Esta mañana he conocido a un empresario del sur, del sector del automóvil y vehículos industriales. Su grupo empresarial, en segunda generación (su padre falleció hace unos años) tiene 26 empleados y factura más de 10 millones de ellos. Tras la crisis, este empresario se juega todo su patrimonio, trabaja más de 14 horas diarias y se deja el alma por sacar el proyecto adelante. Admirable su iniciativa emprendedora, en uno de las industrias más competitivas e innovadoras de nuestro país.
Hemos hablado de finanzas, por supuesto, y de su plan de negocio, pero lo que más le ha sorprendido a este gerente es que sus empleados pueden ser valorados profesionalmente. Parece que el “assesment”, la valoración, es algo para otras dimensiones (para grandes compañías) y para otros momentos (despidos, fusiones). Sin embargo, como estamos en el paso del Capitalismo al Talentismo, y el talento es “poner en valor lo que sabemos, queremos y podemos hacer”, ¿cómo ponemos en valor a las personas si no las valoramos previamente?
Hubo un tiempo en que se puso de moda en Francia el “balance personal” e incluso los sindicatos galos pedían a las empresas que valoraran profesionalmente a sus trabajadores. Parece que, con la crisis, esto pasó al olvido. Una lástima. Todas las personas que forman parte de una compañía deberían disponer de un informe (actualizado anualmente) sobre el valor de su talento, en términos de aptitud (conocimientos y habilidades), actitud (competencias), compromiso (energía que le ponen al proyecto) y encaje cultural (cultura corporativa, clima laboral, cooperación y compensación).
Estamos en una nueva era en la que, según Baruch Lev (catedrático de contabilidad de la NYU, Universidad de Nueva York) la contabilidad tradicional apenas explica el 5% del valor de una empresa (sea pyme o sea grande), en el que el 98% de ese valor depende de intangibles: Capital Humano, Marca, Capital clientes y Expectativas de futuro, y en el que no analizamos ni medimos ninguno de esos activos intangibles, empezando por el capital humano.
Las ventajas de valorar a los empleados en términos de una cultura más meritocrática son evidentes: así podemos elevar la rentabilidad (el ROI) de las acciones de formación y desarrollo, porque no “matamos moscas a cañonazos”, sino que las individualizamos en función de las necesidades. Podemos promocionar a quien más vale. El Liderazgo (talento para influir decisivamente en los demás) se refuerza. Y podemos realizar “conversaciones de carrera” más coherentes y consistentes, trascendiendo las evaluaciones de desempeño monótonas y rutinarias.
Disponemos de herramientas como el LEA (en inglés, Análisis de la Efectividad del Liderazgo) y el Hogan, que son científicas, predictivas, eficientes, probadas en centenares de miles de directivos de todo el mundo. Con todas estas ventajas, me imagino que la resistencia a valorar el talento de los empleados (y así tratarles con mayor dignidad y respeto, como personas realmente valiosas y no como meros recursos intercambiables) puede provenir de la ignorancia y de direcciones de recursos humanos retrógradas, sin visión de negocio, que prefieren la “paz social” (que no haya líos en la empresa) que seguir las prioridades de la dirección: crecimiento rentable, excelencia en el servicio, productividad, eficiencia y sostenibilidad.
Se decía en el lejano oeste que había dos tipos de pistoleros: los rápidos y los muertos. En el mundo empresarial, dominado cuantitativamente por las pymes, hay dos tipos de compañías: las que valoran de verdad a su talento (y generan sinergias que aportan valor al cliente) y las que no (aunque su discurso sea “moderno”), que están muertas, sin futuro, y no lo saben todavía.
En la “Skills Revolution”, la Revolución de las Competencias que ya estamos viviendo, con la “Learnability” (Aprendibilidad) como clave, contar con tu valoración como profesional resulta imprescindible.
Por la tarde, a partir de las 7,45 he estado en Aranjuez con una familia de empresarios que llevan una compañía de 40 años de antigüedad, segunda generación, con un plan sanamente ambicioso para los próximos años. Se han dotado de misión, visión y valores como base de su estrategia. Y en los próximos meses, dada la importancia del talento en su organización, van a avanzar en esa línea, además de su propia valoración como empresarios y la complementariedad entre ellos. Esa es la verdadera profesionalización en nuestros tiempos.
Mi profunda gratitud a est@s empresari@s que sacan a nuestro país adelante, como debe ser.
La canción de hoy, en homenaje a mis amig@s y una deliciosa cena en El Juli, es el ‘Aranjuez mon amour’ en la versión de Nana Mouskouri: www.youtube.com/watch?v=frKNM5W64tY