Seguimos aprovechando el verano para analizar informes, estudios e investigaciones recientes sobre Gestión del Talento ante el tsunami en forma de crisis (estanpecuflación, la tormenta perfecta de estancamiento, inflación y burbuja especulativa) que nos viene encima en otoño. Vas vale que estemos estratégicamente preparados.
A través del nº 181 (julio-septiembre de 2022) de Executive Excelence, la revista que dirige Federico Fernández de Santos Ortiz, en su artículo ‘CHRO, una profesión de alto impacto‘, me ha llegado el ‘Estudio de Tendencias en la Gestión del Talento y Estructuras Organizativas 2022‘ de ESIC Corporate Education, que dirige Enrique Benayas. Te animo a que te lo descargues.
Un estudio que conecta con cuatro de los 17 ODS de Naciones Unidas:
4. Educación de Calidad
8. Empleo de Calidad y Crecimiento Económico
9. Industria, Innovación e Infraestructura
10. Reducción de las desigualdades
A partir de entrevistas en profundidad a 50 Directores de RR HH y una encuesta online a 300 Directores de Recursos Humanos, el estudio muestra los siguientes hallazgos:
- Una buena estrategia de recursos humanos ha de ser ágil y flexible. Ya no valen los planes a cinco años.
- La resiliencia es una de las palancas clave para una gestión del cambio exitosa.
- Entre las cualidades de Liderazgo para el futuro, la empatía, la facilitación de recursos y la mediación. Las tutorías P2P reducen la presión de los managers.
- La gestión de habilidades es una prioridad cada vez mayor.
- La Diversidad e Inclusión es una estrategia esencial.
- En entornos VUCA, la planificación de escenarios estratégicos es prioritaria.
- En el 98% de las grandes empresas el área de RR HH tiene representación en el Comité de Dirección.
- La Estructura Organizativa debe servir al Propósito de la Organización.
- Se tiende a un modelo descentralizado, ágil.
- Están cambiando la cultura corporativa y el espacio de trabajo (hacia lo híbrido).
- Se requieren perfiles de talento tecnológicos.
- El CHRO necesita buenas prácticas de Diversidad e Inclusión, Salud Mental, Diversidad intergeneracional (¿es la edad una razón para descartar el talento?) y Sostenibilidad.
Agradezco a Enrique Benayas y su equipo la realización de este I Estudio de Tendencias por su utilidad.
ESIC Business & Marketing School es una institución que literamente adoro, gracias agrandes personas y profesionales como a Simón, a Joaquín, a Felipe, a Teresa, a Mar, a Ana Belén… He tenido el honor y el placer de ser profesor de la casa en distintos programas, padrino en alguna promoción y de dirigir los cursos de Coaching y Liderazgo en Zaragoza y en Valencia durante muchos años. Agradezco que ESIC esté en punta de lanza, también respecto a la Gestión del Talento.
El estudio pone a las claras el momento de confusión respecto al talento individual y colectivo y cómo gestionarlo eficazmente en nuestras empresas. Como decía Gramsci, crisis es cuando lo viejo no acaba de morir y lo nuevo no acaba de nacer (del todo). Por eso el talento está en crisis: escasez que ya es penuria, gran desbandada (a ambos lados del Atlántico) y necesidades del siglo XXI con estructuras del siglo XX (¡cómo pesan la burocracia y el taylorismo!) y mentalidades (directivas, educativas) del siglo XIX. Un caos absoluto.
Con el fin de estimular el debate de forma provechosa, me gustaría proponer algunas reflexiones:
- Precisamente porque estamos en un mundo “megaVUCA” (más volátil, incierto, complejo y ambiguo que nunca, y lo mejor está por venir), la planificación es esencial. Una visión del futuro que queremos que se traduce en planes revisables, dinámicos y ágiles. Planificar no está obsoleto en absoluto; ha cambiado su naturaleza.
- La resiliencia no me parece “una palanca”. Es una competencia, es decir, una cualidad del talento. Nos referimos a la resiliencia positiva, no a su “lado oscuro”, a la excusa para aguantar al poder establecido. La resiliencia organizativa se mueve por ejes culturales (Santi García). Sólo las empresas realmente resilientes, antifrágiles, saldrán adelante.
- El Liderazgo como talento para influir decisivamente en l@s demás desde la credibilidad, la autoridad moral y el ejemplo, es todo un reto de inspiración (energía), integración (no hay equipo sin líder ni líder sin equipo) y ha de ser imperativamente imaginativo e intuitivo. Sin mejora radical de l@s líderes, la transformación cultural que toda organización necesita no será posible. Si yo no cambio (como líder), nada cambia.
- Casi el 100% de las empresas de cierto tamaño la Dirección de RR HH está representada. Sin embargo, no seamos conformistas. Desde mi experiencia de más de 35 años como consultor, l@s CEOS no suelen prestar tanta atención a lo que se dice (estratégicamente) “desde RR HH” como desde el CFO (Finanzas), el CCO (Comercial), el CDO (Sistemas) o el CMO (Marketing). Ojalá fuera así. La complacencia es el principio de la decadencia.
- Es un clásico del management que “la estructura sigue a la estrategia”. Debe servir al propósito de la compañía, por supuesto; ha de lograr que la estrategia (a partir de una misión, visión y valores específicos) se logre, porque la ejecución es el 90% de la misma (Ram Charan).
- Los modelos descentralizados y ágiles sin auténticos líderes-coaches quedan en “agua de borrajas”, como la utilización de metodologías “agile” con “jefes de toda la vida”.
- La cultura corporativa siempre evoluciona. Si no lo hace al ritmo adecuado (en estos momentos, acelerado), la empresa muere porque no aprende lo suficiente. Por eso la esperanza de vida corporativa se ha reducido a la quinta parte en el último medio siglo (datos del FEM de Davos). Hace falta más acción y menos verborrea.
- La Sostenibilidad (en la S de ESG) han de incluir buenas prácticas no sólo de Diversidad, Equidad e Inclusión o de Salud (Mental, Física) y Equilibrio, que por supuesto, sino también de Empleo Digno, de Calidad (objetivo 8 de los ODS), de Aprendizaje y Desarrollo (objetivo 4) y de Compromiso Social (objetivo 10). El tema es de la máxima importancia, porque el talento está apostando YA por las empresas sostenibles en lo medioambiental, el buen gobierno y, sí, lo social. Y si no, al tiempo.
- Finalmente, el mencionado artículo de Executive Excellence cita a mi colega y amigo Tomás Chamorro-Premúzic en el sentido de que “la correlación entre el compromiso (o satisfacción laboral) y el rendimiento es de aproximadamente 0,3; lo que indica que los dos se superponen en menos del 10%. En otras palabras, el 91% de la variabilidad en el rendimiento no depende del compromiso”. Cuidado. Compromiso y satisfacción laboral no son exactamente lo mismo y nadie dice que el rendimiento dependa exclusivamente del compromiso (como dice otro amigo, Emilio Duró: “no hay nada más peligroso que un tonto motivado”). El talento es Capacidad por Compromiso en el Contexto adecuado; si la capacidad es muy baja, el desempeño lo será también. Sin embargo, tenemos un problema muy grave de falta de compromiso en las organizaciones (que en un 70% depende de un bajo nivel de Liderazgo) y si no lo mejoramos, la productividad seguirá siendo deplorable y no haremos buen uso de la tecnología disponible.
Mucho que remar, a contracorriente, en la nueva temporada. ¿Te animas o te lamentas de mal que está todo?
La canción de hoy, ‘For a thousand years’ (Por un millar de años), de Christina Perri. La causa es perenne.
“I’ll love you for a thousand more”.
La entrada El estudio ESIC 2022 sobre Tendencias del Talento y Estructuras Organizativas se publicó primero en HABLEMOS DE TALENTO.