Anoche estuve viendo el coloquio, más que debate, entre cuatro intelectuales a quienes admiro: José Antonio Marina, Adela Cortina, Víctor Lapuente y Juan Luis Arsuaga. De los últimos libros de todos ellos he hablado en este blog. Fue como un “revival” de La clave, el mítico programa de José Luis Balbín. Un oasis en el desierto de la sociedad del espectáculo, ignorante y ruidosa. Un gran ejemplo de lucidez y didáctica por el bien común. “No hicimos una clara formación democrática a los jóvenes” (José Antonio Marina).
He estado leyendo ‘El Líder’ de Jim Clifton y Jim Harter, CEO y Jefe Científico de Gallup, respectivamente.
El nuevo propósito del mundo es maximizar el potencial humano. Y para ello LA CLAVE ES EL LÍDER.
Estrategia. Los seis cambios para el Futuro del Empleo que proponen desde Gallup (porque es lo que desean milenials y centenials) son:
- Del salario al propósito
- De la satisfacción al desarrollo
- Del jefe al coach
- De la evaluación anual a las conversaciones contínuas
- De las debilidades a las fortalezas
- Del trabajo a la vida
Los dos rasgos innegociables que deben tener l@s líderes son integrar equipos (inspirar, integrar) y tomar buenas decisiones (ser imaginativ@s e intuitiv@s).
Cultura Corporativa. Un 41% de los empleados cree saber con seguridad lo que representa su empresa y lo que la diferencia de sus competidores (por tanto, un 59% no). Para el 26% de los trabajadores, su empresa cumple lo que promete a sus clientes. Una cultura es ineficaz cuando no puede atraer talento, no optimiza el crecimiento, sus iniciativas de liderazgo no llegan a ningún sitio, le falta agilidad y pierde talento. Para transformar la cultura, nada como el propósito y la marca, así como el desarrollo del liderazgo.
Marca Empleadora (Employer Branding). Los siete pasos de la “secuencia Gallup” son atraer el talento, seleccionarlo (escoger a los mejores), la inducción, el compromiso, el desempeño (guiar expectativas), el desarrollo (potenciar el crecimiento, carrera profesional) y la salida (con una experiencia positiva). Para tener éxito en la selección, hemos de buscar motivación, estilo de trabajo eficiente, iniciativa, colaboración y pensamiento crítico. La inducción u “onboading” debe responder a cinco cuestiones:
- ¿En qué creemos aquí?
- ¿Cuáles son mis fortalezas?
- ¿Cuál es mi rol en esta empresa?
- ¿Quiénes son mis compañeros?
- ¿Cómo será mi futuro aqui?
El camino más corto hacia el desarrollo son las conversaciones basadas en fortalezas. Gallup cuenta con un modelo de 34 potenciales competencias a considerar. Para construir una cultura corproativa basada en fortalezas:
- Empezar por el CEO y su ejemplo cotidiano
- Exigir a cada profesional que descubra sus fortalezas
- Generar una red interna de coaches
- Integrar las fortalezas en la gestión del desempeño (reconocimento)
- Modificar radicalmente los programas de aprendizaje
De jefe a coach. Los tres requisitos del coaching son establecer expectativas (efecto Pigmalion), el acompañamiento continuo y a asignación de responsabilidades (empoderamiento). El 47% de los empleados dice haber recibido poco o muy poco feedback de su jafe en todo el año; sólo el 26% está satisfecho con la retroalimentación recibida. Las cinco conversaciones de coaching son sobre funciones y tareas, interacción rápida (estado de ánimo), chequeo, desarrollo y progreso. El desempeño se debe definir sobre el logro individual (mi trabajo), colectivo (mi equipo) y de valor (mi cliente). Los autores proponen un “Moneyball” para las empresas con el modelo Q12 (el de las doce preguntas sobre el compromiso). Las personas comprometidas tienen:
- un 41% menos absentismo
- un 24% menos rotación (en empresas con alto índice)
- un 59% menos rotación (en empresas con bajo índice)
- un 28% menos pérdidas
- un 70% menos incidentes de seguridad
- un 58% menos incidentes con pacientes
- un 40% menos defectos de calidad
- un 10% mejor valoración del cliente
- un 17% mejor productividad
- un 20% mayores ventas
- un 21% mayor rentabilidad
Sin embargo, sólo el 15% de los profesionales se sienten altamente comprometidos (el 6% en España). Ese compromiso, mayor o menor, depende en un 70% del Liderazgo o de la falta de él. Los programas de mejora del compromiso no suelen funcionar porque se orientan a “salir bien en la foto” (las encuestas de clima) y no a desarrollar el liderazgo. Sin test científicos (como el i4 de Silvia Damiano) y coaching ejecutivo, difícilmente.
El futuro del trabajo (yo prefiero decir “el futuro del empleo”; ya sabes por qué). Ha cambiado la cultura (diversidad), la estructura (matricial), la tecnología (trabajo en remoto, móviles, transformación digital), la flexibilidad. Para la diversidad e inclusión hacen falta tres requisitos: “trátame con respeto”, “valórame por mis fortalezas” (sólo el 21% de las empresas lo hace), “que los líderes hagan lo correcto” (el 21% de los trabajadores creen que, ante un dilema ético, su jefe no lo haría). Brecha de género (las mujeres ganan un 83% de lo que ganan los hombres), acoso sexual (sufrido por el 27% de los trabajadores), falta de equilibrio de vida, indignidad ante los seniors (un 76% de ellos se plantea seguir trabajando). Menos de la mitad de los trabajadores cuenta con un horario flexible. El 43% de los profesionales dicen trabajar, al menos parcialmente, fuera de su oficina de siempre. Sólo el 30% de los profesionales dicen que se espera de ellos que sean creativos. No se puede ser ágil sin auténticos líderes. Tres de cada cuatro empleados consideran que la Inteligencia Artificial les quita el trabajo.
La secuencia es clara: Identificación de fortalezas-Roles adecuados-Buenos líderes-Empleados comprometidos-Clientes encantados-Crecimiento en ventas-Mayores beneficios-Revalorización de la compañía.
El libro incluye varios apéndices: los 34 “CliftonStrengths”, uno por uno; los 12 elementos del Q12, explicados pormenorizadamente; la relación entre estos elementos y el compromiso, de forma individualizada; la relación entre el desarrollo de fortalezas y los resultados empresariales; el metaanálisis sobre selección de líderes y perfiles de desarrollo.
Un magnífico libro. Mi gratitud a los dos Jim, Clifton y Harter. Estamos en el mismo barco.
La entrada De Gallup a Damiano, de capataz a neurolíder se publicó primero en HABLEMOS DE TECNO TALENTO.