Jornada entre Guadalajara, Madrid y Barcelona. Esta mañana, la jornada de APD ‘Las claves del Liderazgo Femenino’ en la gestión empresarial’ en la capital alcarreña, a la que he acudido con Pedro Checa y Andrea Fernández. He tenido el honor de escuchar a Araceli Martínez (DG de la Mujer del Gobierno de Castilla-La Mancha) y un debate moderado por Arturo Orea-Rocha (BASF) con Ana Bujaldón (presidenta de FEDEPE), Cristina Aranda (MujeresTech), Carolina Salvatierra (directora de El Corte Inglés en Guadalajara) y María Ángeles Estévez (responsable de igualdad de SEAT). Posteriormente he mantenido una conversación estratégica con Isabel Herrera (DG de Delaviuda). La particularidad de esta conversación radica en que no le había señalado previamente las preguntas a Isabel (ha “fluido” a lo largo del diálogo), hemos partido de que l@s mejores líderes son mujeres incorporando las mejores cualidades de los varones (la visibilidad, la orientación a resultados, la seguridad en sí mismos) y hombres complementando las mejores cualidades de las féminas (empatía, orientación a los demás, trabajo en equipo, intuición), como nos ha enseñado la mentora de Estrategia Digital del Human Age Institute, la gran Silvia Leal. Le he ido preguntado por las 4i del Modelo de NeuroLiderazgo de Silvia Damiano (inspirador, integrador, imaginativo e intuitivo), que no por causalidad están incorporando a Delaviuda. Y finalmente nos hemos centrado en los 7 pasos de la inclusión consciente (Mara Swan, 2017): 1. El cambio empieza por un@ mism@. 2. L@s directiv@s deben poner en práctica personalmente la inclusión consciente, no delegarla. 3. Dar la vuelta a la pregunta “¿por què?” y cuestionarnos: “¿por qué no?”. 4. Contratar a personas que valoren a las personas (Human Age). 5. Fomentar la cultura de la inclusión consciente con programas es necesario, pero no suficiente 6. Ser explícit@s en cuándo y dónde incorporar la presencia femenina. 7. Asumir la responsabilidad (accountability): definir resultados medibles y factibles. En todos los puntos, Isabel nos ha contado el caso de transformación cultural de Delaviuda, con el reto de llegar a facturar 500 M € en los próximos años. Mi gratitud a Juan López, Directora de APD en Guadalajara, a Isabel y a CaixaBank (María Jesús Catalá, Directora Territorial) como patrocinador. Con las “ideas” de José Antonio Marina respecto a lo juicioso. “La persona juiciosa evalúa bien las cosas y toma buenas decisiones”. El antónimo de “juiciosa” es “insensata”. JAM quiere llevar esta virtud a la democracia, a la opinión pública. “El cliente siempre tiene razón” es eslogan de Grandes Almacenes, no de una democracia juiciosa. Liderazgo Femenino en las tecnológicas: Irene Caro (Facebook), Pilar López (Microsoft), Marta Martínez (IBM), Rosa García (Siemens), Sara Harmon (LinkedIn). Efectivamente, la revolución tecnológica tiene nombre de mujer. FP dual: el modelo que consiste en aprender trabajando. No es el futuro, ya es el presente. 42 convenios en 12 comunidades autónomas. El principal referente a nivel nacional es el IMH, el Instituto de Máquina Herramienta de Elgoibar, que a mí siempre me recordará a mi buen amigo (fenomenal y feliz) Jose Mari Ulazia. Siguiendo con la tecnología, ‘¿Tu jefe es un algoritmo?’ del gran Andrés Pérez Ortega. “Es absurdo que un empresario, emprendedor o profesional termine gestionando su comunicación en función de lo que diga un algoritmo cambiante”. “Quizá algún día los buscadores serán capaces de valorar con justicia a las personas tanto si están como si no están en la red. De lo contrario, habrá un prestigio natural y otro “de pago” y habremos vuelto al punto de partida en el que tendremos que recurrir a expertos que sepan separar el grano de la paja”. Ya sabes, querido Andrés, que la naturaleza no conoce atajos. Un par de valiosas reflexiones sobre esta sociedad con falta de atención. El foco cambia cada 47’’. Miramos el móvil un centenar de veces al día y Facebook unas 21 veces. Al cerebro le cuesta cada vez más concentrarse. Joseba Elola escribía sobre ‘La era de las mentes dispersas’ (“una mente errante es una mente infleiz”) y Álvaro Bilbao sobre “una infancia demasiado distraída” (el trastorno de déficit de atención afecta cada vez a más niños). Finalmente, Ramón Oliver se preguntaba ‘¿Cómo estoy haciendo mi trabajo?’ Recibir información de los jefes sobre los puntos débiles y fuertes de uno mismo es básico para el desarrollo personal. Sin duda. El problema es que la mayor parte de los jefes o no lo hacen o lo hacen mal (sin el estilo profesional de los líderes-entrenadores). Básicamente porque: - Confunden el reconocimiento (a lo que un@ hace) con el halago (a lo que un@ es). - Lo hacen de una forma improvisada, infrecuente y muy poco sistematica. - Se dejan llevar por los impulsos, por la ira, sin predeterminar el propósito, el impacto emocional en sus colaboradores - Desconocen la secuencia adecuada, y por ello suelen empezar por los puntos débiles y las amenazas, sin equilibrio alguno. - Les falta concreción y se les escapa el “pero”, que invalida todo lo anterior. - Carecen de claridad en la exposición y de escucha atenta. Han de dar tres emociones positivas por cada emoción negativa para fidelizar al talento. - En general, lo hacen como “evaluación del desempeño”, una vez al año, monótona, aburrida, insulsa. No es un “diálogo de crecimiento”, vibrante, retador, ilusionante. Las máquinas, los robots, hoy por hoy no aprueban el “test de Turing”. Lo que nos hace humanos: nuestra capacidad de conversar. Como, modestamente, lo hemos hecho Isabel Herrera y un servidor esta mañana en Guadalajara.
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Primera de las dos jornadas de Coaching de Equipo con el Comité de Dirección de una multinacional del sector de la alimentación en Sant Vicenç de Montalt, a 30 minutos de Barcelona. Hace años tuve el honor de trabajar con el DG, en una empresa anterior, y he comprobado cómo ha crecido profesionalmente. Con respecto a este Comité de Dirección hay dos buenas noticias: su cohesión actual (no es casual que sea una empresa de éxito en España, la filial del grupo con mejores resultados) y su enorme potencial para los próximos tres años. Los 10 fundamentos para construir un equipo de alto rendimiento son: - Liderazgo colaborativo. “No hay equipo sin líder ni líder sin equipo”. El Comité de Dirección necesita de un/a líder insporador/a, integrador/a, imaginativ@ e intuitiva. La Alta Dirección ha de funcionar como un “equipo de líderes”, que genera sinergias. - Clima positivo. El clima (ambiente de trabajo) es el 44% de los resultados del equipo, y depende en más de dos tercios (en un 70%) de la calidad directiva de quien lo dirige. Puede ser Fontaineblau en primavera o Calcuta en verano (Sumantra Ghoshal). - Relaciones cooperativas. Entre los integrantes del equipo las relaciones han de ser de confianza y de compromiso. - Participación equilibrada. No debe haber monopolios de comunicación en el seno del equipo. Sin participación no hay compromiso. - Aprovechamiento de la diversidad. La diversidad visible (género, etnia, etc) y la tangible (edad, estudios, experiencia) debe triunfar sobre la discriminación. La diversidad intangible (formas distintas de aprender, de sentir, de actuar) debe favorecer la complementariedad. Todo equipo ha de saber lo que tiene y para lo que le sirve. - Conflictos gestionados. El conflicto es inherente a las relaciones humanas; sin embargo, ha de ser aprovechado de forma postiva, desde un estilo asertivo (mostrar tu punto de vista sin herir a nadie) y de construcción. - Objetivos claros. Visión de futuro, metas ilusionantes, objetivos (SMART) retadores. El equipo debe compartir lo que desea conseguir como tal. - Roles definidos. Cada un@ debe saber qué papel juega en el equipo, cuál es su talento y qué aporta al conjunto. - Comunicación clara y abierta. Desde la transparencia como valor compartido, escucha atenta de los miembros del equipo e integridad en la exposición de los puntos de vista. El respeto se muestra en la comunicación. - Toma efectiva de decisiones, con un proceso abierto (el debate de las ideas) y un proceso cerrado (la ejecución es el 90% de la estrategia). Un decálogo que es puro sentido común, pero que no suele ser práctica común en los equipos directivos.
Mi gratitud al DG y todo su equipo, a mi compañero de Right Management Rafa Díaz y a los anfitriones del Castell de l’Oliver, este entorno paradisiaco de mar y montaña.
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Tras el coaching de equipo en Sant Vicenç de Montalt, dos jornadas sobre NeuroLiderazgo con el Comité de Dirección de Otsuka, una multinacional farmacéutica cuya cultura, valores, clima laboral y ciclo de gestión del talento le hacen merecedora de ser una empresa TOP. Mi agradecimiento a Concha, Óscar y todo el equipo directivo de Otsuka. Esta mañana he tenido el placer de intervenir en el programa Hoy por Hoy de Gemma Nierga sobre Learnability para una audiencia superior a 62.000 espectadores. Este programa de la Cadena SER es uno de los más escuchados de la radio en España. Estamos en la Learnability Week, la semana de la Aprendibilidad. Se trata de un concepto acuñado por Mara Swan, presentado en el Foro Económico Mundial de Davos 2017 y que resulta nuclear para la Empleabilidad (nuestra capacidad de tener un empleo o de generarlo) www.youtube.com/watch?v=CDFrRAAgXmIMara y Stefano Scabbio, presidente para Europa de ManpowerGroup, hablaron en Davos de Tecnología, Learnability y Liderazgo responsable www.youtube.com/watch?v=2aLJY9k18yYEl 40% de los profesionales priorizan sus oportunidades de aprendizaje cuando buscan un nuevo empleo. La Aprendibilidad es el deseo de aprender, la curiosidad, la voluntad de estar al día y crecer personal y profesional. Te propongo analizar tu LQ (Cociente de Aprendibilidad) en www.learnabilityquotient.com/es-es
Respecto al NeuroLiderazgo, creo que conviene aprovechar los avances de la Neurociencia para la actividad eficaz de l@s líderes. Laura Garnett escribía el año pasado para el NeuroLeadership Institute que dirige el Dr. David Rock sobre los beneficios de investigar científicamente este concepto. La investigación reciente permite dotarnos de un lenguaje científico respecto al liderazgo (al análisis y la toma de decisiones, la innovación, la persuasión, la influencia) y de un enfoque holístico. Las nuevas tendencias nos hablan del enorme impacto del liderazgo en la atracción, fidelización, desarrollo del talento y de nuestra capacidad de generar nuevos hábitos si realmente lo deseamos (los procesos de coaching ayudan mucho en este sentido). Al NeuroLiderazgo la Dra. Ana Castillo y un servidor le dedicamos todo un capítulo en ‘Liderazgo Innovador para dummies’ (libro que APD ha regalado a tod@s l@s integrantes del equipo de dirección de Otsuka; gracias Meritxell por el detalle). De todos los modelos de NeuroLiderazgo, los que me parecen más valiosos son el i4 (líder inspirador, integrador, imaginativo e intuitivo) de Silvia Damiano y la SCARF (Status, Certidumbre, Autonomía, Relaciones y Equidad) de David Rock. El propio David Rock, con Heidi Grant y Jacqui Grey publicaron un artículo en la Harvard Business Review sobre equipos diversos que se sentían menos cómodos pero obtenían mejores resultados: es el impacto de la diversidad. https://hbr.org/2016/09/diverse-teams-feel-less-comfortable-and-thats-why-they-perform-better Del 10 al 12 de octubre se celebra en la ciudad de Nueva York el NeuroLeadership Summit con las últimas tendencias en NeuroLiderazgo.
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Jornada entre Gavá (Barcelona) y Girona. Por la mañana, NeuroLiderazgo con la dirección de Otsuka, la admirable compañía farmacéutica japonesa. Hemos compartido los dos principales modelos de NeuroLiderazgo: SCARF de David Rock y el modelo i4 de Silvia Damiano. Incluso equipos de dirección tan potentes como el de Otsuka van a aprovechar sus oportunidades de mejora en los próximos años. De nuevo mi gratitud a Concha, DG de Otsuka; a Óscar, su DRH; y a todo el equipo de dirección. Vuestro éxito no es casual en absoluto y no es nada comparado con lo que vais a vivir. Por la tarde, ceremonia de los Premios Princesa de Girona con SS MM los Reyes de España. De este evento te hablaré mañana. Tendremos un diálogo sobre NeuroEducación con un gran neurocientífico argentino. He estado leyendo el informe Global Corporate Learning Pulse de Financial Times y el IE. Según esta encuesta de 2017 a mil altos directivos europeos, chinos, japoneses y del Consejo de Cooperación del Golfo las cinco prioridades de aprendizaje de los propios directivos son: - Estrategia y planificación (58%) - Ejecución de la estrategia (58%) - Compromiso de los clientes (57%) - Capacidades de liderazgo (56%) - Innovación de éxito (56%)
La CEO de FT-IE, VamDyck Silveira, los altos directivos consideran que “se tiene que aprender ejerciendo y entrenando”. Coaching (con un ROI del 1.500%, cuando la formación si la empresa no dispone de un Modelo de Liderazgo Propio su ROI se acerca a 0) y Ejecución, que es el 90% de la Estrategia. Estas prioridades contrastan con otras preocupaciones como la ciberseguridad (46%), el crecimiento del mercado (38%) y el desarrollo de la estrategia (29%). En general, muy pocos programas de desarrollo se ajustan, según el informe, a las expectativas de la alta dirección. Probablemente les falte el doble enfoque combinado “inside-out” (ajustado al contexto de la empresa, a su cultura, clima, grado de cooperación y de compensación) y “outside-in” (con las principales perspectivas: Foro Económico Mundial de Davos, etc).
A la alta dirección le preocupa, como bien sabes, el “quinteto” de crecimiento rentable, excelencia, innovación eficiente, productividad y sostenibilidad. Para ello, deben desarrollar su talento en términos de Liderazgo, de Experiencia Talento Cliente, de Cultura de la Innovación, de atracción, desarrollo y compromiso del Talento, de adaptación ágil y acelerada al entorno. Los directivos deben profundizar, en su desarrollo, en las palancas para alcanzar con sus equipos los fines que desean.
Mucho camino por andar. Porque lo mejor está por llegar.
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He disfrutado muchísimo este último día y medio con la Fundación Princesa de Girona. Ayer la ceremonia de la entrega de premios fue simplemente espectacular, con un diálogo entre el actor Antonio Banderas y el científico especializado en el Genoma (Universidad de Oviedo) Carlos López-Ortí, moderado por Julia Otero; la conversación liderada por Juan Carlos Ortega con varios de los premiados en años anteriores y, tras la entrega de los galardones 2017 (a Héctor Gómez, Damià Tormo, Miriam Reyes, Juan Zamora y Teach a Man to Fish), el discurso de SM El Rey, que comenzó con una felicitación por el ascenso del Girona a primera división y finalizó con “lo que engrandece a Cataluña lo hace a toda España”. Una decidida apuesta por la educación, por la empatía en el liderazgo, por el humanismo en el desarrollo tecnológico. Muy emocionante, con la presencia de la ministra de Sanidad, el presidente de la Generalitat y la alcaldesa de Girona. Hoy he podido hacer un hueco esta mañana para ir con Joan Carles Subirats, responsable de Catalunya Nord, a nuestra oficina de la calle Barcelona. Allí he estado con nuestr@s compañer@s de Manpower y con el equipo Sygnal, que han creado un dispositivo para personas enfermas de Alzheimer. Este equipo, formado por jóvenes de 16 años de Girona, ha ganado el campeonato de Cataluña y el nacional; el 11 de julio competirá en Bruselas por el campeonato europeo (su empresa es viable y valiosa, su producto innovador y su forma de presentarlo muy potente). Gracias a Álex y a todo el equipo por el tiempo juntos esta mañana. A las 13,15 h he podido asistir, de nuevo en el Auditori de Girona, a la presentación de Carmen Pellicer y María Batet de su último libro, ‘Pedagogías ágiles para el emprendimiento’. Un texto sumamente útil presentado por Francisco Belil (presidente de la FPdGi), con 15 “partículas” que empapan la hierba sin ahogarla cuando las lanza un difusor de agua al césped de un jardín. El libro incluye un Manifiesto para una pedagogía ágil (10 principios para el aula en cambio constante), la competencia emprendedora con 4 indicadores (Autonomía personal, Liderazgo, Innovación, Habilidades empresariales) con una herramienta selfie, la visión sincrónica y diacrónica, el trabajo por proyectos con el ciclo de Kolb, las 7 diferencias entre los grupos y los equipos ágiles, empatía e implicación de l@s alumn@s, SCRUM (melé), Kanban (metodología de Toyota), el Design Thinking, la creatividad, explorar la idea, aprender a aprender, gestión del aula (con el maravilloso DAFO), buenas presentaciones: elevator pitch, storytelling, evaluación y retrospectiva (smoke test). Un libro utilísimo para la educación, en el cole y en la empresa. Me han emocionado María y Carmen en la presentación, valorando el papel de los profes y citando a Cervantes (El Quijote). Educar es enseñar a las personas a que dirijan su propia vida. Tras el almuerzo (he podido disfrutar, como anoche, de la charla con amigas como Carmen Beiger o Cheija), he estado con los ‘Rescatadores de Talento’, liderados por expertos en Marca Personal como Neus Arqués (hemos comentado su estupendo libro sobre ‘Vivir los 50’), la headhunter Arancha Ruiz y Víctor Gay, que me ha dedicado su libro ‘El defensor’, sobre el abogado (católico y de derechas) de Lluis Companys. Muchas gracias a los tres y al resto de “rescatadores”, que habéis realizado una labor magnífica. De 4,15 a 5,15, como clausura del evento, he tenido el inmenso honor de mantener un diálogo en el Auditori con el neurocientífico argentino Fabricio Ballarini. Una de la mejores mentes de la NeuroCiencia. Gracias, Fabricio, por tu magisterio, humilde y profundo. Hemos hablado sobre el poder de la sorpresa, el papel (real) de las emociones, el sentido del talento, lo que significa ser creativo, el/la profe como líder, la motivación como algo interno (nadie motiva a nadie), la función (positiva y negativa) del estrés… Fabricio Ballarini nos ha hablado de “la neurona de Jennifer Aniston” ( (por su compatriota el profesor Rodrigo Quian Quiroga y su libro ‘Birges y la memoria’: “Si tuviéramos una memoria infinita, no podríamos pensar”. Para recordar hay que pensar. Y sólo sirve nuestra propia memoria, nuestra propia información, no la que se encuentra en un dispositivo. Gracias, Fab. ¡Eres un crack! Disfruta de sus vídeos en www.oei.es/historico/divulgacioncientifica/?Fabricio-Ballarini-Neurociencia-al El profesor Ballarini nos enseña, entre otras muchísimas cosas, que la memoria no es personal, sino que está distribuida en otras personas que nos rodean en distintos momentos de mi vida. Y a que somos muy manipulables porque nuestra memoria no es muy de fiar… Me he acordado mucho de mi amiga Lilana, a la que le he dedicado en secreto este delicioso diálogo. Gracias, Carmen y tu equipazo de Trilema; gracias a Mónica y la buena gente de la Fundació; y a l@s participantes: profes, empresas, alumn@s. Clausurar este ‘Educar el talento emprendedor’ ha sido uno de los momentos más inolvidables de mi existencia.
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Ayer en Girona, en apenas media hora (mientras el Dr. Fabricio Ballarini y un servidor dialogábamos sobre NeuroEducación como clausura de ‘Educar el Talento Emprendedor’) cayeron 52 litros por metro cuadrado, un tercio de lo que suele pasar todo el año. Metro y medio de granizo en las calles. Una tormenta que no sabemos si fue un “cisne negro” o un “rino gris”.
Tras la semana en Cataluña, sábado de entrenamiento deportivo y cine con mi amigo Miguel Ángel. Hemos ido a ver (por indicación de mi hija Zoe, que tras verla con sus amigas nos la había recomendado) ‘Wonderwoman’, dirigida por Patty Jenkins, producida por Deborah Snyder y protagonizada por Gal Gadot, con Chris Pine, Elena Anaya, Robin Wright y Connie Nielsen. Esta cinta ha sido un proyecto de 20 años. En 1996 Ivan Reitman (Cazafantasmas) fue contratado para dirigirla. En 2005, el encargo recayó en Joss Whedon, con Angelina Jolie en el papel protagonista. 10 años después se contó con ella como directora. Así, con otras 8 directoras. Y como actrices, Kate Beckinsale, Sandra Bullock, Jessica Biel, Eva Green o Kristen Stewart. Es la primera peli de superheroína desde Catwoman (2004) y Elektra (2005). ‘Wonderwoman’, la película más taquillera del momento (con un presupuesto de 150 M $, sus ingresos eran más del doble en EE UU sólo en tres semanas), una de las mejores sobre superhéroes (NPS de 97), ha contado con un marketing y un merchandising mucho menor que las de chicos. Su directora, que logró para Charlize Theron un Óscar por Monster, llevaba una década sin dirigir una película. A diferencia de sus “colegas” masculinos, Diana, princesa de las Amazonas reconvertida a Wonderwoman (la Mujer Maravilla) no posee poderes especiales, sino que entrena (arduamente, con su tía Antíope); no sufre una crisis de identidad, sino que tiene las ideas muy claras; es una Diosa, porque su madre la esculpió en arcilla y Zeus le dio el soplo de vida; su misión es traer la paz y salvar a la humanidad de la guerra (la I Guerra Mundial) y su arma (además de los brazaletes que repelen las balas y el escudo protector) es el “Godkiller”, el arma capaz de matar a Ares, el Dios de la guerra (que se proclama “Dios de la verdad”). Esta Wonderwoman (como las autenticas líderes femeninas) aúna rebeldía, valentía, integridad y un gran corazón.
El guión de Allan Heinberg (Anatomía de Grey, Sexo en Nueva York) nos aporta interesantes ideas sobre: - La desigualdad de género: “Ten cuidado con este nombre de hombres, Diana. No te merecen” (Reina Hipólita, a su hija). - Hombres y mujeres. “(La investigación) demuestra que los hombres son útiles para la procreación; pero para el placer… innecesarios” (Wonderwoman). - El valor del tándem: “Yo puedo salvar lo de hoy. Tú puedes cambiar el mundo” (Steve Trevor) - Entropía: “El fuego es la mejor metáfora de la entropía” (Steve Trevor a la Dra. Maru). - “Me gustaría que tuviéramos más tiempo, porque te quiero” - Las contradicciones: “Quería salvar al mundo. Acabar con la guerra y brindar la paz a la humanidad. Pero la oscuridad es parte de la luz de las personas. He aprendido de que dentro de cada uno siempre habrá ambos. La elección la hace cada persona, y ningún héroe puede impedirlo”. - El poder de las creencias. “Es sobre lo que crees. Y yo creo en el amor. Sólo el Amor puede cambiar el mundo” (Wonderwoman) Gracias a Asun Velasco, tuve el honor de escribir hace 16 años el primer artículo de ‘Expansión & Empleo’. Y lo hice sobre las Amazonas, con el paralelismo entre Amazon.com (fundada 7 años antes; parece que será la primera compañía “del trillón de dólares” en términos estadounidenses) y el Liderazgo Femenino. Un Liderazgo responsable y muy adaptativo, la respuesta a un mundo híperVUCA . "No hay nada más poderoso que una idea cuyo tiempo ha llegado" (Víctor Hugo).
Esta semana he tenido la oportunidad de conversar con varias mujeres líderes: Isabel (Delaviuda), Silvia (IE), María José (Right), Meritxell (UB), Soraya (Friesland), Concha (Otsuka), Carmen (Trilema), Cheija (jóvenes saharauis), Carmen (Fundación Atresmedia), Mónica (Fundació Princesa de Girona), Neus, Arantxa, Irma, Laia, María, Marta, Alexia, Ana, Anna, Eva, Meritxell, Montse… Liderazgo Femenino que marca la diferencia. Muchas gracias a todas vosotras.
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Esta mañana he estado viendo en Movistar+ ‘El ciudadano ilustre’, una estupenda película argentina. Un escritor premio Nóbel regresa a su pueblo, Salas, a 370 km de Buenos Aires, durante una semana. Allí se encuentra con lo mejor y lo peor de la naturaleza humana. Sumamente interesante. También he estado leyendo ‘El poder de los opuestos’ de Ichak Kalderon Adizes, con Yechezkel y Ruth Madanes. Adizes es consultor empresarial con más de 40 años de experiencia y un método propio (la organización es un sistema que funciona en torno a cuatro roles); Ruth y Yechezkel lo han llevado a la pareja. I. El mundo está cambiando. Vivimos una total reorganización de la pareja, un cambio cultural disruptivo. En medio de la confusión se gestaron mitos como el príncipe azul (tan perfecto), el no conflicto (la completa felicidad), lo malo que son los conflictos, señal de que no estamos hechos el uno para el otro o debemos separarnos, el individualismo, la ayuda externa (terapia), el éxito como dinero y prestigio. Vivimos en una época de “objetos desechables”. El libro nos enseña que los conflictos son normales y no tienen por qué ser destructivos. El conflicto es normal, predecible, y ha de ser gestionado. “El éxito es una función entre la integración externa dividida por la desintegración interna”. “No puedes tener una buena relación con otra persona si no tienes primero una buena relación contigo mism@”. “El éxito se crea de dentro a fuera, no de fuera hacia adentro”. “Debemos progresar en las dos dimensiones simultáneamente y en la secuencia correcta. Primero, la integración interna (“el camino hacia el cielo es a través del infierno”), porque “no es fusionarnos lo que buscamos, sino complementarnos”. Los roles PAEI son las cuatro “vitaminas” de toda relación. P es Producir resultados: actuar, ejecutar. En la exageración, confunden cantidad con calidad, son curroadictos, no delegan… A es Administrar, hacer la vida más predecible: siguen reglas, principios y guías, conservan, tienen las cosas bajo control. En la exageración, se pierden en los detalles, son rígidos y les falta creatividad. La E es Emprender: aventurarse hacia cosas nuevas, flexibilidad, espontaneidad, oportunidades. La I es Integrar: conectar, trabajar como un equipo. En la exageración, son acomodatici@s, hipersensibles al rechazo, tratan de agradar a la gente. Si faltan una o más vitaminas, la pareja se hace disfuncional (como el escorbuto cuando falta la vitamina C). Cada un@ de nosotr@s somos sobresalientes, tenemos una mínima base o somos deficientes en cada rol. Para mayor comprensión, los autores nos proponen los arquetipos del llanero solitario (P), el burócrata (A), el desenfrenado (E), el acomodaticio (I), el inepto (-). En muchas parejas, faltan A e I. Suele haber “conflictos de percepción” entre lo que es, lo que debería y lo que quiero. El amor maduro incluye a los tres (realismo); el adolescente, sólo a la intersección. El ciclo de vida de la pareja pasa por 9 fases: coqueteo, recién casados, expansión, turbulencia, cima, transición, inercia, alienación y muerte. Cada etapa tiene un rol predominante: paEi o mejor paEI en el cortejo (sin P ni A es insano). “En todas las religiones cuando se realiza una boda, se compromete a la pareja hasta que la muerte les separe, no hasta que el amor dure”. Paei o mejor PaeI en los recién casados (es insano sin A y sin P): “son las expectativas las que destruyen una relación”. PaeI o PAEI en la expansión (es insano sin A y sin I): externamente puede mostrar éxito e internamente estar desmoronándose. En turbulencia, PAei o PAeI (insana si falta la E y la I). La cima es PAEI. La etapa de transición es PA-I (falta la E de Emprendimiento), la inercia es pA-I (poca Producción de resultados, nulo Emprendimiento): no hay interés en por qué se hacen las cosas (“ya están divorciados pero siguen casados”), la alienación es sólo A (de Administración). En términos dinámicos, la pareja empieza con I (amistad basada en la confianza y respeto mutuo), añade E. después emerge el P y finalmente el A. Es el ciclo óptimo. II. Entendida la idea, ¿qué se puede hacer? Definir la confianza y el respeto mutuos (C&RM). El respeto es “cuando reconoces el derecho del otro a pensar diferente” (Kant). Nos sentimos atraídos por las diferencias (en hebreo, “ezer ke neged”, una ayuda contraria). Lo que destruye una pareja no son los temas, sino el modo en que pelean. Confianza mutua es dar y recibir; entonces los conflictos son constructivos. “No es la falta de amor sino la falta de amistad lo que hace que un matrimonio sea infeliz” (Nietzsche). Amar es cuando das porque dar te enriquece. Más que resolver los conflictos (tener razón), se trata de hacerlos constructivos. “Si dos personas están de acuerdo en todo, ninguna de las dos está pensando demasiado”. El Rol I (Integración) empieza con un@ mism@. Se necesitan “descomprensiones regulares de negatividad” (el amor es un músculo que necesita ejercitarse). Cuidado con los mecanismos de defensa: en estrés, los P se vuelven dictadores; los A se congelan; los I ceden, se acomodan compulsivamente; los E estallan. Nunca debemos humillar al otro; trabajar los PPM: Posibles Puntos de Mejora (controlables). C&RM es la base de todo. Piensa, y siente, que l@s P no suelen tener paciencia, que l@s A están más interesad@s en el cómo que en el qué, que l@s I mantienen las interacciones a nivel personal y que l@s E se resisten a cualquier idea a no ser que sea propia (hipersensibles al rechazo). Si la deficiencia vitamínica en la pareja es P: fijar metas y resultados, plan de acción, actuar, persistir. Si hay exceso, cuidado con “pintar la pared equivocada”. Si la escasez es A: organizar cosas y espacio, crear estructuras, presupuestos, supervisión. Si hay exceso, cuidado con el perfeccionismo. Si el déficit vitamínico es de I: permitir pensar diferente, escuchar con atención, dar y recibir. Si hay exceso, más asertividad (no decir sí si es no). Si falta vitamina E, pensar más a largo plazo, crear una visión de futuro juntos, divertirse. Si hay exceso, conservar los modales y finalizar las cosas. Un libro muy interesante sobre la gestión práctica de la diversidad, en las parejas y en las empresas.
Portada de Emprendedores de julio: ‘Intuición en los negocios. Nuevas vías para sacar partido a tu sexto sentido’. 33 pautas útiles: autoevaluarnos, valorar la experiencia, eliminar la sobreconfianza, asumir el error, check-list cuidadoso, ponernos en el peor escenario, cortocircuitos emocionales, vaso medio lleno, doble argumentario, jalearnos, sentirnos bien con la elección, desarrollar la empatía, incentivar la curiosidad, jugar con los sentidos, pensar diferente, cuestionar lo establecido, anticiparnos, desarrollar la flexibilidad, innovar, importar, rastrear, cambiar perspectiva, ser osad@, hacerlo realidad, explorar, analizar, conocer para reconocer, hacer caso a nuestras tripas, comunicar y contrastar, verificar las intuiciones, dejarnos aconsejar y practicar. “El proceso intuitivo mejora con la práctica, con la repetición, con la verificación y con el entrenamiento (coaching)”. Gracias a Isabel García Méndez por el Dossier, a Alejandro Vesga y su equipo por la revista (20 años con nosotr@s), a Isidro de Pablo y Carlota Mateos, Enrique Tomás y Ferrán Martínez. Me gusta el diseño del nuevo Emprendedores. La Intuición es una de las 4 i del modelo de NeuroLiderazgo de Silvia Damiano, junto con la inspiración, la integración y la imaginación. Y está presente en los cinco sentidos (“olfato” para los negocios) de la Fluidez.
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Hoy cumplo 53 años, entre Madrid y La Rioja. Mis compañer@s me han traído una tarta (con 3 velas), hemos tenido algunas reuniones de proyecto y salido hacia Logroño, para comer en Lerma. Esta noche, celebración en la calle laurel de la capital riojana. Según las estadísticas de esperanza de vida, inicio el último tercio de mi existencia. En el segundo (26-52 años), me he casado y he tenido una preciosa hija de la que aprendo siempre, he trabajado en cinco multinacionales (de las que las cuatro anteriores ya no existen como tales: Arthur Andersen, Coopers & Lybrand, HayGroup y Honeywell), en tres emprendimientos propios (Areté, Eurotalent e IDEO) y en una institución pública (la Universidad Internacional Menéndez Pelayo, en los veranos de 1981 a 1986), he conocido el Amor como no podía imaginar ni soñar, he escrito decenas de libros, liderado centenares de proyectos de transformación empresarial, disfrutado de multitud de amistades (gracias a las decenas y decenas que me habéis llamado para felicitarme hoy), viajado a cuatro continentes (me falta Oceanía, donde me esperáis con los brazos abiertos Silvia Damiano y Douglas McEnroe). Una vida plenamente feliz, con u empleo (de mi talento) ilusionante y retador. Gracias a la vida, que tantísimo me ha dado. Siento que lo mejor está por llegar. En la revista QUO, De qué depende el tamaño de la nariz. El antropólogo Arthur Thomson propuso en 1800 que las narices frías abundaban en climas fríos y secos. En regiones cálidas y húmedas, los seres humanos podían “permitirse” una nariz más ancha. Actualmente, Arslan Zaidi (Universidad del Estado de Pensilvania), ha corroborado esa intuición. Como otras partes del cuerpo, suele ser mayor en los varones que en las hembras. Y por selección natural, “triunfan” y se heredan las más aptas. Hay cuatro genes implicados: uno en el crecimiento del cartílago que marca la anchura del tabique, dos en la base y el último la finura de la punta. Obesidad digital: las personas que pasan más de cinco horas diarias frente a pantallas (móviles, tablets, ordenador) pueden tender al sobrepeso. Y uno de mis platos favoritos, la ensaladilla rusa. Se le atribuye al chef belga Lucien Olivier, del restaurante L’Ermitage, en 1864. El pasado mayo, con motivo del Salón del Gourmet de Madrid, se celebró el I Campeonato Nacional de Ensaladilla Rusa Gourmet. Ganó Katharina Jahnke, chef del madrileño Florida Retiro. Entre las mejores, las de los restaurantes Bacira, Sal Negra, Sandó, Tatel, La Tapa y La atrevida de Madrid, Central Bar (Ricard Camarena, Mercado Central) de Valencia y Tapas 24 de Barcelona. De la prensa de ayer, ‘El triunfo de la escuela’ por Diego Latorre. Alemania y Chile, finalistas de la Confederaciones, son selecciones en las que prevalece la ecuela sobre las coyunturas. Alemania se atreve a hacer cosas que no formaban parte de su cultura (eso es innovar en el trabajo en equipo). Chile ha ganado en autoestima (aunque ayer le dio vértigo ganar a los teutones), superando el complejo histórico frente a Argentina y Brasil. En ‘Guía para anticiparse a los trabajo de éxito en 2020’. Montse Mateos citaba un estudio de ManpowerGroup según el cual 45% de los empleos actuales podría automatizarse con la tecnología. Fran Sánchez Becerril analizaba a Uber y Cabify, los “enemigos” del taxi. Las empresas de alquiler de vehículos con conductor tienen orígenes, precios y servicios diferentes. Cabify hace un cálculo de la ruta óptima y establece el precio (fijo). El talón de Aquiles de Cabify, que entrega un servicio mejor que sus competidores, es la aplicación, Waze: francamente mala. José Antonio Marina compartía sus “Ideas” sobre la política. La Ley Universal del Aprendizaje establece que “toda persona, institución o sociedad necesita, para sobrevivir, aprender a la misma velocidad con que cambia su entorno. Y si quiere progresar, a más velocidad”. En septiembre, la UP (Universidad de Padres) iniciará un curso de economía para ciudadanos. Y siguiendo con la política, el retrato oficial de Emmanuel Macron en seis detalles: la bandera francesa (bleu-blanc-rouge) a la izquierda, la europea a la derecha: del presente al futuro. El tintero, rematado por un gallo (símbolo de la nación). Dos móviles, símbolos de innovación. El ventanal abierto, con arboles y el cielo: reconciliación entre opuestos. Y un libro, ‘Memorias de guerra’ del General De Gaulle, fundador de la V República. Además, ‘Los alimentos terrestres’ de André Gide (una oda a la sensualidad) y ‘El Rojo y el Negro’ de Stendhal (la historia de un joven inteligente, guapo y audaz). Gracias, Enric González, por el artículo. Según Marian Benito, Macron forma parte de esas “parejas dispares” que son más duraderas y felices. Como la de Donald Trump y Melania, Sophia Loren y Carlo Ponti, Woody Allen y Soon-Yi… Demasiadas similitudes restan emoción a la relación y el exceso de empatía genera un efecto adverso. Fernando Trías de Bes: El miedo esculpe el carácter. A hablar en público, a las arañas o a la oscuridad. “Todos estos miedos se tratan de una manera. Con información contrastada, comunicación y tarea en equipo, ya sea con la familia o con los compañeros de trabajo. Las fobias heredadas culturalmente se superan mejor en compañía”. Y Rosa Montero: ‘Noticias del fin del mundo’. Tenemos que refundar la democracia.
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¡Qué bien lo he pasado en el viaje a La Rioja para presentar el proyecto al comité de dirección de una de las principales empresas de la comunidad autónoma (líder absoluto en su mercado en el mundo, con un crecimiento del 1.000% en los últimos diez años): Modelo de Liderazgo Propio (imprescindible para que las acciones de desarrollo sean rentables), manual de estilo e implantación presencial (16 horas) en la segunda línea (76 profesionales). Mi gratitud al presidente, al CEO y al DRH por la reunión de hoy. Y esta tarde/noche, fiesta del 4 de julio en la Embajada de los Estados Unidos de América. He estado leyendo, en la web de Psychology Today, ‘la tabla periódica de los comportamientos’, del Dr. Gregg Henriques: /www.psychologytoday.com/blog/theory-knowledge/201706/periodic-table-behavior-psychology Para generar conceptos, nos presenta un “árbol del conocimiento”, con ciencias sociales, psicológicas, biológicas y físicas. El ToK (en inglés, Árbol del Conocimiento) nos aporta esta tabla: ![]()
Da qué pensar. Partes fundamentales, conjuntos, grupos, entidades y comportamientos.En términos de la arquitectura de nuestra mente:
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A diferencia de la fiesta de la Independencia de Estados Unidos del año pasado, que fue multitudinaria, la celebrada ayer en los jardines de la propia Embajada resultó más austera. La disfrutamos con una agradable temperatura al aire libre y saludando a vari@s amig@s de empresas clientes, de la Administración y de la política. Nuestra gratitud a los organizadores por el evento. El pasado domingo Cristina Galindo publicó en ‘El País Semanal’ un extenso reportaje (diez páginas) titulado ‘Un nuevo mundo feliz. De esas “últimas noticias sobre la Felicidad”, me gustaría extraer algunas ideas para la reflexión. - Marca Felicidad: El hombre más feliz del mundo. Se llama Matthieu Ricard, tiene 71 años, es monje budista (hijo del intelectual francés François Revel, con quien publicó ‘El monje y el filósofo’) y fue certificado en su felicidad por la Universidad de Wisconsin, que estudió su cerebro (destaca en la zona del hemisferio izquierdo correspondiente a las sensaciones placenteras). Participa en el Foro Económico Mundial de Davos desde 2008, es conferenciante y defiende el poder del altruismo frente al beneficio egoísta. Asesor del Dalai Lama, biólogo molecular, es el único europeo que lee, habla y traduce tibetano clásico. Entre sus pensamientos: Vejez: Cuando la agudeza mental y la acción disminuyen, es tiempo de experimentar y manifestar cariño, afecto, amor y comprensión. Muerte: Forma parte de la vida, rebelarse es ir contra la propia naturaleza de la existencia. Sólo hay un camino: aceptarla. Soledad:existe una manera de no sentirse abandonado: percibir a todos los hombres como parte de nuestra familia. Alegría: Está dentro de cada uno de nosotros. Sólo hay que mirar en nuestro interior, encontrarla y transmitirla. Identidad: No es la imagen que tenemos de nosotros mismos, ni la que proyectamos. Es nuestra naturaleza más profunda, ésa que nos hace ser buenos y cariñosos con quienes nos rodean. Minimizar los conflictos de pareja. Es muy difícil pelearse con alguien que no busca la confrontación. Familia: Requiere el esfuerzo constante de cada uno de sus miembros, ser generoso y reducir nuestro nivel de exigencia. Deterioro físico: Hay que aprender a valorarlo positivamente. Verlo como el principio de una nueva vida y no el principio del fin. Relaciones sociales: Es más fácil estar de buen humor que discutir y enfadarse. Lo ideal es seguir siendo como somos y utilizar siempre que podamos la franqueza y la amabilidad. Felicidad: Si la buscamos en el sitio equivocado, estaremos convencidos de que no existe cuando no la encontremos allí. - Día Internacional de la Felicidad. Desde hace cinco años, la ONU instauró el 20 de marzo como Día Internacional de la Felicidad. También elabora un índice de países, en el que se tienen en cuenta educación, seguridad, salud, corrupción o sistema político. En el Top: Noruega, Dinamarca, Islandia, Suiza y Finlandia. España está en la posición 33ª (por delante de Italia, Portugal y Grecia). En la cola, la República Centroafricana. Emiratos Árabes Unidos cuenta con un ministerio de la felicidad y el gobierno de Nicolás Maduro con un viceministro de la Suprema Felicidad del Pueblo. - La Felicidad como Ciencia. Considero que la mayor experta en Felicidad es Sonja Lyubomirsky, con dos libros publicados sobre el tema: ‘La Ciencia de la Felicidad’ y ‘Los mitos de la Felicidad’ (ambos han aparecido en este blog). La investigadora Carol Graham considera que “los gobiernos no deberían promocionar la felicidad por el elevado riesgo de manipulación”. El dinero no es clave, pero “es difícil experimentar determinadas sensaciones sin tener medios suficientes”. - Edad y Felicidad. Desde los 20 años, el nivel se va reduciendo hasta los 40-60 (Graham y Julia Ruiz, Universidad de Oxford). En Dinamarca, Australia y Reino Unido, se recupera desde los 44; en España, desde los 52. Después sigue subiendo, siempre que haya calidad de vida y compañía (amig@s y familiares). En Rusia cae hasta los 81 y nunca se recupera. Las causas del “valle de felicidad” de dos décadas son la responsabilidad laboral y con los hijos. - Felicidad y Mindfulness. Desde que Jon Kabat-Zin aportó en Occidente técnicas de meditación orientales, la práctica no ha dejado de crecer. El aumento de la atención reduce considerablemente el estrés y eleva el nivel de felicidad. Recomiendo los libros de Mónica Esgueva y Mario Alonso Puig, así como las prácticas de Jorge Urrea para una mente más plena. - Empresa y felicidad. Sabemos que las personas más felices son el triple de creativas (Ed Diener & Sonja Lyubomirsky, 2005) y un 12% más productivas (Universidad de Warwick). Las empresas que promueven el ejercicio físico entre sus emplead@s obtienen mejoras de productividad del 30%. El trabajo suele ser el lugar donde las personas se sienten más desgraciadas (LSE y Universidad de Sussex). Sólo el 13% de l@s profesionales se sienten comprometid@s (Gallup) y un 20% están “altamente desvinculad@s”. - La industria de la felicidad. “Los consumidores están dispuestos a pagar más por aquellos productos y servicios que les hagan sentir mejor” (William Davies, Universidad de Londres). El 10% de los libros de no ficción en España (2’5 M de ejemplares) pertenecen a este género. El mercado de la autoyuda en EE UU mueve 10.000 M $. - Feliz como un danés. Se ha puesto de moda el concepto de “hygge”, la felicidad que dan las pequeñas cosas. Meik Wiking, director del Instituto de Investigación de la Felicidad, nos habla de tomar un café o un té tranquil@s, una animada conversación, un paseo por la playa, las velas, las relaciones cercanas… Según el Oxford Dictionary, la palabra es un término de vanguardia. Paradójicamente, los daneses son los que más antidepresivos consumen de la OCDE. - El lado oscuro de la felicidad. “Es peligroso moverse en una era en la que las emociones negativas son arrinconadas” (Carol Graham). Hay quien habla de “bienestar” en lugar de felicidad. Optimismo inteligente, sí; ingenuidad superficial, abstenerse.
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Esta mañana hemos tenido en la Talent Tower (Avda. Burgos) uno de los “Management Talks” del Club de Excelencia en Gestión, sobre Liderazgo e Innovación. Se trata de un formato muy fresco, de debate abierto en torno a un tema, con preguntas muy concretas. En el caso de hoy, sobre las competencias que necesitan los mandos intermedios en un entorno VUCA, el papel del Liderazgo en la Innovación, la Agilidad, la Transformación Digital y el ROI del desarrollo. María José Martín, como DG de Right Management, ha ejercido de anfitriona, enmarcando la sesión. “Sin Liderazgo no hay Excelencia”. Ignacio Babé (CEG) nos ha propuesto hablar con toda tranquilidad sobre buenas prácticas y lecciones aprendidas. El Modelo Europeo de Excelencia (EFQM) ha cumplido un cuarto de siglo y, “si bien algunos dudan de su validez, no soy capaz de ver otras cosas”. El Liderazgo es el hilo conductor del modelo, porque es el criterio (el número uno) más efervescente y el más volátil. Óscar (Cegos) ha establecido las “reglas del juego” y un servidor, durante 15 minutos, ha conectado el Liderazgo como “Talento para influir decisivamente en los demás” con las ocho competencias digitales de la Unión Europea (que pueden medirse y analizarse a través de la aplicación gratuita PowerU), la necesidad de un Modelo de Liderazgo Propio (sin éste, el ROI de las acciones de formación en habilidades directivas tiende a 0), el riesgo de “Digiticidio” (Transformación Digital sin Transformación Cultural), la agilidad (que no debemos confundir con la “learnability” o aprendibilidad) y las nuevas generaciones que se incoporan al mundo laboral (milenials, centenials), que no están dispuestas a trabajar para tiranos. Mi gratitud a Ignacio y Mercedes (CEG), a Óscar como coordinador, a María José como anfitriona, y a todos los participantes: Joseba, Jordi, Julio, etc. Sobre la Transformación Digital, he tratado de clarificar cinco mitos: - Eso de que el 65% de los empleos del futuro no existen no es científico. El 100% de los empleos cambiarán, en mayor o menor medida. - Por cada puesto de trabajo automatizado se generan 2’4 (Gartner). El gran cambio no es cuantitativo, sino cualitativo, respecto al Talento. - Cuanto más “Big Data”, mayor necesidad de acierto intuitivo en los CEOs y el Comité de Dirección en su conjunto. La intuición, como he comentado antes en este blog, es una de las 4i del Liderazgo, junto con la inspiración, la integración y la imaginación (Silvia Damiano). - Nada es disruptivo hasta que el cliente no siente que lo es. Pensar en lo disruptivo “ex ante” es una fantasía. - No hay “nativos digitales”. La tecnología, por definición, ha de ser amigable, fácil de usar. Es el trampolín del talento, multiplica su capacidad de poner en valor. “Hablamos de transformación digital como si fuera mañana, pero fue ayer” (María José Martín). Para atraer, desarrollar y comprometer al Talento en todo su ciclo estratégico, la empresa ha de ser “visible” a través de los rostros de sus principales ejecutivos: conocidos, familiares, fiables, creíbles.
Hemos compartido el documento de Right Management ‘Talk the talk. Cómo las conversaciones de carrera impulsan el éxito de las empresas’. El Liderazgo Innovador exige de los directivos que sean entrenadores de la carrera profesional de su gente (“el talento es una foto, la carrera es una película”). De la evaluación del rendimiento tradicional a las conversaciones cotidianas de crecimiento, con preguntas abiertas y escucha atenta.
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Jornada en mi querida A Coruña, la ciudad en la que nadie es forastero. Almuerzo con dos Directores Generales y una serie de reuniones muy interesantes, valiosas, fructíferas. La vuelta, accidentada por la tromba de agua que ha caído un día más sobre Madrid.
He disfrutado de un vídeo TEDx de 2015, con más de 13 M de visitas, ‘Qué es una buena vida. Lecciones del mayor estudio sobre Felicidad’, de Robert Waldinger (1951), psiquiatra de la Escuela de Medicina de la Universidad de Harvard: www.ted.com/talks/robert_waldinger_what_makes_a_good_life_lessons_from_the_longest_study_on_happiness/transcript Robert Waldinger inicia su exposición con un estudio sobre milenials: el 80% lo que desea en la vida es ser rico y otro 15% ser famoso. Afortunadamente, hay un estudio sobre la felicidad (el Harvard Adult Development Study) de casi 80 años a centenares de personas que estudiaron en la prestigiosa universidad y otras que procedían de uno de los barrios más deprimidos de Boston. De los 724, unos 60 siguen vivos (en total, han tenido unos 2.000 hijos) y uno llegó a ser presidente de los EE UU (JFK). Unos subieron en la escala social… y otros descendieron por la misma. Los hallazgos del Harvard Study for Adult Development (www.adultdevelopmentstudy.org), del que el Dr. Waldinger ha sido el cuarto director en estos tres cuartos de siglo, son principalmente tres: - “Las conexiones sociales son muy buenas para nosotr@s. La soledad mata”. Mata tanto como el alcoholismo o el tabaco. Las personas más conectadas a sus familias, a sus amistades, a la sociedad en su conjunto, son más felices, están más sanas y viven más años. El aislamiento resulta tóxico (el 20% de los americanos confiesan que están solos). - “No es el número de amigos, ni tener pareja o no, sino la calidad de las relaciones lo que importan”. Una relación tóxica es peor que un divorcio. Para predecir cómo estarán de sanos a los 80, basta de comprobar las relaciones de las personas los 50, si éstas son felices y desgraciadas. - “Las buenas relaciones no sólo protegen nuestros cuerpos, sino también nuestras mentes”. Una relación de afecto es enormemente tónica. Estas tres claves se resumen en una: “Las buenas relaciones nos mantienen más san@s y más felices. Punto”. No se trata de fama, ni de fortuna, sino de relaciones con los demás. Aristóteles, mi coach favorito, insistiría en que el ser humano es un “zoos politikon”, un animal social. ¿Por qué no aplicamos esto que ya sabemos (científicamente)? Estoy con Robert Waldinger: a las personas nos gustan las soluciones inmediatas, instantáneas; las relaciones pueden ser complejas, complicadas, caóticas, inacabables. Hay que construirlas día a día. Robert concluye con una cita de Mark Twain, que supuso una brillante reflexión sobre la vida de este gran escritor: For bickerings, apologies, heartburnings, callings to account. THERE IS ONLY TIME FOR LOVING, And but an instant, so to speak, for that”. “No hay tiempo, tan breve es la vida, para disputas, disculpas, animosidades, pedir cuentas… Sólo hay tiempo para amar. Y sólo un instante, por así decirlo, para eso”. Gracias al Dr. Waldinger, a sus antecesores y a todos los equipos que han trabajado en el Harvard Study of Adult Development desde 1938.
Dada la importancia de las relaciones en la felicidad, la salud y la longevidad de nuestra propia vida, te propongo: - Hacer un MRF (Mapa de mis Relaciones para la Felicidad), con las fortalezas y oportunidades de mi tándem (partner vital), mi T5 (mi quinteto de familiares y amig@s), mi T50 (las 50 personas más importantes de mi vida) y mi T150 (el número de Dunbar, máximo de relaciones cercanas). Te animo a que revises tu Memesfera. - A partir de esa reflexión, y para optimizar tu Felicidad, elaborar una personal “parrilla ERAC” (a quiénes eliminar, reducir –el contacto-, aumentar y crear). Un plan de acción de nuestras relaciones. - “Marcar” (promesa de valor) nuestras relaciones, desde las claves de la Felicidad (Sonja Lyubomirsky): la gratitud, el optimismo, la fluidez, la amabilidad; evitar darle demasiadas vueltas a las cosas, practicar la resiliencia y acabar con el rencor (perdonar); establecer objetivos, vivir nuestros valores, practicar con otras personas el ejercicio físico y mental.
Disfruta de las mejores relaciones para tener una buena vida.
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Sábado de descanso, tras la intensa semana (anoche, tres horas de retraso en el vuelo desde La Coruña). Entrenamiento con la gran Irma Valderrábano, lecturas (ha vuelto a llover a cántaros en Madrid por tercer día consecutivo) y una peli en Movistar+, ‘Cien metros’, con Dani Rovira, Karra Elejalde y Alejandra Jiménez. La historia de Ramón, un joven publicista, a quien le diagnostican esclerosis múltiple. Para salir adelante, se plantea prepararse el IronMan (nadar, bicicleta, maratón). Inspirada en una historia real, ejemplifica el esfuerzo del ser humano.
He estado leyendo un interesante artículo del Dr. Michael Matthews, ‘Las 3 Cs de la Confianza’ en la web de Psychology Today. Evidentemente, la Confianza es esencial en el Liderazgo, y es un camino en dos sentidos: del líder hacia el resto del equipo, del equipo hacia el/la líder. Las organizaciones con mayor confianza entre sus integrantes son más productivas, manifiestan mayor orgullo de pertenencia y muestran menores índices de absentismo. Si bien la confianza siempre es importante, resulta esencial en situaciones especialmente difíciles (las que Thomas Kolditz llamó “in extremis” en su libro de 2007, ‘Liderar como si tu vida dependiera de ello). El Dr. Matthews se hace eco de la investigación de su colega Patrick J. Sweeney, coronel del ejército de EE UU. Estaba ultimando su tesis doctoral (en psicología social por la Universidad de Carolina del Norte) sobre la Confianza cuando el General David Petreus le convocó a Irak en marzo de 2003. Como psicólogo, Sweeney elaboró una herramienta para conocer el grado de confianza de las tropas en sus oficiales. Una técnica que funcionó extremadamente bien. Sweeney encontró las “3 C” de la Confianza. La primera es la Competencia. Los soldados se fiaban más de líderes competentes, preparados, que saben comunicar lo que desean. Ser percibido como incompetente genera mucha desconfianza. La segunda C es el Carácter. En la milicia, se concreta en siete valores: lealtad, sentido del deber, respeto, servicio, honor, integridad y valentía personal. Cualidades que queremos ver en nuestr@s líderes. La tercera C es Cuidados (Caring). Cuidar no es “mimar”: es interés genuino por los integrantes del equipo, por su presente y por su futuro. Es interesante constatar que ninguna de estas tres claves es suficiente por sí misma. Las tres conjuntamente son muy valiosas, sea en el combate, en la empresa o en nuestra vida. Entre 1 y 10, ¿cómo nos puntuaríamos en Competencia, en Carácter, en Cuidar a nuestra gente? ¿Cómo nos puntuarían los colaboradores? Mi gratitud a Michael Matthiew. Leeré su libro ‘Cómo la psicología está revolucionando la guerra’ (2014). Su tesis es que la psicología (el humanismo) gana las guerras del siglo XXI, como la física ganaba las del siglo XX. Grant, Lee o Patton serían hoy pésimos generales. El Liderazgo ha cambiado radicalmente.
Las 3 C de la Confianza me han recordado, con toda modestia, los valores de ManpowerGroup: Conocimiento, Innovación y Personas. Tres valores que nos hacen ser más competentes, con un carácter abierto y valiente, cuidando a las personas desde la dignidad y el respeto. Así se consigue una Marca de Confianza.
Mi profundo agradecimiento a las personas de mi entorno que son merecedoras de confianza por su talento: porque son competentes, destacan por su buen carácter y cuidan de aquell@s a quienes quieren.
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Para este fin de semana, una delirante película hispano-argentina, ‘Despido procedente’, escrita y dirigida por Lucas Figueroa. En una filial tecnológica en Buenos Aires que debe recortar un 30%, el responsable del call center (Imanol Arias) se enfrenta a un exempleado (Darío Grandinetti), al director de comunicación (Hugo Silva) y al siniestro Director de Recursos Humanos (Miguel Ángel Solá). Buen guión, excelentes actores y un ritmo trepidante. Recomendable para quienes nos interesa analizar las sociedades inclusivas y excluyentes y las culturas corporativas (la confusión entre estructura y jerarquía).
He estado leyendo un libro que esperaba desde algún tiempo, ‘No te vas a morir’, de Silvia Leal. Mentora del Human Age Institute, asesora de la Comisión Europea y directora de programas del IE Business School, Silvia Leal es la referencia en tecnología y Estrategia Digital. Ésta es la tercera de sus obras. Divide la autora el texto en cuatro partes, en las que a través de preguntas nos pone al día en dos pilares de la digitalización: la robótica y la inteligencia artificial, para que respondamos a preguntas relevantes. I. Pista de despegue: ¿es lo mismo un robot, un autómata, un ciborg, un androide? ¿qué es Darth Vader de todo esto? ¿para qué sirven las leyes de la robótica de Isaac Asimov? II. Historia de la robótica: ¿qué tienen en común Frankenstein, Pinocho y el mago de Oz? ¿qué nos aportaron el antiguo Egipto, Grecia y Roma, “el caballero mecánico” de Leonardo Da Vinci o “el hombre de palo” del relojero de Carlos V? ¿Y Descartes o Houdini? En el siglo XXI, ¿”quiénes” han sido ASIMO, Pepper, Actorid o Kiromo? III. Inteligencia artificial: ¿cuál es su génesis? ¿quién fue Pitts, el adolescente sin techo que cumplió sus sueños? ¿cuál es el viaje de Watson, desde la medicina a la ciberseguridad y el ámbito jurídico? IV. Impacto de la robótica en nuestras vidas: ¿qué está cambiando? ¿qué ocurre en el terreno militar, doméstico, con los expesqueletos, en el mercado laboral? Este libro de Silvia Leal culmina la trilogía iniciada con ‘Ingenio, Sexo y Pasión’ (con Jorge Urrea) y ‘eRenovarse o morir’ (ambos comentados en este blog). De las cualidades principales para triunfar en la era digital, la pasión (que nos “embarga” a una de cada seis personas y nos aporta un 35% más de productividad) y el ingenio (que marca la diferencia), a las 7 estrategias digitales más importantes (internet de las cosas, la nube, impresión 3D, etc) a los dos pilares (la robótica y la inteligencia artificial), presentes a lo largo de la historia y hoy fundamentales en toda transformación digital. Gracias, Silvia, por actualizarnos de forma tan amable, amigable y elegante en lo que necesitamos saber respecto a la tecnología como “trampolín del talento”. Resultas imprescindible en este mundo híperVUCA en permanente transformación.
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Lunes de reuniones de Right Management (enhorabuena por la magnifica temporada a todo el equipo) y con clientes, almuerzo en un sitio estupendo de Las Tablas, 80 grados (es la temperatura a la que se cocinan determinados platos, la máxima para mantener las propiedades y el sabor original de los alimentos), uno de los lugares de los que más se habla en la capital. Me habría encantado asistir al curso de la UIMP en Valencia con Carmen Pellicer y Fabricio Ballarini, pero no me ha encajado finalmente en la agenda. Durante toda la semana, aprendizaje e inteligencia ejecutiva. Gracias por vuestra fantástica labor. De la prensa del fin de semana, las “ideas” de José Antonio Marina sobre ‘Verdades y Mentiras’. Verdadero es lo que tiene que ver con la realidad, lo que no engaña; la falsedad incluye la intención de engañar. La “posverdad” no añade nada a “engaño” o “timo”. Propone una definición precisa: “Teoría y práctica posmoderna que afirma que no existen hechos objetivos y que, or lo tanto, no tiene sentido hablar de verdad o falsedad”. Recordemos que, frente a la posmodernidad, Marina defiende la ultramodernidad. A eso me apunto. En Expansión, 100 empresas que crean empleo (un total de 55.000 puestos de trabajo). Entre ellas, ManpowerGroup (con 350 nuevos empleos). Por encima de los 1.000, Carrefour, Reanult, Burger King, Mercadona, Grupo VIPS, Grupo Norte, Indra, Lidl, KPMG, EY, Altran. Por sectores, Turismo, Distribución y Alimentación, Banca y Seguros, Telecomunicaciones, Auditoría y Consultoría. Inma Ruiz nos preguntaba: ‘¿Duermes con Hannibal Lecter? Son los psicópatas emocionales que se alimentan de nuestra autoestima (aunque parezcan fascinados con nosotr@s). Lo recomendable es cortar la relación con ellos. Un perfil predador (la mayoría, hombres). El psicópata aísla a la presa de las relaciones familiares y de sus amistades, para que su víctima no tenga dónde agarrarse. Cuando te tenga atrapada, irá a seducir a otra. Así son. No son enfermos, por lo que no se pueden curar. Se creen superiores y consideran que los sentimientos son una debilidad. “Estos individuos disfrutan seduciendo a gente inteligente y con fuerte personalidad que supongan un reto, que tengan las cualidades de las que ellos carecen para nutrirse de ellas (…) Te ha destruido, pero, a diferencia de él, tú sí tienes salida”. Rosa Montero citaba a Aristóteles: “Hay un rincón de estupidez en el cerebro del hombre más sabio”. Efectivamente. Los dos mayores enemigos de la razón son los prejuicios y los dogmas. “Un dogmático, un fanático, es alguien con una construcción personal tan frágil, egocéntrica, inmadura o enferma que necesita de un armazón de certezas para tenerse en pie”. Da igual en la religión, el futbol o la política. Rosa comparte con Kant (y, modestamente, un servidor con ella) que “la inteligencia de un individuo se mide por la cantidad de incertidumbre que es capaz de soportar”. Moisés Naím se cuestiona si es inevitable una guerra entre Estados Unidos y China. El modelo autocrático es cada día menos seductor. Charles Beckett, periodista y profesor de la London School of Economics: “El periodismo no es rentable”. Se ha olvidad de gritar las razones por las que es importante. Entrevista de Beatriz Recio a Carla Reyes, Presidenta de Executivas de Galicia: “El principal reto es el acceso a los puestos directivos, a la toma de decisiones”. Antón Costas: “La empresa en España se basa en el “ordeno y mando” y no en la profesionalización y en el buen clima laboral”, salvo notables excepciones. “Si queremos mejorar la competitividad, el crecimiento, el empleo, los salarios y el bienestar social hay que cambiar el foco desde el mercado laboral a la calidad de la gestión empresarial”. Sobre la Reputación de la Marca España, en 2017 se ha consolidado nuestra imagen en el exterior (5’2% más que el año pasado). Se valora el entorno natural, ocio y entrenamiento, amabilidad de la gente, estilo de vida, cultura, seguridad (todos, por encima del 70%). Somos el país de la calidad de vida. Gran Bretaña nos supera en las instituciones, la educación, la fiabilidad de la gente, las empresas, la tecnología, la calidad de productos y servicios. En verano, “silencio radio para desconectar” (Andrés Pérez Ortega) y siete consejos de productividad (Ramón Olivé): 2. Lo importante va primero 4. Establece una lista de prioridades 5. Haz una lista de tareas “robatiempos” 6. Organiza tu lugar de trabajo 7. Haz planes con tus compañeros.
En una palabra, disciplina. El consultor japonés recriado en Colombia (y considerado “latino”) Yokoi Kenji lo llama “Disciplina”. Cuestion de tres claves: Organización, Limpieza y Puntualidad. Te recomiendo este vídeo de Keni de poco más de 8 minutos: http://jccubeirojc.blogspot.com.es/2017/07/las-tres-c-de-la-confianza.html Llévalo a un plan de acción para ser un/a latin@ disciplinad@: nuevos hábitos.
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La (cuarta) temporada va acabando, y hoy martes hemos tenido Comité de Dirección (por la tarde) y reuniones internas (por la mañana). A las 7 pm, Sonsoles Escribano me ha invitado a una interesante reunión en la Universidad Camilo José Cela (SEK) sobre educación y la responsabilidad paterna/materna.
Recordamos este día dos momentos importantes de nuestra historia, uno amargo y el otro alegre: hace 20 años (1997), el secuestro y asesinato de Miguel Ángel Blanco, que cambió para siempre, con aquel “Basta Ya”, la lucha contra el terrorismo etarra. Y hace 7 años (2010), la final del Mundial de Sudáfrica que ganó La Roja con el memorable gol de Iniesta (lo contamos Leonor Gallardo y un servidor en ‘La Roja, el triunfo de un equipo’). Si quieres recordar ese precioso momento, www.youtube.com/watch?v=nmVstWkIpY019 pases después de 116’ de juego: eso es SER UN EQUIPO. “En ese momento escuché el silencio”, recuerda Andrés.
He estado leyendo el libro ‘Educando al cerebro’ de la Fundación Williams que me regaló en Girona el Dr. Fabricio Ballarini (gracias, Fab, y buen viaje a Buenos Aires). Se trata de un proyecto de éxito iniciado en diciembre de 2013. Más de 35 oradores en cuatro brillantes jornadas. Precisamente Fabricio Ballarini (neurocientífico de talla mundial) inicia la obra con el capítulo ‘Con hambre no se puede pensar’. Fab se atreve a explicar (con resonancia magnética) que hay una notable correlación entre la superficie cortical y el nivel socioeconómico y educativo. “Correlación que, triste y obviamente, resultó ser negativa”. Yendo por partes, hay un vínculo muy significativo entre años de formación de los padres y tamaño de algunas regiones cerebrales relacionadas con el lenguaje, la lectura y las funciones ejecutivas de los hijos (un 3% entre secundaria y licenciatura). Cuando se analizan los ingresos económicos, la diferencia en el neocórtex es del 6%. A partir de la clase media no hay diferencias. “Lo que sí es absolutamente necesario es tener un ingreso mínimo que te libere del ancho de banda mental para poder pensar inteligentemente y tomar buenas decisiones”. En definitiva, “cuando decimos que más ciencia es más libertad, lo decimos en serio”. Brillante. ‘¿Para qué sirve leer?’, se pregunta Diego Torres. Porque “la lectura no es un acto natural” (Maryanne Wolf). Leer nos da placer: se activan las mismas zonas (núcleo accumbens) que frente al amor, el chocolate y toda sustancia o conducta que nos gratifique. “Cuando uno lee por placer, la lectura no es más que un esfuerzo inútil, un ardor improductivo cuya magia reside en esa característica. No se lee para nada en particular, sino para leer. Para disfrutar, para imaginar, para vivir”. Bienaventurad@s quienes disfrutamos con la lectura. Dirego Golmbek trata las “neuroficciones” (“neuromitos”, lo llama Ballarini), como la música del cerebro o las series en las que los detectives se las saben todas. ‘Una imagen (del cerebro) vale más que mil palabras’, nos enseña Eugenia López. Cecilia Martínez ataca (con razón) al multitasking: “nos crea la falsa ilusión de que podemos completar a la perfección todas las tareas sin sacrificar nada a cambio”. Un espejismo. ‘Pequeños maestros’ (Cecilia Martínez): porque “nuestros estudios no son como juegos, son juegos”. ‘1.000 palabras para trasmitir una idea’ (Natalia Rubinstein): la célula tumoral. Valeria Abusamra nos explica la comprensión lectora desde la teoría de las ideas (Platón) y los procesos psicológicos (Aristóteles). ‘Programar o ser programados. Argentina ya eligió’ (Fernando Schapachnik): sin capacidad crítica, la ciudadanía sale perdiendo. ‘Neuromagia’ (Andrés Rieznik): Es el arte del engaño, no para la estafa o la confusión, sino para el asombro y la reflexión. Pensamos y hablamos sobre cómo pensamos (Amalia Hafner): Hay “metáforas que decimos, metáforas que nos dicen”. Jugar (TaTeTi) le gana a prestar atención en clase (Guido Giunti): 60-80% del tiempo lo pasamos cometiendo errores y corrigiendo. ‘¡Manos a la ciencia!’ (Valeria Edelzstein): el laboratorio nos hace salir de la zona de confort. ‘Ilimitada-mente’ (Fernando Bermejo): “Los avances científicos nos indican que todos los procesos mentales están relacionados con la manera en que funciona nuestro cerebro”. ‘Vacuna contra la ignorancia’ (Ezequiel Arrieta): un terreno fértil contra la “inmunidad colectiva”. ‘La reserva (ecológica) del cerebro’ (Lionel Müller): “la mayoría de las veces, las soluciones rápidas y mágicas no existen”. Sofía Camussise se pregunta si el genio nace o se hace. La escuela ha de servir para guiar vocaciones (la genialidad, como todo talento, se cultiva). ‘Mensajes dentro de tu cerebro’ (Pedro Beckinschtein): la ciencia permite ver más allá de lo evidente. ‘Emociones positivas en el aula’ (Jesús Guillén): despierta la curiosidad, elogios adecuados, dejar que elijan, conexión con la comunidad, jugar, sonreír. ‘Ser o no cer’ (Pablo Molinari): el lenguaje. Julia Hermida nos habla de “neuromito” de los tres primeros años; Ricardo Marcos, neurobiología de la adolescencia (prefiere situaciones novedosas y de riesgo); Anna Forés, la resiliencia desde la neurociencia en educación (con el ejemplo de Benjamin Zander); Mariano Sigman, ‘la ilusión del conocimiento’ (a partir del diálogo entre Sócrates y Menón); Rodrigo Laje, clases de ciencia (un mensaje de esperanza); Rodrigo Quian, ‘Neurociencia y educación’: “la memoria es un proceso creativo, una construcción del cerebro”; la transición del aprendizaje, por Matías Mediña (¿Cómo se llama esa app que elimina los errores ortográficos? Primaria). Melina Furman nos plantea ‘preguntas para pensar’ y finalmente Facundo Álvarez trata la naturaleza social de la risa: “Apenas entrás a un aula llena de adolescentes, identificás a los diferentes personajes del grupo”. “Más Ciencia y Más Educación es Más Libertad”. Un libro fascinante, con las aportaciones de más de una treintena de expertos. Como escribió Fabricio en su amable dedicatoria, “ojalá sea un comienzo”. Estoy seguro de que sí.
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Los Directores Generales se están haciendo cargo de la Gestión del Talento como componente estratégico de su organización. Hoy he tenido varias muestras de ello. Entre ellas reuniones, llamadas y un almuerzo en la Talent Tower con el DG y el DRH de la filial española de un Top 10 en su sector en el mundo. Desde Right Management, estamos trabajando con ellos en Coaching del Comité de Dirección (como equipo e individualmente, comenzando por la Dirección General), Modelo de Liderazgo Propio (sin él, el ROI de la formación en habilidades directivas se acerca peligrosamente a 0), Desarrollo del Talento… Somos socios de talento, no meros proveedores de proyectos puntuales, lo que potencia sin duda su capacidad de transformación y la probabilidad de que alcancen sus ambiciosos objetivos. He estado leyendo el número 41 de P&R (Preguntas & Respuestas) de la revista Muy Interesante. En portada, ‘¿El Talento está en los genes?’ con una foto de Rafa Nadal. Se nota que el Talento está de moda. La publicación cita a Malcolm Gladwell y su libro ‘Outliers’ (Fueras de serie): el talento se debe a una mezcla de variables (entre ellas, el esfuerzo), al premio Nobel de Economía Herbert Simon (los expertos de talla mundial han invertido al menos 40 horas por semana durante 10 años), a Henry Murray (“achievement”: motivación de logro) y, según Gladwell, a la genética: los Bach, los Kennedy, los Coppola… Como sabes, el Talento es Capacidad por Compromiso en el Conexto adecuado. Siguiendo a Anders Ericsson (‘Número uno’, Conecta, 2017) y a Miguel Pita (‘El ADN Dictador. Lo que la genética decide por ti’, Ariel, 2017), lo único “genético” es la predisposición (a escribir, a pintar, a ser ingenier@ o psicólog@, a dirigir o emprender), pero no hay “predestinación”. Es una idea arraigada en el Capitalismo (‘La ética protestante…’, Max Weber) que no tiene sentido en el Talentismo. De las 140 preguntas y respuestas de este MUY, me quedo con un 20% paretiano: - ¿Por qué nos ponemos “a la defensiva”? Por protegernos de nuestros miedos. Roger Tarpy (Universidad Bucknell, Pensilvania) considera que el aprendizaje es un cambio de estado mental provocado por la percepción subjetiva a partir de una experiencia y que se convierte en permanente. Por eso “nos ponemos la coraza”. - ¿Qué es el “efecto Hugh Hefner”? El hecho de tener al lado una persona atractiva aumenta el encanto personal. Toma su nombre del fundador de Playboy. - ¿Afectan los videojuegos violentos a la empatía? No está demostrado. Según Gregor Szycik (Universidad de Hannover) inhiben momentáneamente la empatía, pero no a largo plazo. - ¿Las niñas leen mejor que los niños? Hasta los 15 años, sí; a partir de la adolescencia, no hay diferencias, según Oddny Solheim y Kjersti Lundentrae (Universidad de Stavanger). - ¿El móvil te vuelve tímido? Es la paradoja de los tiempos actuales (Joe Moran, Universidad John Moores): mayor facilidad en las redes, menor cara a cara. - ¿Somos más felices con la edad? Sí y no. Ruut Veenhoven ha demostrado que la felicidad sigue una curva en forma de U, con un pico en los 20, un bajón hasta los 40 y una subida hasta los 55-75. La razón es el cumplimiento de metas realistas. - ¿Los selfies perjudican a la pareja? No ayudan a fortalecer el vínculo sentimental (Daniel Halpern, Universidad Católica de Chile), porque elevan los celos y el narcisismo. - ¿Cuál es el porcentaje de divorcios tempranos? Según el INE, 25 de cada mil matrimonios en España se rompen antes de los dos primeros años. Jean Twenge (Universidad Estatal de San Diego) lo relaciona con el individualismo y el “síndrome de Peter Pan”. - ¿Cuándo comienza a ser una carga tu pareja? Para Robert Sternberg (Yale), la pareja sólida se sustenta en tres pilares: intimidad (apoyo emocional, afinidad, compartir experiencias), pasión (deseo sexual) y compromiso (planes conjuntos y realización). Si falla alguno, o los tres, resulta una carga. - ¿Cuántos usuarios de Twitter son bots? Un 15% (Universidad del Sur de California, Universidad de Indiana). De 319 M de usuarios activos, unos 48 M. - ¿Cuánto va a subir el nivel del mar debido al cambio climático? Unos 3 metros a finales de este siglo. - ¿De verdad es tan nocivo el aceite de palma? Salvador Aznar (Instituto de Investigación Biomédica de Barcelona) halló un vínculo entre la dieta rica en aceite de palma y la agresividad del cáncer, por la proteína CD36, que provoca metástasis. - ¿Cómo nos afecta el aroma del café? Sus 1.800 compuestos químicos modifican una docena de genes y proteínas que ayudan a despertarnos (Hans Seok Seo, Universidad de Arkansas). - ¿El peso del camarero influye en la comanda? Si tiene sobrepeso, somos un 18% más propensos a consumir alcohol y pedimos 4 veces más un postre dulce (Tim Doring, Universidad Friedrich Schiller). - ¿Qué se inventaron antes, las letras o los números? Los números son de 27.000 – 18.000 años aC (Paleolítico superior). La escritura es muy posterior, del Neolítico. - ¿Cuántos pasos conviene caminar al día? Según el medico Yoshiro Hatano (hace medio siglo), 10.000 pasos. William Tigbe (Universidad de Warwick) lo ha ampliado a 15.000 pasos diarios. - ¿Qué ocurre si aguantamos un estornudo? Como el aire viaja a 160 km/h, generará una fuerte presión en los tímpanos y acaso una otitis. - ¿Hay taxis sólo para mujeres? Los “taxis rosas” se iniciaron en Londres y ahora están en Nueva York, Moscú, México DF, Río, Pekín, Tokio, Barcelona y Madrid. - ¿En qué país se adoptan más adultos que niños? En Japón, 98% el total. Es una costumbre entre la clase empresarial cuando la familia no tiene herederos. - ¿Qué películas de terror se basan en hechos reales? Bastantes, como Psicosis, La matanza de Texas o El silencio de los corderos. - ¿Son rentables los parques temáticos? Port Aventura ganó 29 M € en el último ejercicio; Disneyland París perdió 858 M € (sufre una deuda de 1.130 M €). En el mundo, ocho de los 10 parques más populares son de Disney. En España, Loro Park y Siam Park (Tenerife) son rentables, mientras que Parque Warner, Terra Mítica e Isla Mágica no lo son.
Mi gratitud a José Pardina (consejero editorial de G+J), a Enrique Coperias (director de Muy) y al equipo de redacción: Miguel Ángel, Cristina, Carlos, Joana, Esther, Álex, Miguel, José Ángel, Luis, Sergio, Alberto, René, Janiro, Elena y Txema. Un número estupendo.
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Esta ola de calor estival (como corresponde a la estación) nos trae numerosos cumpleaños de compañer@s estos días. Mi felicitación y gratitud a Alegría, Carmen, Diana, Elena, etc. con quienes hemos celebrado su aniversario. Madrid está plagado de lugares fabulosos llamados a ser conocidos. Uno de ellos es “el olivar de Castillejo”, en la calle Menéndez Pidal, casi esquina a Alberto Alcocer. Este maravilloso olivar en pleno centro de la capital es lo que queda de donde acamparon las tropas napoleónicas. José Castillejo, precursor de las ideas ecologistas, lo compró en 1917 y convenció a algunos de sus amigos intelectuales como Menéndez Pidal o Dámaso Alonso para que compartieran su pasión por la cultura: el resultado fue la famosa Junta de Ampliación de Estudios, que envió a números@s estudiantes becad@s al extranjero y atrajo a grandes pensadores como Marie Curie, John Maynard Keynes o Albert Einstein. José Castillejo, junto con su esposa Irene Clermont y sus cuatro hijos, cultivaba olivos y árboles frutales y cuidaba de las colmenas. Hoy en día esa preciosa casa permanece intacta. E 1985, los hijos de D. José crearon la Fundación Olivar de Castillejo. La casa fue declarada de interés por el Colegio de Arquitectos de Madrid. Puedes consultar la programación de este verano en http://fundacionolivardecastillejo.org/
En este mundo híperVUCA (en este cambio de era, el Talentismo, en la era en la que el Talento es más valioso que el Capital), el “nombre del juego” es la Empleabilidad. Como sabes, es un concepto acuñado por Sumantra Ghoshal (1948-2004), que lo definió en diciembre de 1997 como “la aportación de valor a través del empleo, siendo compensados por ello y aprendiendo simultáneamente para generar empleo en el futuro” (La Empresa Individualizada: una entrevista con Sumantra Ghoshal, European Management Journal 15). La Empleabilidad florece o no en función del clima laboral, que puede ser “Fontainebleau en primavera” o “Calcuta en verano”. La diferencia entre un ambiente (“smell of the place”) tóxico, asfixiante, y uno tónico, ilusionante, la marca en más de un 70% quien dirige el equipo. Clima que supone en términos prácticos prácticamente la mitad (el 44%) de los resultados. Los climas asfixiantes se basan en 4 C: Constreñimiento (Constrain), Cumplimiento (Compliance), Control y Contrato; los tónicos se basan en Flexibilidad (Stretch), Disciplina (aprendizaje), Confianza y Apoyo. Te recomiendo un vídeo de 8 minutos de Ghoshal sobre el tema en el Foro Económico Mundial: www.youtube.com/watch?v=J4lA1o8RP6E La Empleabilidad depende de la “Learnability” (que hemos traducido por “Aprendibilidad”), concepto creado por Mara Swan en 2016. Es “el deseo y la capacidad de crecer y de adaptar el propio talento para mantenernos empleables a lo largo de la vida laboral”. El 40% de l@s profesionales priorizan el desarrollo de sus carreras a la hora de incorporarse a una empresa u otra. Como el Talento se cultiva (contra lo que suele creerse, no nace ni se hace… si un@ no quiere), la semilla es la vocación, el disfrute, la pasión, el querer. ¿Y cuáles son las “condiciones de cultivo”? Porque el talento no es fijo (no está predestinado), pero tampoco es infinito. Tenemos que hablar de la Agilidad, término del deporte (de la gimnasia, más concretamente) que aplicamos a las organizaciones como respuesta a los tiempos híperVUCA, junto a la Visión de futuro, la Unión del Equipo y el Compromiso (individual y colectivo). Proviene del latín “agere” (mover, llevar hacia delante, actuar) y significa “facultad de trasladarse de un lugar a otro instantáneamente, por grande que fuera la distancia” (una de las cuatro cualidades de los “cuerpos gloriosos”, junto con la perennidad, fuerza y gloria). En términos de Desarrollo del Talento, la Agilidad se divide en estratégica, interpersonal y operativa. La Agilidad Estratñegica cuenta con competencias que se pueden desarrollar, como la habilidad conceptual, la flexibilidad, la complejidad financiera y operativa, la complejidad del entorno. Sin embargo, son extremadamente difíciles de desarrollar: el Pensamiento Conceptual a alto nivel, la Propensión a aprender constantemente (alto nivel de curiosidad y actualización) y la Gestión avanzada de la ambigüedad. La Agilidad Interpersonal cuenta con competencias desarrollables, como la introspección y la reflexión (awareness), la empatía, las habilidades interpersonales y, sí, la resiliencia (aguante). Son mucho más difíciles de desarrollar la Confianza en uno mismo en alto grado y la Predisposición genuina hacia lo positivo. La Agilidad Operativa incluye como competencias desarrollables la Gestión de la Complejidad, Política, Cultural, la Mentalidad Global, la Influencia y la Orientación a la Ejecución. No es tan desarrollable el Liderazgo en Encaje Cultural. Como decía un antiguo colega (y aplican l@s mejores DRHs): “Se puede enseñar a un pavo a trepar, pero es más fácil contratar una ardilla”. Cuidado con confundir (y mezclar) la Agilidad con la Aprendibilidad. Ésta (el Learnability) es vocacional, interiorizada, depende de nuestro estilo propio. La otra, la Agilidad, es compleja (a tres niveles). Empleabilidad = Aprendibilidad + Potencial Atent@ a lo que no puedes desarrollar si ya no lo tienes, porque suele ser fuente de frustración en tu carrera profesional y personal.
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Ayer tarde/noche celebramos la “cervecita” de Right Management. Ha sido un año histórico (como en todas las Marcas de ManpowerGroup) y merecía una celebración. Mis compis me pidieron que la canción de hoy en el blog fuera el hit de Maluma, ‘Felices los cuatro’: www.youtube.com/watch?v=t_jHrUE5IOkPues eso. Mi gratitud y admiración a María José Martín, una líder empresarial que ha configurado un equipo de enorme talento, una líder “binocular” capaz de mantener la visión y la perspectiva estratégica (desde los valores y los principios) y de “bajar a la arena” en el más mínimo detalle, sin caer en la trampa de la microgestión. Admirable.
Almuerzo en el ‘Nou Manolín’ con un Director General amigo, uno de los mejores directivos que conozco. Y lo mejor está por llegar, después de la impresionante transformación que ha llevado a cabo en un entorno especialmente difícil.
Hoy es 14 de julio, la Fiesta Nacional Francesa. He decidido homenajearla a mi manera, leyendo el libro ‘Revolución’, del flamante nuevo presidente de la República, Emmanuel Macron.
Como sabes, se conmemora la Toma de la Bastilla y la Revolución de 1789 (“libertad, igualdad, fraternidad”). Hace 228 años, el precio del pan alcanzó cotas intolerables y se rumoreaba que la guardia del rey iba a disparar a la población desde la Bastilla. 50.000 personas, que no tenían nada que perder, asaltaron los Inválidos, tomaron las armas y se dirigieron a la misma, donde liberaron a los presos (eran siete: cuatro falsificadores, dos locos y un noble libertino). Luis XVI dormía plácidamente en el Palacio de Versalles cuando el estruendo de fusiles y cañones le despertó. Entonces preguntó ingenuamente: “¿Es una revuelta?” (C’est une revolte?). El duque de La Rochefoucauld respondió: “No, Sire, es una Revolución”. El duque moriría asesinado tres años después en las masacres de septiembre en Gisors. El término “Revolución”, tomado de la astronomía, se refería a la incapacidad de anticipar las órbitas de los planetas. Puro caos, de la naturaleza a la sociedad.
“Apoyo a Macron. No apela a los miedos de la gente, sino a sus esperanzas”, ha señalado el expresidente de EE UU Barack Obama. Como sabes, Macron es licenciado en filosofía (Nanterre), estudió en el Instituto de Estudios Políticos y en la Escuela Nacional de Administración. Trabajó en la Banca Rothschild durante cuatro años, pasó a ser asesor del presidente Hollande y ministro de Economía (2014). Dimitió dos años después para crear el movimiento ‘En Marche!’ (que no por casualidad comparte sus siglas), se convirtió en presidente por un “cisne negro” (la debacle socialista de Hollande y Valls, los escándalos de François Fillon, que parecía el nuevo Sarkozy; el apoyo del centrista Bayrou; y en segunda vuelta, la amenaza de Marine Le Pen) y domina cómodamente la Asamblea Nacional por un “rino gris” (el apoyo al ganador: 361 escaños de 577, con una abstención del 56%). En el libro, Emmanuel Macron parte de sus orígenes: nació en Amiens (1977), hijo de médicos de la sanidad pública, su abuela le enseñó a estudiar, a los 16 años se fue a París. Partiendo de la Filosofía, le entusiasmó la política, conoció el Elíseo desde dentro y en apenas 10 meses se convirtió en el Presidente (200 voluntari@s, crowdfunding de entre 1.000-7.500 € de aportaciones de ciudadanos, 32 M € de recaudación). Macron cree profundamente en la democracia (“pienso que el pueblo esconde tesoros de energía insospechados, incluso entre quienes pretenden hablar en su nombre”), en el papel del Estado (“La política no es, y nunca debe serlo, una profesión reglamentada”), en su país (“Tenemos la obligación de hacer entrar a Francia en el siglo XXI. Ese es nuestro desafío”, “Francia es también un Estado y un proyecto: el de una nación que libera”), en la República (“que amamos, aquella a la que queremos servir, es la de nuestra liberación colectiva”), en la verdad (“la única verdad francesa es la de nuestro esfuerzo colectivo para hacernos libres y mejores de lo que somos, ese esfuerzo que debe proyectarnos hacia el futuro”). Para “la gran Transformación”, el presidente Macron propone una revolución “en las maneras de investigar y de innovar”. En la civilización del riesgo (peligros medioambientales, terrorismo islamista, geopolitica), “estamos en el estadio final de un capitalismo mundial que, por sus excesos, manifiesta su incapacidad para perdurar”. “Lo que mantiene unida a Francia es su pasión real, sincera, por la igualdad”. Macron apuesta por la educación (invertir en nuestro futuro), si bien no marca un porcentaje de inversión del PIB en la misma; por la reducción del gasto público (el francés es el 56% de la riqueza nacional, cuando la media europea es del 49%), por la transición ecológica (energías renovables), por la extensión de la fibra óptica a todo el país, por las inversiones privadas (Incentivo Fiscal a la Competitividad y el Empleo), por la mejora de la financiación a las compañías. Producir en Francia (industria) y salvar el planeta (tecnologías limpias). “Hay que permitir que todos encuentren una manera de comprometerse, confiando en la eficacia de las decisiones públicas”. El combate por la educación pasa por la escuela primaria, por la formación profesional y por la universidad. “¿Cómo conseguirlo? ¡Gracias a los profesores!”. Luchar porque cada uno pueda vivir de su trabajo propio. Reducir las reglas (demasiadas reglas y demasiado rigidas). Empleabilidad (“no podemos prometer la seguridad del empleo”). Hacer más por los que tienen menos (reducir las desigualdades: 9 millones de francesas viven bajo el umbral de la pobreza), con el deber de solidaridad. Luchar contra las discriminaciones de género, religiosas, las minorías étnicas, ante la jubilación. Reconciliar las Francias (“el sueño francés ha sido siempre un sueño de unificación”): metrópolis y resto del país, servicios públicos. “Querer a Francia es querer sus valores”. el corolario de la acogida es la exigencia. Controlar nuestro destino: “tenemos un deber de ejemplariedad”. Macron repasa la idea europea (la necesidad de refundar Europa. “Europa languidece por falta de sentido de la responsabilidad”) y el papel galo en África, la política árabe y mediterránea, la amistad con Israel, la relación con Rusia y Estados Unidos… “Tenemos que encontrar un nuevo humanismo”. Emmanuel Macron concluye: “Todo eso son sueños, me diréis. Sí, los franceses en el pasado soñaron con lo mismo. Hicieron la Revolución. Algunos incluso la soñaron antes. Luego nosotros hemos traicionado sus sueños con la desidia. Con el olvido. De acuerdo, sí, son sueños. Requieren altura de miras, exigencia. Imponen compromiso, nuestro compromiso. La revolución democrática es el medio que nos permitirá reconciliar en Francia la libertad y el progreso. Es nuestra vocación y no conozco ninguna más hermosa”. Ojalá las esperanzas de nuestro país vecino, y del conjunto de la Unión Europea, se alcancen.
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Aperitivo veraniego entre amigos, para conversar sobre lo divino y lo humano. Gracias, Lili y Tony, por un momento tan delicioso.
He estado leyendo un interesante artículo del filósofo José Luis Pardo: ‘La fórmula Lennon & McCartney’. El pasado 6 de julio, víspera de San Fermín, se cumplieron 60 años del día que se conocieron John Lennon (por entonces, con 16 años) y Paul McCartney (acababa de cumplir 15) en el salón de actos de la iglesia parroquial de San Pedro de Woolton, en Liverpool. Para José Luis Pardo, la significación del evento podría ser similar al encuentro (en la Academia de Atenas) entre el maestro Platón y su discípulo Aristóteles (20 años juntos). Lennon actuaba con su banda en un festival benéfico y McCartney hizo una prueba en el entreacto; poco más de un año después la madre de John murió atropellada y como Paul había perdido a la suya con 14 años, le mostró a su colega el valor terapéutico de la música. Prácticamente todas las composiciones de los Beatles se firmaron con la fórmula (con la “marca”) Lennon & McCartney. “Sería imposible contar en este espacio toda la cantidad de novedades que los Beatles introdujeron en la música popular”. Entre muchas otras, las actuaciones en grandes espacios (como la plaza de toros de las Ventas en Madrid), la actividad en estudios de grabación, los prototipos del havy metal, el rock sinfónico o la música psicodélica… “John y Paul nunca dejaron de ser dos muchachos de clase obrera con mucha suerte y pocos estudios, tan desorientados por los fenómenos culturales de los 60 como cualesquiera de sus compinches de los suburbios de Liverpool, que tuvieron que aprenderlo todo sobre la marcha. Su verdadera importancia no reside en los “cambios culturales” que supuestamente inspiraron, sino en la revolución musical que transformó la atmósfera sonora de nuestro tiempo y permitió expresar sentimientos hasta entonces mal dibujados gracias, sobre todo, a esa combinación de ingredientes imprevistos que seguimos llamando Lennon & McCartney. ¿Quién de los dos era mejor? “La cuestión de quién de los dos era “mejor” carece de sentido: lo mejor es la mezcla de ambos. Como grupo, los Beatles duraron lo que duró esa alianza mágica que se adivina en la sutil armonía de sus dos veces desde las primeras grabaciones y su pervivencia a través de los años es la del nuevo concepto artístico creado por esa mezcla, que sigue latiendo como el viejo corazón del que vive lo que aún queda de la música pop”. Este magnífico artículo es una prueba más de que el tándem es la unidad mínima de Liderazgo. Obvio, en el caso de Lennon & McCartney; no tanto, en el de mi coach favorito (Aristóteles de Estagira) y su maestro, el idealista Platón. Dos personas complementarias en términos de personalidades (rasgos y funciones), con los mismos valores fundacionales. Pero es que además John y Lennon son “caso de éxito” como producto “disruptivo” (que transformó la música de su tiempo), por las 10.000 horas de práctica deliberada (su actividad frenética en Hamburgo) y por el impacto de la marca (en la América proKennedy de principios de los 60).
El éxito de Los Beatles creo que fue cuestión de 4 T: Tiempo (‘I wanna hold your hand’ salió unas semanas después del asesinato de JFK), Talento (mucho, muy bien trabajado), Tensión creativa (para salir de la zona de confort del momento) y, por supuesto, Tándem. La revista ‘Strategy + Business’ analizó los Principios de los Beatles (www.strategy-business.com/article/06104?gko=8e481). El 9 de febrero de 1964 cuatro chavales de Liverpool aparecieron en el Show de Ed Sullivan, con la mayor audiencia de la historia hasta entonces. Cantaron ‘All my loving’. El equipo fue mucho más que la suma de las partes (macrosinergia), “como una hidra de cuatro cabezas” (así le llamó, envidiosamente, Mick Jagger). Familiaridad, confianza mutua, mucha diversión. Andrew Sobbel redujo el éxito de este conjunto musical (más de 1.000 M de discos en apenas una década) a cuatro grandes principios: 1. Pasad mucho tiempo juntos antes de salir al escenario. Los dedos se convierten en una mano, que es “otra cosa” mucho más valiosa. 2. Con el mismo nivel de innovación y entusiasmo, haced que evolucionen vuestras “canciones” (‘With a little help from my friends’, de Sargent Pepper, el primer álbum conceptual de rock, que ahora cumple medio siglo). Frente a la complacencia (cantar ‘I wanna hold your hand’), la reinvención. 3. Ayuda a los integrantes del equipo a que sean “marcas dentro de una marca”, con un tema (una idea, un propósito) con el que brillen ante la audiencia. 4. Gestionad de verdad la diversidad, ferozmente, con generalistas combinados con especialistas, e impulsa la competencia entre ideas (nunca entre personas dentro del equipo). Cuando Paul cantaba “I’ve got to admit it’s getting better”, John añadía “Can’t get much worse”.
Me apunto estos cuatro principios para nuestro equipo directivo en la próxima temporada. ¿Cómo acabó la cosa? John Lennon era un adolescente díscolo y rebelde que encontró en Paul McCartney a un chaval currante y optimista. Junto a estos dos temperamentos, otros dos especialistas: George Harrison (la guitarra) y Ringo Starr (la batería). Cuando les llegó la fama y la fortuna que merecían (y Yoko Ono), en 1970 era normal que cada uno tirara por su lado y atendiera a su naturaleza: Lennon, como un mártir del pacifismo, asesinado en Nueva York en 1980; McCartney, caballero del Imperio Británico por sus servicios a la música (1997) y el músico más rico del Reino Unido.
Como homenaje a este fabuloso tándem, te propongo volver a escuchar el ‘Yesterday’ de 1965 /www.youtube.com/watch?v=sbKqt77P-gs (la canción más veces grabada de la música popular, grabada por más de 2.200 artistas) por Paul McCartney y el ‘Don’t say good night tonight’, de 1979 (www.youtube.com/watch?v=DRCgueckAXE) con los Wings, así como ‘Imagine’ de 1971 (www.youtube.com/watch?v=DVg2EJvvlF8) y ‘Starting over’ (www.youtube.com/watch?v=iAJ2AoEwDvY), 1980, de John Lennon. Nada es casual.
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