Vuelvo de Mallorca súperfeliz después de dos jornadas completas con 50 directiv@s de Amadip Esment (con Montse, la presidenta, y Fernando, el DG, a la cabeza) desarrollando el Liderazgo Innovador en la práctica. He aprendido muchísimo de esta Fundación excelente (certificada en el Modelo EFQM) con voluntad de ser Top Employer, que supone un ejemplo disruptivo de Atención (Esmero, Cuidado, Cariño) con las personas con discapacidad intelectual, que emplea a unas 700 profesionales. Mi gratitud a todo el equipo, con esa maravillosa “cultura marrullera” (maullar y arrullar de los felinos) que estoy seguro se convertirá en un “business case” de éxito.
Mar Guerrero Busquets, su responsable de desarrollo, proviene del Marketing y de la banca global (en Gran Bretaña y Canadá) y está aplicando las mejores lecciones aprendidas a una asociación con una causa muy especial. En su perfil de Linkedin podemos leer las lecciones que precisamente el Marketing ha de transferir a las Direcciones de Recursos Humanos (al menos, a las que se están ocupando del Aprendizaje, con mayúsculas, de la organización; las que se limitan a las tareas administrativas serán pronto digitalizadas sin más).
En esta misma línea, Mark W. Shaefer publicó en diciembre en Harvard Business Review: ‘Por qué (y cómo) RR HH necesita hacer más marketing’ ttp://hbr.es/gesti-n-de-recursos-humanos/340/por-qu-y-c-mo-rrhh-necesita-hacer-m-s-marketing
La “mentalidad de mercado” que la Gestión del Talento necesita imperiosamente se concreta en siete prácticas:
1. Competir por el talento de la misma manera que las empresas (más competitivas) lo hacen por el cliente. Por ejemplo, los nuevos mixers de Coca-Cola (Royal Bliss). ¿Te imaginas a las compañías lanzando una campaña de tal nivel para atraer, fidelizar y desarrollar talento?
2. Prestar más atención a las interfaces del usuario. En general, no están orientadas a las personas (l@s candidat@s) sino a las personas. Si sabemos lo que nos hace felices (Sonja Lyubomirsky: 12 actividades deliberadas), desde la gratitud al ejercicio mental, ¿por qué no lo aplicamos a las personas que deseamos atraer?
3. Ser. Más. Humana. En la transformación digital, triunfarán las empresas más humanas (más humanistas). Es una formidable paradoja. Entre dos ofertas, “la oportunidad de hablar con un empleado de verdad puede marcar la diferencia”.
4. Desarrollar la marca personal de los empleados para que expandan el mensaje de la empresa. Cultura de desarrollo, Sano orgullo (con humildad), Aprendibilidad. Es el momento de la marca, como empleador (Employer Branding) y como persona (Marca Personal).
5. Probar la publicidad contextual. ¿Dónde está la P de Promoción en la Gestión del Talento? Sean fichados o no, l@s candiat@s son clientes potenciales.
6. Pensar estratégicamente en los puntos de contacto. La Experiencia Cliente suele estar más desarrollada que la Experiencia Talento porque está más sistematizada. Sin embargo, no hay una sin otra.
7. Utilizar el marketing influyente para reclutar. Debemos contar con la reputación de bloguer@s y otras personas con influencia.
El Blog de este experto en marketing (francamente recomendable) es BusinessesGrow.com
La canción de este maravilloso día es ‘Can’t Stop Loving You’ de Phil Collins www.youtube.com/watch?v=mEnUhjmwjlI "Why should I?". Espero volver a Mallorca muy pronto.