Jornada en Bilbao. Vuelo a las 7 de la mañana para participar en el Foro Recursos Humanos Wolters Kluwer ManpowerGroup sobre el tema ‘Digitalización de RR HH: aportación de valor estratégico a la empresa’ en la Cámara de Comercio de Bilbao (Alameda de Recarte, 50). Tras la presentación y apertura de la jornada hemos asistido a una mesa redonda de Data Management en RR HH, con Abel Márquez (Wolters Kluwer), Claudia Beatroz Gómez (Aon) y Mª José Criado (ETL Global Nexum). Tras el coffee-break, ejemplos prácticos de Digitalización de RR HH, con Albert Cunillera (FREMAP), Sergio Raja (Gas Natural Fenosa) y Narciso Mazas (Quirón). Un servidor ha tenido el honor de impartir la conferencia final, sobre MyDE: Métricas y Decisiones Estratégicas en la Gestión del Talento.
Analizar y medir… para tomar decisiones. Primero me he referido a lo que está pasando, en pleno 2018. Tras el Foro Económico Mundial de Davos, con 7 copresidentas, sobre “Una Visión Compartida para una Sociedad Fracturada”, tres películas dirigidas y/o producidas por Steven Spielberg: ‘The Post’ (Los papeles del Pentágono), con la figura de liderazgo de Katherine Graham; ‘Ready Player One’, sobre la realidad virtual; ‘Jurassic World’, dirigida por Jota Bayona, con el indoraptor (ágil e indómito), creado artificialmente. Un mundo híperVUCA en el que las empresas desaparecen a ritmo exponencial, a velocidad creciente. Empresas como Uber, Airbnb, Facebook e Instagram superan en valor a sus rivales analógicos (BMW, Marriot, Disney, Kodak), marcas digitales que son cada vez más valoradas.
Porque “no estamos en la sociedad del conocimiento, sino en la sociedad del aprendizaje” (José Antonio Marina). Recuperamos la “jerarquía DIKW” o “pirámide del conocimiento”, creada por Kenneth Boulding en 1955. De los datos a la información (analítica), de la información al conocimiento (métrica): tal es el papel de los sistemas de información. Del conocimiento a la sabiduría es un proceso plenamente humano.
He comentado también el para qué (propósito), el qué (definición) y el cómo (capacidad, compromiso, contexto) del Talento. Las personas nos diferenciamos, cada vez más, por lo que no pueden hacer los robots: creatividad, inteligencia emocional e intuición (Carl B. Frey y Osborne).
Y respecto a las nuevas tendencias en la Gestión del Talento, he conectado las cinco del “Futuro del Empleo”: Talent Magnet, Skills Revolution, Digital Leader, Talent Experience e Hybrid Ecosystem.
Las cinco tendencias interconectan entre sí:
– Porque el “imán de talento” es débil si el “liderazgo digital” no es acorde. Casi la mitad de los Millennials (el 43%) abandona la compañía que le ha fichado en menos de dos años. Sólo la cuarta parte (28%) se queda cinco años o más. El Liderazgo representa el 70% de la fidelización del talento.
– Para que el liderazgo digital sea real, debe fomentar como nunca antes el aprendizaje en plena “skills revolution”. El Liderazgo supone el 90% del aprendizaje, que es Educación (formación OnOff), Exposición (atrevimiento) y Experiencia (automatismos).
– Los líderes digitales fomentan una gran “experiencia de empleado”, les motivan a través del propósito, la autonomía (delegación efectiva) y la maestría (nuevos hábitos). Para fidelizar el talento, altas expectativas y un “delivery” que las supere.
– No hay líder (digital) sin equipo ni equipo sin líder. La diversidad se concreta en un ecosistema híbrido, con tecnología (transhumanización), equidad de género y diversidad intergeneracional.
– El denominador común de las cinco tendencias del “Futuro del Empleo” es la Learnability o Aprendibilidad: la capacidad y voluntad que tenemos de aprender. Porque el talento que no se aprecia se deprecia.
Somos un país en crecimiento, en un entorno post-crisis, con un modelo de negocio poco innovador: tormenta perfecta del empleo (alto nivel de desempleo, migración, escasez de talento), muchos ni-nis, alta sobrecualificación, baja calidad directiva. La tecnología, como trampolín de talento, no va a resolver nuestros males “per se”.
Comentaba ayer la entrevista a la escritora, compositora, productora y profesora australiana Kate Crawford, investigadora principal de Microsoft (Social Media Collective) y docente en el MIT que lucha contra las desigualdades sociales (fundó el AI Now Research con otr@s compañer@s de la Universidad de Nueva York), por Ana Torres: “Los ricos temen la rebelión de las máquinas”. “Los sistemas de IA parecen neutrales y objetivos, pero no lo son”. “En EE UU hay una nueva empresa, Hirevue, que recluta candidatos para compañías como Goldman Sachs o Unilever usando inteligencia artificial”. Graban 250.000 puntos del rostro para determinar honestidad o liderazgo. “No hay ninguna base científica” y crea monoculturas (mata la diversidad). “Pensar que las máquinas van a tener sentimientos es no tener idea de cómo funciona la consciencia humana, algo imposible de replicar. La gente ve la palabra inteligencia artificial y piensa que estamos creando inteligencia humana, cuando lo que estamos haciendo es diseñar patrones de reconocimiento y automatización. Si lo llamáramos automatización artificial, el debate cambiaría totalmente”. Así lo creo yo también.
La canción de hoy, ‘Maybe this time’ de Michael Murphy
_
La entrada Digitalización de RR HH y aportación de valor estrategico a la empresa se publicó primero en HABLEMOS DE TALENTO.