Hoy sábado mi hija Zoe se ha entrevistado para acceder a una universidad del estado de Nueva York. Una institución muy bien liderada (por un Rector de mucho prestigio), con un enfoque de investigación y docencia diferenciadores, y una misión y valores centrados en el alumnado y en el desarrollo de su talento. El proceso está siendo fascinante.
Esta semana hemos trabajado con la Alta Dirección de varios clientes el tema de su empowerment. Como sabes, la resolución de la crisis ha llevado (además de la pérdida de poder adquisitivo en términos macroeconómicos) a un descenso de la calidad directiva de nuestro país en 32 posiciones según el Foro Económico Mundial. Menos plantilla; l@s directiv@s han tenido que multiplicarse. Tras la crisis, la microgestión perdura.
El empowerment, mal traducido por “empoderamiento”, es una de las 3 E del Engagement (según Silvia Damiano en su libro ‘Engage me’), junto con el disfrute (Enjoy) y la conexión Emocional. Delegar efectivamente en nuestros colaboradores eleva su implicación y compromiso, además de mejorar nuestra gestión del tiempo. No concibo un liderazgo eficaz sin empowerment. En no pocos procesos de Coaching, recomendamos revisar la agenda con el/la líder del equipo y l@s colaboradores/as en los que delegar más y mejor.
Como todo, el empowerment requiere de cierta sistemática. Me gusta el sistema que presentaba John Cleese en un vídeo vintage de 1990 llamado “La mano amiga” (The helping hand). Mi gratitud a Jesús García Sanchidrián (Abetas) por enseñarme en su día esta joya, que proyectábamos en VHS.
https://www.videoarts.com/vintage-video-arts/the-helping-hand/
Aunque lo llamaban “Habilidades de coaching para directivos”, en realidad se trata de un proceso de empowerment paso a paso:
- Orientar (por qué y para qué la delegación)
- Escuchar (si la persona lo ha entendido y si se siente preparada)
- Fijar los límites
- Autorizar y facultar
- Revisar el proceso (DAFO)
El empowerment es valioso para elevar la productividad y satisfacción de nuestros colaboradores y la nuestra propia. Si nuestra gente no crece, no asume nuevos retos, se estanca y se aburre con la rutina (la experiencia ha de ser una dinámica ascendente).
En un artículo de Forbes (28 de febrero de 2011), Lisa Quast mostraba seis maneras de dar más poder a los empleados. Citando el clásico de Robert Kreiner y Angelo Kinicki, ‘Comportamiento Organizativo’ (Organizational Behavior), los profesores de la Arizona State University definían el Empowerment como “compartir cierto grado de poder con los colaboradores para servir mejor al cliente”. Como ejemplo, Southwest Airlines, la aerolíneas considerada de mejor calidad por los pasajeros. Las seis claves son:
- Compartir información. Sin información no hay responsabilidad.
- Marcar objetivos y metas claras.
- Enseñar que debemos aprender de los errores.
- Crear una cultura que celebre el éxito (“unas veces se gana y otras se aprende”, Fernando Riaño, Forética).
- Generar un entorno de aprendizaje.
- Apostar por los equipos (de proyecto, de proceso, de redes) más allá de la jerarquía
¿Transformación Cultural? Sin empowerment es casi imposible. Mejorar el empowerment requiere de un Modelo de Liderazgo propio de la empresa, Valoración objetiva del Liderazgo, Mapa de Talento, Análisis del potencial. Y también, todo hay que decirlo, de la desvinculación (profesional, sin pérdida de reputación) de los jefes que no son capaces de cambiar y dejar de practicar la microgestión y el absoluto “ordeno y mando”.
Gracias a Francisco Coll Morales, a quien conocí en Murcia antes de ayer, me he suscrito a la agenda semanal del World Economic Forum, con artículos muy interesantes. Te la recomiendo:
https://www.weforum.org/agenda/authors/francisco-coll-morales/
Por ejemplo, ‘Por qué los países más innovadores del mundo poseen las menores tasas de desempleo’. Nos mueve a la reflexión.
La canción de hoy, ‘The glory of love’ de Peter Cetera (1986), de Karate Kid
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