Después de la estupenda jornada ‘Buenos días’ de DKV en La Fundación CÓMO (Pradillo, 60) con Jorge Salinas y Alejandra Vallejo-Nágera ayer, hoy la primera de las IPT (Interacciones Potenciadoras de Talento) con una veintena de empresas clientes en nuestra oficina de Lagasca, sobre el tema ‘Liderazgo práctico postcrisis: Salida voluntaria del Talento, Fin de la sequía retributiva’.
Primero, hemos tratado de diferenciar lo que les preocupa a los CEOs (los resultados: Productividad, Innovación, Eficiencia, Atracción, Fidelización) de las palancas para conseguirlos. La palanca de la productividad es el Talento (las personas con más talento, que en los 90 eran un 40-120% más productivas, según Hunter y Schmidt, hoy lo son de 5 a 10 veces más). La palanca de la innovación es la felicidad (las personas más felices son el triple de creativas, según estudios de Sonja Lyubomirsky). La palanca de la eficiencia es el Orgullo de pertenencia (el engagement). La palanca de la atracción es la reputación (como imán de talento). La palanca de la fidelización es el liderazgo (el 70% de los profesionales se va de sus jefes).
En la segunda parte de la IPT, hemos presentado para el debate 10 propuestas para un Manifiesto de Talento. Son las siguientes:
1. Este cambio de tendencia (el innegable crecimiento de la economía española) viene a coincidir con un cambio de era: el paso “del Capitalismo al Talentismo”, a una nueva era en la que el Talento es más escaso que el Capital. Las empresas tayloristas están hipotecando su futuro. Las empresashumanistas (Human Age Companies) tienen las de ganar.
2. El Talento es un término de la psicología popular que debe definirse bien. Es “inteligencia triunfante” (José Antonio Marina), poner en valor lo que una persona sabe, quiere y puede hacer, y se compone de Capacidad, Compromiso y Contexto.
3. El Talento que no se aprecia, se deprecia. Se mueve a través de un Ciclo Estratégico, con tres grandes bloques: atraerlo, desarrollarlo y comprometerlo.
4. En un mundo empresarial en el que no hay talento para todos, ser un “imán de talento” es prioritario para las organizaciones. Quienes lo hagan improvisadamente se quedarán atrás.
5. El encaje cultural entre el/la profesional y la cultura y valores de la empresa es un reto para la mayoría de las compañías. Cuando la selección se realiza profesionalmente, un 20% de los nuevos integrantes no encajan a los tres años; si no se hace así, puede llegar al 80% y erosionar todas las iniciativas de transformación cultural.
6. En un contexto en el que los conocimientos se duplican cada 14 meses, la Formación es condición imprescindible. Si los profesionales no se forman se quedan obsoletos.
7. La Actitud (comportamientos habituales) y el Compromiso (la energía que le ponemos al proyecto) se desarrollan a través del Liderazgo. El Coaching es el proceso más eficaz para desarrollar el mismo, con un ROI superior al 1.600%.
8. Una empresa de futuro se define por un aprovechamiento óptimo de su Gestión del desempeño, por la gestión de la Carrera profesional y por una Desvinculación de sus profesionales “elegante” (simple, digna, bien sistematizada).
9. La clave es la Calidad Directiva, en la que España (según datos del WEF) ha descendido 32 puestos desde 2007, del 27º al 59º. La Calidad Directiva es el 60% de la productividad y competitividad de una empresa, e influye en la tecnología, que es el 30%. Las empresas humanistas utilizan assesments, valoraciones de su calidad directiva, como palanca para su mejora.
10. La ejecución es el 90% de la estrategia, también respecto al talento. “Saber sin hacer no es saber” (San Ignacio de Loyola).
Los responsables de Recursos Humanos han compartido sus mejores prácticas sobre atracción y selección de talento, planes de acogida (incluyendo la participación de voluntarios en los mismos), formación y desarrollo, coaching ejecutivo a la dirección, gestión de carreras profesionales o desvinculación. Se ha debatido el nuevo papel de los mandos intermedios en el escenario post-crisis, la responsabilidad de la Alta Dirección en los procesos de transformación cultural, la importancia de los intangibles (capital humano, marca empleador, clientes internos, calidad directiva), etc. En opinión de los participantes, este primer IPT ha sido muy didáctico y útil para su actividad.
Mi gratitud a l@s DRH de las compañías que han participado y a l@s compañer@s de Right Management (María José, Pedro, Jaime, Andrea, Cristina, Vanessa, Belén, Carmen) por colaborar en esta Interacción Potenciadora de Talento. Ha sido muy valiosa.