Esta mañana he tenido una reunión de 90′ con el primer ejecutivo de uno de los principales grupos de distribución de Europa. Es muy positiva la sensibilidad de la Alta Dirección en lo referente al Liderazgo, a disponer de un modelo propio (que equilibre con la coherencia en torno a los valores con la gestión de la diversidad, de modo que cada directiv@ tenga un estilo propio), de un Mapa de Talento (desempeño y potencial reales), de Coaching de Equipo (comenzando por el Comité de Dirección) y de Coaching estratégico con carácter individua Mi agradecimiento a est@s directiv@s que sin conscientes de que el Liderazgo es esencial para la Transformación Cultural y para la adaptación de la empresa a un entorno tan cambiante.
Viaje a Colombia esta tarde a las 5, para participar durante un par de días en el Congreso Nacional de Hotelería y Expotecolco, con más de 2.000 asistentes en Pereira. Mi gratitud a Gabino, Mariló y a todo el equipo que desde ManpowerGroup ha gestionado mi participación en el evento. Voy a hablar del talento y del futuro del empleo en término de StoryBrand, con el cliente (las empresas clientes) como héroe que necesita un guía con un plan.
En términos individuales, me parece cada vez más importante diferenciar el talento de las personas. Ya sabes que el talento es poner en valor lo que uno sabe, quiere y puede hacer (siguiendo a JA Marina, la inteligencia triunfante porque elige bien las metas, maneja la información, gestiona las emociones y practica las virtudes de la acción). Un talento al que hay que atraer (fidelizar), desarrollar (el talento que no se aprecia, se deprecia) y comprometer.
En términos colectivos, son esenciales el clima laboral (el “olor del lugar”, como decía Sumantra Ghoshal, el padre de la Empleabilidad) y la cultura corporativa (de innovación, de cooperación, de agilidad).
He recuperado el texto ‘Mejorar el clima laboral para fortalecer el desempeño’ de 2005, un capítulo en ‘Management Sciences for Health’. Todo un clásico. Parte de una cita de Douglas McGregor en ‘Liderazgo y Motivación’: “La principal tarea de la dirección es crear oportunidades, liberar el potencial, remover obstáculos, promover el crecimiento y proveer de guía”. Es de sentido común que cuando l@s profesionales se sienten más a gusto en su entorno laboral, obtienen los mejores resultados. Las investigaciones de los últimos 50 años (Litwin & Stringer, 1968; Stringer, 2002) avalan esa tesis.
¿Cómo se define el “clima laboral”? Como “la atmósfera del lugar de trabajo tal como la experimentan los empleados. Es cómo te sientes al trabajar en una empresa”. La secuencia va del clima a la motivación, de ésta al esfuerzo extra (compromiso) y del compromiso (la energía que le pones a un proyecto) a unos mayores resultados.
La relación entre clima y resultados no es meramente intuitiva; está demostrada en los más variados ámbitos (educación, sanidad, empresas de todo tipo de sectores). Laschinger y su equipo en 2001, HayGroup en 200 o Daniel Goleman ese mismo año demostraron que el clima laboral es causa de los resultados de negocio.
¿Qué influye en el clima laboral? Básicamente, cinco factores: la historia de la empresa (fundación, éxitos, trayectoria, reputación), la cultura corporativa (valores, creencias, asunciones y tradiciones), la estrategia y estructura (oportunidades de promoción, roles y responsabilidades, políticas y recompensas), el entorno externo (regulación, capacidades, barreras sociales) y las prácticas directivas y competencias de Liderazgo.
Sabemos que el Liderazgo influye en un 70% en el clima laboral y que éste supone el 44% de los resultados de negocio. Bucingham y Hoffmn (1999) de Gallup, demostraron que las conductas del jefe directo son las que más influyen en el clima. “Lo que hace el jefe de un grupo es el principal determinante del clima. La conducta del jefe conduce el clima,que es lo que eleva la motivación. Y la motivación es el primer driver de la cuenta de resultados” (Robert Stringer, Liderazgo y Clima Organizativo). Para el directivo, conocer a sus colaboradores (sus motivaciones, intereses, estilo de trabajo), a uno mismo (lo que valoras, lo que moviliza tus emociones) y poner foco en el reto, la claridad y el apoyo en lo que determina su éxito. Los directivos son los “conectores humanos” que hacen que las cosas ocurran (Kouzes y Posner, 1999). McClelland, en 1985, estableció los tres motivadores: logro, afiliación y poder.
“Los verdaderos líderes son mercaderes de esperanzas, hablan de la imaginación colectiva a sus seguidores,les proponen participar en una gran aventura. Los líderes inspiran a los demás a que vayan más allá de sus motivos personales y egoístas, a que trasciendan y den su mejor versión” (Manfred Kets de Vries, ‘Las organizaciones en el diván’). Es cuestión de confianza, compromiso y cumplimiento.
Las prácticas que generan confianza son de lo más variado. Es cuestión de sentido común (el qué) y, lo que es más importante, de práctica común (el cómo).
La canción de hoy, ‘No es justo’, de Balvin, considera una de las canciones colombianas del año
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