Esta mañana ha tenido lugar en la Talent Tower el encuentro ‘El CEO Digital’, en el que han participado una quincena de CEOs y Directores Generales de los más variados sectores. Mi enhorabuena a María José por su liderazgo, a Vicky por el marketing y a Cristina por la espléndida organización del evento. En él hemos intervenido Adolfo Ramírez (exDG adjunto del Banco Santander, CIO del año 2017), la Dra. Sandra Sotillo (experta en Reputación y Confianza del CEO, que ha presentado precisamente la primera tesis doctoral en castellano sobre el tema), Carlos Alonso (Cyber, Experis IT) y un servidor.
En mi caso, me he referido a los cinco retos, las cinco palancas y los diez recursos de l@s CEOs. Partiendo de lo Digital (la aritmética binaria de Leibniz, 1703 y el concepto creado por Claude Shanon en abril de 1942), he comparado el valor de compañías “digitales” como Uber, Airbnb, Facebook o Instagram con otras más convencionales como BMW, Marriot, Disney o Kodak (valor, fecha de nacimiento y número de empleados). Lo Digital es Radical, de ceros y uno: eres o no eres.
Partiendo de que las empresas, cuando hacen Transformación Digital sin Transformación Cultural están cometiendo “Digiticidio”, hemos compartido los 5 retos del CEO (de la Alta Dirección en general), con nombre y apellidos, con sustantivo y adjetivo:
- Crecimiento rentable
- Innovación fidelizadora
- Eficiencia continuada
- Productividad inteligente
- Sostenibilidad permanente
Para ello, ha formado un “quinteto” con el Director Comercial, el Director Financiero, el de Marketing y el Director de Producción. El “sexto hombre”, como se dice en baloncesto, es el CDO (Chief Digital Officer). ¿Y el Director de Recursos Humanos? A ese primer nivel, en muchas compañías ni está ni se le espera…
Para crecer rentablemente, el/la CEO recurre a la Dirección Comercial, que suele aplicar las recetas harto conocidas. Sin embargo, como demostró Martin Seligman con el caso de Metlife, el predictor del talento comercial es el optimismo inteligente. Para innovar fidelizando al cliente (que repite, renueva y referencia), recurre a la Dirección de Marketing, que va innovando (he citado a Seth Godin: “El marketing ya no va de productos, sino de las historias que cuentas”). Una verdadera cultura de innovación tiene que ver con hábitos, con compromiso, con búsqueda continua y con atrevimiento. Para la eficiencia, la Dirección Financiera lleva años “exprimiendo” la organización, en el mejor sentido, muchas veces hasta el límite de la anorexia corporativa. La clave de la eficiencia, más allá de lo obvio, es el orgullo de pertenencia. La productividad inteligente tiene mucho que ver con la automatización (dos tercios de los empleos corren riesgo medio y alto de robotización, según Carl B. Frey) y con la curiosidad, inteligencia emocional y resolución de problemas complejos. He compartido la definición de Talento de José Antonio Marina, que bien sabes: la inteligencia triunfante que elige bien las metas, maneja la información, gestiona las emociones y practica las virtudes de la acción. Y para la sostenibilidad permanente (para que la empresa “siga viva”), el/la CEO se informa y aprende de investigaciones como las de Jim Collins (Empresas que perduran), Acemoglu y Robinson (Por qué fracasan las naciones) y gestionan ‘Las cuatro disciplinas de la ejecución’ (Sean Covey et al). Sin embargo, “no estamos en la sociedad del conocimiento, sino la del aprendizaje” y de ahí el concepto de Learnability (Mara Swan).
De estas cinco palancas del CEO (Liderazgo, Cultura de Innovación, Orgullo de Pertenencia, Talento y Learnability), que parecen conceptos difusos, surgen diez recursos esenciales:
- Modelo de Liderazgo Propio
- Desarrollo del Liderazgo: 3E
- Cultura de Innovación: TC
- Progr. Desvinculación Profesional
- Propuesta de Valor al Talento
- Orgullo de Pertenencia: Marca
- Mapa del Talento
- Gestión de carreras
- Plan de Learnability
- Coaching Estratégico y de Equipo
Si bien las personas “no somos recursos humanos”, sí utilizamos recursos para mejorar y crecer. Me gusta la palabra “recurso”, de “re”, prefijo que significa “hacia atrás, reiteración” y “cursus”, carrera., que significa “medios de que dispone alguien para hacer algo”. ¿Qué medios? Los que te permite volver, o estar, en la carrera. No hay avance en la carrera profesional sin mejores recursos.
Adolfo Ramírez ha destacado que “la Transformación es Integral, no Digital”. En un mundo VUCA, la tecnología hay que aplicarla al cliente y al negocio: Big Data, Cloud, IA, IofT, Ciberseguridad, 3D, Realidad Virtual, Blockchain… para ser disruptivos. “Las reglas del juego cambian, porque nadie te dice lo que no puedes hacer”. ¿Por qué no nosotros? De la idea a la plataforma a la Confianza a la Comunidad (ha puesto el ejemplo de Airbnb, tratando de maximizar la experiencia cliente). La Gestión del Dato explica la diferencia entre las empresas ganadoras y perdedoras en los últimos diez años (2007-2017). Ante la situación podemos: a)Observar, b) Hacer, c) preguntarnos “¿qué ha pasado?”. Como ejemplo, la empresa que “ha clavado” el 1 de marzo todos los Óscars de este 2018. “La Transformación precisa de un modelo y un plan”, que rompa el status quo y con un CMT (Cuadro de Mando de la Transformación). “Todo el mundo quiere el cambio y nadie quiere cambiar” (resistencia en la sombra: “Ni una buena palabra, ni buena acción”. “Terminas haciendo por lo que te pagan o por lo que te dicen”.
Adolfo nos ha hablado de Innovación dual: hacer muy bien lo que hacemos + nuevas fuentes de ingresos. Las personas están, respecto a la organización, alineadas o alienadas. En el CMT debe medirse la vinculación de los clientes, el compromiso de los empleados y la eficiencia, además de indicadores específicos. Y ha finalizado citando a Mario Benedetti: “Cuando creíamos que nos sabíamos las respuestas, nos cambiaron las preguntas”. Me encanta el enfoque práctico de Transformación Integral de Adolfo Ramírez, y su libro ‘Digitalízate o desaparece’ está en 3ª edición.
Sandra Sotillo nos ha hablado de la Reputación del CEO y de la gestión de los intangibles. Se trata de un “Aval de Confianza” para cuando haya crisis (que las habrá). Para generar Confianza, “se cambia de edificio o se cambia al CEO” (es como en el fútbol: “a nuevo entrenador, victoria segura”). El/la CEO confiable debe tener Visión y comunicarla con efectividad, ser Ejemplar y Ético, hacer Equipo, ser Honesto y Humano. “El CEO del futuro o es reputado no será CEO”, en tempo de hipertransparencia, nuevas tecnología, impacto de la Cultura Corporativa y peso creciente de la Ética. Las empresas son conscientes de que pueden cambiar el mundo. “La Era Digital es el Human Age. El futuro es YA”. ¿Cómo aprovechar los Recursos para cambiar los Modelos de Negocio? Hemos de definir Confianza y Reputación, porque “lo que no se puede definir no se puede medir, y por tanto no se puede gestionar”.
Finalmente, el “Why” (por que, o mejor, para qué): la actitud de los empleados (que “ya no son agentes, stakeholders, sino que son la empresa), la reducción de la incertidumbre, la influencia en la toma de decisiones… Es la interpretación (y no la realidad) lo que genera la decisión. Gracias, Sandra, siempre en vanguardia (esperamos tu próximo libro para comienzos de 2019).
Y Carlos ha presentado cómo llevar a cabo la Transformación Digital (Cultural) paso a paso, desde la Estrategia, los Procesos, las Personas/Talento y la Tecnología. Un planteamiento sumamente práctico, muy de agradecer.
Posteriormente, María José Martín (DG de Right Management) ha moderado un debate muy interesante, en el que los participantes han preguntado a los ponentes y compartido sus reflexiones.
L@s CEOs se están involucrando en la Transformación y en la Learnability, no cabe duda.
El tema de hoy, ‘El arrepentido’ de Melendi con Carlos Baute:
“Si saltas vives
Pero hay que saltar pa’ dentro
Y no hay parada de metro
Que nos lleve a ese lugar
Donde los miedos
Se confunden con la vida
Y no queda otra salida
Que volvernos a encontrar”
La entrada CEOS. Retos, Palancas y Recursos se publicó primero en HABLEMOS DE TALENTO.