Ayer hablaba con uno de los directivos que más admiro, que como CEO ha liderado varios procesos de Transformación con gran éxito. Se lamentaba de que, en su empresa actual, las cosas van más lento de lo que él desearía. Demasiado ruido tras la pandemia.
En Harvard Business Review, el lunes 8 se publicó el artículo ‘Los empleados pierden la paciencia ante las iniciativas de cambio’, de Cian O. Morain y Peter Aykens, ambos de Gartner. Una investigación de esa consultora muestra que en los últimos seis años el apoyo de los profesionales a la transformación (digital y cultural) de las compañías a las que pertenecen ha caído del 74%, tres de cada cuatro, al 43%, menos de la mitad de la fuerza laboral.
¿A qué se debe este “déficit de transformación”? Precisamente, a la indigestión. Los empleados consideran que “las cosas van demasiado deprisa”. En el 75% de los casos, la trasformación es “tuo down” (como debe ser), pero la consecuencia es falta de empoderamiento. Apenas la mitad de los empleados creen que se ocupa de su propia salud y el 36% de ellos confianza de verdad en sus empresas. No estaría de más que leyeran los libros del maestro José María Gasalla sobre la Dirección por Confianza.
Así pasa lo que pasa, que más del 80% de las transformaciones fracasan. Citando a Antoni Gaudí, “para ser original hay que ir al origen”. Pues vayamos al origen, que es el modelo Beckhardt-Harris de Gestión del Cambio, llamado “la fórmula del cambio”.
Hay tres elementos que deben favorecer el proceso: la insatisfacción con la situación actual, con el status quo; la Visión de Futuro (no a más de tres años, por favor) y los primeros pasos: plan de acción detallado de los próximos 90 días. En contra, la resistencia al cambio, sutil por naturaleza (como dice Adolfo Ramírez, TAN TAN conocedor de esto, “ni una mala palabra, ni una buena acción”).
Las empresas que sí triunfan en sus procesos de Transformación refuerzan su Liderazgo a través del coaching estratégico del CEO y el equipo de Dirección. ¿Con qué propósito? Un “para qué” cuádruple:
- Mostrar la insatisfacción con el status de forma positiva, para que no pese eso de “más vale lo malo conocido que lo bueno por conocer”.
- Los auténticos líderes entusiasman con una Visión de Futuro ilusionante. Una Visión que no se improvisa: se diseña, se comunica, se implanta. Los mejores líderes “vienen de ese futuro” y animan a los suyos a que les acompañen.
- El plan de acción es una cuestión de “project management”, de pura gestión. Así se gana en credibilidad.
- Respecto a la resistencia al cambio, los líderes deben detectarla, proponer a los resistente que se pasen “al lado bueno de la Historia” y, en caso de que (en los hechos del día a día, más allá de la palabrería) se mantengan en su posición, desvincularles con un “outplacement” profesional (una de las mejores inversiones en todo proceso de gestión del cambio). Firmeza y claridad de principios.
Ayer, antes de la semifinal de Champions, volví a ver ‘Enrique V’ de William Shakespeare en la versión de Kenneth Brannagh (1989). Lo estudié con detalle para el libro ‘Shakespeare y el desarrollo del Liderazgo’. Es lo que tiene el Liderazgo: una Ciencia muy reciente, creada por Warren Bennis en 1973, con “buenas prácticas” a lo largo de toda la Historia.
Quien no desarrolla su Liderazgo lo está echando a perder.
‘Made you look’, de Meghan Trainor. Postureo.
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