Hoy hemos tenido en la Talent Tower a directivos de dos grandes compañías clientes. De 9’30 a 14 h, en el Human Age Space, hemos presentado al Comité de Dirección (17 directiv@s) de uno de los gigantes de la movilidad mundial, una empresa que en España espera triplicar su volumen de negocio en los próximos años. Una compañía que cuenta con un tándem muy potente: un Director General plenamente implicado en la gestión del talento y un Director de Recursos Humanos con mentalidad estratégica e innovadora.
Hemos revisado con ell@s las reglas de compromiso que como equipo de dirección se dieron hace unos meses (como resultado de su primer Coaching de Equipo), les hemos presentado su Modelo de Liderazgo propio, con un enfoque combinado “inside-out”, de dentro a fuera (a partir de sus valores y reglas de conducta) y “outside-in” (con el benchmarking de las empresas punteras), en cuatro bloques, diez grandes comportamientos y multitud de ejemplos sobre los mismos. Hemos hablado de las cinco megatendencias del “Future of Work” (Talent Magnet, Skills Revolution, Talent Experience, Digital Leader, Hybrid Talent Ecosystem) y hemos analizado su estilo de gestor y de líder. Mi profundo agradecimiento a este equipo directivo de tan alto nivel; da gusto ayudarles en el cumplimiento de sus objetivos y ser sus socios en la gestión de carreras profesionales.
Después, de 14 h a 17 h, hemos estado debatiendo con el Comité de Recursos Humanos al completo de una de las grandes multinacionales tecnológicas. Por el equipo de ManpowerGroup, además de Fernando Sobrino (Grandes Cuentas) como organizador, José Manuel Más (DG de Experis IT), Pablo Urquijo (DG de Experis Verticales), Francisco Ribeiro (Director de ManpowerGroup Solutions TBO), María José Martín (doble DG de Right Management y de ManpowerGroup Solutions RPO), además de un servidor. Presentación de servicios profesionales sobre el ciclo estratégico del talento y debate, también durante el almuerzo en el Espacio Gastronómico, sobre el presente de la compañía (fortalezas y oportunidades de mejora) y sobre sus retos a futuro respecto a la tecnología, la selección, el liderazgo, la meritocracia, los nuevos negocios, etc.
De las reflexiones con ambos equipos de clientes, una serie de puntualizaciones que pueden resultar de utilidad:
– Contar con un Modelo de Liderazgo Propio, elaborado adecuadamente (desde el rigor y no sólo con las opiniones internas) es una herramienta insustituible en los procesos de Transformación Cultural (ya sabes que si tratas la Transformación Digital sin un proceso de Transformación Cultural, cometes “digiticidio”).
– Sólo con un MLP las acciones formativas en habilidades directivas son realmente rentables. En caso contrario, su ROI es cero (Michael Beer, octubre 2016).
– Las empresas necesitan de un “Career Center” que guíe las carreras profesionales de sus integrantes. Un Centro de Carreras que sea mixto, formado por profesionales de la empresa y de su “socio” en la transformación.
– La hoja de ruta de ese Career Center parte de un “mapa de talento” que no sólo reciba información de jefes, pares y colaboradores, sino una valoración objetiva con herramientas científicas (Hogan, LEA, etc).
– Ese Career Center tiene entre sus prioridades la transformación de sus directivos y managers en “líderes entrenadores de carrera” (leader as career coach) que dediquen al menos un 20% de su tiempo a la Learnability propia y de sus colaboradores.
– En el proceso de Transformación Cultural, aquellas personas que no se adapten a la Learnability han de salir de la compañía, a través de desvinculaciones elegantes (reposicionamiento en el mercado).
– El orgullo de pertenencia, última frontera de la Eficiencia corporativa, se debe impulsar desde cada caso particular en la gestión de carreras profesionales.
– El paso de una Cultura Corporativa más estancada a una más innovadora se logra desde la apuesta decidida de la Alta Dirección, tanto en los procesos (reuniones, comités, toma de decisiones) como en el ejemplo cotidiano.
– ¿Para que sirve el Coaching estratégico (al/a la CEO) y el de Equipo de dirección? Para elevar su Liderazgo desde la Reflexión y el Descubrimiento, un Plan de Acción y la generación de mejores hábitos.
– La Learnability, desde la realidad práctica del Career Center, está en el corazón de una PVT (Propuesta de Valor al Talento) seria y rigurosa, que marca la diferencia entre las empresas punteras (Top) y el resto.
Apasionante. En el Talentismo hay (empresas) ganadoras y perdedoras.
La canción de hoy, de Sting, es “Shape of my heart” (La forma de mi corazón):
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