Hoy domingo (a las 17,30 h de la península) tengo el honor de participar en ExpoCoaching Colombia, diez años después de que me otorgaran el premio ‘Líder de Excelencia’ como coach de referencia en Iberoamérica. Gracias, Carlos, presidente de ICL, por la invitación.
Voy a hablar del Coaching para superar un modelo agotado. Como ha declarado Sandra Ojiambo, la directora del Pacto Mundial de Naciones Unidas, “Hay que ser muy corto de miras para negar la evidencia de que el modelo está agotado”. Esta crisis de estancamiento (crecimiento del 1,5% del PIB este 2022 en España, después de haber caído el 10,8% en 2020), inflación de dos dígitos y burbuja especulativa es sólo la parte económica de agotamiento del modelo. También se ha agotado en su componente medioambiental, sanitario y político-social (polarización).
Por Coaching me refiero tanto a los procesos de acompañamiento (empezando por el/la CEO y su Comité de Dirección) como a la Cultura de Coaching, de Aprendizaje Acelerado, y a la necesidad de l@s directiv@s como líderes-coaches, centrados en el crecimiento profesional y personal de los integrantes del equipo. Es lo que va a superar el modelo. Llevado al mundo del deporte de alta competición, el contraste entre los coaches de Roger Federer (Peter Carter, Stefan Edberg, Ivan Ljubicic) y el pésimo rendimiento de la selección de Luis Enrique ayer frente a Suiza. A buen entrenador, pocas palabras bastan.
El próximo 4 de octubre tengo el honor de participar en el BNEW de Barcelona para moderar una mesa del más alto nivel sobre fidelización del talento. El World Economic Forum ha presentado un informe el pasado mes de agosto sobre ‘La Gran Renuncia‘, que un servidor prefiere llamar “la gran desbandada”. En todo el mundo, el 20% de las plantillas está hasta el gorro y piensa marcharse voluntariamente. En Estados Unidos ya se ha ido el 41% (11 millones de puestos de trabajo siguen sin cubrir) y en la India el desencanto laboral alcanza el 60%. En el Reino Unido de SM Carlos III y el Brexit hay más empleos disponibles que desempleados.
¿A qué se debe la “gran desbandada”? Principalmente, a cinco factores. El primero, la falta de perspectiva laboral, de ilusión, de futuro.
El segundo factor es la compensación. A pesar de la escasez de talento, la remuneración suele ser inadecuada. Yo no creo en el “salario emocional”: el salario es salario y las emociones son otra cosa, forma parte de la compensación no retributiva. La retribución debe ser digna, justa, bien planteada. El Estado del Bienestar ha derivado generalmente en fórmulas consolidadas que no reparten la plusvalía generada y de ahí que el compromiso (y como consecuencia, la productividad) sea tan bajo.
El tercer factor de salida voluntaria es contar con malos jefes, porque l@s líderes, por definición, han de ser inspiradores. Directivos a la vieja usanza que no comunican apropiadamente, no saben/quieren/pueden dar reconocimiento (ni “feedback” ni “feedforward”), desconocen el talento y el potencial de su gente, son incapaces de que ofrezcan su mejor versión.
El cuarto aspecto es un trabajo carente de sentido, porque no es un “empleo” del talento, sino una tortura en realidad. Y el quinto, nulas expectativas de futuro. Las palabras del infierno de Dante: “abandonad toda esperanza”. Los autores del estudio de McKinsey afirman: “No se puede exagerar la influencia que puede tener un mal jefe para que la gente se vaya. Y aunque en el pasado un salario atractivo podía mantener a la gente en un trabajo a pesar de un mal jefe, esto es mucho menos cierto ahora que antes de la pandemia. Nuestra encuesta muestra que los líderes indiferentes y poco inspiradores son una parte importante de las razones por las que la gente deja su trabajo, junto con la falta de desarrollo profesional. La flexibilidad, en cambio, es uno de los principales motivos y razones para quedarse”.
Gran desbandada por falta de Liderazgo a todos los niveles de la empresa. Jefes que no ofrecen perspectiva, no compensan, no ilusionan, no desarrollan, no generan expectativas. Jefes tóxicos, muy tóxicos, que invitan a abandonar; no “GeFes”: Generadores de Felicidad.
La “ecuación de la renuncia”, según un estudio de PwC de verano de 2022, está formada por:
- Sufrir un trabajo insatisfactorio
- Sentir que no se puede ser un@ mism@ en el trabajo, estar en tensión por pose permanente
- Sentirse injustamente recompensados económicamente
- Sentir que su equipo no tiene el menor interés por ellos
- Sentir que su jefe no les escucha en absoluto
Los malos jefes, que obligan moralmente a renunciar, practican nueve hábitos dañinos, según Travis Brandberry, presidente de TalentSmart.
- Sobrecargan de trabajo, principalmente porque gestionan pésimamente su tiempo y el de sus colaboradores.
- No reconocen la contribución de sus empleados.
- La gente no les importa en absoluto.
- No cumplen con su palabra (no son honestos, íntegros).
- No promueven a las personas correctas, porque no lo hacen por mérito, por talento.
- Impiden que las personas persigan sus sueños.
- Son incapaces de desarrollar el talento de los demás.
- Castran la creatividad.
- No convierten los objetivos, si los tienen, en retos, en desafíos emocionales.
Mi gratitud a quienes, desde el WEF, McKinsey, PwC o TalentSmart, nos “abren los ojos” sobre la gran desbandada, por mucho que tantas y tantas compañías no quieran verlo.
‘Bam Bam’, de Camila Cabello con Ed Sheeran.
La entrada Fidelización del Talento y la Gran Desbandada se publicó primero en HABLEMOS DE TALENTO.