Hoy sábado, libro importante: ‘La nueva fórmula del trabajo’ (‘Work rules!’ en el original inglés) de Laszlo Bock, VP senior de gestión de personas de Google. Laszlo, que nació en 1972 en la Rumanía de Nicolae Ceacescu, ha trabajado en RRHH en McKinsey y General Electric. Google ha sido reconocida por distintas instituciones como “la mejor empresa para trabajar”. En 2010, Bock fue elegido “Ejecutivo de RRHH del año” por la revista ‘Human Resources Executive’.
Esta voluminosa obra (468 páginas) rompe hasta 14 mitos:
1. Para llegar a ser un fundador: Que cada uno se considere como tal (la importancia crucial de la libertad) y actuar en consecuencia. Piensa en qué quieres que sea y qué quiere que signifique (los dos fundadores de Google tienen “mentalidad Montessori”).
2. Para crear una gran Cultura: pensar en el trabajo (ya sabes que es mejor el término ‘empleo’) como en una vocación y conceder a las personas más confianza, libertad y autoridad que la que te resulte tranquilizador. Si no estás nervios@ es que no has dado suficiente. “La cultura se merienda a la estrategia”. La misión de Google (“organizar la información y hacerla universalmente accesible y útil”) es la piedra angular de su cultura. Una Cultura sólida –que se pone a prueba- es esencial para el éxito.
3. Para contratar talento: invertir de verdad y apostar, con tiempo, por l@s mejores, personas que son mejores que tú en algún aspecto significativo; no permitir a los directivos tomar decisiones sobre sus propios equipos. “Resulta casi imposible contratar a una persona de rendimiento medio y convertirlo en una estrella mediante la formación”.
4. Para encontrar candidatos excepcionales: conseguir las mejores referencias, siendo extraordinariamente precis@ en describir qué se está buscando, hacer de la contratación un trabajo de tod@s, no temer probar locuras para atraer la atención de l@s mejores. La Universidad de Harvard es 25 veces más fácil de acceder que Google.
5. Para seleccionar nuevos empleados: establecer un elevado listón de calidad, encontrar los propios candidatos, evaluarlos lo más objetivamente posible, ofrecer una razón poderosa para entrar en la empresa. “No confíes en tu instinto”. Hunter y Schmidt (1998) demostraron, analizando 18 técnicas de evaluación, que las no estructuradas no predicen el rendimiento. Las mejores son la prueba de trabajo (29%), las de capacidad cognitiva y las entrevistas estructuradas –conductuales y situacionales (26%). Lo mejor, una combinación de las tres. “Nunca transijas con la calidad (de contratación)”.
6. Para practicar el “empowerment”: eliminar los símbolos de estatus, tomar decisiones basadas en datos y no en meras opiniones (“nada de política”), encontrar la forma en que las personas conformen adecuadamente su empleo, mantener altas expectativas. “Googlegeist”, el espíritu de Google. “La microgestión es una mala gestión”.
7. Para la gestión del desempeño (esto que tiene tan mala fama), establecer metas de forma correcta, obtener comentarios de colegas, utilizar un proceso de calibración para afinar las evaluaciones, separar las conversaciones ligadas a la retribución (motivación extrínseca) a las de desarrollo profesional (motivación intrínseca, crecer).
8. Para gestionar las dos colas (máximos y mínimos): examinar bajo el microscopio a l@s mejores, utiliza encuentras y listas de comprobación, animar a la gente a mejorar, dar ejemplo compartiendo y aplicando los comentarios recibidos. Los 8 atributos de l@s mejores directiv@s (Proyecto Oxígeno) son: ser un/a buen/a coach, dar poder al equipo y no mocrogestionar, expresar interés/preocupación por el éxito y bienestar de los miembros del equipo, ser muy prodcutiv@/orientad@ a resultados, ser un/a buen/a comunicador/a (escuchar, explicar), ayudar al equipo en su desarrollo profesional, tener una visión/estrategia clara para el equipo, estar dotad@ de competencias técnicas esenciales para el equipo. Hace falta una lista de comprobación.
10. Para ser una “learning organization” (institución de aprendizaje): establecer una práctica deliberada, a través de lecciones fácilmente asimilables con feedback claro y que se repitan hasta ser hábitos, hacer que l@s mejores profesionales enseñen, invertir solo en cursos que demuestren cambios en las conductas de las personas. EEUU gasta al año 156.200 M $ en formación, más que el PIB de 135 países; la mayor parte es derroche.
11. Para pagar injustamente (sí, injustamente): introducir grandes variaciones en el sueldo, celebrar el logro y no la gratificación, facilitar “la expansión del amor”, recompensar los “fracasos bien concebidos”. Recuerda a Aristóteles (esto es mío, no de Laszlo: “equidad es tratamiento desigual de situaciones desiguales”. Él dice: “Ser justo es pagar por lo que cada uno aporta”.
12. Para conseguir eficiencia, sentido de comunidad e innovación: hacer la vida fácil a los empleados (por ejemplo el curso “optimiza tu vida” o el mindfulness), encontrar formas de decir sí, ayudar cuando haga falta (por ejemplo a los neogooglers).
13. Para mejorar la salud, la riqueza y la felicidad: reconocer la diferencia entre lo que es y lo que debería ser, realizar montones de pequeños experimentos, orientar y no obligar.
14. Para no fastidiarla: admitir los errores y ser transparentes al respecto, pedir consejo por todas partes, arreglar lo que se rompa y encontrar la moraleja de cada error y difundirla.
Los mayores errores de Google (que también los ha habido) son, según Laszlo, no valorar la transparencia, dar las cosas por sentado, “la necia coherencia es la obsesión de las mentes ruines”, no valorar a los “bichos raros”, poner pocos recursos en los productos clave, tratar de complacer a todo el mundo todo el tiempo, no creer en la magia (la fe mueve montañas).
El VP de gestión de personas de Google nos regala un decálogo que resume su forma de hacer las cosas:
1. Dale sentido a tu trabajo
2. Confía en tu gente
3. Contrata únicamente a personas que sean mejores que tú
4. No confundas el desarrollo con la gestión del desempeño
5. Pon el foco en las dos colas (máximo y mínimo)
6. Sé frugal y generoso
7. Paga injustamente
8. Da algún empujoncito
9. Gestiona crecientemente las expectativas
10.Diviértete, vuelve al nº 1 y empieza de nuevo
Una de cal y otra de arena. Ayer viernes por la tarde fuimos al cine, a ver ‘Nuestro último verano en Escocia’, escrita y dirigida por Andy Hamilton y Guy Jerkin. La historia de una familia (padres separados y discutiendo constantemente, tres hijos repipis) que marcha a Escocia a celebrar el cumpleaños del abuelo. Una estupidez monumental. Ya sé que la cartelera está especialmente floja, pero me agradecerás el consejo de saltártela (las críticas son, en este caso, demasiado generosas: un notable en general para una película suspensa).