Me encantan las Islas Canarias. Más allá de su clima, que es maravilloso todo el año, de la belleza de todo el archipiélago y de la exquisitez de su gastronomía, me deslumbra el carácter tan sumamente acogedor de su gente. En menos de 24 horas, entre Santa Cruz de Tenerife y Las Palmas de Gran Canaria, he podido comprobarlo una vez más. Como vi ayer en un cártel, “a buena gente no nos gana nadie”.
Ayer por la tarde, conferencia en el Foro Nueva Economía, Nueva Empresa en el auditorio de la Fundación Caja Canarias, organizado por la AED (Asociación Española de Directivos). Un servidor presentó las claves para el crecimiento empresarial en la era de las personas y Loles Sala, directora del Human Age Institute y de Personas y Talento de ManpowerGroup expuso los fundamentos del HUAI, la mayor iniciativa de Talento en España, de forma particularmente brillante: profunda, didáctica y muy entretenida. Mi gratitud a Loles y al equipo directivo de la AED en Canarias y de la Fundación: Andrés, David, Natalia.
Cuanto más VUCA sea este mundo, más necesidad de Estrategia, a sabiendas de que la Ejecución es el 90% de la misma; más foco en el Talento, el motor de transformación en este nueva era; más valor a la adecuada selección (capacidad, compromiso, contexto); más importancia del Liderazgo (el talento para influir en l@s demás); más coaching (del bueno) para adquirir nuevos hábitos, una “segunda naturaleza”; más fidelización (ratio de emociones positivas, tonicidad, sobre las negativas, tonicidad). Es un mundo fascinante, paretiano, de compañías Top Employers en un océano de empresas cuya esperanza de vida decrece y con calidad directiva a la baja.
Cena en el emblemático Hotel Mencey de la capital tinerfeña con lo más granado de la dirección y el empresariado de la isla (CEOE, Cámara de Comercio, etc). Gracias, Juan Antonio, por esta deliciosa velada en la que hablamos de presente y futuro, del peso de la sociedad civil y, por supuesto, de la necesidad de que el CD Tenerife ascienda de nuevo a primera división.
Nos han recogido en el Hotel a las 6,15 de la mañana para tomar el vuelo a Gran Canaria. Conferencia de Loles Sala y un servidor en el Hotel Santa Catalina de Las Palmas, de nuevo lleno, ante más de 150 profesionales. Me ha encantado volver a ver a mi buen amigo Juan Ferrer, el mejor coach de Canarias, con quien colaboramos en proyectos de Right Management.
Juan Ferrer me ha regalado su último libro, ‘Gestión del Cambio’, con prólogo y prefacio de dos ilustres a los que quiero y admiro, Juan Verde (que ha sido asesor de Barack Obama) y Almudena Eizaguirre (vicedecana de la Universidad de Deusto, de la que me siento parte desde hace 17 años). En el vuelo de Gran Canaria a Madrid he disfrutado de un texto que combina profunda sabiduría (Juan Ferrer estuvo en la Harvard Kennedy School estudiando desarrollo del Liderazgo con dos eminencias como Ronald Heifetz y Marty Linsky) con la practicidad de un excelente consultor. En palabras de Ferrer: “Nadie emborracha explicando el vino”.
Cinco bloques:
1. Aclarando conceptos, en el que Juan distingue entre jefe (autoridad formal), gestor (sea de recursos o de personas) y líder. gestor de personas no es igual a líder. El/la líder es impulsor/a del cambio. “Si no hay cambio, no hay liderazgo”. El gestor hace que la empresa funcione; el líder hace que la empresa evolucione. Como ejemplo, Nelson Mandela, liderando desde el frente y desde atrás. El cambio tiene cinco características: es constante, disruptivo (cisnes negros), exponencial, requiere de retos adaptativos (un contexto nuevo) y en un sistema emergente (bottom-up). Juan Ferrer menciona a otro gran canario, mi amigo Pepe Cabrera, y su concepto de Redarquía. El/la líder del futuro no es un/a expert@, sino un/a facilitador/a de la inteligencia colectiva. ¡Brillante!
2. Resistencia al cambio. El cambio molesta porque muchas personas se instalan en la zona de comodidad, por mucho que esté viciada por la queja permanente, el estrés, la insatisfacción, la baja autoestima, el victimismo. Robert Kegan y Lisa Laskow han escrito sobre el ‘Inmunity to Change’, el sistema inmunológico emocional, similar al biológico: los “compromisos ocultos” compiten con los cambios que queremos realizar. Nos resistimos al cambio porque tememos perder algo, porque no lo comprendemos, porque estamos contaminados (rumores, manipulaciones), porque el proceso puede hacernos daño, porque nuestro punto de vista es distinto o una personalidad rígida. Para vencer la resistencia al cambio, Juan Ferrer nos dota de herramientas: informar al máximo, formar, escuchar y hacer participar (no hay involucración, engagement, sin participación)… y si hace falta, negociar, imponer o incluso manipular (à la Abraham Lincoln). Tenemos que pensar qué ganamos, que riesgos hay, qué queremos conservar y qué pasa si no cambiamos (el gran Madiba, Nelson Mandela, lo hizo de maravilla con esta matriz en el lanzamiento de la nueva Sudáfrica, de la “nación arcoíris”.
3. Personajes en el cambio. Sabia recomendación de Juan: “Nunca vayas solo”. Hay tres peligros en el “llanero solitario”: la primer bala va para ti, tus aliados te seguirán hasta su zona de comodidad (no más allá) y puedes morir por inanición. Hay cinco personajes en el cambio: leales (fieles a tu persona y no al proyecto), aliados (creen en el proyecto porque les va bien; la traición no es personal), indecisos (hay que arrastrarlos), opositores (pierden algo contigo) y enemigos (enfrentamiento personal; buscan derrocarte). Sus maestros Heifetz y Minsky, en su libro ‘Leadership on the line’ establecieron cuatro formas de “matar” al líder: atacar, marginar, seducir y descviar. Juan añade otras cuatro: traicionar, procrastinar (alargar el proceso), quitar recursos y chantajear (amenaza directa para que desistas). 8 maneras de asesinar el liderazgo.
4. Autogestión del líder. Es esencial el nivel de tolerancia (nuestra asignatura personal). Aguantaremos en función de nuestras ambiciones, nuestro ideal (valores), nuestra retribución económica, nuestra personalidad y nuestras necesidades. Nos ayudan un refugio y un/a confidente. Cuidado con convertirnos en “Mr. Solucionator”: generamos una tropa acomodada, cortoplacismo, problematitis, motor y freno a la vez.
5. Pasos para gestionar el cambio. Me encanta la cita del Gral. Eisenhower a propósito del desembarco de Normandía: “Teníamos un plan hasta que llegamos a las playas”. Hay que crear un espacio para el cambio, compartir la responsabilidad (“menos lupa y más espejo”), trocear el elefante (metas volantes), buscar acciones catalizadoras y monitorear el proceso ( o morirá por el camino). La metodología para la transformación que Juan nos propone (y un servidor comparte) es la de John Kotter, de Harvard, en 8 pasos, desde el Sentido de Urgencia a anclar el cambio en la cultura corporativa (hábitos), pasando por la coalición poderosa, la visión, la comunicación, eliminar obstáculos, los quick wins y no celebrar demasiado temprano. Hay que controlar “la temperatura” (euforia/disforia) con “dos ollas”: personal y organizativa.
Gran libro. ‘Gestión del Cambio’ es uno de los mejores que he leído sobre el tema y supera lo que Heifetz y Minsky han escrito. Un “mapa del campo de batalla” muy brillante, que apela al desarrollo del liderazgo desde el autoconocimiento y por supuesto el coaching (el de verdad, como el que hace Juan Ferrer). Muchas gracias por un texto tan útil.
Vuelo a Madrid, AVE a Zaragoza y el honor de participar en el X Aniversario del MBA de la Universidad San Jorge en Zaragoza. Pero de eso te hablaré mañana. Y de cómo la negligencia de uno (con un finger no utilizable en Barajas) casi me hace imposible llegar a la capital del Ebro y el formidable talento de un taxista me hizo poder cogerlo. Ya sabes, el talento es una persona en color (atenta, consciente, valiosa) en una peli en blanco y negro.