Se inicia una semana que promete apasionante, entre Barcelona, Madrid y A Coruña. Procesos de Coaching Estratégico para 5 CEOs o Directores Generales, la segunda jornada (In-Fluir) en el IL3 de la Universitat de Barcelona, reunión del Board… Un ritmo frenético a seis semanas de acabar el año.
En el AVE de Madrid a la ciudad condal, he leído el documento de Right Management ‘Impulsar carreras profesionales en lugar de ocupar vacantes. Cómo las empresas del éxito triunfan en la competición por el talento en el Human Age’. Puedes leerlo en la página web de Right, ‘Fulfilling careers instead of filling jobs’: www.right.com/wps/wcm/connect/right-us-en/microsites/fulfilling-careers-instead-of-filling-jobs.
Entre las conclusiones del estudio, me gustaría destacar las siguientes:
- Las empresas actuales buscan talento con desesperación. Las humanistas (Human Age Companies) no ofrecen “trabajo para toda la vida”, sino la gestión profesional de carreras, lo que significa ingresos en promedio un 29%, mayor fidelidad de los clientes, fidelización del talento y menores costes de adquisición del mismo.
- Las empresas humanistas son conscientes de que la gestión de la carrera profesional es personal y voluntaria. Participan activamente en el recorrido, pero no tratan de controlarlo.
- La gestión estratégica del talento importa más que nunca, porque el 38% de las empresas se están encontrando con serias dificultades para atraer el talento que necesitan, lo que se traduce (en más de la mitad de los casos en dificultad para servir a sus clientes como merecen.
- La presión en las empresas se traduce en:
1. Desajuste global de talento: trabajadores experimentados que se jubilan y no pueden ser sustituidos por jóvenes con mucha menor experiencia.
2. Diversidad multigeneracional, desde los “baby boomers” a los milenials, con distintas motivaciones, necesidades e intereses.
3. Innovación tecnológica. Las nuevas tecnologías están transformando el mercado laboral, con mayores oportunidades y retos. La digitalización es un hecho.
4. Ciclos más rápidos de innovación y capacidades. Se necesitan profesionales más rápidos y flexibles, capaces de adaptarse a tiempos tan dinámicos.
5. Socialización, virtualización y dispersión de los profesionales en las empresas. No hay espacio ni tiempo en las organizaciones colaborativas y transparente.
“O las organizaciones ayudan a las personas a aumentar su valor, o éstas se irán a otro sitio” (Mara Swan, VP ejecutiva de Estrategia Global y Talento de ManpowerGroup).
- En el Human Age, la era del Talento, la persona debe asumir su carrera. Por ello, debe ser la primera interesada en la gestión del desempeño, en el aprovechamiento de su potencial, en que su esfuerzo se analice y mida por consecución y resultados. Debe establecer sus propias metas y comprobar sus logros. La empresa ha de centrarse en el crecimiento profesional, porque la competencia esencial es seguir aprendiendo y desarrollándose. Lo más preciado es la capacidad de contribuir en el menor plazo posible (agilidad), junto a competencias directivas como la colaboración, la comunicación y el desarrollo de l@s demás.
- Las empresas que no incorporen el desarrollo profesional a su cultura corporativa están heridas de muerte. O invierten en las carreras de sus talentos o desaparecerán pronto.
- A cambio, los empleados ofrecen compromiso y productividad. “Dos tercios de los parámetros de rendimiento individual están ligados a conversaciones sobre el desarrollo profesional” (Estudio ManpowerGroup sobre Escasez de Talento 2015).
- La clave es generar carreras profesionales (el talento es una foto fija; la carrera, la película de tu vida profesional) para marcar la diferencia. El “nuevo respeto” en el Talentismo es trabajar el potencial de los empleados, la virtuosa areté de los antiguos griegos.
Desgraciadamente, la mayor parte de las organizaciones se parece más a ‘Doce años de esclavitud’ que a los rebeldes de ‘Los juegos del hambre’.
También he estado leyendo el libro ‘GestionandoME’ de Walter Costa. Este coach parte de la definición de Marca de la RAE (“distintivo o señal”), del origen de Brand (To Burn, quemar) y de sus cinco elementos: Nombre, Símbolo, Logotipo, Eslogan y Personalidad.
¿Cuánto vale una Marca? Google y Apple, alrededor de 150.000 M $. “Las empresas ya no venden productos sino marcas”. El Talento, también.
Walter considera que:
- las marcas conectan con el corazón de la gente.
- las marcas están en todas partes.
GestionandoME es un proceso multidimensional: yo, mi proyecto, los demás. Se inicia en el “conócete a ti mism@”, en lo que tienes (tu Pasión), en las actividades que conectan con esa pasión (tu Misión), en cómo te ves en unos años (tu Visión) y adónde quieres llegar (objetivos MARTE). Walter nos propone hacer un buen DAFO (SWAT, en inglés) de nosotr@s mism@s, concretar nuestra Ventaja Competitiva,
Walter Costa cita a Mónica Flores Barragán, CEO de ManpowerGroup Latam, que habla del Liderazgo Femenino. “Uno de los obstáculos somos nosotras mismas. A muchas mujeres les da miedo alzar la voz y hacerse presente. Los hombres suelen atribuir su éxito a su talento, pero las mujeres lo atribuyen a las condiciones externas, a otras personas, o a la suerte; pero pocas verbalizan que tienen éxito por su talento y se empoderan”. Y añade: “No es necesario adoptar el estilo de liderazgo masculino para tener éxito. Las mujeres incentivan, mejoran la comunicación entre colaboradores y se enfocan en la calidad y el análisis. Debemos dejar de hablar de género y empezar a hablar de talento”.
La competencia es el factor de mayor crecimiento y presión. Estamos en “beta permanente” (Reid Hofman, fundador de LinkedIn) y en nuestra Marca debemos aplicar la Inteligencia Emocional: Empatía, Autocontrol, Escucha activa.
Uno de los capítulos más interesantes es ‘¿Cómo vendo mi marca personal?’, porque “todos somos vendedores”. Walter se hace eco del estudio de Esade e Infojobs (2013) sobre ofertas laborales: el 40% es de comerciales (385.000 vacantes) con un salario medio de 26.211 €. En la venta hay tres grandes enfoques: atributos (dimensión física), beneficios (utilidad) y emociones (dimensión personal). Somos “vendedores de emociones” cuando tratamos al comprador como persona, pasamos del monólogo al diálogo, generamos confianza y somos conscientes del valor de la emoción frente a la razón. “Tal como te vendes, te contratan” porque, en palabras del autor “todos buscamos amor”.
Un libro interesante, con aportaciones valiosas sobre la Marca y la Inteligencia Emocional.
También he estado viendo de nuevo el DVD de la tercera entrega de ‘Los juegos del hambre’, Sinsajo (el final de esta saga, Sinsajo II, llega a los cines el 27 de noviembre). El proceso de transformación de Katniss Everdeen (Jennifer Lawrence, la actriz mejor pagada de Hollywood, con 42 M $ por película) de heroína del distrito 12 a líder de la revolución. El papel, como coach, de la presidenta Alma Coin (Julianne Moore) y de . The Mockingjay (el sinsajo) que inicia la rebelión. “Esta revolución es de todos. Y necesitamos una voz”.
Y para carrera profesional, la de Raúl González Blanco, que ayer jugó (y ganó) su último partido como futbolista. “Raúl es el futbolista más importante de la historia de España” (Pep Guardiola). 102 partidos con La Roja (44 goles), 741 con el Real Madrid (1.041 en total). El mayor goleador del conjunto blanco hasta CR7. El chico más listo de la clase; no es de las mejores condiciones físicas, pero el de mayor fortaleza mental y emocional. Tal era su compromiso. Mi gratitud a Raúl, a Mara, a Walter y a Mónica, además de a Cristina, a José Angel, a Carmen.