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- Juan Carlos Cubeiro -

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    Jornada en Roma, de clausura del Kick-Off meeting europeo de Right Management. Han sido unos días particularmente intensos (esta mañana hemos empezado a las 8, con un almuerzo-buffet de 45 minutos y hemos terminado justo para tomar el transporte a Fiumicino), con múltiples presentaciones estratégicas, workshops de vanguardia, puesta en común de las mejores prácticas del continente y una reflexión compartida al mas alto nivel. Me llevo de la “Ciudad eterna” la renovación del sano orgullo de servir como CEO (en tándem con una Directora General Excepcional) a la empresa más importante del mundo, líder absoluta, en su actividad. Como ha dicho en la conclusión Ian, nuestro Director de Europa y Norteamérica, “I love this Brand”. Y si el presente es ilusionante, el futuro de crecimiento es muy esperanzador. Ser los “Global Career Experts” significa que en los próximos tres años:

    - el Liderazgo Digital (en su doble dimensión de Modelo de Liderazgo Propio y de Gestión de Carreras Profesionales, las dos caras de la misma moneda cuando el talento que no se aprecia se deprecia) va a marcar la diferencia entre las empresas ganadoras y las moribundas.

    - el Expertise se demuestra “aterrizando” el “Tought Leadership” (las ideas que presentamos en Davos, como la Skills Revolution, la inclusión consciente o el Digital Leadership) en soluciones prácticas para que las empresas clientes se anticipen a las necesidades cambiantes del mercado, en una relación de “partnership”.

    - la Globalidad significa crear equipos multiculturales y emplear nuestro talento conjuntamente en tiempo real, generando economías de escala y MSO (MegaSinergias Organizativas: 1+1=10).

    Mi profunda gratitud a Ian como anfitrión (sus eventos son cercanos y siempre están dotados de buen gusto), al medio centenar de colegas de talla mundial, a los clientes que nos han acompañado (su punto de vista no tiene precio) y a todo el equipo que desde hace seis meses lo ha estado preparando.

    Esta mañana hemos recibido la gran noticia de que, por cuarto año consecutivo, ManpowerGroup es Top Employer. Todo un reconocimiento serio y profesional a las empresas que cuidan el ciclo estratégico del talento, desde el reclutamiento y selección/seducción hasta la desvinculación, pasando por la estrategia de talento, la acogida (el onboarding, más allá del welcoming), la promoción y la gestión de carreras, el aprendizaje y el desarrollo, el compromiso de los profesionales, la flexibilidad y sobre todo el liderazgo.

    Desde mi incorporación a ManpowerGroup como Head of Talent, hace ya cuatro años, una de mis apuestas personales (en Andorra, enero de 2014) fue que el Grupo fuera reconocido como Top Employer. Algo que han conseguido este año 94 compañías (de las más de 3.000 que operan en España con más de 250 profesionales) y que ManpowerGroup ha logrado ininterrumpidamente desde 2015.

    ¿Qué sentido tiene ser un Top Employer (es decir, presentarse al proceso de certificación y abrirse a la doble auditoría de gestión de talento del TEI y Grand Thorton)? Paradójicamente, creo que tiene aún más sentido para l@s CEOs, para la Alta Dirección, que para las direcciones de Recursos Humanos precisamente porque en esta nueva era, el Talentismo, en el que el talento (individual y colectivo) es lo más valioso, este activo no es exclusivo de los DRHs sino de todo el equipo directivo: la ejecución es el 90% de la estrategia y ésta depende enteramente de l@s profesionales que forman parte de la organización, de su capacidad, su compromiso y su encaje cultural.

    - Conviene que las empresas sean certificadas por instituciones expertas, dedicadas en cuerpo y alma a separar el grano de la paja, y no por meros opinantes. Recordemos el efecto Dunning-Kruger (¡Qué atrevida es la ignorancia!). Muchas personas, en su desconocimiento, se inventan la respuesta. Y claro, la mortalidad de las compañías sigue elevándose.

    - Ser un Top Employer es en sí mismo un “imán de talento”. He comentado en alguna ocasión que se trata de “las estrellas Michelín” de la gestión del talento. Si en la gastronomía provocan que te acerques a los mejores restaurantes para vivir la experiencia, en el talento genera que te atraigan las mejores empresas para ser feliz. Ya sabes, que las personas felices son el triple de creativas (Ed Diener, Sonja Lyubomirsky).

    - Pero además significa que es una compañía valiente (el término medio entre la cobardía y la temeridad, según nos enseñó Aristóteles), porque se atreve a ser analizada, medida y reconocida… o no. En palabras de Fernando Riaño (Ilunion): “unas veces se gana y otras se aprende”. La fortuna es de l@s audaces.

    - En términos de Aprendibilidad Organizativa, el informe del Top Employers Institute sobre fortalezas en la gestión del talento y oportunidades de mejora (comparándote con los mejores en cada una de las nueve variables y 600 items) es valiosísimo. Como hace Cepsa, recomiendo que no quede circunscrito al equipo de Talento y Cultura (así es como las empresas de vanguardia han rebautizado a la Dirección de RR HH), sino que se presente abiertamente a los profesionales de la empresa para multiplicar su impacto, y forme parte de las decisiones del equipo de dirección en su conjunto.   

    - Y por supuesto, el Liderazgo, (como hemos destacado estos días en Roma, el Liderazgo marca la cultura y no al revés), clave en la atracción (la visibilidad del líder), en la fidelización, en el compromiso, en el aprendizaje, en el clima, y como consecuencia en la facturación y el margen. ¿Puede una empresa mostrar auténtico liderazgo si no es reconocida (externamente, con profesionalidad) como tal?

    TOP significa, además de estar en lo más alto, Talento y Orgullo de Pertenencia (algo clave para la implicación, el compromiso, el engagement). Tanto si formas parte de una de estas casi 100 compañías como si todavía no (que lo harás, “y lo sabes”), te animo a leer el número especial de El Economista el próximo 8 de febrero sobre las nuevas tendencias en la Gestión del Talento con la experiencia práctica de las empresas TOP. Gracias, Salva y todo el equipo, por la labor que realizáis, con unos estándares éticos impecables.

     En fin que, ser una empresa Top Employer es algo muy especial, por mucho que te hayan distinguido en 2015, 2016, 2017 y 2018 por ello (nuestro querido Luis Aragonés, que forjó una selección de leyenda, diría “ganar, ganar, ganar y ganar”). Y si además tu empresa es 500+ según el Modelo Europeo de Excelencia, Empresa preferida (en el Top 25) por Actualidad Económica, Ética y Más Admirada (Fortune), además de 2020 (que promueve la Equidad de Género), en total una docena de reconocimientos, miel sobre ojuelas. Como explica Raúl Grijalba (a mí siempre me ilusiona cuando lo dice), no es sólo lo que hacemos, sino “cómo” lo hacemos. Es muy valioso que el primer ejecutivo se implique estratégicamente en ello.     


    La canción de hoy, en honor a los Top Employers, es ‘Simply the best’, de Tina Turner: www.youtube.com/watch?v=mNU3aIJs88g  “You are simply the best”. 


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    Hoy viernes he tenido el honor de impartir ‘Nuevas Competencias y Habilidades de Gestión’ en el PEDF (Programa Ejecutivo de Dirección Financiera) de la Deusto Business School en su sede madrileña. El año que viene cumpliré 20 años como profesor de Deusto, un privilegio inimaginable. Mi gratitud a Susana Rodríguez Vidarte, que inició este sueño, a Almudena Eizaguirre, a Guillermo Dorronsoro, a Esteban Heredia, a Juanjo Arrieta, a Nieves y todo el equipo en Bilbao, Donosti y Madrid.

    Durante nueve horas (almuerzo incluido) he compartido con un equipo de excelentes profesionales de las finanzas la importancia del Talento (cómo definirlo apropiadamente, sus componentes, su cultivo), del Liderazgo (entendido como “Talento para influir decisivamente en los demás”; sus actividades, sus 3 claves) y de técnicas de desarrollo como el Coaching, haciendo hincapié en la necesidad de reconocimiento (positivo y constructivo) y de la actitud a partir de las emociones, el lenguaje y la presencia. Mi agradecimiento a l@s participantes por su interés, concentración y aportaciones.

    Recupero de la web de Psychology Today un estupendo artículo sobre ‘Las 10 reglas del Cambio’ del terapeuta Stan Goldberg, autor de cuatro libros sobre Gestión del Cambio. Un tema siempre importante, especialmente en el Talentismo. www.psychologytoday.com/articles/200209/the-10-rules-change

    Tras 25 años de investigación sobre el tema, el Dr. Goldberg nos ofrece este valioso decálogo:
    1. Todos los comportamientos son complejos. La investigación del psicólogo del Dr. James O. Prochaska, autoridad internacional en la transformación personal, insiste en que la misma ocurre en etapas. Consejo: Divide las conductas en partes (unidades más limitadas). “Vayamos por partes”.

    2. El Cambio da miedo. Nos resistimos a los cambios por el miedo a lo desconocido. Consejo: Trata de examinar las consecuencias.  Compara los escenarios del actual estatus quo y del cambio deseado; si el segundo es más positivo, los miedos pueden reducirse. Y sé realista (esa tensión constructiva de los objetivos alcanzables y retadores).

    3. El Cambio debe ser positivoComo demostró B.F. Skinner's, el refuerzo (no el castigo) es lo que hace posible el cambio permanente, los nuevos hábitos. El refuerzo puede ser intrínseco, extrínseco o externo: la Dra. Carol Sansone (Universidad de Utah) ha revelado que un tipo de estímulos es necesario para el cambio; dos tipos es mejor y los tres es lo mejor. Consejo: disfruta del camino y admira el resultado. Prémiate a ti mism@.
    4.  Ser es más fácil que convertirse.“Sin dolor no hay ganancia” (No pain, no gain) se dice en las clases de karate. Consejo: paso a paso, “partido a partido”. Las aproximaciones graduales tienen más éxito. Simplifica el proceso y anticipa los problemas.

    5. Cuanto más lento, mejor. Si alteramos la velocidad de las personas, surgen los problemas. De una manera más tranquila los comportamientos se automatizan. Consejo: conserva la calma. La vida es como un estanque que se aprecia mejor en aguas cristalinas.   En palabras de Ursula LeGuin, “Esta bien saber qué nos deparará el final del camino; pero al final, lo que cuenta es el viaje”.

    6. Si sabes más, lo harás mejor. Conocer el proceso eleva las probabilidad de éxito. Consejo: monitoriza tus comportamientos. Y pide feedbak.

    7. La Transformación requiere de Estructura. Parece que contar con una estructura inhibe la espontaneidad, pero no es así necesariamente. Además, la espontaneidad es maravillosa para ciertas actividades, pero un método seguro para sabotear la transformación.  Consejo: identifica lo que funciona. La repetición incrementa la probabilidad de éxito (Dr. Daniel Willingham, profesor de psicología de la Universidad of Virginia)., showed that repetition increases the probability of success.

    8. La práctica es imprescindible. Practicar es clave para  el cambio (British Journal of Psychology). El autor considera que la mayoría de los fracasos surgen de ignorar este principio. La práctica automatiza las nuevas conductas y es una parte natural de quiénes somos.

    9. Los nuevos comportamientos se deben proteger. Porque son frágiles y podrían desaparecer. Consejo: controla tu entorno.

    10. Los pequeños éxitos importan mucho. Desgraciadamente, la planificación de grandes éxitos suele lleva a fracasos. Cada pequeño éxito eleva nuestra autoestima: mapéalo.

    En definitiva, “el proceso de cambiar desde lo que eres a aquello en lo que quisieras convertirte puede ser arduo y frustrante o fácil y gratificante. Si eliges bien, aplicando 10 estos principios de gestión del cambio, lo que es una débil posibilidad se torna en certeza absoluta. Depende de ti”.

    Suelo considerar que el cambio es lo que viene de fuera y la transformación, la gestión del cambio, es lo que logramos desde dentro.


    Me apetece otra canción de Tina Turner, tras el ‘Simply the best’: ‘Let’s stay together’: www.youtube.com/watch?v=OexA8i9K1e0“Lovin' you whether, whether/ Times are good or bad, happy or sad”.


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    Esta mañana he tenido el honor de participar en la quinta edición de ExpoCoaching (gracias, Beatriz, por la invitación) hablando de Coaching para el Desarrollo del Liderazgo Digital’. Mi gratitud a Beatriz, Gema y todo el equipo organizador.

    En un par de décadas, hemos pasado del “Esto del coaching, ¿qué es lo que es?” a que “todo es coaching”, hasta el punto de que los que echan las cartas del tarot en los programas de televisión de madrugada se autodenominan “coaches espirituales”. Siguiendo a Aristóteles, mi coach favorito, en el término medio está la virtud.  

    Mi propósito ha sido compartir “lo que nos pasa”. Citando a José Ortega y Gasset, “lo que nos pasa es que no sabemos lo que nos pasa, y por esto precisamente nos pasa lo que nos pasa”. Estamos distraído, nos falta un diagnóstico adecuado. La mortalidad empresarial se ha quintuplicado desde la II Guerra Mundial, porque no estamos en la sociedad del conocimiento, sino en la sociedad del aprendizaje. Y debemos tener en cuenta la Ley Universal del Aprendizaje, inexorable como la ley de la gravedad, enunciada por nuestro mentor del Human Age Institute José Antonio Marina: “Toda persona, organización y sociedad necesita aprender a la misma velocidad a la que cambia su entorno para poder sobrevivir; si además, quiere progresar, deberá aprender a mayor velocidad que el entorno”. O rápido o fuera de la partido.

    2. Una sociedad fracturada que requiere de una visión compartida. En el Foro Económico Mundial de Davos, la semana pasada, se ha hablado de una Europa Unida (Merkel, Macron, el Rey Felipe VI), de equidad y solidaridad (Modi, Trudeau), del LQ o cociente del Amor: compasión (Jack Ma, de Alibaba), de educación y por supuesto de tecnología (Inteligencia Artificial, coaches autodirigidos, etc). Un mundo híperVUCA, que se define por aquella frase de Mario Andretti, piloto de Fórmula 1, “Si todo parece bajo control, es que no vas suficientemente rápido”.

    Es “el fin del mundo tal como lo conocemos” (Marta García Aller). Y la respuesta es la Transformación del Liderazgo. Como el conejo de Alicia, la tierra se mueve bajo nuestros pies, y tendremos que acelerar la velocidad por seis en los próximos tres años: hacer de Usaín Bolt en la cinta de correr.

    2. El Liderazgo ya no es lo que era. Es la clave del aprendizaje, la atracción, la fidelización y el compromiso, el clima laboral, la facturación y la rentabilidad. El Liderazgo determina la Cultura, y la Cultura “se merienda a la estrategia” (Peter Drucker). Es “el talento para influir decisivamente en los demás”. Talento como inteligencia triunfante, como Capacidad por Compromiso en el Contexto adecuado. Un nuevo Liderazgo desde la humildad y la escucha. El de l@s líderes-coaches, que dedican al menos el 20% de su tiempo a la Learnabilidad (la aprendibilidad propia y de sus equipos). Un Liderazgo Digital, destacando en lo que las máquinas no pueden hacer: creatividad, inteligencia emocional, resolución de problemas complejos. He mencionado el último libro de Tomás Chamorro-Premuzic (The Talent Delusion, El Delirio del Talento) y su concepto de Liderazgo Digital: en un 80% el Liderazgo nuclear de Adaptabilidad, Iniciativa, Persistencia y Brillantez; lo nuevo es la Learnability, Emprendimiento y Valentía.

    3. Desarrollo, más allá de la Formación. Partiendo de la Mentalidad Ganadora de Carol Dweck (“el talento que no se aprecia se deprecia”), he hablado de Learnability (el concepto acuñado por Mara Swan, esencial en esta “Skills Revolution”) y  de las 3 E: Educación, Exposición, Experiencia. Hay esperanza en la mejora (como ejemplo, la evolución de George Clooney) u ocurrirá lo peor (como ejemplo, Rusell Crowe).

    4. ¿Un profesional sin coach? Es como un deportista autodidacta: no puede alcanzar su mejor versión. Me he referido al efecto Dunning-Kruger (lo atrevida que es la ignorancia), al exceso de oferta de coaches respecto a la demanda, a la caída en la calidad directiva en nuestro país (en la última década, del puesto nº 27 al 59º) y a los coaches como cocineros (aprendiendo juntos) o como modistas (luchando entre ellos). ¿Masterchef o Maestros de la costura?

    En definitiva “solos llegamos más rápido, pero juntos llegamos más lejos”, como dice el proverbio chino.

    He podido firmar ejemplares de ‘Liderazgo Innovador’, ‘Por qué necesitas un coach’ o ‘Liderazgo Guardiola’ en el espacio de librería de El Corte Inglés y pasar un buen rato con amigos como Cristina Soria, Jane del Tronco, Noemí Vico, Helena López-Casares, Pepa Teno, Miguel Ángel Velázquez, Norbert Monfort, Rafa, Sergio Núñez…  

    En los stands, me han interesado especialmente propuestas como Dear.coach (Sebastián, Ana), Liderazgo broad-way (Coral, José María), Desafio Coaching (José Ramón). Innovadoras, apasionantes y de alto valor añadido.

    Visto el ExpoCoaching, el Coaching en España goza de un buen estado de salud. Esta mañana me lo he pasado de maravilla entre tanta buena gente que ayuda a mejorar este mundo.


    La canción de hoy, del colombiano Andrés Cepeda, es ‘Alma’: www.youtube.com/watch?v=JiUElezOYQM“Alma, lo que le falta es alma”. 


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    Esta mañana de domingo ha nevado en Madrid. No nevaba en la capital desde hace años. Una estampa preciosa. Año de nieves, año de bienes.

    Ayer tarde volvimos a ver ‘Coco’, la excelente película de Pixar sobre los recuerdos y la memoria. En el primer mes y medio, la película ha hecho unos 400 M $ de recaudación. En la Gala de los Goya, lo más destacable fue la actuación de Marlango (Leonor Waitling, Alejandro Pelayo) mezclando en directo las cuatro canciones nominadas. Me alegro del éxito de ‘La librería’ por Isabel Coixet y su hija Zoe, y por la productora: A Contracorriente films; ‘La librería’, que fue el último Cine Fórum Empresarial APD del año, ha costado 3’4 M €. La empresa que dirige Adolfo Blanco también tiene además en cartelera ‘C’est la vie’, ‘Wonder wheel’ y ‘Handía’; pronto, ‘Sin rodeos’ y ‘Marea humana’.   También me han encantado los Goya a Javier Gutiérrez y a Adelfa Calvo por ‘El autor’, muy merecido. ‘Verano 1993’, francamente no la entiendo. Y lo de Joaquín Reyes y Ernesto Sevilla, pues eso, la maldición de los Goya (como le ha pasado a todos, desde Antonia San Juan a Dani Rovira): el guión constriñe.  3 frases memorables de la Gala de ayer son “Un aplauso para Javier Bardem y Penélope Cruz, que están nominados por Loving Pablo. La película me ha encantado, pero a ellos no me los creo como pareja”, “El autor lanza un mensaje muy claro: hay que vivir muchas experiencias para escribir un buen libro. Con lo cual a lo mejor Froilán lo que está haciendo es vivir a tope para escribir un libro cojonudo. O un audiolibro, ya veremos”, ““Se supone que Handia es un drama, pero yo la veo más como de ciencia ficción y no por el gigante, sino porque hay un vasco que al final folla”. Ay, los Goya. No le tenemos tomada la medida al espectáculo, y la misma más taquillera de nuestro cine, ‘Perfectos desconocidos’ (más de 2’5 M de espectadores, más de 18 M € de ingresos), ni una nominación, ha recaudado más del doble que las cinco pelis nominadas al Goya juntas. ¿Va la audiencia por un lado y los colegas y críticos por otro?

    Es lo que llamo “Factor 7”. La diferencia entre acertar a la primera (lo que en inglés se llama “first movers”) y a la segunda es de 7 veces (a favor de fallar rápido y aprender, se entiende). El valor (lo que el cliente espera de ti) de una Marca (personal o comercial) respecto a una “Marca blanca” (anónima, que domina el distribuidor) es siete veces. El número mágico: los 7 colores del arco iris, las 7 colinas de Roma, las 7 notas musicales, los 7 mares, nuestra capacidad de procesar información (George Miller, Princeton). El número de la suerte para la mayoría.

    Los “first movers” aciertan sólo en el 8% de las ocasiones (Adam Grant, ‘Originals’). Más difícil que lanzar una moneda al aire (50%), la mitad de probable que obtener un 6 lanzando un dado (16%). No fueron los primeros Facebook (estaban Friendster o MySpace), ni Google (antes, Magellen, Infoseek o Yahoo), ni Southwest Airlines, ni Starbucks, ni Zappos, ni Spotify (estaban primero Pandora o Soundcloud). Si eres pionero, falla y aprende de prisa. El acierto de los “second movers” es del 56%. IBM hizo el primer PC, Apple la primera PDA y Motorola el primer teléfono móvil, pero les pudo (respecto a esos productos) la complacencia. Nadie está a salvo de ella.

    Las marcas blancas representan más de un tercio del mercado (cuando José Luis Rodríguez Zapatero pronunció por primera vez la palabra “crisis”, hace 10 años, saltaron al 27%). Las seis cadenas de supermercado que dominan el mercado (Mercadona, Día, Carrefour, Eroski, Lidl y Alcampo) copan el 35% de las ventas. Sin embargo, el coste de un producto/servicio de “primeras marcas” puede llegar a ser de 7 veces el de la “marca blanca”. Moraleja: apuesta por el “Premium” o el “low-cost”, pero no te quedes en el medio.

    Este fin de semana (ayer en Expansión y hoy en El Mundo) el especial del mes sobre ‘Tendencias del futuro del empleo’:

    - Aprenda ser el dueño de su carrera profesional.

    - ¿Sabe qué tipo de profesional puede ser?, con opiniones de María José Martín (DG de Right Management) y Pablo Urquijo (DG de Experis).

    - Sobreponerse a un mercado oculto (ofertas invisibles), con María José Martín y Silvia Leal, mentora del Human Age Institute.

    - Talento Digital: Transformarse para ser inmune al paro, con opiniones de Javier Andueza (DRH de Acuntia), Alicia Sánchez (Altran), Ana Fernández (Angulas Aguinaga), José María Monge (BBVA), Lorena Pérez (Cabify), Carlos Alonso (CEO de CiberExperis), Françoise Derbaix (cofundador de Indexa Capital), Jorge Villabona (ISDI), María Sánchez (Omnitel), Reyes Estévez (Paradigma), Sarah Harmon (Head of Spain & Portugal de LinkedIn), Luisa Izquierdo (DRH de Microsoft), además de los expertos Luis Castellanos (Lenguaje Positivo) y Adolfo Ramírez (Transformación Digital).

    - Las habilidades que nos darán un empleo: estudio ‘Skills Revolution 2.0.’

    - Nuevos jefes para un entorno digital: estudio ‘From C-Suite to Digital Suite’ (Del Comité de Dirección al Equipo Digital).

    Y de contraportada de Emprendedores & Empleo: ‘Únicos por como impulsamos el Talento. ManpowerGroup, cuatro años consecutivos reconocidos como Top Employer’.


    La canción de hoy, ‘Dream it possible’, la “Brand song” (canción de la Marca) de Huawei: www.youtube.com/watch?v=R6_68vFcGqYHuawei es Top Employer 2018, como otras 93 compañías: Abbott, Accenture, Adidas, ALD Automotive, Allianz Seguros, Almirall, Alstom, Altadis, ALTEN, Altran, Amadeus IT Group, AstraZeneca, Atento, Avanade, AXA, Banco Santander, Bankinter, Boehringer Ingelheim, British American Tobacco, BSH Electrodomésticos, Calidad Pascual, Canon, CAPSA FOOD, Cepsa, Cetelem, Grupo BNP Paribas, CHEP, Chiesi, Cognizant Technology Solutions, Consum, Danone, DHL Express, DHL Parcel, DHL Supply Chain, Dimension Data, DXC Technology, EDP Renováveis, Electrolux España y Professional, Enagás, everis, EY, Faurecia, Gas Natural Fenosa, GENERALI, GroupM, Grupo Cortefiel, Heineken, Hilti, Huawei, ING, Janssen, Japan Tobacco International (JTI), John Deere, KFC, KPMG, Kuehne + Nagel, Leroy Merlin, LG Electronics, Lidl Supermercados, Lyreco, ManpowerGroup, Mantequerías Arias, MICHELIN, MSD, Nationale-Nederlanden, Novartis Farmacéutica, Olympus, Orange, OTIS, PageGroup, PepsiCo, Philip Morris, Roche Diabetes Care Spain, Roche Diagnostics, Roche Farma, Saint-Gobain, Sandoz, Sanitas, Sanofi, SAP, Scania, Schindler, SEAT, Software AG, Takeda, TechnipFMC, Thales, Transcom, Uriach, Valeo, VFS Financial Services, Vodafone, Volkswagen Group España Distribución, Volvo Group, Zurich. Enhorabuena a los mejores atractores de talento.    


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    Jornada con 1.500 emplead@s de una de nuestras principales empresas para hablar sobre Talento y Calidad Humana. ¿Puede haber una buena experiencia de cliente sin la equivalente experiencia de talento.

    De la prensa de ayer, comenzamos con las ‘Ideas’ del maestro José Antonio Marina: “Leer”. Los jóvenes pasan tres horas al día leyendo. Sí, leyendo. ¿Libros? ¡Qué va! Tuits. JAM comenta que hoy Cervantes escribiría sobre una persona que pierde el seso por las redes sociales, no por los libros de caballería. “Hay que leer para pensar, valorar, descubrir, expresarse, articular los sentimientos, comprender, inventar. La escritura es una herramienta (mental) poderosísima al servicio de la humanidad”. Gracias, José Antonio; sé que me haces el honor de leer este blog frecuentemente.

    También en El Mundo, una extensa entrevista a Felipe González: “Me perturba que haya gente que vote a quien roba dinero público”, “Cataluña ha reforzado el poder del Rey”, “En esta crisis, el factor más serio son las fuerzas políticas tradicionales. Cabe la posibilidad de que se consolide una división política mucho más plural”, “La ideología pierde fuerza si es un escudo”, “En este momento no identifico un proyecto de país que responda al desafío de la desigualdad implícita en el fenómeno de la globalización”. Su libro ‘En busca de respuestas. Liderazgo en tiempos de crisis’ me parece magnífico.

    Especial Cáncer, con María Blasco: “Hay 200 tipos de cáncer. A pesar de los avances, hay un 50% que tiene difícil solución”. El sobrepeso es responsable de uno de cada 20 tumores. Goya 2018: Nora Navas dijo, en este evento feminista, que “Perdemos talento que aportan las mujeres” (ciertamente). Y entrevista a Gonzalo Pontón, último Premio Nacional de Ensayo, que se define como “un curioso impertinente”: “Este país es analfabeto en conocimiento, y es un drama”, “Confío en el mundo cívico… hoy tenemos herramientas para cambiar y descartar a los políticos enloquecidos por el poder”, “Si soy un muchacho de 35 años, sin trabajo, en medio de la tristeza, lo último que deseo es leer un libro y aprender”.

    Gema García Marcos nos enseñaba “cómo se transforma un cuerpo que abandona el deporte”: un corredor podría perder el 30% de su capacidad aeróbica tras tres meses de inactividad. Sin la inyección de endorfinas, cae la autoestima.

    En Mercados, además del #TrendingTalent sobre el futuro del empleo que recogía los estudios ‘Skills Revolution 2.0.’ y ‘Del Comité de Dirección al Equipo Digital’, varios artículos interesantes en Innovadores:

    -       La España interior pide paso. La despoblación afecta al 53% de la población.

    -       Ulrich Spiesshofer (CEO de ABB) se plantea si la Inteligencia Artificial te va a dejar sin trabajo. Es la “paradoja de Polanyi” actualizada.

    -       “La presión sobre los sueldos puede originar la próxima recesión” (Clay Erwin, JP Morgan).

    -       Miguel Ángel Belloso (AE): “Creo que Trump durará porque tiene unas ideas simples, profundas y claras que conectan con el sentido común de los norteamericanos y de algunos europeos un poco raros, como es mi caso”.

    -       ‘2018, el año que vio nacer la era digital’ (Alberto Iglesias).

    -       De Start-Up en decadencia… a ser Pixar, contado por Lawrence Levy, el que fuera su CFO (Director Financiero). Su libro ‘De Pixar al cielo’ (comentado en este blog) es muy interesante a las empresas digitales.

    En El País, sección ‘Ideas’, “Somos adictos a las malas noticias” (Johan Norberg). Se considera uno de los “nuevos optimistas”; su libro ‘Progreso’ demuestra que nuestra sociedad está mejor que nunca.

    Sandro Pozzi analizaba ‘El cerebro detrás de Netflix’. Reed Hastings, que ha revolucionado el consumo de televisión. Netflix, creada en 1997, facturó en 2017 11.690 M $ con un beneficio de 500 M. Vale tanto como Goldman Sachs y duplica el valor de Telefónica.

    Ramón Oliver, en ‘Carreras y Capital Humano’: “No escriba el proyecto, dibújelo!’, con opiniones de Fernando Botella. El Pensamiento Visual como herramienta de diseño y comunicación estratégica.

    Y “broche de oro”, el artículo de Rosa Montero sobre l@s ancian@s que viven sol@s: ‘Asegúrate de que los ves’. Un 10% en España están en soledad (“yo misma formo parte de esta estadística”, escribe Rosa). Tendremos que actuar, ayudar a las personas que están solas como a los “sin techo” de los que escribía la semana pasada.

    La canción de hoy, ‘Lonely’ de Akon: www.youtube.com/watch?v=6EEW-9NDM5k

    Extra: mi amigo Miguel Ángel me envía (a través de las redes sociales) un cuestionario a José Antonio Marina: www.eexcellence.es/index.php?option=com_content&view=article&id=1503:jose-antonio-marina-filosofo&catid=90:entrevistados-de-cerca&Itemid=150“La gran experiencia humana es transformar el esfuerzo en gracia” es su filosofía de vida. Anima a los jóvenes a que “no se contagien de comodidad”, realza la “inteligencia bondadosa” (somos “egoístas solidarios”, un híbrido entre Rosseau y Kant), nos recuerda que Kant cambió la vida a los europeos y nos recomienda a Aristóteles, mi coach favorito (y lo sabes). Paco Alcaide (cuyo ‘Aprendiendo de los mejores’ llega a la 13ª edición), le hizo una entrevista primorosa. Gracias a los dos por enseñarnos tanto.


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    Después de la gran nevada de ayer en Madrid, que modificó no pocos planes, hoy jornada más tranquila. Sesión de coaching con una de las principales directivas de empresas tecnológicas de nuestro país, reunión interna sobre el Futuro del Empleo, comité de dirección… Mi gratitud a mis compañer@s por los debates de hoy.

    He estado leyendo ‘En busca del éxito educativo’ de Javier Oliver, a quien conocí hace unas semanas en Barcelona. Francisco Javier Oliver Gavaldá es un quijote (sabes que para mí es uno de los mejores calificativos) de la educación. En este libro se plantea retos importantes.

    Javier parte de una cita: “Cuando todo parezca ir en contra, recuerda que los aviones despegan contra el viento, y no a favor”. El autor entiende la educación como un proceso que no conoce atajos, marcado por los intereses del educando. Un proceso que es responsabilidad de tres partes: educando, educador y familia.

    La realidad educativa vive el tsunami de la globalización, que provoca civismo, financiación, consciencia, ignorancia, educación escolar, futuro académico, paradigma laboral, oportunidades y honestidad. Javier Oliver comenta que estamos en una nueva era, el talentismo (como dice Sergio Fernández, la crisis se ha ido pero la globalización se queda).

    Para influir sobre el educando, el poder de los hábitos (“la repetición es la madre de la habilidad”), el arte de la sinceridad, el contraste entre disciplina y autoridad, el amor como eje de vida (no podemos dar aquello que no tenemos), el poder de las palabras, del contacto, de la demostración. “Descubre el talento que hay en tu interior”, nos propone Javier.

    Educar con creatividad. El autor nos regala siete consejos: fomentar el sentido de independencia, dejar de etiquetar, crecer con integridad personal, no temer jamás la propia grandeza, promover la atención y la capacidad de concentración, fomentar la perseverancia, inducir hacia un pensamiento independiente. Y también los pasos para aprender a fluir, para lograr la sensación de fluidez.

    Aprende de las personas con las que te relacionas. Cambio de roles en el hogar, en la escuela, capacidad de comprender las emociones: el amor, la empatía, el placer, la curiosidad, la alegría, la tristeza, el miedo, la vergüenza, la envidia, el enfado. Por otro lado, el valor de las responsabilidades.

    Acciones educativas de calidad. Se trata de adaptar el modelo tradicional con una perspectiva de futuro; continuidad, coherencia, humanidad. Javier trata las inteligencias múltiples.

    Javier dedica el capítulo final a la educación financiera para afrontar un nuevo paradigma laboral, en los hogares y en las escuelas. Y concluye resumiendo los cinco engranajes: Influencias, Talentos, Relaciones, Acciones educativas de calidad y Educación financiera. En la bibliografía, grandes expertos como Bernabé Tierno, Wayne Dyer, Harv Eker, Mihalyi Csikzentmihalyi, Joshua Aguilar, Sergio Fernández, José Ballesteros, Raimón Samsó, Robert Kiyosaki, Dale Carnegie, Fernando Alberca, Augusto Cury, Robin Sharma, Eileen Kennedy-Moore y Mark Lowenthal.

    Un libro que me ha hecho reflexionar sobre la necesidad de trabajar por proyectos, de la orientación al cliente (al educando) superando sus expectativas, de la educación como proceso. Gracias, Javier, por este texto sobre el tema más importante.    



    Anoche estuve viendo en Netflix ‘La llamada’. Una peli curiosa. plena de canciones. Entre ellas, ‘Mi reina’ de Henry Méndez: www.youtube.com/watch?v=pwkuKOXeeKs y 'Todas las flores' de Presuntos Implicados: www.youtube.com/watch?v=_wjQZdm-T3k   


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    Vuelo a las 7 de la mañana de Madrid a Bruselas. Desgraciadamente hoy no he podido estar en Barcelona en la MasterClass de mi admirado José Antonio Llorente sobre Reputación Corporativa ligada al Talent Magnet, organizada por el Human Age Institute. Ha sido un éxito de público, con más de 150 profesionales. Más allá de la conflictiva política, la Catalunya real se mueve. Mi gratitud a José Antonio, a Loles, Óscar y el equipo de Human Age y a tod@ l@s asistentes.

    Hemos tenido el honor de ser invitados por CSR Europe (la organización de la Unión Europea que se dedica a la Responsabilidad Social Corporativa y ha sido encargada del programa de empleo juvenil, entre otras grandes iniciativas) para debatir con su Board sobre el futuro del empleo de nuestr@s jóvenes. Como suele decir Montse Moliner, la RSC está en nuestro ADN, en nuestra identidad personal. No concebimos la actividad de las compañías sin su acción responsable de retorno a la sociedad, de generación de valor compartido, especialmente en esta nueva era, el Talentismo, en el que las empresas, precisamente por su capacidad de gestión y liderazgo, tienen tanto poder/influencia para el bien o para el mal. Es un privilegio debatir con un Comité de Dirección de tan alto nivel sobre el Futuro del Empleo en Europa.

    Tres claves sobre las que hemos querido centrar nuestra aportación en este importante foro de debate.

    La Ética: citando a José Antonio Marina, “la ética es el modo más inteligente de vivir”. En este mundo de posverdad en el que las personas pueden vivir en “planetas de información completamente diferentes” (Barack Obama), resulta esencial reivindicar la ética. El comportamiento íntegro de los dirigentes, desde la honestidad y el bien común, así como enseñar que la ética es lo más conveniente, aunque no siempre sea lo más fácil (si algo nos enseña el “Behavioral economics”, la Economía Conductual, es que se suele elegir lo fácil a lo correcto). ¿Cómo conciliar progreso económico con bienestar social? Desde la Ética. Y dentro de ella, desde la ética laboral. Desde el sentido del honor (tener en cuenta los propios deberes como ser humano, además de los derechos). La ética es más importante que nunca y debe estar en nuestra visión compartida, en nuestra inspiración, en una sociedad fracturada. L@s líderes pueden serlo faltando a la verdad, a la bondad y a la belleza (la tríada platónica), pero no deberían mantener su liderazgo caso de ser así. La Ética en el corazón del pensamiento crítico, la “novena competencia” de la Unión Europea.

    Empleabilidad, concepto acuñado por Sumantra Ghoshal en 1997 (el mismo año de la “guerra por el talento”, coetáneo de la Inteligencia Emocional de Daniel Goleman, el Cuadro de Mando Integral de Norton y Kaplan, el “Yo, S. L.” de Tom Peters). Es la capacidad para una persona de conseguir y crear un empleo, por cuenta propia o ajena, satisfaciendo sus necesidades económicas y de desarrollo (subrayo estos dos últimos puntos, porque el empleo de nuestro talento debe ser digni y justo y porque el talento que no se aprecia se deprecia). Con la digitalización (“todo lo rutinario se automatizará”), la empleabilidad conecta con lo privativamente humano: la creatividad, la inteligencia emocional y la resolución de problemas complejos. L@s líderes digitales, siguiendo a Tomás Chamorro-Premuzic (exCEO de Hogan y actual Chief Talent Scientist de ManpowerGroup) deben contar con las cuatro competencias nucleares: Adaptabilidad, Iniciativa, Persistencia y Brillantez (“Smart & curious”), además de la Learnability, Emprendizaje y Valentía.

    Learnability, concepto acuñado por Mara Swan: la capacidad de aprender a un ritmo igual o incluso superior al del entorno. Aprender debe formar parte de nuestras vidas, de forma que le dediquemos al menos un 20% de nuestro tiempo (en la sociedad del espectáculo, el aprendizaje debe ser divertido, en absoluto tedioso). Leaders as learners, l@s líderes como maestr@s, como entrenadores/as. Aprender desde el desarrollo integral, desde la Educación, la Exposición y la Experiencia.

    Aprender a emprender. Consideramos a las personas emprendedoras como aquellas que se sienten enganchadas a un proyecto vital. Por tanto, emprender es cuestión de emociones (de movernos, de conmovernos), de “engagement” (implicación, compromiso), de proyecto (desde un reto movilizador, ilusionante, elevamos nuestras capacidades) y desde la optimización de nuestra vida para ofrecer nuestra mejor versión.

    Y esa Exposición personal, desde la Valentía. Citando a Aristóteles, mi coach favorito, el justo medio entre la cobardía y la temeridad. Nada más y nada menos. El Talentismo es tiempo de valientes.


    Agenda para el Empleo Juvenil (para un servidor, un@ es joven mientras tenga más sueños que añoranzas): desde la imprescindible Ética, Empleabilidad post-digital (creatividad, inteligencia emocional y resolución de problemas complejos), Liderazgo nuclear (adaptabilidad, iniciativa, persistencia y brillantez) y digital: Learnability, Emprendizaje (sentirnos enganchad@s a un proyecto vital) y Valentía.  


    Con toda modestia, tenemos una Visión del Futuro del Empleo (de hecho, desde el presente) que hemos tenido el privilegio de compartir en el seno de la Unión Europea. Si sabemos lo que hemos de hacer, ¿no tendremos el coraje de ir a por ello?


    La música de hoy es doble. De una parte, el himno de la alegría de Beethoven (www.youtube.com/watch?v=8R3Ki6aqlv4) por la Orquesta Sinfónica Hispalense con el Coro de la Universidad de Sevilla y la de Leipzig. Y de otra, ‘Sueña’, interpretado por nuestro inolvidable Luis Miguel: www.youtube.com/watch?v=4RYLSqkMJIA“Sueña con un mañana/ un mundo nuevo debe llegar”.        


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    Plenamente satisfecho de mi reunión en Mechelen (Malinas, Bélgica) con l@s directiv@s de CSR Europe sobre las nuevas tendencias para promover la Responsabilidad Social Corporativa en la Unión Europea, y con la cena posterior, en la que hablamos de temas sumamente interesantes.  Gracias, Montse y Raúl, por esta iniciativa tan especial con l@s ejecutiv@s de varias de las principales empresas de Europa.

    Ayer por la mañana en el Relay de la T4, antes del vuelo a Bruselas, encontré un ensayo que me llamó la atención: ‘’Etica humana’, de Jorge Úbeda. Doctor en Filosofía, el autor ha sido profesor de ESO, de Bachillerato y en la UCM.  Cofundador y director académico de la Escuela de Filosofía y Director de la Fundación Promaestro, además de colaborar con Centros Penitenciarios y con la fundación Solidarios con el Desarrollo. Casado y padre de tres hijos (Ana, Irene y Miguel).

    ‘Etica humana’ me parece uno de los mejores libros que he leído sobre el tema, en la mejor tradición de José Antonio Marina, Fernando Savater, Adela Cortina o Javier Gomá. Impresionante.

    El prólogo de Josep María Esquirol nos da una idea de profundidad y amenidad del mismo. La ética como “buena vida”, como “cuidado del alma, cuidado del sí” (Sócrates). Más importante que la transmisión de conocimientos, mover a la reflexión. De la libertad a la atención, al poder, a la admiración, para acabar en la responsabilidad. “Cuando los decorados de lo banal desparacen, sólo queda lo que de veras cuenta. Lo único que de veras cuenta. El cuidar y curar a los otros, y el sentirte cuidado y curado por ellos. La amistad forma parte de esto que queda”. Una virtud aristotélica.

    Partiendo de una salutación personal (Jorge Úbeda califica la ética como “humana” porque une inteligencia y corazón y porque sería inhumana si disculpara lo indisculpable, no comprendiera la fragilidad de cada persona y desanimara para la responsabilidad por el otro y la entrega a él. “La ética es antes vida que reflexión”), el autor construye su propuesta ética cimentada sobre siete pilares:

    1. La libertad.“Cuando nos ocupamos de la ética no nos centramos en la libertad sino en qué puedo, quiero y debo hacer con ella”. En la adolescencia, “elijo ser libre o seguir siendo niño; se acabó el juego”. “Nos sabemos libres y nos vivimos como dueños de nuestro presente”. “¿Qué hago conmigo? es la gran pregunta de la ética”. “La ética es cosa de adultos que empiezan a serlo”. Este capítulo me ha hecho pensar en el daño que infringe el paternalismo en las empresas; tratar a l@s profesionales “como niños”, decidiendo todo por ell@s, supone un coste (de oportunidad) enorme y es devastador para la ética.

    2. Soy mis amores. El fraile franciscano Salimbene de Parma relató en el siglo XII que el emperador Federico II quiso comprobar cuál era la lengua de Dios, para lo que dejó a unos bebés alimentados pero sin contacto. “Pero se afanó en vano, porque los infantes murieron todos” (un servidor incluyó este relato en La sensación de fluidez). También pone el ejemplo del “niño salvaje” de la película de Truffaut; el Dr. Itard le salvó y le hizo recuperar las relaciones y el amor. “No podemos hablar de libertad sin hablar de dependencias”. Relaciones afectivas que se despliegan en cuidado, educación y alteridad. Desde la vulnerabilidad, “cuidar y amar es también reconocer un espacio y un tiempo  para desplegar la propia vida (…) Cuidar, amar y confiar son tres verbos que se conjugan al mismo tiempo”. Sí, “la savia de nuestra vida es el amor y en el corazón del amor está el cuidado: el que damos y el que recibimos”. Educación: un cultivo adecuado de nuestra autonomía fuera de las fornteras del cuidado familiar. Alteridad: “amar y trabajar es entrar en relación con los demás”. La vida social como encuentro y desencuentro de intereses, valores, razones y expectativas que se condicionan mutuamente. “Nuestra libertad se forma gracias a nuestras relaciones”.

    3. Soy mi carácter. Jorge parte del tema ‘A quién le importa’ (1986) de Alaska y Dinarama. “Mi felicidad depende de lo que soy, de mi carácter, y mi carácter es algo que puedo decidir”. El carácter como “disposición habitual a actuar” (Aristóteles), como “segunda naturaleza”. Más allá de la herencia biológica, fruto del aprendizaje. Actuamos conforme a fines (eligiendo medios para alcanzarlos), somos buscadores de felicidad (que es el corazón de la ética). “No somos felices, nos reconocen felices”. Como ejemplo, la novela ‘Nosotros’, de Yevgueni Zamiatin, que presenta una sociedad totalmente colectivizada en el que las personas no tienen nombre sino número. Todos son “felices” hasta que uno se enamora y descubre su singularidad. Nuestro carácter es nuestro destino (afortunadamente, el carácter no es inmutable, se moldea) y “sin virtud no hay felicidad”. Somos lo que somos y que lo que queremos llegar a ser.

    4. ¿He de ser justo? Jorge Úbeda parte de un recuerdo de infancia (comer pollo asado en familia) para hablarnos de la necesidad de reparto (los recursos son limitados), de la justicia (que tiene que ver, sobre todo, con la igualdad). Hacer justicia es cuestión de cabeza y corazón. Una cuestión intelectual y cordial; cuando no ocurre (en las empresas lo solemos llamar “falta de meritocracia”) da lugar a la indignación. “La capacidad para indignarse es una de las pruebas del algodón del estado de nuestro temple ético”. La ética es cuestión de libertad, amor, felicidad y justicia. Casi nada.

    5. ¿Debo no hacer daño? El autor nos presenta un dilema ético: una pareja se plantea si interrumpir voluntariamente el embarazo en un caso de síndrome de Down. Del querer y el poder al deber. Desde Kant, el deber es el protagonista de la ética moderna. “El límite al poder proviene del daño posible que podamos infringir a otro, o incluso a nosotros mismos”. “Nuestra sensibilidad al dolor propio y ajeno es crucial para asumir nuestro destino ético”. El profesor Úbeda no cree que los humanos seamos éticos por naturaleza (un servidor, tampoco); es una hermosa esperanza.

    6. ¿Debo pensar para hacer el bien? Una vida ética es una vida con criterios (razonamientos que solemos llamar valores). “Una vida sin examen no es digna de ser vivida” (Sócrates). Como ejemplo, la situación medioambiental  (Hans Jonas). La reflexión es difícil por la complejidad, la pluralidad social y valorativa, el cambio acelerado y la ausencia de un conocimiento ético. “Debemos pensar y hacerlo bien, para poder hacer el bien y llevar una vida ética a la altura de nuestra inteligencia”.

    7. Soy responsable. “Hacerse ético significa despertarse, descubrir y responder. Un descubrimiento ético con dos dimensiones: libertad propia y de los demás. Hacerse ético es asumir la responsabilidad como el destino de la libertad. “Ser responsable es estar activo y dirigido hacia fuera de uno mismo”. Estar disponible, tomarse tiempo, hacerse cargo de las consecuencias, denunciar el daño a otros, aceptar la ignorancia y la incertidumbre humanas. Porque la vida ética es una aventura.

    Gran libro. Mi gratitud y admiración al profesor Jorge Úbeda. Como tuve el honor de decir ayer ante el Board de CSR Europe, la ética ha de ser una de las grandes tendencias del empleo.

    Me siento muy orgulloso de pertenecer a una empresa certificada como ética por Etisphere. Creo que siempre se puede ir más allá, y analizar estos siete pilares: Libertad, Relaciones, Desarrollo, Equidad, Dignidad Reflexión y Responsabilidad. Con su DAFO y su Plan de Acción. Te invito a hacerlo.


    Mientras leía este maravilloso libro en el vuelo de Iberia, he estado escuchando a Barbra Streisand, una de mis cantantes favoritas. De entre sus temas, quisiera destacar ‘Where do you start?’: www.youtube.com/watch?v=BPLj6hHH9Ds“Where do you start?/ How do you separate the present from the past?/ How do you deal with all the thing you thought would last?/ That didn't last/ With bits of memories scattered here and there/ I look around and don't know where to start”


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    Ayer, después de volver de Bélgica, mantuvimos varias reuniones internas, almuerzo con el equipo de RR HH de una de las multinacionales empresas españolas (un gran cliente nuestro), Town Hall para 82 países con nuestro Presidente y CEO mundial, Jonas Prising, y por la noche Certification Dinner con las 94 empresas Top Employers en Kinépolis, a la que he ido con María José Martín, DG de Right Management, nuestro equipo de Talento & Cultura casi al pleno y Noelia, compañera de la oficina de Toledo que ganó el concurso y nos dio una lección de alegría y compromiso. Una velada muy entretenida, de muchas risas en la que pude saludar y charlar con decenas de amig@s ligad@s al Talento. Mi gratitud al equipo del TEI.

    En El Economista, un especial sobre los mejores empleadores, con un estupendo artículo de  Salvador Ibáñez sobre el RCV (Rugby Cultura y Valores, aunque también Rugby Club Valencia: un texto muy didáctico sobre los valores de un deporte caballeresco desde el inicio al tercer tiempo y opiniones de Silvia Leal, Miriam Aguado, José María Gasalla, Josep Mª Coll y un servidor sobre las tendencias de la Gestión de Recursos Humanos: 

    gestión del cambio, digitalización, capital atractivo, cultura de flexibilidad y confianza, liderazgo.
    En mi caso, traté de aportar algunos datos y reflexiones sobre lo que creemos que está pasando (gracias, Salva, por mencionar el CRL en la presentación del acto, en la que estuviste magnífico):

    En 2018 hemos iniciado la “guerra por el talento 4.0.” La primera versión fue la creación del concepto por Steven Hankin y sus colegas de McKinsey en 1997, en paralelo al de “Yo S.L.” (Tom Peters), Inteligencia Emocional (Daniel Goleman) y Cuadro de Mando Integral (Norton y Kaplan). Pero se topó con una segunda ola, la “década prodigiosa” (1997-2007), una cuádruple burbuja crediticia, inmobiliaria, de empleo y financiera que desdeñó en cierto modo el talento (“todo el mundo debería ser rico”) y que se pinchó abruptamente con la quiebra de Lehman Brothers. La tercera fue la “década perdida” (2007-2017): las empresas tuvieron que apretarse drásticamente el cinturón y olvidar en cierto modo el talento… incluida la “resaca de la recesión” de los dos últimos años. Y estamos iniciando la cuarta ola, coincidiendo con la cuarta revolución industrial, con la tecnología como trampolín del talento, el descenso demográfico (baja natalidad, alta esperanza de vida), los clientes con súper-poderes y la individualización de productos y servicios. “Sólo cuando baja la marea se sabe quién nadaba desnudo” (Warren Buffet, el mayor inversor del mundo). Ha llegado el momento de la verdad, 20 años después. Ahora, quien no se tome en serio el talento será borrado del mapa, porque los diferenciales de productividad, innovación y calidad de servicio entre organizaciones serán abismales.

    La clave está en el magnetismo organizativo. La energía magnética es un fenómeno natural según el cual ciertos objetos (como la magnetita, mineral ya conocido por los antiguos griegos) se pueden atraer (pequeños trozos de hierro) o repeler. Hasta mediados del siglo XIX, con las ecuaciones de Maxwell, no llegamos a tener una comprensión de esas interacciones electromagnéticas. En la física clásica, imanes que se acercan por polos iguales (positivo o negativo) se repelen y por polos opuestos se atraen. En el mundo del talento es lo contrario: personas y organizaciones con valores similares se atraen y con valores opuestos se repelen. Esto es esencial cuando el 90% del poder de negociación está en el talento y no en la empresa que lo acoge. Por tanto, las ERM (Empresas Realmente Magnéticas) se llevarán el gato al agua. El resto de las compañías desparecerá a una velocidad inusitada, sean grandes empresas (el 52% de las Fortune 500 del año 2000 ya no existen) o pymes (el 94% de las empresas creadas este año en España no existirán dentro de tres).

    Una Empresa Realmente Magnética lo es por una condición necesaria y una condición suficiente. La condición necesaria es su “Capital Atractivo”,  que se concreta en su PVT: Propuesta de Valor al Talento. El concepto de “Customer Value” lo creó Ray Kordupleski en los años 80, con tres décadas de experiencia en Satisfacción del Cliente en AT&T. Se trata de diseñar estrategias de diferenciación únicas que sirvan de “atajo” a clientes/talento a través de la Marca. Código de Marca: las marcas se asocian a ideas (Apple: Innovación, “Think Different”; Coca Cola: Felicidad, “Open Happiness”;  Ikea: Diseño asequible “Bienvenido a la República Independiente…”; Nike: Superación, “Just Do It”; Volvo: Seguridad). De momento, las empresas invierten el triple en su PVC (Propuesta de Valor al Cliente) que en su PVT. Craso error. Sin Talento no hay Clientes, por la innovación (los clientes están ávidos de disrupciones) y el trato (el 80% de la insatisfacción de los clientes proviene de una mala relación con ellos). La creatividad (base de la innovación), la inteligencia emocional (que se aplica a las relaciones personales) y la resolución de problemas complejos, hoy por hoy, no se pueden “robotizar” según Carl Benedict Frey (Oxford University).    

    Para empezar, una PVT es eficaz si define adecuadamente lo que significa el Talento, porque “el Talento ya no es lo que era”. En esta nueva era del Talentismo, el Talento no es simplemente “inteligencia”; hemos de calificarla eficazmente para que de verdad sea Talento, porque el Talento no es cualquier inteligencia,  sino la “inteligencia triunfante”, que se define por cuatro características, siguiendo a José Antonio Marina: elegir bien las metas (sólo el 5% de las empresas españolas dispone de una estrategia que merece llamarse así), manejar la información (Big Data), gestionar las emociones (el Liderazgo sigue siendo en más del 90% inteligencia emocional) y practicar las virtudes de la acción (el éxito es de l@s valientes). Un Talento tan móvil que, si no se aprecia, se deprecia a gran velocidad.

    Atractor PVT: una marca es muy valiosa cuando lidera una categoría. En términos comerciales: Ariel es blancura, Micolor protege los colores, Norit es cuidado de la ropa; Mercedes es prestigio, Toyota es fiabilidad, BMW es disfrute en la conducción, Mini Cooper es diversión… lo mismo respecto al empleo, sean agencias de publicidad, empresas tecnológicas, industriales o de servicios. La PVT crea un “´súper-Pareto” 90/10, porque a los clientes no les importaría que el 90% de las marcas desaparecieran (Havas Media Group, 2014), porque creen que sólo el 10% añade valor (Nielsen, 2013). Lo mismo, me temo, ocurre con la ME (Marca Empleador). El magnetismo es polarización (en marketing funcionan los extremos): “océanos azules” (se llevan más del 40% del mercado) o marcas de distribuidor (algo menos del 40%); empleo relevante o automatización. Como en un reloj de arena, la zona intermedia se estrecha

    Se trata, por tanto, de atraer (traer hacia la empresa) al Talento. Según los expertos, la atracción tiene fecha de caducidad (no olvidemos que la caducidad no es lo mismo que la “fecha de consumo preferente”, cuando el producto sigue en plenitud). El enamoramiento dura entre 18 meses y tres años, hasta que descienden los niveles de serotonina (hormona de la felicidad) y dopamina (placer), según el neurofisiólogo Eduardo Calixto González (Conacyt). Año y medio es precisamente el periodo de estancia media del talento en las empresas tecnológicas más sexys (Bruce Lypton lo llama “efecto luna de miel”)… si no hacen lo necesario por continuar el romance corporativo con el talento.

    Actualizar la PVT y mantenerla en vanguardia es condición necesaria, imprescindible, pero no es suficiente para ser una Empresa Realmente Magnética. Se necesita además el CRL: Compromiso Real de Liderazgo. El Liderazgo como talento para influir decisivamente en los demás; como autoridad moral, credibilidad y ejemplo. Las empresas que no cuentan con un Modelo de Liderazgo Propio, centrado en sus valores, con comportamientos observables y guías de actuación resultan mucho menos atractivas (Michael Beer, Harvard, 2016). Como el 70% de l@s profesionales lo que abandona es a sus jefes, el “efecto lealtad” del talento suele ser consecuencia de un Liderazgo consciente y responsable.

    Las Empresas Realmente Magnéticas logran el “engagement” de sus profesionales contando con lideres inspiradores (que comparten la Visión de futuro, que comunican la estrategia), integradores (que hacen equipo), imaginativos (que fomentan la creatividad para la innovación) e intuitivos. Líderes-coaches, que dedican al menos el 20% de su tiempo a desarrollar el talento de sus colaboradores, a través del “Smart feedback” y del genuino interés por sus carreras profesionales. Este Liderazgo innovador de las ERM se asienta en definitiva en dos pilares: Learnability (Aprendibilidad) y Liderazgo Femenino. La PVT debe incluir un proceso de inclusión consciente (en siete pasos).

    Las ERM deben llegar a generar MegaSinergias Organizativas (MSO) que Dave Ulrich resume en “1+1=10”. Las empresas TOP pueden quintuplicar en valor (en términos organizativos) la suma de los talentos individuales de sus profesionales. La apuesta es elevada, pero el premio merece la alegría.


    La canción de hoy es del colombiano Andrés Cepeda, ‘No es casual’: www.youtube.com/watch?v=t9y8TUHfGh8  


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    Disfruté muchísimo ayer con la sesión del PEDF (Programa Ejecutivo en Dirección Financiera) en DEUSTO San Sebastián, celebrando su décima edición. Gracias al Liderazgo de Esteban Heredia y Juan José Arrieta, dos talentos humanistas en grado sumo, el PEDF se ha consolidado como el Programa de Referencia para crear valor desde la función económico-financiera por su atracción de talento (objetivos bien definidos, perfil de los participantes), desarrollo (claustro de profesionales de primer nivel) y compromiso desde el minuto uno (me sigue impresionando, 10 años después, cómo Esteban conoce al dedillo el historial, calidad humana, intereses y motivaciones de tod@s y cada un@ de las alumnas). El compromiso se obtiene con el ejemplo. Os estoy profundamente agradecido, Esteban y Juanjo, porque tuvierais la intuición de iniciar el PEDF con una primera jornada de Competencias y Habilidades de Gestión: Integridad, Compasión, Creatividad e Innovación, Compromiso, Actitud, Escucha, Reconocimiento, Presencia, Intangibles… Me siento muy de la casa.

    La magia de una sesión como la de ayer sólo puede lograrse con la intensa aportación de los participantes. Mi gratitud hacia vosotr@s. A título de ejemplo, Nerea nos dio un magnífico ejemplo de actitud (lenguaje positivo, emoción ilusionante, presencia segura de sí misma) presentándonos los carnavales de Tolosa. La ciudad papelera celebra uno de los mejores carnavales desde el Jueves Gordo (con una comparsa de 40 personas: charcuteros, matarife, 'txerrileaders', 'txerri-móvil', txaranga propia, un chorizo gigante). “Para un tolosarra lanzar el txupinazo es más que un Goya”, dicen los de Berazubi, vestidos de legionarios para preservar la “independencia” de su barrio (han dicho: “nos gusta provocar, pero sin ofender”). Conciertos, toro de fuego, txarangas, tamborrada del Aurrerá, añojos y pasacalles, txistularis, embolados, carrozas, bailables, hasta la despedida de la sardina la noche del martes… como nos enseñaba Nerea, estos días “es raro el que va de normal”. Seis días con 77 carrozas, más de 1.400 niñ@s intervinientes, 60 actividades en la capital vasca del carnaval. ¿Irán Nerea y sus amigas de pescaderas, de esquimales o de algún otro disfraz? 

    Bendita Nerea, muchas gracias por tu valentía proponiéndonos el carnaval de Tolosa. La canción de hoy, de ‘Maldita Nerea’ es ‘Mira dentro’: www.youtube.com/watch?v=pQ1D5ICleIE“Y quiero tu luz muy cerca/ y a ti siempre VOLVER”.

    He estado leyendo ‘Strategy in Action’ (Estrategia en Acción) de Paulo Morgado (CEO de Cap Gemini España y Portugal). Una aproximación innovadora al Diseño y la Implatación estratégicas (Estrategizar) desde el pensamiento de Henri Bergson (1859-1941).

    El filósofo francés, premio Nobel de Literatura 1927, preconizó el intuicionismo. El tiempo, para él, es nuevo a cada instante y requiere de un método específico. La emoción es única e irrepetible. “La risa necesita un eco”. “La única curación contra la vanidad es la risa”. “La contemplación es un lujo, mientras que la acción es una necesidad”. “El poder que motiva la democracia es el amor”. “Existir es cambiar, cambiar es madurar, madurar es crear sin fin”. El ser humano es el animal que ríe… y que hace reír. “La sinceridad es comunicativa”.

    Paulo Morgado toma la filosofía bergsoniana para combinar en la estrategia la arquitectura y la ingeniería, en tres pilares: Pensamiento vs Acción, Inteligencia (analítica) vs Intuición (experimental), Decisión (deliberativa) vs Ejecución (emergente). Entre el primer y el segundo pilares, solución y duración; entre el segundo y el tercero, selección y reflexión. Reivindica la intuición para diseñar e implantar la estrategia en este mundo híperVUCA. Representa la duración estratégica como un hexágono con la atención en el centro (hemos de elevarla y mantenerla): Etiquetado (a partir del DAFO), Momentum (sentido de urgencia), Venta (patrocinio); Esquema (y retórica), Politiqueo (pruebas de poder) y Consenso (comprensión, compromiso).

    Gracias, Paulo, por esta contribución que presenta lo mejor de la filosofía con un modelo a partir de entrevista con 15 CEOs de diferentes países. Me ha recordado la idea del tiempo en Antonio Machado, seguidor de Bergson (“caminante, no hay camino,/ se hace camino al andar”). La atención a la vida fluctuante desde la consciencia. El tiempo interno es el único que hay: fluidez de vivencias, percepciones, sueños y recuerdos. La vida interior (la durée, la duración).

    Han cegado mis ojos las cenizas

    del fuego heraclitano.

    El mundo es, un momento,

    transparente, vacío, ciego, alado.

    Galerías, en Nuevas Canciones  



    Si te apetecen un par de canciones más de ‘Maldita Nerea’: www.youtube.com/watch?v=PZdaINzIR4Q“No pide tanto, idiota” y ‘Tu mirada me hace grande’: www.youtube.com/watch?v=kybjWDYQv1E 


    “[...] dije, y después, declamatoriamente: - ¡Cuán tarde ya para la dicha mía!-

    Y luego, al caminar, como quien siente alas de otra ilusión:

    -Y todavía ¡yo alcanzaré mi juventud un día!” (A. Machado)


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    Ayer fuimos a almorzar a El Callejón de Álvarez Gato por el barrio de Quintana, no lejos de casa de mis padres (gracias, Javi, por la recomendación). Platos exquisitos (risotto, croquetas, caramelos de langostinos, pescados y carnes, milhojas), un trato muy agradable y una relación calidad-precio excelsa. 9’2/10 en El tenedor, y creo que se queda corto. Después fuimos a ver una peli alabada por la crítica, ‘Call me by your name’ (Llámame por tu nombre), muy alabada por la crítica (“Un canto a la vida imprescindible”, 5 estrellas, Fotogramas). Me pareció un tistón: lenta, aburrida, insustancial, nada recomendable. Eduardo Noriega, que también estuvo en la sala (me permití felicitarle por el éxito de ‘Perfectos desconocidos’) también esperaba ver una “obra maestra”, pero no es así. Cuatro nominaciones a los Óscar, entre ellos la de Mejor Película. En fin, así son las cosas a veces.

    He estado leyendo el libro ‘Capitanes. La fuerza oculta detrás de los mejores equipos de la historia’, del periodista deportivo Sam Walker (Wall Street Journal). Una investigación impresionante, de enorme valía para quienes nos apasiona el Liderazgo (gracias, Salva, por la valiosa sugerencia).

    Hace diez años, el autor se planteó cuáles son los equipos de mayor éxito de todos los tiempos. Con una base de datos personal de 1.200 equipos de 37 deportes desde 1880, estableció qué cualifica a un equipo (un deporte de 5+ miembros, que interactúan con el oponente, trabajan juntos), qué marca la diferencia (grandes deportes, contra rivales de clase mundial, dominando 4 o más años) y qué caracteriza la excepcionalidad (sistema de puntuación Elo: historial sin parangón). El resultado son 16 equipos de fútbol (selección húngara 1950-1955, selección brasileña 1958-1962, FC Barcelona 2008-2013, selección francesa 2008-2015, selección femenina de EE UU 1996-1999), fútbol australiano (Collingwood Magples, 1927-1930), fútbol americano (Pittsburgh Steelers, 1974-1980), rugby (All Blacks 1986-1990 y 2011-2015), béisbol (New York Yankees 1949-1953), baloncesto (Boston Celtics 1956-1969, San Antonio Spurs 1997-2016), hockey hielo (Canadiens de Montréal 1955-1960, URSS 1980-1984), hockey hierba (selección femenina de Australia 1993-2000) y voleibol (Cuba selección femenina, 1991-2000).

    Sam Walker desmonta las cinco hipótesis sobre esta grandeza: el talento individual (contar con los más grandes: Jordan, Di Stefano, Cruyff, Gretzky) o general, el dinero (como ejemplo, los “galácticos” de Florentino, que no se convirtieron en dinastía), la directiva… ni siquiera los entrenadores (el llamado “efecto Vince Lombardi”, gran orador y motivador, pero valdría igual para Guardiola, Simeone o Moruinho): “en los grandes partidos no es el entrenador el que de veras soporta la carga, sino los jugadores” (Puskas). Según un estudio de 2009 para la NBA, los entrenadores no tenían un impacto significativo: pero sí deben elegir bien al capitán (en el mundo empresarial, diríamos que la ejecución es el 90% de la estrategia, Ram Charan).

    La clave son los capitanes: líderes como Carles Puyol (FC Barcelona), Puskas (Hungría), Zico (Brasil), Carla (EE UU), Bill Russell (Celtics), Tim Duncan (Spurs), Yogi Berra (New York Yankees), Shelford y McCaw (All Blacks).

    Cuáles son los siete rasgos de los capitanes de mayor talento:

    1. Extrema tenacidad y capacidad de concentrarse en la competición.

    2. Juego agresivo que pone al límite las normas.

    3. Disposición a realizar un trabajo ingrato en la sombra.

    4. Estilo de comunicación discreto, práctico y democrático.

    5. Capacidad de motivar al resto del equipo con apasionadas exhibiciones no verbales.

    6. Fuertes convicciones y coraje para diferenciarse.

    7. Férreo control emocional.

    Liderazgo, en definitiva, desde el ejemplo personal de Seguridad (concentración, convicciones), Serenidad (control emocional), Superación (agresividad, tenacidad), Servicio (discreto, en la sombra) y Sinergia (comunicación, motivación). El Liderazgo de los grandes capitanes es lo que marca la diferencia en los equipos (“no hay equipo sin líder ni líder sin equipo”).

    Un libro excelente, una investigación rigurosa y unas conclusiones muy acertadas. En el caso de Carles Puyol, a quien he tenido el honor de conocer gracias a Jorge Carretero y sobre cuya labor analizamos en ‘Los mosqueteros de Guardiola’ y los libros sobre La Roja, nos consta que es así. Este lleidatá de Pobla de Segur, “one-club-man” (sólo jugó en el Barça), 100 veces internacional con La Roja, es uno de los mejores centrales de la historia. Interesante el documental ‘Puyol, más que un capitán’.

    A sensu contrario, he leído en Psychology Today (una web que me encanta) un artículo del Dr. Donald Reggio publicado ayer sobre ‘Malos jefes que arruinan buenos equipos’: www.psychologytoday.com/blog/cutting-edge-leadership/201802/when-bad-leader-ruins-great-work-teamY lo hacen a través de tres mecanismos perversos: el favoritismo (frente a la meritocracia), la búsqueda constante de errores (frente al sano equilibrio de fortalezas y oportunidades de mejora) y la negación de su rol (desatendiendo su responsabilidad como líder: estrategia, equipo y energía). Da mucho que pensar. Los buenos líderes favorecen la cohesión a partir de una visión compartida, practican acertadamente el reconocimiento (positivo y constructivo), se integran de verdad en el equipo (porque son parte de él desde su rol). Su libro ‘La práctica del Liderazgo’ (2006) con Jay Conger es un clásico.


    El tema musical de hoy es ‘She’s like the wind’ de Dirty Dancing: www.youtube.com/watch?v=yfg97-5uhFQ


    Por cierto, mañana estrenamos web: juancarloscubeiro.com Si entras por aquí, por blogspot, te redirigirá allá. Después de una década, ya tocaba. Espero que te guste (la iremos mejorando en beta permanente).


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    Esta mañana he tenido el honor de participar en la quinta edición de ExpoCoaching (gracias, Beatriz, por la invitación) hablando de Coaching para el Desarrollo del Liderazgo Digital’. Mi gratitud a Beatriz, Gema y todo el equipo organizador. En un par de décadas, hemos pasado del “Esto del coaching, ¿qué es lo que es?” a […]

    La entrada Coaching para el Desarrollo del Liderazgo Digital se publicó primero en HABLEMOS DE TALENTO.


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    Esta mañana de domingo ha nevado en Madrid. No nevaba en la capital desde hace años. Una estampa preciosa. Año de nieves, año de bienes. Ayer tarde volvimos a ver ‘Coco’, la excelente película de Pixar sobre los recuerdos y la memoria. En el primer mes y medio, la película ha hecho unos 400 M […]

    La entrada Factor 7: Falla rápido, deja marca se publicó primero en HABLEMOS DE TALENTO.


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    Jornada con 1.500 emplead@s de una de nuestras principales empresas para hablar sobre Talento y Calidad Humana. ¿Puede haber una buena experiencia de cliente sin la equivalente experiencia de talento. De la prensa de ayer, comenzamos con las ‘Ideas’ del maestro José Antonio Marina: “Leer”. Los jóvenes pasan tres horas al día leyendo. Sí, leyendo. […]

    La entrada Adictos a las malas noticias, el 2018 como año digital se publicó primero en HABLEMOS DE TALENTO.


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    Después de la gran nevada de ayer en Madrid, que modificó no pocos planes, hoy jornada más tranquila. Sesión de coaching con una de las principales directivas de empresas tecnológicas de nuestro país, reunión interna sobre el Futuro del Empleo, comité de dirección… Mi gratitud a mis compañer@s por los debates de hoy. He estado […]

    La entrada ¿En qué consiste el éxito educativo? se publicó primero en HABLEMOS DE TALENTO.


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    Vuelo a las 7 de la mañana de Madrid a Bruselas. Desgraciadamente hoy no he podido estar en Barcelona en la MasterClass de mi admirado José Antonio Llorente sobre Reputación Corporativa ligada al Talent Magnet, organizada por el Human Age Institute. Ha sido un éxito de público, con más de 150 profesionales. Más allá de […]

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    Plenamente satisfecho de mi reunión en Mechelen (Malinas, Bélgica) con l@s directiv@s de CSR Europe sobre las nuevas tendencias para promover la Responsabilidad Social Corporativa en la Unión Europea, y con la cena posterior, en la que hablamos de temas sumamente interesantes.  Gracias, Montse y Raúl, por esta iniciativa tan especial con l@s ejecutiv@s de varias […]

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    Ayer, después de volver de Bélgica, mantuvimos varias reuniones internas, almuerzo con el equipo de RR HH de una de las multinacionales empresas españolas (un gran cliente nuestro), Town Hall para 82 países con nuestro Presidente y CEO mundial, Jonas Prising, y por la noche Certification Dinner con las 94 empresas Top Employers en Kinépolis, […]

    La entrada Las ERM (Empresas Realmente Magnéticas) poseen un doble imán de Talento se publicó primero en HABLEMOS DE TALENTO.


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    Disfruté muchísimo ayer con la sesión del PEDF (Programa Ejecutivo en Dirección Financiera) en DEUSTO San Sebastián, celebrando su décima edición. Gracias al Liderazgo de Esteban Heredia y Juan José Arrieta, dos talentos humanistas en grado sumo, el PEDF se ha consolidado como el Programa de Referencia para crear valor desde la función económico-financiera por […]

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    Ayer fuimos a almorzar a El Callejón de Álvarez Gato por el barrio de Quintana, no lejos de casa de mis padres (gracias, Javi, por la recomendación). Platos exquisitos (risotto, croquetas, caramelos de langostinos, pescados y carnes, milhojas), un trato muy agradable y una relación calidad-precio excelsa. 9’2/10 en El tenedor, y creo que se […]

    La entrada Capitanes: cómo un mal jefe se “carga” un buen equipo se publicó primero en HABLEMOS DE TALENTO.


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