먹튀포럼

Llegué ayer muy satisfecho de Barcelona por el trabajo con l@s 21 directiv@s de primer nivel de una multinacional industrial a la que, no por casualidad, le están yendo muy bien las cosas (en España, mejor que en otras plantas de Europa) y es consciente de que compite contra sí misma (para lograr su mejor versión) y debe introducir más diversidad (de género, de edades, de estudios, de experiencias) ahora que tiene éxito para ganar el futuro. Me encanta comprobar que dominan el Diversigrama (eneagrama aplicado al mundo profesional) y que desarrollan su Liderazgo no sólo con un modelo y perfil propios (imprescindibles hoy en día), sino desde la tolerancia inteligente, conociéndose a sí mism@s y el diversitipo de l@s demás. Así se avanza en equipos de alto rendimiento, desde el aprovechamiento de la diversidad intangible. De nuevo, mi gratitud a Rafa (qué gran tándem) y a quienes en la empresa cliente lo hicieron posible.

Hoy AVE a Villena, una ciudad (desde 1525, año en el que Carlos V la dotó de esta carta de naturaleza) de 35.000 habitantes. Su alcalde, Francisco Javier Esquembre (1962), es el primer edil ecologista de nuestro país. Un médico que obtuvo el consistorio en 2011 en coalición con el PSPV y una parte del PP y que cuatro años después logró una holgada mayoría absoluta. Una persona que aprende y practica el Liderazgo Innovador. En Villena he hablado esta tarde del “Triángulo del Valor: Talento, Liderazgo y Marca”. Ya sabes que Valor es lo que los clientes (externos, internos, ciudadanos) esperan de ti. Si eres una “marca blanca”, una marca de distribuidor (intercambiable), no esperan nada. Si eres una “marca de alto valor” esperan mucho (como Cristiano Ronaldo, cuya Marca vale más de 102 M € y se ha duplicado en desde 2015 con la consecución de la Champions, la Eurocopa de selecciones con Portugal y el Mundial de Clubs en 2016). Citando a Jeff Bezos, “your brand is what other people say about you when you’re not in the room” (Tu Marca es lo que dicen de ti cuando no estás presente). Si “entregas” (delivery) aún más de lo que esperan de ti, ahí está la excelencia (que, como nos enseñó Aristóteles, no debe ser un acto sino un hábito).

He estado leyendo el número de enero-febrero 2017 de ‘Mente y Cerebro’, versión española de la revista de psicología y neurociencias ‘Gehirn und Geist’. En portada, ‘El poder del PODER. Cómo y por qué nos transforma’. Theodor Schaarschimdt se pregunta si ‘¿Nos transforma el poder?’. Al parecer, quienes logran el mayor cargo en el ámbito político o empresarial, suelen convertirse en otra persona. Este periodista y psicólogo pone como ejemplo a Recep Tayyip Erdogan, presidente de Turquía. De niño vendía rosquillas de sésamo en el puerto de Estambul. Quería ser futbolista y predicador. Los votantes confiaron en Erdogan porque “era uno de ellos”. Según el autor, hoy es “una persona ególatra y sedienta de poder” que ha pasado de reformista a abusador. En palabras del historiador John Dalbert-Acton: “El poder corrompe; el poder absoluto corrompe absolutamente”. Bertrand Russel dijo que el poder en sociedad es como la energía en la física: el impulso básico del ser humano. Adam Galinsky (Columbia) que el poder permite a las personas actuar libremente.

“Las personas con y sin poder viven en mundos completamente distintos”, Dacher Kelner (Berkeley). Las personas se atienen menos a las normas sociales cuanto más poder ganan. “Cuando las personas alcanzan puestos de poder, sobreestiman sus capacidades, corren mayores riesgos, tienden a pensar a partir de estereotipos e ignoran con mayor frecuencia los puntos de vista del resto de congéneres”. Es la “paradoja del poder” que ha enunciado Kelner: se pierde buena parte del talento. Las personas más influyentes son más conceptuales (Pamela Smith, UCSD) y no se pierden en los detalles.

Doble moral: las personas poderosas pueden ser más laxas en relación a la ética (Joris Lamers, Universidad de Colonia). “En lugar de emplear su influencia para favorecer el bienestar del grupo, los poderosos actúan a menudo en beneficio propio; también muestran poca empatía”. Que el poder sea personal o social (McClelland) depende de la situación politica, la cultura corporativa y la propia persona. Theodor concluye: “El poder puede corromper, pero no tiene por qué”.

Estupendo artículo. Creo que el Coaching Estratégico es muy valioso para desarrollar las 3 H de Manfred Kets de Vries (Humildad, Humanidad y sentido del Humor), de las que hablé en ‘La sensación de fluidez’, que evitan que los líderes “se pasen de rosca”. El mencionado psicólogo social Joris Lammers es entrevistado por Theodor Schaarschmidt: Necesitamos el poder porque “los humanos somos una especia cooperativa y practicamos el reparto de tareas”. Perseguimos objetivos personales y sociales. “El poder nos hace ser otro” (su investigación demuestra que las personas poderosas ven el mundo de otra manera”. Los maquiavélicos, psicópatas o narcisistas no deben asumir tareas de liderazgo, “puesto que acostumbran a amenazar, manipular o aprovecharse de los demás”. Es mejor el altruismo, la generosidad. Galinsky compara el poder con el acelerador de un coche: imprescindible para avanzar, pero necesita de un volante.

En la misma publicación especializada:

- Los niños aprenden mejor cuando la información se rodea de magia e imaginación. Son las ventajas de la fantasía: Deena Weisberg, Universidad de Pensilvania.

- Neurociencia cultural. La dotación genética influye en nuestro comportamiento; el ambiente cultural condiciona cómo se produce esta influencia. Genes idénticos piensan cosas contrarias en culturas diferentes.

- Fotografiar las experiencias agradables aumenta su disfrute: Kristin Diehl, USC. “Inmortalizar las vivencias intensifica las sensaciones”.

- La anorexia modifica el cerebro y la dotación genética de quien la sufre, en un círculo vicioso. Hay salidas, afortunadamente.

- Rendimiento de élite en el deporte: el éxito lo da una mezcla correcta de talento físico, rasgos psicológicos y experiencia vital. A partir de una habilidad, los deportistas de élite tienen gran capacidad para lograr una forma física, más experiencias de fluidez y “hacer que suceda” (making things happen: logro). El psicólogo del deporte Tim Woodman (Universidad de Bangor, Gales) ha demostrado que los deportistas de superélite suelen compartir traumas a edad temprana (“pérdida original”) y recuperación a través del deporte. “Para ellos es muy importante no perder”. También son más implacables y egoístas en su actividad. “Existen jugadores que brillan y otros que ayudan”.

- Coaches deportivos. Los mejores comparten una serie de atributos (Daniel R. Gould, Michigan State). Son expertos en motivación (Edward Deci, Richard M. Ryan, Universidad de Rochester, NY), dominan las relaciones sociales (Jonathan Fader) e inculcan autonomía (Richard De Charms). “La opinión de un entrenador sobre la competencia de un deportista influye más en la imagen que tiene el deportista que la propia”. “Los mejores coaches comienzan diciendo algo positivo. Las personas necesitan sentir que estás de su parte para aceptar lo que estás dciciendo” (Jonathan Fader).

‘Mente y cerebro’ nos recomienda, entre otros, los libros ‘¿Qué pasa en tu cabeza?’ de Sara Capogrossi y Simone Macri (2015), una amena introducción a la Neurociencia, o ‘Aprenda a estresarse. Cómo convertir una amenaza en una oportunidad’, de José Carlos Fuertes (2016).

Hablando de poder y liderazgo, el especial de Forbes (con el CEO de Uber en portada) nos presenta a las celebridades con mayor fortuna: George Lucas (4.600 M $), Spielberg, Oprah, Jordan, Copperfield, etc (en el Top 20, Madonna y Barbra Streisand). Entre las 74 personas con mayor poder del planeta: Putin, Trump, Merkel, Xi Jiping, el Papa, Gates, Larry Page (Google), Zuckerberg (Facebook), Mario Draghi, Theresa May, Jeff Bezos, Slim, Netanyahu, Jeffrey Immelt (GE), François Hollande, Toyoda, Guterres (UN). Travis Kalanick (quédate con esta Marca, la del fundador de Uber, porque es el nuevo Steve Jobs) comenta que la oportunidad es de billones. Su empresa ya vale 68.000 M $, porque cuenta con más de 1.000 M de personas conectadas. De conductores a los responsables de tu movilidad.

Hoy ha comenzado de facto el Foro Económico Mundial en Davos, que seguiremos virtualmente (ManpowerGroup es el socio de talento desde hace 13 ediciones) y se ha presentado en Barcelona el Índice ManpowerGroup de empleo con Raúl Grijalba con el profesor Josep Oliver. Ya sabes, en 2017 crecimiento de 421.000 empleos en España en un entorno de escasez de talento y migración de talento. La Empleabilidad (desde las competencias digitales a la actitud, el compromiso y el encaje cultural) es “the name of the game”, el nombre del juego. Necesitamos un #PactoporlaEmpleabilidad

En el AVE he estado escuchando el último DVD de Thalia, que me encanta, desde el ‘Bésame’ al sorprendente ‘Dime si ahora’.

La canción de hoy, ligada a poder, es ‘I Believe in you’ de Michael Bublé: www.youtube.com/watch?v=uezNRFqaSUY “You are the light that lifts me higher. So bright, you guide me through. I believe in you”.

Sensacional la presentación de ayer tarde en Villena, una sorprendente ciudad que en un radio de 15 km conecta cuatro provincias: Murcia, Albacete, Valencia y la propia Alicante. Un enclave de Talento que está generando Marca-Ciudad como ‘Fortaleza Mediterránea’. “Está LLENA” de voluntad, de ganas, de vocación por el progreso.

250 personas abarrotaron el Salón de Actos municipal y mantuvieron la atención durante dos horas. Un servidor habló del Talento, Liderazgo y Marca como Triángulo de Valor, Vicente Ballester expuso el caso de éxito de Clavei (más de 30 años de una empresa que destaca por hacer felices a sus integrantes) y compartió un precioso vídeo de agradecimiento. Cristina Mulero presentó su libro ‘Saltar de la pecera. Una historia de Marca Personal’ y la coach Liliana Brando nos habló del desarrollo del Liderazgo y su propia Marca desde su experiencia personal de una forma muy valiente (nos recordó que no debemos olvidar la humildad, aprendizaje continuo, con la depreciación de nuestro Talento). Después mantuvimos un turno de preguntas. Antes del evento grabé un programa sobre Liderazgo Innovador para la TV local con el gran Fabián Villena (fue un honor, porque hacía 3 años estaba pendiente). Gracias al anfitrión, a l@s ponentes y a l@s asistentes.

Talento, Liderazgo y Marca configuran un “Triángulo de Valor” porque en esta nueva era, el Talentismo, Talento es “poner en valor lo que una persona sabe, quiere y puede hacer”. El Liderazgo es un tipo muy especial de Talento, el “Talento para influir decisivamente en l@s demás”, desde la Autoridad Moral, la Credibilidad y el Ejemplo. L@s buen@s líderes valorizan día a día a l@s integrantes de sus equipos. La Marca es “promesa de Valor”, “huella del Talento”. El Valor, por tanto, es el denominador común, teniendo en cuenta que Valor es “lo que los clientes esperan de ti”. Si la expectativa es cercana a cero, somos una “Marca Blanca”. Cuanto más alta sea la expectativa (reconocimiento, reputación), mayor valor tiene tu Marca. Si tu entrega (delivery) es aún mayor que la expectativa, alcanzas la Excelencia (que debe ser un hábito, no un acto puntual).

En el AVE de esta mañana estado leyendo en la web de ‘Psychology Today’ cuatro artículos con el denominador común de ‘Women who lead’ (Mujeres que lideran).

Carla Fiora (autora de ‘Friendluence’) ha escrito ‘View from the Top’ (Vista desde lo alto): aunque cada vez haya más mujeres como primeras ejecutivas, la discriminación por género no acaba de desaparecer. Marna Borgstrom comenzó en la gestión sanitaria hace 40 años y ahora es la CEO de Yale New Heaven Health (4.400 M $, 25.000 empleados). 104 congresistas en EE UU, cuatro veces lo que hace 20 años, una de cada seis consejeros en las Fortune500, el doble que en 1992. Pero sigue sin haber paridad. Se aplica la frase de Ginger Rogers: tenía que hacer lo mismo que Fred Astaire, pero con tacones. “Las mujeres líderes tienen que lidiar con muchas asunciones implícitas”. Se las interrumpe más, incluso en los Comités de Dirección (Alice Eagly, Northwestern). Los jefes son menos recepctivos a sus jefas que a la auto-promoción (Ekaterina Netchaeva, Bocconi de Milán). Los votantes prefieren votar a mujeres, porque no muestran tantos intereses personales (Tyler Okimoto, Queensland; Victoria Brescoll, Yale). ¿Sesgo de género? La socióloga de Stanford Marianne Cooper escribió en 2013 (HBR) que las mujeres de mucho éxito no suelen estar bien vistas porque cambian lo que habitualmente se espera de ellas. Es un “ciclo de ilegitimidad” (Andrea C. Vial, Yale). Ni ayudan las organizaciones (escalada de cristal), ni los medios de comunicación (una investigación de la Fundación Rockefeller ha demostrado que en los fracasos empresariales se culpa en un 80% a las mujeres directivas y un 31% a los varones)… ni las propias mujeres (el 35% prefieren a un hombre como jefe frente al 29% que opta por una jefa, Pew 2014). Para Eagle, una presencia física y estilo discursivo andróginos incluso puede beneficiar (desgraciadamente) a las mujeres líderes.

El Dr. Mark van Vugt se preguntaba si Hillary había caído en el “efecto de la abeja reina” (la dificultad de ciertas líderes de cooperar con otras mujeres en entornos jerárquicos). La psicóloga Joyce Benenson y el primatólogo Richard Wrangham han demostrado que las féminas escriben menos artículos científicos con sus colaboradoras (es el “síndrome de El Diablo viste de Prada”).

Equilibristas en el alambre (Libby Ryan). Las líderes poco emotivas parecen “reinas de hielo” (Frozen). Victoria Brescoli (Yale) ha analizado el cuestionamiento hacia ciertas líderes cuya emotividad les resta credibilidad, por encima de su aptitud. Nancy Pelosi, jefa de la minoría en el Congreso, ha resaltado esa fuerza no emotiva. Hillary trató de hacer ambas cosas (dureza y emotividad), y al parecer no le salió la jugada.

Ventajas de ser “una mujer desgradable” (Susan Krauss Whitbourne). Trump acusó a Hillary de “nasty woman” durante el tercer debate presidencial. Frente al estigma de debilidad, podría ayudar. Hoyt y Murphy (Leadership Quarterly, 2016) lo llaman “respuesta de vulnerabilidad” (incapaz para responder una vez ha sido etiquetada). Para contrarrestar un comentario sexista, proponen la “reactancia” (asertividad). Independientemente de género, etnia, edad o clase social, no debemos dejar que nos ofendan poniendo en cuestión nuestra identidad.

Ya sabes que la paridad es uno de los grandes temas del WEF en Davos que empezó ayer. Xi Jiping proclamó las ventajas de la globalización (frente al previsible proteccionismo de la era Trump), el economista Roubini pidió reciprocidad (Alibaba campa a sus anchas por EE UU; Facebook y Google no lo tienen igual en el gigante asiático), Shakira (Unicef) habló de educación, Mary Barra (GM) de competencias digitales, Stigliz y Oxfam de desigualdad y John Kerry del legado de Obama.

Hablando de mujeres líderes, esta mañana he tenido primera sesión de coaching estratégico (segunda temporada) con la primera ejecutiva de la multinacional líder (la de mayor crecimiento e innovación) de uno de los sectores más competitivos. Es una maravilla como se reinventa y desde la sana exigencia se pide a sí misma cada vez más y mejor. Y por la tarde, una reunión estratégica de inicio de año para alinear la estrategia de decenas de directiv@s desde los compromisos y los valores compartidos.

Mi profunda gratitud a las mujeres líderes, que como Lili, Cris, Isabel, Laura, María, Montse, Nat, Mª José, Julia o Loles contribuyen decisivamente de este mundo un lugar mejor para emplear nuestro talento y valorizarnos.

Jornada en Madrid de reuniones con empresas clientes esta mañana, con el denominador común de la importancia del Liderazgo (clave de la atracción, desarrollo y compromiso del Talento). Y por la tarde, encuentros con tres medios de comunicación sobre Gestión de Carreras Profesionales y Liderazgo Innovador (el/la líder como coach de carrera de sus colaboradores). Mi gratitud a quienes lo habéis hecho posible en ambos casos.

Tenía pendiente comentar los artículos del especial de Financial Times antes de ayer con motivo de la inauguración del Foro Económico Mundial en Davos.

Gideon Rachman comentaba que el lema del WEF, “Dedicados a mejorar el estilo del mundo” podría transformarse en “Defendiéndonos de un mundo hostil”. Con Trump de presidente y el éxito del Brexit, el globalismo que preconiza Davos parece en horas bajas. Ya sabes que mañana acaba el encuentro e inaugura su presidencia el controvertido magnate neoyorkino.

Andrew Hill pedía combinar la rentabilidad a corto plazo con la perspectiva a largo. “Por supuesto que cuido de los accionistas y me ocupo del beneficio, pero mi prioridad es que mis clientes se sientan felices”, Felke Sijbesma, CEO de DSM, una empresa holandesa con 115 años de historia. Como primer ejecutivo de su compañía, propugna que separar la RSC (Responsabilidad Social Corporativa) del resto de actividades es un sinsentido. Un estudio reciente considera que el 60% de los directivos prefiere hacer planes a tres años, pero sólo un tercio de ellos se atreve. Lars Rebien Sorensen, CEO de Novo Nordisk que por segundo año consecutivo ha sido nombrado por la Harvard Business Review el mejor ejecutivo del mundo, se propone objetivos medioambientales, sociales y de gobernanza más allá de los financieros.

Martin Wolf piensa que el populismo no nos va a llevar a un mundo mejor. después de duplicarse el comercio mundial entre 1970 y 2007, tras la crisis se ha estancado. La Pax Americana, el dominio estadounidense desde la II Guerra Mundial, parece llegar a su fin. Por si esto fuera poco, explica Alan Beattie, el presidente Trump ve la economía global como un juego de suma cero (lo que ganan unos lo pierden otros).

En la era de la Inteligencia Artificial lo que marcará la diferencia será el L3 (Aprendizaje Permanente, Life-long learning). La educación, ya sabes, es la mejor inversión en este mundo tan acelerado.

Mary Robinson, la que fuera presidenta de Irlanda y en la actualidad Alta Comisaria de Naciones Unidas para los derechos humanos y miembro de ‘The Elders’ (Los Mayores), asociación fundada por Nelson Mandela, nos propone un Liderazgo Moral para tiempos difíciles.

Millones de personas, opina la Sra. Robinson, sienten que el actual sistema va contra sus intereses, desde los operarios desempleados en el “cinturón de hierro” de EE UU a los habitantes de las islas del Pacífico Sur preocupados por el cambio climático. “Sabemos por la historia que el populismo no ofrece soluciones reales, sino falsas esperanzas y chivos expiatorios”. Pero también que hay ciertos políticos que explotan los problemas para su ventaja. “Hay terremotos potenciales en la política no sólo en Estados Unidos, sino en Europa, Irán, India y África”. Se están elevando en el planeta los niveles de xenofobia, intolerancia, estrechez de miras, tensiones, descontento con visiones sobre la raza, el género y la religión que parecían trasnochadas. En los últimos doce meses el discurso público se ha vulgarizado y las mujeres y minorías han sufrido abusos e intimidación.

Si bien algunos políticos piensan que es una revuelta contra el sistema de gobernanza tras la II Guerra Mundial, Mary Robinson piensa que los valores que formaron las Naciones Unidas y que se recogen en la Declaración Universal de Derechos Humanos son tan relevantes hoy como en los años 40. “Al mismo tiempo necesitamos hacer cambios en el sistema internacional de gobernanza para que sea más resiliente, robusto y representativo, y equiparlo para que se adapte a las nuevas realidades sociopolíticas y a los retos más complejos, incluidos el cambio climático, los movimientos migratorios y la creciente desigualdad”.

La Sra. Robinson exhorta a los líderes políticos, sociales y empresariales a mostrarse firmes en los valores comunes de dignidad para el ser humano, para un sistema sostenible para las personas y para el planeta. Como miembro de ‘The Elders’ (Los Mayores), recuerda las palabras de Nelson Mandela: “Quienes se conducen a sí mismos con moralidad, integridad y consistencia no temen a las fuerzas de la inmoralidad y la crueldad”. No son tiempos de optimismo ingenuo, pero sí de esperanza en el futuro.

¿No es acaso ético, moral, todo Liderazgo? Me temo que no. El/la líder se caracteriza por marcar la pauta (visión de futuro), hacer equipo (contar con seguidores) e infundir energía. Vale para Mandela o Churchill, Bin Laden o Hitler, Abraham Lincoln o Gandhi, Trump o Putin. Si bien “la ética es el modo más inteligente de vivir” (José Antonio Marina), hay líderes éticos y quienes no lo son tanto…

Desde el punto de vista de la Credibilidad, los líderes faltos de ética tienen un recorrido mucho más corto. Pero ésa es otra historia.

La canción de hoy, ‘Addicted to love’ de Robert Palmer: www.youtube.com/watch?v=XcATvu5f9vE

Viernes de frío seco (algun@s lo preferimos) con reuniones muy productivas (entre ellas, una sobre una innovación verdaderamente disruptiva), la entrevista de un medio de comunicación (gracias, Mario y Stefi) y, por la tarde, he tenido el honor y el placer de participar en el Máster de Emprendedores que dirige Sergio Fernández para hablar de ‘Talentismo para Emprendedores’. Gracias a Guillermo y a tod@s l@s participantes. Ha culminado hoy el Foro Económico Mundial 2017 en Davos y nos ha deparado importantes sorpresas sobre el Talento, el Desarrollo (“The Skills Revolution”) y la “Aprendibilidad” (Learnability).

He estado leyendo uno de los libros que traje de Nueva York, ‘Sticky Branding’ (Marcas pegadizas), de Jeremy Miller. Se trata de uno de los mayores “branders” (constructores de marcas), especializado en pymes, que nos presenta 12’5 principios para mostrarse, atraer clientes y cultivar una marca increíble, en cuatro partes:

A. Posiciónate para ganar.

1. Claridad pura y simple. Los clientes compran lo que obtienen de ti. Encuentra las palabras pegadizas. No les hagas pensar. Clarifica la categoría, la función y la situación. Haz que tu marca sea encontrable, referenciable, memorable y deseable.

2. Inclinar las posibilidades. Evita la mediocridad. Domina un nicho. Sacrifícate. Atrévete a decir “No”. Aprovecha tus fortalezas.

3. Funciones que resuenan. Es cuestión de Confianza. No lo digas, demuéstralo. Capta las oportunidades. Implícate de verdad.

B. Auténtica Diferenciación.

4. Focaliza el ojo. Juzgamos por la vista. Cuenta tu historia con imágenes. Construye tu Identidad visual a través de una metáfora. Gestiona la primera impresión de tu Marca. Una Marca visual es una Marca pegadiza.

5. Total Customer Experience (Experiencia Cliente). Habla menos y experimenta más. La Experiencia moldea el producto. Aporta pequeños detalles. Crea una Experiencia total, que es lo que vende.

6. Cuéntame más, que me interesa. Supera la indiferencia del cliente. Conecta tu Marca con el Mercado. Practica conversaciones que conviertan tu Marca en pegadiza.

C. Golpea más allá de tu categoría en el boxeo.

7. FCA: Ventaja de la Primera Llamada. Construye tu Marca pronto y con frecuencia. Las ventas han cambiado: sólo el 3% son compradores activos (otro 7% pretende cambiar); las Marcas se construyen con el 90% restante.

8. Estar en todos los sitios. Hay tres niveles de relación: el círculo interior, las conexiones personales y las comunidades. Son las comunidades las que generan marcas pegadizas. Construye relaciones (ventas, credibilidad, diferenciación). Una comunidad comienza con 1.000 personas. Las comunidades ya existen (encuéntralas). Sírvelas. Has de estar presente, opinar, ser generoso, estar en todas partes.

9. Elige tus prioridades.

D. Sobrecomprométete y sobreentrega.

10. Genera marca “inside out” (de dentro a fuera). Exige más que Talento. Incorpora los valores a tu Marca. Son los empleados felices los que logran clientes felices. Tu gente moldea tu Marca.

11. Sentirse orgulloso de servir (Proud 2 Serve). Sé brillante en lo básico. Lo bueno no es suficiente. Ama a tus clientes, y tus clientes te amarán. Escucha y responde. Ten mentalidad de artesano.

12. Grandes objetivos, medidas enérgicas. Energiza tu Marca. Establece niveles de ingresos rompedores. Aspira a grandes objetivos. De los objetivos ambiciosos, las acciones enérgicas. ¡Si no está roto, rómpelo! Sigue empujando.

El “principio doce y medio” es Elige tu Marca. Las Marcas pegadizas las crean profesionales con talento. Haz que perdure. Comprométete con ello.

Un libro muy práctico, con ejercicios para poner en valor cada uno de los doce principios.

Entrenamiento deportivo esta mañana con Irma Valderrábano. La canción de hoy, elegida por ella, es la banda sonora de Rocky: www.youtube.com/watch?v=3gVPkaZykK4Comida familiar y tarde tranquila de sábado, para descansar el fin de semana.

He estado leyendo ‘Pre-Suasion. A Revolutionary Way to Influence and Persuade’ (Pre-Suasión. Una forma revolucionaria de influir y persuadir). Profesor emérito de la ASU (Arizona State University), su libro ‘Influencia’ (1984) ha vendido más de 3 millones de ejemplares. Cialdini explica al inicio de ‘Pre-Suasión’ que ‘Influencia’ al principio no fue un éxito, pero se vio beneficiado por el auge de la Economía conductual (propia del Talentismo) y el acercamiento de la psicología social al gran público.

La Pre-suasión es la vanguardia de la atención. El profesor Cialdini y su equipo, analizando a l@s mejores comerciales de todo tipo de sectores, que la clave está en la preparación. El éxito (en las ventas) se diseña, se anticipa (primero en la mente, luego en la acción). Fácil de decir, no tan fácil de hacer. “Las personas de mayor rendimiento dedican más tiempo a la elaboración antes de decir y hacer una propuesta”. La Confianza no se improvisa.

Un concepto esencial es el de “momentos privilegiados”. No es “hocus pocus” (magia) sino “focus” (foco). ¿Eres lo suficientemente valiente como para ser considerad@ un revolucionario modelo de influencia? La atención debe ser canalizada, a través del marketing y otras actividades (lo sobresaliente manda: “agenda-setting theory”, quien fija la agenda gana). El foco es causal (no casual). Hay una serie de “comandantes de la atención”: a) atractores: sexuales (Lolita, Un tranvía llamado deseo), amenazadores (violencia) y diferenciadores), b) magnetizadores (auto-relevantes, misteriosos). Como ejemplo, el misterio de la sonrisa de la Gioconda.

Los Procesos de la Pre-Suasión están ligados a la Asociación: “I link, therefore I think” (Vinculo, luego pienso). Una metáfora es una “meta-puerta” (meta door) para el cambio: “Si quieres cambiar el mundo, cambia la metáfora” (Joseph Campbell). Hay una “geografía de la influencia” (estar en los sitios adecuados): la paradoja de la positividad (el autor cita a Sonja Lyubomirsky y su libro de 2013 ‘Los mitos de la Felicidad’) y una mecánica de la misma: causas (“la oportunidad lo es todo”, Hamlet de Shakespeare), restricciones y correctivos (reducir el gap: familiar, bien presentado, sencillo).

Para optimizar la Pre-suasión, encontramos una serie de “mejores prácticas”. Seis rutas, desde las grandes avenidas a los atajos: Reciprocidad, Vínculos, Prueba social, Autoridad, Escasez y Consistencia. Son los seis principios universales de Influencia. El séptimo es la Unidad (identidad): parentesco, sensación de estar “en casa” y actuar juntos: aprecio (liking), apoyo. La ética no es opcional (“No busques beneficios deshonestos; las ganancias por deshonestidad son pérdidas”, Hesiodo). Cialdini llama “el triple tumor de la deshonestidad organizativa”: pobre rendimiento de los empleados, rotación no deseada, consecuencias legales.

Cialdini dedica su último capítulo del libro a la “Post-suasión”. Los “after-effects” (efectos posteriores de la persuasión), cuando la venta no es transaccional sino relacional. Los compromisos profundos generan cambios duraderos.

Un texto de más de 400 páginas con más de 800 referencias (artículos, libros) y casi 70 páginas de notas. Desde Leonardo da Vinci y Dale Carnegie a Daniel Kahneman y Adam Grant. Gracias a Bob Cialdini y su equipo por una investigación tan profunda. No es de extrañar que haya sido un best-seller en las listas del New York Times y el Wall Street Journal y uno de los mejores libros de Business de 2016 según el Financial Times.

El modelo de Cialdini (probado por sus investigaciones) es absolutamente coherente con las 22 “píldoras” que, desde su experiencia práctica, nos ha enseñado Mónica Mendoza par comerciales y emprendedores, que son las siguientes:

- Atractividad: “Es más importante lo que transmites que lo que dices”.

- Confianza: “Si no generas confianza, de nada te servirán las técnicas”.

- Autoridad: “El cliente te pone a prueba en los dos primeros minutos”.

- Credibilidad: “Tenemos más o menos credibilidad en función del contexto”.

- Conceptualización: “Los esquemas mentales tienen un poderoso efecto en la venta”.

- Autogestión: “Tu éxito depende principalmente de cómo te autogestionas”.

- Expectativas: “Si crees que no vas a vender, no venderás (la profecía autocumplida)”.

- Actitud: “Más vale morro que técnica”.

- Fisionomía: “Si tienes cara de mala persona, no vendes”.

- Mirada: “La mirada tiene un gran efecto en las ventas”.

- Mente humana: “A la venta hay que echarle… ¡mucha psicología!”.

- Motivación: “Cuando hay motivación no hay dolor”.

- Profesionalidad: “No es necesario creer en un producto para venderlo”.

- Resiliencia: “Las malas rachas son un misterio sin resolver”.

- Street Smart: “Menos visualización y más calle”.

- Mito: “Un buen vendedor no es aquel que le vendería una nevera a un esquimal”.

- Ética: “Identifica al comprador “egipcio” y no pierdas el tiempo”.

- Injusticia: “Desengáñate: el mundo no es justo”.

- Networking: “Los buenos contactos pueden ser más útiles que cualquier técnica”.

- Anticipación adecuada: “Ir por delante del mercado tiene un alto precio”.

Te sugiero, para desarrollar tu Talento comercial, que analices tus fortalezas y oportunidades de mejora respecto a ellas y (con la ayuda de un/a coach) apalanques tus puntos fuertes y aproveches tus oportunidades. El Talento (también comercial) que no se aprecia, se deprecia.

Domingo soleado en Madrid. Ayer vimos en Movistar+ ‘La dama de oro’, con Hellen Mirren. La historia de un cuadro de Klimt en la Galería Belvedere de Viena cuya legítima propietaria exige al gobierno austríaco, porque los nazis se lo expropiaron. Maravillosa interpretación de esta actriz y una historia real sobre la justicia, la perseverancia, la elegancia y la pasión.

Ya ha terminado el Foro Económico Mundial en Davos (Suiza). Cuatro días, 400 sesiones en el programa oficial y un denominador común: en esta Revolución Industrial 4.0. (del libro de Klaus Schwab, fundador y presidente del FEM, hablé en este blog en su día), la respuesta es el Liderazgo Responsable y Adaptable. Una innovadora forma de liderar, las empresas, las ciudades, los países, nuestra vida. Más concretamente:

- China se pone al frente de la Globalización. Xi Jiping, presidente del gigante asiático, no quiere guerras comerciales porque “en ellas no gana nadie”. No hay que culpar a la Globalización, sino a cómo ha sido gestionada (al menos hasta ahora). Jack Ma, CEO de Alibaba, anunció la importancia de la Felicidad en su empresa y un acuerdo con el COI (Comité Olímpico Internacional).

- Del poder hegemónico de EE UU al mundo multipolar. Anthony Scaramucci (responsable en la Casa Blanca de ‘Public Engagement’, Compromiso público), comentó que nos equivocamos respecto al Presidente Trump en que no quiere una guerra comercial con China (la causa es común), no quiere el final de la Unión Europea, no desea elevar el militarismo, no quiere desmantelar la OTAN. Por ello, vaticinó, nuestra opinión sobre Trump cambiará pronto. Veremos. El ex Secretario de Estado Henry Kissinger señaló (por vídeoconferencia) que el presidente Trump debe re-establecer el orden mundial o atenerse a las consecuencias.

- Joe Biden, VP saliente con Obama (Medalla de la Libertad) apostó por la lucha contra el cáncer y la decisión individual (y de cada país) frente a la predestinación.

- Theresa May, PM de Gran Bretaña, expuso las líneas del Brexit. Parece que se impone el modo hostil. José Ignacio Torrecuadrada lo ha llamado “el suicidio anglosajón”. http://elpais.com/elpais/2017/01/16/opinion/1484595953_620288.htmlQuienes crearon el orden internacional del Capitalismo y más se beneficiaron del mismo, “se bajan” en el Talentismo. Los mandatarios de Francia, Alemania, Italia (y España) no fueron a Davos este año. Frans Timmermans, primer VP de la Comisión Europea, habló del proyecto europeo. No está claro, se le critica todo, pero hay esperanza.

- El auge del populismo; ¿la rebelión de los olvidados o la política del miedo? Alexander De Croo, ex PM de Bélgica, comentó que el ritmo del cambio genera ansiedad.

- Debemos elegir un modelo de Globalización que fomente el desarrollo del talento y del liderazgo femenino, expuso Christine Lagarde, DG del Fondo Monetario Internacional. En la misma línea, Antonio Guterres, nuevo Secretario General de Naciones Unidas.

En paralelo a la línea política de las grandes potencias e instituciones, respuestas desde el Talento, el Liderazgo y la Diversidad.

- Ciudades inteligentes e inclusivas.

- Liderazgo femenino.

- La migración desde los aspectos positivos.

- “La revolución de la Inteligencia Articifial está siendo profunda y sorprendente”, Sergei Brin, cofundador de Google.

- Aprendibilidad (Learnability), ManpowerGroup presentó un informe sobre ‘The Skills Revolution’ (La Revolución de las Capacidades). Lo trataré en profundidad en una próxima entrada. Mi gratitud a nuestros “representantes en Davos”: Jonas Prising (presidente de MpG), Mara Swan, Stefano Scabbio.

No todo son discursos en Davos. Se ha lanzado un fondo de 400 M $ por el gobierno noruego contra la deforestación, la CEPI (Coalición de Respuesta a las Epidemias) ha presentado sus últimas iniciativas, el Foro Nueva Visión para el Empleo Árabe ha conseguido elevar el empleo en un cuarto de millón de personas, la Universidad de California en Santa Bárbara para la protección de los océanos, mejora de las pilas de litio, 40 gobiernos firmaron un pacto para el reciclaje, GoodWeave lucha contra la esclavitud (21 M en el mundo), empresas de telecomunicaciones trabajan juntas en la evolución de los medios de pago, 100 empresas firmaron el Pacto por el Liderazgo Responsable y Adaptador (perspectiva de largo plazo). Puedes consultarlo en http://www3.weforum.org/docs/Media/AM17/The_Compact_for_Responsive_and_Responsible_Leadership_09.01.2017.pdf

Mención especial a Ana Patricia Botín, presidente del Santander, defendió que nuestr@s compatriotas trabajan denodadamente, frente a la engañosa imagen de siesta y fiesta de los españoles.: www.elmundo.es/economia/2017/01/19/58809f05e2704e2c5e8b45a4.html Deberíamos reducir la desconfianza entre el Norte y el Sur de Europa.

Sí, somos el país de la Calidad de Vida (no te pierdas el anuncio de Aquarius al respecto: “Hagámonos ‘Vivos vivientes’, www.youtube.com/watch?v=RDjYLj5jOfU “A vivir no nos gana nadie”.

La canción, la del anuncio: www.youtube.com/watch?v=jmrbwafvEGo‘I was made to love you, baby’

Lunes de reuniones internas y nuevos proyectos. Gracias a mis compañer@s de Right y a Susana por ese café.

De la prensa de ayer, una vez más el “triunvirato” de José Antonio Marina, Rosa Montero y John Carlin. Pensamiento, sentimiento y acción.

El maestro Marina se refería a la ‘Inteligencia colectiva’. Desde la democracia directa, asamblearia, que Podemos ha reactivado, al “conocimiento distribuido” (Hayek). Ni la inteligencia individual ni la colectiva progresan sin método. “La política necesita un Descartes”.

Rosa Montero considera que ‘Todos somos esquimales’. “La velocidad tecnológica nos lleva hacia un terreno inexplorado en el que hay que definir nuevos códigos de conducta adaptados a la nueva realidad”. Ponía como ejemplo a los inuit, “pueblo de supervivientes, tenaz y creativo”, que ha pasado de la Edad de Bronce a la sociedad hipertecnológica. “A veces me parece que sólo somos niños intelectualmente inteligentes, pero emocional y moralmente tontos. Y quizá malos”. En lo último (la maldad) no estoy plenamente de acuerdo.

John Carlin se refería a “Schadenfreude”, palabra alemana que significa “disfrutar del mal ajeno”, es lo que sufren ciertos aficionados británicos ante el Manchester City de Guardiola (perdió 4-0 el fin de semana anterior). “¿Este finolis del juego bonito se cree que nos va a dar lecciones a nosotros los inventores del deporte?”. Frente a la viril rudeza, algunos creemos que Pep hará grandes cosas, también en la Premier.

Rafael Yuste, el neurobiólogo riojano catedrático en Columbia (Nueva York), es el ideólogo del proyecto BRAIN (más de 400 M € anuales de fondos federales). El pasado septiembre reunió a 400 personalidades para aunar esfuerzos en torno a la investigación cerebral. Cree, como Kant, que “el cerebro se inventa un mundo, cada uno de nosotros ve un mundo distinto”. “En un futuro que va a venir seguro, nos comunicaremos con los teléfonos a través de nuestra actividad cerebral”. Rafa Yuste propugna que, de forma similar a cómo en el Renacimiento se investigó el cuerpo humano y produjo el Humanismo, analizar el cerebro derivará en un nuevo Humanismo. Con 14 años, su padre le regaló el libro ‘Los tónicos de la voluntad’ de Ramón y Cajal, lo que despertó su vocación. De padre abogado y madre farmacéutica, se hizo médico y desde 1990 reside en NY. “En Nueva York suelo decir: Vengo de un país donde la gente corre delante de los toros. Hacemos la cosas con pasión”. El Dr. Yuste aúna el rigor científico con el entusiasmo. Te recomiendo, si no la has visto, la entrevista que le realizó Iñaki Gabilondo para ‘Cuando ya no esté’.

Además, ‘Revise la cultura de su empresa’ (Ramón Oliver, El País Negocios), con opiniones de Salvador Ibáñez, country manager del Top Employers Institute: la cultura “afecta a la manera en que los empleados toman sus decisiones hacen su trabajo, a aquello que priorizan y a cómo interactúan sus compañeros y clientes. Implica replanteárselo todo, incluido el propio concepto del negocio”. Efectivamente, la cultura corporativa (“el modo en que hacemos las cosas aquí”, la personalidad de la empresa) es esencial, porque la ejecución es el 90% de la estrategia y ésta depende de la resistencia o del impulso cultural. Toda Transformación Digital, de la que ahora tanto se habla, debe ser Transformación Cultural (o será “Digiticidio”). Sigo pensando que para transformar hábitos organizativos no hay mejores consejos que los de John Kotter y Rosabeth Moss Kanter. Más del 80% de los cambios preconizados fracasan en términos de generación de valor (Pareto se estará frotando las manos).

En el mismo diario, textos de Hélene Carrère d’Encausse sobre Vladimir Putin, ‘un ganador en la era del desconcierto’, ‘un líder para el alma rusa’ (Pilar Bonet), un firme partidario del ‘Divide y vencerás’ (Andrea Rizzi). “El acercamiento a la Iglesia ortodoxa ha convertido a Putin en un referente ideológico entre los movimientos derechistas occidentales”.

Y dos noticias sobre Davos17: ‘El desafío del populismo desconcierta a las élites’ porque “la clase media ha sido olvidada” (Larry Summers). Panel del director del MIT Media Lab, Joi Ito, con los CEOs de IBM (Ginni Rommety) y Microsoft (Satya Nadella). En otro panel, los CEOs de General Electric (Steve Bolz), SAP (Bill McDermott) y Lloyd’s (Inga Beale). En un tercero, el CEO de Salesforce (Marc R. Benioff): “Se crearán nuevas tecnologías que serán más baratas que el empleo”, General Motors (Mary Barra): “Cuando Trump habla de plantas de producción en EE UU cree que dará trabajo a estadounidenses y a lo mejor da trabajo a robots estadounidenses” y el VP de Pepsico (Mehmood Kahn): “Es importante que distintos sectores colaboren”. El denominador común: la tecnología no sustituirá sino que mejorará a los humanos. Lo dicho, cuestión de Cultura.

En Financial Times, Lucy Kellaway se preguntaba cínicamente: '¿Por qué son infelices si tienen gimnasio y fruta gratis?'. El hecho es que la mayoría de los empleados se sienten descontentos. Thomas Chamorro-Premuzic lo llama "epidemia de desenganche", de falta de implicación. Esta periodista británica confirma que las cosas son mejores que en los 80, con oficinas luminosas y jefes que no gritan. La razón, como te puedes imaginar, es "having a bad manager" (tener un mal directivo). A pesar de los discursos sobre los valores y el propósito de la empresa, según un estudio de la Universidad de Sussex, "el resultado es infelicidad". Cuestión de Liderazgo, aunque Lucy no emplee nunca la plabra

Hoy la canción ‘Perfect’ de Fairground Attraction (www.youtube.com/watch?v=txapREGWHp0), para empezar bien la semana.

Esta mañana he asistido en la EAE, Escuela de Negocios del Grupo Planeta, a la presentación del I Observatorio de Gestión del Talento DCH. Han intervenido Juan Carlos Pérez Espinosa, presidente de DCH (Organización Internacional de Directivos de Capital Humano), Raúl Bravo (Director de EAE Business School) y María José Martín (DG de Right Management, en representación del Human Age Institute, sponsor del Barómetro). Pilar Llacer, como investigadora principal del Observatorio, ha presentado las principales conclusiones del mismo, dividido en cuatro dimensiones: a

- Atracción: ¿Cómo atraemos a los mejores candidatos para los puestos vacantes?

- Vinculación: ¿Cómo podemos comprometer a nuestros altos potenciales para que continúen motivados?

- Desarrollo: ¿Cómo podemos cambiar el comportamiento para maximizar el compromiso, el desempeño y mejorar el rendimiento?

- Desvinculación: ¿Qué podemos hacer para que nuestros ex empleados continúen siendo embajadores de nuestra organización?

En la dimensión ATRACCIÓN las empresas muestran un especial interés por el talento junior (48’65% de las contrataciones, frente al 35’40% de middle management y el 15’94% de top management). Los resultados demuestran la importancia de utilizar estrategias de Employer Branding para que la empresa sea más atractiva. Para el perfil junior, las fuentes son los jobs sites (19’14%), Linkedin (15’63%) y la web (14’82%). Para el middle management, Linkedin (21’61%), las empresas de selección (14’96%) y los job sites (14’13%). Para la alta dirección, los head hunters (43’335), Linkedin (15%) y las empresas de selección (10%). Sólo el 10% emplea el interim management (63’64% de Top Management y 45’45% de Middle Management) y las políticas de gestión de la diversidad muestran un menor peso (40%). Sobre los factores que hacen a una empresa atractiva para trabajar, según los DCH son la Marca (75’41%), la Carrera profesional (53’28%) y las políticas de flexibilidad y conciliación (44’26%). El Estilo de Liderazgo es el 23’77%, en octava posición tras la salud financiera (40’98%), el entorno físico de trabajo (36’89%), la política retributiva (27’87%) y la tecnología (24’59%). Más atrás, la RSC (16’39%) y la sostenibilidad (12’30%). El Employer Branding se sustancia en estas redes sociales: Linkedin (78’69%), Facebook (37’70%), Twitter (35’25%), Youtube (16’85%) e Instagram (10’66%). Sólo un 16% no las utiliza. Apenas el 35% dispone de una política de utilización de redes sociales por los empleados. Casi un 30% (28’69%) considera que los empleados pueden hablar poco o nada bien de su empresa a través de internet.

Respecto a la dimensión VINCULACIÓN se aprecia que los programas de OnBoarding/Inmersión son ya práctica habitual en las organizaciones (76’23%). Sólo el 10’75% los comienza antes de empezar a trabajar y el 41’94% durante la primera semana de trabajo. El 65% de las compañías cuenta con políticas de gestión del compromiso y fidelización de los empleados (básicamente, estilo de liderazgo cercano: 29’17%, carrera profesional: 26’67%, gestión personalizada: 21’47%). El 38’26% de los técnicos poseen retribución variable (el 94’78% de la DG). La gestión de la experiencia de empleado todavía es minoritaria (19’17%).

En relación a la dimensión DESARROLLO, destaca el uso de programas de altos potenciales: 67’50% (sobre todo en mandos intermedios: 95’06%) y la utilización de planes de carrera profesional (55’83%), vinculados en más del 90% a la evaluación del desempeño (92’42%) así como la creciente utilización de programas de coaching (53’98%) y mentoring (41’59%). La mitad de las empresas practica la gestión del desempeño a más de ¾ de su plantilla (un 36’84% en 90º, el 33’33% en 180º, el 7’02% en 360º). El 46’49% de las empresas consideran que los sistemas actuales de evaluación del desempeño no reflejan su actual entorno profesional. Respecto al Liderazgo, un tercio define su estilo como colaborativo, un 30’70% como jerárquico, un 21’03% paternalista, un 7’02% autoritario. Por debajo del 5%, transparente y ejemplar.

En cuanto a la dimensión DESVINCULACIÓN se evidencia que la mayor parte de los profesionales se van voluntariamente por falta de oportunidades de crecimiento (66’37%). El 63’72% no externaliza sus programas de outplacement, el 19’20% hasta el 25% de los casos, el 4’42% todos los casos. El 80% de las empresas realiza entrevistas de salida. El 77’88% comunica después con ex empleados. Casi la mitad (46’02%) vinculan su salida voluntaria con una mala relación con el jefe directo.

La investigación está realizada con una muestra representativa de 124 empresas españolas (con DCH miembros de la Asociación). Dirigida por la profesora Pilar Llacer, el equipo de investigación está compuesto por Miguel Alcorta, Rita Marques, Rocío Rodríguez y José Ignacio Slon.

En el número de enero de Observatorio de Recursos Humanos, el Barómetro del CAMTO (Centro Avanzado para el Desarrollo de Métricas de Talento Organizativo), por David Aguado y Raquel Cernada. Los intangibles cobran peso creciente en el valor de la empresa (es ya a nivel europeo del 63%). El CAMTO es un modelo de siete dimensiones: Salud de la organización, Capacidad de adaptación, Capacidad de influencia, Experiencia de empleado, Equipos de trabajo, Liderazgo, Valor del empleado, con 100 elementos. Puedes obtener esta “fotografía del talento organizativo” en http://camto.iic.uam.es

Mi gratitud a los equipos de investigadores de David Aguado (IIC, UAM) y Pilar Llacer (EAE) por sus estudios. Los necesitamos para conocer la realidad española respecto a la Gestión del Talento.

También en ORH, entrevista de su directora, Maite Sáenz, a Raúl Grijalba como presidente del Human Age Institute (Learnability, aprendizaje permanente), de Verónica del Río y Maite a Lourdes Fernández de la Riva, DRH de Correos (los managers como gestores de personas) y artículos muy interesantes de Francisco Puertas (Accenture) sobre las nuevas reglas de transformación cultural digital, Javier Cantera (BLC) sobre mentalidad “fuera de la caja”, Irene Martínez (Top Employers Institute) sobre la Gestión del Cambio (actuar frente al “gray rhino”) y de Oxford Economics sobre el Liderazgo 2020 en la economía digital, así como una reseña de Javier Fernández Aguado sobre su último libro ‘¡Camaradas! De Lenin a hoy’, que merece una entrada específica en este Blog (muchas gracias, Javier, por regalármelo dedicado a través de nuestro amigo común Nelson).

La canción de hoy, en homenaje a la modelo, cantante, diseñadora y actriz Bimba Bosé, un gran talento, una persona valiente hasta el final, ‘Como un lobo’ (2007), con su tío Miguel: www.youtube.com/watch?v=6bowAYq0OLU“Paso a paso, tu HUELLA he de seguir”.

Hoy hemos tenido, en el espacio Alma Sensei, la tercera de nuestras IPTs (Interacciones Potenciadoras de Talento) con una veintena de Directores Generales y CEOs, bajo el título ‘Transformación Digital Cultural y otros CEO concerns’. Ha sido un diálogo fluido y mi esclarecedor. Mi gratitud al equipo de Right Management por una perfecta organización.

El concepto de “concern” es difícil de traducir al castellano, porque no es propiamente “precupación” (algo de lo que todavía no te ocupas, que está en tu mente y no en la acción). “Concern” proviene del latín “concerniere”: “cernir” era distinguir, tamizar, “con”, juntos. Algo que te concierne es algo de lo que te sientes responsable, protagonista, que vas a resolver tú mism@. Una inquiertud esencial desde el Liderazgo Responsable.

Pues bien, en este mundo “loco, loco, loco” (hiperVUCA), hay cinco grandes necesidades en las organizaciones que conciernen a l@s primer@s ejecutiv@s: crecer rentablemente, la excelencia (superar las expectativas del cliente para fidelizarlo y que sea nuestro mejor comercial), la innovación eficiente (que depende del orgullo de pertenencia), la productividad (causada por el mayor o menor talento en la empresa)

¿Qué pueden hacer los DGs? Por una parte, hacer posible que la empresa se transforme en las 15 nuevas tendencias de la Gestión del Talento (de las que ya he hablado en otras ocasiones en este Blog) y por otra, emplearse a fondo en tres prioridades de acción:

- Mostrar una Visión Compartida sobre los cinco retos… simultáneamente. El/la DG es como un malabar con cinco pelotas en el aire. Si cae una caerán todas, y el accionista (que decide sobre la continuidad del DG) tomará cartas en el asunto. La rentabilidad es la consecuencia, nunca la causa.

- Convertir la Alta Dirección de verdad en un Equipo de Alto Rendimiento (HPT, por sus siglas en inglés). Las cinco prioridades lo son de todo el equipo, que gana o pierde juntos. Desde una perspectiva de Balanced Scorecard (Cuadro de Mando Integral) hay una clara secuencia: el crecimiento rentable (negocios) está causado por la excelencia (clientes), ésta por la innovación eficiente (procesos) y ésta a su vez por la productividad (talento individual y colectivo) y la sostenibilidad (en términos dinámicos).

- Comportarse según Quiera Convertirse (CQC). Es el Factor Areté, así llamado por el ideal griego de potencial (mal traducido por “virtud”), claramente humanista. Es el “ama, no lo que eres, sino aquello en lo que te puedes llegar a convertir” de El Quijote, que inspira a José María Álvarez-Pallete, presidente de Telefónica, y a un servidor entre muchos. Conviértete en lo que deseas, y actúa como tal.

El psicólogo británico Richard Wiseman lo ha llamado “Principio As… If”. En su libro de 2012 ‘Rip it up’ (Dales caña), se refería a William James, uno de los padres de la Psicología, que en 1884 propuso una idea radical: si te comportas como la persona que quieres ser, te conviertes en esa persona deseada. Tras décadas de rigurosa investigación, esa aportación se ha comprobado en distintos aspectos de la vida. Sonreír te hace instantáneamente ser más feliz (hazte muchas fotos diciendo “cheese”). Una determinada postura de brazos te permite persistir en algo el doble de tiempo. Convertir la mano en puño eleva la voluntad un 40% (vamos, Rafa, Vamos). Un estudio de Harvard señala que personas con 70-80 años, si se comportan como jóvenes, mejoran su memoria y capacidad de reacción. Si las personas que posponen lo que han de hacer (procrastinadores) se ponen a la tare durante 3 minutos, la completan mejor. Según el MIT, las personas sentadas en sillas incómodas ofrecen una negociación precios un 30% más baratos que si están en un sofá (Chester in Love). Pequeños cambios en la conducta modifican ampliamente nuestros pensamientos y sentimientos. Además del “Pensamiento positivo”, la “Acción positiva” (Just Do It). Puedes disfrutar del vídeo de nuestro querido Richard Wiseman en https://richardwiseman.wordpress.com/2012/10/10/the-power-of-acting-as-if/ (por cierto, los dibujitos mejoran un 15% la retención de información respecto a un vídeo en el que el ponente hable).

La psicóloga de Harvard Amy Cuddy, autora del libro ‘El poder de la presencia’, lo llama: “Fake it till you become it” (Finge hasta que sea natural). Es convertir el esfuerzo consciente (una postura de seguridad, de autoconfianza, de poder) en algo natural, habitual, inconsciente. Recordemos su exitoso vídeo TED: www.youtube.com/watch?v=Ks-_Mh1QhMc

El pensador Wayne Dyer también planteaba actuar con el “Principio As…If”: pensar en un ideal y comportarse desde esa situación. En nuestro país, Raimón Samsó (‘El Código de la Manifestación’) nos enseña a comportarnos no según somos hoy, sino según nuestra Areté, nuestro potencial, lo que estamos decididos a conseguir. Es el “decretar el Yo Soy”: https://www.youtube.com/watch?v=RYjw82k3eZg. Como dice mi amigo Pepe Orts, el mejor mixólogo de España, “el placer te puede llevar al miedo”. El presente es de l@s valientes.

Areté. Aristóteles de Estagira ayudó a su pupilo Alejandro a ser el estadista que merecía ser… y el resto es historia.

En la ITP de esta mañana, uno de los DGs ha planteado, desde su ejemplo, transformar el OnBoarding/Welcoming en su empresa. Y otro, tratar desde hoy a sus clientes como invitados. Dos ideas poderosas que convertirán en acciones impactantes.

La canción de hoy, de Lionel Ritchie: ‘Stuck on you’ www.youtube.com/watch?v=nYHMZqt8uUM ¡Me gusta este directo!

De vuelta a Madrid, en el AVE de las 7 de la mañana. Hoy he tenido un proceso de coaching estratégico (segunda sesión) y reuniones internas, además de otras actividades. Este intenso enero se va agotando.

En el Foro Económico Mundial (WEF) celebrado la semana pasada en Davos se presentó el Informe ‘The Skills Revolution. Digitalization and why Skills and Talent matter’ (La Revolución de las Competencias. La Digitalización y por qué las competencias y el talento son valiosos). Se trata de una encuesta realizada por ManpowerGroup a 18.000 directivos de todos los sectores de 43 países sobre el impacto real de la digitalización en el empleo en los próximos años. Como sabes, ManpowerGroup es socio estratégico del WEF desde hace 13 años y cuenta con 400.000 empresas clientes en todo el mundo.

Como no puede ser de otra manera, más del 90% de las empresas esperan que a su organización la impacto la digitalización en los próximos dos años. Hasta el 45% de las tareas actuales en las empresas se automatizarán (McKinsey, 2016), lo que provoca la disrupción del mercado laboral. En un mundo hiperVUCA, vivimos la “skills revolution”, la revolución de las competencias.

¿Cuál es el impacto real sobre el empleo? Un paretiano 20% considera que la disrupción tecnológica provocará un aumento del empleo. El 12% piensa que el empleo descenderá. El 64% contará con los equipos actuales si disponen de las competencias adecuadas. Y un 5% piensa que no lo sabe. Por tanto, 83% tiene la intención de mantener o aumentar sus equipos en los próximos dos años.

El 65% de los empleos de la Generación Z todavía no existen. En términos de áreas de la empresa, los más optimistas respecto a la creación de empleo son los de IT (26%), Recursos Humanos (20%) y Servicio al Cliente (15%). Los más pesimistas, los de Finanzas (1%), Producción (4%) y Administración (5%).

¿Qué competencias son las que más han de desarrollarse? La Creatividad, la Inteligencia emocional y la Flexibilidad cognitiva, que no pueden realizar los robots. La nueva divisa es la cercanía (al cliente, al empleado), la agilidad y la empleabilidad. “La empleabilidad cada vez depende menos de lo que ya sabes y más de tu deseo de saber”.

El futuro del empleo: el 74% de las empresas invierte internamente en el desarrollo de sus profesionales y el 62% externamente, el 39% contrata a expertos para que le ayuden a mejorar el aprendizaje de su organización. El 44% contrata a empleados con las nuevas competencias además de los que tiene, el 29% contrata para reemplazar a los existentes y el 23% externaliza funciones para seguir siendo competitivos.

Los directivos latinos (especialmente, Italia, Guatemala y Perú) son los más optimistas respecto al impacto de la robotización en los puestos de trabajo. Los de India y los eslavos (Bulgaria, Eslovaquia y Eslovenia) esperan, en un 25%, reducir sus equipos como consecuencia de la transformación digital.

“Observamos la emergencia de una revolución de las competencias, en la que ayudar a las personas a desarrollarse y adaptarse en un mundo de cambio acelerado será el reto que defina nuestro tiempo. Quienes cuenten con las competencias adecuadas optarán a lo que quieran, crearán oportunidades y elegirán cómo, dónde y cuándo emplear su talento. Los que no, lo tendrán muy difícil en las nuevas circunstancias del futuro. Esta polarización de las personas que tenemos ante nosotros no beneficia ni a la sociedad ni a las empresas. Necesitamos un desarrollo radical de los profesionales para reducir el abismo entre las personas con posibilidades y sin ellas. Es el momento de un Liderazgo Responsable y Adaptativo (responsive and responsible Leadership), porque no podemos reducir el avance de la tecnología ni de la globalización. Sin embargo, hemos de invertir en las competencias de los profesionales e incrementar la resiliencia de nuestra gente y nuestras organizaciones. Las personas deben cultivar su aprendibilidad (learnability): su curiosidad y capacidad de aprender nuevas habilidades para ser relevantes (marca) y ser empleables. Necesitamos acciones inmediatas para el aprendizaje y desaprendizaje (upskilling and reskilling) de los empleados para asegurar que cuentan con lo que se requerirá en el futuro. Necesitamos estar preparados para nuevos empleos y nuevas competencias. Es lo que llamamos la Revolución de las Competencias”, Jonas Prising, Chairman & CEO, ManpowerGroup.

Las empresas de éxito, las marcas más atractivas son ya –y lo serán más aún- las que atraigan, desarrollan y comprometen al talento desde conceptos tan poderosos como la Empleabilidad, la Aprendibilidad y la Agilidad. ¿Qué nos motiva a los seres humanos? Recordando a nuestro admirado Daniel Pink (Drive, ‘La sorprendente verdad sobre qué nos motiva’), la motivación intrínseca depende de Propósito (una causa que nos “enganche”), Autonomía (Empowerment) y, sí, Maestría (Aprendizaje).

Si sabemos lo que hemos de hacer desde un Liderazgo ágil y responsable, ¿seremos valientes para hacerlo? Porque saber sin hacer no es saber.

La canción del día, de Juan Luis Guerra y los 4.40, es ‘De tu boca’: www.youtube.com/watch?v=AXmHhi7We4w“¿Y qué importa/ si al final ocupas todo?”.

Disfruté mucho de la sesión de entrenamiento anoche a las 8 p.m. con la gran Irma Valderrábano, la coach de cuerpomente referencia para quienes practicamos humildemente el “mens sana in corpore sano”. Muchas gracias, Irma, por esa dulce combinación de exigencia y cercanía que te hace tan especial. El sábado por la mañana continuamos.

Esta mañana, AVE a Valladolid de las 8 a.m. para participar en la reunión de Directores de Calidad de Castilla-León, liderada por Serafín Cuenca, uno de los mayores expertos en el Modelo de Excelencia Europeo.

Partiendo de este mundo “hiperVUCA” (me he referido a los principales análisis de Davos la semana pasada), la respuesta está precisamente en el Liderazgo, criterio número uno del modelo EFQM. Un Liderazgo que afecta decisivamente a los “siete magníficos” de la organización: el aprendizaje (90%), la atracción (81%), la fidelización y el engagement (70%), el clima (que impacta en los resultados en un 44%), el margen (28%) y los ingresos (19%).

Desde la Calidad, como desde el Talento y la Cultura (todos ellos se esfuerzan por mejorar productos y servicio, experiencia de cliente y de empleado), l@s profesionales han de servir a la organización con cinco palancas esenciales:

- el Liderazgo. Sin un MLP (Modelo de Liderazgo Propio; en inglés, Customized Leadership Model), que atienda tanto a los aspectos “outside-in” (lo que hacen las empresas TOP) como “inside-out” (lo propio, peculiar: la misión, visión estratégica y valores de la empresa, así como su cultura corporativa), las acciones de formación y desarrollo presentan un ROI (Retorno de la Inversión) próximo a cero, como ha demostrado Michael Beer (Harvard) el pasado otoño. Tirar el dinero, para que nos entendamos. O tienes un MLP o no vas a poder contar a tus potenciales profesionales “cómo lideramos aquí”, un elemento esencial de la cultura y de la Propuesta de Valor al Talento (PVT).

- la Experiencia Talento Cliente, medida en ambos casos con el NPS (Net Promoter Score, creado por Fred Rechheld en 2004). Además de las encuestas de satisfacción del empleado (tan útiles para palpar el clima laboral), necesitamos medir la experiencia de nuestro talento y si superamos (o frustramos) sus expectativas. En un mundo en el que el Talento es escaso, y por ello tan valioso, no saber cómo se siente es suicida.

- la Innovación eficiente, que como explica Fernando Trías de Bes (mentor de Creatividad e Innovación del Human Age Institute), es cuestión principalmente de Cultura de permiso, de atreverse a probar, de superar obstáculos y transformar la creatividad en innovaciones (beta permanente) a través de equipos. Me gusta recordar su conexión con la Felicidad (Sonja Lyubomirsky): las personas felices son/somos el triple de creativas.

- la “liquidez” de la Organización. Las organizaciones líquidas no despiden sólo cuando las cosas les van mal y contratan cuando crecen más de lo previsto. Las organizaciones líquidas incorporan talento que les genera valor en cualquier circunstancia y desvinculan elegantemente a quienes serán más felices en otro contexto (para que sean “embajadores de la Marca” y no “escépticos” e incluso “terroristas de la Marca”).

- la “Aprendibilidad” (Learnability). No sólo contar con personas con la curiosidad, deseo de actualización, estilo de aprendizaje para ser constantemente empleables (el Talento que no se aprecia se deprecia), sino generar “condiciones de contexto” (aprendibilidad organizativa) para que aprender sea la regla y no la excepción, superando las barreras que en su día nos enseñó Peter Senge.

El Talentismo requiere de l@s directiv@s un Liderazgo Innovador con un quíntuple reto:

- Adecuación al MLP de la organización, a través de la vulnerabilidad: conocimiento de las propias fortalezas (para apalancar sobre ellas) y de las oportunidades de mejora (para aprovecharlas) en las 3 E: Educación, Experiencia y Exposición.

- Pasar de capataz (monocorde en el “ordeno y mando”) a liderar como coach de carrera de sus colaboradores.

- Estar permanentemente en la atracción de talento y en la desvinculación elegante, para convertir a su equipo en un HPT (equipo de alto rendimiento). Imán de talento.

- Innovar constantemente, desde la curiosidad, la inquietud, la mejora.

- Generar una experiencia única (como la que hace Irma con un servidor como entrenadora, sorprendiéndome positivamente en la búsqueda de resultados palpables) en su gente, para que la trasladen a los clientes internos y externos.

Cinco retos, cinco palancas, cinco tipos de resultados: financieros (crecimiento rentable) y no financieros (excelencia, innovación eficiente, productividad, sostenibilidad). Si uno de ellos cae, el resto se resiente.

Tras el descanso, Joseba Arano (Calidad Pascual) nos ha contado a través de una infografía muy atractiva la hoja de ruta de los procesos avanzados de Talento en su compañía. Ha partido de la Propuesta de Valor al Empleado: para que Calidad Pascual sea atractiva como marca empleadora, posicionamiento como referencia, presencia en redes sociales, elementos diferenciales: Pascual Contigo, Pascual Talento, Pascual Excelente, Pascual Responsable. Modelo de Gestión de Personas, tanto de personas (personal/profesional) como organizativo (encaje-modelo-organigrama).

Proceso de incorporación (OnBoarding) y SGD (Sistema de Gestión del Desempeño), que incluye el despliegue de objetivos (de empresa, de negocio, de función y el personal cualitativo) y el Plan de Desarrollo Individual (PDI): 10% formación básica, 20% intercambio, 70% en el puesto), la evaluación de los “cómos” (los 5 valores corporativos y las 7 competencias) y del potencial (“habilidades y motivaciones del profesional que pronostican un ágil crecimiento hacia posiciones que requieran asumir nuevos retos"), con 6 cualidades: Apertura a la novedad, Trabajar en red, Visión global, Adaptación y resiliencia, Gestión de personas y Capacidad ejecutiva. El potencial lo valora el responsable, se calibra, con una herramienta de contraste especializada.

Matriz de desempeño: qués (capacidad para cumplir los objetivos) y cómos (capacidad de vivir los valores y desarrollar las competencias). Matriz del talento: desempeño y potencial. Proceso de aprendizaje – desarrollo – formación, con mejora de desarrollo individual + recursos de desarrollo en el puesto, y acciones transversales con foco de desarrollo de contenidos de acuerdo a la estrategia digital.

Proceso de compensación: Bono anual (en función del cumplimiento de objetivos: los qués), con reglas definidas (Bono target por puesto, Reparto de pesos por nivel, Tipología del objetivo con tabla de progresividad). Mejoras retributivas anuales por puesto tipo, persona y desempeño.

Y proceso de sucesiones, a través de dos vías de identificación y desarrollo del talento diverso: identificar los puestos clave y posibles sucesores con plan de desarrollo individual y seguimiento o “talent pool” (por ejemplo, predirectivos y comerciales).

Mi agradecimiento a Serafín por la oportunidad de hoy, a Joseba (que ha contado el caso de una empresa a la que tengo un cariño muy especial, Calidad Pascual) y las decenas de participantes en la sesión de esta mañana.

La canción de hoy, un ejemplo de Talento y Resultados: de Adele (una Marca, porque muy poc@s sabemos su apelllido), ‘All I ask’ www.youtube.com/watch?v=4aKteL3vMvU“Take me by the hand while we do what lovers do”.

Anoche fuimos a ver ‘Contratiempo’, escrita y dirigida por Oriol Paulo (‘El cuerpo’, ‘Los ojos de Julia’), con Mario Casas, José Coronado, Ana Wagener y Bárbara Lennie. Un guión muy interesante sobre un emprendedor de éxito que supuestamente ha matado a su amante y prepara su declaración con la mayor experta en ese campo. Muy recomendable.

Después, cenita de especialidades belgas: cazuela de mejillones, quiche lorraine, cerveza tostada suave del país de Tintín.

Y esta mañana, entrenamiento deportivo con la gran Irma Valderrábano, la marca de CCM (Coaching de CuerpoMente). Gracias una vez más por ser tan cercxigente (cercana & exigente). A los resultados desde la empatía.

La empresa Pantone, referencia en talento cromático, ha presentado el color del año 2017: Greenery. Según Leatrice Eisenman, directora del Pantone Colour Institute, este tono “nos ofrece la confianza que deseamos en este mundo tan convulso. Al satisfacer nuestro creciente deseo por rejuvenecer, por revitalizar y unir, Greenery simboliza la reconexión buscada con la naturaleza, con nosotr@s mism@s y con un más amplio de nuestras vidas”.

Greenery es un chispeante y fresco tono verde amarillo que evoca los primeros días de la primavera, cuando los verdes de la naturaleza reviven, se renuevan y se recuperan. Evocador de una frondosa vegetación y de la exuberancia de la naturaleza, las características vigorizantes del Greenery invitan a los consumidores a respirar hondo, oxigenarse y revitalizarse.

Greenery es el color neutral de la naturaleza. Cuanto más se sumerge la gente en la vida moderna, mayor es su anhelo innato de contagiarse de la belleza física y de la unidad inherente del mundo natural. Esta tendencia queda reflejada por la proliferación de la fuerza expresiva del Greenery en todos los aspectos de nuestra vida diaria, y lo vemos en la planificación urbana, la arquitectura, el estilo de vida y las opciones de diseño en todo el mundo. Greenery siempre ha estado en la periferia, pero ahora pasa al primer plano, y ya es un tono omnipresente en todo el mundo.

Greenery es un tono reconfortante y representativo de la búsqueda de la vitalidad y las pasiones personales.

Además, Pantone ha elegido otros cuatro colores para este año: Hazelnut (Avellana), Flame (un naranja tendente a rojizo), Island Paradise (un verde azulado que nos anima a evadirnos) y Niagara (un azul claro ideal para la relajación). Puedes ver estos colores en la web mexicana de mariamare: www.mariamare.mx/reporte-de-colores-pantone-para-la-primavera-2017/

He estado leyendo ‘Tierras y Lugares de la Ruta de Don Quijote de la Mancha’, de Luis Ruiz de Vargas (1983). Gracias, David, por el regalo. Una investigación rigurosa y minuciosa sobre los auténticos lugares y del pueblo natal de Don Quijote. El autor demuestra (y aporta 34 razones para ello) que “el lugar de la Mancha de cuyo nombre no quiero acordarme” es La Puebla de Almoradiel, en la provincia de Toledo, en el corazón manchego. Cuenta con 5.500 habitantes, fue fundada por los árabes (Al-murad-ied es “el castillo pequeño”) y repoblada por la Orden de Santiago en el siglo XIV. Está a 132 km de Madrid y equidistante de Ciudad Real, Cuenca y Albacete (98 kms le separan de Toledo).

Es más, una investigación reciente (publicada en octubre de 2016) muestra que El Quijote se llamaba Agustín Ortiz, hijo ilegítimo de un caballero de la Orden de San Juan, un humilde barbero con ínfulas de hidalgo, indómito y pendenciero, que se lió a golpes contra los molinos y que la Inquisición tomó por un pobre loco (lo apresó en 1599 y tuvo que pagar una multa de 30.000 maravedíes). El investigador Javier Escudero lo ha descubierto en el Archivo Diocesano de Cuenca (http://www.elmundo.es/cronica/2016/10/27/580c7ea3e2704efd538b4571.html).

Sabemos que el autor de ‘El Lazarillo de Tormes’ fue Alfonso de Valdés, secretario de cartas latinas del emperador Carlos V. Que Cervantes se inspiró en la vida de San Ignacio de Loyola para crear al ingenioso hidalgo de La Mancha, y ahora que el lugar donde escribió Don Miguel (de cuyo nombre no quería acordarse) es La Puebla de Almoradiel.

Durante la lectura, he estado escuchando (vía Youtube) el musical ‘El Hombre de La Mancha’ en la versión de José Sacristán y Paloma San Basilio (Teatro Lope de Vega de Madrid). Una maravilla. “Soñar, lo imposible soñar”.

Mi recuerdo a John Hurt, fallecido a los 77 años. Un gran actor, nacido en plena II Guerra Mundial en un pueblo minero cerca de Derbyshire, que apareció en ‘Un hombre para la eternidad’ (1966), hizo de Calígula en la serie ‘Yo, Claudio’ (1976), nos sorprendió con una sublime interpretación de John Merrick en ‘El hombre elefante’ (1980) y después ‘1984’, ‘Harry Potter’, ‘Los crímenes de Oxford’, ‘El topo’, etc. Intervino en más de 200 películas y series de televisión. Nos queda su obra, su impresionante legado. Como él mismo dijo, “lo maravilloso del cine es que siempre hay luz al final del túnel”.

La canción de hoy, del nuevo CD de Rosana, ‘En la memoria de la piel’: www.youtube.com/watch?v=wnHd3DTc_fE

Por poder puede ser  

que este amor sin medida  

se nos quede a vivir en la piel

para toda la vida.   

Y a la vez puede ser  

que nos lleven los vientos  

a mitad de un desierto  

y termine muriendo de sed...   

En la memoria de la piel, te extraño  

donde no te pueda ver, te extraño  

con el sol en la mirada  

con las luces apagadas  

cuando no te puedo ver, amor   

Te extraño tanto que...  

Se me eriza el latido

y no hay tierra ni olvido  

que acabe con tanto querer.  

Y a la vez puede ser

que nos lleven los vientos  

y que una bala del tiempo

nos hiera y nos haga caer...  

En la memoria de la piel, te extraño  

donde no te pueda ver, te extraño  

con el sol en la mirada, con las luces apagadas

cuando no te puedo ver, amor  

Te extraño   

En la memoria de la piel, te extraño  

del derecho y del revés  

no sabes bien cuánto te extraño  

en el corazón del alma

donde todo se desarma  

cuando no te puedo ver...  

Te extraño   

Y somos dueños de este sueño,  

de este amor innegociable,  

de caricias reincidentes

y de besos imborrables.  

Este amor grabado a fuego  

con el aire de un te quiero.   

Y te repito que si quieres

las estrellas vuelco el cielo.  

Y se podrá caer el mundo,

se podrá romper entero,  

se podrá desdibujar

y dibujar todo de cero.  

Pero nunca se podrá borrar

lo que te quiero,  

ni el diablo con sus celos,  

ni el mismo Dios del cielo  

que hay detrás del aguacero...   

Te extraño  

Donde no te pueda ver, te extraño  

con el sol en la mirada,

con las luces apagadas,  

cuando no te puedo ver amor.  

Te extraño   

En la memoria de la piel, te extraño, 

del derecho y del revés  

no sabes bien cuánto te extraño,  

en el corazón del alma,

donde todo se desarma,  

cuando no te puedo ver...  

Te extraño   

En la memoria de la piel...

Una preciosidad. Mi profunda gratitud a quien la ha inspirado.

Domingo frío y desapacible, en el que he aprovechado para ver algunos episodios de mis series favoritas (‘The Blacklist’, ‘Mozart in the jungle’, ‘Saturday Night Live’), la película española ‘Acantilado’ y, sobre todo, esta mañana la final del Gran Slam entre dos leyendas del tenis: Roger Federer y Rafael Nadal. 5 maravillosos sets entre dos talentos inigualables. Hemos disfrutado de un partido maravilloso y recordado aquella mítica final de Wimbledon 2009 entre estos dos grandes guerreros. Mi gratitud a ambos. Que al final haya ganado el suizo (un caballero) a nuestro compatriota es lo de menos.

He estado leyendo ‘Mind. A journey to the heart of being human’ (acaba de publicarse también en castellano, con el título ‘Viaje al centro de la mente. Lo que significa ser humano’), de Daniel J. Siegel. Avalado por Daniel Goleman, Deepak Chopra, Alanis Morrissette, Ariana Huffington, Diane Ackerman, Ellen J. Langer y Jack Kornfield. El Dr. Siegel es profesor de psiquiatría en UCLA y director del Centro de Investigación de Mindfulness.

En la definición de “Mente”, el psiquiatra Daniel Siegel va más allá de la concepción clásica (un producto del cerebro) para la experiencia subjetiva y la relación con los demás (inter y entre). Desde Hipócrates (siglo V a.C.) y reforzado William James, padre de la psicología, hemos visto la mente como “lo que hace el cerebro”. La medicina, la psicología, incluso la filosofía, hoy nos dicen que la mente es mucho más que la conexión neuronal. Tras cuatro décadas de experiencia personal y profesional, Dan Siegel la considera “un ente auto-organizado que incluye flujos de energía e información”. Las consecuencias de esta definición ampliada de la mente son impresionantes para el pensamiento, la salud mental y la educación. La experiencia subjetiva es un elemento esencial de la mente.

Así, desarrollar la autoconsciencia (self-awareness) y la empatía influyen poderosamente en la mente. El Dr. Siegel acuñó el término “mindsight” para describir la capacidad que tenemos de percibir nuestra mente y la de los demás (la diferencia entre “estoy triste” y “me siento triste”). “Insight” es lucidez, comprensión, entendimiento. Puedes comprobar ‘El poder del Mindsight’ en su vídeo de TED: www.youtube.com/watch?v=G6EW7RM6Scc

La integración interna y de la relación con los demás nos provee de salud y bienestar. La incoherencia puede llevarnos a las enfermedades mentales (dis-ease: falta de alivio). Una identidad sana no debería ser “Me” (Yo) sino “MWe” (YNosotros).

La clave de bóveda de la aportación del Dr. Siegel es que como la mente es un proceso auto-organizado, corpóreo (embodied) y relacional que regula la fluidez (flow) de energía e información en nuestras vidas, podemos observar 1) que la integración es un proceso científicamente que nos aporta una vida optima, pues trasciende cada una de las partes por separado y crea un funcionamiento armonioso (la importancia de la holísitica), 2) que nuestra mente y nuestra identidad emergen no sólo de nuestro cuerpo y nuestro cerebro sino, de forma igualmente importante, de nuestras relaciones con otras personas y con el planeta. Esta mentalidad nos puede ayudar a crear vidas más personales, interpersonales y globales. En definitiva, la integración es la base de la salud y de la sabiduría. Dan Siegel recoge esta idea no sólo de la neurociencia, sino de las tradiciones de las tradiciones de los inuit, los Lakota o los pueblos polinesios, del Hinduismo, la Cristiandad, el Judaísmo o el Budismo.

La consecuencia práctica de esta idea de la mente es la necesidad de “estar presente” (concentración, atención) y la valía de la generosidad, la empatía, la ayuda a los demás. Prácticas como “la rueda de la consciencia” (awareness Wheel) nos sirven para elevar nuestra amabilidad (apoyo a la vulnerabilidad de otras personas) y la compasión.

Una mente saludable (“No man is an island”; “Nadie es una isla”, John Donne para una sociedad saludable, integradora.

La década de los 90 del siglo pasado se proclamó “la década de la mente”. Sin embargo, tenemos mucho que avanzar en lo que la gente significa. El triángulo de la experiencia humana incluye como vértices la mente, el cerebro y la relación. La mente es un sistema complejo, con emergencia (lo que “surge”) y causalidad (que no “casualidad”). Los patrones de energía Siegel los llama CLIFF (Contorno, Localización, Intensidad, Frecuencia, Forma). La Energía es una “distribución de potenciales” (vibraciones). A la energía con valor simbólico la llamamos “información”. Sociólogos, antropólogos y lingüistas coincidirían en que la mente es relacional. Y como sistema auto-organizado, la mente tiene “caras”, FACES (es Flexible, Adaptativo, Coherente, Energético, Estable). Compartir la fluidez es la clave. La energía y la información no fluyen sólo en el cerebro, sino en el conjunto del cuerpo. Tanto el cerebro como las relaciones son parte de la mente. La mente es un sistema complejo: abierto, caótico y no linear (un pequeño detalle conlleva importantes consecuencias). Una de sus propiedades es la auto-organización (lo que es contra-intuitivo: el caos lleva al orden). “La mente es el sistema auto-organizado que emerge desde las relaciones”. Una mente saludable (a healthy mind) está en armonía, en coherencia. Una auto-organización óptima. “Para optimizar tu vida, florece”. La “presencia” predice tu salud y juventud mental.

Puedes conocer directamente de Daniel Siegel las aportaciones de este libro en su presentación del Aspen Institute el pasado agosto: www.youtube.com/watch?v=-rtxGviCNjI ¡Fascinante!

¿La canción de hoy? Una de las favoritas de Rafa Nadal (a quien le gusta Bon Jovi, Maná, Bryan Adams y Alejandro Sanz). Así que te propongo una de las mejores de John Bon Jovi, ‘Always’: www.youtube.com/watch?v=9BMwcO6_hyA“I will love you always”.

This Romeo is bleeding, but you can't see his blood 

It's nothing but some feelings 

That this old dog kicked up 

It's been raining since you left me 

Now I'm drowning in the flood 

You see I've always been a fighter 

But without you I give up

Now I can't sing a love song 

Like the way it's meant to be 

Well, I guess I'm not that good anymore 

But baby, that's just me

Yeah I, will love you, baby 

Always and I'll be there 

Forever and a day, always

I'll be there, till the stars don't shine 

'Til the heavens burst and the words don't rhyme 

I know when I die you'll be on my mind 

And I'll love you, always.

Now your picture's that you left behind 

Are just memories of a different life 

Some that made us laugh 

Some that made us cry 

One that made you have to say goodbye

What I'd give to run my fingers through your hair 

Touch your lips, to hold you near, 

When you say your prayers, try to understand 

I've made mistakes, I'm just a man

When he holds you close, when he pulls you near 

When he says the words 

You've been needing to hear, I'll wish I was him 

'Cause these words are mine, to say to you 

'Til the end of time

Yeah I, will love you, baby 

Always and I'll be there 

Forever and a day, always

If you told me to cry for you, I could 

If you told me to die for you, I would 

Take a look at my face 

There's no price I won't pay 

To say these words to you…

Well, there ain't no luck in these loaded dice 

But baby, if you give me just one more try 

We can pack up our old dreams, and our old lives, 

We'll find a place, where the sun still shines

Yeah I, will love you, baby 

Always and I'll be there 

Forever and a day, always

I'll be there, till the stars don't shine 

'Til the heavens burst and the words don't rhyme 

I know when I die you'll be on my mind 

And I'll love you, always 

Always

Comienzo la semana, laboralmente hablando, en Barcelona. AVE a primera hora, tres reuniones con clientes y vuelta en otro AVE para llegar esta noche a Madrid. El Mediterráneo anticipa la primavera. Mi gratitud a mis compañer@s de Right y Manpower de la ciudad condal (Rafa, Susana, Manel, José Ángel, etc) por lo agradable que me lo han hecho pasar.

Repaso de la prensa de ayer en el tren. Comienzo con “los tres mosqueteros del domingo”: José Antonio Marina, John Carlin y Rosa Montero.

El maestro Marina proyectaba un ZOOM sobre el poder, desde la definición weberiana: “Capacidad de imponer la propia voluntad, contra toda resistencia, y cualquiera que sea el fundamento de esa capacidad”. En ‘la pasión del poder’, JAM analizaba profusamente los modos de ejercerlo: mediante el castigo, el premio, el cambio de creencias o el cambio de emociones. Poder duro (hard) o blando (soft), halcones o palomas. “La fuerza acaba con un problema, pero no lo resuelve, por lo que volverá a retoñar”. Esa aparente eficiencia es una fortísima (y peligrosísima) tentación. “Está por ver si puede hacerlo Trump o el pueblo americano”.

John Carlin se refería al mejor de nuestros tenistas: ‘SuperNadal vuelve a volar’. A John, que hizo un magnifico libro con Rafa, le apasiona la discrepancia entre su vulnerabilidad fuera de la pista (tiene miedo a los perros, por ejemplo) y su audacia dentro. Es un Clark Kent mallorquín convertido en Supermán. En 2015 y 2016 sufrió problemas físicos y perdió su inquebrantable fe. Pero en navidades se ha incorporado al equipo su amigo Carlos Moyá. Por lealtad familiar, nunca hubiera sustituido a su tío Toni como coach. Para Carlin, Moyá le aporta el “factor X”, el antídoto de la kriptonita. Los que creemos que el tándem es la unidad mínima de Liderazgo (y los amantes del deporte) estamos encantados de que nuestro Supermán vuelva a volar. ¡Qué partido el de ayer contra Federer y qué comentarios de ambos tras el mismo! Nada como el deporte para despertar los valores humanos.

Rosa Montero partía de la estafa de Unetenet (“unos listillos de unos 40 años con un radiante aspecto de relaciones públicas de discoteca”) para reflexionar sobre los engaños. “Es evidente que los humanos creemos lo que queremos o necesitamos creer, al margen de la veracidad del hecho, de las pruebas o de la más simple lógica”. Sí, la credulidad humana es banal e influenciable. Un estudio de la Universidad de Michigan lo llamó “distorsión de memoria” (otros lo llaman “ilusión de verdad”). Citando al ministro de propaganda de Hitler, Gobbels: “Una mentira repetida 1.000 veces se convierte en verdad”. Rosa nos aclara que la frase tal vez fuera de Lenin. “Aterra pensar lo débiles que somos”.

El “cuarto jinete” de ayer domingo es Fernando Trías de Bes, que se preguntaba ‘¿Cuánta verdad es deseable?’. Se refería a un conversación en un tren con el filósofo Francesc Torralba. “El concepto de transparencia necesita de una reflexión”. Los secretos son importantes en las relaciones personales y llegan a ser uno de los motores más preciados. “Probablemente si supiéramos absolutamente todo de una persona no sentiríamos atracción alguna por ella”. “Se trata de un viaje sin final hacia el conocimiento mutuo que también puede permitir descubrir más sobre uno mismo”. En esta “cultura de la exhibición” (“civilización del espectáculo”, la ha llamado Vargas Llosa), lo que produce sorpresa no suscita interés.

Moisés Naïm comentaba que en EE UU el gran elector no ha sido el jefe del FBI, sino Vladimir Putin. Ha provocado un “cíberPearl Harbour”. Para este prestigioso periodista, el populismo no es una ideología sino una estrategia para llegar al poder, y contiene siete rasgos:

-Nosotros frente a ellos; el pueblo frente a las élites.

-Catastrofismo: el pasado es terrible.

-Ellos son el enemigo, interno y externo, que hay que criminalizar.

-Militarismo frente a diplomacia.

-Deslegitimar a los expertos por formar parte de las élites.

-Deslegitimar a la prensa.

-Debilitar los controles y equilibrios (check and balance).

- Aproximación mesiánica: la solución soy yo.

“El poder está en crisis ante la revolución de las 3 M: Más, Movilidad y Mentalidad (incoformista y ultraexigente)”, Moisés Naïm.

Dos compatriotas de los que mucho podemos aprender. Juan Ignacio Cirac, el padre del “ordenador cuántico”: “En nuestro país falta dinero para la física y también conciencia sobre sus beneficios”. “Para mis padres, lo más importante era la educación. Es un perfil habitual entre los investigadores”. Susanna Griso comentaba tras el artículo de Cirac que las claves del éxito educativo sean los mismos que los principios del rugby: “Resistencia, Trabajo en equipo, Humildad en el éxito y Capacidad de recuperación en la derrota”.

Y el director de cine Manuel Gutiérrez Aragón (Torrelavega, 1942), miembro de la Real Academia y de la de Bellas Artes. 26 películas como guionista, 17 como director (entre ellas, ‘El caballero Don Quijote’, protagonizada por el inolvidable Juan Luis Galiardo). Según MGA, nuestra mayor virtud es el coraje, nuestro peor defecto “la opinión considerada como conocimiento”, el mejor hecho histórico el matrimonio de Isabel y Fernando, el peor la guerra civil, el mejor personaje Azaña y el peor Fernando VII. La peli que mejor nos refleja: ‘Historias de la radio’, de José Luis Sáenz de Heredia. El problema del presente es “el desafecto generalizado”. Nos falta “un buen bachillerato” y “no sobra nada, ni nadie”.

Parejas de Goya. Un reportaje de Elsa Fernández-Santos sobre el cine español en 2016. Un buen año en cantidad (recaudación) y calidad. Las películas apoyadas por las televisiones privadas han generado un 70% de la taquilla. Mis favoritas: ‘Un monstruo viene a verme’, ‘Tarde para la ira’, ‘El olivo’, ‘Cien años de perdón’, ‘Que Dios nos perdone’.

‘Así se construye una nueva marca’, de Raquel Villaécija, con los ejemplos de Florette y Royal Bliss (la nueva de Coca-Cola, después de 10 años). “Ser creativo, saber qué pide el mercado y construir notoriedad son claves para triunfar”. Peter Gordon y Juan José Morales rebaten en ‘La ruta de la plata’ que los anglosajones fueran los artífices de la globalización. España, Portugal y China jugaron el papel dominante.

‘Exámenes para mejorar, no castigar’ de Ramón Oliver, con opiniones de Mario Cerón, Alberto Blanco, Miguel Ángel Pérez Laguna, Óscar Massó, Juan Carrión. Efectivamente, el “performance management” está en crisis porque se ha convertido en una rutina infumable. Debe transformarse en un “diálogo de crecimiento” en el que el/la líder del equipo actúe eficazmente como coach de la carrera profesional de l@s integrantes de su equipo. Nada de exámenes; una oportunidad (mucho más frecuente e ilusionante que la actual) de conversar sobre las fortalezas y las áreas de mejora y elaborar un plan de acción ambicioso, realista y creíble de desarrollo.

Sherry Turkle, psicóloga del MIT, está también ‘En defensa de la conversación’. Las familias 2.0. están hipeconectadas por las redes sociales pero comunican muy poco entre ellas. La madre de Roberta (21 años) publica en Facebook las comidas familiares (lo que genera angustia en la joven). De “comparto, luego existo” a “converso, luego existo”. Un libro muy interesante, porque el diálogo familiar en buena medida perdido permite crecer sin autocensurarse. Escucha, dignidad, interacción, comunidad.

En el AVE de esta mañana he coincidido con una de las mejores DRH de nuestro país. Nos hemos tomado un café con ella y otro caballero, experto en Capital Riesgo y Capital Desarrollo. Nos ha invitado a la voz de “Soy la mujer, así que mando yo” (la camarera de la cafetería por supuesto ha asentido). Es el Liderazgo Femenino, el de estos tiempos. Muchas gracias por el café y por esta lección de Talentismo.

La canción de hoy, ‘Strong Enough’ de Cher. www.youtube.com/watch?v=kv59VCMeq2k Dedicada al talento femenino.

Hoy y mañana en Madrid, con algunas de nuestras principales empresas clientes. Esta mañana, reunión estratégica con el Director corporativo de People Management de una de las principales empresas del IBEX, líder en su sector. Un ejecutivo muy preparado con una mentalidad de aportación de valor al negocio desde el talento, plenamente consciente de la necesidad de contar con un MLP (Modelo de Liderazgo Propio), con una visión integradora y coherente del Ciclo Estratégico del Talento, que ha transformado la valoración del desempeño (los qués y los cómos), tiene una voluntad férrea de cambiar la cultura corporativa (desde un propósito claro y bien definido) y sabe del valor que aporta a su organización ser una empresa TOP y excelente (sobresalir en la relación con todos los agentes, especialmente en lo que al talento se refiere). Mi gratitud a él y su equipo directo, así como a mis compañeros María José y Jaime, que son excepcionales.

He estado leyendo el último libro de mi amigo José Manuel Casado, ‘LIDERAZGO MADE IN SPAIN. Claves para la competitividad de 12 grandes directiv@s’.

Una docena de l@s mejores directiv@s de nuestro país: Salvador Alemany (Abertis), Luis Bassat (O’Gilvy), Juan Béjar (FCC), Carlos Espinosa de los Monteros (Marca España, Inditex), Rosa García (Siemens), Belén Garijo (Merck), Antonio Garrigues Walker (Garrigues), José Ignacio Goirigolzarri (Bankia), Helena Herrero (HP), Rafael Miranda (Endesa), Tomás Pascual (Calidad Pascual) y Francisco Román (Vodafone) nos explican las claves para mejorar la competitividad de las empresas, desde el Liderazgo a los Resultados. Me cabe el inmenso honor de haber trabajado con el 75% de est@s directiv@s y sus equipos a lo largo de estos 30 años de consultoría.

José Manuel Casado aplica a est@s directiv@s el cuestionario sobre capacidades de Liderazgo y Gestión del IESE (Nuria Chinchilla, Pablo Cardona), con:

- Competencias estratégicas:

Visión de negocio

Resolución de problemas

Gestión de recursos

Orientación al cliente

Red de relaciones efectivas

Negociación

- Competencias “intratégicas”

Comunicación

Organización

Empatía

Delegación

Coaching

Trabajo en equipo

- Competencias de eficacia personal

Productividad: Iniciativa, Creatividad, Autonomía personal

Autogobierno: Disciplina, Concentración, Autocontrol

Gestión personal: Gestión del tiempo, Gestión del estrés, Gestión del riesgo

Desarrollo personal: Autocrítica, Autoconocimiento

Cambio personal

José Manuel Casado tiene escrito que “la actitud mental decisiva determina nuestro éxito”. Es lo que Unai Emery, coach del París Saint Germain, llama “mentalidad ganadora”. El pasado fin de semana Le Monde, uno de los diarios más prestigiosos de Europa, lo denominó “el caso Emery” y citaba a un servidor como Head of Talent de ManpowerGroup.

En julio de 2016, Unai sustituyó a Laurent Blanc como entrenador del PSG. Desde 2004 ha entrenado al Lorca (al que ascendió a 2ª), Almería (ascenso a 1ª), Valencia (posiciones de Champions) y Sevilla (tres veces campeón de la Europa League). Ha sido el entrenador más eficiente de la Liga. Como subraya Rémi Dupré en Le Monde, su método está basado en que primero hay que ganar en la mente para después ganar en el campo.

¿Existe un Liderazgo “a la española”, en la empresa como en el deporte? Algunos pensamos –y sentimos- que sí. En términos de la SCARF del NeuroLiderazgo de David Rock, solemos abusar del estatus (y muchas veces no darle la importancia que merece a las personas), introducir pocas certezas (porque solemos confundir el sano orgullo con la soberbia, con la falta de humildad), dar poca autonomía a los colaboradores (la delegación, junto con la asertividad, son nuestros talones de Aquiles). Ésas son nuestras grandes oportunidades de mejora. En cuanto a las fortalezas, la cercanía (somos, efectivamente, el país de la calidad de vida, del trato cercano) y la equidad (en general, somos quijotes con gran sentido de la justicia). Nos marca la Pasión y, como dijo Tom Peters (y recordábamos esta mañana), “la Pasión sin sistema es tan peligrosa como el Sistema sin pasión”. Cuando ponemos sistema, estructura, sentido, significado, propósito, a nuestra pasión nos salimos del mapa.

La canción de hoy es ‘Sangre española’, de Manolo Tena: www.youtube.com/watch?v=G7m4QxxNDEU

Miércoles en Madrid, de preparación de presentaciones (a lo largo de las dos próximas semanas en Alicante, Barcelona, Girona, Lorca, Santander, Valencia, Zaragoza, etc), de propuestas y reuniones comerciales. Almuerzo entre amigos en Casa Julián (una carne maravillosa) y cena estratégica. Un gran comienzo de enero.

He estado leyendo ‘¡Camaradas!, de Lenin a hoy’, de Javier Fernández Aguado. Nuestro amigo Javier, considerado “el arqueólogo del management” (Francisco Alcaide), ha escrito sobre la gestión de los faraones, en la Grecia clásica, del imperio romano, del Temple y de Hitler. En este caso, analiza el desarrollo del comunismo desde hace un siglo (la Revolución Rusa) hasta nuestros días. Lenin fue el primero que intentó promover una sociedad comunista. Tras él, Stalin, Trotsky, Mao, Allende, el Che, Fidel Castro, Carrillo, la Pasionaria, etc.

Vladimir Iliach Ulianov (Lenin), desde la revolución bolchevique, prometió pan, paz y tierra, y como nos cuenta el autor, entregó sufrimiento, discordia, hambre y pobreza. Lenin ordenó más asesinatos en seis meses que los zares en los 80 años anteriores.

La ejecución es el 90% de la estrategia. De la utopía de Marx a resultados muy poco positivos. Javier Fernández Aguado cita a Kerénski en 1932: “Nos aconsejáis imitar a la Revolución francesa de 1792. Queréis arrastrarnos a una desorganización completa del país. Cuando, con el apoyo de la reacción, hayáis conseguido destruirnos, ¡habréis preparado el espacio para un dictador!”. Las revoluciones como conmociones anarquistas que desmantelan un modelo de Estado para implantar otro, si cabe más burocrática. En este sentido, me parece ineludible leer ‘Rebelión en la granja’ de George Orwell.

Lenin y Stalin aniquilaron a la dinastía de los Romanov (muy tocada en el año 17), sino a todo el sistema de partidos de la época.

Javier no sólo muestra una erudición sin parangón, sino que nos anima a reflexionar desde la práctica. Es fascinante (en la política y en la empresa) cómo lo asambleario, “el colegueo”, deriva en el mesianismo, en el culto a la figura de un “líder” incuestionable, incuestionado e infalible. En realidad, esto no es liderazgo (autoridad moral) sino jefatura pura y dura.

Muchas gracias, Javier, por un libro tan interesante. Y en el momento adecuado, en este mundo híperVUCA, en el que triunfan los populismos (de izquierda y de derecha). Me apunto tu consejo a la visita del museo del terror de Budapest, que todavía no conozco.

En la revista ‘La aventura de la historia’ podemos consultar el dossier ‘1917. El año que dividió al mundo’, con la semblanza de Nicolás II, el último zar, las ideas y la acción de Lenin, Stalin como “hombre de acero” y todos los datos del asalto al palacio de invierno.

Vladimir Putin, de quien parece probado que ha hackeado (en mayor, menor o mucha mayor medida) las últimas elecciones presidenciales de Estados Unidos, ha recuperado la simbología zarista (como representación del Imperio) y la admiración por Stalin, y también el poderío militar, la represión a la disidencia o el pulso a Occidente. Como explica el periodista Xavier Colás, corresponsal en Moscú, “en China los ciudadanos no votan, pero los líderes cambian. En Rusia hay elecciones, pero el líder permanece perenne”. En 2000, recibió la presidencia rusa de manos de Boris Yeltsin, y prometió un país “libre, próspero, floreciente, fuerte y civilizado”. Hoy es una nación autoritaria, más nacionalista que hace 20 años, castigada con sanciones por Occidente. Ha aprovechado la crisis de construcción de la Unión Europea y la pérdida de poder de EE UU para revitalizarse. Hoy el sistema autocrático se protege bajo un caparazón de supuesta democracia. El resultado es que las costuras del poder se ha mantenido intacta.

La canción de hoy, del último CD de Melendi, ‘Desde que estamos juntos’: www.youtube.com/watch?v=0jgVoAdNioM“No hay nada más perro que el amor/ porque muerde siempre antes que ladra”.

Hoy y mañana trabajando con clientes fuera de Madrid. Tren hacia el este, hacia el Mediterráneo, en el que proyectaban ‘Rumbos’, una cinta española que vi en la gran pantalla el 15 de junio del año pasado. Esperaba más de esa película, que asocio a un momento pivotal de mi vida, a un trascendental cruce de caminos (por entonces no consciente). Le estoy muy agradecido a sus intérpretes: Carmen Macchi, Ernesto Alterio, Karra Elejalde, Fernando Albizu, Pilar López de Ayala, Miki Esparbé… y a su directora, Manuela Burló. De “rumbos” iba el tema.

Hablando de cine español, Guillermo Belinchón se sienta a charlar (y lo publica en El País) con los cinco directores de las candidatas a los Goya de este año: Jota Bayona (‘Un monstruo viene a verme’), Pedro Almodóvar (‘Julieta’), Raúl Arévalo (‘Tarde para la ira’), Alberto Rodríguez (‘El hombre de las mil caras’) y Rodrigo Sorogoyen (‘Que Dios nos perdone’). He visto todas ellas (la de Bayona, un par de veces) excepto la de Alberto Rodríguez (me encantó ‘La isla mínima’ y ésta, sobre la vida de Paesa, me la han recomendado unos amigos de cuyo criterio me fío mucho, así que seguro la veré).

Algunos de estos directores no se conocían en persona, lo que resulta esclarecedor de cómo tratamos en nuestro país esta industria. “En Francia, cuando baja la taquilla el ministro de Cultura se reúne con los productores a ver qué pueden mejorar” (Bayona). “Su chauvinismo es buenísimo para su cine, porque sus películas ya se amortizan con la taquilla local” (Almodóvar). “Y en Francia entienden su cultura como algo a defender y a exportar, parte de su identidad, y un hecho disfrutable” (Sorogoyen). Ya tenemos el modelo a imitar. El francés es un ecosistema de cooperación con alto orgullo de pertenencia. En el nuestro se habla de “españolada” (Almodóvar). Raúl Arévalo pone el ejemplo de ‘Los santos inocentes’, que fue un éxito comercial. ¿Lo sería hoy? Difícil de creer.

Educación: “Lo primero que tenemos que hacer es acercar el cine a las escuelas” (Bayona). “Para amar al cine hay que educar al espectador”. Estoy plenamente de acuerdo. No creo que las plataformas sean un riesgo, sino una enorme oportunidad. Cuota de pantalla del 18%, 10-12 cintas que han logrado una cinta representativa y poco más.

Tras el artículo (de página y media), me he quedado con la sensación de que nuestro cine necesitaría una cierta estrategia (ahí sí que el gobierno podría ayudar, más allá de subir o bajar el IVA), en el que las productoras (en estos momentos, mayoritariamente en manos de las televisiones privadas), los directores y el resto de agentes compartieran el “para qué”, su propósito, a qué juegan. Me fijaría en Francia y su identidad nacional (si bien los grandes éxitos suelen ser comedias que reflejan la sociedad actual, como ‘La familia Bélier’, ‘Intocable’, ‘Dios mío, ¿qué hemos hecho?’ o ‘The artist’), y también en la gastronomía española, que tan bien lo está haciendo desde su propuesta de valor.

Al público se le puede educar con cintas entretenidas, bien valoradas, que todos apoyen. Si nos pusiéramos manos a la obra, estoy convencido de una transformación radical a mejor en menos de cinco años.

En el mismo diario, Adolfo Muñoz escribe sobre las ‘Posverdades’, que siempre ha habido en la historia (a mediados del XVI el Arzobispo de Toledo difundió una falsa carta a los judíos de Constantinopla, Hitler aprovechó los Protocolos de Sión para el exterminio, etc). “Mientras el mal periodismo utiliza verdades para mentir, la buena literatura nos muestra la verdad utilizando historias inventadas”. Como ejemplo glorioso, El Quijote, un manual de la vida ética. “El buen bulo político triunfa porque tiene las cualidades necesarias para triunfar, convirtiéndose en lo que Richard Dawkins llamó meme. El meme, que se autorreplica y se comporta de forma similar a un gen, prende en los seres humanos un poco como los parásitos prenden en nuestra piel”. Como en un chiste, la falsedad no invalida el razonamiento. Nuestra sociedad, la del espectáculo, es también la del chiste. “Lo irreal es cada vez más real”. Las tecnologías manipulan lo testimonial y la mecánica cuántica nos enseña que la realidad es inconcebible.

“La rebelión de la mentira”, escribe Adolfo, “es la última de las rebeliones”. Como caso, la estimación del arte: el youtuber Rubius tiene más público que las Variaciones Goldberg porque es más fácil de entender. “En un mundo en el que todo se valora por su rendimiento, la mentira supera a la verdad”. Adolfo Muñoz concluye: “Avergonzado, el aficionado a Bach ha aprendido que si quiere caer bien tiene que callarse, y el defensor de la verdad terminará sonrojándose, agachando la cabeza y guardándose la verdad para sí, no vayan a considerarlo un idiota engreído”.

Javier Salas se hace eco de un estudio de The Lancet (con una muestra de 1’7 M de personas) según el cual la pobreza acorta la vida más que el sedentarismo y casi tanto como la obesidad. El bajo nivel económico reduce la esperanza de vida 2’1 años. “La esperanza de vida de los pobres no crece como la de los ricos”. De momento, la OMS se centra en factores individuales (el deporte, el tabaco) y no estructurales.

El ex presidente de México de 1994 a 2000 y profesor de Yale Ernesto Zedillo (que me entregó junto con el entonces Príncipe de Asturias y en la actualidad Felipe VI el premio Éveris al ensayo de 2007) publica que ‘México puede prosperar con Trump’: http://internacional.elpais.com/internacional/2017/02/01/actualidad/1485975438_166861.htmlUn servidor también lo cree.

“México puede crear condiciones nuevas que mantengan e incluso refuercen nuestra posición como un buen sitio para que las empresas de todo el mundo establezcan en él su producción, tanto destinada a nuestros mercados como a otros, incluido Estados Unidos. Debemos asegurar a las empresas multinacionales, con medidas concretas, que México va a seguir con las puertas abiertas y que nuestro Gobierno no va a tratar de intimidarlas ni decirles qué, dónde ni cómo deben producir. El Gobierno mexicano actual, que hizo unas reformas económicas increíblemente ambiciosas y fructíferas en sus primeros años, debe recuperar ese impulso reformista. La cancelación del TLCAN, por desestabilizadora y costosa que fuera a corto plazo, podría compensarse con las políticas adecuadas.”

Como la ejecución es el 90% de la estrategia, estoy convencido de que la gran mayoría de los españoles apoyamos más que nunca los acuerdos con este maravilloso país, que tan generoso ha sido históricamente con nosotros, en estos momentos convulsos.

La canción de hoy, precisamente, ‘México en la piel’, de Luis Miguel. www.youtube.com/watch?v=xbaT5CIC8-8

“Así se siente México

Así se siente México

Así como los labios por la piel

Así te envuelve México

Así te sabe México

Así se lleva a México en la piel”.

Mi profunda gratitud a mis amig@s mexican@s. ¡Qué imborrables recuerdos!

Deliciosa la comida hoy al aire libre (pescados y arroces) en la explanada de Alicante entre amigos. Viernes de reuniones comerciales y con el DG de una de las organizaciones más interesantes de la provincia. Mi gratitud a todas las personas con las que me he reunido y disfrutado hoy.

La lectura, ‘Cómo se hizo Donald Trump’, por David Cay Johnston. El autor, nacido en San Francisco en 1948, es periodista y ganó el premio Pulitzer en 2001 por una investigación sobre vacíos legales en el sistema fiscal estadounidense.

David ejemplifica su maestría en los dos primeros párrafos del libro: “Cuando en junio de 2015 Donald Trump bajó por la escalera mecánica del vestíbulo de la Trump Tower para anunciar que emprendería la carrera para presentarse a la presidencia, un acto retransmitido en directo por televisión de ámbito nacional, casi todos los periodistas consideraron que su candidatura era un proyecto nacido de la vanidad. Yo no.

Soy periodista de investigación desde los 18 años. Llevo desenterrando hechos, viendo cambiar las leyes y, en general, causando muchos problemas por informar haciéndolo para el San José Mercury News, el Detroit Free Press, Los Angeles Times, The Philadelphia Enquirer y, al final, The New York Times.”

Lo que nos cuenta David Cay Johnson es la historia de un tramposo y de un jeta, de origen alemán (la familia cambió el apellido Drumpf for Trump), cuyo abuelo entró ilegalmente en Estados Unidos (falsificó cierta información) y cuyo padre se dedicó a la especulación inmobiliaria en Queens.

En este texto no se habla de los primeros años de Donald (su formación como interno en la Academia Militar de Nueva York, que disfrutó como pocos; su “conocimiento” de las mujeres a través del Playboy, su escaso aprovechamiento de la preparación universitaria). Sí de que ha presumido de “comprar voluntades” de políticos para recibir favores, que hundió (para crear la Trump Tower de la Quinta Avenida de Nueva York) un edificio con piezas de art déco que prometió donar al MOMA (con una brigada polaca que pagó ilegalmente), que presume de no pagar impuestos, que no se sabe a ciencia cierta si es multimillonario o está quebrado (los bancos no han dispuesto de sus estados financieros), que su vida es en realidad “una huida hacia delante”…

Que estamos ante un pieza de cuidado lo podíamos imaginar. La investigación del premio Pulitzer demuestra que es un “fuera de la ley”, antisistema, aupado por los medios de comunicación que critica y por un programa de televisión (‘El Aprendiz’) que le ha otorgado un aura de empresario de éxito que seguramente no es tal.

Cómo ha conseguido Trump llegar a ser el 45º presidente de la nación más poderosa de la Tierra es una incógnita que aún no ha sido revelada, por mucho que en su país haya un polarización, desigualdad y descontento sin precedentes, haya perdido ante su rival (la candidata del establishment, Hillary Clinton) por unos tres millones de votos y su “amigo” Vladimir Putin haya hackeado el sistema. Si talento es ponerse en valor, no cabe duda de que Donald Trump tiene talento… veremos talento para qué y hasta cuándo. De momento, pintan bastos.

Quisiera destacar además el agradecimiento que David le hace a su mujer, con el que concluye la obra: “Como siempre, pese a las obligaciones de mi esposa Jennifer Leonard, como Consejera Delegada de la Fundación de Rochester y a su incansable defensa de quienes han nacido en circunstancias difíciles, me ha ofrecido sus críticas sin adornos, como ha hecho siempre, durante un maravilloso matrimonio que después de 34 años aún no ha sido lo bastante largo”.

Gracias, David, por presentarnos al personaje. Lo curioso es que, en esta sociedad del espectáculo, con la crisis de partidos y las nuevas tecnologías (Trump suele decir que Twitter es como The New York Times pero sin sufragar las pérdidas), un personaje sin pasado de gestión pública, que no es el “rey Midas” que quiere presentarse, dirija los destinos de un gran país.

La canción de hoy, precisamente, ‘The Time of my Life’, del musical ‘Dirty Dancing’: www.youtube.com/watch?v=WpmILPAcRQo Será el tiempo de nuestras vidas.

Esta mañana se ha celebrado en Kinépolis Pozuelo ‘Grandes profes’, un evento organizado por la Fundación Atresmedia (gracias, Carmen, por todo lo que hacéis), con el patrocinio de Samsung y Santillana.

Lo han presentado Maurizio Carlotti, Vicepresidente Atresmedia (“La digitalización supera a Gutenberg y es similar a la caída del meteorito que provocó la desaparición de los dinosaurios”; Presente y espontaneidad: Hay que hacerse preguntas y no empeñarse en las respuestas”), Javier Caso del Grupo Santillana y Francisco Ortigüela, Director Comunicación de Samsung (“Con la tecnología hemos transformado la forma de enseñar y aprender”), que ha presentado el estudio de la compañía coreana líder en innovación sobre la Transformación Digital en las aulas. Las conclusiones son tres. La Transformación Digital en las aulas:

1.- Facilita la Creatividad

2.- Aumenta las Dotes de Comunicación

3.- Desarrolla el Trabajo en equipo

Jorge Arévalo, Viceconsejero del Gobierno Vasco, ha sido tajante. Citando a Ken Robinson: “A la educación hay que rescatarla del Valle de la Muerte”. Ha hablado de los “tornillos inteligentes” en el País Vasco y que hay que apostar por el desarrollo humano (Ciencias, Tecnología y Humanidades). Ha animado a ver TKNIKA de Trabajo Colaborativo y competencias: https://www.tknika.eus/cont/proyectos/espacios-de-aprendizaje-innovadores/“No se puede cambiar haciendo siempre lo mismo. Es imposible adaptarse a los cambios sin dar pasos adelante. Hoy las necesidades de nuestras empresas han cambiado. El buen profesional no es aquél que tiene conocimientos sino el que los utiliza para generar soluciones eficientes. En una sociedad avanzada, necesitamos personas y profesionales INTELIGENTES (Learning). En este escenario, es imprescindible cambiar también las metodologías de enseñanza. El conocimiento es importante pero el valor añadido está en la adquisición de competencias. Hoy hablamos del Aprendizaje Colaborativo basado en Retos. Un aprendizaje colaborativo que ha de integrar un proceso de trabajo y unos espacios cuya configuración se adecúe a los mismos. Los espacios de trabajo son mucho más que unas paredes que forman un aula. Son espacios flexibles, confortables, con buena acústica, conexiones flexibles, espacios que facilitan el uso de las TICs y cuyas paredes se pueden pintar. Ha distinguido entre diferentes espacios:

- EL ESPACIO INFORMATIVO. Es un espacio apropiado para la búsqueda de información. Lecturas, videoconferencias, visualización de contenidos multimedia… objetivo: crear un aula rica en recursos de información

- EL ESPACIO ANALÍTICO. Es el lugar donde revisar y analizar. El arte de conversar y de tomar decisiones.

- EL ESPACIO CREATIVO. Dibujar, modelar, hacer esbozos, maquetas. Este espacio debe ser adecuado para la generación de ideas.

- EL ESPACIO CONSTRUCTIVO. Espacio para “prototipar” las ideas concebidas.

- EL ESPACIO EJECUTIVO. El lugar donde construir el producto final.

- EL ESPACIO LÚDICO. Es tan importante como el resto de espacios. Necesario para crear una atmósfera relajada donde el alumno pueda desconectar del estado emocional anterior, y regresar después a la tarea con la emocionalidad adecuada.

Con el uso de estos espacios, podremos ANALIZAR el reto, COMPRENDER, INTERPRETAR y SINTETIZAR toda la información y TRANSMITIR el conocimiento creado para ENJUICIAR y DECIDIR una solución consensuada. Lo más importante es la implicación de los Centros de Alto Rendimiento y del Profesorado. La Educación es esencial para que el futuro sea lo que queremos y está en nuestras manos.

Además, han intervenido Luis Martín de Barrabés (sobre ‘Lo que nos está pasando: La Digitalización’), el profesor sueco Hans Rosling (sobre la evolución del PIB), Dolors Reig (el aula del Futuro debe ser Colaborativa y proactiva), David Calle (“De los profesores que están aquí, la mayoría son profesoras”, “El Profe tiene que ser un Guía y también aprender de sus alumnos”, “Todos los alumnos son únicos y quieren aprender. Hay que descubrir lo que apasiona a cada chaval. Hay que hacer sobre todo preguntas”), mi amigo José Luis Izquierdo, El Mago More (“El futuro hay que crearlo, Descubrir la Pasión, La Educación y la Tecnología han de ser divertidas y baratas”, “Los profesores tenemos que adaptarnos a los alumnos”) y Carlos Magro (“Sin Emoción no hay Aprendizaje”), así como mi querido Thubten Wangchen, el lama director de la Casa Tíbet en España, sobre ‘Cómo alcanzar la atención plena’ (“En mi idioma: Mujeres significa Sabiduría, Hombre significa Compasión. “Tener compasión, amor, paciencia en muy difícil. Corazón calentito. Más Corazón”). Y ha cerrado el violinista Ara Malikian (“Mi padre estaba enamorado del violín, que es lo que me enseñó”. “Fui un alumno pésimo en la Academia, me aburría y caía fatal a los profesores, que se enfadaban conmigo. Siempre les preguntaba por qué. Querían proyectar su personalidad en mí, y no me permitían mi desarrollo personal”. “Mi sueño era encontrarme con Nicola Paganini e iba por la vida imitándole. Paganini fue un genio que revolucionó todo en la técnica y ejecución del violín y que tampoco un buen alumno”. “Todos te enseñan algo. Lo importante es lo que uno quiere aprender”. Mi gratitud a mi gran amigo Miguel Ángel por un espléndido resumen. Puedes ver el encuentro al completo en http://fundacion.atresmedia.com/actividades/educacion/grandes-profes/

Hoy ha sido el Día Mundial contra el cáncer. Me ha parecido particularmente divulgativo el artículo ‘Contestando preguntas acerca del cáncer’ del Dr. Jaime Merino, que es el siguiente:

“¿Qué es el cáncer?

Es una enfermedad en la que algunas células de nuestro cuerpo se dividen sin control, infiltran la zona donde se inicia, de forma que el órgano afecto aparece con una lesión con patas, como un cangrejo, lo que le da el nombre del latín cáncer; y de ahí pueden extenderse a distancia, a otros órganos, lo que se llama metástasis. Para ello utilizan ciertas autopistas para extenderse como pueden ser las arterias, las venas, o los vasos linfáticos, y en este caso suelen hacer parada y de los ganglios linfáticos que crecen de tamaño y los llamamos adenopatías patológicas. Piense que desde que nacemos desde una única célula esta se divide en otras muchas, y así surgen los pulmones, el corazón o los músculos, pero existe un control interno de esas divisiones y ningún humano mide diez metros o su corazón medio metro.

¿Cuántos cánceres hay?

Aunque hablamos de cáncer como si fuera único hay muchos tipos, pues, aunque surjan de un órgano como puede ser la mamá o el pulmón puede haber muy distintos según nazcan de las glándulas que producen leche, los conductos por la que sale o por la grasa intermedia. En el caso del cáncer de mama no se trata de una única enfermedad homogénea si no que existen diversos tipos.

¿Es una enfermedad muy frecuente?

Sí lo es, por detrás de las enfermedades de los tubos, los vasos del cerebro en las mujeres, lo que llamamos ictus, o de las arterias coronarias en el corazón de los hombres, que si se cierran puede producir angina de pecho o infarto de miocardio son la siguiente causa de enfermedad en el mundo y una de las principales causas de muerte por enfermedad en los países industrializados.

¿Cuál son sus causas?

Son muchas aunque no siempre las conocemos; a veces tenemos genes que predisponen a que aparezcan, y así determinados tumores son frecuentes en algunas familias, incluso porque tienen lesiones que predisponen a la aparición de los tumores ; pero lo más habitual es que algunos agentes externos a nosotros actúan sobre estos genes de nuestras células y hacen que éstas se dividan sin parar; eso es lo que sucede en con alguna radiaciones por ejemplo los rayos X o las radiaciones atómicas, probablemente sabe que en las zonas vecinas a Hiroshima la población tuvo muchos tumores malignos; igual sucede con las radiaciones ultravioletas a la que nos exponemos si estamos muchas horas al sol, favoreciendo la aparición de tumores en la piel y sobre todo el melanoma; otras posibles causas son los agentes químicos por ejemplo tóxicos industriales como el benceno, el amianto de las paredes, herbicidas, e incluso algunos agentes vivos. Así sucede en con el virus del papiloma, y el citomegalovirus. El tabaco, principal agente causante del cáncer de pulmón también es causa de cáncer de vejiga, de esófago y de riñón entre otros.

¿Tardan mucho en crecer?

Sí, mucho; desde que la primera célula se daña hasta que les descubrimos pueden pasar unos siete años; dese cuenta que una célula mide unas siete milésimas de milímetro, lo que ningún ojo humano puede ver, si no es con la ayuda de un microscopio, y es algo que no podemos hacer llegar a todas las partes de nuestro cuerpo, y para apreciarlos deben medir al menos un centímetro, lo que ha supuesto que esa célula se ha dividido diez mil millones de veces. Es pues muy importante hacer un diagnóstico lo más precoz posible pues cuanto más pequeños sean es más fácil curarlos. Hay por tanto que hacerse todos los chequeos que la sanidad recomienda (principalmente mamografías en mujeres y test de sangre oculta en heces en hombres y mujeres).

¿Cómo se expresan?

De mil maneras; al crecer generan bultos, por lo que se recomienda que las mujeres se auto exploren las mamas, o nos fijemos en posibles cambios en las lesiones de la piel; otras veces obstruyen tubos y hacen que los órganos funcionen mal y esa puede ser su expresión, pero al ser muchos los órganos posiblemente afectos sus manifestaciones son muy variadas.

¿Son todos los tumores malignos sólidos?

No, algunos nacen de las células de la sangre, y circulan líquidos por las arterias y venas, son las leucemias, y con frecuencia están extendidas por todo el cuerpo.

¿Cómo se estudia los tumores malignos?

A la menor sospecha debe consultarse al médico quien valorará las molestias que se tienen, explorará al sujeto en busca de las masas tumorales: ganglios aumentados de tamaño, cambios en las lesiones de la piel, aparición de ganglios patológicos. Luego querrá valorar mejor esos hallazgos, para lo que hará radiografías, tac o resonancias, o en otras ocasiones intentará verlos mediante tubos o endoscopias. También le será útil hacer análisis bioquímicos en busca de los cambios producidos por los órganos que funcionan mal, incluso intentará descubrir la existencia en la sangre de marcadores tumorales que son sustancias que algunos tumores vierten en ella; la mayor parte de las veces no aseguran la existencia del tumor pero si presuponen su presencia, y sobre todo sirven para valorar los éxitos que conseguimos al tratarlos.

Es importante no sólo diagnosticar el tumor sino saber a qué órganos afecta; ello orienta al mejor tratamiento y nos informa de su pronóstico.

Habitualmente clasifica ese tumor atendiendo a su tamaño, sí tiene ganglios vecinos afectos y sí ha producido metástasis. Ello es importante en el tratamiento.

¿Cómo se tratan?

Si el tumor está localizado el cirujano puede intentar extirpar lo, o podemos utilizar la radioterapia que destruye las células malignas, pero sí está extendido necesitamos actuaciones que puedan llegar a todas partes del cuerpo, y en ese caso las sustancias químicas, lo que llamamos quimioterapia, puede sernos útil, como también utilizar hormonas que pueden controlar el crecimiento de las células malignas si es que tiene receptores para ellas. Más recientemente se ha incorporado al arsenal terapéutico la inmunoterapia, que favorece que nuestras defensas destruya las células tumorales.

¿Cuál es su pronóstico?

Es muy variable, cada vez hay más tumores que se curan, incluso estando extendidos. En la historia de un médico mayor es magnífico ver los avances que se han producido para curar los, pero sin duda aún queda camino para recorrer. Hace unos años era impensable ver como un cáncer de pulmón con metástasis vivía más de un año y en la actualidad es muy frecuente pudiendo vivir varios años en algunos subtipos de cáncer de pulmón.

Una cosa que es importante y que debemos todos saber es que nuestra actitud es clave para resolver la situación de forma positiva; así por favor ante su sospecha o presencia, hacia delante con energía y confianza.”

En El País, Emilio de Benito nos recordaba que una de cada tres mujeres y la mitad de los hombres sufriremos un tumor maligno a lo largo de nuestra vida. El 50% de los cánceres se cura hoy.

En España el año pasado se diagnosticaron 250.000 casos y se produjeron 106.000 fallecimientos (un 15% más que en 2012). Las seis letras del nombre sirven, según el autor, para trazar el “estado del arte” de la oncología:

- C de Ciencia, conocimientos. Los estudios actuales se basan en los genes alterados y las proteínas predominantes en los tumores.

- A de Acceso. Es el talón de Aquiles. El precio de las innovaciones es desorbitado.

- N de Nombre. Los afectados buscan tener visibilidad para eliminar el estigma.

- C de Cronificar o curar. El cáncer podría mantenerse activos a niveles manejables.

- E de Especificidad. Tratamientos cada vez más específicos.

- R de Respuesta inmune. La revolución ha sido entender que las células engañan al sistema inmunitario. Se trata de interferir el “disfraz”, lo que no es sencillo. Habrá que probar nuevas combinaciones de inmunoterapias con quimioterapia, cirugía y radioterapia.

Mi recuerdo y cariño a todas las personas que lo sufren (algunas, en mi entorno familiar muy cercano), con el deseo de que pronto hayamos erradicado este desgraciado grupo de enfermedades.

Hoy ha sido el cumpleaños de Celia, que lo ha celebrado por todo lo alto en su casa y la de Pepe. Gracias, Celia, por el fiestón y muchísimas felicidades. Eres una persona tan generosa como elegante. Es un honor ser amigo tuyo.

Anoche estuvimos, durante la exquisita celebración del cumpleaños de Celia (gracias una vez más a los anfitriones), disfrutando de la Gala de los Goya en su 31ª edición. Los resultados no fueron sorprendentes: ‘Tarde para la ira’, ópera prima de Raúl Arévalo, Mejor Dirección Novel, Película, Guión y Actor de reparto (el gran Manolo Solo, que está brillantísimo); ‘Un monstruo viene a verme’, 9 estatuillas: Dirección para Jota Bayona y 8 técnicas: Fotografía, Dirección artística, Maquillaje y peluquería, Dirección de Producción, Música original (el gran Fernando Velázquez), Efectos especiales, Sonido y Montaje; Emma Suárez ganó como actriz principal (‘Julieta’) y de reparto; Roberto Álamo, como actor principal (‘Que Dios nos perdone’); Ánna Castillo (El olivo), mejor actriz revelación y la argentina ‘El ciudadano ilustre’, mejor película iberoamericana. Buenos resultados de taquilla, la presidenta (Yvonne Blake) prometió un 2017 “fantástico” y el presentador por tercer año, Dani Rovira, cerró el evento deseando trabajo para todos (debería haber dicho “empleo”, ya sabes la sustancial diferencia) y además, bien pagado. También en el cine español, #PactoPorLaEmpleabilidad

Sobre la propia gala, los problemas de siempre. Estoy con Natalia Marcos sobre su sede, el Auditorium: “El hecho de que los premios del cine español se entreguen en un hotel que está en un descampado de la carretera de Barcelona ya es un mal comienzo”. Ella habla de “cutrez” en el escenario, la moqueta, el ruido visual… lo de la orquesta (Fil Symphony Orchestra) no cuajó, Dani Rovira (que estuvo voluntarioso) a la tercera ya no sorprende, fue de escaso gusto el ‘In Memoriam’ tras un sketch con Karra Elejalde y Antonio de la Torre, el número musical de Manuela Vellés y Adrián Lastra quedó artificioso y una realización manifiestamente mejorable (por ejemplo, en el caso del violonchelista mejor enfocado que los fallecidos en el año). Todavía está muy lejos de los Óscar, los César o los BAFTA.

Si concebimos nuestro séptimo arte como una ficción (à la Marina, poniendo el ZOOM), como una “learning organization” (Peter Senge), ¿qué podemos aprender de sus cinco disciplinas?

En términos de DAFO, hemos de reconocer que el cine español ha progresado en sus Modelos Mentales. Si analizamos el quinteto de directores (Almodovar, Bayona, Arévalo, Rodríguez y Sorogoyen), nos encontramos con un senior (Pedro Almodóvar, 67 años, 34 películas) que “ha vuelto a casa”, un genio (Bayona, 42 años) que pasará más años en Hollywood que por aquí (ayer se mostró muy feliz de formar parte de la familia de nuestro cine), un talento que se consolida (Alberto Rodríguez, 45 años, ‘El hombre de las mil caras’ tras ‘La Isla Mínima’ y ‘Grupo 7’), Rodrigo Sorogoyen: un director que ha dado el paso (‘Que Dios nos perdone’) tras dirigir series (‘La pecera de Eva’, ‘Impares’, ‘Vida loca’, ‘Frágiles’, ‘La rabia’) y otro que amplía su carrera profesional desde la actuación (Raúl Arévalo, 37 años, decenas de apariciones como actor). Todavía no es un MLP (Modelo de Liderazgo Propio) en toda regla, pero no cabe duda de la confluencia.

Otra de las fortalezas es el “aprendizaje de equipo”. El cine español actual se lleva mejor que en épocas anteriores. Más profesional (en buena medida por las teles privadas, que se llevan casi el 80% paretiano de la taquilla y han generado buenos números por comercialidad & calidad), menos infantilmente reivindicativo. Esperemos que el trío de la dirección de la academia (Yvonne Blake, Manchester 1940; Mariano Barroso, San Just Desvern, 1959; Nora Navas, Barcelona 1975) siga en esa línea, porque “no hay equipo sin líder ni líder sin equipo”.

Vayamos con las grandes oportunidades de mejora. El dominio personal (autoconfianza): seguimos acomplejados ante las cinematografías estadounidense, francesa y británica, como se pudo comprobar una vez más en la gala. Si no creemos en nuestro talento, el avance será insuficiente. Nos falta (y mucha) Visión Compartida: ¿Cuál es el propósito, el “para qué” de la ceremonia de los Goya? No parece claro. Evidentemente, es que los espectadores amen nuestro cine y vayan a ver las películas españolas, como hacen otros en sus respectivos países. Tenemos la habitual sensación de endogamia más que de orientación al cliente (la escasez de patrocinadores confirma el escaso interés de la gala). Y por supuesto, la quinta disciplina, el pensamiento sistémico. El cine español tiene mucho talento, pero cada uno (actrices/actores, productores, directores, etc) parece ir por su lado. Hemos confundido la imprescindible libertad con el individualismo y los compartimentos estancos, los silos.

El cine español recibe en ayudas unos 50 M € (el británico 120 M, el alemán 350 M, el francés 770 M), que es la 1/120 parte de las ayudas fiscales a la vivienda. Genera unos 10.000 empleos directos (menos que Peugeot-Citroen en nuestro país) y está subvencionado en menos del 3%. Factura unos 125 M € (25% de la taquilla total), con 257 largometrajes de los que cinco recaudaron más de un millón de euros y diez el 70% de la facturación nacional. El IVA cultural del 21% es excesivo (somos el único país de Eruopa donde se paga el IVA máximo), pero evidentemente no es la mayor de sus oportunidades de mejora.

Loles Sala, directora del Human Age Institute y de Talento y Cultura de ManpowerGroup, siguiendo a Senge y a Marina le ha dado la vuelta al concepto de “learning organization” (descriptivo, estático) y ha acuñado el reverso: “Organizational Learnability” (Aprendibilidad Organizativa). ¿Cuál es la “aprendibilidad”, la capacidad de aprender, la auténtica humildad, del cine español? Su adaptación es su supervivencia. Es la clave de bóveda de su presente y de su futuro.

La canción de hoy podría estar incluida en una de las bandas sonoras de Fernando Velázquez, a las que me he referido en otras ocasiones. Sin embargo, antes de la cena y de la Gala de los Goya “descubrí” que la mítica canción de Pimpinela y Dyango ‘Ese hombre’ tiene una segunda parte: https://www.youtube.com/watch?v=UJnvpSt9FUI¡Impresionante! Gracias, Juan, por el vídeo.

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