’Oréal), “las redes sociales han cambiado el modelo de relación con el candidato” (Mayte Galeano, Avis), “la marca personal es tu huella digital” (Aurea Gómez, Kone), “la labor de selección de talento sería hoy inconcebible sin internet” (Santiago Huertas, Indra). Sí, “las redes facilitan la búsqueda de personas interesantes” (Amalia Rodríguez, Heineken). Sin embargo, “en ningún caso se valora la popularidad de la persona ni su número de seguidores” (Ana Belén Rodríguez, Leroy Merlin) y “el fraude en internet no escapa a la marca personal” (Nacho Navarro, Stratesys). Aunque no existe un blockchain que certifique la autenticidad de la marca personal.
“El gran reto de Recursos Humanos es gestionar el potencial de la marca personal” (José Luis Risco, EY) desde el “Career Center” (próxima MasterClass del Human Age Institute, de un servidor, el próximo 26 de abril en Madrid). Efectivamente, es la conexión entre Marca y Empleabilidad, concepto creado por Sumantra Ghoshal, que lo definió como “la capacidad de una persona de crear un empleo o mantenerlo, dentro de las condiciones de dignidad económica y social” (por eso la economía colaborativa, la “gig economy”, ha de ser “gig responsibilty”, economía responsable). Empleabilidad que, en estos tiempos híperVUCA, se sustenta sobre el Learnability (Aprendibilidad), concepto acuñado por Mara Swan y presentado en el Foro Económico Mundial de Davos: no es lo que sabemos, es lo que seguimos aprendiendo, en un mundo que multiplicará por seis los conocimientos en los próximos tres años, y que lo hace exponencialmente. “La gente ganadora está comprometida con el aprendizaje de por vida” (Francisco Alcaide).

Networking para el re-conocimiento. “Una estrategia efectiva de networking pasa por mover nuestra red de contactos, desde aquellos profesionales que pueden validar nuestras competencias, porque son nuestros prescriptores. No debemos tratar de ir directamente a clientes que pueden desconfiar de nosotros por desconocimiento. Tampoco conviene forzar el marketing (mero conocimiento de la marca), sino trabajar a fondo el branding, que persigue el reconocimiento. No es lo mismo que yo hable bien de mí a que lo haga un cliente” (Guillem Recolons). “Es necesario conocer las redes en las que es posible alcanar relevancia y que son un altavoz eficaz de todo aquello que podemos comunicar. Las redes sociales son un canal más, pero conviene saber cuál es mi audiencia y cuál me interesa más o qué contenido debo incluir en ellas. Lo que nuestros seguidores aprecian es qué contenidos transmitimos y si éstos tienen valor” (María José Martín, Right Management). Las redes “sirven para amplificar la marca, no por simple postureo, y no se puede estar en todas. Más bien en aquellas que te distinguen y en las que puedes aprender. Hay que ser activ@, constante y generos@. Se trata de una oportunidad de compartir con los demás, por lo que conviene establecer lazos con aquellas personas a las que conviene conocer. No es conectar por conectar. El vínculo debe ser estable” (Loles Sala, Human Age Institute).
Presencia OnOff, virtual y real. En palabras de María A. Sánchez, el antídoto contra la “economía de la atención” es la armonía de cada parte de nuestro ser con el todo, generando el “efecto halo”.
Reputación frágil. “Construir nuestra propia marca puede resultar sencillo, pero mantenerla no es tan fácil. Perderla resulta mucho más fácil aún. Un simple tuit desafortunado que ven nuestros jefes, colegas o familiares acaba con nuestra credibilidad, y resulta muy complicado recuperar esa marca” (Eva Collado). Sandra Sotillo ha constatado en sus investigaciones que una crisis reputacional del CEO puede costarle a la compañía un 30% de su valor.

El especial recoge los seis pasos, desde el Human Age Institute, para el desarrollo de la marca propia:
1. Define quién, qué y para qué: ¿Quiénes somos? ¿Qué queremos? ¿Para qué lo queremos?, desde el DAFO Personal, la ventana de Johari o el Canvas.
2. Mi producto. Qué hacemos, cómo lo hacemos, cómo lo contamos: storytelling (storydoing) de nuestra Propuesta de Valor Personal. En palabras del gurú del marketing Seth Godin: “Si no puedes definir tu posicionamiento en ocho palabras o menos, es que no tienes posicionamiento”.
3. Quién es mi público. A quiénes aportamos valor. Cómo comunicamos y nos acercamos a ellos.
4. Mis recursos. Valoración del tiempo de que disponemos, de los recursos económicos y de los apoyos.
5. En qué canales mostramos nuestro talento. Se trata de elegir, de priorizar, con buen criterio. Un blog (como éste, Hablemos de Talento) es “el centro de operaciones de nuestra marca personal, con acceso a nuestra propuesta de valor las 24 horas del día, los 365/366 días del año”.
6. Mentalidad de logro. Es el seguimiento de nuestras acciones de gestión de la marca personal, utilizando herramientas como el “Social Selling Index” (LinkedIn), “Twittonomy” (Twitter) o “Google Analytics”.
Y también nos ofrece las ’35 claves para una buena reputación profesional’, desde “la identidad digital no es opcional” a los socios de influencia (“hay que aprovechar las redes sociales para dar brillo a los otros”, Loles Sala) a la visibilidad, pero no a cualquier precio (“para hacerte visible, haz que los contenidos hablen por ti”, Carlos Rebate), al plan de comunicación personal, la distinción entre errores y mentiras, al sano orgullo sin exceso de presunción (soberbia): “hay que atreverse a poner lo que uno hace realmente bien” (Silvia Leal), al valor de la generosidad… Visibilidad de inicio y de final: “De nada sirve ser útil, fiable y sintonizar con nuestro mercado, empleador o jefe si somos invisibles. Hay buenos profesionales que se quedan estancados y otros mediocres que ascienden más rápido. Saben hacer visibles sus logros. La visibilidad y la notoriedad acaban generando sensación de confianza: saber venderse y la apariencia pueden ser una ayuda, y en igualdad de condiciones, es un valor añadido” (Andrés Pérez Ortega). Porque Talento es poner en valor lo que sabemos, podemos y queremos hacer.
Mucho que hacer desde el Talento para seguir potenciando nuestra Marca y desde la Organización para contar con l@s mejores “embajadoras/es de marca”, en las redes sociales y en la presencia cotidiana.

Cuarto #TrendingTalent. El primero trataba de “Los nuevos modelos de Empleo”. El segundo, sobre “Las habilidades que demanda el mercado laboral” (Skills Revolution). El tercero, sobre “La reinvención profesional” para llevar las riendas de nuestra carrera. En abril, el quinto… y aún disfrutaremos de un sexto. Tienes todos los reportajes en www.expansion.com/empleo.

Hoy tres canciones españolas, ochenteras: ‘A quién le importa’, de Alaska y Dinarama (1986), de su álbum ‘No es pecado’

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“Mi destino es el que yo decido,/ el que yo/ elijo para mí”
‘La mala reputación’ (1988), de Loquillo, una canción de Paco Ibáñez:

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“A la gente no le gusta que/ uno tenga su propia fe”.
y de Loquillo y Alaska, ‘El ritmo del garaje’ (1984):

“Cualquier noche los gatos, de mi callejón/ cantarán a gritos esta canción”.

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He estado leyendo ‘Las claves de la creatividad empresarial. Cómo gestionar el talento innovador’, de Jorge Delgado Cerviño. Jorge Delgado ha sido directivo de multinacionales y consultor estratégico.
Con prólogo de Fuencisla Clemares (DG de Google), el libro se divide en dos partes:
Introducción. Se ha de trabajar en tres frentes simultáneamente: la materia prima de la innovación (selección y formación), el aprovechamiento de las capacidades de las personas (organización) y el estilo de liderazgo y procesos de innovación.
1. La fuente de la innovación: el pensamiento creativo (creative thinking). El “método del caso”, del que se abusa en ciertas escuelas de negocios, desarrolla la resolución de problemas, pero no la creatividad. Desde Roger Sperry (premio Nobel de Medicina 1981) sabemos que el hemisferio izquierdo es verbal, analítico, secuencial, lineal, deductivo y el derecho no verbal, divergente, primario, imaginativo, espacial e intuitivo. La deducción la puede hacer una máquina con algoritmos; la inducción (hacer preguntas, desafiar las reglas, asumir riesgos), no. El autor cita a Mihalyi Csikzentmihalyi (y tiene la amabilidad de recordar que fue un servidor quien le mostró cómo pronunciar tan infausto apellido): “La Creatividad es tan fascinante porque, cuando nos entregamos a ella, sentimos que estamos viviendo más plenamente que durante el resto de nuestra vida”.
A. Innovación en la Organización. Es el resultado de la capacidad individual, de los grupos, de la organización y de los directivos (liderazgo).
2. Características de las personas creativas: es cuestión de personalidad (grupo de comportamientos, sentimientos, pensamientos y motivaciones de un individuo). Se relaciona con la inteligencia (pensar de una manera más completa; hasta 120 de CI) y con cualidades como la autoconfianza, autodisciplina y perseverancia, capacidad de posponer la gratificación e independencia de juicio. Csikzentmilahyi lo plantea a través de 10 características contradictorias:
– Gran energía física y capacidad de estar callado y pensativo.
– Seres vivos e ingeniosos.
– Mucha imaginación y arraigado sentido de la realidad.
– Compaginan extraversión e introversión.
– Humildes en el trabajo y orgullosos de sus logros.
– Se identifican con masculinidad y femineidad.
– Pensamiento tradicional y conservador, rebelde e iconoclasta.
– Pasión por su trabajo y objetividad sobre sus logros.
– Gran capacidad de sufrimiento y de placer.
Como la mayor parte de ellas se pueden promover, Jorge Delgado destaca el valor de la formación y el coaching. Robert Sternberg destaca la intersección entre capacidad sintética, analítica e inteligencia práctica. Además, capacidad de persuasión, asociación de ideas, estilo cognitivo (Sternberg habla de legislativo, a su manera, ejecutivo y judicial) y motivación (intrínseca: fluidez), dominio de la materia (sin conocimiento no puede haber innovación) y actitud: redefinir, cuestionar, promover, cruzar ideas, permitir errores, alentar la colaboración, crecer intelectualmente.
3. Cómo innovar en equipo. Tamaño del mismo (evitar “agrandarlo” por razones políticas), diversidad (demográfica: género, etnias, edades; funcional: educación, experiencia; estilos cognitivos y de personalidad), procesos sociales. Afectan a la creatividad del grupo la colaboración, comunicación, sentimiento de seguridad psicológica, apoyo (backup), liderazgo, conflicto, cohesión, confianza, estabilidad vs rotación.
4. Crear un ambiente que facilite o promueva la innovación. Los elementos de un clima de creatividad (Isaksen) son Participación, Reto, Libertad, Confianza/sinceridad, Tiempo para generar ideas, Sentido lúdico y del humor, Conflicto (constructivo), Tolerancia a las nuevas ideas, Debate y Tolerancia al riesgo. Jorge Delgado nos ilustra con los ejemplos de Nokia y Pixar.
5. Estrategia, Gestión del cambio, Adaptabilidad e Innovación. Se trata de intervenciones de diagnóstico, de proceso, estructurales e individuales. Alineamiento estratégico frente a burocracia, estructura organizativa y espacio físico. No olvidemos nunca que “la creatividad viene de las personas, no de las cosas”.
6. Qué debe hacer el líder para generar innovación. Líderes transformadores: desde el ejemplo, la visión compartida, las expectativas, la energía… “El caballero es un miembro de la élite moral” (Confucio). El único Liderazgo viable es el ético.
7. Prácticas de Recursos Humanos para favorecer la Innovación. Selección de personas creativas, movilidad interna, evaluación del desempeño, feedback, compensación, diseño de puestos de trabajo, formación.
B. El proceso innovador
8. Métodos y procesos para la generación de ideas. Desde Graham Wallace (‘El arte del pensamiento’, 1926) al Brainstorming de Álex Osborn y el Pensamiento lateral de Edward de Bono, el Design Thinking de David Kelley (IDEO) y el Lean Start-Up de Eric Ries.
9. Un proceso concreto para generar ideas innovadoras. El autor nos presenta un proceso en cuatro pasos: la duda (“la duda es uno de los nombres de la inteligencia”, Borges), el análisis, la generación de ideas y la evaluación y selección de las mismas. Pensamiento divergente y convergente, sucesivos.
Un libro muy didáctico que nos permite desgranar el talento innovador en su componente individual, grupal, organizativo y de liderazgo. En la Bibliografía, Teresa Amabile, Kahneman, De Bono, Ekvall, Isaksen y Robert Sternberg. Gracias, Jorge, por este regalo.

La canción de hoy, ‘Wonderwall’, no en la versión de Oasis (octubre 1995), sino en la de Ryan Adams (la escuché ayer en el sexto episodio, primera temporada, de ‘Lie to me’):

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como sabes, “wonderwall” es la persona que te sirve de apoyo, que logra que des la mejor versión de ti misma. Proviene del primer álbum de George Harrison después de The Beatles, en 1968 (banda sonora de la película del mismo título, que se presentó en el Festival de Cannes el 17 de mayo).

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En estos días laborables de Semana Santa aprovechamos para cursos internos y reuniones de avance en proyectos de clientes.
Este jueves se estrena ‘Ready Player One’, la segunda película dirigida por Steven Spielberg del año (la primera fue ‘The Post’, Los papeles del Pentágono, con Meryl Streep y Tom Hanks). Basada en el best-seller de Ernst Cline (de esta novela hablé en el Blog el pasado verano), combina acción, tecnología (realidad virtual) y música de los 80. Mi hija Zoe la vio el pasado jueves (gracias, Ignacio, por la oportunidad) y le gustó mucho. Ayer Guillermo Abril le entrevistaba para ‘El País Semanal’ y Luís Martínez entrevistaba a Spielberg y Cline.
Steven Spielberg (Cincinatti, 1946) se sacó un pase de turista para Universal cuando tenía 16 años y al cuarto día saludaba amistosamente al conserje para pasar al estudio. Vio filmar a Hitchcock, actuar a Marlon Brando, aprendió a editar y se enamoró para siempre del séptimo arte. Seis años después le contrataron por su primer corto, ‘Amblin’. Su primer largometraje fue ‘El diablo sobre ruedas’ y el segundo, ‘Tiburón’ (1975). A sus 71 años, ha rodado 34 cintas y ganado tres Óscars. En su nueva peli ha creado un nuevo género de aventuras: OASIS es como Oz, pero sin salir de Kansas. “El mundo virtual se ha convertido en una prisión autoimpuesta para la humanidad”. En palabras de Spielberg: “Las redes sociales han creado una excusa para perder el contacto físico entre seres humanos. Me asusta. Creo en el valor de mirar a los ojos y tener una conversación”. “Cuando la gente dice que Tiburón o Star Wars arruinaron el negocio porque Estados Unidos desarrolló una mentalidad únicamente dirigida al taquillazo, es una teoría bastante corrupta nacida de personas sin ningún respeto por la historia del cine”. “Reemplacé a mi familia rota con personajes rotos a través de los cuales podía contar mi vida. Muchas de mis películas cuentan cómo era ser el hijo de un divorcio”. “Me gusta perderme. Y perder el control. Y cuanto mejor la película, más pierdo el control. Me convierto en un jugador en el escenario de otro, y lo amo. Y si es lo suficientemente bueno, olvido quién soy y dónde estoy. Esa es mi definición de una gran historia”.
Rodar una película sobre los 80 (“el mercado de la nostalgia”) es “como vivir rodeado de espejos”. “ET no habría tenido ningún éxito si se estrenara hoy”.
De toda la filmografía de Spielberg, me quedo con ‘Tiburón’, ‘Encuentros en la tercera fase’, ‘ET’, ‘Indiana Jones’, ‘Parque Jurásico’ y ‘Puente de espías’.
En otro orden de cosas, el domingo José Antonio Marina analizaba en su columna (horizontal) ‘Ideas’ analizaba otra “palabra pervertida”, las ideologías. Hoy por “ideología” se entiende “una filosofía sectaria, que acaba funcionando como un discurso de control social, que:
– obedece a los intereses y al egoísmo grupal de sus postulantes, no a una búsqueda del bien común;
– posee un conjunto de soluciones fijas y preestablecidas para los problemas sociales;
– es dogmática, planteando premisas normativas irrefutables, que no pueden ser comprobadas;
– se acompaña de proselitismo, propaganda, y en casos extremos, de adoctrinamiento;
– nunca reconoce su responsabilidad, sino que se la endosa a otros.
Marina reivindica la necesidad de un pensamiento crítico, porque “la distinción entre ideología y sistema de pensamiento objetivo deriva de los argumentos que la justifican”. Si tienes que atraer talento, que sea por curiosidad y pensamiento crítico, me atrevo a añadir.
Y la entrevista de David Alandete a Julio Somoano (Oviedo, 1976), exjefe de informativos de TVE, que acaba de publicar ‘La vida es pacto’ (gracias, Julio, por aquella conversación que incluyes en tu interesante libro). “(España) es un país acostumbrado al regateo, a los acuerdos concretos y cortoplacistas, pero está poco acostumbrado a grandes pactos de Estado, a largo plazo”. “Ser blando puede ser un activo, un beneficio, cuando es necesario. Pero más que ser blando, yo lo llamaría flexible. Quien lo ve como un defecto no conoce los mecanismos internos de nuestra psicología”. “Los equilibrios se pueden romper. Ciudadanos necesitaba al PP, pero ahora, según las encuestas, no lo necesita tanto como antes”. Para dar malas noticias:
– ponernos en la piel de la persona a la que vamos a dar un disgusto. Parece obvio, pero no todo el mundo lo hace;
– decir la verdad, pero con franqueza. Las mentiras, las medias verdades, no van a ninguna parte;
– hacer partícipe al otro de que es una mala noticia para él, y también para ti;
– seguir formando parte del mismo proyecto, caminar por el mismo lugar;
– aprovechar esta crisis para sacar lo mejor de uno mismo y a para apuntar a otros terrenos o a otros destinos en los que la otra persona puede estar bien.
Gracias, Julio, por tus sabios consejos.
Y a Rosa Carvajal (La Razón) por recoger el estudio de McKinsey según el cual el Liderazgo es el principal reto para dos tercios de las empresas (‘The State of Human Capital’), en el que cita a Ignacio Mazo (BTS), a Joan Manel Batista (ESADE) y a un servidor: sin un Modelo de Liderazgo propio de la empresa, toda su inversión en desarrollo del liderazgo ofrece una rentabilidad (ROI) cercana a 0. Es decir, tirar el dinero a la basura… e hipotecar el futuro de la compañía.

La canción de hoy, ‘Come neve’, de Giorgia y Marco Mangoni:

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“Perché quello che sono
L’ho imparato da te
Tu che sei la risposta
Senza chiedere niente”

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Hoy miércoles y mañana jueves aprovecho para estar con clientes en Levante. Un rtimo que permite dialogar, reflexionar y planear el resto del año con calma y profundidad. Los tres próximos trimestres van a ser una pasada.

Te recomiendo la entrevista de María Juste a Mosiri Cabezas; “El cliente se ha colocado en una posición de poder”. CDO (Chief Digital Officer) de Ikea desde el año pasado, después de casi dos décadas en Telefónica, Mosiri es coautora de uno de los mejores libros de Transformación Digital, junto con el de Adolfo Ramírez, ‘Digitalízate o desaparece’. Ikea desembarcó en Madrid y Barcelona en 1996 y actualmente cuenta con 17 establecimientos en nuestro país. La venta online se inició a finales de 2016, con una gran recepción. El año pasado lanzó una app (Ikea Place) que permite visualizar cómo quedan los muebles en casa. “Tenemos el reto de ofrecer una experiencia omnicanal y personalizada”. “No es fácil innovar cuando eres una compañía de productos asequibles, y nosotros lo somos”. “Hemos utilizado las planificaciones históricas de nuestros clientes para ser capaces de conseguir la solución que creemos que mejor se ajusta a las necesidades en almacenamiento de cada usuario. Esta idea nació en la tienda de Serrano (una flagship centrada en domitorios), pero se ha trasladado a otros centros por su utilidad y probablemente lo veremos en más establecimientos”.

Ramón Pueyo (KPMG) escribía sobre ‘El mito de Casandra y la estrategia empresarial’. Los ‘Casandras’ corporativos son los empleados que alertan de las amenazas: se les hace poco caso. Pueyo nos habla de “erizos y zorros” (centrarse en una cosa o en muchos), al estilo “Churchilliano” (convicción) o “Fabiano” (ir probando). Alibaba o Amazon muestran la firmeza de sus líderes; Andy Grove (Intel) era Fabiano. En su magnífico libro (ya clásico) ‘Sólo los paranoides sobreviven’ se refería a los “Casandras”. “Casandra fue castigada por los dioses griegos a pronunciar profecías que, siendo ciertas, nadie las creía. Los Casandras corporativas son los empleados que alertan de las amenazas (…) Al igual que en el mito, se les hace poco caso. Grove sugería prestarles atención para ayudar a decidir si ha llegado el momento de cambiar el rumbo”.
https://cincodias.elpais.com/cincodias/2018/03/26/companias/1522079192_006330.html
El regulador británico recomienda, respecto al buen gobierno, contar con asesores para que valoren la cultura de la compañía. En Right Management lo llamamos “Career Center”, aporta la PVT+ y de ello hablaremos en la próxima MasterClass.
Asimismo, Pablo Guimón, desde Londres, dialogaba con Christopher Wylie, un joven canadiense vegano y gay, cerebro de Cambridge Analytica (CA): Ni la victoria de Trump ni el Brexit habrían sido posible sin Cambridge Analytica. “Lo que CA ha expuesto es nuestro fracaso como sociedad”. “(Lo de Trump) no es una campaña, es un desarrollo gradual”. “Gran parte del trabajo era moldear narrativas que la gente compartiría”. “La política y la moda son lo mismo. Son la expresión de la identidad y d etu papel en la sociedad. Puedes pensar en términos de moda. Yo lo veo igual que las sandalias Croc”. “Deberían regularse los datos como un servicio público”.
https://elpais.com/internacional/2018/03/26/actualidad/1522058765_703094.html

Y también la entrevista de Cote Villar a Elena Mayoral, desde hace cinco años la directora de Barajas, el aeropuerto de Madrid (Sonia Corrochano dirige El Prat, el aeródromo de Barcelona). El 25% de los directores de nuestros aeropuertos son mujeres y en Barajas hay la mitad de la dirección está ocupada por féminas. Con vocación de médico (si bien es aprensiva), Elena optó por la Ingeniería Aeronáutica. En Barajas hay 40.000 profesionales y genera 300.000 empleos indirectos (el 10% del PIB de la Comunidad de Madrid): 210 destinos. Elena Mayoral es una humanista que además ha estudiado Historia del Arte.

Mosiri, Casandra, Elena y Christopher: los superpoderes de los clientes, la tecnología que se los facilita, el diferencial del talento. Una nueva era.

La canción de hoy, de Diego Torres: ‘Aquí estoy yo’

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“Ahí estaré, lo sabes bien”.

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En la revista Mente y Cerebro de marzo/abril de 2018, un interesante artículo de la Dra. Nicole Strüber (experta en neurobiología del desarrollo e investigadora del Instituto Roth de Bremen) sobre ‘Cómo se forja la personalidad’. Efectivamente, el Talento no nace ni se hace: se cultiva; la personalidad (como el liderazgo) se forja, a partir de la carga genética y las experiencias tempranas.

Como sabes, conviene diferenciar entre temperamento, carácter y personalidad. El temperamento es un concepto que nos retrotrae al médico griego Galeno de Pérgamo (129-210 dC), con su teoría de los cuatro humores: bilis negra, bilis amarilla, flema y sangre. La psicóloga Mary K. Rothbart (Montana, 1940), de la Universidad de Oregon, la ha reformulado y propone como componentes fundamentales la capacidad de entusiasmarse, la tendencia a la negatividad en los sentimientos y el autocontrol (‘Becoming who we are). El concepto de carácter, proveniente de la psicología alemana, incluye un componente valorativo: narcisista, esquizoide, depresivo, coactivo e histérico. La personalidad no se define con categorías sino con dimensiones. Según Paul Costa, de la Universidad de Chicago, y Robert McCrae (National Institute of Aging), la personalidad se basa en las “cinco grandes”: extraversión, responsabilidad, afabilidad, estabilidad emocional, apertura a nuevas experiencias. Me gusta cómo diferencia José Antonio Marina entre temperamento, carácter y personalidad. Para el maestro (y para un servidor), la personalidad se estructura a tres niveles:

Pienso que la personalidad se estructura evolutivamente en tres niveles:

1. Personalidad recibida: determinada genéticamente y también por las influencias recibidas durante el embarazo. Es la “personalidad matricial”. La personalidad adulta se considera una elaboración cognitiva y social de esta forma de personalidad (Caspi 1998). Es lo que llamamos temperamento.
2. Personalidad aprendida: conjunto de hábitos intelectuales, afectivos, ejecutivos y morales adquiridos a partir de las posibilidades ofrecidas por la personalidad matricial. Tradicionalmente se la ha denominado carácter.
3. Personalidad elegida: es el proyecto de vida, la selección de valores, el modo de enfrentarse a la situación, que una persona tiene a partir de su propio carácter y que, a veces, le hace volverse contra su propio carácter e intentar cambiarlo. La personalidad propiamente dicha.

Las personas nos diferenciamos (en lo que pensamos, sentimos y actuamos) por las redes neuronales y cómo influyen determinadas moléculas (acetilcolina, dopamina, oxitocina, vasopresina, etc) en la actividad de las neuronas. “El ánimo se decide en el cerebro”. Nuestra personalidad es el resultado de un gran cúmulo de factores. La influencia comienza en la vida intrauterina (por ejemplo, si la madre sufre episodios de estrés intenso) y en la educación afectiva temprana. Por ejemplo, si la futura mamá padece mucho estrés, es probable que el organismo del hijo libere demasiado cortisol, como ha demostrado la Dra. Sonia Entringer, del Hospital Universitario de la Caridad de Berlín. El temperamento se forma por los genes y experiencias tempranas (modificaciones epigenéticas), porque no se altera el genoma, sino su actividad (así lo demostró la Dra. Lourds Fañanás, Universitat de Barcelona, 2015). Tras el nacimiento, cuando el niño no se siente bien la amígdala emite la alarma. “El lactante requiere que lo atiendan cuando necesita atención (…) Necesita una persona de referencia que le consuele”. La Dra. Mechtchild Papousek, de la Universidad Ludwig Maximilian de Múnich, lo llama “círculo vicioso de reciprocidad negativa”. La estrategia de rechazo, de falta de afecto, influye en la segregación de oxitocina (Jay Belsky, Universidad de California en Davis).

demás, nuestra capacidad para regular las emociones depende de la conexión entre la amígdala y las “instancias controladoras” del lóbulo frontal (Chandra Sekhar Sripada, Universidad de Michigan). Sin experiencias positivas tempranas, los niños muestran carencias para controlar sus sentimientos (Andrea Oskis, Universidad de West London). Porque el apego a los 1-3 años influye de forma determinante en la autonomía y la curiosidad, base de la Learnability (L. Alan Stroufe, Universidad de Minesota). Afortunadamente, “la personalidad no está esculpida en piedra”. Para eso está el Coaching, el entrenamiento personal y profesional.

En definitiva, la base es el sistema límbico inferior (genes y experiencia intrauterina: temperamento), las emociones parten del sistema límbico medio (mayor o menor apego), la sociabilidad del sistema límbico superior (hasta la juventud tardía: poder, dominancia, empatía) y la razón en el sistema cognitivo y lingüístico (comunicación consciente con los demás). Una complejidad que podemos entender mejor en capas.

En la misma publicación, la periodista científica Courtney Humphries nos cuenta que ‘El cerebro del bebé revela cómo se forma la mente’. No es una tabla rasa, sino que dispone de una organización neurológica similar a la de los adultos, como muestra la tomografía por resonancia magnética. El MIT ha escaneado el cerebro de bebés despiertos: los rostros y los paisajes activan las mismas zonas que los adultos.

Michael Pauen, catedrático de Filosofía de la Universidad Humboldt de Berlín, sostiene el ‘Escepticismo en torno al estudio de la conscencia’. Para muchos filósofos, la experiencia subjetiva no puede explicarse científicamente, si bien esta objeción se apoya en sesgos cognitivos. “Veo lo que no sé” (estímulos percibidos sin que seamos conscientes de ello, Geroge Sperling, Universidad de California en Irvine). El modelo de “espacio de cualidades” (quality space) de David Rosenthal (Universidad de Nueva York) hace que la experiencia subjetiva se pueda describir objetivamente, y que va más allá del procesamiento automático de los sentidos. Fascinante para la “Talent Experience”, por ejemplo.

Daniela Ovadia escribe sobre ‘Las dos mitades del cerebro’. Los estudios de Michael Gazzaniga y otros neurocientíficos nos han permitido avanzar respecto a los hemisferios cerebrales: después del Nobel de Medicina de Roger Sperry (1981) por su descubrimiento de la especialización de los hemisferios, JeffreyD. Holtzman (Universidad de Cornell) demostró en 1982 que los recursos de información los comparten ambos hemisferios, incluso después de ser separados quirúrgicamente. En 1989, Steven J. Luck (Universidad de California en San Diego) constató que cada hemisferio posee un centro independiente para la atención. Y en 2003, Michael Corballis (Universidad de Auckland) sugiere que hay un “intérprete” en el hemisferio derecho, y de ahí su predominancia en la inteligencia visoespacial. El derecho genera una representación del mundo.

Por otro lado, “la música aumenta el atractivo sexual de los hombres” (Manuela M. Marín, Universidad de Viena). La respuesta emocional ayuda más a superar los fracasos que la cognitiva (Noelle Nelson, Universidad de Kansas). El núcleo de la “personalidad oscura” (la triada de psicopatía, narcisismo y maquiavelismo, a la que me he referido en alguna ocasión en este blog) depende de la frialdad (indiferencia ante los demás) y predisposición a manipular a la gente. Una personalidad “maligna” debe ser fría además de manipuladora. Las personas casadas padecen menos demencia, según 15 estudios en diversos países. Los elogios en los niños pueden resultar desfavorables (Kang Lee, Universidad de Toronto): debemos reconocer, no halagar (“el halago debilita”, como se dice en el mundo del deporte). Los hábitos de descanso saludables contribuyen de manera destacada al desarrollo del niño (Gonzalo Pin Arboledas, pediatra y director de la unidad del sueño del Hospital Quironsalud de Valencia). El ambiente prenatal y postnatal (epigenética) determinan los patrones del sueño. Las cinco reglas de oro del buen dormir infantil son:

• Un ambiente tranquilo y oscuro
• Temperatura de la habitación confortable
• Reducir al máximo el ruido ambiental
• Hora rutinaria de acostarse y despertarse
• No ponerse a dormir con hambre ni con exceso de líquidos

Mi gratitud para el equipo que edita esta revista de psicología y neurociencias.

La canción que “me pide el cuerpo” es de mi querida y admirada Gloria Gaynor (pronto, de nuevo por España): ‘I am what I am’

Otra preciosa versión, más suave, es la de Shirley Bassey de 1989:

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Ayer fui a ver ‘El aviso’, la nueva película de Daniel Calparsoro. Calparsoro (Barcelona, 1968) ha dirigido anteriormente ‘Salto al vacío’ (1995), ‘Pasajes’, ‘A ciegas’, ‘Asfalto’, ‘Guerreros’, ‘Ausentes’, ‘Invasor’, ‘Combustión’ y ‘Cien años de perdón’ (2016), además de episodios para las series ‘El castigo’, ‘La ira’, ‘Inocentes’, ‘Apaches’ y ‘El fútbol no es así’.
Basada en la novela de Paul Pen, ‘El aviso’ cuenta la historia de Nico, un niño que sufre acoso escolar y es amenazado de muerte si va a una gasolinera el día de su 10º cumpleaños. En paralelo, Jon Zárate (Raúl Arévalo) es un joven obsesionado por las matemáticas que sufre de esquizofrenia y trata de resolver el misterio de varios asesinatos cometidos en el mismo lugar desde 1913 a 2008. Buen guión de Patxi Amezcua y Jorge Guerricaechevarria, excelente el trío Arévalo – Aura Garrido (‘El Ministerio del Tiempo’) y Belén Cuesta (‘La llamada’, ‘8 apellidos catalanes’), estupendos secundarios (Antonio Dechent, Luis Callejo, Morris, Julieta Serrano, Patricia Vico) y sugerente clímax por la fotografía de Sergi Vilanova (las Cuatro Torres y la Talent Tower como elementos icónicos). Altamente recomendable: una reflexión –muy entretenida- sobre el “eterno retorno”, la filosofía pitagórica (el sentido de los números) y el poder del Amor sobre la muerte.
Sobre obsesiones matemáticas, hay películas inolvidables como ‘Una mente maravillosa’ (Rusell Crowe), ‘Los crímenes de Oxford’ (de Álex de la Iglesia), ‘La habitación de Fermat’ (Luis Piedrahita), ‘El número 23’ (con Jim Carrey), ’21 Black Jack’ (sobre los casinos de Las Vegas), ‘Pi: Fe en el caos’ (Ópera prima de Darren Aronofsky) o ‘El indomable Will Hunting’ (con Matt Damon y Ben Affleck, de 1997, el año en que se inició la “guerra por el Talento”).
Hablando de Matemáticas y Filosofía, he estado leyendo ‘Filosofía en viñetas’, de Michael F. Patton y Kevin Cannon. El profesor Patton es catedrático de Filosofía y Religión en la Universidad de Montevalo, Alabama. Cannon ha trabajado con DC Cómics y ha sido candidato al premio Eisner, el Pulitzer de los cómics.
Los autores nos guían, con la ayuda de Heráclito ‘el oscuro’ (“Aguas distintas fluyen sobre las que entran en los mismos ríos”) por una historia de la Filosofía en cuatro ramas: Lógica (razonamiento, pensamiento), Epistemología (conocimiento), Metafísica (realidad) y Axiología (ética y estética).
En el afluente de la Lógica, nos presenta a Aristóteles (“Todos los hombres desean por naturaleza saber”) y John Stuart Mill (“Es mejor ser un ser humano insatisfecho que un cerdo insatisfecho; mejor ser Sócrates insatisfecho que un necio insatisfecho”). En el de la Percepción aparecen René Descartes (“Pienso, luego existo”), John Locke (“Ningún conocimiento humano puede ir más allá de la experiencia”) y George Berkeley (“Ser es ser percibido”). En la Mente, Platón (“A menos que los filósofos gobiernen, no hay tregua para los males de las ciudades”), Leibniz (“No se nos podría enseñar nada cuya idea no tuviéramos ya en mente”), Baruch Spinoza (“Sentimos y experimentamos que somos eternos”), Alan Turing (“Si cuenta con papel, lápiz y goma, y está sometido a una disciplina estricta, un hombre es en la práctica una máquina universal”) y David Chalmers (“La neurociencia no basta para explicar la consciencia, pero que desempeñará un papel decisivo cuando se plantee una teoría”). El libre albedrío, con Demócrito (“Por convención, el color; por convención, lo dulce; por convención, lo amargo; pero en realidad, átomos y vacío”), David Hume (“Sé filósofo, pero en medio de la filosofía, sé un hombre”). Dios, con Tomás de Aquino (“Del mismo modo que es mejor iluminar que simplemente brillar, así mismo es cosa más grande dar a los demás cosas contempladas que simplemente contemplarlas”), Immanuel Kant (“Dos cosas llenan el ánimo de creciente admiración y respeto cuanto más pienso y profundizo en ellas: el cielo estrellado que está sobre mí y la ley moral que hay en mí”), William Paley (“La disposición, la colocación de partes, la supeditación de los medios a un fin y la relación de instrumentos con una función implican la presencia de inteligencia y de mente”) y Charles Darwin (“La ignorancia genera confianza con más frecuencia que el conocimiento: los que saben poco, y no los que saben mucho, son los que afirman con tanta rotundidad que la ciencia nunca resolverá tal o cual problema”). Y la Ética, desde Sócrates (“Una vida sin propósito no tiene sentido vivirla”) a Thomas Hobbes (“La vida en el estado de naturaleza es solitaria, pobre, desagradable, brutal y breve”), Jeremy Bentham (“La cuestión no es: ¿Pueden razonar? ni tampoco ¿Pueden hablar? sino ¿Pueden sufrir?”) y por supuesto Nietzsche (“Cuando miras durante largo tiempo el abismo, el abismo también mira dentro de ti”).
En estos tiempos híperVUCA, de “Big Data”, la Filosofía “está de moda”, en el mejor sentido del término. Tenemos libros didácticos como ‘¿Qué haría Nietzsche?” de Marcus Weeks o los de la asesora filosófica Mónica Cavallé (Las Palmas de Gran Canaria, 1967): ‘El arte de ser’, ‘La sabiduría recobrada’, ‘La sabiduría de la no-dualidad’ o ‘El arte de ser, el arte de pensar’.
Mi gratitud a Julia, Inma, María José y todo el equipo de la oficina de Manpower en Alicante. Sois maravillosas. La nueva sede de Doctor Gadea, 15 seguro que se inaugurará próximamente. Y a la Asociación de Empresarias, Profesionales y Directivas de Alicante (AEPA), “Por el valor de la mujer en la empresa”, presidida por María José Bernabéu (HíperBer), con Marisa Artiaga (Escuela Infantil NIDO) como vocal y Sonia Rojas (Face Dúo) como Secretaria General. Fundada en 1995, AEPA cuenta con más de 100 asociadas. La provincia es líder en Emprendimiento femenino. El próximo 20 de abril, AEPA celebra con SUMA un gran evento en el ADDA (Auditorio de la Diputación): el Foro sobre el Talento Femenino, con “4 Ases”: Amalia Blanco (DirCom de Bankia), la oncóloga Aurelia Bustos, la experta en Innovación Social Ana Puertas y la DG del Grupo Suez Asunción Martínez, moderadas por el DG de SUMA, Manuel Bonilla. María José Bernabeu ha destacado que los valores de este Foro son “el compromiso, el esfuerzo, el talento y el liderazgo”. Talento Femenino, desde John Lennon a Shania Twain…

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www.youtube.com/watch?v=ZJL4UGSbeFg

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Semana Santa “de cine” (máxime cuando ayer por la tarde se enfriaron las temperaturas). Ya en Madrid, fuimos a ver ‘Un pliegue en el tiempo’ (A Wrinkle in Time) de Disney, del estudio que hizo ‘La Bella y la Bestia’ y ‘El libro de la selva’ (como dice mi hija Zoe, películas “con personas”).

La peli está basada en ‘Una arruga en el tiempo’, libro del género fantástico escrito por Madeleine L’Englie en 1959-1960 y no publicado hasta 1962 (rechazado por 26 editoriales por ser “demasiado diferente”, con una protagonista femenina y la lucha contra el mal). La novela de ciencia ficción, ópera prima de la autora, ganó varios de los más prestigiosos galardones de la literatura juvenil y fue el comienzo de una pentalogía. Han tenido que pasar más de 55 años para su adaptación a la gran pantalla. La autora pasó en aquella época de vivir en un pueblo de Connecticut a trasladarse a la ciudad de Nueva York, y además leer sobre física cuántica. De ahí la inspiración de “tres señoras”: Qué (Mrs. Whatsit), Quién (Mrs. Who) y Cuál (Mrs. Which): preguntas abiertas.
En la novela, Meg Murray es una chica de 13 años cuyos profes y compis ven problemática y emocionalmente inestable. Su madre, Katherine, es científica, su padre, Alexander (también dedicado a las ciencias, desapareció hace años) y tiene como hermanos a dos gemelos, Sandy y Dennis, y a otro hermano de cinco años, Charles Wallace, que es una especie de genio. Una “noche oscura y tormentosa”, Meg va a ver a Charles Wallace, que está tomando leche con pan y jamón. Se les une su madre y les visita una excéntrica vecina, la Sra. Qué (WhasIt, QuéEsEsto), que les habla de “teseractuar”, a lo que Katherine Murray casi se desmaya, porque su marido precisamente estaba trabajando en ese fenómeno antes de desaparecer.
El “teseracto” en geometría es una figura de cuatro dimensiones, que es al cubo (3D) lo que el cubo al cuadrado (2D), como el Monumento a la Constitución en el Paseo de la Castellana de Madrid. En realidad, el teseracto está formado por dos cubos tridimensionales desplazados por un cuarto eje (el tiempo). El nombre, que procede del griego “tessera aktinés” (cuatro rayos), en relación a las cuatro aristas que parten desde cada vértice, lo creó Charles Howard Hinton en su libro de 1888 ‘Una nueva era de pensamiento’. El teseracto es “un cubo desplazado en el tiempo”. La “cruz de Dalí” es una red de teseractos. Este hipercubo tetradimensional con hipervolumen ha aparecido en ‘Cube 2’, ‘Los vengadores’, ‘Terminator’, ‘Ironman’, ‘Jimmy Neutron’, ‘Interstellar’, ‘OA’ o ‘Las tortugas Ninja’. Según el mencionado matemático Charles Howard Hinton en su libro ‘La cuarta dimensión’ (1904), sin esta dimensión hiperespacial fenómenos como el magnetismo, la gravedad o la electricidad serían inexplicables. Al parecer, Parménides, Sócrates y Platón, Pitágoras, Descartes, Leibniz o Gauss ya se refirieron a una dimensión más allá del espacio. Así, un hipercubo de cero dimensiones sería un punto, de una dimensión sería un segmento de línea, de dos un cuadrado, de tres un cubo, de cuatro un teseracto, de cinco un penteracto, de seis un hexeracto, de siete un hepteracto, de ocho un octorato, de nueve un enearacto y de diez dimensiones un decaracto.
Volviendo a la novela (y a la película), a la mañana siguiente Meg se encuentra con su compañero de cole Calvin O’Keefe, un chico popular que no cree mucho en sí mismo. Las Señoras (Qué, Quién y Cuál) resultan seres sobrenaturales que ayudan a Meg (en compañía de Calvin y Charles Wallace) a encontrar a su padre viajando a otros planetas, entre ellos Camazotz, sede del mal (donde todo es igual, uniforme), dominado por “Ello” (IT).
El punto de vista cristiano de la autora (similar al de C. S. Lewis, ‘Las crónicas de Narnia’) revela la lucha entre la luz y la oscuridad. Las tres Señoras son una especie de “ángeles guardianes”. También es una metáfora contra la conformidad, el status quo, la dictadura (que propone elegir seguridad a libertad) porque “la ira lleva al miedo”.
La película de Disney es impresionante desde lo visual, incluyendo el vestuario de Paco Delgado (Lanzarote, 1965); está protagonizada por Oprah Winfrey (Mrs. Which), Reese Witherspoon (Mrs. Whatsit), Mindy Kaling (Mrs. Who), Chris Pine (el Sr. Murray, padre de Meg) y Storm Reid (Meg) y dirigida por Ava DuVernay (productora de ‘Selma’, dirigió el episodio de ‘Scandal’, ‘Vermont is for lovers, too’).
Entre las frases de ‘Un pliegue en el tiempo’:
– “Creer requiere de práctica”
– “No podemos pavonearnos de nuestro talento. Es cómo lo usamos lo que importa”
– “La vida, con sus reglas, sus obligaciones y sus libertades, es como un soneto. Tienes la forma, pero has de escribir la letra”
– “No sé nada, pero entiendo algunas cosas”
– “No eres feliz hasta que no sabes cómo serlo”
– “La línea recta no es la distancia más corta entre dos puntos”
– “Sólo los locos no tienen miedo”
– “No queda más que probar”
– “Amar es ser vulnerable, porque sólo en la vulnerabilidad y el riesgo (y no en la seguridad y la garantía) superamos la oscuridad”
– “Las noches salvajes son mi gloria”
– “Vitam impendre vero” (Dedicar la vida a la verdad)
– “No sabes la suerte que tienes de ser amada”
– “La herida es el lugar por donde entra la luz”

El mantra de esta peli es “Sé guerrera”. ¿En qué guerra? En el combate entre la oscuridad y la luz (Carmen Pellicer, mi teóloga favorita, lo explica como nadie).

La canción de hoy es ‘I miss you’ de Clean Bandit con Julia Michaels

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Domingo de Gloria. En algunas comunidades autónomas, el fin de las vacaciones de Semana Santa. En otras, los chavales tienen vacaciones toda la semana que viene. Así es nuestro país: quince días de desconexión entre unos y otros.
Llevo 10 capítulos de la primera temporada de ‘Lie to Me’ (que me está encantando) y he empezado la serie de documentales ‘La carrera hacia la Casa Blanca’, narrados por Kevin Spacey (también en Netflix). Las emociones y el poder. Asímismo, he retomado el clásico de Paul Ekman (Washington DC, 1934) ‘El rostro de las emociones’ (Emotions revealed), considerado el más importante sobre el tema desde Darwin.

También he estado leyendo en la web de Psychology Today un interesante artículo de Mariana Pogosyan sobre el componente cultural de las emociones (www.psychologytoday.com/us/blog/between-cultures/201803/how-culture-shapes-emotions). De origen armenio y criada en Japón, la Dra. Pogosyan vive en Alemania como experta en la adaptación de directivos extranjeros y sus familias.
“Una de las primeras impresiones que nos llevamos cuando entramos en una nueva cultura es lo diferentes que son las cosas (…) Desde el entorno físico a las personas.” En este artículo, Mariana le pregunta a la pionera en psicología cultural Batjia Mesquita (Universidad de Lovaina, Directora del Centro de Psicología Social y Cultural) acerca de seis grandes temas:
– ¿Qué es lo que más te ha sorprendido en tus investigaciones sobre las emociones en las culturas?
Probablemente, que muchas culturas no piensan sobre sus emociones como algo que viven “dentro” de ellas, sino “entre” personas. Es decir, las emociones como lo que vives entre tú yo. Pensar de esta forma sobre las emociones conlleva consecuencias sobre cómo las regulamos y reconocemos en nosotr@s y en l@s demás.
– ¿Por qué son las emociones un fenómeno cultural?
Porque las aprendemos de una forma cultural. No las conocemos al nacer; sólo distinguimos entre agradables y desagradables. Al interactuar con otras personas, aprendemos a categorizar y experimentar las emociones. “Las personas en diferentes culturas adquiere diferentes emociones”. Por ejemplo, en Occidente se suele sentir la vergüenza como una emoción “mala”, en tanto que en otras culturas es “buena”, junto con la modestia y la pena (emociones provocadas porque tienes “un sitio en el mundo”). En las culturas occidentales, la vergüenza puede destruir la relación; en otras, la fortalece. “No es sólo que la emoción se valore diferente; es que “es” diferente”. Cómo experimentas la vergüenza, cómo llegas a ella, cómo afecta a tu reputación y tus relaciones es culturalmente específico.
– ¿Hay emociones que se experimentan de forma similar en todo el mundo?
Tu pregunta presupone que primero viene la emoción y luego la cultura. De acuerdo con is investigaciones, no hay emociones separadas de la cultura. “La experiencia es la combinación de experiencias previas, expectativas, conocimiento y lo que ocurre en el momento actual”. Si hablamos de vergüenza en Japón o en EE UU, hay elementos comunes (algo que se hizo mal), pero distintas formas de sentir. “La idea de que las emociones entre tú y yo se aíslan de la cultura es, en sí misma, una idea cultural occidental. Y no creo que sea correcta”. Fascinante. Hay elementos emocionales que reconocemos a través de las culturas, significados similares, pero no hay evidencias de emociones aisladas del contexto social.
– ¿En qué medida la cultura influye en las emociones?
“Las emociones son respuestas del cerebro y del cuerpo”. Respuestas en un contexto, que define cómo ser una persona con las demás. Las emociones emergen como interacción en el marco de una cultura. “Casi todo lo emocional es cultural: cómo lo llamamos, cómo pensamos sobre ello, cómo lo regulamos”. Aprendemos emociones por observación y por respuesta, por el aprendizaje de normas prescriptivas, por interacciones con nuestros cuidadores (en la infancia y juventud); el aprendizaje social continúa de adultos.
– ¿Qué pasa con las emociones de las personas cuando se mudan a otras culturas?
Todos los que han vivido en diferentes culturas han tenido un shock cultural. “Pensabas que tus emociones eran respuestas naturales al entorno y cuando te plantas en un entorno nuevo, de repente, te das cuenta de que no son adecuadas en otras normas culturales”. Poco a poco te adaptas, recibiendo feedback. Es un proceso lento. “A los inmigrantes les cuesta más de una generación adaptarse culturalmente”. Cuando interactúes, ser consciente de las emociones de los demás en su propio proceso de socialización, de normas y valores, es muy útil para la comprensión mutua.
– ¿Qué hallazgos podemos obtener de entender las vidas emocionales de las demás?
El filósofo Owen Flanaga dice que aprender de las filosofías de culturas diferentes te aporta opciones. “Yo no sería tan optimista, en el sentdo de que tú no “entregas” emociones por ti misma”. Lo haces con otras personas, de un modo social. “Las emociones son un modo de ser persona en el mundo social”. Por ejemplo, la vergüenza no te tiene por qué llevar a la ira. La vergüenza como ambición de ser una persona independiente es una norma cultural occidental. Por ejemplo, el mindfulness permite ayudar a personas con depresión o elevada vergüenza a cambiar su enfoque. “Entender las emociones desde lo cultual enriquece”.

La cultura influye en las emociones, y en nuestra sabiduría. En otro artículo de Psychology Today, ¿Qué significa ser sabia? (https://www.psychologytoday.com/us/blog/between-cultures/201803/what-does-it-mean-be-wise), la Dra. Mariana Pogosyan señala que la sabiduría va más allá de los conocimientos y la experiencia.
La autora le preguntó a un niño de 8 años y a un señor de 88 de distintas partes del mundo, y le respondieron lo mismo: saber mucho. “Para much@s de nosotr@s, la imagen de una persona sabia es de pelo cano, dando consejos, con una mirada serena y sin prisa”. Sin embargo, hay más de una manera de ser sabi@: Winston Churchill lo era de forma práctica; la Madre Teresa, benevolente; Sócrates, filosófica. “Durante siglos, la idea de sabiduría se ha ligado a una vida ética y virtuosa”: en los sumerios y el antiguo Egipto, en los Vedas de la India, los textos taoístas y confucianos, los filósofos de la antigua Grecia (Grossmann & Kung, 2018). Siguiendo estas tradiciones, la sabiduría se sustenta en pilares como la benevolencia y la escucha (en el taoísmo), la reflexión sobre un@ mism@ (confucionismo), la autorreflexión (taoísmo), la vida natural (Lao Tse), el cuestionamiento (Sócrates) y la humildad intelectual. “Desde la investigación en psicología, la sabiduría es un concepto poliédrico, con componentes cognitivos (conocimientos, experiencia), reflexivos (examen de temas y de la propia vida) y sociales (benevolencia, compasión). Todos esenciales para tomar mejores decisiones, porque un punto de vista egocéntrico nos pone a la defensiva y limita la amplitud de miras. “Por eso demostramos mayor sabiduría reflexionando sobre las vidas de l@s demás que sobre la propia”. Igor Grossman, de la Universidad de Waterloo, considera que la sabiduría es dependiente del contexto.
¿Cómo se adquiere? Si consideras que la sabiduría es una habilidad, se recibe por experiencias relevantes y por educación. Las virtudes y el pensamiento crítico, por ejemplo, se pueden enseñar en cierta forma; pero debes exponerte. ¿Qué características están asociadas con la sabiduría? La amplitud de miras (open-mindedness) y la humildad intelectual y epistémica (reconocer los límites de tu conocimiento) son importantes, así como la capacidad integradora, son claves. Así pueden tomarse mejores decisiones, en términos de inteligencia contextual (mayor sensibilidad al contexto). También aportan mayor equilibrio entre los intereses personales y los demás, y promueven la cooperación en determinadas circunstancias. En definitiva, ¿cómo influye la cultura en la sabiduría? De tres formas principales: en la consideración de lo qu es virtuoso (muy distinto en distintas culturas), en las pautas educativas (por ejemplo, el énfasis en el logro en la cultura norteamericana o en la perspectiva en la japonesa) y en las experiencias (por ejemplo, tratar la adversidad en el entorno laboral, lo que no se hace directamente en Japón o Hong Kong, sino que se busca un tercero, un supervisor). ¿Por qué la sabiduría se considera una virtud humana? Desde la perspectiva evolutiva, porque la supervivencia de los seres humanos requiere de ciertas capacidades cognitivas, como planificar, tomar distancia o la coordinación de esfuerzos. “Cuando se lidia con la adversidad y la incertidumbre, resulta vital”.
Mi gratitud a Mariana Pogosyan, Batjia Mesquida, Igor Grossman y Paul Ekman, que nos ayudan a entender el componente cultural de las emociones y la sabiduría.

La canción de hoy, que me ha enseñado Zoe, es Katchi, de Ofenbach (un dúo francés precursor de la nueva ola electrónica) con Nick Waterhouse:

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Comienza la Pascua (50 días de Renovación vital a partir de la Pasión), comienza el trimestre, comienza de hecho la primavera, el mes y la semana. Y lo hago con el libro ‘El Entrenador Mental: Descubre al campeón que hay en ti’ de mi amigo el coach Juan Carlos Álvarez Campillo, experto en Liderazgo que ha entrenado a Carolina Marín, nuestro seleccionador de La Roja Julen Lopetegui, la velista Ángela Pumuriega o la selección española de Hockey Hierba. “El coaching es el arte de acompañar y apoyar a otras personas para que aprendan a conectar con su potencial y su talento, descubrir sus fortalezas y oportunidades de mejora, de modo que puedan alcanzar su máximo nivel de desarrollo y rendimiento”. “Camino a Itaca”, el autor plantea “los 5 yoes” y su sombra:
1. El yo durmiente (ruido mental, automático, inconsciente)
2. El yo mental (consciente, piloto manual, impacto de comportamiento)
3. El yo soñado (futuro, visión, mi mejor versión)
4. El yo esencial (valores, propósito, mi tesoro)
5. El yo realizado (armonía, disfrute, fluidez)
La sombra (ego, miedos, saboteador interno)
Para JC Álvarez Campillo, “con Sueños + Visión + Determinación + Acción se inicia el movimiento”. La secuencia es, a partir de adiestrar la mente: Pensamientos (la lucha de los dos lobos)-Emociones (abordar el cambio emocional)-Acción-Comportamientos. “Julen Lopetegui ha comentado en más de una ocasión que el trabajo de la selección se basa en tres conceptos: cohesión, emoción y compromiso”. ¿Te atreves a jugar el partido de tu vida? Gracias, Juan Carlos, por este libro y por tu trabajo con varios de nuestros mejores deportistas.

De la prensa de ayer, me quedo una vez más con el artículo de Rosa Montero, ‘Orgullosa de ser española’. Llevamos siglos exhibiendo un temperamento nacional bilioso. Pero ahora hemos hecho historia frente al sexismo como debate público. “Ser español no es sencillo ni cómodo”; sin embargo (me permito añadir, parafraseando al gran Andrés), “puede ser maravilloso”.
Entrevista de Daniel Mediavilla al gran neurólogo Antonio Damasio (Universidad del Sur de California), que defiende en su último libro (que comentaré en unos días) que el origen de la cultura humana se encuentra en las emociones: “No se da suficiente valor a los sentimientos”. El neurocientífico considera que “la visión de la humanidad es cada vez más algorítmica. Todo opera según códigos genéticos y de computación”. Y añade: “La gente estadísticamente está mejor, pero hay una tremenda cantidad de sufrimiento individual”.
“El empleo no peligra, tu sueldo sí”. Luis Doncel se ha eco del informe ‘Robocalypse now’, de David Autor (MIT) y Anna Salomons (Universidad de Utrecht): “La nueva revolución tecnológica no va a impedir la creación de nuevos empleos. Y va a seguir situando la desigualdad como uno de los grandes retos de la humanidad”. El estudio desmonta el mito de una sociedad con desempleo masivo. En 1970 las rentas laborales suponían el 70% de los ingresos totales; en 2007, el 62’7%… y sigue bajando a marchas forzadas. Carl B. Frey (codirector del programa de Tecnología y Empleo de la Martin School de Oxford y autor de un libro que, según le contó a un servidor, aparecerá en 2019): “El principal riesgo de la tecnificación no es el desempleo masivo, sino el empobrecimiento de las clases medias, tendencia que empezó hace tiempo y que puede continuar en los próximos años”. Matthew Taylor, presidente de la Royal Society of Arts y autor del informe ‘Good Job’ (Buen trabajo) sobre el futuro del empleo para el gobierno británico, destaca la importancia de impulsar la calidad del empleo, porque “hoy la mayor parte de los británicos pobres trabajan”. “La cantidad y la calidad no son contradictorias, pueden ir de la mano (…) El buen trabajo no es sólo cuestión de justicia social, sino de productividad. Hay que dejar de creer que la mejor forma de obtener resultados de las personas es incrementar la presión sobre ellas”. La “gig economy” ha llegado para quedarse (como decimos en ManpowerGroup, sólo si actúan desde la “gig rsponsibility”). Para Matthew Taylor (Londres, 1960), “ha cambiado el modelo de formarse en la juventud, trabajar en la edad adulta y descansar pasados los 65 años. Todas esas fases estarán entremezcladas”. Learnability, ecosistema híbrido, líder digital.
El valenciano Ramón Oliver se centraba en los ‘Humanos en la Era Digital’: “En un entorno cada vez más tecnológico, el mercado laboral también valora aspectos como la inteligencia emocional, la creatividad o la capacidad de empatizar”. En tiempos digitales, “un robot no puede emocionarse, imaginar, sentir… Cuestiones como la innovación, el pensamiento crítico o la capacidad para conectar talento son patrimonio exclusivo del ser humano. Y todas esas cualidades son críticas para un desempeño excelente”, opinaba nuestro amigo Fernando Botella. El MIT dedica el 25% de sus horas lectivas a literatura, idiomas, música o historia (humanidades, en definitiva). El Liderazgo es clave. En palabras de Fernando: “El componente digital es lo que permitirá al talento humano desplegarse y desarrollarse hasta su máximo potencial”.
Mi gratitud a Rosa Montero, Daniel Mediavilla y Antonio Damasio, Luis Doncel, Carl B. Frey, Matthew Taylor, David Autor y Anna Salomons, Ramón Oliver y Fernando Botella, por situarnos en este escenario de emociones y necesidad de equidad de género, digitalización y humanismo, con riesgo de empobrecimiento en esta nueva era.

La canción de hoy, de Alejandro Fernández, es ‘Tienes que entender’:

“Pero tienes que entender, amor, que no me di ni cuenta/
Y no supe en qué momento entraste hasta mi corazón”

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Me resulta sugerente la idea del comienzo de la Pascua como “año nuevo”, más allá del 1 de enero o del comienzo de la temporada (1 de septiembre). Una renovación primaveral.
Hace más de 20 años que un servidor se dedica al coaching ejecutivo (y más de tres décadas a la consultoría de desarrollo del talento), por lo que también en este proceso de acompañamiento han llegado tiempos de reinvención. A través de la “ecuación de Fluidez”.
La Ecuación de Fluidez consiste en unir el concepto de “Flow” (Csikzentmihlayi) con el del Círculo Dorado (Simon Sinek). La Fluidez como experiencia óptima, en la zona en que los retos personales son igualados a las propias capacidades (el talento que no se aprecia se deprecia) a través del compromiso (la energía que ponemos al proyecto). El Círculo Dorado como el “para qué” (propósito), el qué (lo que deseamos lograr, compuesto por 3-4 objetivos) y el cómo (el modo de lograrlo).
Así, un proceso de coaching ejecutivo (con la metodología que en su día describimos en el libro ‘Coaching Realmente’) debe partir de unas siglas, de tu identidad personal. Ese debe ser tu Reto, convertirte en tu mejor versión (a la izquierda de la ecuación, para que estimule el hemisferio cerebro de tu derecho). ¿A qué se iguala? A lo que quieres conseguir (en términos de siglas) y a cómo quieres lograrlo.
Imagínate que eres el/la nuev@ CEO de una compañía. Tienes apenas 100 días para marcar la diferencia, para establecer la estrategia y empezar a ejecutarla, para comenzar una nueva senda de Transformación (Digital) Cultural. Y cuentas con un/a gran coach.
¿Cuál puede ser tu ecuación de fluidez? Por ejemplo, LIR = EAC
LIN: Lider Innovadora y Responsable. Una líder (talento para influir decisivamente en l@s demás, desde el ejemplo, la autoridad moral y la credibilidad) que apuesta por una cultura de innovación y de responsabilidad ante los clientes y los profesionales de la empresa. Fácil de decir, difícil de que ocurra. Una identidad reconocible y excepcional.
EAC: Qué debes promover como líder. El Empowerment (la capacidad de “empoderar” a l@s demás, de delegar en los colaboradores, de confiar, de asumir que el talento debe aprovechar su potencial), la Agilidad (analizar, tomar decisiones, arriesgarse y “ganar o aprender”), la Colaboración (para romper los silos y el individualismo creando auténticos equipos). En apenas 100 días, un Liderazgo de inspiración, de iniciativa, de disfrute, frente a los temores habituales de “cubrirse las espaldas”, de la burocracia inoperativa y del freno al atrevimiento y la innovación.
A partir de la “ecuación de fluidez”, la secuencia de Reflexión-Descubrimiento-Plan de Acción y Generación de nuevos hábitos. Como sabes, cuando un@ trata de transformarse por sí misma, sin ayuda, lo consigue en menos de un 10% de los casos; si lo hace a través de un proceso de coaching riguroso consigue sus objetivos en más de un 90% de las ocasiones. Por eso la rentabilidad del coaching profesional supera el 1.600% del tiempo y el dinero invertidos.
He estado leyendo ‘Sin miedo ni excusas. Todo lo que necesitas hacer para diseñar tu carrera laboral’, del profesor de la Universidad de Waterloo (Canadá) Larry Smith. El profesor Smith grabó un TED, ‘Por qué fracasarás en tener una gran carrera’ (noviembre de 2011), una conferencia muy irónica e inspiradora de gran éxito, que ha tenido más de cinco millones de visitas:

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Larry Smith divide su libro en tres partes:
A. Descubrir la propia pasión
1. Por qué un buen trabajo ya no es lo bastante bueno. “La gente normal no tiene pasión”. Hemos de elegir la propia aventura.
2. Por qué los empleos seguros son un mito. Hay una serie de razonamientos peligrosos: un plan B, alta cualificación, hacer algo, tener conocimientos… La recomendación de Larry Smith es “llegar a ser excepcional”.
3. Cómo la lógica y los hechos te ayudarán a encontrar el trabajo que amas. Se trata de empezar, pararse (reflexionar), indagar (leer, dialogar, pensar analíticamente), identificar la propia PASIÓN frente a los meros intereses, porque la pasión y el interés no son lo mismo: nadie dice “cásate conmigo, eres interesante”. El quinto paso es seguir buscando.
4. Errores profesionales más habituales: que la pasión pueda convertirse en una obsesión peligrosa, que se use como excusa, descuidar los deberes, no informar de la pasión, seguir al rebaño (formar parte de él), ser planificafóbicos (alérgic@s a la planificación), perder de vista el plan.
B. La elaboración del plan profesional
5. Preparativos. Determinar las metas, diferenciar las prioridades, identificar las barreras para alcanzar las metas, explorarlas y revisar los objetivos, ampliar conocimientos, poner en marcha el propio equipo (esencial).
6. Encontrar la ventaja. La Innovación proviene de conocer los problemas de los clientes y aportar nuevas soluciones. Las excusas más frecuentes para no innovar: mi empresa no quiere que funcione, mi trabajo no lo necesita…
7. Venderse vendiendo las ideas. “Defínete, o alguien lo hará por ti”. Con tus propias palabras, con el “elevator pitch” (discurso del ascensor): breve, diferente, sugerente… con un “párrafo de continuación” (anzuelo y caña). Defínete con tus actos.
8. Ejecución y revisión. 3 preguntas esenciales: ¿cuándo aparece información nueva y relevante está ajustado mi plan a las nuevas circunstancias (beta permanente)?, Si una nueva opción está manifiestamente más cerca de la meta, ¿implicará una pérdida de tiempo que reducirá la ventaja? y ¿limitará esta revisión nis opciones?
C. La confrontación de los miedos y las excusas.
9. Anatomía de la excusa. “La mayoría de las sombras de esta vida surgen por pararnos obstruyendo nuestro propio resplandor” (Ralph Waldo Emerson). Excusas como el futuro inescrutable, la tiranía del tiempo, la saturación de información o cinismo, desfavorecidos en la línea de salida, el listón bajo (pocas expectativas). Vivimos en la cultura de las excusas.
10. Cómo las profesiones fantásticas y las familias amorosas van de la mano. El autor nos propone una serie de normas:
– Recuerda la definición de una profesión fantástica: “una profesión es fantástica cuando brinda un trabajo satisfactorio, influencia en el mundo, ingresos fiables y adecuados y libertad personal”.
– Deshazte de la culpa.
– Utiliza tu ventaja para hacerte con el control.
– Busca el beneficio conjunto, no una solución de compromiso.
– Disciplínate con el tiempo.
– Busca integración, no medias tintas. Trabaja con quienes ames.
11. Balance final de las profesiones fantásticas. El dinero es importante, hay trabajos dorados (ingresos altos y posibilidades de empleo), temibles (ingresos altos y empleo arriesgado) y descabellados (sin posibilidades). Es la virtud de la flexibilidad.
12. Cuando la pasión entra en conflicto con los temores. Miedo a perder el tiempo, miedo a las oportunidades perdidas, miedo a lo desconocido, miedo a la ambición (vértigo emocional), miedo al fracaso, miedo a los problemas económicos, miedo a la niebla.
La conclusión a adoptar medidas: qué le digo a mi pareja, a mi familia, a mis amigos, a mí mism@…
Es valioso que un gran experto en carreras profesionales como Larry Smith reivindique el poder de la pasión y nos prevenga del miedo y de las excusas. Me ha recordado al epitafio de Max Aub que me enseñó José Antonio Marina: “hizo lo que pudo”. Desde la pasión, innegociable, con valentía, con todas sus fuerzas.

Por cierto, te animo a que te atrevas a ver otro TEDxStanleyPark, de MaureenMcGrath (www.backtothebedroom.ca/) ‘No Sex Marriage’

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Mi amiga Rosa Montaña (www.hedner.es), experta en NeuroSexoMarketing, es la figura española en esta materia.

La canción de hoy es ‘More’ de Bobby Darin:

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“I only live to love you more each day”

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Hoy he tenido el honor de participar en el Comité Científico del Club de Excelencia en Gestión que está definiendo el próximo Congreso Anual. Creo que el Modelo Europeo de Calidad (EFQM), a través de sus 9 criterios, desde el Liderazgo a los Resultados, es una salvaguarda del bien hacer de las mejores compañías. Mi gratitud a Ignacio, Mercedes, Nayra, Miquel y todo el equipo del CEG por contar con nosotros para los contenidos de este evento que convoca cada año a más de 500 directiv@s.
Y ayer una deliciosa jornada en Jaén, esa maravilla de provincia con 60 millones de olivares (se produce el 20% del aceite, el oro líquido, del mundo) y los “Jaén Selección” (los “Óscar” del sector oleícola: este 2018 Castillo de Canena, Claramunt, Maquiz, Nobleza del Sur, Oro de Cánava, Picualia Premium, Puerta de Las Villas y en la categoría de aceite ecológico, Melgarejo Premium). Tierra de vinos sorprendentes como ‘Entredicho Sierra de Segura’ (el vino biodinámico de Pedro Olivares). El “Paraíso Interior” con ciudades renacentistas como Úbeda y Baeza, la catedral y el castillo de Santa Catalina en la capital, así como una naturaleza formidable.
Mi anfitrión, Pedro Molino, un humanista dedicado en cuerpo y alma a la educación, muy vinculado a la UP (Universidad de Padres) de José Antonio Marina y que como editor (Liberman) realiza una labor de liderazgo imprescindible.
Tuve la oportunidad de visitar ‘Gráficas La Paz’, empresa de cuarta generación (desde 1998) que imprime con la última tecnología y la máxima calidad (gracias, José, por ser tan fan de ‘La Sensación de Fluidez’ y enseñarme, entre otras muchas cosas, la Romería más antigua del mundo) y ‘Software del Sol’, uno de las dos principales compañías de software nacional, con 180 profesionales y uno de los edificios más orientados al talento que he visto en los últimos años (gracias, Fulgencio, por tener la clara y evidente la conexión entre la orientación al cliente y la experiencia de empleado).
Almuerzo con PROA, plataforma de empresarios y profesionales, formada por 25 empresarios de Jaén que comparten, sin complejos ni prejuicios, una visión de futuro para esta provincia de 650.000 habitantes que sufre de desempleo y despoblación. Representan “Jaén es una provincia pobre, pudiendo no serlo” (José Antonio Marina). Estoy firmemente convencido de que, en este mundo híperVUCA (Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo), en apenas cinco años Jaén va a dar un giro de 180 grados y se va a convertir en un “atractor y fidelizador de talento”, por su experiencia humanista, el liderazgo digital, la educación (aprendibilidad: Learnability), la calidad de vida (gastronomía, cultura, turismo) y un ecosistema híbrido. Cuenta con un Pacto, un Plan Estratégico y un equipo de líderes empresariales (desde el Valor compartido, la iniciativa social) para lograrlo. Como dicen en PROA, “entre el esplendor del pasado histórico de nuestra provincia y el Jaén actual está la voluntad y la acción de muchas personas que fueron proactivas”.
PROA es en Jaén al Talentismo lo que las Sociedades Económicas de Amigos del País fueron al Capitalismo en su mejor versión a nivel nacional. 25 empresarios y profesonales, 32 empresas, 760 empleados, más de 75 millones de euros de facturación anual. Entre sus miembros, los empresarios de AOVES (Aceites Virgen Extra) Francisco Vañó (Castillo de Canena), Pedro Melgarejo (Aceites Melgarejo) y Pedro Olivares (Vino Bio), del software como Fulgencio Meseguer (Software del Sol), Juan González de la Cámara (Grammata), Juanjo Prieto (Innovasur), José Madero (Campiña Digital), de la edición como Pedro Molino (Liberman), de ingeniería como Ismael Muñoz (Urbasur), Marcial Rodrigo (Incasur) o Miguel Carmona (Procom), de medios de comunicación como Alejandro Mas, de la abogacía como María Dolores Cabrera, del laboratorio (una experta mundial en aceite) como Anuncia Carpio, de formación como María Ángeles Osorio o Isabel Rojas, del asesoramiento como Alejandro Moya, de la automoción como Óscar Arévalo (Ávolo Motor) o los bienes de equipo como Miguel Ángel García (GGM), de la eficiencia energética como Javier Martínez Calahorro (Marwen Calsan) y por supuesto el gran humanista, consejero de MAPFRE, doctor en ciencias del trabajo y experto en Responsabilidad Social Corporativa mi amigo Juanjo Almagro. Una plataforma de Talento “de lujo”, como dicen en Andalucía, que va a ser decisiva para sacar a Jaén adelante. Porque el Talento marca la diferencia.
El reto es formidable. En la última década, el PIB de Jaén ha descendido (desde 10.331 M € en 2009 a 9.856 M € en 2014, y un renta per capita de 15.154 € a 14.955 € en ese periodo, en tanto que la media nacional en 2014 era de 22.780 €, un 52% más). Se ha despoblado desde los 670.000 habitantes en 2011 a los 640.000 actuales. Jaén es la provincia andaluza donde más creció el desempleo el pasado mes de marzo (1.977 personas), con un total de 53.212 desempleados registrados. Jaén posee más de 600 yacimientos íberos, huellas únicas del Renacimiento, turismo cultural y de naturaleza y el talento PROActivo para la remontada. Debe completar la red de infraestructuras esenciales, incentivar la reindustrialización, liderar el sector del aceite de oliva, potenciar la educación y promover la cultura; desde los intangibles, que según Baruch Lev (Universidad de Nueva York) son más del 98% del valor de una empresa, o de una provincia como la que nos ocupa, es cuestión de Capital Humano, de Marca (necesita un icono), de Capital Clientes y de Expectativas de futuro (hablar bien de Jaén y quitarse ese “complejo”, al parecer desde la visita de Isabel II en octubre de 1862 (se conservan algunas de las fotografías del galés Charles Clifford sobre la visita real). Como dice Pedro Molino, “Jaén merece más inversiones y mejores actitudes”. Cuenta con activos muy valiosos, desde el aceite hasta el talento, con una plataforma de liderazgo y con estrategia, equipo y energía.

Muchas gracias, Pedro, por esta oportunidad de aprender tanto de PROA, de las mejores empresas de Jaén y de que podamos poner nuestro granito de arena apoyando vuestra labor.

Jaén es la tierra de los cantantes Raphael (Linares), Joaquín Sabina (Úbeda), Juanito Valderrama (Torre del Campo), Joselito (Beas de Segura), Carmen Linares (Linares) o Karina (Jaén), de los escritores Antonio Muñoz Molina (Úbeda) o Juan Eslava Galán (Arjona), de los cómicos Santi Rodríguez (Jaén) o Rosario Pardo (Jaén), del actor Fernando Delgado (Porcuna), de la actriz María José Cantudo (Andújar), de las presentadoras Irma Soriano (Andújar) o Francine Gálvez (Lopera), del entrenador Goyo Manzano (Bailén), del futbolista Manu del Moral ( Jaen), de la modelo María Jesús Ruiz (Andújar), de Paco Clavel (Iznatoraf), del Ministro de Hacienda Cristóbal Montoro (Jaén).

La canción de hoy, de Raphael, ‘Tu nombre me lo callo’

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Con el nuevo trimestre, esta tarde hemos comenzado un ambicioso proyecto de Transformación Digital Cultural a tres años vista que incluye la instalación de un ‘Career Center’ en una importante empresa familiar líder de un sector muy innovador. La Transformación, a partir de un Modelo de Liderazgo Propio, sólo se consigue atrayendo, desarrollando y comprometiendo al talento optimizando su carrera profesional, desde una PVT+ (Propuesta de Valor al Talento dinámica, con 12 hitos de carrera y tratamiento personalizado). De estos planteamientos de vanguardia, disruptivos para el futuro del empleo, hablaré en la próxima MasterClass del Human Age Institute en Madrid el próximo día 26, con la experiencia práctica de la empresa del IBEX, Top Employer, 500+ del Modelo EFQM y en el Top 25 de las preferidas para trabajar (Actualidad Económica) que más lejos está llegando en el Ciclo Estratégico del Talento. Los Career Center ya están marcando la diferencia.

Retomo el número de Executive Excellence del pasado jueves. La revista mensual que dirige Federico Fernández de Santos (asociada a CEDE) me parece la publicación que mejor recoge, a través de entrevistas, lo que está pasando en el Management actual. Gracias a Federico y a todo su equipo (Aldara, Inés, Marta) por esta valiosa labor.
EE expone, a partir de un diálogo con José Andrés Gómez Cantero, DG de la Clínica Universitaria de Navarra, su modelo de negocio: “La mayoría de los pacientes no vienen buscando una exquisita calidad en el trato, pero la perciben, y mucho”. Su fórmula es “expansión sin deuda”, porque su política es crecer sin endeudarse. Gracias a la medicina de alta resolución, la CUN es capaz de diagnosticar cualquier patología en 24 horas y ofrecer un tratamiento en 72 horas. “Sería fundamental profesionalizar la sanidad y alejarla de los debates políticos”.
Talento político. Federico Fernández de Santos entrevista a Ngaire Woods, decana y fundadora de la Blavatnik School of Government de Oxford, “Un lugar donde aprender a gobernar”. “En la Escuela trabajamos para aprovechar esa predisposición positiva y crear un servicio público que responda, sea meritocrático e innove”. “La Escuela inspira y apoya las mejores políticas gubernamentales y públicas de todo el mundo”. “La motivación inicial y los buenos propósitos de los trabajadores del sector público se extinguen en un par de horas, al verse inmersos en un entorno tan burocrático”. “Cuanto más homogénea sea la composición de un Consejo, más difícil será que alguien rete a los demás. Hoy es más necesario que nunca ser valiente y asumir riesgos, no sólo evitarlos”. “Los gobiernos deben consultar de modo permanente y bidireccional a la población, pero un referéndum no es una consulta”. “Los referéndums obstaculizan la democracia. Cuando los elegidos en democracias representativas pasan al pueblo la responsabilidad de decidir sobre cuestiones complejas, se están negando a asumir su función”. “Si los políticos piensan que consultar es pedir a los ciudadanos que marquen una casilla, entonces no deberían representar a nadie”. “Los británicos no tuvieron en cuenta que cada mercado ha de ser negociado para acceder a él, y que un acuerdo comercial puede tardar hasta 15 años en ratificarse”. “Quienes acumulan la mayor riqueza del mundo son conscientes de que sus empresas no podrán seguir haciendo negocios si no tienen consumidores, ni podrán gobernar dentro de sociedades que sean ingobernables”. “Se está produciendo un giro en la cooperación internacional. “America first” está convirtiéndose en “America Alone”, porque EE. UU. no puede tomar decisiones unilateralmente”. “El crecimiento de China y la crisis financiera del año 2008 nos hicieron ver que nunca ser puede ser complaciente y acomodaticio con la democracia”.
La entrevista de FFS a la decana de la Blavatnik School of Government es AVEJ, “Aceite Virgen Extra de Jaén” (lo mejor de lo mejor”) y me ha conectado con el último artículo del maestro José Antonio Marina en El Confidencial: ‘Educación: el talento político’, www.elconfidencial.com/alma-corazon-vida/educacion/2018-04-03/talento-politico_1543772/ La escasa atención a las competencias de los dirigentes políticos, en comparación a la de los líderes empresariales. ¿Será porque los partidos (como muchas universidades y medios de comunicación, según señalé en ‘Del Capitalismo al Talentismo’) sufren “la ley de hierro” de la jerarquía rígida? Gracias, querido profesor Marina, por tanta inspiración.
Volviendo a Executive Excellence, diálogo con Thomas L. Friedman (autor de ‘El mundo es plano’, tres veces premio Pulitzer), que acaba de publicar ‘Gracias por llegar tarde’: “Existen muchos campos por descubrir para conectar, de corazón a corazón, monetizando pasiones”. Friedman nos ofrece una visión optimista y práctica: “Los tiempos en los que nos encontrábamos arropados por “papá Estado” se están desvaneciendo, y esto no tiene vuelta atrás. Hay que buscar otras formas para crecer y prosperar desde una perspectiva optimista”. “Debemos aprender a disfrutar del nuevo sistema, aunque este nos obligue a ser más responsables de forma individual. Es importante adaptarse y tener motivación, porque entonces las oportunidades son inmensas”.
La revista también recoge la Brightline Initiative del MIT para que la estrategia y su implantación vayan de la mano. Eric Rebentisch y Víctor Tang explican que “el equipo ejecutivo debe tener una estructura de gobernanza formal e informal más sólida”, “los nuevos enfoques de gestión enfatizan la agilidad, lo que supone enfrentarse a cambios que cuestionan algunas formas básicas sobre las operaciones” y que la implantación es una cuestión “de gran complejidad”, en la que hay que trabajar conjuntamente con la estrategia. “Los gerentes de las unidades de negocio pueden estar de acuerdo con la estrategia que les llega de arriba, pero si esta implica disrupción, y potencialmente puede afectar a sus objetivos, van a entrar en modo pasivo”. “Entender las condiciones o las cosas que no podemos controlar, y saber que son irreversibles, son factores críticos para la supervivencia y la estrategia de la empresa”. Debe haber “una cadena de responsabilidad claramente definida que va desde los objetivos de alto nivel hasta las acciones individuales”.
El pensador Peter Fisk se centra en las grandes tendencias de este año: “Lo digital permite experiencias más humanas, facilitando los aspectos personales y sensoriales, haciendo de ellos algo más colaborativo y profundo”. La (poderosa) Marca Barcelona, la Expo 2020 de Dubai (con su Museo del Futuro), las empresas ágiles germanas (de BASF a Bayer, de BMW a BSH), los humanoides como Sophie, Guayaquil como centro de innovación social, Odense como centro de robótica europeo… “Ganar dinero a la vez que se resuelve un problema social es una forma de innovación que motiva”. Lo próximo son 18 tendencias, desde la fusión OnOff a crear momentos de marca, pensar en comunidades y no en compradores o el talento “humano, peculiar y sorprendente”. Imagina el futuro y ofrécelo ya, nos sugiere Peter Fisk.
Daniel Pink y Gianpiero Petriglieri (INSEAD) sobre ‘El origen de las ideas’: “Las ideas provienen del sufrimiento, de lugares extraños y de otras personas. Siempre he pensado que la mayor huella se genera en un lugar que duele; un lugar donde existe algo que no entiendes o que te molesta”. “Cuando una persona tiene poder, se deshumaniza. La principal función de la educación es asegurar que la gente que ostenta el poder lo utiliza con responsabilidad”
‘El vendedor conectado’ (Benoit Mahé): “La cultura francesa está basada en la exigencia (¿en qué has fallado?) y la estadounidense en la excelencia (¿en qué puedes seguir mejorando?)”. Johan Norberg (autor de ‘Progreso’): “Desde hace 25 años, 140.000 personas salen de la pobreza extrema cada día”. “Acabar con las libertades bajo el argumentos de “protegernos” significa socavar los pilares que dan lugar al progreso”. Y Javier Fernández Aguado comentando su libro ‘Jesuitas, liderar talento libre”, que merecerá un espacio próximamente en este Blog.
¡Qué gran número! Contiene suficiente “food for thought” para un mes entero.

La canción de hoy es el clásico de Whitney Houston, ‘I have nothing’:

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“I have nothing, nothing, nothing… if I don’t have you”.

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Jornada primaveral en Burgos, con el CEO de una gran empresa industrial española, en uno de los sectores más competitivos e innovadoras. Un gran ejecutivo embarcado en la Transformación (Digital) Cultural a través de su Modelo de Liderazgo Propio, un proyecto ambicioso e imprescindible para el crecimiento rentable, eficiente, innovador, productivo y por la sostenibilidad. Burgos es una ciudad que me trae maravillosos recuerdos (hace 10 años, trabajando en Coaching Estratégico y de Equipos para Caja Burgos, hoy CaixaBank), bellísimos edificios como la Casa del Cordón y que ofrece magníficos ejemplos de la cocina castellana como Ojeda. Mi gratitud al CEO en cuestión, al que después de tantos años considero amigo, y a todo su equipo directo.
En el tren, he estado leyendo el último número de la revista ‘Emprendedores’, que dirige Alejandro Vesga. Artículo de portada: ‘Obstáculos emocionales del emprendedor’. Dossier de Isabel García Méndez con los 22 frenos emocionales más habituales:
1. Desánimo
2. Ansiedad/estrés
3. Soledad
4. Inmadurez/inexperiencia
5. Vértigo
6. Preocupación
7. Pánico
8. Miedo al cambio y a salir del área de confort
9. Incertidumbre y aversión al riesgo
10. Intolerancia al error
11. Negatividad propia y ajena
12. Inseguridad e indecisión
13. Decepción
14. Culpa
15. Miedo y sensación de fracaso
16. Impaciencia y frustración
17. Desmotivación
18. Euforia
19. Angustia
20. Vergüenza e incomprensión
21. Abandono y traición
22. Ira e irritabilidad
“El primer gran obstáculo de los emprendedores es su propio techo de cristal” (Manuel Fernández Jaria). Como bien recoge Isabel en este Dossier, a emprender se aprende, es un trabajo en sí mismo, no debemos tomarlo como algo personal ni la empresa como un hijo, por lo que es esencial desengacharte de tus ideas. Gracias, Isabel, por estos artículos.

Emociones de carácter universal (de corta duración, observables en la comunicación no verbal, especialmente en el rostro) que responden a un estímulo y son de corta duración. Paul Ekman, el mayor experto mundial en el tema (asesor científico de la serie ‘Lie to Me’, que podemos disfrutar en Netflix) nos ha enseñado, a partir de Darwin, que las emociones que llamamos “negativas” (miedo, ira, asco, tristeza, vergüenza, bochorno, celos, desprecio) son tan necesarias y valiosas como las positivas (alegría, sorpresa cuando es positiva). Estos 22 obstáculos emocionales son tanto emociones (miedo, ira, vergüenza) como consecuencias de las mismas (decepción, desmotivación, abandono), estados de ánimo (pánico, ansiedad, desánimo), circunstancias (soledad, inexperiencia, preocupación), elementos culturales (aversión al riego, intolerancia al error, miedo al cambio) y del carácter (negatividad, inseguridad, culpa).

Quisiera destacar dos obstáculos emocionales especialmente. De una parte, el vértigo, cuando individual o colectiva crees que no mereces ganar. El vértigo emocional es tan paralizante como el físico (ligado al equilibrio, en el oído interno). La Roja, la selección española de fútbol, sufrió hasta 2008 de “mala suerte”, que no era otra cosa que vértigo. Y lo superó gracias al triple liderazgo de los entrenadores (Luis Aragonés, Vicente del Bosque), los capitanes (Iker, Puyol, Xavi), otros líderes (Reina) y la inigualable labor de comunicación de Jorge Carretero (portavoz durante 18 años), que ha pedido a la UNESCO que el fútbol sea considerado “bien de interés cultural” por su carácter integrador y solidario.
De otro lado, la euforia. Parte de la alegría, como emoción positiva, pero significa perderle el respeto a la competición. Jim Collins, el que fuera profesor de Stanford, analizó las causas por las que las organizaciones fracasaban y Acemoglu y Robinson lo propio respecto a los países (lo comenté en este Blog el 21 de agosto de 2012). “La clave es la meritocracia frente al nepotismo, el sentido frente a laarbitrariedad, la equidad frente a la desigualdad salvaje… Las empresas sobreviven porque son sistemas abiertos que aprenden rápido e incorporan el talento que quieren y necesitan; y fracasan, desaparecen, cuando se dejan llevar por la soberbia (soberbia es, por ejemplo, promueven no en función de un perfil de talento claro, difundido y entendido sino de su “olfato”, o cuando dedican a la formación y al desarrollo del liderazgo menos que sus rivales)”. Cuando la empresa, por su propio éxito, deja de ser una institución inclusiva (meritocrática) y se convierte en exclusiva (unos pocos se aprovechan), cava su propia fosa.
El Liderazgo, como el Emprendimiento, en más de un 90% es pura inteligencia emocional, la gestión de las emociones propias y de los demás. Por eso el Coaching es insustituible (e imprescindible) para el desarrollo del Liderazgo.
Rescato del espléndido Blog de Marta Grañó (martagranyo.com), referencia en iniciativa emprendedora, su artículo ‘Debemos ampliar el concepto de emprender’, en el que cita a Xavier Marcet y su texto en La Vanguardia ‘Contra la arrogancia corporativa’ (www.xaviermarcet.com/2016/08/contra-la-arrogancia-corporativa.html): “Malos tiempos para la arrogancia. El cementerio de empresas está lleno de compañías que lo hicieron todo perfecto hasta el último día, pero se olvidaron de lo más importante: los clientes cambian sin pedir permiso y cada vez tienen poder. Ya no son las empresas las que están en el centro del tablero, son los clientes que con sus móviles en la mano toman decisiones con toda la información que quieren. Y en este contexto, tener capacidad de adaptarse, de aprender rápido, de colaborar con otros con agilidad es cada vez más importante”.
La agilidad, más allá de la retórica cínica, no casa bien con la microgestión, la búsqueda del control absoluto, la tiranía y los cuellos de botella, porque no permite aprender/emprender/comprender/sorprender al ritmo requerido.
Gracias, Marta, Xavier, Paul, Jim, Daron, James por enseñarnos tanto.

La canción de hoy, ‘Que lo nuestro se quede nuestro’ del mexicano Carlos Rivera:

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Sábado de obligado descanso entre el viaje de ayer a Burgos y los de mañana y la semana que viene a Teruel y La Rioja. Cine, series, lectura, música y un poco de entrenamiento deportivo.
Nos estamos encontrando en distintos proyectos de Transformación Digital Cultural a partir de un Modelo de Liderazgo Propio la dicotomía entre lo “tangible” (la digitalización, el organigrama, el modelo de gobernanza) y lo “intangible” (la cultura, el liderazgo, el clima, el talento, el desarrollo) como si lo primero hubiera que trabajarlo y lo segundo surgiera espontáneamente, por añadidura. El “digiticidio” (el suicidio involuntario de la empresa) ocurre precisamente cuando la transformación cultural, con todo lo que eso supone, no se diseña sino que se improvisa.
En Psychology Today, una web que me encanta, he leído el artículo de Laura Berger y Glen Tibaldeo ‘Passion, Purpose & Reinvention: Designing your life’ (Pasión, Propósito y Reinvención: Diseñando tu vida), 6 de abril de 2018 www.psychologytoday.com/us/blog/radical-sabbatical/201804/passion-purpose-and-reinvention-designing-your-life Laura y Glen son los autores de ‘Radical Sabbatical’ y nos proponen utilizar el Design Thinking para hacer el mapa de nuestra vida.
Cuando estos expertos trabajan con un/a profesional en la reinvención de su carrera, suelen encontrarse con resistencias del tipo “soy demasiado mayor, estoy muy ocupad@, no tengo experiencia en este campo”. Lo normal. Por tanto, necesitan un “reframing”, un nuevo marco. Que debe parte de su auto-consciencia (self.awareness): “Las preguntas que nos hacemos a nosotr@s mism@s dan forma a nuestra propia percpeción”. Que nos hacemos o que nos provoca un/a buen/a coach. El miedo y la duda nos impiden mirar hacia delante y no retrospectivamente.
Dave Evans, que tiene 65 años y ha escrito ‘Diseñando tu vida. Cómo vivir una vida plena y feliz’, nos propone vivir una mayor versión de nuestras vidas, “no más vieja, más grande”. Él mismo considera que no volvería a sus 35, ni por todo el oro del mundo. “En lo que quieras ser, tu experiencia te hará serlo mejor”. Buen consejo.
Para diseñar nuestras vidas hay dos alternativas: la “relocalización” y la “reinvención”. Relocalizarse es mantener un rol similar al actual en nueva causa, más fresca e ilusionante. Reinventarse es tomar una nueva línea de empleo de tu talento, a partir de un nuevo propósito o una nueva pasión.
Los ingenieros de Stanford Bill Burnett y Dave Evans proponen la experimentación como parte del diseño (es lo que Fernando Botella, en su próximo libro sobre este mundo 4.0., llama “ciudadanos Beta”, en experimentación permanente). De hecho, nos proponen centrarnos en cinco elementos a modo de “mantra”.
1. La Curiosidad. Al menos, 10 minutos al día haciéndonos alguna pregunta e indagando a partir de ella. Ya sabes que la curiosidad es esencial para nuestra “Aprendibilidad” (Learnability). ¿Cómo vas de curiosidad? ¿La has perdido? ¿La alimentas? Curiosamente, herramientas como el Canvas estratégico ayudan mucho al fomento de nuestra propia curiosidad.
2. El Diálogo (en su sentido griego de “fluidez de sentidos”). Momentos de la verdad, positivos y enriquecedores, en los que se formulan preguntas adecuadas, se escucha con atención, se aprende y se disfruta. El mundo está cansado de jefes criticones, quejicas, metomentodos, que gastan buena parte de tu tiempo tratando de pillar a los colaboradores “haciendo las cosas mal” como si ellos fueran siempre los listos y los demás los estúpidos, los despistados o los perezosos: es un robo de tiempo y de energía. Mi admiración a l@s líderes “entrenadores de carrera” que tratan a los miembros de los equipos desde los retos, las ganas, la fe, la esperanza y la empatía.
3. La Prueba y Error. Se trata de hallar la intersección entre lo que a ti te interesa (tu Pasión) y lo que es útil para el mundo (tu Valor). Hemos de experimentar y, como dice Fernando Riaño (Ilunion), “unas veces se gana y otras se aprende”. Ganamos experiencia cuando experimentamos y reflexionamos sobre lo ocurrido; las culturas corporativas que viven en torno a “no cometer errores” no se cultivan sino que simplemente se desecan.
4. El Relato. “Ahora vas y lo cuentas”, parafraseando a José Mota. Cuando te embarcas en nuevas actividades, sientes la necesidad de compartirlas con las demás personas a través del “storytelling”. Es un círculo virtuoso, “una máquina que se autoalimenta”, dice Evans.
5. La Repetición. Insistente, hasta convertirla en un hábito, en lo que Aristóteles, mi coach favorito, llamaba “segunda naturaleza”. No podemos elegir nuestra primera naturaleza, nuestro temperamento, pero sí la segunda (el carácter y la personalidad) y de hecho lo hacemos, por acción (diseño) o por omisión (inercia). O protagonistas eligiendo nuestra propia vida, en lo personal y profesional, o víctimas, dejándonos llevar por lo fácil sobre lo ilusionante. En eso consiste la magia, que es una forma suprema de comunicación (con nosotr@s mism@s y con l@s demás).
Para que la carrera elegida sea la conseguida, es necesario Foco (Curiosidad-Diálogo-Experimentación-Relato-Repetición) y Tándem, porque el tándem (“Somos mucho más que dos”, Benedetti) es el MVP (Producto Mínimo Viable) del Liderazgo.
“Sea la que sea tu próxima transición, asegúrate de que enriquece tu vida y alimenta tu alma”, nos sugieren Laura Berger y Glen Tibaldeo. Como decía aquel anuncio, “la vida es demasiado corta para contar calorías”.

La canción de hoy es ‘Conviction of the heart’ (La convicción del corazón) de Kenny Logins:

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“I’m so tired of living this life,
Fooling myself, believing we’re right when
I’ve never given love
With any conviction of the heart.”

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La película de este fin de semana ha sido la francesa ‘Una razón brillante’ (Le Brio) de Yvan Attal (nacido en Tel Aviv, de origen argelino judío sefardí, esposo de Charlotte Gainsbourg). Es la historia de un brillante profesor de la Universidad de Assas (París 2), cínico y provocador, que mentoriza a una alumna árabe de los suburbios para un concurso nacional de oratoria. Espléndido guión de Victor Saint Macary y muy buenas interpretaciones de Daniel Autueil (‘Salir del armario’) y la cantante Camélia Jordana, la Nueva Marianne, que había cantado en el homenaje a las víctimas de Bataclán junto a un católico y una judía.
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‘Una razón brillante’ aprovecha el “efecto Pigmalión” (cuando creen en ti más que tú mism@”) para presentarnos en clave de “dramedy” (comedia dramática) una magnífica metáfora sobre la gestión de la diversidad a través de la formación y la cultura. ¿Se trata de tener razón o de convencer? Atención a las 38 reglas de Schopenhauer Muy recomendable. Aquí tienes el tráiler:

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Ayer estuve hablando con Teresa Viejo, periodista brillante y polifacética donde las haya, que actualmente está presentando ‘La observadora’ en radio y ‘El lado bueno de las cosas’ en televisión, sobre la Curiosidad. Teresa Viejo participará el próximo jueves 12 en el evento solidario ‘La gota del éxito’ en Zaragoza (a las 16,30 h. en el Edificio Bantierra, antiguo Casino Mercantil) con Rubén Turienzo, Cristina Soria y Hana Kanjaa. La recaudación va íntegramente a la Asociación Española contra el Cáncer (gracias a David Asensio, Alberto Joven y Jorge Gutiérrez por la iniciativa). Por cierto, hay una fila cero por si puedes/quieres colaborar: ES76 2100 2149 3002 0028 1231
Volviendo a Teresa Viejo, embajadora de UNICEF, se está convirtiendo en la referencia nacional en la Curiosidad, que es el origen, la semilla, el inicio de la Learnability (nuestra capacidad de aprender, que marca la diferencia en el Talentismo). Y lo hace, no sólo desde un análisis minucioso del tema, sino desde su amplia experiencia como reportera y entrevistadora.
Como nada es casual, le comenté que acababa de adquirir el libro ‘Por qué. Qué nos hace ser curiosos’ de Mario Livio. Astrofísico, Mario Livio ha escrito ‘La proporción áurea’ (premio Pitágoras y Peano), ‘¿Es Dios un matemático?’, ‘La ecuación jamás resuelta’ y ‘Errores geniales que cambiaron el mundo’).
La Curiosidad (así, con mayúsculas) posee un contagioso atractivo. “La fuerza de la curiosidad trasciende sus percibidas contribuciones potenciales a la utilidad o los beneficios”. Según el neurocientífico Irving Biederman (Universidad del Sur de California), los seres humanos estamos diseñados para ser “infóvoros”, devoradores de información: el paso de Ulises frente a las sirenas como un ejemplo de resistencia a la curiosidad (Cicerón). “La curiosidad evoca el cuidado” (Michel Foucault). La curiosidad moviliza el progreso, desde Leonardo da Vinci (“la persona más incansablemente curiosa de la historia”, Kenneth Clark) a Richard Feynman (“Todo es interesante si profundizas lo suficiente”).
Mario Livio disecciona la curiosidad del genio italiano (“Todo tu corazón yace ante mí”) y del físico de Princeton (“¿el arte soy yo, la ciencia es nosotros?”) para que la podamos entender mejor. “La curiosidad es un viejo concepto del estudio de la motivación humana, y como muchos de los venerables problemas de la psicología, el de la curiosidad parece ser bastante manejable para ser fascinante, pero demasiado complicado para llegar a tener solución” (Paul Silvia, Universidad de Carolina del Norte). No hay una definición única de la curiosidad, es compleja (el psicólogo Daniel Berlyne la ha representado bidimensionalmente en dos ejes: de lo específico a lo diverso y de lo conceptual a lo epistémico). Los factores para saber si algo es interesante, digno de ser explorado, son la novedad, la complejidad, la incertidumbre y el conflicto (esta aportación de Berlyne suena muy VUCA). “Mind the gap” (Cuidado con el escalón): la curiosidad parece sencilla… a posteriori. Citando a George Loewenstein, uno de los padres de la Economía Conductual: “la curiosidad es una privación cognitiva inducida que surge de la percepción de una fisura entre el conocimiento y la comprensión”. Las personas nos volvemos curiosas (cultivamos nuestra curiosidad) de manera proactiva. Berlyne dibujaba la curiosidad como una U invertida entre conocimiento y estímulo (como la curva de Wundt entre intensidad y activación).
¿Y si la curiosidad fuera un “amor intrínseco al conocimiento”? La curiosidad se puede conceptualizar como una sensación positiva de interés y asombro (Spielberger y Starr). La neurociencia ha aportado desde los 90 herramientas para analizarla, como las IRMF (Imágenes de Resonancia Magnética Funcional) o el contraste BOLD (sangre oxigenada). Los investigadores Min Jeong Kang, Colin Camerer y sus colegas de Clatech demostraron en 2009 que la curiosidad activa el núcleo caudado izquierdo y la corteza prefrontal lateral, pero no el núcleo accumbens (sede del placer). De otro lado, Marieke Jepma (Universidad de Leiden) probó que la satisfacción de la curiosidad activaba los núcleos de recompensa conocidos. ¿Cómo es posible? Precisamente porque hay dos tipos de curiosidad: la perceptual (desencadenada por la novedad, la sorpresa, los estímulos), ligada a la aversión (lo desagradable) y la epistémica, conectada con el deseo de aprender y el impulso para adquirirlo (placentera). “Quizá la curiosidad coloque al cerebro en un estado que le permite aprender y devolver cualquier tipo de información, como un torbellino que aspira aquello por lo que uno está motivado para aprender y además todo lo de alrededor” (Matthias Gruber, Universidad de California en Davis).
El ser humano se diferencia en su inteligencia del resto de animales por su número de neuronas en el cerebro (Suzana Herculano-Houzel): unos 90.000 millones (una rata, 180 M; un orangután, 30.000 M). De ahí nuestra extraordinaria capacidad para procesar información. Como dice Herculano-Houzel, “es fuerza mental o fuerza física”. “Food for thought” (alimento para el pensamiento): la curiosidad es la que hizo posible el incremento neuronal (Robin Dunbar, Oxford). Ha sido el poder del lenguaje, que nos permite “combinar cualquier cosa con cualquier cosa” (Elizabeth Spelke) y la cultura simbólica humana (Roy Rappaport, Camilla Power).
Mario Livio dedica un capítulo a las mentes curiosas. “Lo importante es no dejar de cuestionar. La curiosidad tiene su propia razón de ser” (Einstein). Entre ellas, la del físico Freeman Dyson (que ha unificado la teoría cuántica del magnetismo y la luz), el astronauta Story Musgrave, el lingüista Noam Chomsky, la física Fabiola Gianotti (DG del CERN y copresidenta del Foro de Davos 2018), el cosmólogo Martin Rees y el guitarrista de Queen Brian May (doctor en astrofísica, Rector de la Universidad de Liverpool): conocidos por sus decisivas aportaciones a un área concreta, curiosos sin remedio, interesados tanto o más por los detalles que por el panorama general. “La curiosidad es una de las características más permanentes y seguras de una inteligencia vigorosa” (Samuel Johnson, 1751). El autor recoge las ideas de Mihalyi Csikzentmihalyi sobre la fluidez y la creatividad.
¿Se hereda la curiosidad? Thomas Bouchard (Universidad de Minnesota) en su estudio de gemelos adoptados (MISTRA, Estudio de Minnesota sobre Gemelos Criados por Separado) con 50 horas de exámenes psicológicos a unas 12.000 familias, mostró en 2004 que el 40-60% de los cinco grandes atributos de la personalidad (OCEAN: en inglés, apertura a la experiencia, diligencia, extraversión, complacencia y neurosis) era heredado. La curiosidad depende de ciertas capacidades cognitivas, de la “working memory” y de la inteligencia ejecutiva. Pero evidentemente, depende también mucho de la educación (el eterno debate “nacer o nutrir”; ambas son inseparables).
“La curiosidad mató al gato”. En nuestras culturas, desde Eva y la manzana, la mujer de Lot, la caja de Pandora, Hansel y Gretel, la bella durmiente… la curiosidad no ha estado bien vista. “La curiosidad es el mejor remedio para el miedo” (Mario Livio, 2012). “Sustituye el miedo a lo desconocido por la curiosidad” (Exposición U-Turn de Copenhague, 2008). Mario concluye con el relato ‘Un romance medieval’ de Mark Twain (1870), con la poderosa idea de que la curiosidad está ligada a dos connotaciones (bueno/malo, legítimo/ilegítimo, encomiable/controvertido), por lo que el límite está, como siempre, en la ética, y como la curiosidad es contagiosa, nos propone “convertirla en una epidemia”. Porque “la ciega ignorancia nos engaña. ¡Oh, desdichados mortales, abrid los ojos” (Leonardo da Vinci).
Un libro excelente, impresionante, imprescindible para alimentar tu curiosidad sobre la curiosidad.
Gracias, Mario Livio, y a Teresa Viejo por iluminarnos sobre la curiosidad.

¿A que sientes curiosidad por saber qué cantó en el homenaje interreligioso a las víctimas de Bataclan? Una canción de Jacques Brel, por supuesto. Quand on n’a que l’amour:

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“Quand on n’a que l’amour/ 
Mon amour toi et moi/ 
Pour qu’éclatent de joie/ 
Chaque heure et chaque jour” (Cuando no hay más que amor,/ amor, tú y yo,/ para que estallen de alegría/ cada hora y cada día)”
“Alors sans avoir rien/ 
Que la force d’aimer/ 
Nous aurons dans nos mains/ 
Amis, le monde entier” (Entonces, sin tener nada/ más que la fuerza de amar/ tendremos en nuestras manos,/ amig@s, el mundo entero”.
La Curiosidad es precisamente la fuerza de amar el conocimiento, la “filo-sofía”.

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La semana comienza en Teruel, en la reunión trimestral del Comité de Dirección en un lugar “con alma”. Gracias, Gemma, por ser tan buena anfitriona.
Harvard Business Review de marzo/abril. En portada, Better Barinstorming. Why questions matter more than answers (Mejores tormentas de idas. Por qué las preguntas importan más que las respuestas). El Dossier (Spotlight) es sobre ‘Las nuevas reglas de la Gestión del Talento’, con tres artículos importantes:
– ‘HR goes Agile’ (Los RR HH se vuelven ágiles) de Peter Cappelli (Wharton) y Anna Tavis (NYU). Hace 3 años, el profesor Capelli escribió ‘Por qué odiamos a los de RR HH, y qué hacer al respecto’, y ponía sus esperanzas en la tecnología. Pues bien, su profecía se ha cumplido. La tecnología está transformando la función y las burocracias arcaicas, más pendientes de “no cometer errores” que de innovar, están destinadas a desaparecer. Los modelos de planificación lentos, aburridos y con cuellos de botella (el jefe ha de decidirlo todo y no llega) están siendo reemplazados por metodologías ágiles en la gestión del desempeño (conversaciones de carrera), coaching, compensación, selección/seducción y sobre todo L&D (Aprendizaje y Desarrollo). “El feedback ascendente de los miembros del equipo a sus líderes es la marca de las empresas ágiles. Pero llevará tiempo, porque los colaboradores no están acostumbrados a opinar sobre sus jefes”. Los autores no hablan de “Career Centers”, si bien está implícito (MasterClass en Madrid el 26 de abril). Cappelli y Tavis concluyen: “La función de RR HH también requiere de “reskilling”. Necesita mayor expertise con apoyo de IT, mayor conocimiento sobre equipos y una supervisión más real. RR HH no ha tenido que cambiar en las pasadas décadas como lo han hecho los negocios a los que supuestamente apoya. Ahora la presión le llega del nivel operativo, y más le vale ponerse las pilas en la gestión del talento”. Lo que RR HH debe aprender de IT: los principales retos de escalabilidad son la cultura corporativa (63%), falta de experiencia (47%), falta de apoyo directivo (45%), resistencia al cambio (43%), falta de formación (34%); los elementos que necesita para el éxito son coaches internos (52%), executive sponsorship (48%), procesos y practicas consistentes (41%), implantación de herramientas de equipo (36%) y formación en metodologías ágiles (36%).
– ‘Co-crear la Experiencia de Empleado’, una conversación de Lisa Burrell con Diane Ghershon, Head of HR de IBM. El “gigante azul” está colocando la experiencia de empleado en el centro de su gestión de personas. “Las personas se resisten menos al cambio si pueden transformarlo de algún modo”. El 45% de los ingresos de IBM proceden de negocios que no existían hace cinco años.
– Equipos. Dominic Barton, Dennis Carey y Ram Charan analizan el caso de ING, “Banking on the go”, como dice su CEO, Ralph Hamers. Su nuevo sistema ágil de despliegue del talento organiza la entidad por dominios, funciones y necesidades del cliente. Tribus, escuadras y capítulos, con sendos coaches. “Trabajando en pequeñas unidades multifuncionales, las escuadras resuelven problemas más rápido que en el pasado”.
Compruebo en demasiadas organizaciones que éstas confunden Agilidad con Aprendibilidad, con Learnability, que es la diferencia entre las organizaciones triunfantes (las centradas en el talento) y las que van a desaparecer a pasos agigantados. La agilidad, término procedente de la gimnasia, significa decidir y actuar a mayor velocidad, para lo que se requieren ciertas metodologías, pero sobre todo una cultura de innovación, que valore más la mejora continua y la disrupción desde la orientación al cliente que protegerse ante el jefe (fácil de decir, difícil de conseguir). La capacidad de aprender (Learnability) parte de la curiosidad, la actualización permanente y el pensamiento crítico, y en términos colectivos necesita líderes-coaches de carrera valientes, que fomenten el emprendimiento y por supuesto la digitalización de todo lo que sea netamente humano. Se puede ser muy ágil avanzando hacia el precipicio, como bien demuestra la historia.
También en HBR, el artículo de Hel Gregersen (director del Leadership Center del MIT) sobre Mejor Brainstorming. Para contar con mejores preguntas, diseñar el escenario, proponer bien las cuestiones, identificar una causa e ir a por ella.
Elementos de valor en el B2B (Business to Business), por Eric Lamquist, Jamie Cleghorn y Lori Sherer (Bain & Co): la pirámide del valor parte del Propósito (Visión, Esperanza, Responsabilidad Social) en la cima y se compone de Carrera, Aspectos personales; Productividad, Acceso y Relaciones; Economía y Desempeño; en la base, las especificaciones del producto o servicio, el precio, el cumplimiento y la ética. NPS: a mayor valor, mayor lealtad.
“Los negocios existen para aportar valor a la sociedad”, Kenneth Frazer, CEO de Merck, uno de los pocos afroamericanos en una Fortune 500. “Los ingresos y el valor para el accionista son una aproximación imperfecta del valor que creamos para el paciente y la sociedad”. Como de verdad lo cree, el “efecto Frazer” en los últimos 7 años como CEO ha sido impresionante. Los CEOs, según él, deben centrarse en la dirección estratégica, la asignación de recursos (capital) y el talento (right people for the right jobs)… y delegar todo lo demás. “Las decisiones más importantes de mi compañía no se toman en mi despacho”: eso es empowerment.
Teletrabajo: los empleados “en remoto” se sienten desplazados. Piensan que sus colegas no sintonizan con sus prioridades (67% frente a 59% de los “on site”), hablan mal de ellos a su espalda (41%-31%), cambian cosas en los proyectos sin avisarles (64%-58%) y compadrean en su contra (35%-26%). Fuente: Vital Smarts Survey, 2017.
¿Cómo ser un buen miembro del Consejo?’, por Stanislav Sheksnia (INSEAD). 10 claves:
1. Sé el guía que acompaña (The guide on the side)
2. Practica el “Teaming” (hacer equipo) no el “Team Building” (que lo construyas tú).
3. Prepárate bien el trabajo.
4. Tómate muy en serio los comités.
5. Mantente imparcial.
6. Mide las entradas (inputs) no los resultados (outputs).
7. No vayas de jefe.
8. Sé un representante de los accionistas, no un jugador.
En los Boards, es más efectivo que sean de 4-5 horas que de 1-2 o de 6-9 horas, que los temas de agenda sean 5-8 y no más, que las presentaciones no lleguen al 15% del tiempo, que se dediquen 25 días al año y no 40.
“Los freelances en la economía colaborativa buscan otro éxito: el del equilibrio entre la predicción y la posibilidad, entre la viabilidad y la vitalidad”, Gianpiero Petriglieri (INSEAD), Susan Ashford (Universidad de Michigan) y Amy Wrzesniewsky (Yale).
Finalmente, la actriz y activista Jane Fonda: “Dios viene a nosotr@s a través de nuestros miedos y nuestras dudas, no de nuestros reconocimientos y aclamaciones”. Vivía en Francia, casada con Roger Vadim, con una hija pequeña y volvió a Francia para luchar contra la guerra de Vietnam.

Estupendo este número de HBR. ¿Cuánto puntuarías tu empresa (de verdad) en agilidad, en lo que llamamos “experiencia de talento” y en trabajo en equipo? ¿Sabes qué hacer para mejorarlo? ¿Conoces la alternativa si no lo haces a tiempo?

La canción de hoy, ‘Sin voluntad’, de Gilberto Santa Rosa:

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Ayer por la tarde, después de nuestra reunión estratégica, estuvimos en el Museo Minero de Escucha (Teruel). Un museo muy especial para conocer la realidad de la minería. Gracias a Gemma, a Pepe y a Mari Rosy por ser los anfitriones.

He estado leyendo ‘Aprendiendo de los mejores 2’, la continuación del best-seller de Francisco Alcaide. Como un servidor comenta en la contraportada, ‘Aprendiendo de los mejores’ (2013) es el mejor compendio de desarrollo personal de todos los tiempos, y de ahí su éxito. Si en la primera parte, Paco Alcaide trataba de pensadores como Dale Carnegie, Napoleon Hill, Robert Kiyosaki, Richard Branson, John C. Maxwell, Steve Jobs, Jack Welch, Deepak Chopra, Eckhart Tolle o Brian Tracy, en ‘Aprender de los mejores 2’ ha elegido a otros 46 para sintetizar en sendos decálogos sus pensamientos.
En la introducción, el autor nos muestra el propósito del libro: “incluir a personajes de ámbitos y disciplinas no presentes en el anterior volumen”.
De un lado, reconoce que en la primera parte había pocas mujeres (en concreto, Louise Hay, la Madre Teresa de Calcuta y Oprah Winfrey), por lo que en este volumen nos habla de:
– Coco Chanel: “La libertad siempre es elegante”.
– Eleanor Roosevelt: “Es mejor encender una vela que maldecir la oscuridad”.
– Elizabeth Kübler-Ross: “La culpabilidad es quizás el más doloroso compañero de la muerte”.
– Helen Keller: “El optimismo es la fe que conduce al logro. Nada puede realizarse sin esperanza”.
– Inma Shara: “He vivido por y para la música, que es mi pasión y mi obsesión”.
– J. K. Rowling: “Es importante recordar que tod@s tenemos “magia” de nosotr@s”.
– Kim Kiyosaki: “Aprender a invertir es un proceso”.
– Mary Kay Ash: “El mayor problema que encaramos es la negatividad”.
– Sheryl Sandberg: “El Liderazgo pertenece a quienes lo toman”.

De otro lado, personajes del deporte. “Una metáfora de la vida, y el ámbito que mejor refleja lo que es el desarrollo personal”.
– Aitor Zárate: “Todos deberíamos tener en la vida una especie de entrenador que nos fuera corrigiendo y avisando en los momentos en los que nos salimos del plan trazado”.
– Bruce Lee: “Hay que buscar el equilibrio en el movimiento y no en la quietud”.
– Michael Jordan: “Sólo juega. Diviértete. Disfruta el partido”.
– Muhammad Ali: “Soy el más grande. Me lo dije incluso a mí mismo cuando no sabía que lo era”.
– Phil Jackson: “No es la práctica la que hace la perfección, sino la práctica perfecta”.

• Jorge Valdano: “El talento siempre ha necesitado de energía, y no existe nada más energético que la pasión”.
• Mark Cuban: “Las ventas lo curan todo”.
• Donald Dell: “Nunca haga la primera oferta (excepto cuando conviene)”.

Además, líderes espirituales de la talla de:
– Eckhart Tolle: “Todos los problemas son ilusiones de la mente”.
– Neale Donald Walsh: “Las preocupaciones terminan cuando la gratitud comienza”.
– Neville Goddard: “No atraemos lo que queremos, sino lo que creemos que es verdad”.
– William Walker Atkinson:
– Norman Vincent Peale: “Decídete a tener decisión”.
– Rhonda Byrne (El secreto): “La vida no te está sucediendo, la vida te está respondiendo”.
– Paulo Coelho: “Evitando los problemas a los que te debes enfrentar, evitas la vida que necesitas vivir”.
– Rumi: “Lo que buscas te está buscando a ti”

Empresarios como:
– Aristóteles Onassis: “Durante los momentos más oscuros hay que concentrarse en ver la luz”.
– Chris Anderson (TED): “La finalidad de una charla es regalar una idea, no autopromocionarse”.
– Gary Vaynerchuk: “Atención al cliente no es dar un servicio, es anticiparse”.
– Grant Cardone: “La diferencia entre la mediocridad y la grandeza es el compromiso”.
– Howard Schultz (Starbucks): “El cliente no es una transacción, sino una conexión”.
– Jack Ma (Alibaba): “Lo primero es el cliente, los segundo los empleados, y sólo después los accionistas”.
– James Altucher: “Evita el sesgo de compromiso” (es mejor perder que perder más”.
– John D. Rockefeller: “No temas a los grandes gastos, teme a los ingresos pequeños”. “Gánate una reputación y trabajará para ti”.
– Leopoldo Fernández Pujals (Telepizza, Jazztel): “El trabajador más importante de la empresa es el que está más cerca del cliente”.
– Phil Knight: “El miedo al fracaso nunca será nuestra perdición”.
– Ray Dalio: “La motivación para ser mejor debe ser mayor que la motivación para estar en lo cierto”.
– Ray Kroc (Mc Donald’s): “La suerte tiene que ver con el sudor. Cuanto más sudas, más suerte tienes”.
– Walt Disney: “Las ideas proceden de la curiosidad”.

Pensadores:
– Gustavo Zerbino: “El verdadero liderazgo está en la acción. Lo único que produce resultados en la vida son las acciones”.
– Keith Ferrazzi: “El mejor momento para relacionarnos es cuando no necesitamos nada”.
– Nick Vujicic: “Tengo la certeza de que los milagros ocurren, pero sólo a aquéllos que se aferran a la fe”.
– Thomas J. Stanley / William D. Danko: “Una de las razones por las que los millonarios tienen éxito es porque tienen un modo de pensar diferente”.
– Tim Ferris: “El éxito de una persona en la vida se mide por la cantidad de conversaciones incómodas que es capaz de mantener”.
– William Walker Atkinson: “En el desarrollo personal, como en todo lo demás, la regla es práctica, práctica, práctica”.

Y científicos como:
– Albert Einstein: “No tengo talentos especiales, pero sí soy profundamente curioso”.
– Daniel Goleman: “Las emociones afectan a nuestra atención y a nuestro rendimento”.
– David Allen: “Para ganar velocidad es necesario frenar”.
A modo de resumen, Francisco Alcaide nos regala 300 tips para nuestro desarrollo personal.

Gracias, Paco, por un libro tan ameno y útil. Estoy convencido de que ‘Aprendiendo de los mejores 2. Tu desarrollo personal es tu destino’ será un éxito como su predecesor. Porque nuestra capacidad de aprender (Learnability) es nuestro principal activo, y la mejor forma de aprender es de l@s mejores, como es tu caso.

Y mi gratitud, profunda, a Jaime Guibelalde, por sus aportaciones esta mañana a la jornada de APD ‘Transformando la cultura de la empresa. Nuevas oportunidades más allá de la digitalización’, patrocinada por iberCaja en Madrid, a la que no me ha sido posible físicamente asistir.

La canción de hoy, de Pablo Alborán con Carminho, ‘Perdóname’:

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Jornada entre Madrid y La Rioja. Por la mañana, reuniones en la Talent Tower sobre proyectos con el equipo y tras el almuerzo viaje a Logroño, donde he mantenido una sesión de coaching con un empresario y una cena con el DG de una empresa de una empresa de alimentación líder en la Comunidad Autónoma. Mañana, sesión inaugural del Foro de Recursos Humanos, en el que hablaré de Learnability para atraer, desarrollar y lograr el compromiso del talento (individual y colectivo). Mi gratitud al equipo de Right Management, al de Comunicación de ManpowerGroup y al Human Age Institute por las diversas iniciativas del día.
Rescato del domingo pasado el artículo de “Ideas” del maestro José Antonio Marina sobre la Realidad. “Nadie puede negar que es real lo que todo el mundo ha visto”. Y pone como ejemplo la disputa entre Doña Sofía y Doña Letizia. ¿Es real? “Radicalmente falso. Lo que todo el mundo ha visto es una imagen en la pantalla. Y esa no es la realidad, porque entre el hecho y la percepción hay una gigantesca tarea de interpretación. No me refiero a ninguna falsificación intencionada. Puede haberla o no. Me refiero a que el simple hecho de enfocar una parte del escenario es ya una interpretación”.
JAM va más allá: “Centrarse en un instante, es una interpretación. Lo malo de la transmisión “en directo” es que parece que nos permite experimentar directamente la realidad, cuando sólo experimentamos una pantalla en la que se refleja una imagen. Lo único real es la pantalla”.
El maestro Marina concluye: “Una de las trampas de la postverdad es afirmar que una imagen es más veraz que mil palabras. Anula el pensamiento crítico. Una imagen no me permite comprender la situación. Sólo lo permiten las palabras veraces. Las nuevas tecnologías parece que ponen la realidad al alcance de todo el mundo, pero la multiplicación de intermediarios no hace más que alejarla”.
¡Brillante, querido y admirado profesor Marina! Este breve y poderoso artículo me ha inspirado diversas reflexiones:
– El poder del Foco. Si admitimos que la relación entre foco (consciente) y realidad (inconsciente) es de una entre un millón (como nos propone Joe Dispenza), focalizar es elegir la parte de la realidad que nos interesa. Por ejemplo, la agenda de una reunión estratégica, los temas de debate o el modelo de Liderazgo de una compañía. La realidad es inabarcable; por ello, Liderar es focalizar: poner la visión, el equipo y la energía en torno a una causa, porque la causa “puede ser infinita” (José Antonio Llorente), pero también nula o irrelevante. ¿Cuál es, actualmente, la causa que propones?
– Reputación. Forma un círculo vicioso o virtuoso (según las circunstancias) con las expectativas de futuro, seas una universidad bajo sospecha, escándalos de corrupción o una disputa real. ¿La solución? Labrarte una buena reputación, presencial y en las redes sociales (OnOff). Hace unos meses, en Milán, el primer ejecutivo de una compañía de cruceros que sufrió una importante crisis reputacional me reconocía que lo que habían aprendido es que “no les conocían lo suficiente”. Si no se ha contado lo que haces bien, ¿cómo te conocerán cuando las cosas salgan mal?. Una crisis de reputación se lleva por delante el 30% de tu valor de marca (Sandra Sotillo), seas un partido político o el entrenador de un prestigioso club eliminado de la Champions League.
– Morbo. La “sociedad de espectáculo” es la sociedad del morbo, algo que los medios de comunicación fomentan profusamente. El cerebro humano, en su lucha por la supervivencia, concede el triple de importancia a lo negativo (que puede acabar con su vida) que a lo positivo. “Morbus” en latín significaba “enfermedad”. ¿Es una sociedad morbosa una sociedad enferma?
– Fractura. “Crear un futuro compartido en una realidad fracturada” fue el lema de Davos 2018. “Fractura” es el resultado de “frangere” (quebrar). Las interpretaciones absolutamente opuestas, fruto de la educación (o de la falta de ella) y de los medios significados han logrado que “vivamos en planetas de información desconectados entre sí” (ex presidente Obama, ante David Letterman). En Cataluña (según “te informes” por TV3 o TVE), en el conjunto de España, en la Unión Europea, en Estados Unidos, en Iberoamérica. Sociedades partidas en dos, tribus opuestas, según las interpretaciones sesgadas de la realidad. Por cierto, la respuesta en Davos para construir un futuro compartido es el Liderazgo Femenino.
– Virtualidad. Comentaré en las presentaciones de esta semana (Foro de La Rioja, CIONET, Aliter Premio Líder Humanista 2018) que para entender la realidad (“lo que nos pasa es que no sabemos lo que nos pasa, y eso es precisamente lo que nos pasa”, D. José Ortega y Gasset) hemos de atender el trimestre pasado a las dos películas estrenadas por Steven Spielberg el trimestre pasado: ‘Los papeles del Pentágono’ (The Post es el título original) y ‘Ready Player One’ (basada en una novela juvenil de gran éxito). Es decir, el esfuerzo de Katharine Graham como líder de The Washington Post por sacar a la luz la verdad sobre la guerra de Vietnam en la presidencia de Nixon (el Watergate fue consecuencia de aquel acto de valentía, respaldado por el tribunal federal) y un mundo, no muy lejano, en que el talento se aprovecha o se desperdicia en el mundo virtual. “La realidad es lo único real”, se dice en esta película. La realidad es más compleja que nunca. La tecnología es el trampolín del talento; por ello, como suele decir Marina: “un burro delante de un ordenador (o “dentro” de él) sigue siendo un burro”.

Mil gracias a José Antonio Marina por provocarnos la reflexión de esta callada manera.

¿La canción de hoy? En la misma página del diario dominical en el que disfrutamos de las ideas de JAM, una viñeta de Ulises Culebro. El presidente del gobierno de España, D. Mariano Rajoy, vestido de mariscal y ante una ciudad incendiada en varios frentes (Púnica/Gürtel, Cifuentes, Cataluña) pregunta a su VP: “¿Situación?”. La Sra. Sáenz de Santamaría responde cantando la mítica canción de Radio Futura (ochentera, como la banda sonora de ‘Ready Player One’): “Arde la calle al sol de poniente. Hay tribus ocultas cerca del río, esperando que caiga la noche… Hace falta valor”:

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En esta primavera tan invernal, la “escuela de calor” nos exige Learnability. “Sé lo que tengo que hacer para conseguir/ que tú estés loco por mí (…) Vas por ahí sin prestar atención,/ y cae sobre ti una maldición (…) No des un paso,/ no des un mal paso,/ esto es una escuela de calor (…) Deja que me acerque, deja que me acerque a ti”.

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Hoy he tenido el honor y el placer de hablar ante la Federación Riojana de Empresarios (FER) y CIONET, la Asociación de CIOs (Chief Information Officers, Líderes Digitales de las principales empresas). Mi agradecimiento a los organizadores de ambas prestigiosas instituciones.
Ayer estuvimos en la presentación del Informe sobre Formación y Empleo por el presidente de Bankia, José Ignacio Goirigolzarri, el presidente del Instituto de Empresa Familiar, Ignacio Osborne, con la colaboración del Human Age Institute (como dijo Mercedes Chacón, una de las expertas que han elaborado el informe, en más de un 60% la orientación profesional en España “la hacen” las madres). Salida a La Rioja, entrevista en ‘La Ventana’ de la Cadena SER, primera sesión de coaching estratégico con un empresario (ingeniero industrial) del sector de la eficiencia energética con un equipo de 10 profesionales, a quien recomendé varios libros de Marca, Motivación y Comunicación escritos por experr@s de nuestro país y cena en La Cocina de Ramón (Portales, 30), en el Top 10 de los restaurantes de Logroño según TrypAdvisor (4,5/5, con un 89% de excelente-muy bueno) con el DG de una de las principales empresas de la Comunidad Autónoma, su DF y el DRH, anfitrión de la velada. Es esencial para los directivos de mentalidad financiera adentrarse en el impacto de los intangibles en la Transformación Cultural: Modelo Propio de Liderazgo, Valoración para el desarrollo, Mapa de Talento, Detección y aprovechamiento del potencial, desvinculación de las personas que (consciente o inconscientemente) obstaculizan la transformación. Mi gratitud hacia ellos, conocedores de que lo que les ha traído hasta aquí (el éxito, el crecimiento, un margen que duplica el de sus competidores en un sector “de céntimos”) no es lo que les llevará a donde quieren llegar en los próximos años (la atractividad como compañía, sus embajadores de Marca, el Liderazgo y la Aprendilidad, la experiencia talento cliente).

Esta mañana, en la FER, sesión inaugural del Foro de Recursos Humanos, retransmitida al mundo por streaming. En La Rioja, como en el conjunto de nuestro país, las pymes representan gran parte del empleo. ¿Justifica el tamaño de las pequeñas y medianas empresas una mentalidad excesivamente prudente? En absoluto, y de ahí la importancia de foros como éste. La adecuada gestión del talento (en un ciclo de atracción, desarrollo y compromiso del talento) es lo marca la diferencia entre crecer o perecer. En un entorno empresarial de escasez de talento, por alto que sea el nivel de desempleo, su gestión no es privativa de un departamento de RR HH, sino que debe estar en el corazón de la estrategia.
En este mundo loco, híperVUCA, he citado a Xavier Marcet (Contra la Arrogancia, La Vanguardia, 26 de agosto de 2016): “Antes el tablero venia definido por la complicación, pero ahora viene definido por la complejidad (…) Por importante que hayamos sido, ahora el tablero de los negocios es abierto y viene marcado más por la agilidad que por la dimensión. Se acabó la época dorada del estilo jerárquico, burocrático y lento. Se acabó.” (gracias, Marta Grañó, por difundir en tu Blog este preciso artículo). Mortalidad empresarial que se ha multiplicado por cinco en las últimas décadas, contexto de digitalización acelerada, conocimiento que se multiplicará por seis en los próximos tres años. En la sociedad del aprendizaje, o aprendes (colectivamente, desde la agilidad, la colaboración y el empowerment) o te quedas en la cuneta. En la tierra del cultivo del vino, cultivar el talento es imperativo.
Sí, es “el fin del mundo tal y como lo conocemos” (Marta García Aller) y de ahí la necesidad de las compañías de ser “imanes de talento” desde una PVT+, Propuesta de Valor al Talento dinámica. Liderazgo Digital, Experiencia de Talento, Ecosistema híbrido (diversidad intergeneracional y de género, transhumanismo) y Revolución de las competencias, con la formación como la condición necesaria (10% del total del aprendizaje), combinada con la exposición (atrevimiento, 20%) y la generación de experiencia (70%). La Learnability (capacidad de aprender) es la nueva divisa en el Talentismo, en esta “Human Age”. Si la empresa desea MSO (Mega Sinergias Organizativas: 1+1 = 10) sus jefes deben ser GeFes (Generadores de Felicidad).

Salida hacia Madrid, para participar en el Foro Anual de CIONET, en la Talent Tower (sede corporativa de ManpowerGroup). La Transformación Digital sin Transformación Cultural es “Digiticidio” (suicidio corporativo por digitalización): cómo convencer a los expertos en tecnología de la importancia real de la cultura.
La cultura (palabra creada por Cicerón en el primer siglo a.C. a partir de la “agricultura” y que se inicia en el vocabulario empresarial, como cultura corporativa, por Edgar Schein como concepto “ochentero”) parte de los valores de la empresa, conectados con su misión y visión, debe trasladarse a comportamientos (modelo de Liderazgo propio), analizarse y medirse (analítica, con herramientas de valoración objetivas) y desarrollarse a través del coaching. No hay tiempo para sucedáneos si la compañía quiere crecer rentablemente y no morir en el intento.
Como caso de éxito, hemos compartido la experiencia de Daimler, ‘Liderazgo 2020’. La industria del automóvil es un gran ejemplo de mejora de la calidad directiva, que supone más del 60% de la competitividad y la productividad. En un sector intensamente robotizado, la automatización sigue la regla 2/5: por cada dos empleos que se pierden, se generan cinco cualitativamente más elevados, de mayor cualificación. De capataces a líderes-entrenadores de carrera: un reto formidable para las compañías.
Y mañana, el honor de impartir la conferencia inaugural en el Foro “Humanismo y Liderazgo” en Aliter (Fundación Pastor de Estudios Clásicos, Serrano 107), en el que se entregará el Premio Líder Humanista al pensador y padre del concepto de “ejemplaridad” Javier Gomá. Hablarán grandes expert@s en Liderazgo desde la abogacía a la estrategia militar, siempre con el humanismo (la dignidad, el respeto, la empatía, la compasión, la libertad, la equidad, la solidaridad) como foco principal. Gracias a Martín y Marta por su liderazgo en el liderazgo humanista (valga la redundancia).
“Un país no es rico por tener diamantes o petróleo, sino por tener educación” (Marta Grañó).
Hoy una canción de Mikel Erentxun, que en la gala “De pura cepa”, reconoció que sólo bebe vino de Rioja: “Prometo que no es por hacer la pelota porque me habéis dado este premio. Es que de verdad no bebo otra cosa. Solo agua cuando corro y para ducharme, pero el resto, todo Rioja”. ‘El mejor de mis días’:

“Sólo existe hoy”

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