Hoy viernes y mañana sábado se celebra en Madrid las jornadas ‘Escuelas que aprenden’. Desde hace 20 años la Fundación Trilema, que fundó y preside Carmen Pellicer, ha ayudado a más de 3.000 centros docentes a mejorar en su labor. Desde hace más de una década, algunos de ellos se han vinculado a Trilema de una manera muy especial en una red que se llama ‘Escuelas que aprenden’. “Compartimos muchos de nuestros valores y también nuestros esfuerzos para caminar en el mundo de la innovación, con una visión rigurosa de lo que supone el aprendizaje real de cada alumno cada día en el aula”. Las Escuelas que Aprenden reciben seguimiento personalizado de sus procesos de formación e innovación, pueden acceder a modelos de evaluación del desempeño individualizados para sus docentes y apuestan por el modelo Rubik de reflexión y aprendizaje continuo (puedes saber más sobre el modelo Rubik en el programa de TVE: www.fundaciontrilema.org/escuelas-trilema/modelo-rubik/). En las jornadas #EQAP2018 participaremos Carmen Pellicer (¿Cómo es una escuela que aprende?), Fernando Trujillo (¿Cómo aprenden los docentes?), Dolors Reig (¿Qué sustituirá a los libros de texto?), Santiago Moll (¿Cómo reinventamos los reglamentos de régimen interno?), José Antonio Marina (¿Cómo puede saber una buena escuela que es buena?), Jesús Guillén (¿Cómo son las escuelas inteligentes?) y un servidor (¿Será la Aprendibilidad la competencia del futuro?). Un honor y un gran placer participar activamente en esta celebración del aprendizaje tan maravillosa: la Learnability en la escuela, en la gestión empresarial, en el Liderazgo, en la vida.
Anoche estuve leyendo el número de febrero de ORH (Observatorio de Recursos Humanos) que dirige María Teresa Sáenz (Maite, para sus amigos). En su editorial, Maite se refiere a los II Premios Digital Talent, de los que forma parte del jurado junto con Pilar López (Microsoft), Sarah Harmon (LinkedIn), Javier Martín (Google), Javier Rodríguez Zapatero (ISDI), José Ignacio Goirigolzarri (Bankia), Gema Reig (Axa), Amador G. Ayora (elEconomista) y Miguel Vergara (Accenture). La directora de ORH cita a François de La Rochefoucauld: “el mundo recompensa antes las apariencias de mérito que el mérito mismo”. En el Talentismo, debemos hacer justo lo contrario: premiar el mérito desde certificaciones y galardones rigurosos.
En este #131 de ORH encontramos, de la veintena de artículos e informes de la publicación, un 30% de ellos con el nombre “Digital” o “redes” en su título, además del caso Vodafone (Juan Romero y Rebeca Navarro): “El pilar básico del Employee Value Proposition de Vodafone hoy son las redes sociales” y la reseña de ‘Human Off On’ de Andy Stalman. No podría ser de otra manera.
Entrevista a Francisco Puertas (Accenture) sobre los II Premios Digital Talent: “Las empresas cada vez muestran un mayor compromiso acompañando a sus empleados en la transformación digital de las compañías”. Felicidades a Bankia, Telefónica, Leroy Merlin, Meliá, Direct Seguros, Good Rebels y T20 Media por sus galardones.
Camila Hillier-Fry (PeopleMatters) se pregunta cómo saber si tu compañía está preparada para la era digital. Según un estudio del MIT, el 87% de las empresas son conscientes de que la digitalización va a cambiar radicalmente su sector y sólo la mitad de éstas (el 44% del total) se siente preparada para ello. La supervivencia no es obligatoria. En el Diagnóstico de Madurez Digital, las grandes asignaturas pendientes son la cultura y la crdibilidad (¿te extraña?). Ya sabes que la Transformación Digital (TD) sin Transformación Cultural acorde es Digiticidio.
Patricia López de Echazarrieta y el mencionado Francisco Puertas (Accenture) escriben sobre la TD y el aprendizaje. El nuevo paradigma pone el foco en la experiencia de empleado (experiencia de Talento, la llamamos en ManpowerGroup) y su formación: personalizada, flexible, accesible y con visión de futuro. Desde la cultura del auto-aprendizaje, aprovechando el entorno digital.
‘Atracción, retención y compromiso de los empleados en una época de transformación digital’, por Elena Díaz-Guerra (Willis Towers Watson). Siete indicadores de atracción: salario, seguridad, desarrollo, retos, oportunidades para aprender, reputación y empresa saludable. Y siete indicadores de retención (mejor, fidelización): salario, desarrollo, ambiente, seguridad, gestión del estrés, relación con el manager directo, liderazgo de la alta dirección.
La red social corporativa, por Guayarmina Peña (MHP). Es el “Facebook de la empresa”, valioso para la colaboración, la gestión del cambio y el Employer Branding.
Análisis de redes organizacionales, por Pablo Haya y Pablo García (IIC): es preciso medir tanto la estructura formal como la colaboración informal entre los empleados para descubrir cómo se desarrolla la actividad en los procesos de negocio. El ejemplo del Real Madrid, cuya plantilla de 23 jugadores vale hoy 1.043’5 M € y el club 3.600 (MegaSinergias Organizativas).
Análisis de ‘Human Off On’ por Javier Cantera: abrazos on line, poder de las redes, cambio/miedo, duda, ecosistema, humanidad (Homo Conectadum), los mercados son conversaciones, el futuro es de la mujer, el querer es lo más humano, la flexibilidad laboral, “la capacidad de soñar un mundo mejor debe ser la regla de la educación”, el Lifi (amor, emociones) es 100 veces más rápido que el Wifi. Me he dado cuenta de que este estupendo libro todavía no lo he comentado en este Blog.
Rutas profesionales, por José Antonio Fernández (Adecco) y carreras flexibles en la era NextGen, por Irene Martínez (Top Employers): el 87% de los Top Employers disponemos de tecnología para diseñar el plan de carerra. El modelo propio de Liderazgo (ligado a los valores, a la esencia, a través de comportamientos) y el rol de líder-coach de carrera marcan la diferencia, de la seguridad a la learnability.
Otros temas de RR HH: Gestionar el comportamiento a través de la recompensa, por Victoria Gismera y Javier Pérez Navarro (PeopleMatters); el régimen laboral del Compliance Officer, por Jesús Mercader (Sagardoy Abogados); empleados trasladados y su grupo familiar, por Ana Gaziarán (EMS); la felicidad en el trabajo (Grupo Castilla); la polimatía, por Estrella Cabrero (3M); el poder del empresario, por Guillermo Tena y Sergi Gálvez (Cuatrecasas); las huelgas de solidaridad, por Alba Escudero (Abdón Pedrajas & Molero), las cámaras ocultas en la empresa, por Raquel Serrano (Baker & McKenzie).
Además, el índice número 51 de ManpowerGroup presentado por Raúl Grijalba y el profesor Josep Oliver: “En 2018 se crearán más de 430.000 nuevos empleos”. Y un servidor, en su espacio ‘VUCA Talent’, ha escrito sobre el Liderazgo Femenino. Un compromiso público, desde la Alta Dirección, de inclusión consciente. Si tu empresa no tiene al menos un 30% de mujeres en el Comité de Dirección, va a sufrir –y mucho- en sus procesos de Transformación Digital Cultural.
Digital es Radical, de ceros a unos (“o eres uno, único, o multiplícate por cero”). En el Talentismo, en el que el nuevo contrato social otorga el 90% del poder al talento y no a la organización, quien debe protagonizar la transformación digital es precisamente la persona, según la ley del aprendizaje (aprender tan rápido como el entorno para mantener la empleabilidad y más rápido que el entorno VUCA para triunfar).
Esto significa en la práctica pedir a la organización:
- Una valoración rigurosa, independiente y científica de nuestro Talento, con herramientas como Hogan o LEA. Si no sabes lo que vales, ¿cómo puedes ponerte en valor?
- Mantener con cierta periodicidad (al menos trimestralmente) conversaciones de carrera con el/la líder de tu equipo.
- Conseguir que el/la CEO de tu organización se dirija a ti y a toda la empresa de forma directa (presencial o virtual) con una frecuencia adecuada y poder tener acceso (digital) a tu CEO. La estrategia son conversaciones.
- Incluir, más allá de los organigramas formales, la dinámica de la organización en el diseño de carreras profesionales. No se trata sólo de ascensos, sino de oportunidades de enriqueciemiento.
- Situar la Aprendibilidad (la Learnability) en el núcleo de los valores y de las decisiones de la organización. Las organizaciones que no aprenden desaparecen.
- Comprobar que el estilo de liderazgo se centra en ser líderes-coaches de carrera y no capataces de ordeno y mando (en la acción cotidiana, más allá del discurso buenista).
- Para tu propia motivación, avanzar en una cultura corporativa de agilidad, autonomía y colaboración transversal.
Hoy me apetecen dos canciones: ‘Power of love’ de Huey Lewis (Regreso al futuro):
y ‘Perfect’ de Fairground Atraction:
Feliz era digital en la que puedo comunicar contigo cada día.
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