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- Juan Carlos Cubeiro -

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    Advertimos siete grandes diferencias entre la Dirección neotaylorista (con un discurso más o menos moderno, pero con una ejecución obsoleta) y la Dirección Human Age.

    1. La Dirección es o no el mejor ejemplo de Transformación. En las empresas neotayloristas, unos piensan y otros obedecen, de modo que las transformaciones sólo parecen afectar por debajo del Comité de Dirección. En las Human Age Companies, la Dirección (empezando por el/la DG) dan ejemplo y se involucran.

    2. La empresa dispone o no de un Perfil de Liderazgo propio. En las empresas neotayloristas se habla de Liderazgo en genérico, sin adecuar un Perfil a la cultura y los valores de la organización. Las Human Age Companies disponen de Perfiles de Liderazgo representativos de la forma de ser de la empresa.

    3. L@s líderes se muestran vulnerables o no. “La vulnerabilidad es la clave de la innovación, la creatividad o el cambio” (Brene Brown). L@s líderes se muestran vulnerables cuando se someten a un assesment (valoración), con sus puntos fuertes y oportunidades de mejora. No son creíbles cuando no tienen el autoconocimiento suficiente, lo que además es pura soberbia.

    4. Líderes con deseo real de mejora o que simplemente no aprenden a la velocidad adecuada. El Coaching ejecutivo es una herramienta insustituible de desarrollo del Liderazgo. L@s líderes sin coach, autodidactas, no avanzan. El talento que no se aprecia se deprecia.

    5. La Dirección es individualista o un equipo. El neotaylorismo venera al “llanero solitario”. Las Human Age Companies cuentan en la Dirección con un Equipo de Alto Rendimiento, que genera sinergias porque ha trabajado para ello. Los equipos no se improvisan.

    6. La Dirección gestiona carreras profesionales o simplemente cubre puestos. El Talento es una foto (de una persona en color sobre fondo en blanco y negro); la Carrera es una película. En las empresas Human Age el talento gestiona de verdad su carrera profesional. La Gestión del Desempeño (rutinaria, poco eficiente y eficaz) se ha reinventado en Diálogo de Crecimiento.

    7. La Dirección es visible o anónima. Para ser imán de talento, la Dirección ha de ser visible, conocida (Humilde visibilidad). La Dirección neotaylorista es desconocida, anónima, intrascendente.

    Mi profunda gratitud a María José, Cristina, Pedro, Jaime, Vanesa, Estefanía y a tod@s las participantes en este interesantísimo encuentro.



    Almuerzo en el IES Hotel Escuela, que celebra su 25º aniversario, servido por dos antiguos alumnos: Juan Antonio Medina (Chef del Grupo Álbora) y Juan Antonio Herrero (Gerente de LAVINIA). Gracias a José María Cervera, DG de Makro, que tanto ha contribuido en este cuarto de siglo, al Hotel Escuela de la Comunidad de Madrid y a la gastronomía española.           


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    Viernes entre Madrid y Zaragoza. Esta tarde he tenido el honor de participar en la presentación del PSLICE, Programa de Liderazgo Innovador y Coaching Estratégico de ESIC en la capital aragonesa. He hablado de Talentismo, Liderazgo y Neurociencia, y en la segunda parte de los conceptos aristotélicos que aprovechamos todavía hoy en el Coaching.

    Mi coach preferido a lo largo de la historia, como probablemente sepas, es Aristóteles de Estagira (384 a.C. – 322 a.C.). Nacido cerca del Monte Athos, en la península calcídica (región de Macedonia de la actual Grecia), su padre fue el médico de Amintas III. Cuando murió (367 a.C.), Aristóteles contaba con 17 años y fue enviado a Atenas, para estudiar en la Academia junto a Platón. Allí estuvo veinte años, hasta el fallecimiento de su maestro. Parecía el sucesor natural de Platón, pero no fue así. Desde el 347 a.C. y durante cuatro años, marchó a Aso (Hermias, el gobernador, era compañero de la Academia) y después a Mitilene, en la isla de Lesbos. A petición de Filipo II de Macedonia, se hizo cargo de la educación de su hijo Alejandro, que tenía 13 años. A los 19, Alejandro Magno había conquistado el 90% de la tierra conocida.

    Aristóteles compartió con su pupilo a lo largo de seis años montones de enseñanzas (el Estagirita escribió unos 200 tratados, de los que sólo nos han llegado 31). Entre ellas, he querido destacar seis:

    - La Areté o Potencial. En palabras cervantinas, “ama, no lo que eres, sino aquello en lo que te puedes llegar a convertir”. L@s coaches, l@s líderes-coaches, saben apreciar no lo que sus pupil@s son hoy, sino lo que pueden alcanzar. He puesto como ejemplo el Óscar al Mejor Actor de Leonardo DiCaprio, tras cuatro nominaciones anteriores. En la película de Iñárritu, Leo ha tenido tres coaches para superarse a sí mismo (entre ellos Larry Moss, de quien DiCaprio ha escrito: “Su compromiso por el oficio, conocimiento enciclopédico por este arte y sincero entusiasmo por la actuación hace que el proceso sea excitante, inspirador y verdaderamente transformador”.

    - La Eudaimonia o Reto. La Felicidad, enseñaba Aristóteles, es tanto placer como sentido, significado. El Reto es la clave de la Fluidez (Csikzentmihalyi), cuando elevas tus capacidades a la altura de ese reto a través del compromiso. Por eso la pregunta de l@s coaches (como la de Olivia Pope, la protagonista de la serie Scandal, es “So What do you want?”, “¿Qué es realmente lo que quieres?”.

    - Ergón o Vocación. Para pasar de la potencia al acto (movimiento, porque el talento que no se aprecia se deprecia) es imprescindible partir del disfrute, de la vocación, de nuestra función vital. La energía (capacidad de hacer un trabajo) activa el proceso; la entelequia (de “telos”, fin, y “echein”, poseer) es el acto realizado, el logro. “La vocación es la espina dorsal de la vida” (Nietzsche).

    - El Mesotés o Término Medio. Tan malo es pasarse como no llegar. Aristoteles propugnaba en sus pupilos: la Valentía, entre la cobardía y la temeridad; la Templanza, entre la desidia y el desenfreno; la Generosidad, entre la avaricia y la prodigalidad;  la Magnificencia, entre la pusilanimidad y la vanidad; la Mansedumbre, entre el defecto y la irascibilidad; la Sinceridad, entre la ironía y la arrogancia; la Afabilidad, entre la dejadez y el polemismo;  el Buen humor, entre ser arisco y ser chistoso; el Pudor, entre la continencia y el descaro. De la virtud aristotélica a la dialéctica hegeliana (tesis-antítesis-síntesis) para mejorar continuamente. He puesto como ejemplo empresarial los valores de Éveris: Libertad responsable, Generosidad exigente, Energía creativa, Coherencia y Transparencia.

    - Sophrosyne o Serenidad. Es el estado mental de templanza, moderación o autocontrol. Se consigue respondiendo con calma, respirando, meditando, etc. “Enfadarse no acaba con los problemas de mañana, sino con la paz de hoy”. Es conocer el papel del sistema límbico (emociones) y también el del neocórtex (lo racional).

    - Hexis o Hábitos. “Somos lo que hacemos repetidamente, de modo que la Excelencia no es un acto sino un hábito”. De hexis, hábito, proviene la ética, “la forma más inteligente de vivir” (José Antonio Marina). Los hábitos se construyen en los ganglios basales del cerebro (no se pueden destruir, sino contraponer) mediante la repetición. Son la segunda naturaleza que acaba con la primera (Pascal). Como decía Aristóteles, no elegimos nuestra primera naturaleza, pero sí la segunda.


    Un buen proceso de coaching debe ayudar al pupilo a advertir de su potencial, marcar sus retos, descubrir la vocación, optar por el justo medio, desarrollar la serenidad y fomentar nuevos y mejores hábitos. En tiempos de Aristóteles y Alejandro como en los nuestros.


    Mi gratitud a los organizadores del PSLICE de ESIC Zaragoza y a l@s antigu@s alumn@s (much@s de ell@s, coaches estupend@s).   


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    He estado leyendo ‘Las 5 claves de Peter Drucker. El Liderazgo que marca la diferencia’ (2015) de Peter F. Drucker, Frances Hesselbein y Joan Snyder Kuhl. Como sabes, Peter Drucker (1909-2005) es el padre del Management. Firme partidario de la autoevaluación (creía que es la primera acción que requiere el Liderazgo), en un texto de 1993 lanzó cinco preguntas clave para las empresas:

    1.     ¿Cuál es nuestra misión?

    2.     ¿Quién es nuestro cliente?

    3.     ¿Qué valora el cliente?

    4.     ¿Cuáles son nuestros resultados?

    5.     ¿Cuál es nuestro plan?

    En este texto, varios autores, comenzando por Frances Hesselbein (exCEO de las Girls Scouts, sucesora en la Fundación Drucker) responden y profundizan en las mismas.

    Misión: ¿Cuál es nuestra Misión actual? ¿Cuáles son nuestros retos? ¿Qué oportunidades tenemos? ¿Necesitamos replantearnos nuestra Misión? Nuestra Misión “debería caber en una camiseta”. Para que sea eficiente, debe conseguir que las oportunidades, las capacidades y el compromiso encajen perfectamente. “Nunca subordines la Misión a los beneficios”. La prueba definitiva de una Misión no es lo bonita que ha quedado, sino el rendimiento. “Cualquier gran organización es capaz de conservar su esencia y a la vez estimular el progreso” (Jim Collins). La Misión es una guía de lo que hay que hacer y, sobre todo, de lo que no hay que hacer.

    Cliente: ¿Quién es nuestro cliente principal? ¿Quién es nuestro cliente secundario? ¿Cómo van a evolucionar nuestros clientes? “El propósito de una compañía es crear un cliente… El único centro de beneficio es un cliente” (Peter Drucker). Sí, los clientes son el centro de todo. En General Electric, la compañía fundada por Edison (que no sólo inventó la bombilla, “inventó el inventar”), la única empresa que ha estado en el Dow Jones desde sus orígenes, el CEO Jeff Immelt propuso la Simplificación en cuatro áreas: Lean management, Eficacia comercial y del cliente, Servicio enfocado y Tecnología.

    Valor: ¿Qué creemos que valoran nuestros clientes? ¿Qué necesitamos saber de nuestros clientes? ¿Cómo puedo conseguir incrementar estos conocimientos? Son los valores desde la perspectiva del cliente, lo que exige escuchar. ¿Ayuda tu marca a tus clientes?

    Resultados: ¿Cómo definimos nuestros resultados? ¿Tenemos éxito? ¿Cómo deberíamos definir nuestros resultados? ¿Qué deberíamos fortalecer y abandonar? Hemos de mirar a corto plazo los logros y a largo plazo los cambios, con indicadores cuantitativos y cualitativos. El/la líder es responsable. “Los resultados son la llave de nuestra supervivencia” (Peter Drucker).

    Plan. ¿Se debería cambiar la Misión? ¿Cuáles son nuestros objetivos? Las metas deben ser pocas (3-5) y aprobadas por el Consejo. Los objetivos (SMART) son responsabilidad de la Dirección. “Nunca estarás satisfecho del todo”.

    Hay una sexta pregunta clave de Drucker: ¿Por qué queremos que se nos recuerde?

    Para el Liderazgo Transformador, Frances Hesselbein nos recomienda analizar el entorno, revisar la misión, eliminar la jerarquía, retar a los dioses (prejuicios), utilizar el poder del lenguaje, esparcir el liderazgo a todos los niveles, liderar desde la primera línea y evaluar los logros.


    Un libro práctico y útil. Mi gratitud a Peter Drucker y los autores de este texto.


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    Domingo de partido (Zoe ha jugado con su equipo, el Canillas Femenino de juveniles, a las 4 pm, por lo que hemos tenido que almorzar a la 1 pm) y de series. Ayer vi el primer episodio de la T4 de House of Cards (Kevin Spacey como el Presidente Frank Underwood) y esta mañana he visto el segundo. Un relato netamente shakespeariano de la política en nuestros días.

    Ayer fui a ver ‘Cien años de perdón’, la última película de Daniel Calpasoro. Un excelente guión de Jorge Guerricaechevarría, actores primorosos (Luis Tosar, Rodrigo de la Serna, Raúl Arévalo, José Coronado, Patricia Vico) y una dirección de alto voltaje como las que nos tiene acostumbrados Calpasoro. La historia va de un grupo de atracadores que asalta la sede central de un banco en Valencia en una jornada de gota fría. “Un modélico ejercicio de cine de entretenimiento, acción, denuncia y compromiso ético que funciona como una bomba de relojería”. Me ha gustado el proceso de toma de decisiones de los distintos protagonistas (los ladrones, la policía, el CNI, el gobierno) y la importancia de la confianza en los momentos más difíciles. Muy recomendable.

    En el último número de la revista Fortune, ‘Las empresas más admiradas del mundo’. En el Top 20, la “triple A”: Apple, Alphabet (Google), Amazon.com… y después Berkshire Hathaway, Disney, Starbucks, Southern Airlines, FedEx, Nike, General Electric, American Express, Costco Wholesale, Nordstrom, Facebook, Coca-Cola, Johnson & Johnson, Microsoft, BMW, Netflix y JP Morgan Chase.

    Por tercer año consecutivo, las tres primeras son tecnológicas con menos de 40 años de vida. Pero no son las únicas: están Facebook, Netflix o Salesforce. Hay “aves Fénix” que vuelven a la lista, como el propio Netflix, Saint Jude Medichal (nº 40), Deere (nº 46) y Charles Schwab (nº 50).

    La lista de las empresas más admiradas del mundo se elabora a partir de las compañías de más de 10.000 millones de dólares de facturación (unas 1.500). De ahí se seleccionan 652 empresas de 30 países en 54 industrias y se valoran en nueve criterios, desde la calidad directiva al valor de la inversión o la responsabilidad corporativa. Para que una empresa sea admirada debe estar en la mitad superior de su sector. La valoración final es producto de la opinión de 4.000 ejecutiv@s de todo el mundo.

    Según este baremo, el podio de calidad directiva está formado por Apple, Strabucks y Disney; el de calidad de sus productos, por Apple, Disney y Amazon; el de innovación, por Apple, Amazon y Alphabe; el de inversión a largo plazo, por Nike, Disney y Starbucks. El sector del automóvil, por Toyota, BMW, Daimler, Hyundai, Honda, GM, Volkswagen y Nissan.

    Me llena de orgullo comprobar que ManpowerGroup es una de las empresas más admiradas del planeta, por 13º año consecutivo. De los nueve atributos de reputación, puntuó especialmente alto en Responsabilidad Social, Innovación, utilización de los activos corporativos, Solidez financiera y Calidad de sus productos/servicios. Jonas Prising, nuestro CEO, ha destacado que “nos sentimos orgullosos de ser reconocidos de manera continuada como empresa ética y admirada en este ránking y en otros. Un reconocimiento gracias al compromiso de nuestros 27.000 profesionales en todo el mundo que están dedicados a conectar a más de 3’5 M de personas con un trabajo significativo cada año y por ello se lo quiero agradecer”.  

    Apple lleva nueve años siendo la empresa más admirada. En Fortune hay una entrevista a Tim Cook, su CEO, que no es especialmente feliz. Adam Lashinsky le pregunta por qué en el último trimestre el valor de la acción se ha estancado aunque han vendido 74 M de iphones y han ganado 18.000 M $. Cook se pone a la defensiva: “¿Estamos haciendo lo correcto? ¿Recordamos nuestro Norte (nuestros valores)? ¿Estamos centrados en hacer los mejores productos que pueden ayudar a las personas a enriquecer sus vidas? Estamos haciendo todo eso. A la gente le encantan nuestros productos. Los clientes están felices. Y eso es lo que nos conduce”. Tim Cook se declara especialmente dotado para “bloquear el ruido”. Emperador, recuerda los idus de marzo.

    La cuarta revolución industrial está comenzando. En la industria del automóvil, “los próximos 10 años traerán más cambios que los pasados 30” (Christoph Grote, Head of Advanced Technologies Group de BMW).

    Y un artículo de Alan Murray sobre ‘El Oráculo de Davos’. Tres grandes tendencias:

    - Tras la revolución del vapor, la electricidad y los ordenadores, la cuarta revolución industrial va de sensores e inteligencia artificial.

    - Oportunidades globales y creciente desigualdad entre las sociedades.

    - Un cambio profundo en la naturaleza del Liderazgo. En la cena organizada por Fortune, 30 directores generales (en total, unos tres millones de empleados de sus compañías) estaban de acuerdo en que dirigir una gran empresa trasciende la rentabilidad y el propósito (misión, visión, valores) y cada vez está más relacionado con el “engagement” de sus profesionales y de sus clientes.


    La revolución del Talentismo está llegando, y la tecnología es su trampolín. Mi agradecimiento a líderes-coaches como Lolo, Kevin, Jonas o Daniel, que tanto nos enseñan día a día.


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    Lunes entre Madrid, Las Rozas y A Coruña. Reuniones de principio de semana en la oficina, inicio del Curso de Directores Deportivos en la Real Federación Española de Fútbol (que magistralmente lidera Jorge Carretero y por los que han pasado más de mil alumnos, unos 70 por promoción) y vuelo a la ciudad gallega (la ciudad donde nadie es forastero), donde mañana tendré tres procesos de Coaching Estratégico con Directores Generales.

    De la prensa del pasado fin de semana, me quedo con:

    - El colapso de la mente académica, de Chris Patten (rector de la Universidad de Oxford y último gobernador de Hong Kong). Tratar de limitar las discusiones para que nadie se ofende va contra los grandes principios de la institución universitaria. “La libertad de expresión y la confrontación de ideas, base de la erudición, empiezan a verse limitadas en el mundo universitario”.

    - La orquesta de Birmingham (donde se forjaron Simon Rattle o Andris Nelson) será liderada por la lituana Grazinyte-Tyla. En España, además de mi gran amiga Inma Shara, destacan Gloria Isabel Ramos, María Isabel López, Silvia Sanz Torre, Mercedes Padilla Valencia, Mª Dolores Marco, Virginia Martínez o Lucía Marín. En el mundo, la mexicana Alondra de la Parra, la neoyorkina Karina Canellakis, la oreana Han-Na Chang, la italiana Speranza Scappucci, la estonia Kristiina Poska, la china Xian Zhang, la finlandesa Susanna Mälkki, la lusa Joana Carneiro, la australiana Simone Young o las estadounidenses Marin Alsop y Anne Mason. Liderazgo Femenino.

    - El auge de Donald Trump muestra la fractura social y política d su país (Marc Bassat).  “Trump es una amalgama de populista, famoso egomaniaco y hombre de negocios que cree que, por haber ganado mucho dinero, es capaz de gestionar la economía americana y un sistema político” (Michael Kazin, historiador de la Universidad de Georgetown).

    - Alemania sufre una crisis de identidad (Hans Kundnani). Emerge una alternativa política extremista mientras Ángela Merkel afronta cada vez más dificultades.

    - Entrevistas a Alberto Royo, que ha escrito ‘Contra la Nueva Educación’: “A la escuela se va a aprender, no a buscar la felicidad”. “Critico esa nueva educación que antepone el sentido lúdico al esfuerzo que conlleva cualquier aprendizaje”; y al gran Juan Pérez Mercader, investigador de Harvard: “La vida debe ser algo muy común en el Universo”.

    - Semblante de Tal Ben-Shahar, ‘El profesor de felicidad’ (Xavier Ribera). Para ser feliz, “30’ de ejercicio al día, desayunar, decir lo que piensas, invertir en experiencias y no en cosas, ir bien calzado y colgar recuerdos en casa”.

    - Y en la imprescindible columna de José Antonio Marina en El Mundo, ‘El estado promotor’. Frente al modelo conservador que quiere menos Estado (“la acción espontánea de los ciudadanos es el medio más eficaz para alcanzar la prosperidad”) y al de izquierdas (más Estado), una fórmula superadora: “un Estado promotor, capaz de estimular la acción de la sociedad civil, colaborar con ella para proyectos especialmente complejos y emprender las acciones que la sociedad civil no emprende”. JAM nos recuerda que el Silicon Valley no existiría sin ayudas gubernamentales. Y cita a Keynes: “Lo importante para el gobierno no es hacer mejor o peor lo que ya hacen los individuos, sino hacer aquellas cosas que sin él no se harían en absoluto”.


    Mi gratitud a Jorge Carretero y su equipo por su hospitalidad.


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    Hoy la viñeta de Ricardo reproduce el sentir de much@s de nosotr@s: “Apuesto a que si los líderes de los principales partidos fueran mujeres en lugar de hombres, llegarían a un acuerdo de gobierno mucho más rápido”. Una reunión entre Soraya Sáenz de Santamaría, Susana Díaz e Inés Arrimadas ¡YA! (Y, si quiere, que se apunte Carolina Bescansa). Esta mañana, Susanna Griso le ha hecho una entrevista muy potente a Albert Rivera, con descaro y contundencia. ¡Enhorabuena, Susanna!

    El FMI, que dirige Christine Lagarde, ha emitido un informe en el que pide mayor incorporación del talento femenino a la economía europea, especialmente en puestos de dirección. Mejor nos irá así. De momento, el Women in Business 2016 considera que en las empresas medianas y grandes del continente y del mundo hay un 24% de directivas (en España, un 26%). Lidera Rusia con un 45% y le siguen Filipinas y Lituania con el 39%. Italia (29%) y Francia (28%) han mejorado desde la ley de cuotas de 2011. Japón (7%), India  (15%) y Alemania (19%) están a la cola en igualdad de género en la dirección.

    La diversidad enriquece. El cerebro femenino es diferente del masculino (véanse las investigaciones de Louann Brizendine). La ventaja del talento femenino está generalmente en la intuición, en la empatía, en el trabajo en equipo, en el desarrollo de los colaboradores. A mejorar, darle demasiadas vueltas a las cosas (overthinking) y la autoconfianza (promocionabilidad, que parte de la convicción propia).

    En Expansión, un especial sobre Economía Digital: ‘Quién es quién en la Transformación Digital de las empresas’. 36 páginas con los casos de 143 compañías y sus DGs. Una guía muy útil de lo que está pasando, sector a sector.

    La Transformación tiene una primera parte y una segunda. La inicial, imprescindible, es la utilización de nuevas tecnologías (móviles, nube, internet de las cosas, etc). Recomiendo encarecidamente ‘eRenovarse o morir’, de Silvia Leal, mentora de eLeadership del Human Age Institute, para estar a la última de lo que significa. Esta primera parte es necesaria, pero no suficiente, porque la tecnología es el trampolín del talento. La Transformación Digital queda incompleta si no tiene en cuenta la gestión de carreras profesionales. La cuarta revolución industrial, proclamada en Davos 2016, es la revolución de los valores, la “Human Age 2.0”, el Talentismo en toda su expresión. La tecnología amplia posibilidades cuando el talento sabe aprovecharlas.

    El Informe de FEDEA señala que un tercio de la reducción del desempleo en nuestro país se debe a la reforma laboral de 2012. De febrero de ese año a finales de 2015 se crearon 400.000 puestos de trabajo. Esta reforma ha logrado, siempre según el Informe, que la probabilidad de salir del desempleo aumentara del 1’7% al 2’6%. Esto significa 24.000 empleos fijos/año y menor tiempo en el desempleo (de media, de 12’5 meses a 11 meses). Mayor flexibilidad (contratos temporales de 10’5 meses a 13’3) y probabilidad de tener empleo fijo (de 5 a 7 veces con la Reforma Laboral).    

    “Los mejores líderes son tan buenos como lo es su equipo” (Dieter Pachner, VP de la relojera alemana Glashütte Original).


    Mi gratitud a las mujeres líderes con las que tengo el gusto de trabajar cada día.    


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    Hemos partido de esta nueva era, el Talentismo, en la que el talento es más valioso que el capital, con cuatro grandes tendencias: el desarrollo tecnológico, la sofisticación de los clientes, el poder individual y el desencaje del talento (“tormenta perfecta” de desempleo, puestos no cubiertos y profesionales que han tenido que emigrar). Estos nuevos tiempos requieren de una redefinición del Talento, y de su análisis en Capacidad (Aptitud + Actitud), Compromiso (Energía física, mental, emocional y de valores) y Contexto (Cultura Corporativa, Clima laboral, Cooperación y Compensación).

    La Transformación Digital fomenta nuestros conocimientos ligados a la tecnología, pero sobre una actitud que se centra en la flexibilidad (cognitiva, emocional y de acción), en la generosidad (que no prodigalidad), en la presencia (autoconfianza, que se muestra en la postura corporal) y en la serenidad. Como ejemplo de Compromiso, hemos comentado la actuación del reciente ganador del Óscar al Mejor Actor Leonardo DiCaprio. Y posteriormente, me he centrado en las competencias de Liderazgo (o mejor, de NeuroLiderazgo), desde el modelo SCARF (Status, Certidumbre, Autonomía, Relación, Equidad) de David Rock y en el i4 de Silvia Damiano: Inspirador, Integrador, Imaginativo e Intuitivo. Los nuevos tiempos exigen de la Dirección ser ejemplo, adecuarse (desde un perfil de Liderazgo propio de la empresa), la vulnerabilidad (análisis de fortalezas y oportunidades de mejora), el desarrollo efectivo (coaching), ser equipo y la humilde visibilidad.

    Soy un ferviente partidario del Modelo EFQM, con sus nueve criterios que conectan el Liderazgo con los Resultados (en todos los grupos de interés: clientes, empleados, sociedad y accionistas) a través de la Estrategia, los recursos y alianzas, el talento y los procesos. Las empresas excelentes son más productivas y rentables, ¡qué duda cabe!

    Vuelo Madrid-Barcelona con Iberia, almuerzo en la ciudad condal, reuniones comerciales al más alto nivel e internas y vuelta en el AVE de las 21’15, con la satisfacción de una enorme aportación de valor por parte del equipo.

    Ayer estuve leyendo ‘España 2030: Gobernar el futuro’ de José Moisés Martín Carretero. El autor (Madrid, 1973) es experto en políticas públicas y nos presenta un escenario deseable en el que nuestro país mejore su nivel de competitividad y su incorporación a las economías más desarrolladas no haya sido “el sueño de una noche de verano”.

    España tiene, a juicio de José Moisés (que defiende su tesis con profusión de datos) un problema de capital humano. De una parte, un exceso de población poco preparada; de otro, exceso de titulados universitarios lo que provoca en muchos casos sobre-cualificación. Una debilidad (y una seria amenaza para el futuro) que debemos solventar. Este país nuestro que, en lenguaje machadiano, “desprecia cuanto ignora”.

    José Moisés es miembro de EFC (Economistas Frente a las Crisis) y defiende, como un servidor, que “España será lo que quiera ser”. No hay predeterminación sino valentía o falta de ella. El problema, que enuncia Martín Carretero como en su día Ortega y Gasset, es que no sabemos bien lo que queremos ser. Un problema de liderazgo social.

    Las grandes líneas estratégicas son, en su opinión: Fomento de la cohesión social, lucha contra el cambio climático, desarrollo tecnológico, innovación, creatividad e invertir en formación del capital humano.Españ debe ser una sociedad “baja en carbono”: “en 2013 era el decimosexto país dentro del G-20 en inversiones en renovables. ¿Ha dejado de salir el sol, de soplar el viento? ¡No puede ser que Alemania produzca más energía solar que España! Aquí, las reformas normativas llevaron a la ruina a pequeños inversores. Urge una transformación en la legislación, porque generará más empleo, más riqueza y seremos un país más limpio”.


    Hacen falta libros como este ‘España 2030’ que nos abrán los ojos y nos animen a mirar con perspectiva el futuro deseado. 


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    Como bien sabes, el Liderazgo es un tipo de talento, el talento para influir en los demás desde la credibilidad, la autoridad moral, la honestidad. Requiere de una visión de futuro (clara, inspiradora, compartible), de un autentico equipo (“no hay líder sin equipo ni equipo sin líder”) y de infundir energía (compromiso, entusiasmo). El Liderazgo va mucho más allá de unas recetas básicas: pide Reflexión y Descubrimiento, un plan detallado (desde las propias fortalezas y oportunidades de mejora) y mucho entrenamiento, esas 10.000 horas de práctica deliberada que te hacen dominar lo que te propones.

    En líneas generales, ¿qué deberíamos mejorar como líderes? Me atrevo a generalizar un tanto, y te propongo este Top 10:

    - El reconocimiento a lo que otras personas hacen bien y podrían hacer mejor. El feedback es señal de liderazgo.

    - La escucha atenta, profunda, generosa, que es el inicio de la comunicación apropiada.

    - La gratitud, que es un enorme antidepresivo, porque pone el foco en lo positivo y resalta la amabilidad.

    - El optimismo inteligente, afrontando lo que nos pasa para destacar lo positivo y cambiar lo que debe mejorarse.

    - El respeto hacia los demás y la humanidad en el trato

    - La serenidad, sin salidas extemporáneas que no conducen a nada.

    - El lenguaje integrador, del “nosotros” en lugar del “yo”.

    - La postura corporal de autoconfianza, de seguridad en un@ mism@, de apertura.

    - La explicación de cualquier decisión, que favorece la equidad.

    - El ejemplo en el comportamiento cotidiano.

    Pregunta a la gente que más te aprecia cómo lo haces en cada uno de los apartados y aprovecha tus oportunidades de mejora.

    En el AVE de anoche Madrid-Barcelona, disfruté mucho (con música de Enio Morricone: La Misión, Cinema Paradiso) de la entrevista de Lluís Amiguet a Enrico Letta en la contraportada de La Vanguardia. Letta (49 años, 16 en política), exprimer ministro italiano, ha disertado en la Societat Barcelonesa d’Amics del País. Nos recuerda, desde su experiencia, que “unas nuevas elecciones sólo pueden empeorar las cosas”. Las urnas cambiarían poco la situación; el tiempo la habría deteriorado considerablemente. El truco está “en cambiar de chip: del modo “sólo manda uno” a la coalición. “Es muy grave que el PP y el PSOE no tengan abiertas ahora mismo todas las líneas de diálogo”. La sociedad y la UE lo necesitan. “La UE fue promesa de libertad, derechos y prosperidad. Hoy sólo suena a austeridad, recortes y hombres de negro. Debemos lanzar iniciativas populares para combatir el populismo. La primera debe frenar el paro juvenil: pagar un año de aprendizaje en otro país de la UE a todos los jóvenes que acaben sus estudios”.

    Gracias a Mª José, a Lluis y Enrico, y al Dr. Antonio Escribano, médico de las federaciones de fútbol y baloncesto, de quien he leído ‘Aprende a comer y a controlar tu peso’.

    El Dr. Escribano nos propone para una vida saludable:

    - Tomar verduras los 7 días de la semana (en la comida o en la cena).

    - Hortalizas, 8 veces por semana.

    - Las carnes, 4 veces en semana y una de las veces, roja.

    - El pescado, cinco veces a la semana; en dos ocasiones, pescado azul.

    - Los huevos, entre dos y cinco por semana.

    - Las patatas, dos veces a la semana.

    - La pasta, dos veces por semana, una de ellas integral.

    - Legumbres, dos veces por semana.

    “La vida es un regalo de Dios y no tenemos más remedio que hacer un esfuerzo por mantenerla y cuidarla” (Antonio Escribano).


    La NeuroCiencia nos ha enseñado que los hábitos, presentes en los ganglios basales, no se pueden suprimir. En todo caso, se pueden superponer hábitos nuevos. Si éstos no se consolidan, vuelven los anteriores. Así en la alimentación, en la política y en el liderazgo.   


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    11-M, doce años después. Me habría encantado asistir al Concierto de las víctimas anoche en el Auditorio Nacional, pero no pude encajarlo en la agenda. Una lástima. Ayer fue el granadino Miguel Ángel Gómez Martínez, si bien en mi memoria la directora de este concierto tan especial es mi buena amiga Inma Shara. En 2004, pasé esta jornada en la Universidad Corporativa de Unión Fenosa (hoy Gas Natural Unión Fenosa) y, tras tomar un avión a La Rioja, en Arnedillo con el equipo de dirección de Unilever. Mi recuerdo a José María Vázquez Pena y a José María Vilas, excelentes profesionales y aún mejores personas si cabe.

    En la oficina de Madrid (primer día de la semana que he podido estar un tiempo en el despacho), he recibido tres libros: ‘Crea tu propia empresa’, de Marta Grañó; ‘Liderar en la Incertidumbre. ¿Te atreves?’ de Roberto Crobu; ‘¿Y si realmente pudieras?’ de Pilar Jericó. Mi gratitud a las autoras y el autor, a quienes aprecio especialmente.

    ‘Crea tu propia empresa. Los pasos que debes seguir para poner en marcha tu primer negocio’ es el segundo libro de Marta Grañó, tras ‘Cómo pasar la primera auditoría’, comentado en este blog. Investigadora en Iniciativa Emprendedora, la profesora Grañó es experta en economía de la educación. Y le dedica el texto a sus hijos, Pau y Ares, y a todas las personas que se animan a un nuevo comienzo. Chapeau!

    Parte de una famosa cita de Drucker, “la mejor manera de predecir el futuro es crearlo” (Alan Kay, padre del ratón de ordenador, dijo algo similar: “La mejor manera de predecir el futuro consiste en inventarlo”). El salto entre soñar y emprender, nos cuenta la autora, no es tan grande ni tan complicado. Ella nos guía, como líder, a darlo con listas, resúmenes, sugerencias, historias y otro valioso material.

    ¿Qué nos pide? Una idea clara de negocio. Un modelo, un business plan. A partir de ahí, autónomo o empresa, decidir dónde queremos llegar, sus puntos básicos (desde el nombre y la razón social, la cuenta bancaria, la notaría, los trámites fiscales, municipales, laborales, los registros y libros, etc. El libro finaliza con una infografía muy útil paso a paso.

    Marta Grañó ha tenido la amabilidad de citarme a propósito del valor intangible de las compañías: “En la actualidad, los intangibles son prácticamente todo el valor de una organización. Los intangibles empresariales son el capital humano, los clientes, la marca y las expectativas de futuro”. Es absolutamente cierto, si bien se lo debemos a Baruch Lev (Universidad de Nueva York) y a Osterwalder y Pygneur (Generación de Modelos de Negocio).

    Emprender: “Mi idea ayuda a… (clientes)  a hacer/conseguir (actividad), para que… (valor que se genera a esas personas)”. Claro y transparente.

    ‘Crea tu propia empresa’ es un libro absolutamente práctico, un manual para convertir tu idea en una empresa. Y, si cuentas con el equipo adecuado y superar las expectativas de tus clientes, para que tu emprendimiento supere los tres primeros años de vida y pases de emprendedor/a a un/a verdader@ empresari@. Gracias, Marta, por un libro que hacía falta y que pienso regalar a todas las personas que deseen poner en marcha su ilusión.


    Por la tarde, presentación en ESIC Valencia del Programa Superior de Liderazgo. He hablado, como la semana pasada en Zaragoza en la misma institución académica, en la primera parte del Talentismo, el Liderazgo y la Neurociencia (modelo SCARF de David Rock, i4 de Silvia Damiano); en la segunda, de seis conceptos aristotélicos aplicables al Coaching actual (Areté, Eudaimonia, Ergón, Mesotés, Sophrosyne y Héxis). De las ideas platónicas a la practicidad del Estagirita (y su enorme influencia en su pupilo, Alejandro Magno). Mi gratitud a los organizadores del evento y del Programa.


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    También en Valencia ha tenido lugar hasta ayer el V Congreso de AECOP (Asociación Española de Coaching). El diario Levante, hoy sábado, recogía una entrevista de Mónica Ros a la coach Ana Fernández, que estuvo en la Nau de la Universitat para dar una conferencia sobre ‘El cine como herramienta de coaching’. Levante recogía sus sugerencias sobre distintos temas:

    - Desarrollo personal: El indomable Will Hunting, Billy Elliot, El club de los poetas muertos, Boyhood, El curioso caso de Benjamin Button, Guillaume y los chicos a la mesa, The Blind Side.

    - Trabajo en Equipo: El golpe, Ratatouille, Rocky III, Moneyball, Un domingo cualquiera, Salvar al soldado Ryan, Ocean’s Eleven, 12 hombres sin piedad, El método Grönholm.

    - Resolución de problemas: Family Man, Rocky, Patch Adams, Los 8 odiosos, Un viaje de 10 metros, Django desencadenado, Ganster Squad, La gran boda, El último concierto, American Ganster.

    - Dirección y toma de decisiones: Glegarry Glen Ross, In Good Company, La gran apuesta, Wall Street, Ejecutivo agresivo, Steve Jobs, Ciudadano Kane, La dama de oro.

    - Inteligencia emocional: Los puentes de Madison, Erin Brokovich, Truman, Intocable, El francotirador, Cadena de favores, La duda, La proposición.

    - Superación: Up in the air, Samba, El diario de Bridget Jones, La terminal, Una mente maravillosa, American Beauty, Carros de fuego, La vida inesperada.

    - Comunicación: El discurso del Rey, La chica danesa, Al filo de la noticia, Gracias por fumar, Hitch, 4 bodas y un funeral, The artist, PD: Te quiero.

    - Gestión: Los lunes al sol, Inside Job, El informador, El ladrón de palabras, The company men, La sombra del poder.

    Muchos pensamos que el cine es el “método del caso” del siglo XXI. Con varias de estas cintas hemos disfrutado de Cine Fórum Empresariales con APD que siempre quedarán en nuestra memoria.

    Mi gratitud a Ana Fernández y a Roberto Luna y su equipo por la organización de este Congreso que ha sido un éxito.


    Ayer compré en ESIC ‘Crear la Marca Global’ de Emilio Llopis y lo he leído con interés en el AVE de vuelta a Madrid.

    El autor define lo que es una marca desde distintas perspectivas, su valor como activo intangible, su potencial globalización. Comparte el Modelo Uppsala de internacionalización: desde la fase previa (exportación esporádica), activa (a través de agente), fase 2 (filial comercial propia o empresa conjunta) y fase 3 (filial productiva en el exterior).

    El dilema es marca local o global. La adaptación o “glocalización”, con ejemplos como Águila Amstel, BBVA o Hero. Global Branding, con sus particularidades y los casos de McDonald’s, Gas Natural Fenosa, Inditex, Unilever o Telefónica. Los cimientos de la marca son el Analytics (análisis de las 5 C: Clientes, Compañía, Competidores, Colaboradores, Contexto) y el Alignment (alineamiento). Brand Audit con un DAFO.

    El corazón de la Estrategia de Marca es el “Brand Core” (Plataforma de Identidad, Propuesta de Valor y Posicionamiento). Identidad Visual con gráficos como el logotipo, el imagotipo (símbolo), el logosímbolo, el color o identidad cromática, las tipografías, ilustraciones y fotografías. Del manual de marca al Brand Book.

    Finalmente, el Branding Interno y la cultura corporativa, las 4 P del Marketing Mix (Producto, Precio, Promoción y Plaza), el Retail Revolution, el Branding en el mundo digital (plataformas) y la Customer Brand Experience (Experiencia del Cliente con  la Marca).


    Estupendo libro el del profesor Llopis. Condensa los mejores modelos sobre Marca, con multitud de ejemplos nacionales e internacionales. Mi agradecimiento a Emilio Llopis, compañero de ESIC, y a Vicenç Álvaro, que con tanta eficacia (y eficiencia) lo pone en práctica en el marketing de ManpowerGroup.     


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    Domingo primaveral (algo frío en Madrid en la sombra) de entrenamiento de Zoe y sus primas en AR10 (ayer su equipo de juveniles femenino, el Canillas CF, ganó 2-11 en Las Rozas), de comida en casa de mi hermana y de descanso con siesta incluida y la película española 'Hablar' de Joaquín Oristrell. Un buen ejercicio interpretativo de una veintena de actrices y actores alrededor de la plaza de Lavapies y la importancia de la comunicación.
    De la prensa de hoy, comienzo con el maestro José Antonio Marina y su columna 'Ideas', sobre el Talento de las Naciones. A JAM siempre le ha interesado el fenómeno de la estupidez, individual y colectiva. "La democracia, en su versión parlamentaria o asamblearia, se basa en la idea de que la inteligencia colectiva es más poderosa que la individual". Esto ocurre, ciertamente, cuando la sociedad escucha, sabe ser autocrítica y se rinde a los mejores argumentos. Gracias, José Antonio, por recordárnoslo.
    '¿De verdad existe la mejor empresa para trabajar?' se pregunta Montse Mateos en Emprendedores & Empleo (El Mundo). Diferencia la certificación (Top Employers), 73 compañías en España, de los ranking como Merco Talento o Best Place to Work. Montse Ventosa, con experiencia en el tema, opina que debe ser ISO (Inteligente/Coherente, Sostenible/Auténtica y Orgánica). Para ser una Top Employer las empresas deben superar un prescreening y posteriormente un proceso de valoración de 585 prácticas de Gestión del Talento. L@s profesionales que forman parte de una Top Employer deben sentirse muy orgullos@s.
    También en El Mundo, entrevista de Pablo Pardo al premio Nobel Joseph Stigliz: "La gente tiene motivos para estar furiosa".
    En El País, Ramón Oliver escribe sobre el Talento Femenino. 52% de la fuerza laboral, demasiados estereotipos. María José Martín, DG de Right Management y de ManpowerGroup Solutions (que participará el próximo martes 15 en el Foro del Club de Excelencia en la Gestión) habla de la inclusión consciente. "Una cultura que favorezca la paridad, propicie la diversidad y la riqueza de los puntos de vista". Con los Milenials, habrá paridad de género. Ángela Molina nos presenta la actualidad de Picasso: "En el show mediático actual hay pocos nombres que suenen a gloria como el del artista español. Hasta los raperos recurren a él". "El clientelismo mata el talento" (Carlos Sebastián, catedrático de Teoría Económica y autor de 'España estancada', entrevistado por José Andrés Rojo). Y las "estrellas fugaces de Hollywood" (Bárbara Ayuso): ganadores de un Óscar como Adrien Brody (El pianista), Roberto Benigni (La vida es bella), Halle Berry (Monster's ball), Renée Zellweger, Cuba Gooding Jr. (Jerry McGuire), Hillary Swank, Kim Basinger, Geena Davis, Helen Hunt, Timothy Hutton, Mira Sorvino. Cuando alguien obtenía la estatuilla, Bogart no le felicitaba. "Nunca trates de conseguir el segundo. Es la única forma de sobrevivir".
    En la revista semanal de este diario, un estupendo artículo de John Carlin sobre Chernóbil, 30 años después (gracias, John, por esta crónica fantasmagórica). "Adentrarse aquí es viajar a un Estado radiactivo dentro de otro Estado". Y 'Warhol hasta en la sopa', de Joseba Elola. Warhol y Avendon, en Londres; Warhol y Ai WeiWei en Melbourne; Warhol abstracto, en el Guggenheim de Bilbao; Cien warhols inéditos en Oxford...
    Isabel Serrano Rosa nos presenta las 12 trampas que nos pueden arruinar la vida: Dejarnos engañar por las expectativas, Rendirnos antes de tiempo, Dar por verdadero y universal lo que sólo son sentimientos, Seguir rituales supersticiosos, Tratar de buscar una explicación a todo lo que pasa, Evitar lo que tememos, Aplazar (procrastinar), Ayudar a toda costa, Tener familia o amigos tóxicos (nos humillan o desprecian), Compararnos con los demás para demostrarnos que somos menos, Parlanchinear (contar todo y a todos para así padecer menos), Dar más importancia a la felicidad de los nosotros que a la nuestra. También en ZEN (El Mundo), Ana del Barrio escribe sobre las "parejas zombis" (Andrew G. Marshall), matrimonios sin grandes problemas que, por cuidar las apariencias, se convencen de que todo va bien y entierran las dificultades hasta que la relación en realidad muere.
    En La Vanguardia, Carme Riera nos habla de la gran exposición sobre Botticelli en Londres (5 de marzo - 3 de julio) en el Museo Victoria & Albert. "Vivimos en una rueda de hámster, acelerados sin poder avanzar" (Hartmurt Rosa, autor de 'Aceleración social'). El turismo es el sector con mayor riesgo de robotizarse (María Climent, desde la ITB de Berlín). Rosa Salvador señala que comprar un piso en una gran urbe sólo está al alcance de ricos y mayores: se necesitan 3 años de sueldo íntegro para la entrada y 12 años para pagarlo.
    Al parecer, China apuesta por la estabilidad social. Isidre Amorós nos lo cuenta desde Hong Kong. Y Michael Pettis (Universidad de Pekín) considera que un crecimiento lento hoy puede significar rápido mañana.
    Talento es inteligencia triunfante (Marina), es poner en valor lo que sabemos. Criticamos la falta de Liderazgo y parece que se nos olvida lo que pone de manifiesto Carlos Segovia: en los últimos cuatro años, un abogado del Estado como Pablo Isla (uno de los mejores directivos del mundo) ha ganado 29 millones de euros. Durante el mismo periodo, Soraya Sáenz de Santamaría, también abogada del Estado, no ha cobrado ni 300.000 euros. La proporción es de 100 a 1.
    Mi gratitud a l@s (escas@s) periodistas que nos hacen reflexionar sobre el mundo actual

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    En el número de marzo de Muy Interesante, me ha gustado especialmente el artículo de Luis Muiño sobre el ‘Miedo: Por qué causa placer’. “Uno no puede hablar acerca del misterio, debe ser cautivado por él” (René Magritte). Desde el siglo VIII a.C., en la época de Homero, a la literatura gótica y las películas (Seven, Paranormal Activity) y series de moda (The Walking Dead, Penny Dreadful). Daniel Schacter (Harvard) ha demostrado que los pacientes con daños en la amígdala no perciben efecto emocional (aumento de la tensión arterial). Los que disfrutan de las pelis de miedo (o de los parques de atracciones) experimentan una descarga de catecolaminas (adrenalina, dopamina), pero no miedo de verdad (cortisol). “El género de terror proporciona un entretenimiento violento socialmente aceptable” (Jeffrey Golsdtein, Universidad de Utrecht). Tras ver una cinta de miedo de 90’, se queman unas 113 calorías. Freud escribió que a las personas que les divierte el terror es porque vuelven a su niñez. Y además la seducción: “nuestro organismo está preparado para activarse ante lo diferencia” (Helen Fisher). Las personas que afrontan el riesgo puntúan alto en imaginación, fantasía, sensibilidad, receptividad a las emociones (Marvin Zuckerman, Universidad de Delaware).


    Me ha resultado muy interesante la rueda de prensa de Zinedine Zidane, entrenador del Real Madrid, tras el partido de ayer de su equipo ante Las Palmas: “Estoy preocupado por la segunda parte. Lo importante es que hemos salido con los tres puntos. Mañana veremos el partido… Estoy muy preocupado con la segunda parte”. “No pensamos en la Champions. Los jugadores piensan en lo que tienen que hacer. Perdimos una cantidad de balones alucinante. Si nosotros queremos esperar algo de lo que jugamos en el futuro tenemos que jugar mejor. Esto está clarísimo. Así no vamos a ninguna parte. Jugando como la segunda parte, no. Sólo puedo decir eso. Quiero ver el partido y estoy convencido de que podemos hacer otro partido”. Zidane tiene credibilidad y es una gran persona; su equipo está encantado con él. Sin embargo, el nivel de exigencia debe ser mucho más alto. Da qué pensar cuando el clima es supuestamente bueno y no es de alto rendimiento.


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    Ayer me entrevistó para la radio El Día de Canarias, para el programa de las 9 de la noche, Rocío Celis. Estuvimos hablando durante un cuarto de hora del Talentismo, el nuevo estilo de Liderazgo, el Modelo “googleizado”, la generosidad y la flexibilidad… Como colofón, me pidió que eligiera algunas canciones para los oyentes: ‘Happy’ de Pharrell Williams, ‘El día que me quieras’ y ‘Si tú te atreves’ de Luis Miguel. Mi agradecimiento a la presentadora y los directores del programa. 

    Hoy martes he asistido en Madrid al XXIV Foro Anual del Club de Excelencia en la Gestión, bajo el título ‘El Reto: Cómo crecer en un entorno de cambio permanente’. 500 profesionales en el Complejo Duques de Pastrana (Paseo de la Habana, 208) en un acto presentado por la periodista Sonsoles Onega. Se ha retransmitido en directo por streaming: http://www.en-directo.com/clubexcelencia2016/

    Tras la apertura, el Secretario General Ignacio Babé ha presentado los resultados del Índice de Gestión del Cambio. La nota media de las empresas españolas es un aprobadillo (5’21). Aquellas a las que les ha faltado la agilidad necesaria ya no existen hoy. En enfoque (teoría), un 5’31; en gestión (práctica), un 5’08. El mayor problema es la implicación de los profesionales. Es absolutamente clave el benchmarking. El “podio” de la Gestión del Cambio es la Visión de Futuro, el Liderazgo y la Comunicación. Gracias, Ignacio, por explicar este estudio de forma tan didáctica y con un vídeo tan clarificador.  

    El economista José María Gay de Liébana, autor de ‘España se escribe con E de Endeudamiento’, ha hablado de la transformación de las organizaciones y de los sectores con futuro. “Europa es el museo del mundo. La gente viene a vernos”. Ha expuesto las diferencias de PIB entre nuestro país y las grandes economías europeas: Italia (un 60% más), Francia (el doble), Alemania, Inglaterra (el triple). Ha presentado los 12 posibles “cisnes negros” para la economía (¿Y si Trump se convierte en presidente de los EEUU?). Y ha expuesto dos casos españoles de éxito, como Mercadona (de 9.600 M € de facturación en 2005 a 19.059 M diez años después) e Inditex. Dos empresas familiarias que se han capitalizado y no tienen deuda con los bancos. “No voto porque sólo les intereso a los partidos para pagar impuestos”, ha dicho. Y ha puesto finalmente como ejemplo de globalización el club de sus amores, el RCD Espanyol, “hoy en manos de los chinos”. Me encanta la ironía y el fino humor del profesor Gay de Liébana. En el café hemos estado charlando unos minutos y nos hemos hecho fotos en el stand con parte del equipo de ManpowerGroup. Gracias, José María, por tu entusiasmo y tu pasión.   

    Hemos disfrutado de un debate 2 x 2 sobre transformación y cambio: de un lado, Jorge Barrero (COTEC) y César Pérez (NH Hoteles); de otro, María José Martín (Right Management y ManpowerGroup Solutions) y Nacho Torre (iberCaja), moderados por Joan Parra (Leitat). Se trata de una especie de partida de tenis, en el que el equipo morado defendía la innovación interna, abierta, espontánea, el largo plazo y el equipo  blanco propugnaba la innovación teniendo en cuenta factores externos, dirigida, con método y por procesos, con quick wins (victorias rápidas). Una fórmula entretenida, con ponentes de alto nivel y en la que, según el público, han ganado María José y Nacho. Mi gratitud a los cuatro y al “árbitro” de la contienda. 

    Después del café/networking, mesa 3.0. sobre lecciones aprendidas desde la Alta Dirección, con Helena Herrero (HP), Nerea Torres (Siemens PPAL), Ana Lledó (BT), Raúl Grijalba (ManpowerGroup) y Urbano Santiago (3M). En vídeo, personas relevantes del mundo de la calidad les han hecho preguntas sobre su “toque personal” en los procesos de transformación, la tecnología, el talento, la ilusión. Raúl Grijalba ha comentado como elementos diferenciadores en la transformación del Grupo que lidera el concepto de “salto evolutivo” (que hace que las personas se sientan protagonistas del cambio y no sufridoras del mismo) y el equilibrio en la Dirección, a partes iguales, entre personas que llevan en la compañía menos de 18 meses y otras que permanecen en la casa más de 18 años.  

    Los CEOs de Zero2infinity (Dimitris Petronios) y Pedro Monneo (Opinno) han comentado el impacto de la tecnología en los cambios del entorno, con dos ejemplos notables en la industria aeroespacial (lanzamiento de satélites) y en el MIT (disrupciones).

    Y las conclusiones han corrido a cargo de José Luis Martínez Donoso (VP de Ilunion), los expresidentes de la Comunidad Joaquín Leguina y Alberto Ruiz Gallardón y el Presidente del Club de Excelencia en la Gestión, Juan Antonio Zufiría.

    Sí, estamos en un entorno VUCA (Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo), de cambio permanente. Sólo nos cabe crecer para sobrevivir, desde una respuesta VUCA (Visión, Unión, Compromiso, Agilidad). Mi gratitud a Mercedes, Nayra y todo el equipo del CEG, a Montse, Cristina y todo el equipo de ManpowerGroup.

    En otro orden de cosas, he tenido el honor de prologar el excelente libro de Roberto Crobu, ‘Liderar en la incertidumbre’. Roberto es un coach y psicólogo italiano de 40 años que reside en España desde el 2000. Se trata de su segunda obra, tras ‘Camino al cambio’ (2013).

    El autor nos propone partir de cuatro conceptos poderosos: Liderazgo, Toma de decisiones, Incertidumbre y Cambio. El jefe ególatra pero “chupón”, el paternalista, el autócrata y patriarca, el neurótico, generan rechazo. “El líder es aquella persona capaz de superar la incomodidad que supone la necesidad de estar expuestos a tomar decisiones y que no se queda atrás ante este reto”.

    Los siete talentos del liderazgo ante la incertidumbre son el Esfuerzo, la Pasión, la Valentía, la Oportunidad, la Resiliencia, la Perseverancia y la Atención presente (focusing). Como sendos ejemplos, Edurne Pasabán, Aytor Senna, Valentino Rossi, Mireia Belmonte, Teresa Perales, Michael Jordan, Tom Brady. Iconos del deporte que nos han enseñado que el éxito no es por casualidad.

    Junto a ellos, Roberto nos propone admirar a tres compatriotas suyos: Michellangelo, Cristóbal Colón y Garibaldi. El autor asume las dudas sobre la nacionalidad de Colón (parece demostrado que, en realidad, era gallego), lo que le agradezco. En cualquier caso, tomaron decisiones acertadas que han quedado en la historia.

    Abandonemos un presente “seguro” y lideremos cambios. El Nuevo Código es el “des-apego” y la “des-pre-ocupación”. Para las creencias, percepción (los cinco sentidos), cognición (valores, intereses) y juicio. El autor nos ofrece un decálogo de la autodeterminación, a partir de la Fluidez de Csikzentmihalyi, el Foco de Daniel Goleman, el Mindfulness de Kabat Zinn y el concepto científico de Felicidad de Sonja Lyubomirsky.

    Finalmente, Roberto nos regala los 10 hábitos para la Auto-determinación: Propósito vital, Suspender los juicios personales, Programar diálogos interiores positivos, Encontrar el aprendizaje oculto tras los problemas aparentes, Asumir los cambios y fracasos como procesos naturales, Agradecer, Transformar la preocupación en ocupación, Vivir el presente, Despegarse del presente, Gestionar bien las expectativas. ¡Muy brillante y útil!


    ‘Liderar en la incertidumbre’ es un texto ameno, muy práctico, que nos propone ejercicios para mejorar. Absolutamente recomendable si eres un fan de estos temas. Gracias, Roberto por haberlo escrito, y por contar conmigo para el prólogo.        


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    Nuevo libro del maestro José Antonio Marina: ‘Objetivo: Generar talento. Cómo poner en acción la inteligencia’. Se lo dedica a dos talentosas investigadoras, María Teresa Rodríguez de Castro (no te pierdas su decálogo de las Organizaciones basadas en Talento en la revista de la UP) y “al equipo del Human Age Institute por su firme decisión de impulsar el talento”. Nos sentimos muy honrados.

    Estructura el autor su texto en tres partes: Definiendo el Talento, El Talento individual y Generando el Talento de las Organizaciones. La auto (bio) bibliografía es francamente impresionante.

    Se trata de un libro que debes leer y estudiar. Me atrevo a proponer un decálogo sintetizando de forma humanamente posible la sabiduría que destila este texto.

    1. El “talento” está de moda, la inteligencia se ha quedado como una palabra corta y el talento es “la inteligencia actuando de manera adecuada, brillante, eficiente”. El talento es “la nueva riqueza de las naciones”. Es una acción y no una capacidad, con “mentalidad de crecimiento” (Carol Dweck).

    2. La inteligencia tiene “dos pisos”: la generadora o computacional y la ejecutiva. Entre ellos, el umbral de la consciencia. “El talento es un modo de tomar decisiones y realizarlas”.

    3. El inconsciente “puede adiestrarse”. El cerebro es plástico, y se modifica en función de la experiencia. “La plasticidad es lo que permite que la inteligencia se convierta en talento”. La memoria correlaciona con la calidad.

    4.La diferencia entre las personas normales y las “fuera de serie” está en el entrenamiento. “Entrenarse es una exclusiva humana”. Como ejemplos, los records de maratón o Usain Bolt. “Toda nuestra vida en cuanto a su forma definida no es más que un conjunto de hábitos” (William James). La educación es adquisición de hábitos. JAM nos recuerda que para Aristóteles hay una “segunda naturaleza”. El entrenador es un director de aprendizaje. Como “caso”, Ed Catmull de Pixar y el aprendizaje de la creatividad.

    5. La inteligencia generadora se educa por hábitos (pautas automáticas adquiridas por el aprendizaje). “El talento depende de la cantidad y calidad de los esquemas AG, de la amplitud de sus redes, de la capacidad de activar grandes zonas de la memoria, y del paso a la acción”.

    6. La memoria se construye. Las personas con poderosa inteligencia generadora perciben más cosas (Sherlock Holmes), aprenden, comprenden, anticipan con más acierto, toman mejores decisiones y distinguen mejor lo relevante de lo irrelevante.

    7. La inteligencia ejecutiva también se educa, por supuesto. “La educación del talento ha de ser un aprendizaje dirigido”. “Lo que define a la especie humana es su capacidad de control” (Roy Baumeister). Inhibir el impulso es el primer acto ejecutivo. Del criterio de evaluación depende el éxito del sistema. La educación de la IE también incluye las “virtudes de la acción” (en todas las culturas se han valorado las mismas).

    8. El talento de las organizaciones es algo más que la suma de sus componentes. “El talento de un grupo, una sociedad o una organización es su capacidad de elegir bien las metas y de movilizar todas las inteligencias individuales que lo componen para conseguir alcanzarlas, aumentando al mismo tiempo sus posibilidades personales”. Capital intelectual. “El capital no sirve para nada si no se invierte, y a la buena inversión de la inteligencia la llamamos talento”. La clave es el aprendizaje. Marina cita a Tom Peters, en su comentario sobre Netscape: “Nació, cambió el mundo y desapareció. Todo en cinco años”. Universidades corporativas (unas 4.000) como las de Unilever, Apple o ArcelorMittal. Inteligencia a dos niveles: ejecutivo y generador. El entrenador del talento: Chief Learning Officer (no confundir con el Director/a de RRHH convencional). “Aumenta las posibilidades de progreso de quienes forman parte de la organización (Teresa Amabile y Steven Kramer, El principio del progreso).

    9. Talento social. ¿Quién toma las decisiones en un Estado democrático? “Pensamiento de grupo” (Irving Janis). Felicidad social, que es la justicia. “El talento de las sociedades es inevitablemente un talento ético”.

    Mi querido José Antonio cada vez está más en forma, y le agradecemos mucho este libro, complementario a su Handbook of Talent en el Human Age Institute, con unas 200 citas e investigaciones.


    ¿Por qué no conseguimos que un independiente como José Antonio Marina, una de las mejores mentes de nuestro tiempo (si no la mejor), ocupado en esta teoría de la inteligencia que comienza en la ciencia (la neurología) y culmina en la ética, sea nuestro Presidente del Gobierno de España? ¿No sería una fantástica noticia? Te animo a que te apuntes al proyecto.       


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    Me encantan las Islas Canarias. Más allá de su clima, que es maravilloso todo el año, de la belleza de todo el archipiélago y de la exquisitez de su gastronomía, me deslumbra el carácter tan sumamente acogedor de su gente. En menos de 24 horas, entre Santa Cruz de Tenerife y Las Palmas de Gran Canaria, he podido comprobarlo una vez más. Como vi ayer en un cártel, “a buena gente no nos gana nadie”.

    Ayer por la tarde, conferencia en el Foro Nueva Economía, Nueva Empresa en el auditorio de la Fundación Caja Canarias, organizado por la AED (Asociación Española de Directivos). Un servidor presentó las claves para el crecimiento empresarial en la era de las personas y Loles Sala, directora del Human Age Institute y de Personas y Talento de ManpowerGroup expuso los fundamentos del HUAI, la mayor iniciativa de Talento en España, de forma particularmente brillante: profunda, didáctica y muy entretenida. Mi gratitud a Loles y al equipo directivo de la AED en Canarias y de la Fundación: Andrés, David, Natalia.

    Cuanto más VUCA sea este mundo, más necesidad de Estrategia, a sabiendas de que la Ejecución es el 90% de la misma; más foco en el Talento, el motor de transformación en este nueva era; más valor a la adecuada selección (capacidad, compromiso, contexto); más importancia del Liderazgo (el talento para influir en l@s demás); más coaching (del bueno) para adquirir nuevos hábitos, una “segunda naturaleza”; más fidelización (ratio de emociones positivas, tonicidad, sobre las negativas, tonicidad). Es un mundo fascinante, paretiano, de compañías Top Employers en un océano de empresas cuya esperanza de vida decrece y con calidad directiva a la baja.

    Cena en el emblemático Hotel Mencey de la capital tinerfeña con lo más granado de la dirección y el empresariado de la isla (CEOE, Cámara de Comercio, etc). Gracias, Juan Antonio, por esta deliciosa velada en la que hablamos de presente y futuro, del peso de la sociedad civil y, por supuesto, de la necesidad de que el CD Tenerife ascienda de nuevo a primera división.

    Nos han recogido en el Hotel a las 6,15 de la mañana para tomar el vuelo a Gran Canaria. Conferencia de Loles Sala y un servidor en el Hotel Santa Catalina de Las Palmas, de nuevo lleno, ante más de 150 profesionales. Me ha encantado volver a ver a mi buen amigo Juan Ferrer, el mejor coach de Canarias, con quien colaboramos en proyectos de Right Management.

    Juan Ferrer me ha regalado su último libro, ‘Gestión del Cambio’, con prólogo y prefacio de dos ilustres a los que quiero y admiro, Juan Verde (que ha sido asesor de Barack Obama) y Almudena Eizaguirre (vicedecana de la Universidad de Deusto, de la que me siento parte desde hace 17 años). En el vuelo de Gran Canaria a Madrid he disfrutado de un texto que combina profunda sabiduría (Juan Ferrer estuvo en la Harvard Kennedy School estudiando desarrollo del Liderazgo con dos eminencias como Ronald Heifetz y Marty Linsky) con la practicidad de un excelente consultor. En palabras de Ferrer: “Nadie emborracha explicando el vino”.

    Cinco bloques:

    1. Aclarando conceptos, en el que Juan distingue entre jefe (autoridad formal), gestor (sea de recursos o de personas) y líder. gestor de personas no es igual a líder. El/la líder es impulsor/a del cambio. “Si no hay cambio, no hay liderazgo”. El gestor hace que la empresa funcione; el líder hace que la empresa evolucione. Como ejemplo, Nelson Mandela, liderando desde el frente y desde atrás. El cambio tiene cinco características: es constante, disruptivo (cisnes negros), exponencial, requiere de retos adaptativos (un contexto nuevo) y en un sistema emergente (bottom-up). Juan Ferrer menciona a otro gran canario, mi amigo Pepe Cabrera, y su concepto de Redarquía. El/la líder del futuro no es un/a expert@, sino un/a facilitador/a de la inteligencia colectiva. ¡Brillante!

    2. Resistencia al cambio. El cambio molesta porque muchas personas se instalan en la zona de comodidad, por mucho que esté viciada por la queja permanente, el estrés, la insatisfacción, la baja autoestima, el victimismo. Robert Kegan y Lisa Laskow han escrito sobre el ‘Inmunity to Change’, el sistema inmunológico emocional, similar al biológico: los “compromisos ocultos” compiten con los cambios que queremos realizar. Nos resistimos al cambio porque tememos perder algo, porque no lo comprendemos, porque estamos contaminados (rumores, manipulaciones), porque el proceso puede hacernos daño, porque nuestro punto de vista es distinto o una personalidad rígida. Para vencer la resistencia al cambio, Juan Ferrer nos dota de herramientas: informar al máximo, formar, escuchar y hacer participar (no hay involucración, engagement, sin participación)… y si hace falta, negociar, imponer o incluso manipular (à la Abraham Lincoln). Tenemos que pensar qué ganamos, que riesgos hay, qué queremos conservar y qué pasa si no cambiamos (el gran Madiba, Nelson Mandela, lo hizo de maravilla con esta matriz en el lanzamiento de la nueva Sudáfrica, de la “nación arcoíris”.

    3. Personajes en el cambio. Sabia recomendación de Juan: “Nunca vayas solo”. Hay tres peligros en el “llanero solitario”: la primer bala va para ti, tus aliados te seguirán hasta su zona de comodidad (no más allá) y puedes morir por inanición. Hay cinco personajes en el cambio: leales (fieles a tu persona y no al proyecto), aliados (creen en el proyecto porque les va bien; la traición no es personal), indecisos (hay que arrastrarlos), opositores (pierden algo contigo) y enemigos (enfrentamiento personal; buscan derrocarte). Sus maestros Heifetz y Minsky, en su libro ‘Leadership on the line’ establecieron cuatro formas de “matar” al líder: atacar, marginar, seducir y descviar. Juan añade otras cuatro: traicionar, procrastinar (alargar el proceso), quitar recursos y chantajear (amenaza directa para que desistas). 8 maneras de asesinar el liderazgo.

    4. Autogestión del líder. Es esencial el nivel de tolerancia (nuestra asignatura personal). Aguantaremos en función de nuestras ambiciones, nuestro ideal (valores), nuestra retribución económica, nuestra personalidad y nuestras necesidades. Nos ayudan un refugio y un/a confidente. Cuidado con convertirnos en “Mr. Solucionator”: generamos una tropa acomodada, cortoplacismo, problematitis, motor y freno a la vez.

    5. Pasos para gestionar el cambio. Me encanta la cita del Gral. Eisenhower a propósito del desembarco de Normandía: “Teníamos un plan hasta que llegamos a las playas”. Hay que crear un espacio para el cambio, compartir la responsabilidad (“menos lupa y más espejo”), trocear el elefante (metas volantes), buscar acciones catalizadoras y monitorear el proceso ( o morirá por el camino). La metodología para la transformación que Juan nos propone (y un servidor comparte) es la de John Kotter, de Harvard, en 8 pasos, desde el Sentido de Urgencia a anclar el cambio en la cultura corporativa (hábitos), pasando por la coalición poderosa, la visión, la comunicación, eliminar obstáculos, los quick wins y no celebrar demasiado temprano. Hay que controlar “la temperatura” (euforia/disforia) con “dos ollas”: personal y organizativa.

    Gran libro. ‘Gestión del Cambio’ es uno de los mejores que he leído sobre el tema y supera lo que Heifetz y Minsky han escrito. Un “mapa del campo de batalla” muy brillante, que apela al desarrollo del liderazgo desde el autoconocimiento y por supuesto el coaching (el de verdad, como el que hace Juan Ferrer). Muchas gracias por un texto tan útil.


    Vuelo a Madrid, AVE a Zaragoza y el honor de participar en el X Aniversario del MBA de la Universidad San Jorge en Zaragoza. Pero de eso te hablaré mañana. Y de cómo la negligencia de uno (con un finger no utilizable en Barajas) casi me hace imposible llegar a la capital del Ebro y el formidable talento de un taxista me hizo poder cogerlo. Ya sabes, el talento es una persona en color (atenta, consciente, valiosa) en una peli en blanco y negro.           


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    Ayer llegué a Zaragoza, desde Canarias y Madrid, a las 17,45 h y me recogió en la Estación de Delicias Javier Luzón, empresario del sector vitivinícola (Campo de Borja) y director del MBA de la Universidad San Jorge, que celebraba su décimo aniversario. Tuve el honor de impartir en CaixaFórum la conferencia de esa celebración, tras las palabras del propio Javier, una mesa redonda con emprendedores que han cursado el MBA (Mª Paz, Alejandro, Esteban), moderada sabiamente por José Javier Cuerda (Heraldo de Aragón) y antes de las palabras del Rector de la Universidad, Carlos Pérez Caserías.  

    ¿Cómo era el mundo en 2006? Presidía EEUU George W. Bush (a su segundo mandato le faltaban dos años), el jefe de gobierno español era José Luis Rodríguez Zapatero, el de Irán Ahmadineyad y en Chile, Filipinas y Liberia las presidentas eran, respectivamente, Michelle Bachelet, Gloria Pacagaman-Arroyo y Ellen Johnson-Sirleaf). Fue el año de la condena a muerte de Saddam Hussein.  En el deporte, triunfaban Lance Armstrong, Tiger Woods, Sharapova, Kobe Bryant, Roger Federer, Fernando Alonso y el Barça de Ronaldinho. En el cine, Óscar para ‘Brokeback Mountain’, Goya para ‘La vida secreta de las palabras’, taquilla para el primer ‘Piratas del Caribe’ y éxito de Phillip Seymour Hoffman, Sandra Bullock y Sacha Baron Cohen (‘Borat’). En la cultura, BB King recibió la Medalla de la Libertad. Ferrán Adrià su consagración internacional, de Günther Grass se reveló su pasado nazi, se fundó Twitter y la segunda parte de ‘Crepúsculo’ copaba las librerías. En términos del PIB, España crecía al 3’9% (locomotora de Europa) y se creía la octava potencia mundial, TIME proclamó como ‘Persona del año’ a “You” (a ti mismo), porque controlabas la era de la información. Y las marcas más valiosas eran Coca-Cola, Microsoft, IBM, General Electric e Intel. ¡Qué maravilla! Un estado de euforia colectiva, de “exuberancia irracional”, alimentado por Alan Greenspan (presidente de la Reserva Federal de 1987 a 2006).

    Un tsunami monumental nos despertó de todo aquello, con la mayor crisis desde 1929 (que, como sabemos, tuvo como consecuencias el New Deal, el auge del nazismo y la II Guerra Mundial). Tuvimos que echar mano de conceptos de diez años antes, como la Inteligencia Emocional, divulgada por Daniel Goleman desde 1995, el Cuadro de Mando Integral (Norton y Kaplan), la Marca Personal (Tom Peters en Fast Company, ‘A Brand called You’, 1997) y la “Guerra por el Talento” (Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, Beth Axelrod, 1997).

    ¿Y ahora, 2016, dónde estamos? En un mundo VUCA, en la era del Talentismo (Human Age 2.0.), en la cuarta revolución industrial (que ha de ser “la revolución de los valores”, Amira Yahyaoui, Al Bawsala), en la que “la velocidad es la divisa” (Marc Benioff, CEO de Salesforce). “Nunca ha habido mayores peligros, ni mayores oportunidades” (Klaus Schwabb, presidente del Foro Económico Mundial).

    Moraleja: l@s líderes debemos evitar la euforia (como la previa al 2007-2008) y la disforia, el desánimo, como el presente después de tantos años de crisis.

    Nos viene: 1. Una transformación digital impresionante, en la que deberemos analizar todo lo que es “robotizable”, “uberizable” (acceso, no propiedad) y reinventar drásticamente nuestras carreras profesionales. “Por causas digitales, la mitad de las Fortune 500 en el año 2000 han desaparecido”, Pierre Nanterne, CEO de Accenture. 2. La necesidad de generar y gestionar talento, ese “término de la psicología popular” (José Antonio Marina). 3. El NeuroLiderazgo, con cuatro ingredientes (Klaus Schwab): “mente, alma, corazón y buenos nervios (serenidad)”. 4. La humanización de la empresa: “El mayor antídoto contra el odio es la tolerancia”, Sheryl Sandberg, COO de Facebook. Flexibilidad, Generosidad (no pródiga), Presencia, Autocontrol. 5. Atención al Liderazgo Femenino. El próximo Steve Jobs será una mujer. “Hemos hablado del internet de las cosas. Necesitamos el internet de las mujeres” (Christine Lagarde, FMI).

    Las aplicaciones prácticas para los próximos años, como expliqué en ‘Del Capitalismo al Talentismo’, pasan por la empleabilidad (un nuevo modelo de relación entre el talento y la organización), la educación (que es la inversión más rentable), el proyecto más allá de la profesión, ser un equipo y formar una red, considerar el poder del contexto (capital organizativo) y ser arquitect@s de nuestra felicidad: la felicidad no se busca; se crea, porque en un 40% es voluntaria (Sonja Lyubomirsky). “Los seres humanos sólo somos felices cuando creamos” (Andrea Bocelli). Es un futuro esplendoroso si queremos y trabajamos en ello, porque no está predeterminado.


    Mi gratitud a todo el equipo directivo de la Universidad San Jorge, a los cientos de asistentes al X aniversario de su MBA y a Loles Sala, que ha hecho posible que el Human Age Institute estuviera presente en esta magnífica celebración.          


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    AVE Sevilla-Madrid a las 8,40 de la mañana. En el recuerdo, la deliciosa cena (más bien tapeo de alto nivel) entre amig@s en el Portichuelo (c/ Vázquez López, 15) con uno de los mejores revueltos del mundo (que Carlos Herrera nunca deja de alabar), una gambitas de Huelva, etc, etc, etc. ¡Qué bien lo pasamos! Mi agradecimiento a las Yolandas (la vicerrectora de la UNIA y YST), a los Manolos, a Isabel, Emilio, María, Rosario, Silvia, Ignacio, Agustín. Sois estupend@s.

    Por la tarde, de 4 a 8, tuve ayer el privilegio de impartir una sesión en el curso ‘Crea tu Marca y deja tu esencia. Cómo añadir creatividad y elegancia a tu marca personal’, ideado y dirigido por la genial Yolanda Saenz de Tejada, la mejor poeta de España. Me precedieron en el curso José María Gasalla (lástima no haber coincidido en La Rábida, querido maestro) y Laura Chica; participarán el sábado y domingo Yolanda Sáenz de Tejada, Álex López y de nuevo José María y Laura. El cartel de “lleno total” y un@s participantes que sienten que su momento ha llegado. Gracias, Yolanda, a Mª Jesús (responsable de Gestión de personas de la UNIA, que hizo un hueco para venir a escucharme) y a tod@s y cada un@ de los participantes (muy activ@s) de este curso tan especial, tan mágico.

    En mi caso, les he hablado de Marca (desde la doble etimología del protogermánico “Marco”, frontera, y del franco “Brant”, espada en llamas) recordando lo que decía Antoni Gaudí: “Para ser original, hay que volver al origen”. En el comienzo, hace casi 20 años, Tom Peters y su “A Brand called you”. Creo que la importancia de la Marca personal/profesional bascula entre dos ejes: No ser una “marca blanca” (irrelevante para el productor, beneficiosa para el disribuidor) y ser coherente (lo que piensas, lo que sientes, lo que vives; tu talento y cómo lo proyectas eficazmente).

    Hemos tratado la relación entre el Talento (buen uso de la inteligencia, inteligencia triunfante, puesta en valor) con la Marca (promesa de valor), poniendo como “business case” el de Adele, la “heroína cercana”. Hemos trabajado el canvas (lienzo) de la Marca, desde la Propuesta de Valor, segmento de clientes, relaciones, canales y flujo de ingresos a las actividades clave, recursos, socios (plataformas) y estructura de costes. Desde el éxito de Nespresso (who else?) al de cada un@ de nosotr@s.

    En un mundo VUCA, debemos dejar de “buscar trabajo” y centrarnos en emplear (implicarnos) nuestro talento. Y finalmente he hablado de Neurociencia, desde D. Santiago Ramón y Cajal (ese maño maravilloso, que nos enseñó que construimos nuestro propio cerebro) a David Rock (SCARF) y Silvia Damiano (modelo i4: inspirador, integrador, imaginativ@ e intuitiv@). El último Davos, hace apenas nos meses, nos muestra el camino del presente hacia el futuro: la revolución de los valores como respuesta a la cuarta revolución industrial, la agilidad y velocidad, la tolerancia, el liderazgo femenino, la arquitectura de la felicidad. El coaching (el potente, el serio, el bueno) que ha venido para quedarse, porque no podemos permitirnos el lujo de ser autodidactas y no crecer con el espejo adecuado. Aprovechar el potencial de forma humanista: “Ama, no lo que eres, sino aquello en lo que te puedes llegar a convertir”.

    Mi profunda gratitud a Agustín, Ana Flor, Aurora, Cristina, David, Elena, Emilio, Ignacio, Isabel, Joaquín, Juan Miguel, Leonor, Lutgardo, Magdalena, Manuel, Manuel de Jesús R, Manuel Jesús P., María H., María L., Marcos, Nuria, Reme, Rosario, Silvia, Teresa, Wenceslao y Yolanda P.

    En la estación de Santa Justa (Sevilla), hablando de Marca, estaba el espléndido libro de Irene Martínez Porcar, ‘Marca Profesional. Cómo ser sobresaliente, relevante y diferente’, imprescindible en este tema. Ojalá escriba pronto la segunda parte. Y me he leído en el tren ‘Neurociencia, empresa y marketing’, coordinado por Lucía Sutil y publicado por ESIC en 2013.

    En la primera parte, sobre el nuevo paradigma empresarial, las profesoras Sutil y Rosario Pacheco nos presentan este profundo cambio y la figura del neuromanager (amplitud de miras, conciencia paradójica, alta energía vital, intuicion, ejemplaridad). Del mecanicismo taylorista (la organización como una máquina) al humanismo (la empresa cuántica): la totalidad (holismo) es más que la suma de las partes. Enrique León (Tecnalia) nos presenta los avances en biometría (“Definir es limitar”, Oscar Wilde).

    La segunda parte trata de las herramientas del neuromanagement: la atención consciente (mindfulness), la concentración consciente, la neuroplasticidad autodirigida, las neuronas espejo (de las que hablaba la profesora Isabel Tovar anoche en la cena); las inteligencias múltiples (Howard Gardner), los procesos creativos y el desarrollo sensorial integrado, por el psicólogo Luis García-Fraile; el diagnóstico (minería de datos, árboles de decisión, análisis de clases latentes), por Juan José Rienda (Universidad Rey Juan Carlos).  “Pon tu alma en lo que te ocupa” (Rückert). Ley de Donald O. Hebb: las neuronas que se disparan (fire) juntas, se conectan (wire) juntas.

    Y en la tercera parte, la neurogestión de los RRHH, por el formador Pablo Jiménez Cores; la neurocomunicación (“una palabra tuya bastará para sanarme”, Mateo 8,5-13) por el coach Carlos Salas (Brick-Farma); la neuroeconomía, por David Naranjo: justicia, aversión a la pérdida, encuadre, motivación desde Kahneman a Dan Ariely; neuromarketing (manifiesto, 4P revisitadas), por Luis Mª García Bobadilla (URJC) y Alfredo Rodríguez, que nos aconsejan tener cuidado con las “neurotonterías” no probadas; neuroética, por la filósofa Carmen Bueno (Universidad Pontificia de Salamanca).


    Esplendido libro. Muchas gracias a la Dra. Sutil y su equipo de autores, de quienes he aprendido un montón.       


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    De la revista S Moda, ayer con El País, me quedo con tres artículos muy interesantes. Uno de Ana Fernández Abad sobre la actriz Julianne Moore, Óscar 2015 por ‘Siempre Alice’. El próximo 6 de mayo estrena ‘Freebald. Amor incondicional’, la historia de una policía de New Jersey enferma de cáncer que luchó para que su pareja, otra mujer, tuviera una pensión. “Desde niña aprendí que lo que llevas puesto puede ser una forma de reivindicar que perteneces a una comunidad. Me di cuenta de eso gracias a mis viajes alrededor del mundo. Tu ropa refleja a la cultura en la que estás viviendo”. “La indumentaria tiene un sentido, es una forma de decirle al mundo quién eres o quién te gustaría ser. Es un idioma en sí mismo”. La Moore, además de actuar, escribe libros infantiles. “Me gusta ser mitad americana y mitad europea. Mi madre me enseñó a percibir el mundo a través de los ojos de varias nacionalidades, y eso me encanta”. Está inmersa en movimientos como Let Girls Learn (escolarización femenina, promovido por Michelle Obama) y Everytown Creative Council (contra la violencia de las armas de fuego en EEUU). Es un modelo de gestión de su carrera profesional, a sus 55 años: 79 películas, entre ellas perlas como ‘Vidas cruzadas’, ‘Boogie nights’, ‘El fin del romance’, ‘Hannibal’, ‘Atando cabos’, ‘Las horas’, ‘Hasta que la ley nos separe’, ‘Chloe’, ‘Crazy, Stupid, Love’, ‘Map to the stars’, ‘Jurassic Park’ y ‘Los juegos del hambre’. “El reto ha sido y será encontrar historias que me exciten, y tratar de transmitirlas tan auténticamente como será posible”.

    También es de Ana Fernández Abad la entrevista a varias youtubers: Patry Jordán, Grace Villarreal, Sara Sabaté, Arantxa Cañadas, Sylvia Salas y Miriam Llantada. Millones de seguidoras (la gran mayoría, de 14 a 25 años). Hace 10 años que comezó YouTube y el visionado de estas expertas en moda y belleza crece al 60% anual. “Cada día que subes un vídeo es un examen” (PJ). Antes se hacía por compartir, sin necesidad de lucrarse. Es muy importante tener mentalidad empresarial. Debes ser fiel a ti mismas. No será para toda la vida, porque depende de la tecnología.

    Y la ópera prima de Amenábar, ‘Tesis’, estrenada en el cine Proyecciones de Madrid el 12 de abril de 1996. Apenas fue gente, porque coincidió con ‘Malena es un nombre de tango’, de Gerardo Herrero. El equipo artístico y técnico de la película tenía una media de 25 años (José Luis Cuerda se estrenó como productor y apoyó a Alejandro, que tenía 23). 8 nominaciones a los Goya, siete estatuillas, entre ellos mejor guión (Amenábar y Mateo Gil), director novel y película (compitió con ‘El perro del hortelano’, de Pilar Miró y ‘Buana’ de Imanol Uribe).

    Mar Moreno citó a las cinco caras más reconocibles de la cinta: Ana Torrent, Eduardo Noriega, Fele Martínez, Amenábar y Cuerda (que ha perdido 20 kilos desde entonces). La película costó 120 M de pesetas (721.000 euros) y recaudó cuatro veces esa cantidad. AA recuerda: “Eso de lanzarse sin red de la primera, es inolvidable”. Cuerda tardó 3 días en dar el paso, porque “a diferencia de otros, Amenábar trabajaba para aprender y demostrarse cosas a sí mismo”. “Rodábamos una barbaridad, hasta 20 planos al día”. Los inexpertos (Alejandro, Mateo, Fele, Eduardo) se mezclaban con profesionales de producción (Emiliano Otegui), de fotografía (Hans Burmann), de sonido (Steinberg).

    ¿Qué pasó con cada un@ de ell@s? Ana Torrent (1966), que ya había hecho ‘El espíritu de la colmena’, ‘Cría cuervos’ o ‘Vacas’, será recordada por ‘Tesis’. Ha participado en más de una decena de series. Para Fele Martínez (1975) fue su primera peli, y desde entonces ‘Abre los ojos’, ‘Los amantes del Círculo polar’, ‘Lágrimas negras’, ‘Hable con ella’, 8 cortos y varias series (‘Física o química’, ‘Gran Hotel’, ‘Carlos, Rey Emperador’, ‘Buscando el norte). Eduardo Noriega (1973) había hecho cuatro cortos e ‘Historias del Kronen’ antes de ‘Tesis’. Después, entre otras, ‘Abre los ojos’, ‘Cha-cha-cha’, ‘El lobo’, ‘El método’ y varias series. Coinciden Fele y Noriega en ‘Nuestros amantes’ de Miguel Ángel Lamata, que se estrenará el 10 de junio.

    Alejandro Amenábar había hecho dos cortos (‘Himenóptero’, ‘Luna’) antes de 1996. Después de ‘Tesis’, ‘Abre los ojos’ (1997), ‘Los otros’ (2001), ‘Mar adentro’ (2004), ‘Ágora’ (2009) y ‘Regresión’ (2015). Esta última costó 18 M € (mucho menos que Ágora, de gran éxito en España y reducido a escala internacional) y salió lo comido por servido (no tenía, ni mucho menos, la magia de cintas anteriores).     

    Anoche volví a ver ‘Tesis’ en casa. Una película que sigue siendo muy brillante. Los actores están en estado de gracia. La música (también de Amenábar) genera un ritmo adecuado y, más allá del thriller (y del morbo de la violencia audiovisual), el guión es potente. Una metáfora del espectáculo (y del momento actual), con una ingenua, un antisistema, un pijo seductor y un profesor que conecta con el mercado. Ha resistido muy bien el paso del tiempo. “Hoy, esta película no existiría”, dicen sus autores. Muy probablemente.         


    “Nuestro cine solo se salvará si se concibe como un fenómeno industrial”, dice Xavier Elorriaga, haciendo de profesor, en ‘Tesis’. “Nos estamos acostumbrando demasiado a la violencia”, dice Ana Torrent. No se podía imaginar lo que sería 20 años después.                 


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    Este fin de semana pasado, en casa, he disfrutado de dos de mis series favoritas: Scandal (T5, episodio nº 14) y House of Cards (T4, nº 11 y 12). He visto el primer programa de lo nuevo de Iñaki Gabilondo, ‘Cuando ya no esté’, diálogos sobre el Futuro, dentro de unos 20 años. Un debate de IG con Cristina Garmendia, Juan Luis Arsuaga y Javier Gomá; una entrevista a Juan Ignacio Cirac. Esperaba más. Sin embargo, soy consciente de que la televisión (incluso una televisión minoritaria como #0) es más espectáculo que reflexión. He visto más respuestas banales que preguntas esenciales. 

    Ayer fue el día internacional de la Felicidad. En la prensa, un batiburrillo de consejos y extrañas frases (como la de Ferran Adrià: “No busques el éxito, busca la felicidad”, cuando precisamente el éxito –exitus- es tu salida, tus objetivos, tus sueños; seguro que uno de los mejores cocineros parafraseaba a Einstein: “procura no ser una persona de fama, sino de valor). Sabemos mucho más de lo que pensamos sobre la Felicidad, pero conviene acudir a las verdaderas fuentes, desde Confucio, Aristóteles y Séneca  a Sonja Lyubomirsky, Tal Ben Shahar o Paul Dolan. Quisiera sintetizar todo esto en una especie de decálogo.

    1. La felicidad debe definirse bien. Según la RAE es “Estado de grata satisfacción espiritual y física. Ausencia de inconvenientes y tropiezos”. La felicidad realmente es “experiencia global de placer y significado”. Conviene recalcar el “y”, el ampersand (&). Quienes sólo buscan el placer se convierten en hedonistas; quienes carecen del mismo, en perfeccionistas. La felicidad es sano equilibrio.

    2. El concepto de felicidad proviene del latín “felicitas”, lo que es fértil  fecundo (aplicado a la agricultura). Los romanos distinguían tres calificativos: fortunatus (colmad@ de suerte), beatus (colmad@ de riqueza) y felix (beneficiado por la fecundidad). La raíz es la misma de fémina, de felare (mamar) y de filius (hijo). Humano viene de “humus”, la tierra orgánica, cultivable, fecunda.    

    3. La felicidad no se busca, se construye. Depende sólo en un 10% de lo externo (salud, dinero, amor), en un 50% de los primeros años de vida, del entorno (se aprende, para bien o para mal) y en un 40% es voluntaria (Sonja Lyubomirsky). Somos arquitect@s de nuestra felicidad.

    4. Las personas felices eligen, no se dejan llevar por las circunstancias. Prestan atención a las maravillas de la vida, actúan con resolución, marcan la diferencia, no procrastinan, viven su vocación, aprenden, se expresan, disfrutan de la vida, crean su propia suerte, escuchan con atención, dicen sí, tienen sentido del humor, se concentran en lo esencial, hacen sentir bien a los demás, se concentran en sus fortalezas, siguen el proceso, se abren, sonríen, viven el presente,  inspiran profundamente, son fieles a sí mismas, transmiten energía positiva, perciben retos, hacen sus sueños realidad, son generosas… las personas felices comparten una determinada actitud que las convierte en tales.

    5. La felicidad consiste en 3D: Diseñar, Decidir y “Do” (Hacer). Paul Dolan nos propone puntuar en placer, propósito y dificultad en alcanzarlo estos 20 items: ganar dinero, nuevas experiencias, los hijos, pasar tiempo con ellos, que se vayan de casa, una nueva pareja, dormir más, más sexo, un paseo, más tiempo con los amigos, una casa nueva, un nuevo empleo, un nuevo jefe, nuevos colegas en el trabajo, más ejercicio, estar más sano, más delgad@, dejar de fumar, más vacaciones, una mascota.           

    6. En la construcción voluntaria y consciente de la felicidad hay una serie de actividades deliberadas. Entre ellas, pilares como la gratitud (que es un gran antidepresivo), la fluidez (tener retos y elevar nuestras capacidades a la altura de esos retos, más allá de la ansiedad y el aburrimiento) y el optimismo inteligente (estilo explicativo de la realidad).

    7. No somos una isla. Nuestra felicidad depende del trato con los demás: de la amabilidad, de las relaciones sociales (familia, amigos), de saborear (juntos) las alegrías de la vida. También de evitar las comparaciones sociales y darle demasiadas vueltas. Y de la resiliencia y el perdón.

    8. La felicidad no es ingenua, no es la del “colgado”. Debe asociarse al bienestar, a sentirse bien; no a mantenerse seren@ a pesar de los malos momentos. Martin Seligman nos enseña que si la felicidad es “una cosa”, el bienestar es “un constructo”. El bienestar (well-being) depende de emociones positivas, de la entrega (darse a los demás) y el sentido (propósito). El bienestar, no te extrañará, es crecimiento personal.

    9. Para crecer y por tanto ser felices, debemos establecer nuestros objetivos (éxito) y comprometernos con ellos, practicar nuestros valores, ocuparnos de nuestro cuerpo (ejercicio físico) y nuestra alma (ejercicio mental). La felicidad es transcendencia.

    10. En sus “contras” de La Vanguardia sobre la Felicidad, Ima Sanchís, Lluís Amiguet y Víctor Amela nos han enseñado que “el Amor es ver y sentir la vida en todas las cosas. La vida y el amor son una unidad” (Amma, maestra espiritual), “No te fíes ni un pelo del que va de serio” (Javier Cercas), “Hay que saber mucho para ser sencillo” (Ángel Gabilondo), “Sólo la generosidad nos enriquece. Somos felices cuando nos sentimos parte de algo y nos olvidamos de nosotros mismos” (Javier de las Heras), “Cultive sus talentos e implíquese, será feliz” (Lou Marinoff), “Si trabajas por dinero eres un esclavo” (Raimon Panikkar), “Quien no espera nada siempre halla sorpresa. Confíe. No busque, descubra, eso es suficiente. La vida es un tesoro” (Peter Yang, sacerdote católico y sabio taoísta chino), “Date permiso para ser humano” (Tal Ben Shahar), “Librémonos de una vez de la culpa-habilidad” (Fred Kofman), “La cultura de la queja lleva a Occidente a la decadencia” (Swami Parthasarathy), “La creatividad es inteligencia aplicada a una tarea concreta y compartida con complicidad: genio creativo es un oxímoron” (Ken Robinson), “Cuando me siento feliz, lo vivo con plenitud; y cuando me siento infeliz, lo vivo con serenidad” (André Comte-Sponville), “A más jefes, menos felicidad” (Eduard Punset), “Háblate a ti mismo al espejo” (Luis Rojas Marcos), “La felicidad es una decisión” (Lama Sogyal Rimpoché), “El coaching es más fácil practicarlo que explicarlo” (John Whitmore). La felicidad es entender y practicar que “todo lo que sucede, conviene” (Shakespeare).


    Sí, “la banalización de la felicidad es tan corrosiva como la banalización del mal” (Luis García Montero). Te deseo que sigas manos a la obra en la creación de tu propia felicidad, eficazmente, con las actividades adecuadas.                   


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    Buena parte de la prensa (deportiva y general) ha recogido el EFE Fórum ayer con Unai Emery, liderado por Luis Villarejo. El domingo pasado Enrique Ortego en Marca destacaba las cualidades de Unai Emery como gestor de su equipo, el Sevilla. El coach sevillista ha utilizado a los tres porteros y cuenta con prácticamente todos los jugadores, haciendo que el equipo adopte una estrategia u otra en función del rival y del propio talento disponible. Como recalcaba Luis Villarejo ayer, con cinco jugadores destacados no disponibles (por lesión o sanción), el Sevilla de Emery plantó cara al Real Madrid. El 4-0 puede dar lugar a engaño.

    Me gustó mucho escuchar a Unai, volver a ver a su hermano (gran periodista), a su representante y su hijo Ander y recordar cuando escribimos juntos ‘Mentalidad Ganadora’. Emery está en plena forma y se nota. Felicitaciones a Luis Villarejo por la iniciativa.

    Si no tuviste ocasión de ver esta entrevista en vivo y en directo o en streaming, la tienes en YouTube: www.marca.com/futbol/sevilla/2016/03/22/56f1151b46163f72658b4574.html En Expansión, Víctor M. Osorio cuenta ‘La gestión de un equipo de fútbol aplicada a la empresa’ (carrera, información es poder, motivación, adaptación, empresa, liderazgo, compromiso). José L. Pérez, en Marca, retrata a ‘Emery, en 10 momentos’: www.marca.com/futbol/sevilla/2016/03/22/56f1151b46163f72658b4574.html 

    Desde la experiencia de haber pasado horas con Unai Emery reflexionando juntos sobre su forma de hacer las cosas, quisiera sintetizar sus aportaciones de ayer en estos bloques:

    Vocación. Nieto, sobrino e hijo de futbolista, Emery comentó que “el sentir hacia una pelota es algo pasional", recordó que en su casa se respiraba fútbol por todas partes. “Todos vivíamos con el fútbol. Yo como futbolista conseguí hacer una carrera pero no me llenaba del todo. Ya empezaba a orientar a mis compañeros en el campo. Estaba solapando la función de entrenador y jugador. La carrera te lleva a orientarte, desde los inicios. Yo al fútbol lo quiero mucho”. A los 26 años, hace 18, se puso a estudiar para ser entrenador. Consejo: “Para ser bueno en una profesión tienes que quererla”.

    Equipo. No hay equipo sin líder ni líder sin equipo. El equipo técnico de Unai está formado por Juan Carlos Carcedo, segundo entrenador, dos preparadores físicos, un entrenador de porteros, un asistente técnico, un analista táctico y Dmitri Cheryshev (padre), "un cuarto técnico para que adaptación de Konoplyanka sea más accesible". Emery lo valora: “el cuerpo técnico es muy importante”, porque los que trabajan con él “ven cosas que él no ve”. Todos siguen su dirección y se sienten libres de expresar su opinión.

    Información y decisiones. Los cuatro técnicos del Sevilla ven cada partido cuatro veces para obtener la mayor información posible. “Información es poder”. En palabras de Emery: “Cuanta más información tienes, mejor puedes decidir, me fío más de ella que de la experiencia, porque lo que te valió un día puede no servir ahora”. Y añadió: “

    Liderazgo afectivo. Consiste en argumentar todo lo que hace”, apoyado en su cuerpo técnico y en el trabajo sobre fichajes que hace el club (Monchi y su equipo), “con el que habla del estilo que busca”.Con el equipo tienes que aplicar el liderazgo afectivo y ejercer autoridad desde la inteligencia. Los jugadores son inteligentes, te miden constantemente. A lo mejor no han aprendido cosas fuera del fútbol, a nivel cultural, porque no han tenido tiempo para dedicarse. Me gusta llegar primero a la persona y luego al futbolista y procuro argumentar todo lo que hago”. Afectos: “los jugadores te van a entregar su corazón cuando crean en ti y les des confianza”. Para eso, “primero hay que llegar a la persona y luego al profesional”.

    Admiración. Unai expresó su admiración por Guardiola. Por Luis Enrique: “Luis Enrique trabaja el equipo, mucho. El Barcelona es Messi y mucho trabajo. Es Neymar y mucho trabajo. Es Luis Suárez y mucho trabajo. Hacerlo a esos niveles, con ese tipo de futbolistas, es muy difícil. Convencer a esos jugadores para que te escuchen es la leche. No es casualidad lo que estamos viendo”. Luis Enrique “aporta cosas nuevas al fútbol”. Y por Diego Pablo Simeone: “El Cholo ha hecho un nuevo Atlético de Madrid, ganador por encima de dos potencias como el Barcelona y el Real Madrid. Por eso lo admiro. Lo sigue haciendo, es un grande”. 

    Exigencia, individual y colectiva. Emery puso como ejemplo la relación que mantuvo con Ivan Rakitic (entonces en el Sevilla, hoy en el Barça), que  le pidió ser capitán, algo que aceptó; porque quien pide eso “es difícil que te falle porque está comprometido contigo”, así como con el colombiano Carlos Bacca, ahora en el Milan, al que expulsó de algún entrenamiento. “La exigencia que Bacca reclamaba al entrenador era positivo. Cuando no jugaba me mandaba miraditas. Me estaba retando. El compromiso que adquiere contigo cuando va a jugar es muy alto. Nosotros hemos conseguido hacer un equipo muy compacto, los jugadores están involucrados. El que no, ellos mismos se desmarcan. Los jugadores lo apartan”. Porque “así fraguan los equipos”. Es más: “Hay veces que provoco enfrentamientos con los jugadores para que reaccionen. Ya no vale lo técnico ni lo táctico ni lo físico. Eso para mí es lo más importante. Si a uno le dan una patada, nos duele a todos”.

    Cantera. Más allá de seleccionar, desarrollar el talento. “Con la cantera hemos dado pasos buenos y firmes. Sergio Rico, Alberto Moreno, Juan Muñoz, David Soria... pero hay que prepararlos para cuando debuten como profesionales. Yo no lo estaba y cuando el fútbol no es el centro de tu vida ya no sirves”.

    Fin de ciclo. “Creo que el ciclo de un entrenador no acaba tanto cuando no gana títulos sino cuando la plantilla deja de creer en él”. “Los jugadores son los que hacen que sigas o no en un proyecto. Lo importante para mí es cómo te juzga el jugador. Todas las decisiones van encaminadas a aplicar el liderazgo desde una posición que los jugadores acepten”.

    Me gusta su filosofía de empresa (“El club está por encima de todo, las personas podemos estar hoy y no mañana”, “Yo estoy muy contento en Sevilla y a mí me gusta que me quieran donde estoy. Intento no defraudar y que la gente me quiera en Sevilla”) y del deporte (“Soy de los que piensan que el fútbol es un juego, pero un juego muy serio”). Sí, la vida es un juego… pero un juego muy serio.


    ¿Habrá segunda parte de ‘Mentalidad Ganadora. El Método Emery’, el libro que escribimos juntos Unai y un servidor? Es posible. Desde entonces, primavera del 2012, Unai Emery salió por voluntad propia del Valencia CF, marchó al Spartak de Moscú, y volvió a la Liga, al Sevilla (14 de enero de 2013). Dos Europa League consecutivas, ha ganado al FC Barcelona y al Real Madrid y se siente muy querido en la ciudad hispalense. Hay mucho contenido para admirar el método Emery para forjar una mentalidad competitiva.  


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