Hoy hemos participado en la cuarta edición del Congreso Factor Humano en el estadio Santiago Bernabéu, que ha tenido por título ‘Nuevas recetas para nuevos tiempos en la gestión de personas’. Como sabes, receta es “descripción ordenada de un procedimiento culinario”. A partir de los ingredientes, las técnicas. Del latín “recepta”, es tanto la prescripción de medicamentos (por los médicos) como los pasos para elaborar un determinado plato. En este caso, he moderado la receta del “Learnability” (Aprendibilidad), concepto acuñado por Mara Swan. Es por prescripción facultativa (si no aprendes, mueres). Y posee 8 ingredientes, que son las competencias digitales de la Comisión Europea (que puedes analizar y desarrollar en la aplicación PowerU Digital): - Comunicación en tu lengua materna - Comunicación en lengua extranjera - STEM (Ciencia, Tecnología y Matemáticas) - Responsabilidad Cívica y Social - Iniciativa y Emprendizaje Para optimizar su aprendibilidad, las empresas deben saber gestionar la diversidad de cuatro generaciones simultáneamente: los “Baby boomers” (nacid@s entre 1956 y1964), que se definen por la estabilidad. Buscan retos, respeto y reconocimiento; la “Generación X” (nacid@s entre 1965 y 1980), que Quieren proyección, retribución, equilibrio de vida. Los “Milenials” (1981-1994), que desean pertenecer a empresas dinámicas y gustan del cambio. Y la “Generación Z” (1995-2010), con iniciativa creadora y vocación emprendedora. En la mesa sobre Learnability han participado: - Ángel Javier Vicente, DRH de Cofares. 2’5 años en el puesto. Es Doctor en Derecho, profesor de ESIC, de la Universidad Complutense y del Centro de Estudios Garrigues. - Santiago Manzanero, Head of HR de Taco Bell (Casual Brands). 16 meses en el puesto. Ha sido DRH de Vitaldent y Visionlab, además de pertenecer a Continente/Carrefour. Ha estudiado en Wharton (Universidad de Pensilvania), Esade y Derecho en la UAM. - Roberto Rodríguez, DRH de Masmóvil. 19 meses en su posición actual. Anteriormente ha estado en Vodafone, ONO, R. Es Coach certificado por AECOP. - Yolanda Huerga, DRH de Altamira Asset Management. 18 meses em el cargo. Antes ha trabajado en Philips y Citibank. Licenciada en Derecho por la Universidad de Salamanca y Máster por IE Business School. Cuatro profesionales de distintos sectores y experiencias. Les he preguntado cómo aprende su organización, cómo gestionan/lideran a cada una de las distintas generaciones, el peso del clima laboral y la cultura, etc. Además, ha preguntado el público que abarrotaba el palco de honor del Bernabéu, entre otros Carlos Pelegrín (Iberia) o Enrique Bello (Altadis). Después hemos podido escuchar a Jim McCoy, líder global de RPO de ManpowerGroup Solutions, que nos ha hablado de las últimas tendencias en atracción del talento: de las dificultades, las redes sociales más útiles, las técnicas de vanguardia, el valor de la confianza, etc. Atención a Facebook. Mi gratitud a Jim McCoy, a Sarah Peiker, a María José Martín y a todo el equipo de ManpowerGroup; a Cristina Guinda como nuestra responsable de eventos; a l@s integrantes de la mesa redonda y a tod@s l@s asistentes.
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Deliciosa la cena de esta noche en La Posada del Mar, en Santander, con mis amigos Pablo y Pepe. En Puertochico, frente a la luna, al aire libre (19 grados). Gracias por esta estupenda velada. Esta mañana he asistido a la presentación de un curso de certificaciones en herramientas de diagnóstico y desarrollo del Liderazgo por consultores españoles y de otros países (Francia, Suiza, Suecia) de Right Management. Después, café con Jim McCoy (reponsable global de RPO) y María José Martín (DG de Right Management y ManpowerGroup Solutions). He tenido la oportunidad de trabajar sobre Liderazgo con los directivos de red de una de las principales mutuas españolas (con responsabilidad sobre más de 1.600 profesionales). El Liderazgo, como Talento para influir decisivamente en los demás, es el 60% de la competitividad y la productividad de las empresas. Me he comprometido a que, después de una hora, est@s más de 100 directiv@s serían mejores líderes. Creo firmemente que lo hemos conseguido. Vuelo de Iberia Madrid-Bilbao a las 14,30 y desde el aeropuerto de Loiu a Santander. He tenido esta tarde el honor de impartir la última clase de la facultad de economía de la Universidad de Cantabria, que ha versado sobre Economía de la Empleabilidad. Mi gratitud a Pablo Coto, decano de la facultad y uno de los líderes innovadores en la universidad española. En este entorno híperVUCA, el “nombre del juego” es la Empleabilidad, entendida como la capacidad que tenemos de generar un empleo (por cuenta propia o ajena). Un empleo de nuestro talento, entendido éste como “inteligencia triunfante”, inteligencia en acción, compuesto de Capacidad (aptitud + actitud, por este orden), compromiso (la energía que le ponemos al proyecto) y contexto (cultura, clima, compensación y cooperación). La clave para la Empleabilidad es el “Learnability” (Aprendibilidad), concepto acuñado por Mara Swan. La Empleabilidad podemos concretarla en las 8 competencias digitales de la Unión Europea que pueden analizarse, medirse y desarrollarse con la aplicación PowerU Digital. Hemos hablado de talento y de liderazgo, de cómo cultivarlo, de vulnerabilidad (somos humanos y cometemos errores, que hemos de admitir y corregir), de coaching, de fidelización de talento (el índice Gottman) y de felicidad (la regla del 40% de Sonja Lyubomirsky). Entre los asistentes, mi buen amigo Pepe Villaescusa, que ha sido directivo de Bankinter y Caja Cantabria (hoy LiberBank), así como Consejero Delegado de SODERCAN (Sociedad de Desarrollo Regional de Cantabria) en el momento álgido de la comunidad autónoma. Gracias, Pepe, por este maravilloso reencuentro. Santander es una ciudad preciosa que inspira como pocas. En este final de temporada, haber estado aquí eleva el alma. Mañana, Vizcaya (Urdaibai) y Sevilla.
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Regreso a Urdaibai. Salida a las 6,15 de la mañana de Santander (precioso amanecer desde la segunda playa del Sardinero) y llegada a Txopebenta, la preciosa casa de turismo rural de ‘La sensación de fluidez’. Hacía demasiado tiempo que no había estado con Arantza y Txope (Jon Bizkarra), los propietarios de esta “casa de cuento de hadas”. Mi gratitud, desde hace casi 20 años, a estas dos personas excepcionales. He estado trabajando con 31 directiv@s de una de las principales empresas de distribución de nuestro país y de Europa. Me encanta su modelo de negocio (de gran éxito), la solidez de su cultura corporativa y su Modelo de Liderazgo Propio, que va desde la comunicación a la responsabilidad. El éxito no es casual. Una empresa TOP que merece ser reconocida como tal. Mi agradecimiento a Claus, a Amalia y a todo el equipo, que tan ilusionado ha venido a Urdaibai. El Liderazgo Innovador (responsable, adaptativo) es lo marca la diferencia entre las empresas ganadoras y las que desaparecen (a un ritmo acelerado). En este mundo híperVUCA (ayer, el Santander se hizo con el Popular, un banco de más de 90 años, por un euro; en la playa de Las Arenas de Valencia apareció un tiburón de 1’20 metros), liderar en la práctica es la clave de atracción, desarrollo y compromiso del talento. En el número 124 (junio) de la revista Observatorio de Recursos Humanos, que dirige Maite Sáenz (estuve charlando un rato con ella en el pasado CFH, Congreso de Factor Humano, en el Bernabéu), entrevista a Mara Swan, VP Ejecutiva de Estrategia Global y Talento de ManpowerGroup: 7 pasos para lograr la inclusión consciente. La inclusión consciente “consiste en crear el deseo, los conocimientos y la capacidad en las personas para tomar decisiones que creen negocio, y pensar y actuar con la intención consciente de incluir a las mujeres en puestos directivos”. Mara Swan es la creadora del concepto de “learnability” (aprendibilidad), la clave de la empleabilidad en el Talentismo. La intención consciente es la “inteligencia ejecutiva” (José Antonio Marina), el “segundo piso” de la inteligencia, tras la inteligencia generadora o computacional (los hábitos arraigados, los mecanismos conscientes). O, como nos enseñó Aristóteles de Estagira, mi coach favorito, la “segunda naturaleza”, que decidimos personalmente. Mara, una de las líderes más influyentes del planeta, es VP del Consejo de la Agenda Global del Foro Económico Mundial sobre Paridad de Género. Ha presentado el estudio ‘7 pasos para lograr la inclusión consciente. Guía práctica para incorporar a las mujeres a cargos directivos’. Se estima que se tardarán 17 años (2034) para alcanzar la paridad de género. Los baby boomers y la generación X consideran que será en 14 años. Las mujeres milenials piensan que se tardarán 22 años. En el Reino Unido el autoempleo femenino ha aumentado un tercio desde 2008. En casi la mitad de las pymes hay paridad. “La clave está en extinguir la cultura masculina, tan arraigada en el mundo empresarial”. En esta cultura arcaica, el pseudo-mérito está en el presencialismo (no en la Dirección por Objetivos) y en los estándares testosterónicos. “El cambio debe estar liderado por los CEOs y los DGs, principalmente hombres, para demostrar su compromiso con la incorporación de mujeres a altos cargos. La buena noticia es que los hombres saben que ésta es la vía”. Frente a los prejuicios inconscientes y los estereotipos, la voluntad de líderes (mujeres y hombres) innovadores. La inclusión consciente ha de ser parte de la política estratégica de la organización. El Consejero Delegado debe ser el mejor ejemplo (en la entrevista, Mara cuenta que le preguntó a su CEO, Jonas Prising, qué iba a hacer al respecto). “La cultura genera cambios, no políticas”. La cultura, si no se transforma consciente y pacientemente, se “merienda” a la estrategia, como nos enseñó Peter Drucker. Mara considera, frente a la opinión general, que los Milenials sí son leales, pero de una forma diferente. “Son conscientes de que han de mantenerse permanentemente actualizados y que si no hay un plan de desarrollo que les permita aprender sus posibilidades de avanzar disminuyan; por eso buscan oportunidades fuera de la organización”. Las empresas han de ser más flexibles y ágiles. “Las mujeres no buscan favores sino un terreno de juego igualado, y la flexibilidad lo favorece, según la opinión de los milenials”. Excelente entrevista de Maite a Mara. Los 7 pasos de la inclusión consciente son: 1. El cambio empieza por un@ mims@. 2. L@s directiv@s deben poner en práctica personalmente la inclusión consciente, no delegarla. 3. Dar la vuelta a la pregunta y cuestionarnos: “¿por qué no?”. 4. Contratar a personas que valoren a las personas (Human Age). 5. Fomentar la cultura de la inclusión consciente con programas es necesario, pero no suficiente 6. Ser explícit@s en cuándo y dónde incorporar la presencia femenina. 7. Asumir la responsabilidad (accountability): definir resultados medibles y factibles. Te animo a que sea tu guía para ti y tu empresa. Me siento muy orgulloso de líderes como Mara Swan, Sarah Peiker o María José Martín en nuestra casa. Ejemplos del mejor liderazgo. Y de compañeras de dirección como Gema, Julia, Loles, Mª José, Montse o Natacha. De Urdaibai, esta tierra legendaria, al aeropuerto de Bilbao y de ahí a Sevilla. Esta tarde, I Afterwork APD en la capital andaluza. De ese magnífico acto, en el que comparto cartel con el mago Luxor y el profesor Víctor Kuppers, te hablaré mañana. Gracias a Felipe Medina y su equipo por la organización.
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El de ayer jueves fue un día “de norte a sur”. A las 8 de la mañana estaba en Txopebenta, la mítica casa de ‘La sensación de fluidez’, con Arantza y Txope (Jon Bizcarra), que están de maravilla. Han pasado más de 15 años desde que escribí la primera obra de management novelado y reconecté con ellos y con Urdaibai como si el tiempo no hubiera pasado. De 8,30 a 12,30 tuve el placer y el honor de compartir aprendizaje con una treintena de directiv@s de Lidl, una compañía en vanguardia del Liderazgo y la Gestión del Talento. Han pasado cinco años desde que estuvimos juntos en Loja, Granada (hablando por aquel entonces del deporte: La Roja, Guardiola, Mourinho, Del Bosque) y su evolución en este lustro es impresionante. Su DG es uno de los mejores líderes no sólo del sector, sino de las empresas españolas en estos momentos (emocionalidad latina, calidad alemana) y el equipo es verdaderamente de alto rendimiento. Su Modelo de Liderazgo propio es muy potente (y gráfico, con los cinco dedos de una mano), son plenamente conscientes de la necesidad de una valoración objetiva (assesment) para detectar y aprovechar el potencial de su gente, fomentan una sólida cultura de desarrollo con líderes-coaches que gestionan la carrera profesional de sus colaboradores… Lidl es una organización que aprende al ritmo que requieren los tiempos. Mi gratitud al Sr. Aranda, a Claus, a Amalia y a todo este equipazo. Hemos de volver a Urdaibai, a Txopenbenta, antes de que llegue agosto. Es vital para reequilibrar las energías y fluir como uno debe. Si no has estado en esta casa “de cuento de hadas”, te recomiendo que te hagas el regalo de pasar allí unos días. Es inolvidable. De Acorda (Araitz, sobrina de Arantza, nos ha atendido de maravilla) a Loiu, el aeropuerto de Bilbao. Me ha llevado un señor encantador, toda una marca (“el marroquí de Ibrarrangelu”, le llaman cariñosamente; por las noches de fin de semana, lleva a l@s jóvenes a sus casas para que puedan beber y no llevar el coche). Y he llegado (última llamada) al vuelo Bilbao-Sevilla de las 13,30 h. En la capital hispalense, he tenido la fortuna de pasar por la nueva oficina (hub) de Manpower en la calle Ramón Carande. Un “espacio de talento” amplio (400 m2), luminoso, abierto, de colores brillantes (naranja, azul celeste), en el que nuestra gente, nuestros candidatos y nuestros clientes (nuestra “tribu”, en definitiva, con más de 10 M de personas en el mundo) se sienta a gusto. Mi agradecimiento a Manu, a Julia y a todo el equipo: María, Paula, etc. Sois talento del sur en estado puro. Hacéis que en Sevilla me sienta en casa. Y a partir de las 18,30 h I Afterwork APD en Sevilla, patrocinado por Cesce, Vodafone, Eventissimo y ManpowerGroup. En la BOX de la EOI (el pabellón de Canadá de la Expo 92), donde hace 25 años pudimos ver el primer Imax del mundo. Mi gratitud a Felipe Medina, Director de APD Zona Sur, a su equipo (Aiste, Inma, etc) y a los patrocinadores que lo han hecho posible. El tema era el Liderazgo y la Ilusión. Ha hecho de “maestro de ceremonias” Javier Luxor, uno de los mejores mentalistas del mundo. Verdaderamente impresionante. El profesor Víctor Kuppers, hombre de gran corazón, con una capacidad de comunicar inolvidable (su combinación de humildad, cercanía, simpatía y humor le hace único). Y un servidor, sobre Liderazgo e Ilusión. Más de 500 personas que han escuchado durante unas 2’5 horas y han disfrutado de un gran evento. En honor a mis compañeros de Afterwork, he comentado que la magia “es una forma especial de comunicación” y que el entusiasmo, del que nos ha hablado Víctor, es “que un Dios –Zeus- está dentro de ti”. Durante una hora, he planteado un modelo muy simple: LIA (como la canción de Ana Belén), Liderazgo-Ilusión-Acción. Liderazgo, como bien sabes, es “el talento para influir decisivamente en l@s demás”. Es la suma de 3E: Estrategia (visión de futuro), Equipo (no hay equipo sin líder ni líder sin equipo) y Energía (precisamente el entusiasmo). He hablado de la Actitud (lenguaje, gestión de las emociones, postura corporal) y las 500 personas hemos hecho la postura “del desgraciado” y “de la jotera” (la Wonderwoman à la Cuddy: no “la fallera” como apuntaban algunos tuits). Ilusión, de “ludere” (jugar) en latín. De término negativo (engaño, imagen distorsionada de la realidad) a positivo (“víspera del gozo”, Pedro Salinas) gracias a Espronceda (‘El estudiante de Salamanca’, 1840). “El verbo de la ilusión es desvivirse”, Julián Marías. Y por supuesto he citado a Fernando Botella y Jorge Blass: ‘La fuerza de la ilusión’. Acción, el “factor H”, que diría Fernando Botella. Me he referido a las 3 E (en inglés) de Silvia Damiano para el “engagement”: enjoy (disfrutar), conexión emocional y “empowerment” (delegación efectiva). Y finalmente he propuesto un decálogo para el plan de acción con 10 preguntas de reflexión: - ¿Qué sueño inspiras como líder?
- ¿Cómo lo transmites?
- ¿Qué haces para asegurar que se cumple?
- ¿Quiénes forman parte de tu equipo?
- ¿Cómo conexionas al equipo?
- ¿Cómo consigues que el equipo aprenda?
- ¿Qué energía contagias?
- ¿Cómo activas la energía para ti y l@s demás?
- ¿Cómo entregas “poder” a todos los niveles?
- ¿Cómo desarrollas nuevos líderes?
Zona de networking con Tío Pepe, jamón de COVAP (el Valle de los Pedroches), pan con aceite, queso… y las deliciosas tortas de Inés Rosales (saladas, dulces, con naranja, con canela). Después, mis amig@s de Cesce me han llevado a Casa Inchausti, junto a la Catedral. Gracias, Álvaro, Susana, por el detalle. Esta mañana en el AVE de las 7,30 hacia Madrid he estado escuchando música de Fernando Velázquez (El Orfanato, Lo imposible, Un monstruo viene a verme) que retrata como nadie el Amor de una madre por sus hijos (son las bandas sonoras de las películas de Fernando Bayona, con ese tema común). Música para emocionarnos, para enternecernos, para llorar a gusto. Y he estado leyendo ‘Lidera y Vive. Destapa tu excelencia personal y profesional’ de Bruno Moioli, presente ayer en Sevilla (gracias, Bruno, por el libro). Bruno Moioli lleva dos décadas acompañando a profesionales como psicólogo, coach y terapeuta. Es conferenciante experto en inteligencia emocional y psicología positiva. Estoy con Bruno en que el Liderazgo es “la competencia más demandada en el actual mundo profesional”. el Talentismo es “la era del Liderazgo”. Un entorno híperVUCA donde la diferencia entre triunfar y fracasar está precisamente en cómo lideras. Me gusta la dedicatoria que hace a sus hijos: “Con ellos profundizo en el camino del Yo al Nosotros”. Entre quienes avalan esta obra, Ami Bondía, Silvia Leal y Jorge Urrea. Su propuesta es construir el Liderazgo sobre tres firmes pilares: 1. Descubre quién quieres ser. “Liderazgo es la capacidad que tiene una comunidad de dar forma a su futuro” (Peter Senge). Excelencia no hay más que una. Me ha gustado especialmente el capítulo del Liderazgo Femenino (“el futuro se construye con ojos de mujer”). 2. Siembra conocimiento. Recoge competencias. Neurociencia: la atención es la clave. Prepara tu cerebro para liderar (Mindfulness). El poder de los rituales. He disfrutado mucho con el apartado “neurotonterías” (término de Molly Crockett). 3. Haz que valga la pena. “Lo que cuenta en la vida no es el mero hecho de haber vivido. Son los cambios que hemos provocado en las vidas de los demás lo que determina el significado de la nuestra”, Nelson Mandela. Reinvéntate y vive. Un libro completo, ameno, muy práctico para mejorar como líderes. Un libro poliédrico, como dicen Silvia Leal y Jorge Urrea. Un libro para despertar y desarrollar paso a paso nuestro Liderazgo. Este año no he podido ir al congreso de la Felicidad de La Coruña por cuestiones de agenda. Mi cariño y gratitud a Belén, Santi, Elsa, Alejandra y todo el equipo de allí. Algunos de los mejores recuerdos de mi vida están en los FET. Zoe ha puesto en casa un patinete rosa en honor a Ignacio Echevarría, el “héroe del patinete” de los atentados de Londres. Un ser humano comprometido.
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Caluroso sábado de lecturas, compras, almuerzos entre amigos… y teatro. Hemos ido a ver ‘El test’ de Jordi Vallejo, con Luis Merlo, Antonio Molero, Maru Valdivieso e Itziar Atienza. Dos parejas se preguntan por una variante del “test de la golosina” (Walter Mischel): ¿preferirías 100.000 euros hoy o un millón de euros dentro de diez años? Una mujer inteligente e insegura con un “macho alfa” que decide por ella; un bróker que solía salir con jovencitas y ahora está con una doctora en psicología. Una comedia divertida y muy interesante, fascinante desde el diversigrama. El éxito suele ser de quienes saben esperar. He estado leyendo el monográfico de Harvard Business Review (On Point) sobre el talento comercial. El artículo de inicio es ‘Los mejores comerciales hacen lo mismo que las mejores marcas’, de Denise Lee Yohn. Experta en construcción de marcas, ha establecido siete principios que puedes conocer en este vídeo: /www.youtube.com/watch?v=fsJiYvAQxfk Como las mejores marcas, l@s mejores comerciales: 1. “Start inside” (empiezan desde dentro), no desde fuera. En las marcas, es una cuestión de cultura (la forma de hacer las cosas en la empresa). En l@s comerciales, de (auto)motivación. Como el interior, el exterior. 2. Cultivan las conexiones emocionales, no “venden” productos. Lo que “engancha” son las 3 E (según Silvia Damiano): disfrutar (enjoy), la conexión emocional y tener poder (empowerment). Es esencial la calidad relacional. 3. No imitan; innovan. Las grandes marcas no siguen las tendencias; las crean. L@s mejores comerciales se marcan retos personales de mejora (recordemos una vez más que “innovar” no es necesariamente “inventar”; ha de ser nuevo para ti, aunque no sea nuevo en el mercado, en el sector o en otros países). 4. Atraen clientes, no los “empujan”. Las grandes marcas saben que no son “para todo el mundo”. Logran atraer clientes leales y rentables, a través de la escucha atenta y de una identidad magnética, única. 5. Crean experiencias extraordinarias que encarnan la marca. L@s mejores comerciales logran un trato y unas vivencias muy especiales, que marcan la diferencia en sus clientes. Como diría la poeta Maya Angelou, van a lo esencial, que es “cómo les has hecho sentir”. 6. Crean un auténtico valor en sus clientes. El valor, ya sabes, es lo que el cliente espera de ti (si eres desconocid@, evidentemente no espera nada; si eres considerad@ una leyenda, tu asombrosa expectativa te precede). Valor de uso, valor de cambio, valor marca, contagio de valor. La excelencia es aportar valor, superar las expectativas del cliente. 7. Desde un alto nivel de compromiso, aportan un valor único a la marca. El compromiso es “la energía (física, mental, emocional y de valores) que le pones a un proyecto. En el caso de l@s mejores comerciales, a un/a cliente. Te “prometes” con él/ella. De una forma única. Denise Lee Yohn preconiza el “Brand evangelism” (evangelismo de marca). Las personas más satisfechas no pueden dejar de contarlo. De eso se trata. La canción de hoy es el tema musical de ‘El test’, la obra teatral que te recomiendo encarecidamente: ‘Friends will be friends’ de Queen /www.youtube.com/watch?v=fsJiYvAQxfk “Friends will be friends,/ When you're in need of love they give you care and attention”. Gracias a mis amigos por este inolvidable finde.
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Esta mañana hemos ido a ver la película ‘Marie Curie’, escrita y dirigida por Marie Nöelle. En una sociedad misógina y paternalista como la de 1911 (cuando la científica más famosa ganó su segundo Premio Nobel y la Academia de Suecia le desaconsejó ir a recogerlo por un tema estrictamente personal), fue un ejemplo de pasión, dedicación y perseverancia. Su hija Irène también ganó el Nobel, en 1935. Karolina Gruszka interpreta a la protagonista de una manera muy convincente. Una cinta muy interesante, que tiene lo mejor en los diálogos entre Marie Curie y Albert Einstein. Me ha recordado ‘La ridícula idea de no volver a verte’ de Rosa Montero (2013), que comenté en este blog el 23 de agosto de ese año. Un libro que la propia autora ha dedicado a mi hija Zoe como “el futuro”. ¿Qué hacer para que tus hijos sean activos y tengan inquietudes?, se preguntaba Beatriz G. Portalatín ayer en El Mundo. A destacar: - La lectura es el hábito principal de todo aprendizaje. Para adquirir el hábito de la lectura, nada como el ejemplo. Que padres e hijos lean juntos en algún momento del día (como mínimo, diez minutos). Algo que sólo hacen el 35% de los progenitores, según el barómetro CICLIP de la Asociación Española de Comprensión Lectora. Además, es conveniente que los padres/madres visiten librerías y bibliotecas y regalen libros a sus hijos. Es importante que los chavales elijan según sus propios gustos. Según el mencionado barómetro, el 75% de las lecturas infantiles y juveniles son de aventuras, y los cómic son una excelente opción de inicio. - Las pantallas (portátiles, videoconsolas, tabletas, incluyendo la televisión), sólo una hora al día (máximo dos, los fines de semana). La clave es no abusar de la tele. Son asignaturas pendientes etiquetar los programas (incluso los videojuegos) y respetar los horarios (ver la tele por la noche es malo para la salud de los infantes). - Para fomentar la curiosidad (esencia del “learnability”, la aprendibilidad, que es la columna vertical de la empleabilidad) acudir con nuestros hijos a actividades de ocio compartidas, desde cuentacuentos a festivales musicales. “Lo importante es no dejar de hacerse preguntas” (Einstein). Las actividades colectivas sirven para compartir, para divertirse en equipo; las pantallas aíslan. - “No hace falta infantilizar para gustar”. Si bien todo niño nace curioso, hemos de fomentar esa curiosidad de forma consciente. Mi gratitud a las madres y padres que lo hacen conveniente.
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Lunes entre Madrid y Aragón. Por la mañana, reuniones internas de dirección de Right Management y de propuestas y proyectos con clientes. AVE de las 13,25 h a Zaragoza (con la desagradable sorpresa de una empleada de RENFE que no sabe tratar a los clientes; hemos interpuesto una queja en la web que esperamos quede satisfecha). Llegada a la capital maña y de ahí en coche a Barbastro, Huesca. Vamos a dedicar dos días, hasta el miércoles, a hacer coaching de equipo con el Comité de Dirección de una empresa multinacional, una de las Top Ten de su sector en el mundo. Esta tarde hemos tenido el placer y el honor de participar en la presentación de su estrategia para los próximos diez años, hasta 2027, con objetivos muy ambiciosos. La estrategia corporativa se concreta en cuatro ejes: propuesta de valor, desarrollo del talento, eficiencia y digitalización. En los cuatro, la gestión del talento (a lo largo de todo el ciclo estratégico) juega el papel fundamental. En la propuesta de valor, porque la propuesta de valor para el cliente (en su caso, B2B y B2C) está plenamente basada en la propuesta de valor para el talento. En el desarrollo del talento (tanto de la dirección y los mandos intermedios como del resto de profesionales, que son miles), porque significa mejorar la capacidad, el compromiso y el encaje cultural. En la eficiencia, porque además de una cultura presupuestaria avanzada son conscientes de que el orgullo de pertenencia (sentir la empresa como tuya) es la gran fuente de mejora de la eficiencia. Y en la digitalización, porque si la transformación digital no es transformación digital cultural, lo que comete la empresa es “digiticidio” (suicidio más o menos inconsciente de la organización), como lo están haciendo, desgraciadamente, el 80% de las empresas españolas. Nuestra gratitud al DG, el presidente, el DRH nacional y corporativo y todo el equipo de dirección con el que hemos compartido y debatido durante más de cinco horas, además de la exquisita cena. Si el talento no se alinea con la estrategia, las posibilidades de supervivencia de las compañías quedan muy mermadas. Por ello, hemos insistido en que “el Talento es un tema demasiado importante como para dejarlo sólo en manos de la función de RR HH”. Como ha señalado certeramente el DRH corporativo, “Recursos Humanos somos todos”. Desde la selección/seducción hasta la desvinculación (que debe hacerse bien, por la reputación de la empresa y su marca), pasando por la comunicación, la formación y el desarrollo, la gestión del desempeño, la compensación, la promoción, etc. Una empresa TOP con la que da gusto trabajar. Muy profesional, con un equipo muy cohesionado y que se ha marcado amplias metas para alcanzar retos ilusionantes. La canción de hoy es ‘How long will I love you’ de Ellie Goulding www.youtube.com/watch?v=an4ySOlsUMY
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Hoy hemos disfrutado de una sesión de Coaching de Equipo con el Comité de Dirección de una multinacional líder en su sector. Y lo hemos celebrado en las Bodegas Enate, un espacion precioso con 25 años de existencia. Desde 1992, la bodega utiliza una sola marca (el nombre es el de una localidad cercana) y una cierta variedad de uvas, con etiquetas realizadas por artistas de la talla de Antonio Saura, Canogar, Peteiro, Tapies, etc. Así hasta una veintena de etiquetas. A la caída de la tarde, Ramón (el gerente) nos ha enseñado el maravilloso museo con el que cuentan, y el resto de la bodega (instalaciones de más de 12.000 m2, con el diseño del arquitecto Jesús Manzanares). Muchas gracias, Ramón. Hemos paladeado el arte con los cinco sentidos. Como bien sabes, el talento no nace (no es genético), ni se hace (si un2 no quiere). El talento se cultiva, como el buen vino. De una forma consciente, paciente y determinada. En la web WikiHow (una especie de Wikipedia para hacer las cosas paso a paso): http://es.wikihow.com/cultivar-la-vid-de-uvas nos proponen las 12 etapas para cultivar la via de uvas: A. Prepárate para plantar 1. Escoge una clase de uva. Respecto al talento, esa sería nuestra vocación, nuestra pasión, lo que nos gusta hacer. 2. Prepara tus propios esquejes de uva. Elige tus prioridades respecto al talento: sé quien quieras ser. 3. Selecciona una ubicación adecuada. Desde el inicio, el contexto de aprendizaje es esencial para el desarrollo del talento. 4. Prepara la tierra (las vides no crecen bien en una tierra con demasiados nutrientes). Cierta adversidad es esencial para el crecimiento. 5. Prepara una espaldera. Es la estructura de soporte (amigos, familiares, maestros) para poder crecer, como la vid. 6. Deberás saber cuándo plantarlas (ni demasiado tarde, ni demasiado pronto). El tiempo es una variable importante. 7. Planta las vides (dependiendo del tipo de uva, el espacio será diferente para cada planta). 8. Riega bien las plantas (mejor recibir pequeñas cantidades de agua periódicamente). Es el estudio, la preparación cotidiana. 9. Poda las vidas. Recorta, concentra, especialízate. 10. Pódalas mientras estén inactivas. Cuidado con el “fracaso escolar” (decidirte por lo fácil, por lo urgente, no por lo importante). 11. Aplica algún pesticida si es necesario (las vides por naturaleza son resistentes, pero hay que controlarlas un poco). 12. Cosecha las vides cuando sea apropiado (se tarda entre uno y tres años en tener los frutos que deseamos). Cultivar, así en la vida como en la vid. La “buena suerte” es preparación & oportunidad. Hemos tenido el placer y el honor de almorzar con Luis Nozaleda, el propietario de Bodegas Enate. Uno de los principales empresarios de nuestro país (llegó a ser la 35ª fortuna del mundo según Forbes), en procedimiento concursal desde hace unos años, sus reflexiones y vivencias son tan interesantes que le he pedido que nos acompañara después a la sala para mantener una entrevista abierta con él ante la veintena de directiv@s de la empresa cliente. Luis Nozaleda desembarcó en España en 1981 procedente de México, aplicó la intuición para invertir en la zona oscense de Somontano, convirtió a Nozar en una de las principales constructoras e inmobiliarias (llegó a tener más de 5.000 viviendas, quiso convertir Panticosa en una zona de lujo, adquirió un tercio de Galerías Primero y un 20% de Flex), le pilló la crisis “en lo más crudo del crudo invierno” y vive su existencia con alegría, disfrute y pasión. Toda una lección. Muchas gracias, Luis, por ser un magnífico anfitrión y un directivo excepcional. El próximo 1 de julio tendrá lugar una experiencia ENATE: “crear un vino”. Puede reservarse en su página web. Por la noche, cena al aire libre en Alquézar, uno de los 10 pueblos más bellos de España. Otro caso de talento: a 600 metros de altitud, la localidad se integra en un paisaje de calizas modelado por el río Vero. Cuenta con una impresionante Colegiata (Santa María la Mayor), la iglesia de San Miguel y su trazado medieval es Conjunto Histórico Artístico desde 1982. Mi gratitud a Valentín, Ignacio y todo el equipo y a José Ramón como anfitrión.
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Tercera y última jornada en Barbastro, con el Comité de Dirección de una gran empresa de éxito que se propone (y estoy convencido de que lo logrará) un reto muy ambicioso para el periodo 2017-2020-2027. El lunes compartieron la Estrategia corporativa, con un DAFO de la situación actual (alinear el Talento de la organización con la Estrategia es la clave de bóveda, teniendo en cuenta que la ejecución es el 90% de la misma), ayer trabajamos intensamente las seis claves de un Equipo de alto rendimiento, un Equipo de VERDAD: - Visión, Misión y Valores compartidos - Enfoque profesional de análisis y toma de decisiones (proceso abierto, decisión, proceso cerrado) - Roles complementarios (diversidad intangible) - Desarrollo de los dos pilares: Confianza y Compromiso Aprendizaje en equipo (Team Learning) - Dinamismo del entorno (cuidado con el “gray rhino”, el rinoceronte gris) Hoy han tenido una actividad outdoor de barranquismo para cohesionar. Y para aplicar lo aprendido al aire libre, una sesión “inspiradora” de dos horas sobre Liderazgo en la práctica. Mi gratitud una vez más a este equipazo que invierte su tiempo y su esfuerzo en lo importante, en lo que han de rentabilizar. Como sabes, en ‘La sensación de fluidez’ un servidor conectaba el Liderazgo con los cinco sentidos y con la consciencia (inteligencia ejecutiva): mirar, más allá de ver; escuchar con atención y no sólo oír; olfatear en profundidad (intuición); palpar más allá de tocar y degustar exquisitamente. El Liderazgo, como talento para influir decisivamente en l@s demás, es percepción, y en un 90% inteligencia emocional. Ayer, el DG de la empresa cliente nos recordaba los “nuevos cinco sentidos”, en honor al que fuera durante décadas el Director General de la empresa matriz del grupo. Según Sergio Raimond-Kedilhac Navarro, estos cinco sentidos son: - El sentido de urgencia. Se trata de adquirir velocidad y agilidad para sobrevivir (transformarse al menos al ritmo de cambio del entorno). Te recomiendo el libro de John Kotter (Harvard) del mismo título. - El sentido de trascendencia. Liderazgo de servicio, legado, ir más allá de lo inmediato. L@s líderes saben y practican que hay pocas cosas más motivadoras que el propósito, el sentido, el “para qué”. “Quien no vive como piensa, acaba pensando como vive” (Marcel Proust). - El sentido de la responsabilidad. La responsa-abilidad es la capacidad de respuesta. Sentirnos responsables es precisamente asumir el control de nuestro destino, y dejarnos la piel para lograrlo. Gana quien más ganas tiene. - El sentido común. Creo que fue Voltaire quien señaló irónicamente que es “el menos común de los sentidos”. Leonardo da Vinci propuso en sus lecciones de anatomía la existencia de un “senso comune”. El sentido común es algo evidente, que cae por su propio peso. L@s mejores directiv@s reflexionan sobre el sentido común y lo convierten en “práctica común”, en hábitos saludables. - El sentido del humor. El mundo es de las personas alegres, felices, positivas… el optimismo inteligente aporta doce años adicionales de vida. Como decía ayer Luis Nozaleda, no se trata de ser un chistoso, sino de tener un enfoque adecuado de la vida. He estado leyendo ‘El porqué de las ficciones’ de Agustín Sánchez Vidal, Premio de las Letras Aragonesas 2016. Al profesor Sánchez-Vidal le llamaba la atención que sus alumnos retenían mucho mejor la información transmitida de forma narrativa que de forma abstracta o discursiva. Tal es el poder del relato. Como ejemplos, el mito de Babel (las lenguas), la revolución de las cuerdas (“trama” de un relato), el modelo reticular (del Imperio Romano a Ramón y Cajal), la especie simbólica (la clave es el número de conexiones), los mitos y el lenguaje, el origen de las historias (“todos sabemos que los datos valen mucho menos e incluso carecen de valor sin un marco interpretativo que les otorgue sentido”) y los mensajes para el futuro. La segunda parte, Historias inmortales, se centra en el Quijote de Orson Welles. Cervantes, Shakespeare, Isak Dinesen…
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Jornada entre Madrid (proyectos, propuestas y reunión telefónica con el CEO de una de las mayores cooperativas del mundo, que en otra empresa fue pupilo de coaching estratégico y con cuyo comité de dirección vamos a disfrutar de un proceso de coaching de equipo antes de que acabe el mes). AVE antes de las 4 a Valencia. Esta tarde he tenido el honor y el placer de participar en la clausura del curso académico de IMF, con sus alumni. Mi gratitud a Mariló Peris por la invitación. Se cumplen hoy cuatro décadas de las primeras elecciones democráticas (15 de junio de 1977). Guardé las papeletas de los distintos partidos (UCD, PSOE, AP, PCE, PSP, etc) en casa de mis padres durante mucho tiempo. El País ha dedicado un extra a este feliz aniversario, que consta de tres partes: 1. Aquel junio de 1977. Juan Luis Cebrián escribe sobre ‘El triunfo de un modelo’, Javier Ayuso lo vivió ‘Entre la euforia y el vértigo’, Mariano Rajoy lo considera ‘Nuestra mejor historia de éxito’, Luz Sánchez-Mellado y Alberto Schommer recuerdan ‘La ilusión de la primera vez’, Manuel Vicent evoca ‘Aquel viento de acacias’, para Ángel S. Harguindey ‘¡Qué noche la de aquel día!’, Javier Cercas revive ‘La pura nata de los héroes’ y Berna González-Harbour se refiere a ‘Pasionaria y la justicia poética’. 2. Parlamentarismo y Congreso, con artículos de Victoria Camps (‘Cuando dejamos de ser una anomalía), Landelino Lavilla (‘Los jefes de las cámaras, 40 años después), Ana Pastor (Entre la institución y la renovación), Javier Rojo (el Senado del siglo XXI), Mónica Cebeiro y Natalia Junquera (‘Humo, copas y ansia por caminar’), Antonio Elorza (‘Del rojo al amarillo’), Juan Antonio Carbajo (‘Momentos estelares del hemiciclo’), Carlos Yárnoz (‘Señores presidentes’), Juan Cruz (entrevista a José Pedro Pérez-Llorca), Vera Gutiérrez-Calvo y José Manuel Romero (‘Pasiones constitucionales’), Delkader, Aizpolea y Cebeiro (‘La respuesta a los peores desafíos’), Milagros Pérez-Oliva (‘La construcción de los pilares del bienestar’), Lluis Bassets (‘Vanguardismo democrático y autonómico’), Ignacio Lago (‘Debate del Estado de las autonomías’), Jorge Galindo (‘Un río de colores políticos’) y José Ignacio Torreblanca (‘Del aislamiento a la plena integración’), además de recuerdos de Soledad Becerril, Roca Junyent, Anasagasti y Rubalcaba. 3. Cómo éramos, cómo hemos cambiado: ‘Democracia sin decepción’ de Adela Cortina, ‘El año en que vivimos deprisa’ de Gabriela Cañas, ‘Enviado especial al 15 de junio’ de Álex Grijelmo, ‘El cambio tiene forma de mujer’ de Ana Alfageme, ‘Un fenómeno irreversible’ de María Emilia Casas, ‘Y la empresa se hizo global’ de Miguel Ángel Noceda, ‘Paro: la cronificación de una enfermedad’ de Joaquín Estefanía, ‘¡Cómo hemos cambiado!’ de Rosa García, ‘Los ojos que nos vieron crecer’ de Borja Hermoso, ‘El salto de la cultura’ de Ángeles González-Sinde, ‘Guernica’ de Manuel Borja-Villei, ‘El gran estirón del deporte español’ de José Sámano y ‘¡La España democrática, desde París!’ de Sami Naïr. 40 años después, ¿cuáles son las lecciones aprendidas? En términos de Talento: - Hemos de sentirnos muy orgullosos de la transición española y de la Constitución de 1978. Como dijo Suárez, “la concordia fue posible”, gracias a la generosidad de los partidos de uno y otro signo. - “Si los medios pierden el rigor, la democracia caerá en manos populistas”, dijo ayer Juan Luis Cebrián, presidente del Grupo PRISA, en un evento de APD. Efectivamente, si los medios de comunicación no se reinventan desde la profesionalidad y la honestidad, el populismo se apropiará de la democracia. - Hace 40 años, pocos creían en Adolfo Suárez y en su gobierno, pues era un “reformista” actuando desde el interior del régimen. Sin embargo, sorprendió a propios y extraños con su Liderazgo. El Liderazgo, ayer como hoy, es lo que marca la diferencia. Por eso tal vez ahora lo echemos de menos. - La economía nacional sufría una inflación del 44%. “O los demócratas acaban con la crisis económica o la crisis acaba con la democracia” (Enrique Fuentes Quintana, ministro de economía). El turismo, la automoción, el sector agroalimentario (9% del PIB), el de la salud, el aeronáutico… “La transformación que podemos protagonizar a partir de ahora es de un calibre inimaginable” (Rosa García, presidenta de Siemens). - El desempleo se ha convertido en un gran problema. En 1977 se situaba en el 6%, prácticamente en pleno empleo. El punto mínimo se situó en el 7’9% (2007) y el máximo en el 27’2% (2012). De los pactos sociales (como los pactos de la Moncloa) hemos pasado a las reformas laborales, impuestas por los sucesivos gobiernos sin lograr la misma implicación del resto de agentes sociales. - “El tejido institucional español necesita una reforma radical”, Daron Acemoglu (coautor de ‘Por qué fracasan los países’, con James Robinson). El Premio BBVA de fronteras del conocimiento reconoce que en esta democracia sobran instituciones “extractivas” (que se aprovechan de su condición) y faltan “inclusivas” que fomenten el mérito. - En esta nueva era, el Talentismo, la prioridad debe ser la educación. ¿No es de extrañar que el extra no dedique un artículo a la educacion? Se habla de cultura, deportes, feminismo, ética, empresa ¿Y la educación? Una vez más, la inversión más rentable (James Heckman, premio Nobel de Economía) es la gran olvidada. Me gustaría pensar que, 40 años después, nuestro país es menos ignorante y está más preparado. Necesitamos mejor Liderazgo, más Comunicación, mayor Generosidad, mejores instituciones, mejores empresas, más empleo y sobre todo más Educación (destinando el 5% del PIB, como propone José Antonio Marina). Desde ManpowerGroup hemos querido felicitar a nuestra democracia (felicitarnos a tod@s) con una página de celebración. “Cumplimos 40 años de libertad, de igualdad, de compromiso con los valores democráticos que hacen avanzar a nuestro país hacia el futuro. Desde ManpowerGroup queremos contribuir a construir ese camino, por eso seguimos y seguiremos impulsando cada día el Talento en nuestra sociedad. Felicidades, democracia”. Muchas gracias a quienes la habéis hecho posible.
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Disfruté mucho ayer del I encuentro de antiguos alumnos de IMF en Valencia. Mi gratitud a la directora de la Escuela de Negocios (más de 100.000 alumni) en la capital del Turia, Mariló Peris; a Gabino Diego, director de IMF y a Nicolás, presidente de los antiguos alumnos. Fue una estupenda ocasión para hablar de Liderazgo y de Empleabilidad, de volver a ver amistades que hace más de un año que no coincidíamos y disfrutar de una estupenda cenita. En el AVE de vuelta a Madrid he estado leyendo el Harvard Business Review de este mes. En portada, ‘Lo que hacen diferente los mejores CEOs’. Ilena Lytkina, Kim Rosenkoetter, Stephen Kincaid y Dina Wang (ghSmart) han dedicado más de 10 años al proyecto “Genoma del CEO”, analizando 17.000 ejecutivos de C-Suite (Comité de Dirección), incluyendo más de 2.000 CEOs. Desde el 2000, la cuarta parte de los CEOs que han dejado su cargo lo han hecho involuntariamente. La principal causa es la desconexión entre lo que el consejo de administración piensa que debe hacer un CEO y lo que su Consejero Delegado estaba haciendo (los resultados son la consecuencia). Los cuatro comportamientos fundamentales de los mejores CEOs son: 1. Deciden con velocidad y convicción. “L@s CEOs de alto rendimiento son conscientes de que una decisión equivocada es mejor que ninguna decisión”. Algún CEO comenta que con el 65% de información ya tiene que decidir. “Los empleados pierden rápidamente la fe en un líder que no persevera una vez que ha tomado la decisión”. La mayor parte de los CEOs despedidos mostraban signos de indecisión. 2. Logran la involucración (engaging for impact). “Una vez que decido, hago un mapa con la gente que debe apoyarla” (Madeline Bell, Hospital Infantil de Filadelfia). Los CEOs de bajo rendimiento se dedican a ser populares o a proteger a sus equipos. Los mejores destacan en el “engagement” de su gente. “El consenso está bien, pero es lento y frecuentemente te lleva al mínimo común” (Christophe Weber, Takeda). Esto no quiere decir que los CEOs deban ser llaneros solitarios ni tiranos. Las carreras de los CEOs suelen ser de unos tres años hasta cambiar de reto. 3. Se adaptan proactivamente. Los CEOs flexibles y adaptables tienen 6’7 más posibilidades de tener éxito. Los mejores dedican el 50% de su pensamiento y de su tiempo no al corto plazo sino a la perspectiva; y analizan los progresos a través de indicadores. Es la “mentalidad ganadora” de Carol Dweck. El 90% de los candidatos a CEO destacan en resiliencia (resistencia a la frustración). 4. Entregan con eficacia (delivering reliably). Aunque suene a simple, los mejores CEOs que cumplen sus promesas de valor tienen 15 veces más probabilidades de tener éxito. “Reliability” (ser de fiar) es una cualidad sumamente valiosa. Los mejores CEOs lo consiguen a través de una excelente planificación: reuniones útiles, sistemas de atracción, desarrollo y compromiso del talento, métricas, responsabilidad, correciones. “Los mejores destacan en aprovechar el potencial y promocionar el talento en su organización”. Frente a la complacencia y l fidelidad, el desempeño sostenido. Una rara combinación de decisión, involucración, adaptación y cumplimiento. En un mundo híperVUCA, estos son los comportamientos decisivos de l@s Consejer@s Delegad@s. ‘El OnBoarding no es suficiente’, explican Mark Byford, Michel Watkins y Lena Triantogiannis. L@s ejecutiv@s fichad@s deben integrarse rápidamente en la cultura corporativa. Las cinco tareas centrales a realizar son asumir el liderazgo operativo, hacerse cargo del equipo, alinearse con los accionistas, involucrarse con la cultura y definir la ambición estratégica. El enfoque “sink-or-swim” (nada o ahógate) es demasiado peligroso. “L@s nuev@s líderes han de invertir energía en las conexiones y dar señales claras de que saben que es una prioridad”. Debemos utilizar herramientas de “experiencia de cliente” para avanzar aceleradamente en la integración a través del “welcoming”. “La primera preocupación del CEO debe ser la salud de la empresa, no la riqueza de los accionistas” (Joseph L. Bower y Lynn S. Paine, Harvard). En ‘el error nuclear del Liderazgo Corporativo’ se refieren a esa creencia limitante de que el objetivo supremo es maximizar el precio de la acción; si es a costa del futuro de la empresa, mala opción. Los autores demuestran que: 1. Las empresas son organizaciones complejas cuyo funcionamiento depende del talento de sus líderes y directivos (calidad directiva). 2. Las empresas sólo pueden prosperar a largo plazo si aprenden, se adaptan y se transforman con frecuencia. 3. Las empresas cumplen muchos papeles en la sociedad. 4. Las empresas se proponen objetivos que difieren y distintas estrategias para alcanzarlos. 5. Las empresas deben crear valor para todos sus agentes. 6. Las empresas deben compartir estándares éticos ante todos sus agentes, incluyendo los accionistas y la sociedad en su conjunto. 7. Las empresas forman parte de un ecosistema político y social cuya salud es vital para su sostenibilidad. 8. Los intereses de la empresa en su conjunto difieren de los intereses de cada agente por separado. La diversidad enriquece. El cortoplacismo mata; el largoplacismo funciona. Analizando 615 compañías no financieras de 2000 a 2014, Dominic Barton, James Manyika (McKinsey) y Sarah Keohane (CEO de FCLT Global) ha demostrado que las empresas con perspectiva obtienen un 47% más de ingresos, una capitalización un 58% superior, un 81% más de beneficios y crea más empleo en un 132%. No se trata de decirlo, sino de hacerlo con eficacia. ‘La Tumba del Talento’, por Jennifer Petriglieri y Gianpiero Petriglieri (INSEAD). Muchos altos potenciales fracasan porque dedican menos tiempo a emplear su talento que a mostrarlo, porque muestran una imagen que se aleja de la autenticidad, porque posponen el trabajo más valioso. Las recomendaciones de los Petriglieri pasan por la empleabilidad (“aduéñate de tu talento, no lo poseas”), la holística (“muestra todo tu ser, no sólo tu mejor parte”) y valorar el presente. ‘La NeuroDiversidad como ventaja competitiva’, por Robert Austin (Ivey) y Gary Pisano (Harvard) explican las experiencias de compañías punteras (SAP, Microsoft, HP, Willis, EY) para capitalizar el talento de personas con autismo, dislexia o dispraxia. ‘Pensamiento lineal en un mundo no lineal’, por Bart de Langhe (Esade), Stefano Puntoni (Erasmus) y Richard Larrick (Fuqua). Pequeños incrementos suelen tener grandes consecuencias. Y el diálogo de Adam Grant (Wharton) con Sheryl Sandberg (Facebook) sobre Resiliencia. “Sobre todo, reconoce el dolor”. Sheryl perdió a su marido en 2015 de un ataque al corazón. Adam y Sheryl han publicado ‘Opción B’. cuando la opción A no está disponible. “Si no podemos aprender de los errores es por el Ego”. Un número magnífico el último de HBR. La banda sonora de hoy es ‘Up where we belong’ de Joe Cocker y Jennifer Warnes: www.youtube.com/watch?v=E25yIfrQ_9A
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En este placentero día de sol y playa, he estado ‘Victory through Organization’ (La victoria de la organización) de Dave Ulrich, David Kryscynski, Mike Ulrich y Wayne Brockbank. Dave Ulrich es, como sabes, uno de los mayores expertos mundiales de Recursos Humanos y en este libro presenta las conclusiones del séptimo estudio HRCS (Competencias de RRHH) en 30 años, con datos de 32.000 profesionales de 1.200 empresas de todo el mundo. La conclusión es que “la guerra por el talento” no la ganan los individuos sino las organizaciones, que convierten el talento individual en capacidades y compromiso colectivo. ¿El impacto? En términos de resultados, una organización que llamamos “Human Age” (centrada en el talento) obtiene cuatro veces más que las personas por separado: tal es el poder de la sinergia. Recomiendo este libro a l@s DRHs (en realidad, a todas las personas que forman parte de esta función esencial) y a l@s CEOs que quieren apoyarse en DRHs actualizados en esta nueva era, el Talentismo. “RRHH no es sobre Recursos Humanos. RRHH empieza y acaba en el negocio, porque toda empresa es producto de su contexto. El éxito surge cuando la estrategia interna anticipa o responde a las condiciones externas”. Tras el prefacio, en el que los autores asumen la importancia del departamento de RRHH, que está cambiando a pasos agigantados, que es una disciplina dinámica e innovadora con profesionales con talento, que su peso es creciente en las empresas y que necesitamos basarnos en investigaciones serias y rigurosas, el texto se divide en cuatro partes: 1. La importancia de Recursos Humanos.¿Por qué RRHH y por qué ahora? Por cuatro fuerzas esenciales: el contexto (STEPED: social, tecnológico, medioambiental, político, económico y demográfico), la velocidad del cambio (VUCA), las expectativas de los agentes y el mercado laboral (6 I: Intensidad. Individualización, Aislamiento, Indiferencia, Inmediatez, Integración en grupos). La base empírica es el HRCS round 7 (2016), con 22 socios regionales de todo el planeta, en el que se establecen las 9 competencias de los nuevos tiempos en 3 megacompetencias. 2. Organización. La organización va más allá del propio individuo por la especialización, la optimización de costes de información, la complementariedad, el enriquecimiento psicológico (Maslow: autorrealización) y la capacidad de crear y desarrollar talento (poner en valor). Es el triunfo de la organización, de la capacidad organizativa, como procesos, cultura, sistemas, competencias “core” y objetivos estratégicos. Por ello, han de definirse las capacidades organizativas en innovación basada en los mercados, velocidad hacia el cliente y capital humano. Además, ha de construir habilidades técnicas y especificar las capacidades culturales. El libro incluye una herramienta de diagnostico de la capacidad organizativa con 30 preguntas a puntuar de 1 (por debajo de la media del sector) a 5 (Top). Para integrar las prácticas de RRHH, Ulrich y sus colegas nos proponen diferenciar Estrategia Corporativa (dónde competimos) de Estrategia de Negocio (cómo competimos), identificar la Cultura requerida, clarificar las habilidades técnicas que se necesitan y diseñar e implantar las propias prácticas (reclutamiento y selección, promoción, rotaciones, recolocación, medición, incentivos, formación, desarrollo, gestión de la información, comunicación, estructura organizativa, diseño de procesos, espacio físico, liderazgo). Entre las prioridades, la gestión del desempeño y el compromiso de los profesionales. Actualmente, las características de quien evalúa producen el 62% de la evaluación, frente al 21% de quien es evaluado; sesgos de género y etnia, foco en el individuo y no en la organización, managers mal formados… “La revisión anual es un acto poco natural en sitios poco naturales” (Steve Kerr, ex CLO de General Electric y Goldman Sachs). IBM, Deloitte, Accenture y muchos otros se la están replanteando. Y tiene claros efectos en la compensación (que debe ligarse al desempeño, se visible, adecuada en el tiempo, reversible y valorada), el desarrollo de los empleados, la retroalimentación de los clientes. La analítica de RRHH mejora el desempeño, la toma de decisiones, la aportación de valor y reduce costes innecesarios. Ulrich et al establecen 3 categorías de analíticas: métricas tradicionales, capacidad organizativa y el propio talento (mapa). El libro incorpora un “check-list” con 14 actividades diferenciadoras de RRHH. 3. Individuo. Los 3 bloques de las competencias de RRHH son: - Activista Creíble, con ejemplos de GE y General Mills. Un/a activista creíble es “un comunicador excepcional con la capacidad de enmarcar las ideas de manera simple y útil”. Credibilidad y activismo forman una matriz (hay profesionales creíbles y poco activistas y al revés). Los dos subdominios son: Influir en los demás y Obtener confianza por los resultados. L@s activistas creíbles muestran interés en los demás, son humildes y con confianza (“son Teflon en los éxitos, compartiéndolos, y Velcro en los errores, asumiéndolos”), aprenden de los éxitos y de los errores, éticos, fiables ante los agentes, persistentes, con una trayectoria de logros. - Posicionador estratégico. Son profesionales que dominan el lenguaje y la secuencia de los negocios, reconocer y ejecutan la estrategia, entienden los puntos de vista de los agentes, anticipan las tendencias y el contexto. Los 3 subdominios son: Interpretar el contexto empresarial (entorno STEPED, quién toma las decisiones clave, expectativas de los clientes, modelo de negocio), Descodificar las expectativas de los accionistas (incluyendo la Calidad Directiva), Entender las operaciones internas (cadena de valor, incluyendo los riesgos). - Navegador de la paradoja. Es hoy en día la principal megacompetencia en términos de resultados de negocio. Entre las paradojas: control o libertad, foco o amplitud, centralización o descentralización, interno o externo, individual o colectivo, estabilidad o cambio, igualdad o equidad, hard o soft, proceso o pasión, global o local, culpa o aprendizaje, técnico o cultural, corto o largo plazo. Las cualidades son dominio de la complejidad cognitiva, relaciones sociales, conexiones, consciencia personal, valores, gusto por las personas, divergencia y convergencia, decisión, mentalidad de crecimiento, agrandar (zoom in) o empequeñecer (zoom out). Las palancas estratégicas que desde RRHH aportan valor estratégico son ser Campeones de la cultura y el cambio (con la Propuesta de Valor al Empleado), Curador (administrador) del Capital Humano (talento, liderazgo, conocimientos técnicos) y Mayordomo (“steward”) de los incentivos totales. 4. ¿Y ahora qué? Para la alta dirección, la constatación de que el talento es tan importante que trasciende al departamento de RRHH, que debe pedir al DRH un trabajo de la máxima calidad, que sea ejemplo (role model) y esté actualizado. Para los propios DRHs, que han de ser ejemplo, conocer el negocio y colaborar con el resto de la organización. Para quienes deseen aspirar a RRHH, que han de conocerse bien, gestionar su carrera profesional, cultivar redes e invertir en su talento (es clave la “aprendibilidad”). Los autores, desde su amplia experiencia, recomiendan a l@s profesionales de RRHH que obtengan un certificado que avale su valía. Publicado este 2017, ‘Victory through Organization’ es un libro de referencia, basado en una exhaustiva investigación, no sólo para los profesionales de RRHH sino para la Dirección en general. La necesidad de ser activistas creíbles, posicionadores estratégic@s y navegadores de paradojas nos atañe a tod@s. Gracias, Dave, David, Mike y Wayne por vuestras sustanciales aportaciones.
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El otro día encontré en una librería ‘Cultiva tu memesfera. Somos lo que nos rodea’, de Sergio Parra (o, mejor, el libro me encontró a mí). Sergio Parra es novelista (con siete obras en su haber), divulgador, colabora con distintos medios y bloguero del Instituto de la Felicidad de Coca-Cola. Sergio concibe nuestra vida como esos naipes de “las siete familias”. Somos la suma de las personas con las que compartimos nuestro tiempo. O, como diría el refranero: “Dime con quién andas y te diré quién eres”. Nuestra felicidad, por ejemplo, depende más de cómo son nuestros amigos que del dinero que poseamos (Nicholas Christakis, Harvard). Por eso nos propone estudiar el bosque más allá de los árboles. El autor divide el texto en cuatro partes. 1. Memes y memesfera. El término fue creado por Richard Dawkins en ‘El gen egoísta’ (1976). Son los virus de la mente (elementos de una cultura transmitidos por medios no genéticos, especialmente por imitación) y guardan paralelismo con los genes (ADN). Desde las canciones de verano a las opiniones de familiares y amigos. “Están hechos del mismo material que están hechos los sueños”. Hay semilleros (que contagian) y parterres (personas que se dejan contagiar). “La imitación está imbricada en los circuitos neurológicos de nuestro cerebro”, por eso imitamos desde bebés, inconscientemente. Y además están las neuronas espejo (Giaccomo Rizzolatti), base de la empatía. La memesfera es la atmósfera de memes que respiramos, que nos rodea y que nos influye. “La memesfera eres tú”. 2. Qué contiene la memesfera. Estamos formados por las 150 personas que podemos ver (el número de Dunbar: el límite del cerebro para mantener y auténtica relación social) y por los millones que no podemos ver. “La información estadística abstracta no nos influye tanto como una anécdota” (Nicholas Taleb Tassim). Y de ellos, 12 son “el grupo de compasión” (Malcolm Gladwell). Nos afectan amigos de amigos de amigos, hasta tres grados de separación. El riesgo de ser obes@ aumenta un 57% si un@ de nuestr@s amig@s engorda (lo mismo ocurre con el alcoholismo). Sergio Parra nos propone una “dieta de memes”: normas para mantener bajo control lo que antes era producto del azar. Nuestro estado de ánimo depende de la serotonina (evitar el daño), dopamina (buscar novedades) y norepinefrina (regular las recompensas), según el psicólogo Robert Cloninger. En términos morales, si quieres ser buena persona has de rodearte de buenas personas (Stephen J. Dubner y Steven D. Levitt, Chicago). Como ejemplos, los experimentos de Stanley Milgram (1961) y Phillip Zimbardo (1971), ‘El señor de las moscas’ de William Golding o los índices de Felicidad por países (España es nº 43, el nº 1 es Vanuatu). “Ser feliz depende de la felicidad de quienes nos rodean”. Sergio se refiere a John Gottman (que predice con un 94% de fiabilidad qué parejas terminarán separándose) y lo atribuye a los sentimientos ante un conflicto: el desprecio y la crítica destructiva (más en las mujeres), la actitud defensiva y el hermetismo (más en los hombres). El contagio emocional se produce por contagio gestual. Respecto a la violencia, nos recuerda la “teoría de las ventanas rotas” (Wilson & Kelling), que se probó en Nueva York con Giuliani de alcalde y Bratton como jefe de policía). “Determinados delitos se contagian con más facilidad que otros”. Inteligencia: si quieres ser list@, hazte amig@ de Einstein”. El efecto Flynn (James Flynn, filósofo y activista de los derechos civiles de finales de los 70) demuestra que el CI está profundamente influido por el entorno. Como caso de éxito, las academias KIPP (en inglés, programa Conocimiento es Poder), que ha conseguido un 80% de universitarios en zonas deprimidas. Roseto es un pueblo del este de EEUU con una esperanza de vida superior. Sus hábitos de alimentación y ejercicio físico no difieren del resto del país. Su unicidad no está en la genética, sino en la procedencia: Roseto de Valfortore, a 160 Km al sureste de Roma, en los Apeninos, de donde muchos rosentinos emigraron en el XIX. El Roseto americano es un ejemplo de cohesión social (y eso afecta a la salud). Frente a la “ansiedad por el estatus” (Alain de Botton), la buena compañía. José Antonio Marina distingue entre culturas de independencia/autonomía y las de competitividad/logro. Tanto Goleman como Mario Alonso Puig se han referido a la influencia de los demás en nuestro estrés. Hay de hecho un “contagio de suicidio” (David Phillips, 1974) y de la buena suerte (el mejor talismán es nuestra conexión con los demás: Richard Wiseman): Sólo el 10% de nuestra existencia es aleatoria; el 90% se define por nuestra manera de pensar (súperPareto). 3. Cómo nuestro look, nuestro nombre, nuestro lenguaje y dónde vivimos determina quiénes somos. Memes geográficos: donde vivimos influye en nuestro civismo, nuestra moral e incluso nuestra felicidad. Como ejemplos, Lepe, Okinawa, los estudios de Hofstede sobre la cultura… el aspecto, que tiene efectos psicológicos asombrosos (Russel Hill y Robert Barton, Durham, en Atenas 2004: vestir de color rojo aumentaba las posibilidades de medalla). “Efecto Proteo”: cuidar la estética hace que los demás te traten de forma diferente. El look también define el nicho social. Matt Riley (‘Qué nos hace humanos’) lo llama “teoría de Asterix sobre la personalidad humana”: “En los tebeos de Goszinny y Udezo de la desafiante aldea gala que resiste al poderoso Imperio Romano hay una nítida división del trabajo. Hay un hombre fuerte (Obelix), un jefe (Abraracurcix), un druida (Panoramix), un bardo (Asuranceturix), un herrero (Esautomatix), un pescadero (Ordenalfabetix) y un hombre con ideas brillantes (Asterix). La armonía del pueblo le debe algo al hecho de que cada uno de ellos respeta el talento de los otros”. Las palabras son “huellas dactilares de la mente”. “El lenguaje no sólo transmite significados literales, sino también la actitud del hablante” (Steven Pinker). Hablamos como hablan los que nos orbitan (Noam Chomsky). La elección del nombre de pila por los padres muestra la extracción socio-económica (Stanley Liberson, ‘Una cuestión de gusto’) y permiten alianzas psicológicas, como las de los equipos de fútbol o los partidos políticos. “Escoge bien el libro que vas a leer porque vas a meterte en el cerebro de una persona que no conoces”. “No es posible leer una novela sin atribuir a la heroína los rasgos de la mujer que amamos” (Proust). “Un libro es un/a autor/a en sus mejores días, con la mente templada y el paso firme. Y eso muy raramente suele darse en la vida cotidiana”. 4. ¿Estoy discriminando a la gente si la selecciono por sus memes? Cultivar la memesfera nos aporta una nueva perspectiva. “El precio que nuestra especie ha pagado por la seguridad de vivir en grandes grupos de comunicadores que interactúan según diferentes intereses así como de las variables interrelaciones” es el precio de pensar estratégicamente respecto al otro (Daniel Dennett, ‘Romper el hechizo’). Tener presente la memesfera con lleva tomar decisiones. “Con el amor ocurre algo similar. Nos da miedo quedarnos solos y somos capaces de permanecer al lado de una persona durante décadas aunque no nos haga feliz. La costumbre disfrazada de amor. El miedo disfrazado de amor. Los conceptos románticos de determinada clase de cine disfrazados de amor. El qué dirán disfrazado de amor”. Los intentos de revolución, según Sergio Parra, son la oxigenación (excluir a los elementos nocivos, a los que no tienen nada que ofrecer) y la exclusión (“la información es clave y cada vez algo más físico, fisiológico: la información como vitamina o toxina; y nuestra respuesta es cada vez más somática, biológica”, Miguel Ibáñez). Porque “del mismo modo que podemos contagiarnos con un virus, podemos pillar un desaliento emocional que nos torne más vulnerables a ese virus y que, de un modo o de otro, socave nuestro bienestar” (Daniel Goleman). Debemos tener en cuenta el impacto memesférico de quienes nos rodean. Gracias, Sergio, por invitarnos a la reflexión con compañeros de viaje como Richard Dawkins, Susan Blackmore, Alain de Botton, Nicholas Christakis, Daniel Dennett, Malcolm Gladwell, Richard Wiseman, Daniel Goleman, Steven Johnson, Steven Pinker, Nassim Nicholas Taleb, Matt Ridley, Oliver Sacks, Edward Wilson o Fernando Savater. Los memes, genes culturales, son algo muy a tener en cuenta en el aprecio o desprecio de nuestro talento.
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Jornada en Madrid. Esta tarde he salido para Milán, donde me ha invitado el Top Employers Insititute para impartir una conferencia sobre Talento y Liderazgo. Mi gratitud a Alessio, Massimo, Cristina, Belén y a todo el equipo italiano del TEI por esta generosa oportunidad. De la prensa de ayer, echo de menos a John Carlin (sus reflexiones sobre el deporte y la sociedad nos acompañan a lo largo del año) y me quedo con: - Las “ideas” de José Antonio Marina. En este caso, los robots espirituales. Hace 20 años, el visionario Ray Kurzweil publicó ‘La era de las máquinas espitirituales’. El actual director de investigación de Google ha acertado bastante sobre la Inteligencia Artificial. El Parlamento Europeo está preocupado por la autonomía de los robots y su capacidad de “decidir”. Se están recuperando las leyes de Asimov: una “inteligencia expandida” en la que JAM está trabajando (proyecto Centauro). - El modelo colaborativo ya es el 1’4% del PIB, por Esther Paniagua. Se hace eco del estudio de la fundación EY, la Asociación Española de Economía Digital, FEF, Círculo de Empresarios y COTEC. El mayor impacto es en compraventa, alojamiento y transporte. La mitad de la población (55%) ha utilizado P2P. “El mayor problema de la UE es la híper-regulación”. - Cinco ideas que mató Trump, por Moisés Naïm. El periodista se refiere a la verdad, la creencia de que dirigir una empresa enseña a dirigir un gobierno, que POTUS (el Presidente de los EEUU) sea la persona con más poder del mundo, que la longevidad de una democracia la protege de la corrupción y el nepotismo y la apatía política (gracias a Donald Trump, millones de personas se han activado). - La revancha del wahabismo, por Javier Martín, autor de ‘La casa de Saúd’ y uno de los mayores expertos en Oriente Medio. Arabia Saudí trata de mantener su poder ante nuevos enemigos (Qatar) y viejos rivales (los hermanos musulmanes). El eje Turquía-Qatar es un nuevo poder tras las “primaveras árabes”. - Nadar como la sirenita ya no es un cuento, por Cristina Galafate. Se trata de un nuevo “coaching” para niñas con una única aleta: la inmovilidad de las piernas favorece el abdomen. El equipo para la actividad cuesta 139€. - WonderWoman, la primera película de superhéroes con una mujer protagonista, está siendo un éxito de público y crítica. Hacía falta una cinta así, aunque sea con un plan de marketing muy discreto y escaso/nulo merchandising. - Y dos entrevistas muy interesantes: de Jorge Rivera a José María Álvarez-Pallete, Presidente de Telefónica: “La revolución digital necesita un marco universal de valores”, “Al teléfono fijo le costó 75 años llegar a 100 M de usuarios; a Pokemon Go, 23 días”, “La vida analógica y la vida digital se están fusionando”, “Aprendo en Twitter lo que no está en los escritos”. Y de Carlos Salas al economista Daaron Acemoglu (‘Por qué fracasan los países’): “La Inteligencia Artificial modifica la forma en que se obtiene información. Estamos viendo artículos escritos por robots”, “A las revoluciones casi siempre les acaba saliendo el tiro por la culata… Venezuela es hoy un régimen cleptocrático y represivo”, “La realidad es que muchos políticos son corruptos. La única razón por la que no se van a corromper es porque están vigilados”.
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Hoy he pasado un estupendo día en Milán, participando en la HR Conference de Top Employers Italia (79 empresas certificadas), en el Politécnico di Milano con AIDP (el AEDIPE transalpino). Mi gratitud a Alessio, Massimo, Davide, Cristina, Michelle, Emmanuella y todo el equipo italiano de TE. Ha abierto la sesión Alessio Tanganelli y después Massimo y Davide han presentado las tendencias globales de RRHH según el estudio de Top Employers. Posteriormente, el profesor Mariano Corso, responsable científico del Observatorio de Innovación en Prácticas de RRHH nos ha hablado sobre ‘Guiar a la persona hacia el futuro del empleo’. Giuseppe de Nichilo, DRH de Toyota, ha tratado su caso de éxito, la gestión del cambio con la perspectiva 2020. Tras el break, el presidente de Costa Cruceros, Neil Palomba, nos ha hablado del “Smart Working” (de moda en Italia) y de la transformación de su compañía, perteneciente al mayor grupo turístico del mundo (Carnival Corporation). Y Daniela Conti, DRH de la Fondazione Poliambulanza (un importante grupo de hospitales), nos ha explicado las medidas tomadas como empresa saludable (desde yoga y mindfulness a campamentos de verano). Andrea Orlandini, VP de AIDP, ha comentado los distintos roles del DRH en la gestión del cambio: de abogado y psicólogo a negociador, antropólogo, con conocimientos de estrategia, finanzas, marketing, digital, etc. Renovarse o morir. Como clausura del evento, un servidor ha tenido el privilegio de hablar (en inglés, porque mi italiano no me permite dar una conferencia a este nivel todavía) sobre el valor estratégico de la gestión del talento y por qué el talento, el liderazgo y la empleabilidad marcan la diferencia. Vivimos en un “mundo de locos”, en el que Putin y Trump han formado un continuo, Europa está liderada por el eje Mercron (Merkel & Macron) y Eurovisión lo gana Portugal con un fado. Un mundo imprevisible, híperVUCA, que en realidad es un cambio de época: el Talentismo. El “nombre del juego” es la Empleabilidad (Sumantra Ghoshal, 2004). Me he referido a su teoría del “smell of the place”, Milán o Valencia en primavera, Calcuta en verano. Las empresas que triunfan lo hacen por su ambición interna y los valores. He contado “los 7 magníficos” del Liderazgo: aprendizaje, atracción, fidelización, engagement, clima, margen y facturación. Y todavía no hemos visto nada (los conocimientos se duplicarán en 72 días para 2020). Para sobrevivir, adaptarse al menos al ritmo del entorno (Ley de Revans, una ley “darwinista” que aplicó Jack Welch). - Los CEOs tienen, como sabes, cinco preocupaciones (concerns) principales: el crecimiento rentable, la excelencia, la innovación eficiente, la productividad y la supervivencia de la compañía que dirigen. Ninguna de esas cinco es el Talento o el Liderazgo. Sin embargo, son las palancas para lograr las consecuencias deseadas. He definido el Liderazgo como “Talento para influir decisivamente en los demás” y compartido las investigaciones de Amy Cuddy sobre la presencia (actitud, postura corporal, “desgraciado” o WonderWoman), de los Gottman sobre la fidelización (5:1) y de Sonja Lyubomirsky sobre la felicidad (la regla del 40% voluntario). Tras el almuerzo (“light lunch”), hemos disfrutado del “Executive Circle” sobre People Strategy 4.0. con una veintena de DRH de empresas TOP liderado por Mariano Corso. El profesor Corso ha presentado un modelo para la estrategia “People First”: - Smart Working y Gestión basada en resultados - Employer Branding y Desarrollo del Talento - Cultura Digital y de Innovación Los distintos Top Employers han compartido sus mejores prácticas y el diagnostico de su momento actual. Empresas tan importantes como AstraZeneca (Patrizia), Valeo (Paolo), Zurich (Donato), Toyota (Giuseppe), Costa Cruceros (Paolo), Sanofi (Andrea), EY (Valeria), AIPD (Andrea) y un largo etcétera. Hemos aprendido mucho de sus aportaciones. La Asociación Italiana para la Dirección de Personas edita una revista muy interesante y me han regalado tres números recientes: Los retos del futuro, El cambio, En la mente del número. De este último, sobre Neurociencia y Liderazgo, quiero destacar ‘El perfil hormonal del buen líder’, de Maria Emanuela Salati, Attilio Leoni y Nicola Todisco. Un reciente estudio del NeuroLeadership Institute (Davis y Mehta) sostiene que los mejores líderes combinan: - un alto nivel de testosterona - un bajo nivel de cortisol - la oxitocina adecuada al contexto Tiene sentido. Los autores se refieren a la oxitocina como “la hormona de la confianza” (Paul Zak) y agregan la dopamina (gratificación) y la serotonina (la hormona del buen humor). “Las hormonas influyen en el Liderazgo, pero también los comportamientos del/de la líder modifican el perfil hormonal”. Sí, funciona en los dos sentidos. Por ejemplo, dormir adecuadamente reduce el cortisol y participar en actividades sociales (si son positivas) eleva la oxitocina. Incluso el modo de pensar, y el lenguaje que utilizamos, provoca subidas y bajadas en los niveles de cortisol, de testosterona y oxitocina, de serotonina y dopamina. Vuelta a Madrid en el vuelo desde Bérgamo a las 21,20 h. Mañana por la mañana, Málaga, para participar en una jornada sobre empresa y deporte.
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Esta mañana APD ha organizado en Málaga una jornada sobre equipos y estrategias de élite. Una reflexión sobre la empresa y el deporte enormemente valiosa. Mi profunda gratitud a Felipe Medina, Aiste Chimichiute y todo el equipo de APD Zona Sur. Ha abierto el acto el alcalde de Málaga, Ilmo, Sr. D. Francisco de la Torre. Después, Felipe Medina (director de APD Sur), José Migual Villada (DKV Seguros) y Carlos Carrasco (Colegio Oficial de Médicos) han presentado el evento. Como sabes, Málaga cuenta con equipos de primera en fútbol y baloncesto, y destaca en un buen número de actividades deportivas, desde la vela al atletismo. Hemos tenido una mesa redonda muy interesante sobre patrocinio deportivo, moderada por José Ruiz Pardo, presidente del Club de Marketing de Málaga, con Antonio Lacasa (Director del Centro de Especialización de Marketing y Deporte de ESIC), Santiago Alfonso (Director de Marketing y Comunicación del Grupo Cosentino) y Gema Lobillo (docente e investigadora de la Universidad de Málaga). Han hablado del ROI de las inversiones en el patrocinio deportivo, de valores y propósito, de la necesidad de los clubes no de “pedir” patrocinio sino de “ofrecer” patrocinio (aportar valor), etc. Posteriormente un servidor ha explicado en 30’ esta “década prodigiosa” del deporte español, desde que con la Dra. Leonor Gallardo escribiéramos ‘Liderazgo, Empresa y Deporte (premio Éveris de Ensayo 2008) con el modelo 5+1 E: Estrategia, Equipo, Emociones (no anularlas sino canalizarlas), Empeño (aprovechar el potencial), Equilibrio (Flexeverancia: Perseverancia en los valores, en la identidad; Flexibilidad en todo lo demás). Y la Ética, “el modo más inteligente de vivir”. En este mundo híperVUCA, estos seis pilares son más importantes que nunca. He recordado aquella frase de nuestro premio Nobel D. Jacinto Benavente: “Muchos creen que el talento es cuestión de suerte, y sin embargo la suerte es cuestión de talento”. Con ‘Liderazgo Guardiola’ (2009) aprendimos que las siete claves de las empresas más admiradas (tomarse en serio la misión, la visión y los valores; el éxito atrae al éxito; incorporar el talento que se necesita; clima laboral; promoción interna en más del 80%; gestión del desempeño; compensación equitativa y competitiva). Una Marca que es una promesa de valor, y responde a las 5 preocupaciones de la alta dirección: crecimiento rentable, excelencia, innovación eficiente, productividad, sostenibilidad. ‘Mourinho vs Guardiola’ nos descubrió más las similitudes del líder-coach que las diferencias (evidentes, en las ruedas de prensa) entre los actuales entrenadores del Manchester United y el Manchester City y en su día del Real Madrid y el FC Barcelona. L@s líderes-coaches saben decidir, gozan de autoridad moral, escuchan con atención, muestran humildad y humanidad, prescinden de personas tóxicas, ponen el foco en el cliente, canalizan las emociones y son ecuánimes. El nuevo liderazgo potencia una identidad mediante la cultura del esfuerzo y con un estado de ánimo ganador. De la trilogía de La Roja (Eurocopas de 2008 y 2012, Mundial de 2010) aprendimos el valor de un equipo, como grupo que genera sinergias. Como definirlo, inspirar al equipo, compometerlo, equilibrarlo, atemperarlo (serenidad, resiliencia). Mi buena amiga Raquel Casero, a quien hacía tiempo no veía, nos ha hablado de lo que el deporte aporta a la empresa y viceversa. El valor del entrenamiento, con ejemplos como Paquito Fernández Ochoa (que llamaba a Raquel “la seño”), Rafa Nadal, Jon Santacana, Imán Ghbalou (campeona del mundo WMF), de las cualidades de los deportistas, la diferencia entre orientación a la tarea (excelencia) y al ego (el fin justificando los medios). Y el hecho de que nuestros deportistas de oro son milenials… con valores y con grandes entrenadores, eso sí. Tras el descanso del café, hemos tenido una fantástica mesa redonda con Raquel Casero (socia-directora de Hi Coaching), Valdemaras Chomicius “Homicius” (bronce olímpico Barcelona 92, entrenador y consejero) y Javier Imbroda (17 temporadas entrenador de la ACB, seleccionador nacional, ex director de deporte del Ayuntamiento de Málaga, autor del libro ‘Si temes la soledad no seas entrenador). Hemos recordando la independencia de Lituania y su equipo nacional de baloncesto (el deporte como pasión y como esperanza) en 1992, la importancia del entrenamiento (en el deporte como en la vida) y los avances de la neurociencia (especialmente, nuestro conocimiento sobre las hormonas). El gran Javier Imbroda ha comentado, por primera vez en público, que padece un cáncer desde hace 10 meses y que “este partido también lo va a ganar”. Estoy seguro, totalmente seguro, de ello. Ojalá tengamos un ‘Informe Robinson’ sobre la hazaña de Lituania en los Juegos del 92 (Chomicius, Sabonis, Kurtinaitis, Marciulionis, con Vladas Garastas de seleccionador y, sí, Javier Imbroda de segundo entrenador). Gracias, Javier, Valdemaras, Raquel, por esta mesa tan especial.
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Hoy hemos acogido en la Talent Tower la reunión de las empresas Top Employers de final de temporada. Por la mañana, Top Practices con la apertura como anfitriona de Loles Sala, directora de Talento y Cultura de ManpowerGroup y Salvador Ibáñez, country manager del Top Employers Institute. Ha estado con nosotros Amy S. Dufrane, CEO de HRCI, que ha expuesto la importancia de que los profesionales de RRHH estén certificados como expertos (más de 400 personas en el caso de nuestro grupo) y las experiencias prácticas de Heineken (el programa HOW de desarrollo del liderazgo) y Nationale Nederlanden. Un servidor ha hablado a los asistentes (DRHs de gran parte de las 81 empresas certificadas Top Employers) sobre ‘Lo que les preocupa a los CEOs’. 17% de nuevos Consejeros Delegados el año pasado (una “esperanza de vida” entre 5 y 6 años) y un interés en cinco grandes temas: - Excelencia (superar las expectativas del cliente) - Productividad (por el “efecto Zara”, las grandes empresas en España están creciendo un 3-4% anual, en tanto que las pymes un 0’3-0’4%) - Sostenibilidad de la propia empresa Me gusta provocar diciendo que a l@s CEOs “no les interesa ni el talento ni el liderazgo”. Así es “directamente” (han de reportar a los accionistas sobre estos cinco enormes asuntos); sin embargo, el talento y el liderazgo son las palancas (“dadme un punto de apoyo y moveré el mundo”, Arquímedes) que logran sus propósitos. Desde la dirección de RRHH, la aportación de valor consiste precisamente en dotar a la organización de un modelo de Liderazgo propio y un mapa de talento para conseguirlo. Las cinco soluciones que l@s DRHs deben favorecer para sus CEOs son: - Convertirles en líderes innovadores a través del Coaching Estratégico. L@s CEOs deben tener sus coaches estratégicos en un entorno híperVUCA. - Detectar bien el Talento y el Potencial, con herramientas profesionales de valoración (assesment). - Hacer que los profesionales de la empresa se “enganchen” con las 3 E (en inglés) del Engagement de la profesora Silvia Damiano: disfrutar (enjoy), conectarse emocionalmente, empowerment. - Acelerar el aprendizaje (“learnability”, aprendibilidad, concepto acuñado por Mara Swan: no es lo que sabemos sino lo que estamos dispuest@s a apender). - Conseguir que nuestra gente sea feliz (la regla del 40% voluntario de Sonja Lyubomirsky). Por la tarde, hemos tenido en la Talent Tower el Summit (palabra que, como sabes, proviene del latín “Sumus”, lo más). Tras la apertura por parte de María José Martín, DG de Right Management, hemos disfrutado de una espléndida conferencia de Silvia Leal, mentora de Tecnología y Estrategia Digital del Human Age Institute, que nos ha expuesto como sólo ella sabe hacerlo los peligros y las oportunidades del tsunami digital. Como en la película ‘Lo Imposible’ (la historia de María Belón y su familia), está en riesgo la supervivencia. Posteriormente, una veintena de directores de RRHH han analizado en grupos lo que supone para sus compañías en los próximos años. Telón. Hay finales que se ven venir, de alta probabilidad y muy alto impacto. Mi gratitud a Salvador Ibáñez y su equipo, a Loles, Elena, Inma, Marta y todo el equipo de ManpowerGroup, así como a Cristina y Diana por la perfecta organización del evento. La semana que viene celebraremos la “learnability week” con un montón de actividades presenciales y en las redes sociales. Quien no aprende (sobre todo, de la experiencia) está condenad@ a repetirla una y otra vez.
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Después de estar un rato en la Talent Tower, he disfrutado en el Campus Puente Nuevo (la Universidad Corporativa de Gas Natural Unión Fenosa) del II Foro de Certificaciones en RRHH organizado por 2mProgress con el apoyo de ManpowerGroup y People First Consulting, retransmitido por Foro de Recursos Humanos, el programa dirigido por Fran García Cabello. La apertura del acto ha corrido a cargo de José Luis Ausín, gerente del Campus Puente Nuevo. Con Gas Natural Fenosa nos une un “partnership” en distintas actividades. José Luis ha señalado que “hay que profesionalizar la función de RRHH”. Alejandro Uceda, CEO de 2mProgress, ha hablado de fiabilidad, rigor, excelencia y un lenguaje común. “Ningún profesional puede quedar desactualizado”. “El cambio es la norma”. El acto ha constado de dos mesas redondas: en la primera hemos intervenido Amy S. Dufrane, CEO global de HRCI; Laura Middleton, CEO de HRCP; Salvador Ibáñez, country manager del Top Employers Institute; Antonio Velázquez, presidente del Instituto Internacional de Capital Humano, y un servidor en calidad de Head of Talent de ManpowerGroup. En su primera visita a España, Amy ha comentado el libro de Patrick Lencioni, ‘The truth about employee engagement’ (La verdad sobre la involucración de los empleados). Para que los empleados se “enganchen” es necesario conocerles y cuidarles, que su rol aporte y que sus expectativas estén claras (y su contribución sea medible). “Las personas y organizaciones trabajan mejor gracias a HRCI”. En una investigación conjunta de HRCI y Top Employers Institute, las empresas con certificación han crecido en valor de la acción 9’4% en un año y 57% en 5 años, en beneficios 4’6% en un año y 25’1% en cinco años y la mejora de la marca empresarial es considerable. 7 certificaciones, 40 años de experiencia, más del 85% de las Fortune 500. Laura ha hablado de la preparación (estudiar, estudiar, estudiar), de que el 60% aprueban los certificados HRCI y cuando se preparan mediante HRCP lo consiguen en más del 90%. Salvador (TEI) ha hablado de los nueve criterios para los Top Employers: Estrategia de Talento, Planificación de plantilla, On-Boarding, Aprendizaje y Desarrollo, Gestión del Desempeño, Gestión de Carrera, Desarrollo de Liderazgo y Compensación & Beneficios. En cada patrón de preguntas se analizan la estrategia, la proactividad de la dirección, las prácticas, las métricas y la tecnología. Los informes para los Top Employers incluyen 600 medidas, un completo informe de 130 páginas y un Cuadro de Mando Integral sintético de una sola página. Salva ha comentado que en numerosas empresas de Asia la alta dirección dedica su tiempo al análisis de estos resultados. El country manager del Top Employers Institute se ha referido al entorno VUCA, al talento, la armonización, el compromiso, la atracción y la digitalización. Atracción de Talento (PVT), Experiencia talento cliente, Digitalización y cuidar a la gente, Fusiones/integración con refuerzo del Liderazgo y estar a la vanguardia de la Gestión del Talento (Best Practices Sharing). Como gran ejemplo, DHL Express, Top Employer en 73 países. Mi enhorabuena, Salva, por una estupenda presentación. De l@s 500.000 profesionales en 130 países certificados por HRCI, más de 400 pertenecen a ManpowerGroup, que actúa en dos tercios de esos países. Por ello, nuestra visión parte de la práctica. He comentado que “certificarse” proviene del latín “certificare”: “fijare” (hacer) y “certus” (decidido, resuelto, seguro). Es una idea selección respecto a lo falso. En este mundo híperVUCA (con la U, en inglés, de incierto), lo cierto, lo que un@ sabe, es especialmente valioso. En el modelo SCARF de NeuroLiderazgo de David Rock, la C es de Certidumbre. El problema es que sobre Recursos Humanos todo el mundo cree saber. Y, citando una vez más a Emilio Duró, “no hay nada más peligroso que un tonto motivado”. Uno de los mayores males de nuestra sociedad. Por último, me he referido a las que considero cinco ventajas de la certificación: 1. Frente a la “Torre de Babel”, un mismo lenguaje, válido y aplicado. 2. Compartir las mejores prácticas. 3. El Talento Organizativo, como ha explicado Dave Ulrich en su último libro, es cuatro veces el Talento individual. Para lograr esa sinergia del 400% hay que saber. 4. El CEO tiene cinco preocupaciones: crecimiento rentable, excelencia, innovación eficiente, productividad y sostenibilidad. Los DRHs manejan las palancas para lograrlo. 5. La tasa de mortalidad se ha multiplicado por cinco desde los años 40. “Para hacerlo bien tienes que adaptarte muy rápidamente al entorno, y para ello se necesita paso firme”. Antonio Velázquez se ha referido a los esfuerzos de la universidad para mejorar las certificaciones. “Necesitamos mapas” (digital, financiero, RRHH). Además se han entregado los premios HRCI a Joaquín Rubio, Silvia Muñoz, Jesús Campo, Olga Núñez, Javier Sánchez Arias y Manuel Purrúa, y en la segunda mesa de debate, sobre Transformación de Recursos Humanos y Liderazgo Estratégico, han intervenido Santiago Puebla, director de El Periódico del Talento; Rafael Martí, DRH de Logista; Pablo Collado, Socio Director de People First Consulting; Juan García del Valle, Director de Consultoría de JGV; y Carlos da Palma, de SkillsSoft. Rafael ha destacado la doble perspectiva operacional y estratégica de la función de RRHH. “Queda mucho camino por madurar, y eso se hace con preparación”. Santiago ha destacado el cambio en las empresas hace la orientación cliente. “No tener personas certificadas implica que es muy complicado gestionar el cambio”. Pablo ha hablado de digitalizar e implantar una nueva cultura. “Las empresas dan importancia a las certificaciones, las empresas nos las piden”. Juan ha resaltado el papel del DRH en el comité de dirección. Para Carlos, “las certificaciones están en todas las áreas”. En el turno de preguntas, Fran ha preguntado sobre los retos de la función de RRHH. Hemos hablado de Modelos de Liderazgo propio, análisis (serio y riguroso) del potencial, experiencia talento-cliente, organizaciones líquidas y aprendibilidad. Mi gratitud a José Luis y el resto de anfitriones de Gas Natural Fenosa; a Álex, Fini, Joaquín, Amy, Jordi y todo el equipo de HRCI; a Salva y a Santiago (ha sido estupendo la vuelta a Madrid los tres); a Fran y sus colaboradores del Foro de Recursos Humanos. En un mundo tan VUCA, conviene tener las ideas claras.
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Sábado de San Juan. Felicidades a todos los Juanes, Juanas y Juanitos y muchísimas gracias a las decenas y decenas de personas que me habéis felicitado hoy.
Me he “regalado” por mi santo un curso, Comunicar con éxito, del gran Luis Dorrego. Director escénico con más de 30 años de experiencia, desde 1985 ha sido profesor de la Universidad Complutense, Universidad de Nueva York (NYU), George Washington, Universidad de Alcalá de Henares, Fundación Ortega y Gasset, Fundación Rafael del Pino, Instituto Cervantes, etc. Practicioner de PNL, coach por AECOP, experto en Constelaciones Familiares y Organizacionales, en comunicación y en inteligencia emocional, su trabajo en entrenamiento integral es de los mejores de nuestro país. Para el curso, hemos tenido que escribir y memorizar un texto propio (que hemos expuesto ante nuestr@s compañer@s) y hemos trabajado en la práctica las habilidades de comunicación para el liderazgo: la emocionalidad, el lenguaje y el cuerpo. Emociones + Pensamiento = Sentimiento “Yo decido qué hacer con mi miedo”. Cuanto más lo rechaces, más fuerte se hará. Luis nos ha hecho trabajar una y otra vez “qué quiero conseguir del público” desde la coherencia interna y externa (Luis Dorrego trabajó con José Carlos Plaza y William Leighton, que analizaba en profundidad los textos dramáticos). Entre las grandes lecciones del día, la noción de que “Transmitir no es lo mismo que Comunicar” (uno es sin alma, el otro es todo alma), poner los pies en el suelo (física y emocionalmente), la propia valoración (“Si somos hijos de Dios, seremos dioses; de la nada creamos”), hacer nuestro el texto y saber qué hacer con nuestro cuerpo, centrarnos en los objetivos comunicativos (“convencer a alguien de algo todo el tiempo”), sobresalir en la cultura del “enfado comunicativo”, las impresiones (“no hay una segunda oportunidad de crear una primera impresión”), los silencios y las pausas, la conexión real... La comunicación conlleva responsabilidad. “Lo que no quiero hacer me da poder”. “El nombre es mi identidad y si no valoro mi identidad no me estoy valorando a mí”. Prometo leer textos prácticos sobre comunicación recomendados por Luis Dorrego, como el ‘Manual de Técnica Vocal’ de Victoria Blasco y sus ejercicios prácticos, así como ‘Coaching a escena’, del propio Luis. Gracias a Luis Dorrego y a tod@s mis compañer@s participantes en el mismo. Mañana tendremos la segunda parte, por la mañana y por la tarde.
Ya en casa, hemos visto (de nuevo, pero esta vez en Movistar+) ‘Creed. La leyenda de Rocky’. Una película al estilo de las anteriores, sobre valores y lucha. Muy positiva. “Si yo lucho, tú también”, “En cada golpe que he dado he estado solo”, “Luchas contra ti mismo. El otro sólo está en medio”.
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Me siento muy satisfecho con el curso que he realizado este fin de semana con Luis Dorrego, un experto en comunicación con más de 30 años de experiencia en dirección escénica. A partir de lo que había pasado entre ayer hoy (en general, los participantes nos habíamos sentido agotados anoche, habíamos desconectado a la hora de cenar, estábamos activados durante el sueño y veníamos con ganas renovadas), hemos practicado una serie de actividades interesantes: “No lo consigues porque lo intentas”, “He de pasar del “tengo que” al “necesito”, “¿Para qué quiero ser perfecto HOY? Todos los perfectos están en el cementerio, porque no se equivocan”, “No es lo mismo la superación que la perfección. El perfeccionismo es una forma de auto-boicot”, “Menos es más”. Hemos trabajado las emociones que deseamos conectar con los demás y los super-objetivos. En el caso del propio Luis Dorrego, “yo creo en un mundo en el que el Amor conduce a la Libertad”. Sí, la comunicación es un acto de responsabilidad absoluta. Cuando comparas las grabaciones al inicio del curso y esta tarde, la transformación es espectacular. Mi profunda gratitud a l@s compañer@s del curso, que me han enseñado muchísimas cosas y que han mejorado considerablemente su comunicación desde el foco (formular las preguntas adecuadas), las emociones (lo que buscamos lograr en la audiencia y cómo obtenerlo) y el cuerpo (que suele jugar en nuestra contra y debemos obtener que juegue a nuestro favor). Luis Dorrego me ha regalado, y dedicado, su libro ‘Coaching a escena. Recursos teatrales para la transformación’.para En la presentación, ‘Teatro y Coaching’ desde los antiguos griegos hace 2.500 años a Augusto Boal y su ‘Teatro-Fórum’. - Escucha y observación interior. “Sólo se volverá clara la visión cuando puedas mirar en tu propio corazón, porque quien mira hacia fuera, duerme, y quien mira hacia dentro, despierta” (Carl Jung). Para aprovechar la voz interior, ejercicios como ‘Apaga la radio’ (40’), La voz de la naturaleza (50’). Conciencia corporal: “El cuerpo grita lo que calla tu boca”, con ejercicios como ‘Este soy yo’ (30’), con la variante en movimiento (30’), El escáner (20’) o ‘Escucha a tu síntoma’ (20’). Conciencia emocional: “No olvidemos que las pequeñas emociones son los capitanes de nuestras vidas y las obedecemos sin siquiera darnos cuenta” (Van Gogh), con ejercicios como ‘Las emociones básicas’ (20’), ‘Pensar, sentir y expresar’ (20’), ‘El monólogo ininterrumpido’ (20’). - Abrirse al mundo exterior: “La mayoría de las personas ve sin mirar, oye sin escuchar, toca sin sentir, come sin saborear, se mueve sin saber lo que hace, respira sin darse cuenta de los aromas y fragancias, y habla sin pensar” (Leonardo da Vinci). Ejercicios para la vista (El detective, de 10’; Iguales pero diferentes, de 10’; El lienzo, de 20’; A ciegas, de 15’; Calibrando tu luz, de 20’), el oído, el tacto, el olfato y el gusto (Haciendo manitas, de 30’; Un nuevo mundo, de 30’; El jardín de los aromas, de 30’; El paseo de las caricias, de 2’). “Sólo los sentidos pueden curar el alma, igual que sólo el alma puede curar los sentidos” (Óscar Wilde). - Creer en uno mismo, la confianza. Pensamiento positivo (El lápiz mágico, 5’; El cangrejo, 20’; Rayuela, 20’; La máscara social, 25’. El método psicofísico: “Una vez que sientes una confianza así en tu interior haces lo primero que se te ocurre y que dicta tu corazón y todo sale bien” (Orhan Pamuk), con ejercicios como ‘Sostenerme y sostenerte’ (20’), El viaje imaginario (15’) o ‘La luz que atraviesa’ (15’). La deshinibición: Meditando en jerigonza (20’), La anécdota (15’), El atractivo que hay en ti (20’). Desarrollo de la intuición: El sabio interior (20’), Los objetos hablan (20’). - El encuentro con el otro. La empatía: ‘El barrendero y el alcalde’ (15’), Reflejado en el otro (15’), Mensajes mudos (20’), ¡Buenos días! (20’), Duelo de emociones (40’), ¿Y si yo fuera tú? (20’). Conciencia familiar: Y tú, ¿de quién eres? (20’), ¡Todos a la mesa! (30’), Valores disfrazados (30’). Conciencia social: Deshaciendo nudos (20’), Nos hundimos, ¡Sálvese quien pueda! (20’), La orquesta (40’), Abrazando abrazos (20’), Círculo amoroso (20’). - Trabajo con objetivos y superación de creencias limitantes. Integración orgánica de objetivos: El cuerpo lo sabe (10’), La flecha (25’), La bola de los deseos (30’). Superación de creencias limitantes: Vomitando creencias (15’), Actualizando software (30’), Cruzando el río (25’), La muralla imaginaria (15’), Repetimos toma (20’). Activación de objetivos: Caminando al futuro (20’), La alfombra voladora (25’), El caos constructivo (25’). - Gestión de conflictos: El puente. Conflicto interno: La balanza (10’), Salir de la cárcel (10’), ¿Playa o montaña? (30’), Los dos túneles (30’). Conflicto con el otro: De aquí no pasas (20’), Atado de pies y manos (20’), El guerrero (20’), Invasores y defensores (120’), Dímelo bien (20’), Dr. Jeckyll y Mr Hyde (30+60’), De erizos a cachorros (90’), David contra Goliat (90’), El bar de un solo cliente (60’), Tú, yo, nosotros (20’), El triángulo de las Bermudas (90’), El camino del perdón (90’). - Mostrarse en el mundo: la autenticidad. El camaleón ante el espejo (10’), Lo que nunca te he dicho (40’), El cofre de los secretos (45’), El personaje escondido (90’), Tú de qué vas (3x90’), Carnaval de los personajes (4’5 horas) y Entrar y salir del personaje (30’). Además de estas 79 dinámicas, el libro incluye un vocabulario emocional, un catálogo de personajes, preguntas eficaces, recomendaciones musicales, bibliografía y glosario de términos. Un valioso conjunto de recursos para mejorar como comunicadores.
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