Desde siempre, me ha interesado Netflix y su Modelo de Negocio. No sólo porque ha transformado la televisión tal como la conocemos, porque somos más de 200 M de suscriptores en 190 países, por la rentabilidad de su modelo de negocio (1.000 $ invertidos en la compañía en 1999 son hoy más de 350.000 $) sino por lo excepcional de su Cultura Corporativa.
Acaba de publicarse el libro ‘No Rules Rule. Netflix and the Culture of Reinvention’ (Aquí no hay Reglas. Netflix y la Cultura de la Reinvención), del fundador de la compañía Reed Hastings y la profesora del INSEAD y especialista en culturas corporativas Erin Meyer.
Reed Hastings comienza con una lección de humildad (en cabeza ajena). Hace dos décadas, Blockbuster valía mil veces Netflix. Reed y sus socios propusieron un precio, pero a la empresa de videoclubs les pareció excesivo. Cuando Netflix salió a bolsa, valía el 1% de Blockbuster. En 2010, Blockbuster se declaró en bancarrota. Son los peligros, muy reales, de la zona de confort.
El libro se divide en cuatro bloques:
A. Primeros pasos para una Cultura de Libertad y Responsabilidad (es decir, TecnoTalentoCéntrica)
- Construye Densidad de Talento (me encanta el concepto. Si la densidad de población es “el número de habitantes por unidad de superficie”, imagínate lo que es la “densidad de talento”). Un gran lugar para trabajar debe contar con colegas maravillosos (“stunning”). En 2001, Hastings y su DRH Patty McCord tuvieron que hacer una “limpia” porque no contaban con el talento adecuado. Fue doloroso, pero si no hubieran apostado por el verdadero talento (medido, analizado) hoy Netflix no sería lo que era. Por cierto, Patty provenía de Sun Microsystems, una compañía que adoro y con la que colaboré mucho (mi recuerdo al que fuera su CEO y VP europeo, mi amigo José Cabrera). La densidad de talento demuestra que el talento es contagioso (la falta de talento, aún más) y el clima genera sinergias, megasinergias o antisinergias. El profesor Will Felps, de la Universidad de Nueva Gales del Sur (Australia) ha demostrado científicamente lo contagioso del comportamiento en el entorno laboral (30-40%). Las personas con talento son curiosas, creativas y colaboradoras (en About My Brain diríamos RICAs: Rendimiento, Innovación, Colaboración y Agilidad).
- Incrementa el “Candor” (Franqueza, Honestidad). Otro gran concepto. Una cultura ganadora propia de una compañía invencible anima a “decir lo que piensas” y esto no es nada común. Dar y recibir reconocimiento (feedback) de forma transparente. Hastings pone como ejemplos a su CFO y a su directora de marketing (ambos, más de diez años en la compañía). El Alto Rendimiento se consigue con Honestidad, con valores vividos. Necesitamos franqueza, aunque nos cueste sobremanera. “El reconocimiento constructivo, si se aplica adecuadamente, aumenta la satisfacción y el rendimiento” (Zenger Folkman, 2014). “Dile al Emperador que está desnudo”. Clarifica y refuerza la diferencia, abismal, entre un/a “selflessley candid” (brutalmente honest@) y un/a “brilliant jerk” (un/a imbécil presuntuos@).
- Con Talento y Honestidad, Elimina los controles. A Reed Hastings le encanta el “No Vacation Policy” (la gente de Netflix se toma vacaciones cuando le apetece), que no es una “No Vacation” Policy (Política de No Vacaciones), sino lo contrario. La clave está en el ejemplo de l@s líderes. “El valor del trabajo creativo no se mide con la presencialidad”. “Lidera por Contexto no mediante el Control” (Leslie Kilgore, 2007). Una política que añade mucho valor. Da Libertad y recibe Responsabilidad. Lo mismo ocurre con la política de gastos (no hay aprobaciones). Aunque haya algun@s que se aprovechen (cuando se les detecta, se les despide), es mucho más eficiente y rentable. El lema es “Gasta el dinero de la compañía como si fuera el tuyo” (¿no has contratado talento responsable para fiarte de él?). “Actúa en el mejor interés de Netflix”. Gerald Pruckner (Universidad de Linz) y Rupert Sausgruber (Universidad de Viena) han demostrado que la Confianza rinde réditos que sobrepasan ampliamente los costes, porque da 3 F: “Free, Fast & Frugal” (Loles Sala, ‘Organizaciones Nº 5, las llama “las 3 V: Veloz, Vulnerable, Valioso).
B. Siguientes pasos en la Cultura de Libertad y Responsabilidad.
4. Para Fortificar la Densidad del Talento, Paga más que el resto del mercado. Tienes a l@s mejores (así lo proclamas repetidamente, especialmente en momentos de crisis), ¿no les vas a compensar más y mejor que a los de los competidores? Producer “House of Cards”, “Stranger Things” u “Orange is the New Black” (o difundir “La Casa de Papel”) no se hace con gente mediocre. Hay que pagar “como a estrellas de rock”. Y no es sólo lo que pagas, sino cómo lo pagas: “Los bonos son malos para la flexibilidad” (no va de métricas de tareas aburridas, sino de KPIs reales). “La gente es más creativa cuando se quita el estrés de cuánto dinero lleva a casa”. Netflix no saca tajada de que sus empleados se infravaloren. Así se fideliza talento, para empezar.
5. Más honestidad aún: Abre los libros (Transparencia). Según el profesor Michael Slepian (Columbia Business School), mantenemos de media 13 secretos, 5 de los cuales no se los hemos contado a nadie. SOS = Stuff Of Secrets. La Transparencia eleva la Confianza y el Compromiso. Debemos saber qué compartir y cómo hacerlo, desde las cuentas a una reestructuración. “Di la verdad”.
6. Más eliminación de controles aún: No hacen falta aprobaciones. “No te dediques a complacer a tu jefe, sino a hacer lo que es mejor para la empresa”. Tan sencillo como infrecuente. Claro, sin alta densidad de talento y transparencia los controles se justifican; con ambas, ¿qué sentido tienen? “Lo que beben en Netflix es lo que deberíamos tomar nosotros”, escuchó Reed a un CEO en Ginebra. Se trata de la agilidad que aporta la confianza real. O apuestas o no. El ciclo de la Innovación en Netflix pasa por “farming for dissent” (anima a disentir) o socializa la idea, Pruébala, Informa al capitán y pon tu apuesta; Si funciona, celébrala, si no “sunshine it” (que viva su atardecer). Aprende constantemente de éxitos y errores.
7. Para maximizar la densidad de talento, “The Keeper Test” (La Prueba del Guardián). Reed pone el ejemplo de Roma, la película de Alfonso Cuarón producida por Netflix. Se trata de pasar de una pequeña familia a un gran equipo: excelencia, entrenamiento, rendimiento. “We are a team, not a family”. El Test del Guardián es: “Si alguien de tu equipo fuera a dimitir mañana, ¿le convencerías de lo contrario o simplemente lo aceptarías?”. Reed dice: “Como todas las compañías, queremos seleccionar bien… Como muy pocas, lo practicamos”. Un equipazo no es fruto de la casualidad. En EE UU la rotación voluntaria es del 12% y los despidos del 6%; un total del 18%. En la industria del espectáculo, del 11%. En Netflix, 3-4% voluntario y 8% involuntario (exigencia).
8. Para maximizar la Honestidad, El Círculo del Reconocimiento. “Comenta sobre alguien sólo lo que le dirías a la cara”. Porque “la honestidad es como ir al dentista; si la practicas diariamente (la higiene bucal) tienes que ir menos”. Netflix usa un 360º más profundo y lo vive: Start, Stop, Continue. El 75% de los comentarios son para desarrollo.
9. Para eliminar la mayoría de los controles, Lidera el Contexto. El Contexto es DPO, KPIs, avances… no capataces ni desconfianza. Un mantra en Netflix es “Higly Aligned, Loosely Coupled” (Altamente alineado, Débilmente acoplado). “Cuando alguien de tu equipo comete una estupidez, no le culpes. Pregúntate qué ha pasado en el contexto que falló. ¿Fue suficientemente inspirador, aclaratorio de las expectativas y riesgos, alineado con la visión y objetivos? “El alineamiento no es una pirámide sino un árbol” (Erin Meyer). Reed, el CEO, está en las raíces: Go Global. Ted Sarandos, el CCO, en el tronco: arriesga y aprende a lo grande. Así hacia las ramas.
10. Lánzalo al mundo. Las culturas nacionales importan, y mucho, como demostró Erin Meyer en su libro ‘Culture Map’ (el Mapa de la Cultura).
Para Reed Hastings, el libro y el ejercicio que propone supuso una revelación, porque la honestidad y el feedback difieren en distintas partes del mundo.
Hemos de aprender a ajustar nuestro estilo, porque todo es relativo.
En conclusión, “es jazz, no sinfonía” (esto lo dijo Koldo Saratxaga hace algunos años”.
Gran libro el de Reed y Erin. Desde el Talento al Liderazgo se consiguen resultados espectaculares. Claro, si el sistema de selección de tu empresa está obsoleto (o es endogámico, nada meritocrático), la filosofía F&R (LIbertad y Responsabilidad) no se puede implantar. Si tus directivos y mandos intermedios no son líderes-coaches sino burócratas y capataces, la cultura será incoherente con los valores. Y los resultados, pobres, especialmente en estos tiempos TCV (Tras el CoronaVirus) de excusas fáciles.
Si la cultura de tu empresa no se “netflixica”, tiene menos futuro…
La canción de hoy, “Should I stay or should I go” (Will la canta en Stranger Things, serie de éxito de Netflix) de The Clash
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