Lunes de reuniones internas de proyectos, almuerzo sobre Davos con uno de nuestros principales clientes (el impacto de las últimas reflexiones del Foro Económico Mundial en su Estrategia de Talento y la relación con su Estrategia de Negocio: Liderazgo Digital, Talent Magnet, Talent Experience) y celebración/reflexión con el mejor call center de nuestro país en su sector: la Learnability como supervivencia (mantener el éxito).

Ya sabes que el primer día de la semana me gusta repasar los principales artículos del domingo. Comienzo, como tantas veces, con José Antonio Marina, que eligió “motivación” como palabra pervertida. “Estar motivado” significa “tener ganas de hacer algo”. Parece que el mundo se detiene si se pierde ese deseo. “Nuestros alumnos deben saber que hay cosas que hay que hacer aunque no se tengan ganas de hacerlas, es decir, aunque no se esté motivado. Creyendo defender la libertad, se elogia la espontaneidad y se devalúa la obligación. Tremendo error, porque la libertad se aprende obedeciendo”.

Fernando Aramburu reflexionaba sobre 1968, 50 años después. “Se revela como un destello intenso en la memoria colectiva”: Vietnam, Mao, las revueltas de París como acontecimientos relevantes.

Cine de Gestión: ‘Los archivos del Pentágono’ por Ignacio García de Leániz. La fidelidad a la misión de la empresa: “Quien tiene un porqué para vivir, ya se las arreglará para encontrar un cómo” (Nietzsche).

Y en el suplemento ZEN, a 72 horas de San Valentín: ‘No se pierda en el lenguaje del amor’ (Daniel J. Ollero), ‘Lo que dura el amor’ (Isabel Serrano-Rosa) y el eneagrama para comprobar compatibilidades, por Ana Sierra: perfeccionista, ayudadora, triunfadora, romántica, observadora, leal, entusiasta, desafiadora, pacificadora.

En ‘El País Semanal’, ‘Después del beso llega la tormenta’ por Inmaculada Ruiz. Parte de aquella frase de Julia Roberts en Pretty Woman, “Cualquier cosa menos besos en la boca”. Placer físico (dopamina, feniletilamina, oxitocina, testosterona y descenso del cortisol). “No vuelva a decir “no pasa nada, fue sólo un beso”. No se lo cree ni usted”.

Canción: ‘Adicto a tus besos’ de Wisin

En Fuera de Serie, los nuevos proyectos madrileños de Berasategui: en el antiguo Real Café y en el Hotel Velázquez, Grupo El Paraguas (Marta Seco y Sandro Silva) en la Plaza Independencia, Xavier Pellicer en Arima Hotel, nuevo chef en Club Allard (María Marte marcha a la República Dominicana), nuevo de Eneko Anxa en Euskalduna, Iván Domínguez en Palma de Mallorca.

‘Mientras mirábamos para otro lado’ por Moisés Naïm. “Euforia angustiada” en Davos. Trump dice que “América primero” no es “América sola”: ya veremos.

Tomás Pascual, presidente de FIAB y de Calidad Pascual: “Sube el consumo, los precios; hay margen para subir sueldos”. Enhorabuena por ser TOP Employer.

La historiadora Mary Beard, premio Príncipe de Asturias, por partida doble. Entrevistada por Carlos Fresneda en El Mundo: “Trump, Putin y Berlusconi son los últimos dinosaurios”, “Espero que las mujeres sean capaces de liderar sin hacer sonar su voz más profunda y cosas por el estilo”, “Se ha usado el poder como si fuera un arma. En inglés se dice “empuñar” el poder como quien empuña una espada”. En El País, ‘Las mujeres deben cambiar el poder’. Disociarlo del cargo, considerarlo como atributo; como la capacidad de hacer y de marcar la diferencia, como el derecho a ser tomado en serio. El poder como visión limitada, elitista, masculina, ligado a la popularidad (autoridad formal) debe ser reemplazado por el liderazgo innovador, el liderazgo femenino (autoridad moral): integridad, compasión, generosidad.

Bienvenid@ a la nueva web, juancarloscubeiro.com Te animo a suscribirte al Blog y que participemos en la conversación. No son tiempos de silencio, sino de escucha atenta y de apoyo mutuo.

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Ayer lunes disfrutamos de la presentación interna de una de las mejores “Welcome packs” de un proceso de acogida (OnBoarding) que haya visto jamás. Gracias Isabel, por la experiencia. Y además, presentación de resultados y reconocimiento del mejor Call Center de su sector por tercer año consecutivo. Una vez más, no es casualidad, sino cuestión de Liderazgo en una cultura ganadora con una combinación única de valores diferenciales, una serie de comportamientos comunes y un foco muy específico. Mi gratitud a todo el equipo (el ecosistema que incluye a los proveedores), de quien hemos aprendido mucho Jaime Guibelalde y un servidor. Transformación Digital Cultural: para que la organización se transforme, hemos de transformarnos cada un@ de nosotr@s.

La clave para la transformación es la Learnability. Precisamente, María José Martín, DG de Right Management, habla en el último programa de ‘Emprende’ (RTVE)
“Learnability tiene mucho que ver con la curiosidad”, explica Mª José. Importante para l@s profesionales y para las compañías. La DG de Right pone el ejemplo de un jardinero y cómo transforma su empleo la tecnología. Una compañía se nutre de talento y por ello debe instalar su “aprendizaje organizativo”.
Learnability tiene que ver con comprometer al talento, porque “el talento busca retos, quiere aprender y estar en ambientes gratos”.
¿Qué factores afectan a la Learnability? Actitud hacia el cambio positiva, porque todo cambia. Herramientas y facilidades para dar impulso a esa capacidad de aprender. “El que quiera aprender hoy en día lo tiene sencillo”. Las empresas como ecosistemas para aprender.
Cuando un trabajador se estanca, no se adapta a los nuevos tiempos, “tiene mucho que ver el miedo”, explica María José. El 77% de los milenials llevan en su identidad la voluntad de aprender. “La capacidad de aprender es la que te pones tú mism@” (María José Martín).
“Nosotros lanzamos un cuestionario rápido y muy divertido para impulsar tu aprendizaje”, comentó Mª José.

En el mismo programa de ‘Emprende’ (TVE), nuestra amiga Silvia Leal, referencia en la transformación digital, aporta lo último en las nuevas tecnologías. Gracias, Silvia, por mantenernos al dia en lo que está pasando respecto al “trampolín del talento”.

María José Martín también aparece en el número de este mes de la revista Club de RENFE. Lo veré esta tarde en el Ave a Málaga. Llego a la cena con una empresa cliente, una de las granes tecnológicas con una orientación al cliente muy especial. Mañana participaré en su semana de desarrollo, para hablar de Talento, Liderazgo y Learnability.

Esta mañana he tenido el honor de participar en el Jurado del premio Líder Humanista de 2018, con un equipo de profesionales del más alto nivel (catedráticos, expertos y algunos de los premiados en años anteriores). En los últimos siete años, han sido galardonados como Líderes Humanistas Antonio Garrigues, Laura González-Molero, Carlos Espinosa de los Monteros, Justo Lacunza, Luis Alberto de Cuenca y Sebastián Álvaro, además de un servidor. Se entregará el premio el próximo 13 de abril. Gracias, Martin y Marta, por este oasis de libertad y conocimiento que significa Aliter en este mundo tan banal.

La canción de hoy, ‘Contigo aprendí’, en la versión de Alejandro Fernández con Malú:  “Que tu presencia no la cambio por ninguna”.

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Feliz San Valentin. Los griegos distinguian entre seis tipos de amor: eros (pasional y romántico), ludus (jugueton), storge (amistoso), pragma (en constante búsqueda), agape (altruista) y mania (obsesivo, posesivo). El sociólogo John Allan Lee nos preguntaría cual es el que mejor describe nuestras relaciones.
Hoy he disfrutado en Málaga con una sesión para el equipo de uno de nuestros mayores clientes, en una convención dedicada a las Escuelas de Negocios (el año pasado fue “la empresa como universidad”) para compartir ideas sobre el Talento, el Liderazgo y su Desarrollo. Hemos de concretar lo que la aprendibilidad significa para reforzar nuestro papel como líderes-coaches. Gracias, Jaime y a todo el equipo (con el DG y el DRH a la cabeza).

Partimos de la etimología de Aprender. Proviene de “hendere”, la hiedra. El tronco de un árbol puede prender antes de verse “asfixiado” por la hiedra. De ahí comprender, emprender, sorprender.
La Learnability (concepto acuñado por Mara Swan, de esencial relevancia para el Talentismo) es la Aprendibilidad, la Capacidad de Aprender. El Talento se compone de esa Capacidad, multiplicada por el Compromiso, en el Contexto adecuado.
Partimos de unos Principios. El modelo de “las cuatro etapas de la competencia”, atribuido erróneamente a Abraham Maslow y a Noel Burch cuando trabajaba para Gordon Training International en los años 70, fue presentado por Martin M. Broadwell (en el artículo ‘Teaching for Learning’, 20 de febrero de 1969). Director de Formación en Ingeniería de Bell Telephone, Broadwell (nacido en 1927) enseñó Gestión de la Formación en la Universidad de Michigan durante 27 años y se especializó en el rol del supervisor, con una decena de libros publicados.
El modelo se establece mediante dos ejes: la consciencia (la millonésima parte respecto a la información captada inconscientemente) y la competencia (saber desenvolverse con eficacia en una actividad). La primera etapa es ser Inconscientemente Incompetente (“no sé que no sé”). La segunda, el paso a ser Conscientemente Incompetente (“sé que no sé”). La tercera, ser Conscientemente Competente (“sé que sé”) y la cuarta, Inconscientemente Competente (“no sé que sé”). Como el conocimiento se duplica aceleradamente (en 2017, cada 18 meses; en 2020, cada 72 días), sin una actualización permanente la inconsciencia te lleva de la competencia a la incompetencia (el ciclo se reinicia).
Este modelo conlleva una secuencia de 4 E: Empezar, para darnos cuenta (Consciencia) de que no sabemos (Incompetencia); Educarnos (método) para pasar, desde la Consciencia, de la Incompetencia a la Competencia; Exponernos (acción) para avanzar en la Competencia desde la Consciencia a la Inconsciencia; y Experiencia (hábitos, la “segunda naturaleza” aristotélica) para alcanzar el Talento natural (nato, no innato) de ser Inconscientemente Competentes. Son las 3 E de Education (10%), Exposure (20%), Experience (70%) con el “empujoncito” inicial (nudge: “cualquier aspecto de la arquitectura de la decisión que altera el comportamiento inicial previsible de la persona”, según el premio Nobel Richard Thaler).
Para abortar esta secuencia, hay una serie de “tentaciones” en paralelo: el Inmovilismo (“virgencita, virgencita, que me quede como estoy”), que impide movilizar la Consciencia sobre nuestra Incompetencia; la Ignorancia (que, según el efecto Dunning-Kruger, nos hace inventarnos lo que no sabemos); la Inacción (sabemos algo pero no lo “aprendemos” porque no lo practicamos: “Saber sin hacer no es saber”, en palabras de San Ignacio de Loyola) y la Improvisación (hacemos, pero no sistemáticamente, porque nos faltan las 10.000 horas de práctica deliberada, para generar automatismos). Son estas 4I cuatro “vías muertas” que tientan a nuestra Learnability desde la resistencia al cambio.
Resultados son la Reflexión (que nos permite pasar del I.I. al C.I.), el Decisión (del C.I. al C.C.), la Acción (del C.C. al I.C.) y el Hábito (que, si no se mantiene, te lleva del I.C. al I.I., porque el entorno se sigue moviendo).
¿Cuáles es el papel de l@s líderes-coaches? Un cuádruple rol: el del rey Enrique V (según la obra de Shakespeare, antes de la batalla de Agincourt, movió a sus tropas a la acción con la “musa de fuego”: “We few, we have few, we bunch of brothers”), Sócrates (actuar como una comadrona, extrayendo la sabiduría latente), Merlín (ofrecer una manera de “sacar la espada de la piedra”) y Pepito Grillo (recordar los compromisos). El Impulso, la Mayéutica, el Modelo, la Constancia. El/la líder-coach como ejemplo (“lo que haces habla tan alto que no me deja escuchar lo que dices”, Ralph Waldo Emerson, 1875), para que aprendamos de ell@s por observación, vicario (Teoría del Aprendizaje social, Albert Bandura, 1977), que se combina con el aprendizaje activo.

La canción de hoy, también con Malú como ayer, es ‘Qué sabe nadie’ de Raphael:

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AVE a las 7 de la mañana a Girona, que he aprovechado para terminar un artículo para una de las más prestigiosas revistas educativas. Gracias, Carmen y José Antonio, por contar con nosotros para hablar de Gestión del Cambio (Transformación) en las organizaciones.
Después de una reunión muy fructífera con Loles Sala, nuestra líder de Talento y Cultura en ManpowerGroup, ayer lo pasamos estupendamente viendo el partido Real Madrid-PSG de Champions. Un encuentro de altura, que demostró una vez que el fútbol es de los jugadores (los del Real Madrid salieron particularmente enchufados al inicio de ambos tiempos), de detalles (el 3-1 no refleja la diferencia entre ambos equipos) y de estados de ánimos (experiencia vs desconcierto). Veremos qué ocurre en el Parque de los Príncipes de la capital gala. En cualquier caso, todo un espectáculo en la competición entre clubes más importante del mundo.
En Girona he tenido el honor y el placer de participar en las XIV jornadas europeas de RR HH, lo que ya se ha convertido en una bella tradición (he sido invitado por tercer año consecutivo). Mi gratitud a Gloria Ensèsa y todo su equipo de organizadores, a la Diputació y el Ajuntament de Girona, a Joan Carles y todo el equipo de ManpowerGroup. Me encanta Girona, una ciudad preciosa, de variada gastronomía y un equipo de primera que se está consolidando (he hablado del soriano Pablo Machín, que cogió al equipo en posiciones de descenso en 2ª y lo ha elevado a la Liga Santander). Además, me han entrevistado para El Punt. Avui y he disfrutado de un almuerzo con muchas de nuestras principales empresas clientes gironinas.
El tema de hoy, ‘Liderazgo Digital, más allá de la tecnología. Del imán de Talento a la Experiencia de Empleado’.
En términos de decálogo sobre el Líder Digital, he concluido con estas claves:
1. Lo Digital no es una opción. Significa pensar en términos binarios (0 o 1), como nos enseñó Leibniz (1703) y llevar los datos, la información, a la red para mejorar la calidad de servicio, la eficiencia y el desarrollo de los profesionales. En palabras de Adolfo Ramírez (CIO del año 2017), Digitalízate o desaparece.
2. La Transformación Digital (TD) sin Transformación Cultural (TC) es pura y simplemente cometer Digiticidio. Los responsables de personas han de participar activamente en los procesos de TD, o éstos destruirán la empresa a una mayor velocidad.
3. La TC depende de los Valores, de un Modelo de Liderazgo Propio (MLP). Es el modelo que debe guiar la forma de hacer en la empresa.
4. Sin MLP, el Desarrollo en habilidades directivas tiene un ROI=0. Se destinan unos 360.000 M $ anuales a este concepto, con una rentabilidad de la inversión cercana a cero (investigación de Michael Beer, Harvard, otoño 2016). Sin modelo propio, se tira el dinero a la basura porque se están matando “moscas a cañonazos” y la resistencia supera a la transformación. El Liderazgo es un tema (muy serio) que debe hacer suyo la Alta Dirección.
5. No se trata tanto de saber qué porcentaje de empleos actualmente conocidos desaparecerán (todos quedarán “tocados” por la digitalización) sino qué nos es propio a las personas y los robots, hoy por hoy, no pueden hacer. Según el gran experto, Carl B. Frey (Oxford), se trata de la Creatividad, la Inteligencia Emocional y la Resolución de problemas complejos. Cuanta más tecnología, mayor importancia de lo puramente humano, porque la tecnología es un trampolín de talento.
6. Es el tiempo de l@s Líderes-coaches, que ayudan decisivamente a gestionar la carrera profesional de sus colaboradores. Lo hacen a través de la Escucha atenta, el Reconocimiento eficaz (Smart Feedback) y las conversaciones de carrera.
7. Liderazgo Digital combina el núcleo propio del Liderazgo (Adaptabilidad, Brillantez, Perseverancia y Proactividad) con tres aspectos novedosos en lo Digital: la Learnability, la iniciativa emprendedora y el coraje ( o valentía, término medio entre la cobardía y la temeridad).
8. La Learnability (Aprendibilidad) significa en la práctica fomentar la Curiosidad, la Actualización (Beta permanente) y el Pensamiento crítico.
9. Hemos de pasar, como diría María Graciani, de Jefes a “GeFes”: Generadores de Felicidad (“experiencia global de placer y significado). Las personas felices son el triple de creativas (con ellas, las organizaciones son más innovadoras). La Positividad inteligente (Barbara Fredrickson) es la mejor herramienta de Productividad en la empresa.
10. Los Resultados merecen la alegría: las mejores empresas obtienen MSO (Mega Sinergias Organizativas). 1 + 1 = 10 (Dave Ulrich), porque gestionan el talento (colectivo), el tiempo y la energía mucho mejor que las demás.

Y esta tarde, de camino en el AVE, reunión telefónica sobre nuevas tendencias del “Future of Work” (el Futuro del Empleo). El presente es tan efímero que, o estás hacia el futuro y te anclas en el pasado”.

Se trata de estar “vivo y coleando”. Por eso el tema musical de hoy es Alive and kicking, del grupo Simple Minds (1985): www.youtube.com/watch?v=ljIQo1OHkTI “What you gonna do when things go wrong? / What you gonna do when it all cracks up? / What you gonna do when the love burns down? / What you gonna do when the flames go up?”

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Como colofón a una semana laboral particularmente intensa, con siete presentaciones en cinco días (tres a grandes clientes, una interna al Comité de Dirección ampliado, tres en foros públicos), hoy he estado por la mañana en el II Foro de la Mujer en la Alta Dirección de la empresa, organizado por Aliter Escuela de Negocios Internacional en la sede de la prestigiosa firma DLA Piper LAW (Leadership Alliance for Women).
No he podido escuchar las interesantes ponencias de Mirian Izquierdo sobre la igualdad en la empresa y de Laura González-Molero y Eva Levy, moderadas por Martín Hernández-Palacios. Sin embargo, he tenido el honor y el placer de participar en la mesa redonda sobre diferentes prismas de Liderazgo Femenino.
Marta García-Valenzuela, Socia de Diversidad y Liderazgo inclusivo de Talengo, que se autodefine como “malabarista vital” y “portavoz Scout de las ovejas negras”, nos ha hablado de diversidad y transformación digital en un mundo VUCA. Maitena Servajean, presidente de la asociación Art in Company Lab, ha compartido el proyecto ‘Rostros del olvido’ de la Universidad de Salamanca en su 800º aniversario. La catedrática de Sociología Alicia Kaufman ha presentado el proyecto realizado para CaixaBank de fomento de la equidad de género. La empresaria del calzado Sara Navarro (presidenta de la Asociación Madrileña de Mujeres Directivas y Empresarias) nos ha contado su aventura emprendedora. Y Helena Valderas, Head of Engagement & Diversity de Ferrovial, el entorno empresarial masculinizado, con datos muy interesantes de segregación ocupacional. Mi gratitud a todas vosotras por aportaciones tan valiosas.
Un servidor ha hablado de esta nueva era, el Talentismo, en la que el talento es lo más valioso. He compartido la definición de Talento de José Antonio Marina (la inteligencia que elige bien las metas, maneja la información, gestiona las emociones y practica las virtudes de la acción), las aportaciones de las copresidentas del pasado Foro Económico Mundial en Davos, lo Digital como radical (de ceros y unos), lo que nos hace humanos (lo “no robotizable”), el Liderazgo inclusivo con los 7 pasos de la inclusión consciente, la Learnability (Mara Swan) y la felicidad (“experiencia global de placer y significado), así como las MSO (Mega Sinergias Organizativas).
Posteriormente, la abogada Adriana Bonezzi ha hablado de Lobby y Mujer, y Teresa Zueco (socia de DLA Piper) ha cerrado el Foro. Unas 100 directivas han asistido al mismo. Gran éxito de público y excelentes ponencias.

Por la tarde he impartido una clase del curso Mujer y Liderazgo, precisamente sobre Talento y Liderazgo Femenino, durante dos horas. He preferido que fuera un diálogo abierto con las 40 alumnas, sin PowerPoint, sobre cómo y por qué el talento se cultiva, cómo definirlo adecuadamente, el liderazgo como un tipo especial de talento, sus claves, el valor del coaching y las diferencias con el mentoring, el psicólogo o la terapia, la learnability (curiosidad, actualización, pensamiento crítico), la fidelización del talento, etc. Se me ha pasado en un vuelo ante tantas preguntas y sanas discusiones. Gracias a todas vosotras por vuestra exquisita participación. Y especialmente a Marta Gálvez, directora académica de Aliter porque, como ha dicho hoy, “las hormonas son fundamentalistas”.
He estado leyendo ‘La Ciencia del Amor’ de la antropóloga Helen Fisher. Su TED del mismo título lo han visto más de 9 millones de personas (www.ted.com/talks/helen_fisher_tells_us_why_we_love_cheat/transcript?language=es). “El amor es una de las fuerzas que mueven el mundo, por eso decidí estudiarlo. Está en nuestro interior y es universal” (Helen Fisher).
“¿Qué es amar?” (Shakespeare), la eterna pregunta. La Dra. Fisher se ha dado cuenta de que el amor no es una emoción, sino un impulso que se origina en la parte de la mente que desea. Es un impulso más poderoso que el sexual. “La gente mata por amor, muere por amor”. Un triple sistema: primero, el del impulso sexual. “Se siente todo el tiempo, es una sensación parecida al hambre”. El segundo es el del amor romántico, la euforia. El tercero es el apego, la sensación de seguridad y calma.
Helen Fisher ha investigado dos tendencias sociales profundas: la incorporación de la mujer al mercado laboral y el envejecimiento de la población mundial.
¿Por qué uno se enamora de una persona y no de otra? “Después de treinta años estudiando temas como el amor romántico, el sexo y el apego, he llegado a obsesionarme por las razones que nos llevan a elegir una persona en lugar de otra”. Entre ellas, el misterio (que eleva el nivel de dopamina en el cerebro). El “mapa del amor”, con las cualidades que un@ ha ido construyendo desde niñ@. Y la complementariedad de cerebros.
“Es posible sentir un profundo apego por una pareja con la que uno ha compartido gran parte de su vida mientras se siente un amor romántico por otra persona, y a la vez sentir una atracción sexual irrefrenable por una tercera persona, no relacionada con las otras dos. Esto quiere decir que definitivamente sí somos capaces de amar a más de una persona al mismo tiempo” (Helen Fisher).
Hormonas fundamentalistas. Marta nos ha hecho partícipes de cómo conoció a su marido y cómo funciona la magia del amor 20 años después.

El tema musical de hoy no podía ser otro que ‘La reina de la noche’ de La Flauta Mágica de Mozart: www.youtube.com/watch?v=rxGy83aipbY

¡La venganza del infierno
hierve en mi corazón,
la muerte y la desesperación
arden a mi alrededor!
Si Sarastro no siente, por tu mano,
los dolores de la muerte,
nunca más serás hija mía.
¡Repudiada y abandonada serás
por toda la eternidad,
destruidos quedarán
todos los lazos de la Naturaleza,
si Sarastro no expira por tu mano!
¡Escuchad!
¡Dioses de la venganza!
¡Escuchad el juramento
de una madre!

Inolvidable la última versión de ‘La Flauta Mágica’ en el Liceo de Barcelona. Gracias, José Manuel, por aquella invitación.

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Esta mañana he estado viendo una película original de Netflix, ‘When we first met’ (La primera vez que nos vimos). Con la ayuda de un fotomatón mágico que lo envía al pasado, Noah vuelve a revivir una y otra vez la noche que conoció a Avery hasta que consiga enamorarla. El atractivo, el término medio entre el “pagafantas” y el chulito narcisista. Una comedia entretenida.
En su banda sonora, el ‘Ridi Pagliaccio (Ríe, payaso). En la versión de Pavarotti: www.youtube.com/watch?v=dOpsjY3pM1E

He estado leyendo ‘¿Padres jardineros o padres carpinteros? Los últimos descubrimientos científicos sobre cómo aprenden los niños’, de la Dra. Alison Gopnik (catedrática de psicología y de filosofía de la Universidad de Berkeley y autora del bestseller ‘El filósofo entre pañales’).
El parenting, que puede ser un modelo útil para carpinteros, escritores y empresarios (la experiencia lleva al éxito), no lo es para madres y padres. No se trata de “tallar” un tronco para hacer un objeto o una escultura, sino de cultivar el talento de nuestr@s hij@s. Ser m/padre consiste en “amar a los hijos”: se aprecian dos paradojas, la del amor y la del aprendizaje. La paradoja del amor es el conflicto entre dependencia e independencia. La paradoja del aprendizaje es el tiempo basado en el juego. Nuestro trabajo como padres no es “hacer” un determinado tipo de niño, sino proporcionar un espacio equilibrado de amor, seguridad y estabilidad en el que los niños puedan florecer.
Contra el parenting: exploración frente a exploración. “La mente humana es más una mano que una navaja suiza” (Eva Jablonka).
La evolución del amor: el cuidado de los niños no es un tipo de trabajo, sino un tipo de amor. Un cuidado que no se limita a las madres biológicas (Sara Blaffer Hrdy y Kristen Hawkes). El emparejamiento es complicado. Variedades del amor (la autora cita a Helen Fisher y sus tres procesos: deseo, atracción romántica y apego a largo plazo). “No hay una ecuación simple entre el amor, la oxitocina y la vasopresina, ni siquiera en los ratones”. Gopnik reivindica el papel de las abuelas y nos presenta a los “alopadres” (la “crianza cooperativa” de Susan Blaffer Hrdy). Es el misterio del compromiso, lleno de dilemas. “Lo que hace que amemos al niño no es algo relacionado con el niño, sino con nosotros”.
Aprender observando: el mito de las neuronas espejo (“la imitación puede parecer engañosamente sencilla”). Se aprende por prueba y error o mediante la observación. Se corre el riesgo de sobreimitación. Lo mejor es hacer cosas juntos. “Al igual que el baile, es una forma de amor, no de trabajo”.
Aprender escuchando: el aprendizaje por testimonio. El arte de contar historias. Jackeline Wooley: la fantasía, la realidad y la magia en los niños. Las preguntas “¿por qué?” (Tania Lombrozo) para ampliar la comprensión del mundo. La cuestión esencial (“esencialismo” de Susan Gelman): innatismo y permanencia. El modelo del jardinero (cultivar el talento, a partir de una semilla) es más fiable.
La función del juego. “El juego brusco es intrínsecamente social y se requiere colaboración”. La autora se refiere a la división de Isaiah Berlin de los pensadores entre zorros y erizos (saben de muchas cosas, de una sola). Platón el erizo, Aristóteles el zorro (“los humanos somos más zorros que erizos”). Los bebes sienten avidez por lo inesperado.
Crecer: las actividades que fomentan el dominio son diferentes de las del descubrimiento. Aprendizaje práctico, habilidades escolares, pensar de un modo diferente. Gopkin habla del TDAH (Trastorno por Déficit de Atención) y del patio de recreo. En la adolescencia, dos sistemas de aprendizaje: resurgimiento de la plasticidad neuronal. El primer sistema tiene que ver con la emoción y la motivación (J. B. Casey). El segundo, con el control. “La experiencia conforma el cerebro”. “El desarrollo conforma un papel destacado en la explicación de la naturaleza humana”.
El futuro y el pasado: los niños y las tecnologías. El cerebro lector, las pantallas, El “efecto trinquete” (aprendemos igual de niños que de adultos).
El valor de los niños. Valor y moralidad en general; vínculos privados y políticas públicas. Empleo, juego, arte y ciencia.
Alison Gopnik concluye: “¿Por qué ser padres, entonces? ¿Qué hace que cuidar de los hijos merezca la pena?”. El mito de Orfeo y Eurídice: “mientras avanzamos en el tiempo, dejamos atrás los espíritus de nuestros seres queridos que nos han dejado”. Todos los esfuerzos por no olvidarlos “sólo sirven para impulsarlos aún más en el pasado inaprensible”. Ser padres como “efecto Orfeo”, pero a la inversa: los padres y abuelos tenemos que observar que los hijos/nietos alcanzarán un futuro al que nosotros no llegaremos. “Al final, la historia humana de padres e hijos es más esperanzadora que triste. Nuestros padres nos dan el pasado y nosotros les damos el futuro a nuestros hijos”.
Gran libro. Ya sabes que en el Talentismo, en esta nueva era, el talento no es innato ni “se hace” si un@ no quiere. El talento se cultiva, y Alison Gopnik nos enseña cómo.

Esta tarde/noche iré a ver la nueva peli de Clint Eastwood, ’15:17 Tren a París’, sobre unos héroes cotidianos que evitan un atentado. Ya te lo contaré mañana.

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Esta mañana he comenzado la 4ª temporada de ‘Mozart in the jungle’ (Movistar+), protagonizada por Gael García Bernal. Una comedia deliciosa, ingeniosa y maravillosa. 10 episodios de unos 25 minutos que te dejan buen sabor de boca. Ayer fui a ver la última peli de Clint Eastwood, sobre los héroes cotidianos que evitaron que un asesino masacrara un tren hacia París. Me encanta el cine de Eastwood (Invictus, Los puentes de Madison, Sully, Gran Torino, Space cowboys, Más allá de la vida, Million dollar baby, Sin perdón, Medianoche en el jardín del bien y del mal, Poder absoluto son mis 10 favoritas). Cumplirá 88 años el próximo 31 de mayo y este sin duda no es su mejor film. Tiene mérito que los protagonistas sean los héroes reales (que abandonan su anonimato); sin embargo, por mucho que nos cuente su infancia y juventus y el viaje por Europa que estaban realizando (y la salutación del presidente Hollande como héroes), no da para una película completa. Una lástima.
He estado leyendo, y disfrutando mucho, el nuevo libro de Patricia Ramírez: ‘Si salieras a vivir… Hábitos para disfrutar de una vida plena”. Gracias, Patri, por la preciosa dedicatoria: “Para Juan Carlos Cubeiro, contigo empezó todo en una sala de Granada. Gracias por inspirarme y por transmitir tanto sentido común”. Gracias a ti, querida Patri Psicóloga (recuerdo perfectamente aquella conferencia en Granada, cuando me contaste que querías escribir tu primer libro).
De sus 4 libros (todos excelentes, sumamente prácticos), considero que ‘Si salieras a vivir…’ es el mejor de Patri. Con un diseño encantador (como corresponde a estos tiempos), nos entrena paso a paso en los 12 hábitos principales para la vida:
1. ¿Dónde está mi tiempo? Organización y planificación. Patri estudió en el Colegio Alemán, y se nota. Nos recomienda hacer listas (lo que no está escrito se olvida), agendar, delegar, ser puntuales, hacer hueco y priorizar, menos duda y más decisión, decir adiós al perfeccionismo (ralentiza más que suma), facilitarnos la vida (“hasta la muerte, todo es vida”, Eduardo Mendicutti).
2. ¿Ansiedad? Sólo para tenerte en mis brazos. La autora nos propone pintar la ansiedad (con cara y ojos), venerarla (darle las gracias por existir), hablarle en un lenguaje sereno, pasar de los agobios (las preocupaciones son el 90% del desgaste mental), aceptar el miedo (trabajar directamente sobre la emoción), humor, sentido común (sueño, ejercicio, comida saludable), centrarnos en las soluciones, dejar de compararnos y contar con una mochila de recursos (Patri tiene meditar, el ejercicio, la aceptación y las amistades).
3. No engullas, disfruta de la comida y elige lo que te conviene. Organiza tu nevera y tu despensa, elabora semanalmente un menú, cuélgalo, haz la compra, no compres alimentos prohibidos, ten rutina con los horarios de comidas.
4. No: la palabra que da libertad. Servicial, pero no servil. El No como derecho básico para gestionar el tiempo como un@ decida. Desde la sinceridad y la honestidad, sin sentirte mal, con alternativas, disco rayado, innegociables, desde la amabilidad y el respeto, aceptando las consecuencias.
5. El sano egoísmo para dedicarte tiempo. Tienes derecho a dedicarte tiempo, porque cuando te dedicas tiempo, te respetas y te valoras. Patri nos insta a hacer una lista de pequeños placeres diarios y colocar esas actividades en nuestra agenda. Para modificar nuestras creencias limitantes, razonar y buscar un nuevo valor en nuestras vidas que explique por qué nos vamos a dedicar tiempo, asumir que somos merecedores de tiempo y verbalizarlo (alto y claro). Al final del día, hacer un balance del mismo durante 3’.
6. Personas amables y de trato fácil. Para Patricia Ramírez, las personas de trato fácil comparten 16 características (retrato robot): no juzgan sino que escuchan, no actúan de mala fe, se alegran de tus éxitos y lo celebran contigo, hablan en positivo, son educadas, consideradas y empáticas, esperan cosas buenas de los demás, son flexibles, piden (sugieren sin manipular ni hacer chantaje emocional), tienen sentido del humor, no malinterpretan, son agradecidas, compasivas, responsables (se responsabilizan de su propia felicidad) y discretas. Tenemos que entrenar las que nos falten de ellas. Comentaba en este Blog que “sé amable” debe ser un gran propósito de tod@s para este año.
7. Autocontrol y fuerza de voluntad, la medida del éxito. Autocontrol es elegir “lo que conviene por encima de lo que te apetece”. La paciencia exige conocer nuestros estresores y actuar: descanso y sueño, alimentación sana, meditación, ejercicio, formular el objetivo de tener control, asumir las consecuencias de ausencia de control, buscar la motivación intrínseca (lo que tira de nosotr@s porque nos apasiona), anticiparnos, controlar el estímulo antes de que nos controle a nosotr@s, entrenar la atención (diario de los éxitos, meditación, mandalas, pasear), retrasa (simplemente, actúa), tener paciencia (borrar “prisa” y “correr” de nuestro vocabulario), tener rutinas sanas, cambiar de etiqueta (“soy una persona con voluntad, soy disciplinada”), prepararnos con el condicional (“si… entonces”), entrenar cada día, esperar la gratificación (visualizar el futuro), tener un plan que conforme una filosofía de vida, gestionar adecuadamente el fracaso, surfear la emoción (“no somos muelles”), regular nuestras expectativas y pactar concesiones. Y todo “des-pa-ci-to”.
8. Tu cuerpo necesita movimiento. Las 3 grandes excusas para no hacer ejercicio: bronce: “no encuentro deporte que me enganche”, plata: “no tengo fuerza de voluntad”, oro: “no tengo tiempo”. Mete el deporte en tu agenda: haz hueco, canjea un mal hábito por otro, busca un horario cómodo, anota en la agenda, hazlo prioritario, no dialogues con la viz comodona, refuerza cada logro.
9. Cocinando amor con la mejor receta. Uno de mis hábitos favortitos. Para regar la relación, nutrientes: amor, sinceridad, generosidad, complicidad, admiración, pasión, entendimiento, comunicación y libertad. A la pasión hay que cuidarla y dedicarle tiempo. Hemos de decir qué admiramos de nuestra pareja, y decírselo sin motivo aparente. “No tengas miedo a perder a la persona si dejas de controlarla”. Todas las parejas son distintas, pero tienen en común que existen para disfrutarse.
10. Un pensamiento, un deseo. Las palabras dejan huella. El hábito de gestionar la ansiedad: eliminar etiquetas (para proteger nuestra autoestima): “queda prohibido hablarse con desprecio”, crear un abecedario de virtudes (de la A a la Z), hablar como a tu mejor amig@, redactar la presentación de ti mism@, escribir la historia a tu manera, palabras talismán, reformular para pensar en +, motivación +.
11. Tu cerebro necesita gasolina. Cerebro joven si sentimos curiosidad, pasión, paciencia y tolerancia a la frustración. Como ejercicios para un cerebro atento y activo: meditación (Patri nos recomienda los métodos de Beatriz Muñoz y Yolanda Cuevas), descanso (adenosina, transmisor que “lo deja todo muy limpito”), nuevos aprendizajes, retos, habla (“hablar enriquece al cerebro”), crear y jugar, hacer ejercicio. Las neurotorfinas mantienen el cerebro joven.
12. Ande yo caliente, ríase la gente. “Tienes derecho a elegir tu modo de vida y a no depender de la opinión de los demás”. Cuidado con la deseabilidad social (que tiene un alto precio). Manos a la obra: rechazar consejos de una persona (manipuladora o no): “te lo agradezco, pero por ahora he decidido…” Seguridad y decisión, sin agresividad. 10 pasos: Libertad por encima de comodidad, aprender a lidiar con el error, lo que es bueno e idóneo para otros no tiene por qué serlo para ti, “¿y si fingiendo ser lo que no eres tampoco caes bien?, ¿Y si siendo tú mism@ aciertas?, cuidar tus prioridades, la vida tiene un sentido (¿cuál es el tuyo?), no ceder por no fallar, no cedas cuando te apetece algo, aceptarte tal y como eres. Seguro que nuestra “versión original” es más carismática (de mayor presencia) y atractiva. Seguro.
Hábitos que se educan, como nos enseña Patri, con paciencia, compasión, comprensión con el error (porque forma parte del proceso) y estar presente (disfrutar del aquí y ahora). “El premio es tu nuevo estilo de vida”.
Gran libro #sisalierasavivir. Patri se lo dedica a sus seguidores (somos legión) y se le agradece a su querido Pablo (“tú me reinventas cada día”), amigos y familia: sus hijos y “las niñas, por haberme integrado en su vida con favilidad y naturalidad. Y a los seis por ser un equipo”. Voy a trabajar cuatro de estos hábitos, los que considero con mayor oportunidad de mejora. Los voy a trabajar, desde esta misma noche, durante 3 meses hasta que arraiguen. Y así sucesivamente con los 12 hasta final de año.
Le voy a regalar este libro a mi hija Zoe para que interiorice estos hábitos, en 66 días (como dice Jane Wardle, de la University College de Londres). Para que “salga a vivir” y tenga una vida lo más plena posible. “Las situaciones nunca son perfectas, pero su actitud lo será”. Muchas gracias, Patri.
Las canciones de hoy, dedicadas a la doctora Patricia Ramírez Loeffler, son de Armando Manzanero: ‘Nos hizo falta tiempo’, con Concha Buika: www.youtube.com/watch?v=b8iHlVw5F1o (“de hablar un año entero,/ de bailar tu y yo un bolero”) y ‘No existen límites’, con Lucero: www.youtube.com/watch?v=jKfqCZXvLv0 (“adiós los límites, todo es pasión/ No existen límites cuando tú y yo le damos rienda suelta a nuestro amor”).

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Lunes madrileño de reuniones de Right Management sobre clientes y proyectos, y de Gestión del Desempeño, una herramienta ineludible para valorar y desarrollar el Talento. Las conversaciones de carrera deben ser el hábito de un/a auténtic@ líder.
Repaso de la prensa de ayer. Comienzo, como en tantas ocasiones, con el maestro José Antonio Marina y una de sus “palabras pervertidas”: la obediencia. La semana pasada concluía con la provocadora frase: “La libertad se aprende obedeciendo”. Marina explica que la libertad no es el estado natural del ser humano, sino que debe aprenderse. “La expresión “Todos los hombres son libres” no es psicológica, sino jurídica, porque todos nacemos inexorablemente dependientes”. Y cita a Wegner, estudioso de la libertad: “Libertad es la posibilidad de obedecer una orden”. JAM explica que el niño aprende a controlar su conducta obedeciendo a su cuidadora, y a los 4 años “da un salto espectacular: empieza a darse órdenes a sí mismo”, y así durante toda la vida. La autonomía “no es darnos a la espontaneidad de las ganas”, sino darnos normas (“nomos”) a nosotros mismos (“auto”) y obedecerlas. La calidad de la libertad depende de las normas que nos demos.
También en El Mundo, la psicóloga Isabel Serrano-Rosa trataba la Psicología Ecológica (Jerome Liss, 1992), que busca relaciones simétricas desde el crecimiento, los recursos, la individualidad y la totalidad. No estamos escuchando si damos consejos, decimos cómo se siente el otro, pensamos que tiene que hacer algo para solucionar su problema, pensamos en nuestra propia respuesta, nos distraemos, interrumpimos, aprovechamos para contar nuestra historia, creemos saber lo que al otro le pasa, simulamos escuchar con el único objetivo de gustar.
Entrevista a Remo H. Largo, autor de ‘Individualidad humana’: “No tiene sentido que la escuela exija a todos los niños lo mismo. Cada uno tiene distintas capacidades y niveles y se puede acabar frustrando al menor”. “La verdadera industria de Letonia es el Talento” (Arvils Aseradons, viceprimer ministro de Letonia). “Intentamos integrar a las universidades en el ecosistema de ‘strat up’, como Israel”. En Innovadores, César Marcos explica el caso de John Deere y Aihnoa Goñi trata ‘Los Quijotes de la Innovación’: Pallbex, que en cinco años ha pasado de 12 empleados a 600, con 25.000 puntos de entrega y factura 40 M €.
Carlos Olave, Director Global de RR HH de LG Electronics, entrevistado por Montse Mateos: “En gestión de personas lo más importante es lo que no se ve”. “Utilizamos a los managers como correa de trasmisión entre la dirección y los empleados”. “Los rankings eran más útiles antes; ahora las redes sociales han convertido a los empleados en portavoces”.
Entrevista de Irene Hernández Velasco a Johan Norberg, autor de ‘Progreso’: “La globalización ha hecho posible que mejoren als condiciones de trabajo en los países en vías de desarrollo”. “La distancia entre la vida de los súper ricos y la nuestra es ahora menor de lo que ha sido nunca”.
En El País, artículo de Moisés Naïm: ‘¿Cuál es la mayor estafa del mundo? La educación’. Se refiere a la escolarización sin aprendizaje real. “No se trata de que los niños no puedan ir a la escuela: es que allí no aprenden”. “Los países pobres no están condenados a que sus jóvenes no se instruyan”. ¿Hay esperanza? En 1950 Corea del Sur era un país de analfabetos devastado por la guerra; en 25 años su sistema educativo consigue los mejores estudiantes del mundo. Vietnam sufrió un terrible conflicto hasta 1975; hoy sus estudiantes de 15 años logran el mismo rendimiento académico que Alemania.
Entrevista a Michael Wolff, autor de ‘Fuego y Furia’: “Trump no tiene capacidad analítica ni habilidades para el puesto”. “Quiere sexo a cada minuto del día y dominar a las mujeres”. “Le aterroriza que el fiscal especial investigue su historia financiera”.
Y las dos Españas del empleo: Huesca, con una tasa de desempleo del 8% (tirón agroindustrial, turismo, despoblación) y Cádiz con un 30% (aunque 12.400 personas han salido del desempleo en el último año).

La canción de hoy, en honor a José Antonio Marina (con quien compartiré ‘Escuelas que aprenden’ a finales de semana), es el tango ‘Por una cabeza’ de Carlos Gardel: www.youtube.com/watch?v=Gcxv7i02lXc

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Jornada de reuniones en la Talent Tower. Desde propuestas a clientes (ligadas al mapa de Talento, al Modelo de Liderazgo propio, al Coaching estratégico, a la gestión de carreras profesionales) a comité de dirección. Plena sensación de satisfacción, de equipo de verdad, de orgullo de pertenencia.
He estado leyendo un libro que compré el otro día en la estación del AVE de Girona: ‘Comprender tu karma para ser el creador de tu vida’, de Sergio Ramos.
El autor parte de la definición de karma: “El karma somos nosotros mismos como seres esenciales, el destino que hemos decidido (y como elección podemos modificar) y, como tal, nos indica la ruta que debe tomar nuestra vida para llegar a él”. “El karma va a ser nuestro maestro para el entrenamiento hacia la libertad del Ser”.
Para Sergio, “el karma se genera con la resonancia de todas las almas que están viviendo experiencias. Cada experiencia tiene su propio karma”. Muy propio de la física cuántica.
El karma es un maestro en nuestro camino eterno.
Entre las formas del karma, el karma castigador (con una variante, el karma vengativo), el karma divino (cómo vibras), el karma energético (el alquimista dentro de cada Ser), el karma emocional (sentir es el presente, las emociones forman parte de lo que sentimos de los recuerdos del pasado y de las proyecciones del futuro; autoamor, autoaceptación y autorrespeto son las clave para avanzar en la vida), el karma familiar, el karma terrenal, el karma social, el empoderamiento, la pérdida de poder.
Para recuperar el poder perdido, Sergio Ramos nos aconseja:
1. Ser conscientes de lo que sentimos y aceptar las emociones densas.
2. Pararnos a preguntarnos cómo estamos.
3. Entrar en el silencio y en algunos minutos de soledad.
4. Decir a nuestras células que las amamos y que confiamos en su memoria.
5. Confiar en nosotros siempre, aceptando nuestros errores.
6. Pase lo que pase, recordar que todo es amor.
7. Respetarnos para que nos respetos. Primero dentro, luego fuera.
8. Recordar que somos Seres internos, con sabiduría.
9. Aceptar que tenemos el poder dentro de nosotros para ser quienes queramos ser.
10. Sentir que el Universo y la Tierra están de nuestro lado.
11. No olvidar que el Amor es el mayor poder dentro de nosotros.
12. Perdonarnos por todo lo que vivimos, que es lo que nos hace libres.
13. Recordar que no necesitamos de nada externo para ser felices, ya que somos la felicidad dentro de nosotros.
14. Tomar nuestra fuerza para atrevernos a hablar de todo lo que sentimos, sin olvidarnos de respetar, pero hablando claro de nuestro sentir interno.
15. No tener miedo al juicio de los demás, porque los únicos que nos podemos condenar somos nosotros mismos.
16. Recordar que en el mundo siempre habrá un lugar para nosotros, porque somos una representación única y necesaria para el desarrollo de la humanidad.
17. No olvidarnos que nuestro Ser siempre estará ahí amándonos y que nuestra mente lo necesita.
18. Sentir que el poder de la fuente es uno con el nuestro. Nada nos puede destruir si no lo permitimos.
19. Si algo no nos gusta, pedirnos a nosotros mismos cambiarlo y nuestro poder lo hará. A todo lo que nos pasa le hemos dado permiso para que suceda de una forma u otra.
20. Recordar que la abundancia es nuestro derecho universal y la confianza siempre nos dará el poder para tenerla en cada uno de los presentes eternos.
21. Comprender que nuestro karma es nuestro maestro de vida, así que confiemos en él, confiemos en nosotros y crearemos la vida de la forma que elijamos, libre siempre.
“El perdón es la clave sanadora del karma”. Aceptar para transformar.
Un libro interesante. Me gusta asociar el Karma al Lama Tubten Wangchan, de la Casa Tíbet de Barcelona; www.youtube.com/watch?v=7Sy2xYGdTOY . El Karma es la ley de causa-efecto. Y se concreta en 12 leyes:
– la Gran Ley o Ley de causa y efecto,
– la Ley de la Creación,
– la Ley de la Humildad,
– la Ley del Crecimiento,
– la Ley de la Responsabilidad,
– la Ley de la Conexión,
– la Ley del Enfoque,
– la Ley de la Hospitalidad,
– la Ley del Presente,
– la Ley del Cambio,
– la Ley de la Paciencia y
– la Ley del Esfuerzo.
Todas, enormemente prácticas.
En términos de relación con los demás, significa para nuestro talento:
1. Impacto. Debemos marcar la Diferencia (ser Únicos)
2. La Experiencia no “surge”, se crea (Mapa)
3. Aceptar las cosas para cambiarlas (DAFO, ERAC)
4. Actitud: Emociones, Lenguaje, Postura
5. Responsabilidad: Somos responsables de lo que sucede
6. Conexión: Pasado, presente, futuro interconectados
7. Foco: Si nos descentramos, perdemos
8. Hospitalidad: Pensamiento, Sentimiento y Acción
9. Presentes ante los demás
10. La Historia se repite hasta que aprendamos
11. Paciencia, Paciencia, Paciencia
12. Compromiso y esfuerzo nos dan la Recompensa
La canción de hoy, en honor a Marta y Álex, es de Van Morrison, ‘Hve I told you lately that I love you’: www.youtube.com/watch?v=UFF1wJN75Z0 Una preciosa historia de amor. ¡Felicidades!

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Jornada entre Madrid y Elche. Por la mañana, avance de proyectos en la Talent Tower y por la tarde, reunión con cliente en Alicante y presentación de Brandty en la ciudad ilicitana.
He hablado de ‘El Vals entre la Marca y el Talento’. El Vals es un baile de salón relativamente sencillo y muy elegante que asociamos a Viena, a su época dorada de 1780, y al Imperio Austrohúngaro (si bien se originó en el siglo XII en el Tirol y en el sur de Alemania; la palabra “walzer” es en alemán “girar o rodar”).
Como sabes, el tempo que sigue el vals es el llamado “paso de caja” (una serie de movimientos que conforman una caja), a 110-180 intervalos por minuto. En la Marca y el Talento, el paso lo configura la idea de Valor (el Talento es “poner en valor lo que sabemos, queremos y podemos hacer”, la Marca es una “promesa de Valor”). El Valor, concepto central en la ciencia económica (Adam Smith, David Ricardo, Karl Marx) es “lo que los clientes esperan de ti” (John Quelch, Harvard). Por tanto, una expectativa. Históricamente se ha distinguido entre valor de uso y valor de cambio (Adam Smith lo ilustraba con los diamantes y el agua). El filósofo francés Jean Baudrillard (1929-2007) añadió la idea de valor símbolo y valor signo. En la actualidad, la celebridad con mayor número de seguidores es la neoyorkina Kate Perry, embajadora de NYC, con más de 108’5 M de seguidores en Twitter. Del Top 25 de marcas comerciales más valiosas, la mitad son plataformas. El propio John Quelch (1951) nos recomienda, para ponernos en valor, ser exigentes, respetuos@s, fiables, sorprendentes e involucradores/as.
En el vals, hacer los pasos del que lleva: mirar hacia un lado de la habitación, adelantar el pie izquierdo, igualarlo con el derecho (apenas tocándose), dar un paso atrás con el pie izquierdo, igualarlo con el derecho y así dibujar una pequeña caja con los pies. El Talento, “término de la psicología popular” (José Antonio Marina) es la inteligencia triunfante que elige bien las metas, maneja la información, gestiona las emociones y practica las virtudes de la acción. Cuatro características que también utiliza la marca: el propósito (el sentido de “dejar huella”), la información, conmover (una “obra de arte” conmueve a quien la recibe) y la acción (lo que Fernando Botella llama “factor H”). Es la utilización de los “tres cerebros” (instintivo, emocional, racional) que la antropóloga Helen Fisher lleva a la “ciencia del amor”: el amor consumado es intimidad, pasión y compromiso. Si falta el compromiso, es amor romántico. Si falta la intimidad, es amor fatuo. Si falta la pasión, es amor sociable. Si sólo es pasión: encaprichamiento. Si sólo es intimidad: cariño. Si sólo es compromiso: amor vacío. De la lujuria (lust), con sus propias hormonas (testosterona, estrógenos) a la atracción (atraction), con norepinefrina, dopamina y serotonina, al apego (attachment) con oxitocina y vasopresina.
Volvamos al vals, haciendo los pasos de quien sigue: mirar hacia un lado de la habitación, dar un paso atrás con el pie derecho, igualar con el pie izquierdo, colocar un pie junto al otro (apenas tocándose), adelantar el pie izquierdo, hacer lo propio con el derecho y colocarlos juntos. Marca Digital y Talento. El lenguaje binario (0 y 1) lo creó Leibniz en 1703; el nombre “digital” es de Shannon en 1942, como opuesto a analógico. El 26 de mayo de 2010, Apple sobrepasó a Microsoft en valor, utilizando una estrategia de plataforma. He comparado BMW con Über, Marriot con Airbnb, Disney con Facebook, Kodak con Instragram. En las plataformas (valor del ecosistema), la Marca Digital es imprescindible. Es “el fin del mundo tal como lo conocemos” (Marta García Aller).
Bailar el vals en pareja: frente a frente, mano derecha del que lleva en el hombro izquierdo de la que sigue (mano izquierda del que lleva con la mano derecha de la que sigue), paso adelante con el pie izquierdo del que lleva (flexionando ligeramente las rodillas) y paso atrás del pie derecho de quien sigue, con tempo de tres compases (un pie, el otro, juntos). Learnability y dinámica de la Marca. No estamos en la sociedad del conocimiento, sino en la del aprendizaje, en la que se aplica una ley universal: “Toda persona, organización o sociedad necesita aprender a la misma velocidad a la que cambia su entorno para poder sobrevivir; si además quiere progresar, debe aprender a mayor velocidad que el entorno” (José Antonio Marina). Es el concepto de “Learnability”, acuñado por Mara Swan. Aprender, “adquirir el conocimiento por medio del estudio o la experiencia” (de “hedera”, la hiedra; prender es lo previo a la hiedra: asir, coger, agarrar). La Learnability depende de la curiosidad, la actualización y el pensamiento crítico. En la Marca, el misterio (“el amor es en tres cuartas partes pura curiosidad”, Giacomo Casanova), la frescura y la aportación. Lo que nos hace humanos, lo “no robotizable” es la creatividad, la inteligencia emocional y la resolución de problemas complejos. Citando a Tomás Chamorro-Premuzic, con quien tuve el placer y el honor de dialogar ayer en Madrid, el Líder Digital es en un 80% el Liderazgo de Adaptabilidad, Iniciativa, Persistencia y Brillantez y en un 20% los nuevos componentes: Learnability, Emprendimiento y Valentía.
Finalmente, los pasos avanzados del vals: desplazarte en círculos y realizar giros. Es la Pasión (según las investigaciones de Silvia Leal, sólo el 16% la muestra, y aporta un plus de productividad del 35%). He recordado ‘El sueño de una noche de verano’ de Shakespeare. (Titania, la reina de las hadas, se enamora de Bottom, un artesano con cabeza de asno) y recomendado los libros de cuatro “reinas”: ‘Saltar de la pecera’, ‘Diálogos con Bruma’, ‘¡Vamos!’ y ‘Si salieras a vivir’. Como la pasión se alimenta, de éste último, el de Patricia Ramírez, hemos leído lo que admira de su pareja (su bondad, su sentido del humor, su protección, su cuerpo). Antonio Machado, en ‘Yo voy soñando caminos’: “En el corazón tenía/ la espina de una pasión./ Logré arrancármela un día:/ ya no siento el corazón”. Como ejemplo de Pasión en la Marca, la campaña ‘Think Different’ de Apple, la Marca más valiosa del mundo (235.000 M $, casi la cuarta parte del PIB de España).
Mi gratitud a Cristina, Guzmán y todos los organizadores del evento.
Se impone hoy un vals de Johan Strauss hijo. El Vals del Emperador (Kaiser-Walzer, op. 437): www.youtube.com/watch?v=rKz-UoXG-_k

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Esta mañana, en el AVE de las 7 hacia Madrid, me he enterado del fallecimiento del gran Forges.
He podido estar en el HR & DirCom International Forum en la sede madrileña de Gas Natural Fenosa (Avda San Luis, 77), organizado por DCH, DirCom y Corporate Excellence. Mi agradecmiento a Juan Carlos Pérez Espinosa (DCH), Montserrat Tarrés (DirCom de Novartis), Ángel Alloza (Corporate Excellence) y a Jordi García Tabernero (GNF) como anfitrión. Tras la ponencia de Björn Edlund, mesa redonda con los DirCom de Gas Natural Fenosa (Alejandro Kowalski), Coca Cola (Sara Blázquez), Mahou San Miguel (Patricia Leyva) y Quirón Salud (Julio Fernandez-Llamazares) con la Directora de Talento y Cultura de GNF (Carmen Fernández), el DG de Personas y Organización de Mahou (Jesús Domingo) y el DG de RR HH de Quirón (Juan Carlos González-Acebes), moderada por Francisco Hortigüela (DirCom de Samsung).
Tras el café-networking, conferencia de Jaume Giró (DG de la Fundación La Caixa y VP de DirCom) y diálogo con el CEO: el de Mediaset (Paolo Vasile) con su DirCom (Mirta Drago) y su DRH (Luis Expósito). He tenido la oportunidad de charlar informalmente con Paolo Vasile y felicitarle por el gran éxito de ‘Perfectos desconocidos’, la película de Álex de la Iglesia que ha recaudado más de 20 M €.
En el mismo evento, Federico Ferández (Executive Excellence) me ha obsequiado con el último ejemplar de la revista, que se regalaba hoy con Cinco Días.
David Robertson (MIT) trata la Innovación revitalizadora: “La idea de rodear el producto central de innovaciones complementarias que permitan a los usuarios extraer más valor está infrautilizada”. Deborah Rowland: “He visto más procesos de cambio fracasar no por una falta de visión sino por falta de atención a la realidad del momento”. Yves Delmas (presidente de SEUR): “Con un sistema descentralizado, tenemos una energía que nunca se daría con otro más descentarlizado”. “Un modelo muy descentralizado, con un centro facilitador que debe dar orientaciones estratégicas, otorga mayor margen de maniobra y poder de iniciativ al CEO”.
Banca Digital, con opiniones de José Manuel González-Páramo (consejero ejecutivo del BBVA y, José Sevilla (CEO de Bankia). Raquel Cabezudo, presidenta de Professional Women’s Network Madrid (PWM): el talento femenino, facilitador del éxito. “Las mujeres tenemos que plantearnos un liderazgo consciente que conjugue autoconocimiento, conocimiento, estrategias de poder y trabajo en equipo”. Liderazgo inclusivo.
Silvio González, CEO de Atresmedia, y Patricia Pérez, Directora Corporativa, cuentan el éxito de Th´nk, un espacio de inspiración, comunicación y trabajo intraemprendedor. El mencionado Jaume Giró, presidente de Corporate Excellence, destaca el protagonismo de los intangibles en la era de la posverdad; reputación, comunicación, marca, métricas, asuntos públicos, sostenibilidad o RSC. Y entrevista a nuestro amigo Francisco Alcaide, autor de ‘Aprendiendo de los mejores’ (13 ediciones); el mes que viene aparecerá la segunda parte. “No se triunfa por no tener debilidades, sino por saber explotar tus fortalezas”. “Compromiso quiere decir hacer lo que haga falta durante el tiempo que haga falta”. Learnability: “Podemos cambiar porque podemos mejorar; podemos mejorar porque podemos aprender”. En ‘Aprendiendo de los mejores II’, aportaciones de figuras del deporte (Michael Jordan, Muhammad Ali, Phil Jackson), de emprendedores, del nuevo pensamiento (Neville Goddard, William Walker Atkinson), de productividad (David Allen), de hablar en público (Chris Anderson) y sobre todo de Liderazgo Femenino (Coco Chanel, Helen Keller, Sheryl Sandberg, Elizabeth Kübler-Ross).
Volviendo a Forges, Álex Grijelmo nos recuerda que el genial humorista gráfico creó varias palabras con el sufijo “-ata”, como “bocata”, “sociata”, “jubilata”, “tocata”, “cubata” o “jubilata”. También fueron “forgendros” (engendros de Forges) los terminados en “-érrimo” como “estupendérrimo”, “tontérrimo” o “modernérrimo”. Antonio Fraguas también utilizó el “-amen” para el significado colectivo: “velamen”, “muslamen” o “porramen”. Inglesismos (que no anglicismos, porque no lo quieren ser, como muy bien aclara Grijelmo) como “formidéibol”, “acojonéibol” o “improviséibol”, “cuñading”, “ejcuerning” o “jilipoyuá” (éste, más bien francesismo). Aféresis (quitar algún sonido de inicio de la palabra) como “Gensanta”, “mosanda”, “Sactamente”, “soparece” o “tontolculo”. Interjecciones como “¡losanto!” o “¡sórdenes!”. Términos como “chorbo”, “maromo” o “maciza·. Y personajes como Blasillo, Mariano, Concha, Blasa, los porteros Subimaleta o Arcomanta…
Forges era la traducción al catalán de su apellido (Fraguas), porque su madre era catalana (y su padre gallego). Se dedicó al humor gráfico desde 1973 (su primer dibujo en la prensa es de 1964, en el ‘Pueblo’ de Jesús Hermida). Colaboró en Por favor, Hermano Lobo, El Jueves, en revistas como Diez minutos, Lecturas o Interviú. Desde 1982 hizo el chiste editorial en Diario 16, El Mundo (fue uno de sus 7 fundadores) y desde 1996 en El País. Fue novelista, director (dos películas: ‘País S.A.’ y ‘El bengador gusticiero y su pastelera madre’; cuatro series de televisión) y contertulio radiofónico (Protagonistas, con Luis del Olmo; La ventana, con Javier Sardá y Gemma Nierga; No es un día cualquiera, con Pepa Fernández). Doctor Honoris Causa por la Universidad de Alcalá. Falleció hoy de un cáncer de páncreas diagnosticado en febrero del año pasado. DEP.

El tema de hoy es ‘You are not alone’ de Michael Jackson: www.youtube.com/watch?v=pAyKJAtDNCw Never.

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Hoy viernes y mañana sábado se celebra en Madrid las jornadas ‘Escuelas que aprenden’. Desde hace 20 años la Fundación Trilema, que fundó y preside Carmen Pellicer, ha ayudado a más de 3.000 centros docentes a mejorar en su labor. Desde hace más de una década, algunos de ellos se han vinculado a Trilema de una manera muy especial en una red que se llama ‘Escuelas que aprenden’. “Compartimos muchos de nuestros valores y también nuestros esfuerzos para caminar en el mundo de la innovación, con una visión rigurosa de lo que supone el aprendizaje real de cada alumno cada día en el aula”. Las Escuelas que Aprenden reciben seguimiento personalizado de sus procesos de formación e innovación, pueden acceder a modelos de evaluación del desempeño individualizados para sus docentes y apuestan por el modelo Rubik de reflexión y aprendizaje continuo (puedes saber más sobre el modelo Rubik en el programa de TVE: www.fundaciontrilema.org/escuelas-trilema/modelo-rubik/). En las jornadas #EQAP2018 participaremos Carmen Pellicer (¿Cómo es una escuela que aprende?), Fernando Trujillo (¿Cómo aprenden los docentes?), Dolors Reig (¿Qué sustituirá a los libros de texto?), Santiago Moll (¿Cómo reinventamos los reglamentos de régimen interno?), José Antonio Marina (¿Cómo puede saber una buena escuela que es buena?), Jesús Guillén (¿Cómo son las escuelas inteligentes?) y un servidor (¿Será la Aprendibilidad la competencia del futuro?). Un honor y un gran placer participar activamente en esta celebración del aprendizaje tan maravillosa: la Learnability en la escuela, en la gestión empresarial, en el Liderazgo, en la vida.

Anoche estuve leyendo el número de febrero de ORH (Observatorio de Recursos Humanos) que dirige María Teresa Sáenz (Maite, para sus amigos). En su editorial, Maite se refiere a los II Premios Digital Talent, de los que forma parte del jurado junto con Pilar López (Microsoft), Sarah Harmon (LinkedIn), Javier Martín (Google), Javier Rodríguez Zapatero (ISDI), José Ignacio Goirigolzarri (Bankia), Gema Reig (Axa), Amador G. Ayora (elEconomista) y Miguel Vergara (Accenture). La directora de ORH cita a François de La Rochefoucauld: “el mundo recompensa antes las apariencias de mérito que el mérito mismo”. En el Talentismo, debemos hacer justo lo contrario: premiar el mérito desde certificaciones y galardones rigurosos.

En este #131 de ORH encontramos, de la veintena de artículos e informes de la publicación, un 30% de ellos con el nombre “Digital” o “redes” en su título, además del caso Vodafone (Juan Romero y Rebeca Navarro): “El pilar básico del Employee Value Proposition de Vodafone hoy son las redes sociales” y la reseña de ‘Human Off On’ de Andy Stalman. No podría ser de otra manera.

Entrevista a Francisco Puertas (Accenture) sobre los II Premios Digital Talent: “Las empresas cada vez muestran un mayor compromiso acompañando a sus empleados en la transformación digital de las compañías”. Felicidades a Bankia, Telefónica, Leroy Merlin, Meliá, Direct Seguros, Good Rebels y T20 Media por sus galardones.

Camila Hillier-Fry (PeopleMatters) se pregunta cómo saber si tu compañía está preparada para la era digital. Según un estudio del MIT, el 87% de las empresas son conscientes de que la digitalización va a cambiar radicalmente su sector y sólo la mitad de éstas (el 44% del total) se siente preparada para ello. La supervivencia no es obligatoria. En el Diagnóstico de Madurez Digital, las grandes asignaturas pendientes son la cultura y la crdibilidad (¿te extraña?). Ya sabes que la Transformación Digital (TD) sin Transformación Cultural acorde es Digiticidio.

Patricia López de Echazarrieta y el mencionado Francisco Puertas (Accenture) escriben sobre la TD y el aprendizaje. El nuevo paradigma pone el foco en la experiencia de empleado (experiencia de Talento, la llamamos en ManpowerGroup) y su formación: personalizada, flexible, accesible y con visión de futuro. Desde la cultura del auto-aprendizaje, aprovechando el entorno digital.

‘Atracción, retención y compromiso de los empleados en una época de transformación digital’, por Elena Díaz-Guerra (Willis Towers Watson). Siete indicadores de atracción: salario, seguridad, desarrollo, retos, oportunidades para aprender, reputación y empresa saludable. Y siete indicadores de retención (mejor, fidelización): salario, desarrollo, ambiente, seguridad, gestión del estrés, relación con el manager directo, liderazgo de la alta dirección.
La red social corporativa, por Guayarmina Peña (MHP). Es el “Facebook de la empresa”, valioso para la colaboración, la gestión del cambio y el Employer Branding.

Análisis de redes organizacionales, por Pablo Haya y Pablo García (IIC): es preciso medir tanto la estructura formal como la colaboración informal entre los empleados para descubrir cómo se desarrolla la actividad en los procesos de negocio. El ejemplo del Real Madrid, cuya plantilla de 23 jugadores vale hoy 1.043’5 M € y el club 3.600 (MegaSinergias Organizativas).

Análisis de ‘Human Off On’ por Javier Cantera: abrazos on line, poder de las redes, cambio/miedo, duda, ecosistema, humanidad (Homo Conectadum), los mercados son conversaciones, el futuro es de la mujer, el querer es lo más humano, la flexibilidad laboral, “la capacidad de soñar un mundo mejor debe ser la regla de la educación”, el Lifi (amor, emociones) es 100 veces más rápido que el Wifi. Me he dado cuenta de que este estupendo libro todavía no lo he comentado en este Blog.

Rutas profesionales, por José Antonio Fernández (Adecco) y carreras flexibles en la era NextGen, por Irene Martínez (Top Employers): el 87% de los Top Employers disponemos de tecnología para diseñar el plan de carerra. El modelo propio de Liderazgo (ligado a los valores, a la esencia, a través de comportamientos) y el rol de líder-coach de carrera marcan la diferencia, de la seguridad a la learnability.

Otros temas de RR HH: Gestionar el comportamiento a través de la recompensa, por Victoria Gismera y Javier Pérez Navarro (PeopleMatters); el régimen laboral del Compliance Officer, por Jesús Mercader (Sagardoy Abogados); empleados trasladados y su grupo familiar, por Ana Gaziarán (EMS); la felicidad en el trabajo (Grupo Castilla); la polimatía, por Estrella Cabrero (3M); el poder del empresario, por Guillermo Tena y Sergi Gálvez (Cuatrecasas); las huelgas de solidaridad, por Alba Escudero (Abdón Pedrajas & Molero), las cámaras ocultas en la empresa, por Raquel Serrano (Baker & McKenzie).

Además, el índice número 51 de ManpowerGroup presentado por Raúl Grijalba y el profesor Josep Oliver: “En 2018 se crearán más de 430.000 nuevos empleos”. Y un servidor, en su espacio ‘VUCA Talent’, ha escrito sobre el Liderazgo Femenino. Un compromiso público, desde la Alta Dirección, de inclusión consciente. Si tu empresa no tiene al menos un 30% de mujeres en el Comité de Dirección, va a sufrir –y mucho- en sus procesos de Transformación Digital Cultural.

Digital es Radical, de ceros a unos (“o eres uno, único, o multiplícate por cero”). En el Talentismo, en el que el nuevo contrato social otorga el 90% del poder al talento y no a la organización, quien debe protagonizar la transformación digital es precisamente la persona, según la ley del aprendizaje (aprender tan rápido como el entorno para mantener la empleabilidad y más rápido que el entorno VUCA para triunfar).
Esto significa en la práctica pedir a la organización:

• Una valoración rigurosa, independiente y científica de nuestro Talento, con herramientas como Hogan o LEA. Si no sabes lo que vales, ¿cómo puedes ponerte en valor?
• Mantener con cierta periodicidad (al menos trimestralmente) conversaciones de carrera con el/la líder de tu equipo.
• Conseguir que el/la CEO de tu organización se dirija a ti y a toda la empresa de forma directa (presencial o virtual) con una frecuencia adecuada y poder tener acceso (digital) a tu CEO. La estrategia son conversaciones.
• Incluir, más allá de los organigramas formales, la dinámica de la organización en el diseño de carreras profesionales. No se trata sólo de ascensos, sino de oportunidades de enriqueciemiento.
• Situar la Aprendibilidad (la Learnability) en el núcleo de los valores y de las decisiones de la organización. Las organizaciones que no aprenden desaparecen.
• Comprobar que el estilo de liderazgo se centra en ser líderes-coaches de carrera y no capataces de ordeno y mando (en la acción cotidiana, más allá del discurso buenista).
• Para tu propia motivación, avanzar en una cultura corporativa de agilidad, autonomía y colaboración transversal.

Hoy me apetecen dos canciones: ‘Power of love’ de Huey Lewis (Regreso al futuro):

y ‘Perfect’ de Fairground Atraction:

Feliz era digital en la que puedo comunicar contigo cada día.

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Ayer fui a ver ‘Yo, Tonya’, sobre la vida de Tonya Harding, patinadora estadounidense acusada de urdir un plan para atacar a una rival. Espléndido guión de Steven Rogers (autor de ‘Quédate a mi lado’, ‘Kate & Leopold’ y ‘Postdata: te quiero’), maravillosas interpretaciones de Margot Robbie (‘Escuadrón suicida’, ‘Focus’, ‘El lobo de Wall Street’) y de Allison Janney (LaVona, madre de Tonya). Una historia real, una metáfora de la sociedad del espectáculo y su fascinación por la violencia, muy recomendable.
De su espléndida banda sonora, el tema ‘Goodbye, stranger’ de Supertramp: www.youtube.com/watch?v=1K7S8TFJaYA “Goodbye stranger, it’s been nice/ Hope you’ve found your Paradise”.
Por la mañana, tuve la oportunidad de asistir al inicio de las jornadas de ‘Escuelas que aprenden’ organizadas por la Fundación Trilema, con más de 300 educadores. Como maestro de ceremonias, Martín Varela (ha estado impecable). Carmen Pellicer, presidenta y fundadora de Trilema, habló de ‘¿Cómo es una escuela que aprende?’. Repasó la trayectoria de la Fundación en los últimos 20 años y de la red de ‘Escuelas que aprenden’ (más de 30 centros) en la última década. Desde su experiencia de transformación, Carmen nos habló del método Rubik: creatividad, riesgo, diseño inclusivo, aunar voluntades, el Liderazgo compartido como fuerza vertebradora. Y trató las diez grandes lecciones de cambio desde su experiencia. “Dime cómo hablas de tus alumnos y te diré cómo te comportas en el aula”. “La revolución no se pacta en los despachos”. “El cambio que hacemos, lo hacemos con las naves que tenemos, no con las que queremos tener. Con poco dinero, porque somos profes. Con las naves que tenemos se puede llegar muy lejos”.
José Antonio Marina, patrono de la Fundación Trilema y vinculado desde sus inicios al Human Age Institute, nos habló de ‘Cómo saber si una buena escuela es buena’. Muy interesante la diferenciación entre enseñar y aprender (similar a la distinción entre emitir y comunicar), los tres criterios de calidad: éxito educativo (que no necesariamente éxito escolar) de los alumnos, la calidad del entorno (“La inteligencia de las organizaciones no es la inteligencia de las personas”. “Si queremos educar a nuestros alumnos tenemos que impulsar entornos de aprendizaje”) y progreso profesional de los docentes (“Sentirnos insignificantes es terrible”. “Necesitamos un gran proyecto que dé sentido a nuestra tarea”. “Todos los niños dicen a la misma edad: Mamá, mira lo que hago”. “Es la energía de la grandeza del proyecto”). En el mundo de las empresas humanistas, los tres criterios de excelencia serían la Empleabilidad de sus profesionales, las MSO (MegaSinergias Organiativas) y el progreso de sus líderes (Learnability).
Muy interesantes las reflexiones de JAM sobre las conversaciones sinérgicas (que suman) en la pareja, la escuela o las organizaciones, y conversaciones antisinérgicas (dos personas inteligentes pueden crear una pareja estúpida si no gestionan bien sus emociones). Conversaciones de atención, de estímulo, de interacción positiva. “Los educadores tenemos que poneros deberes a los neurólogos”. “Los ordenadores se usan en la escuela como fuentes de información, pero no elevan la comprensión”. “La educación es la consciencia crítica de la sociedad”.
Carmen y José Antonio compartieron que el “efecto escuela” (su impacto directo en la educación de los niños respecto a otros factores) es mínimo (según Fulham, de apenas el 2%) y no se mostraron demasiado optimistas sobre el futuro del pacto educativo por el efecto de la mala política, banal y basada en opiniones peregrinas.
“De nada sirve que el entendimiento se adelante, si el corazón se queda”, Baltasar Gracián, citado por José Antonio Marina.
Por la tarde, desgraciadamente no pude quedarme a atender las exposiciones de Fernando Trujillo (‘¿Cómo aprenden los docentes?), Santiago Moll (¿Cómo reinventamos los reglamentos de régimen interno?) y Google for Education. Esta mañana sí he tenido la oportunidad de escuchar a Dolores Reig (¿Qué sustituirá a los libros de texto?), Jesús Guillén (¿Cómo son las escuelas inteligentes? De la red de neuronas a la red escolar), así como conocer alguna de las sesiones paralelas. Una delicia.
Y he tenido la oportunidad (con una breve exposición y un diálogo con Carmen Pellicer) de tratar la oportunidad de reflexionar y compartir sobre la Learnability, la Aprendibilidad, este concepto acuñado por Mara Swan que se ha convertido en competencia decisiva en el Talentismo. Como todas las ponencias se han titulado no con afirmaciones sino con preguntas abiertas, la de un servidor la he reconfigurado así: ‘¿Cómo es la Aprendibilidad, competencia decisiva del futuro?
He hablado del entorno VUCA (más bien, híperVUCA) y la necesidad de multiplicar por seis la conversión de datos en información, de información en conocimientos, de conocimientos en sabiduría. En un mundo de “haves” y “have nots” (quienes cuentan con preparación, compromiso y encaje cultural), la escuela ha de crear un puente con las empresas: la clave es la empleabilidad. Aviso a docentes: transformar la escuela significa que te transformes TÚ.
Me he referido, por supuesto, a la definición de Talento de José Antonio Marina, y a los tres componentes del Talento: Capacidad, Compromiso y Contexto. A las cualidades que no son “robotizables” (Carl Benedict Frey): la creatividad, la inteligencia emocional, la resolución de problemas complejos. Al Talento no desde la mentalidad fija, sino desde la de crecimiento (Carol Dweck). Y a lo que nutre la Aprendibilidad: la curiosidad, la indagación, el pensamiento crítico. A las 3 E (Educación, Exposición y Experiencia), al nuevo Liderazgo (basado en la humildad, en la generosidad y en la compasión) y a pasar de Jefes a GeFes (María Graciani), Generadores de Felicidad.

Mi profunda gratitud a Carmen Pellicer y su equipazo de la Fundación Trilema por contar con nosotros para construir este puente entre la Escuela y la Empresa y a tod@s l@s participantes en las Jornadas. Con redes tan activas e ilusionantemente quijotescas como ‘Escuelas que Aprendes’, ganaremos el futuro que nos merecemos, desde la educación generadora de libertad, de dignidad y de equidad.

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He disfrutado mucho con las jornadas ‘Empresas que aprenden’ organizadas por la Fundación Trilema este fin de semana. Me llevo un montón de ideas para aplicar en nuestra organización y para nuestras empresas clientes, más de 5.000 en toda España.
De Dolors Reig, cuyo blog El caparazón (www.dreig.eu/caparazon/) es toda una referencia de educación empática y metodologías de la pasión, “me llevo” la importancia (mayor que nunca) de los buenos libros de textos, la necesidad de dominar un tema para que no te engañen en las redes sociales (SMI: Sólo son Manipulables l@s Ignorantes), la distinción entre Milenials (que, en los inicios de internet, les hicieron creer que la red era para malvados y perversos) y la Generación Z (nativos digitales), la esperanza de los jóvenes “Goldtubers” (mejorar el mundo) frente a la banalidad y mercantilismo de los “Trashtubers”. Dolors, ha sido un honor y un placer conocerte y te seguiré para seguir aprendiendo de tu magisterio.
De Jesús Guillén (Escuelas con Cerebro), que “aprendemos de lo que nos emociona” (Francisco Mora), la mentalidad de crecimiento (Carol Dweck) a fomentar con las expectativas, el lenguaje, elogiar el esfuerzo por encima de la capacidad, las emociones negativas activan la amígdala y las positivas el hipocampo, la cognición corporeizada, el poder de las buenas preguntas (mayéutica) y de los grandes proyectos, los estilos de aprendizaje (visual, auditivo y cinestésico) son un neuromito porque el cerebro integra, el poder de la atención, la importancia del ejercicio para activar el cerebro, el valor del teatro. ¡Esto es un escándalo educativo! Atención a escuelasconcerebro.blopress.com y a su libro ‘NeuroEducación en el aula. De la teoría a la práctica’, que leeré uno de los próximos días.
Sobre mi intervención de ayer sobre la Aprendibilidad (Learnability) se ha destacado especialmente en las redes que “la gente feliz es el triple de creativa” (Sonja Lyubomirsky); que la velocidad de cambio se va a multiplicar por 6 en los próximos 3 años (híperVUCA); el papel de los educadores es más importante que nunca, para que favorezcan la capacidad de aprender; lo que no es “robotizable” es la creatividad, la inteligencia emocional y la resolución intuitiva de problemas complejos (Carl B. Frey); ayudar a los alumnos a elegir bien las metas (definición de Talento de José Antonio Marina); las fuentes de la Learnability: curiosidad, indagación, pensamiento crítico; recordar la “ley universal del aprendizaje” de Marina y la noción de empleabilidad (Sumantra Ghoshal); las 3 E para aprender (Educación, Exposición y Experiencia) y el nuevo Liderazgo basado en la humildad, la compasión y la generosidad. Una organización funciona si eleva la empleabilidad de sus integrantes, genera MSO (Mega Sinergias Organizativas) por su inteligencia compartida y desarrolla su propio liderazgo.
En el café tuve la oportunidad de charlar con buena parte del equipo de Trilema, de sus líderes en África (Guinea, Ruanda, Costa de Marfil, Ghana), en La Pobla (Valencia), con Anna Vives, María Batet (espléndida dibujante además de gran docente), etc.
Carmen Pellicer tuvo la amabilidad de enseñarnos a Jesús Guillén, Miguel Ángel Pesquera y un servidor las mejores en el Colegio Trilema El Pilar en poco más de 4 meses. Impresionante. Un proyecto claramente ganador, “con los barcos que tienen” y con una ilusión absolutamente contagiosa.
Con mi amigo Miguel Ángel fuimos a comer a ‘Anthony’s Place’ en la calle Sandoval. Me gusta su propuesta gastronómica (casera y exquisita), su decoración cinematográfica, la calidez de Antonio Camarena y su equipo… Gracias, M. A., por llevarme a un restaurante que es como tu casa.
He estado leyendo ‘Speak like a CEO’ (Habla como un/a Consejer@ Delegad@), de Suzanne Bates, presentadora (TV news anchor) durante 20 años y pionera en consultoría de comunicación para CEOs.
Se trata de un libro muy práctico, en el que la autora comparte:
A. Los 8 secretos de los CEOs de éxito:
– Habla de grandes ideas.
– Habla en el momento (no lo retrases innecesariamente)
– KIS (Keep It Simple: Mantenlo sencillo)
– Ve directo al grano (“straight shooter”)
– Sé optimista
– Lucha por algo importante
“Eres tan buen@ como decidas serlo” (Se trata de un juego)
B. Lecciones: Qué aprender de 10.000 líderes y 20 años de experiencia
– Expect the expected (Espera lo esperado: prepárate)
– Si tu corazón se acelera, es que es una buena oportunidad
– Muévete por el escenario como si pertenecieras al mismo
– Ten en mente el peor escenario
– Las buenas noticias es que hay malas noticias
– Pule tu imagen profesional
– Has de saber cuánto es suficiente
C. Los 8 errores más frecuentes frente a audiencias y cámaras
– Infravalorar la importancia de las presentaciones en tu carrera
– “Sobrevolar” los discursos importantes
– Dejárselo todo a los guionistas
– No responder a la pregunta
– Olvidarte de la audiencia
– Ignorar las preguntas fáciles
– No saber cuándo terminar y sentarse
– Pasar del humor
El Gap de la Autenticidad: Para brillar con tu verdadero Ser, comparte tus creencias, sé natural y sincer@, habla de tus valores, muestra retos, sé consistente, honra tus raíces y pásalo bien.
Suzanne Bates nos propone a l@s CEOs grabarnos, revisar el vídeo, contar con un/a coach de comunicación, rellenar un Cuestionario de Valoración Personal (18 preguntas), Crear tu “Balance”.
Este Plan de Desarrollo se debe fijar paso a paso, con listas de deberes (“To-Do”) y mucha práctica.
El libro incluye todo tipo de situaciones de comunicación: discursos (historias con un gran comienzo y un gran final), presentaciones (con o sin PowerPoint), sesiones Q&A (de preguntas y respuestas), entrevistas de los medios, liderar reuniones, conversaciones.
D. Las 10 cosas a hacer para garantizar el éxito
1. Estudiar este libro (para eso lo elegiste)
2. Las 3 D: Delegar, Delete (Borrar), Delay (Posponer)
3. Cohesionar al Equipo
4. Seguir un programa de Coaching
5. La mejor condición física posible
6. Márcate objetivos ambiciosos (con tu coach)
7. No pares
8. Cree que puedes
9. Disfruta
10. Tómate tiempo para celebrar los éxitos

Se nota cuando un texto está basado en una amplia experiencia. ‘Habla como un CEO’ es práctico y ayuda a mejorar.
Desde Right Management estamos convencid@s que invertir en la Marca CEO (Liderazgo, Comunicación, Reputación, Presencia exquisita, Redes Sociales) es altamente rentable. Tal vez, condición de supervivencia de la organización en estos tiempos tan “VUCA”.
La alternativa (el silencio, la ignorancia, la intrascendencia) es muy peligrosa. La canción de hoy, ‘We don’t talk anymore’ de Charlie Puth con Serena Gómez: www.youtube.com/watch?v=3whmsg4O-UI Puro dilema del prisionero.

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Ayer fuimos a ver ‘Todo el dinero del mundo’, película sobre el secuestro del nieto de Getty, el hombre más rico de la historia, dirigida por Ridley Scott. Excelentes actores (Michelle Williams, Christopher Plummer, Mark Wahlberg), un relato interesante y frases míticas. Muy recomendable.
Hoy, reuniones en la Talent Tower (internas, de propuestas, de proyectos), almuerzo en el Foro Ganivet (Aliter) y por la tarde sesión de Liderazgo con la Fundación Trilema (l@s 16 alumn@s tenían ‘Liderazgo Innovador para dummies’, de Ana María Castillo y un servidor, como “libro de texto”, algo que les agradezco mucho). preguntas y respuestas en torno al Liderazgo y su importancia.
He estado leyendo ‘Employer Branding for Dummies’ (2017), de Richard Mosley y Lars Schmidt. Como todos los textos de esta colección, una “mini-enciclopedia” sobre el tema, en seis partes:
1. Empezar con el Employer Branding (su traducción, “Marca Empleador”, no me gusta demasiado):
– Construirla: Employer Branding (EB) es “el proceso de crear un gran lugar para trabajar distintivo y promoverlo hacia el talento para alcanzar los objetivos”. Incluye la seducción al talento, su implicación, fidelización y ventaja competitiva. La EB ha de conectar con la Marca Corporativa (reputación) y la Comercial (ante sus clientes). Es un nuevo contrato entre organización y talento.
– Prepararse para el viaje: integrar la Estrategia de Negocio, la de Talento y la de Marketing. Determinar el Perfil de Talento (adecuado) y la Cultura idónea, así como la diversidad. Según Aberdeen, el 20% de las empresas Top en OnBoarding fidelizan al 86% de sus empleados el primer año (las promedio, al 56%). Según Gallup, las Top en Engagement obtienen un 10% más de satisfacción del cliente, un 21% más de productividad y un 22% más de rentabilidad.
– Chequeo de Salud de la Marca (EB Health Check): encuestas de satisfacción e implicación, feedback con focus groups, identificación de los principales competidores respecto al talento (key talent competitors). Evaluación de imagen en 40 aspectos: Atributos, Talento y Cultura, Características del empleo, Compensación y Desarrollo. Benchmarking. Posicionamiento visual.
2. Desarrollar una EBS (Estrategia de Marca Empleador) efectiva.
– Definir la Propuesta de Valor al Empleado (mejor, PVT: Propuesta de Valor al Talento), en tres partes: posicionamiento, pilares y “marketing content” (como ejemplo de buenas prácticas, Adidas). Brainstorming (Santander, Pepsico, Lafarge). Hacer un taller sobre la PVT. Clarificar el contrato. Definir la “personalidad de la Marca”. Escribir la PVT y probarla.
– Construir el Marco de la EB. Alineamiento con Marca Corporativa y Comercial. Navegar en una “house of brands” (Bacardi, Ferrero, Pepsico, Coca-Cola). Identidad Visual de la Marca. Campañas de “Seducción” (antes, selección). Soluciones creativas.
– Generar Contenido ilusionante (Engaging Content). Relato: la compañía, la cultura, la pasión, los héroes, el equipo… (como ejemplo, el Deloitte Film Festival). Contenido generado por los empleados como “embajadores de la marca” (Caso P&G).
– Lanzamiento de la EBS: ganar los corazones y mentes internos, directivos, agentes, liderazgo, comunidad de talento. Equipos de seducción (con playbooks). Implicar a los empleados: racional, emocional, consistencia.
3. Los canales adecuados.
– Plan de Marketing de seducción. Audiencia, talent personas (carácter de ficción que es el candidato ideal).
– Career site (la web) ganadora. Landing page, propiedades, para móvil, contenidos, alineamiento con la PVT, segmentos, personalización.
– Desarrollo de tu Red de Talento (Talent Network): referencia de empleados, alumni, tratamiento de los candidatos no elegidos, comunidades de talento,.
– “Enganchar” al Talento a través de las redes sociales: voz propia en las redes, tiempo y presupuesto, LinkedIn, Glassdoor, Facebook, Twitter, Youtube, Snapchat, otras plataformas.
– Optimizar los anuncios de reclutamiento. SEO (Search Engine Optimization), canales pagadps, job boards, toque personal.
– Los campus. Universitarios, diferencias regionales, escoger bien las instituciones (ejemplo: Goldman Sachs).
4. Cumplir las promesas de EB.
– Experiencia positiva de Marca. Actual Experiencia de Empleado (Experiencia de Talento), de RR HH a Marketing, Planificación.
– Impresión positiva en los candidatos. Proceso, entrevista, gestión de los no admitidos, inducción y orientación (“magia”), welcoming.
– Implicación y fidelización del Talento. Survey, liderazgo con PVT, procesos continuados, riesgos, rol de la Alta Dirección, alertas tempranas.
5. Medición del éxito de tu EBS.
– Impacto inmediato en la audiencia, efectividad de los anuncios, de las campañas sociales, de los contenidos, de las referencias, análisis integrado: coste por selección, calidad.
– Monitorización y Mantenimiento a Largo Plazo del Impacto. El “awareness” y la reputación del EB, mediciones, ratios de conversión, surveys. Impacto interno, experiencia de candidato, tendencias del mercado de talento.
6. Los decálogos.
– Los 10 factores de éxito: Involucración de la dirección, conexión marketing – RR HH, analizar las necesidades de talento, una PVT única, flexibilidad en el marco, empleados onboard primero, redes sociales, analizar a los competidores, perfil adecuado, invertir en métricas.
– Los 10 errores más comunes: tratar el EB como un proyecto, no enfocar, prometer demasiado, ir demasiado conservador, obsesionarse con los anuncios, ser demasiado locales, infravalorar los recursos necesarios, no comunicar la experiencia, reducir la inversión, no aprender de las experiencias.
– Las 10 formas de minimizar el coste y maximizar el impacto: Construir talento más que comprarlo, maximizar referencias, contratar a gente mejor, centrar los esfuerzos en menos candidatos (de más calidad), focalizarse en lo creativo, acudir a medios gratuitos, localizar la creación de contenidos, generados por los propios empleados, crear tu pool de talento, aprender de los errores y construir sobre los éxitos.
Un libro muy práctico y útil. Mi gratitud a Richard y Lars.

Dos canciones para empezar bien la semana, dejando huella. ‘¡Corre!’, de Jesse & Joy: www.youtube.com/watch?v=P2hM9CLAMu4 “Corre, corre, corre, corazón/ de los dos siempre fuiste el más veloz” y ‘Fuiste tú’, de Ricardo Arjona con Gaby Moreno: www.youtube.com/watch?v=I9cCPQVPv8o “Verte llegar fue luz; verte partir, un blues”

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Jornada de comunicación con toda la organización (en el que se ha compartido el último galardón que ha recibido ManpowerGroup, a través de nuestra directora de RSC, Montse Moliner) y de comité de dirección. Ayer tuve el placer de asistir al Foro Ganivet durante el almuerzo, con una interesantísima ponencia de Florentino Portero (autoridad en el campo de la política internacional) sobre ‘La Nueva Agenda Europea’. En la cuarta revolución industrial y tras la gran depresión, Europa debe reinventarse como nación y estado, porque en la actual geopolítica el tamaño importa, y mucho. Innovación, Educación, Learnability. Mi gratitud a Martín, Marta y la docena de personalidades de la cultura y de la empresa que participaron en el Foro. Y por la tarde, sesión abierta (sin PowerPoint) con 16 directoras/es de la Fundación Trilema sobre Liderazgo. Tod@s cuentan con ‘Liderazgo Innovador para Dummies’ como “libro de texto” para el curso, que dura toda la semana. Hablamos de los temas difíciles (resistencia al cambio, contexto) y muy difíciles del Liderazgo. Gracias, Carmen, Martín, Teresa, Laura, Charo y a todo el equipo. Estáis mejorando el mundo de verdad.

He estado leyendo ‘Economía Rosquilla . 7 maneras de reinventar la economía del siglo XXI’ (Doughnut Economics), de Kate Raworth. La profesora Raworth, más de una década en Oxfam y ahora investigadora del Instituto Medioambiental de Oxford, es considerada “la Keynes del Talentismo”. Ciertamente.
Kate parte de que la Ciencia Económica, desde Adam Smith hasta nuestros días, es un camelo. Dibuja un ser individualista, perfectamente racional, que puede disponer de recursos de forma ilimitada: premisas que no se ajustan en absoluto a la realidad.
En nuestro tiempo, la Economía es un “dónut” (un buñuelo circular con un agujero en el centro”). En el límite inferior, los 11 fundamentos sociales según la cumbre de Río (agua, ingresos, educación, resiliencia, democracia, empleos, diversidad social, equidad de género, salud y comida). 11 pilares para la dignidad humana. En el límite superior, el techo medioambiental: cambio climático, agua limpia, nitrógeno y fósforo, acidificación de los océanos, polución química, contaminación atmosférica, capa de ozono, pérdida de la diversidad y desertización de la tierra. El espacio para la humanidad (y para su economía), el desarrollo sostenible, está en el donut: entre la densidad global y la destrucción del planeta. “El punto de partida son los nueve límites planetarios” (Johan Nörstrom, Nature).
El agujero del dónut. El 21% de la población vive con menos de 1’25 $ diarios, el 19% no tiene acceso a la electricidad y el 13% pasa hambre.
Kate Raworth parte en su libro del desprestigio de la Ciencia Económica (“¿Quién quiere ser economista?”), especialmente tras la crisis de 2008. Somos unos 7.500 M de personas en el mundo, seremos 10.000 M en 2050 y se estabilizará en 11.000 M en 2100. La economía se duplicará en 2037 y triplicará en 2050. La clase media será de 5.000 M de personas en 2030, con un consumo exagerado de recursos. La realidad social y ecológica de la economía debe tenerse en cuenta (para que sea una ciencia práctica y no una entelequia alejada de la realidad).
La autora plantea 7 retos, 7 maneras de pensar como un/a economista del siglo XXI, del Talentismo:

1. Cambiar de objetivos: del PIB al dónut. La economía ha perdido de vista su objetivo (Kate reivindica a pensadores como Jean Sismondi, John Ruskin o E. F. Schumacher). Se trata de que la humanidad prospere, desde el equilibrio.
2. Ver el panorama general: del mercado autosuficiente a la economía incardinada. El escenario real no es un mercado eficiente, empresa innovadora, finanzas infalibles, comercio beneficioso para todos, familia doméstica, comunes privatizables, sociedad inexistente, tierra inagotables, poder innombrable. En esta nueva época, el “reparto” es tierra engendradora de vida (con límites), sociedad fundamental, economía diversa, familia básica, mercado poderoso (hay que regularlo), comunes creativos, Estado esencial, finanzas que han de funcionar, empresas innovadoras (si cuentan con un objetivo), comercio internacional que es un arma de doble filo y poder omniprsente.una nueva gobernanza, bien distinta a la del Reaganismo que nos llevó a la crisis.
3. Cultivar la naturaleza humana: del “homo economicus” racional a seres humanos sociales y adaptables. No somos “calculadoras egoístas”, sino animales sociales predispuestos para la reciprocidad, para la cooperación; no aislados sino interdependientes (Schwartz habla de 10 valores básicos universales), que no hacemos cálculos exactos sino aproximaciones. Se trata de “volver a conocernos a nosotros mismos” (Poincaré).
4. Aprender a dominar los sistemas: del equilibrio mecánico a la complejidad dinámica. De la mecánica newtoniana (oferta-demanda) a la complejidad (Donella Meadows): la caída del Muro de Berlín, Lehman Brothers y el deshielo de Groenlandia son fenómenos dinámicos. Burbujas en las finanzas. De la llave de tuercas (Chaplin, Tiempos Modernos) a las tijeras de podar, de ingenieros a jardineros, incorporando la ética (de Jenofonte a George DeMartino, Universidad de Denver).
5. Diseñar para distribuir: del crecimiento que lo arregla todo a la distribución por diseño. La montaña rusa económica es una “curva de Kuznets”. La desigualdad debe reducirse por diseño. ¿Quién posee la tierra, el dinero, el empleo, los robots, las ideas?
6. Crear para regenerar: del crecimiento que lo limpiará todo a la regeneración por diseño. La economía lineal degenerativa debe dar paso a la economía circular, responsable. La Generosidad como cualidad esencial del Talentismo, con diseño industrial regenerativo, redefinición de los negocios (valor compartido), finanzas al servicio de la vida, Estados-socios e indicadores vivos.
7. Ser escéptico respecto al crecimiento: de la “creci-adicción” a la duda razonable. La curva de crecimiento exponencial (Rostow) es peligrosa; la realidad es la curva de la S (rendimientos decrecientes). Todo lo que vuela, aterriza. En la adicción al crecimiento, a la esperanza le sigue el miedo. Bienvenidos a la terminal de llegadas.

“Ahora, todos somos economistas”. Un libro transformador, sumamente interesante y valioso.

Este texto económico me ha recordad el ‘Space Oddity’ de David Bowie:

Una canción de 1972, en la banda sonora de ‘Valerian y la ciudad de los 1.000 planetas’.

‘Don’t know why’ de Norah Jones:

La entrada Donut Economics. 7 formas de repensar la Economia del Talentismo se publicó primero en HABLEMOS DE TALENTO.

Esta mañana he tenido el honor de participar, sustituyendo a nuestra directora del Human Age Institute, Loles Sala, en la Presentación del EPyCE (Estudio de Perfiles Profesionales y Competencias más demandadas en la Empresa), junto con Teresa Grana (DRH de CRBE), Raúl Bravo (Director de la EAE Business School) y Mar Medeiros (DRSC del Foro Inserta). Mi gratitud a los organizadores y al equipo que ha elaborado el EPyCE.
Desde el Human Age Institute, la mayor plataforma de Talento de nuestro país (con el apoyo de más de 600 empresas y una veintena de instituciones, llegando directamente a más de 7.000 jóvenes, con más de 150 iniciativas en sus 3’5 años de existencia), he querido compartir una serie de reflexiones:
– Hemos de definir bien el Talento, como inteligencia triunfante que elige bien las metas, maneja la información, gestiona las emociones y practica las virtudes de la acción (siguiendo a José Antonio Marina, mentor del Human Age). En esta nueva era, el Talentismo, quien no define bien el Talento no puede aprovecharse como debe.
– El Talento se concreta en perfiles (como sabes, la palabra “perfil” proviene del provenzal, del dobladillo de una tela: del latín “fillum”, hilo y el prefijo “per”, paso a través; “sigan este hilo”, como se dice ahora en las redes). Desde David McClelland (1973), las competencias, las cualidades de l@s más competentes, son el lenguaje del talento.
– Es importante contar con perfiles como los de este Informe. Condición necesaria, pero no suficiente. Sin un Modelo de Liderazgo Propio, el ROI de la formación tiende a 0 (Michael Beer, 2016).
– En la Skills Revolution 2.0. ¿qué hacemos con los perfiles, genéricos y propios? Valorar nuestro Talento, desarrollarlo (Coaching) y gestionar sus carreras profesionales, para convertir el Talento individual en colectivo, generando MSO (Mega Sinergias Organizativas). 1+1=10 (Transformación Digital Cultural).
Pilar Llacer, investigadora principal, ha presentado el EPyCE. Las competencias más demandadas en general son:
– Compromiso
– Trabajo en Equipo
– Iniciativa/Proactividad
– Flexibilidad
– Orientación a resultados
Las competencias más demandadas para responsabilidades directivas son:
– Liderazgo
– Gestión del cambio
– Gestión de Equipos
– Visión estratégica
– Compromiso
En nuestra visión del “Future of Work” (Futuro del Empleo), el Perfil de Talento se sintetiza en Learnability (Aprendibilidad): compromiso con el aprendizaje, en equipo, para obtener resultados de forma continuada; y el Perfil directivo en Líderes como coaches de carrera: Liderazgo innovador con el compromiso de construir el talento de los colaboradores.
He estado leyendo ‘La tienda de magia. El viaje de un neurocirujano por los misterios del cerebro y los secretos del corazón’ de James R. Doty. Es la historia real de Jim, procedente de una familia desestructurada que a los 12 años descubrió, en una tienda de magia del desierto de California, el increíble poder de la plasticidad cerebral y que la verdadera transformación procede del corazón.
De todos los trucos que Ruth le enseña en la tienda de magia, me ha gustado especialmente el de ‘Abrir el corazón’. Tras relajar el cuerpo por completo (truco número 1):
– Piensa en una persona que te haya dado amor incondicional en tu vida (no es un amor perfecto, ni sin dolor ni desinteresado). O en una persona a la que hayas amado incondicionalmente.
– Percibe la sensación de calidez y bienestar al respirar hondo.
– Piensa en alguien que te importe y ofrécele tu amor incondicional.
– Mientras se lo ofreces, piensa en cómo te sentiste cuando alguien te amó y te aceptó incondicionalmente.
– Reflexiona en cómo te sientes al sentirte cuidado, protegido y querido. Proponte ahora amar incondicionalmente.
– Piensa en alguien con quien hayas tenido una relación difícil (nuestros actos suelen ser una manifestación de nuestro dolor). Visualízale como si fueras tú mismo y dale tu amor incondicional.
– Visualiza a otras personas, seres imperfectos, y proponte darles tu amor incondicional.
“Un corazón abierto te conecta con los demás y lo cambia todo”.
El Dr. Doty, profesor de Neurocirugía en Stanford, es el Director del Centro para la Compasión y el Altruismo y preside la Fundación Dalai Lama.
Humildad, Generosidad, Compasión: virtudes esenciales de la nueva era.

La canción de hoy es de la mexicana Thalía: ‘Por lo que reste de vida’ www.youtube.com/watch?v=aNduGDxv6yA “Te doy mis ojos para verme en tu mirada”.

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Me gustó mucho ayer la reunión del Grupo de Benchmarking de las empresas 500+ del Club de Excelencia en Gestión que se celebró en la Talent Tower y que compartió experiencias de Liderazgo Transformador con Julián Trullén (Director de ESTREM, Escuela de Transformación Empresarial), Gorka Díaz (Director General de Manufacturing de Bridgestone) y Loles Sala (Directora de Talento y Cultura de ManpowerGroup). Mi gratitud a Ignacio Babé, Mercedes, Miquel y todo el equipo del CEG y a Loles, Natacha, Judit y Clara, compañeras de ManpowerGroup.
Del repaso a los artículos de prensa de estos últimos días, desde el domingo pasado, quisiera resaltar:
José Antonio Marina (Ideas) recuerda con cariño a Forges y a otro maestro del humor grafico, que también fue amigo suyo, Antonio Mingote. Dos ejemplos notorios, magistrales, de Inteligencia Bondadosa. “El verdadero humor es la manifestación de la vulnerabilidad humana, interpretada a través de la ternura” (Freud).
Daniel Inerarity nos presenta su nuevo libro, ‘Instrucciones para sobrevivir a la perplejidad política’. En esta era de incertidumbre (VUCA) y decepciones, pensar a largo plazo se complica caa vez más. desregulación emocional, democracia à la Trump (y à la Putin), configuración de sistemas inteligentes. Seguro que es un texto sanamente provicador.
Moisès Naïm, sobre las elecciones en Venezuela: “Los venezolanos quieren votar, pero no elecciones cuyas trampas y trucos garanticen la continuidad de este gobierno”.
La psicóloga Isabel Serrano-Rosa nos aconseja que no arrastremos los problemas más de tres días. El diálogo es la mejor forma de resolverlo; sin embargo, han de darse las condiciones de motivación, frecuencia, momento, síntesis, tono y respeto. Los obstáculos suelen ser el desbordamiento emocional, el diálogo interior negativo o la manipulación: víctima, acusador, interrogador, pasota (Virginia Satir).
El filósofo Bernard Henri-Lévy repasa ‘El mayo del 68 ahora’. 50 años después, los profesores y alumnos de la Sorbona serían más partidarios de Kundera que del Che Guevara. Lo deseable sería “recuperar la emoción de aquellas santas semanas”.
Don Santiago Ramón y Cajal como neuropintor. El premio Nobel aragonés realizó 2.900 dibujos para explicar sus hallazgos sobre las neuronas. Una lástima que no hayamos creado un museo sobre el padre de la neurociencia.
Carlos Fresneda, desde Londres, trata de la Economía Circular: “hay que curvar la economía lineal”. Parte del libro ‘Cradle to Cradle’ (de la cuna a la cuna), de William McDonough. La alicantina Anna Tarí, de 28 años, ha fundado el CEC (Circular Economy Club), que evalúa iniciativas de Londres (Circular London, lanzada en 2017; beneficios de 8.000 M € y creación de 12.000 empleos), Ámsterdam (Circular Hotspot en el aeropuerto de Schiphol o el parque tecnológico 20/20; de momento, 230 M € de valor y 1.900 empleos), París (su alcaldesa, Anne Hidalgo, ha presentado el ‘Libro Blanco de la Econmía Circular’), Milán (con el chef Massimo Bottura, proyecto de recuperación de comida), San Francisco (Zero Waste en 2020), Singapur (Plan Maestro de Sostenibilidad) y Madrid (la periodista Patricia Pérez Masegosa y el periodista Santiago Lozano llevan el testigo). “Circularizar un negocio significa innovar en el diseño, fidelizar a los clientes, mantener el control sobre los recursos y la cadena de suminitro y encontrar oportunidades rentables y resilientrs en el futuro. En suma, asomarse a la economía con nuevos ojos”.
En La Contra de La Vanguardia hoy, “El ordenador neuromórfico aprenderá de sus errores” (Mario Lanza). Víctor Amela entrevista al investigador principal del Guandong Technion – Israel Institute of Technology en Shantou, China. Especialista en nanoelectrónica, invita a sus colegas a emplear su talento en el país asiático, en la red de universidades semipúblicas.

Economía circular (Gig Responsibilty, que es Gig Economy con dignidad humanista), más allá del reciclaje; ordenadores neuromórficos (la tecnología como trampolín del talento), perplejidad política, conversaciones de alto impacto, recuperar la emoción… tiempos fascinantes.

En mi indagación de cantantes que desconocía (en Youtube, por la Smart TV en casa) me he encontrado con el mexicano Manuel Mijares (1958) y su tema ‘Si me tenías’:

Más de 30 años de carrera musical, estuvo casado con Lucero durante 13 años.

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Esta mañana hemos mantenido una reunión estratégica con uno de nuestros principales clientes, para el desarrollo personalizado de sus 50 principales directiv@s, desde su Modelo de Liderazgo Propio, a través de las 3 E (Educación, Exposición, Experiencia) con coaching estratégico individual y en equipo. En el Talentismo, las empresas ganadoras se están tomando muy en serio la Learnability, especialmente la de sus líderes. Y preparando la reunión de CEOs sobre TDC (Transformación Digital Cultural) del próximo martes en la Talent Tower, que será espectacular. TD por el mayor experto, cómo llevarla adelante paso a paso, la conexión con la Marca CEO en su Reputación, un servidor poniendo marco (reframing desde el Talento y el Liderazgo) y María José Martín, DG de Right Management, manteniendo un diálogo con la veintena de CEOs participantes. Reflexión para la Acción.
He estado leyendo ‘Plan de marketing digital. Claves para triunfar’, de Jaime Fernández. Jaime Fernández de la Puente-Campano, profesor de The Valley Digital Business School y co-fundador de Guudjob. Jaime ha trabajado durante una docena de años en el ecosistema de las grandes agencias de medios para clientes como BMW, Coca-Cola, Audi, P&G o Estrella Damm en Barcelona, Madrid y Nueva York. Ha sido director digital de Arena Media, especializado en transformación digital de las marcas y director de marketing (ha creado la metodología “Media Planning Canvas”). ADE en Alcalá de Henares, ha cursado dos Máster (en Marketing y en Media Planning) y un postgrado en Marketing Digital por la NYU (New York University). Casado y padre de dos hijos preciosos.
Su libro lo divide en cuatro bloques:
A. ¿Cómo hemos llegado hasta aquí?
Lo que dicen las marcas. Además de las 4 P de Kotler, hemos de añadir la variable Tiempo (la Velocidad). “Los consumidores son personas inteligentes y perspicaces a las que les gusta la sencillez”. Todo Plan de Marketing se asienta en 3 pilares: Marketing (vender más y mejor), Comunicación (diálogo con el consumidor) y Publicidad (lanzar mensajes claros). Tres conceptos que convergen en uno: la Confianza. El Plan de Marketing es el mapa de la empresa que compite en un mercado libre. Atomización de audiencias: hace 25 años cuatro cadenas copaban más del 80% de la audiencia televisiva; hoy no llega a la mitad (46’5%). En el “negocio de la atención” hemos de atender a la omnicanalidad y al multitasking (que reduce el recuerdo del 15% al 8%). Los contenidos han de ser 4 S: sharable (se comparten), snackable (sencillos de consumir), searchable (fáciles de encontrar) y surprising (sorpresas te da la vida). Mensajes de marca personalizados y adaptados a cada punto de contacto. Lo que exige el consumidor es Relevancia. Según el estudio Meaningful Brands (Havas, 2016) el 28% de las marcas mejoran nuestra calidad de vida; lo que buscan los clientes son incentivos y ofertas (68%), experiencias formativas (58%), soluciones (53%), experiencias sociales (51%) y de ocio (49%). Las viejas reglas del marketing han muerto, porque hemos pasado: del “one to many” al one to one”, del mass media al human media, de las campañas a la comunicación constante, del Off y el On a la integración, de Leer a Ver, de Espacios a Audiencias, de mensajes únicos al relato, del Storytelling (decir) al Storydoing (hacer), de la estrategia fija al RTM (Real Time Marketing), del mensaje a la experiencia.
B. ¿Dónde estamos?
Panorama de medios: propios (owned), compartidos (shared: del Me al We), conseguidos (earned: influencers), pagados (paid: Test & Learn). Proceso de compra (performance marketing): el Branding como Notoriedad (Top of mind & Top of heart), con “Contenido de Marca” (Branded Content): valores de Marca, target, formatos, promoción, distribución y medición (KPIs). Real Time Marketing: respuesta rápida, pedir perdón y no permiso, escucha 24/7, preparación, humor y de decir a hacer (“factor H”, como lo llamaría Fernando Botella). KISS (Keep It Simple, Stupid) + Fast. Experiencia de cliente: en 2020 superará al precio y al producto (Walker, 2016). Tras una reclamación, si hay disculpa la satisfacción pasa del 37% al 73% (Universidad de Arizona). El Buzz Marketing (Jaime lo llama “e-Sound”): boca a oreja. Performance marketing: disciplinas performance pull y push. CRM: la era del data, de tres tipos: First Party (nos pertenece), Third Party (de 3ºs), Second Party (de otras empresas). Media Planning Canvas (a partir de Osterwalder y Pygneur): entorno de mercado, producto y propuesta de valor única, target y su comportamiento (afinidad), estrategia de marketing (el qué), su desarrollo táctico (el cómo): qué, a quién, dónde, cómo decirlo, cuánto, KPIs; distribución presupuestaria (buscadores, influencers, displays, Facebook ads, vídeo online), estrategia temporal… con los casos de éxito de AirBnb (valor superior a 31.000 M $), La Nevera Roja (vendida en 2015 por 8 M €), Carglass, House of Cards (Netflix), Pepsi Refresh Project.
C. ¿Hacia dónde vamos?
Trustparency (la Confianza a través de la Transparencia): “la confianza es la divisa de la nueva economía” (Rachel Botsman, precursora de la economía colaborativa), “si no eres marca eres commodity” (Phillip Kotler, gurú del marketing). Los Top 5 de confianza son recomendaciones cercanas (83%), website (70%), opiniones online (66%), contenido editorial en prensa (66%), spots en TV (63%). Estamos en la “economía de la transformación” (Pine & Gilmore): de commodities a bienes, a servicios, a experiencias. Human Media (la nueva publicidad, donde reside la confianza). Experiencias inmersivas (VR: Realidad Virtual). Del Big Data al Smart Marketing. Servificación (Servicio y Experiencia excelentes). Oportunidades: crecer desde el producto (los 5 sentidos con los clientes), Real Time (velocidad), Personalización del mensaje, Experiencia/servicio (son la gasolina de contenidos en las redes sociales), de cookies a social login (estrategias “de espejo”), vídeo y streaming, hacer + que decir, gamificación (a todo el mundo le gusta jugar), retargetting multicontenido, talent content, – digital + humano (“humanizar las empresas: ahora que cualquier empresa se obsesiona por la transformación digital, seguro que alguna se pasa de frenada”; efectivamente Jaime. Lo llamamos “digiticidio”).
D. ¿Qué hemos aprendido?
En este cambio de era (el Talentismo), se trata de HACER y construir RELEVANCIA, para que las personas hablen de nosotros en tiempo real. Captación de la atención (estrategias de contacto personalizadas y sorprendentes) y que los clientes piensen/sientan/compartan que su vida es mejor gracias a nuestra Marca.
Los 5 errores más comunes: escribir mucho texto, no tratar al comprador como persona, tratar de gustar a todo el mundo, no medir, no buscar partners.
Las 8 claves a no olvidar: el mundo es de l@s que arriesgan (dedicar un 5% del presupuesto a investigar magia), no hay digital y tradicional (OnOff), el data (“si tú me dices ven, lo dejo todo”), el tiempo se suma a las 4P, confianza y credibilidad (todo son medios), experiencia omnicanal, prueba y error (no hay verdades absolutas), empowerment (el talento es la empresa).
¡Gran libro! El mejor de Marketing Digital que he leído. Gracias por supuesto a Jaime Fernández, a Fernando Riaño (que es quien acercó a Jaime a nuestra casa) y a Mónica Pérez Hurtado (que es quien me ha acercado a esta “fiera” de lo digital).
Jaime Fernández de la Puente-Campano (jaimefernandez.com) imparte en The Valley DBS. En cuanto pueda, me hago un curso con él. Y leeré su libro ‘101 técnicas para desarrollar tu Marca Personal y destacar en el Mercado’ (Notoriedad-Interacción-Venta-Fidelización).

La canción de hoy, ‘What a fool believes’:

Tan fresca como cuando la compusieron los Doobie Brothers hace 40 años.

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Esta mañana Zoe y yo hemos ido a la exposición ‘Mujeres Nobel’ en el Museo de Nacional de Ciencias Naturales junto a la Castellana. Magnífica iniciativa la de honrar a las pocas mujeres que han obtenido este prestigioso galardón (apenas 48, porque como me recordaba mi hija la única premio Nobel de Economía (ELinor Ostrom, en 2009) no figura al no considerar este premio “un auténtico” Nobel”. Una exposición con posters, fotos, sellos, libros, algún animal disecado (un pavo real junto a la supuesta casa de Selma Lagerloff, por ejemplo). Nos hemos quedado con sensación de escasez, de falta de entusiasmo. Mucha gente, mucho niño pero escasa modernidad.
Y después hemos ido a comer a New York Burger junto a Torre Picasso. La fama de hacer unas de las mejores burguers de Madrid (la que he pedido, Park Avenue, con foie estaba exquisita).
Ayer fui a ver ‘Sin rodeos’, la comedia dirigida por Santiago Segura y protagonizada por Maribel Verdú. Una cinta sanamente crítica (sobre la soledad en esta era de la tecnología y el buenismo que impide decir las cosas como son, de lo que se aprovechan unos cuantos), con guión fresco y actual, buenos personajes (enhorabuena a Eva y Yolanda por el casting), música de Roque Baños que te mete en situación. Seguro que funcionará muy bien en taquilla.
Es fácil comprobar ciertos paralelismos entre ‘Perfectos desconocidos’ de Álex de la Iglesia (que lleva más de 20 millones en taquilla, después de 13 semanas en cartelera) y ‘Sin rodeos’:
– Ambas están basadas en películas latinas (‘Perfetti sconosciutti, de Paolo Genovese; ‘Sin filtro’, de Nicolás López) a las que los directores, Álex de la Iglesia y Santiago Segura, aportan su toque personal.
– Actores y actrices muy bien elegidos, tanto las parejas de ‘Perfectos desconocidos’ como la protagonista (Paz, interpretada por Maribel Verdú) y el resto del elenco de ‘Sin rodeos’.
– En ambas películas se parodia la realidad actual (gente neurótica, lo políticamente correcto) y el malsano uso de las tecnologías de la comunicación.
– Ritmo trepidante, situaciones graciosas y tragicómicas, con personajes sorprendentes y cotidianos.
– Son comedias urbanas que te dejan un buen sabor de boca.

Hace unos días Paolo Vasile (Mediaset) compartía el éxito de ‘Perfectos desconocidos’: más de 20 millones en taquilla (una de las 10 películas españolas más taquilleras de la historia). Casi todo el reparto era nuevo para Álex (quería que una de las parejas fuera “real” como es el caso de Juana Acosta y Ernesto Alterio). Le deseo a ‘Sin rodeos’ un éxito similar.

Se trata de la historia de Paz (Maribel Verdú) que trabaja en una agencia de publicidad de segunda generación: Borja (David Guapo), un inútil, es el hijo del fundador y pretende susitutirla por una “influencer” (Cristina Pedroche). Paz es pareja de un vividor, un artista vago que además tiene un hijo que es un golfo y ambos se aprovechan de ella. Mantiene una relación por wasap con su ex (Diego Martín), queda con su amiga monitora de un gimnasio (Cristina Castaño) y con su hermana, amante de los gatos (Toni Acosta). En su urbanización tiene que sufrir a un vecino jueguista y ruidoso (Quique San Francisco). Con todos es buena, y todos le toman el pelo, hasta que logra tomar las riendas de su vida.
En la banda sonora, ‘I love to love’ de Tina Charles (1976):

y el tema de Alaska ‘Dramas y comedias’:

“No quiero más dramas en mi vida,/ sólo comedias entretenidas”

Como bien sabes, la asertividad, como término medio entre la agresividad y la pasividad/sumisión, se debe desarrollar, se debe educar. ¿Cómo hacerlo, en nosotros y nuestros hijos? Fomentando la relación social, siendo conscientes de que se aprende desde el reconocimiento, el refuerzo positivo, escuchando con atención y sabiendo que un@ tiene derechos. El proceso es “entiendo tu problema” (empatía) sin embargo “esto es lo que creo” (autoconfianza) y por tanto “te propongo” (beneficio mutuo). Las personas asertivas son las que triunfan. Las sumisas pierden y las agresivas suelen quedarse solas.

Esta noche veré la versión chilena, ‘Sin filtro’, en Netflix. Gracias a los productores, al equipo técnico y artístico de ‘Sin rodeos’.

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