Esta mañana hemos estado con David Martín, codirector de Ashoka (los emprendedores sociales) para compartir ideas sobre Educación, Empleabilidad y Aprendibilidad (Learnability). A finales de año, su nuevo libro sobre el propósito de la educación. Gracias, David. Y reuniones con alianzas estratégicas sobre Transformación Digital Cultural.
He estado leyendo ‘La guerra por el talento’, estudio de Llorente & Cuenca (muchas gracias a Gregorio Panadero por el regalo del libro). En la introducción, José Antonio Llorente, cofundador y presidente de la compañía y mentor del Human Age Institute, escribe: “De todo los retos que se ciernen sobre el horizonte de las organizaciones, la del talento es una de las cuestiones con las que nos sentimos más identificados”. A título personal, confiesa que es una de las cuestiones que más le apasiona.
El 78% de los directivos cree que la retención del Talento (“fidelización”, diríamos en ManpowerGroup) es un asunto urgente y/o importante. El estudio se divide en seis aspectos clave:
1. Nuevos modelos de relación en las compañías, por convivencia de generaciones diferentes.
2. Nuevos paradigmas de Liderazgo, por necesidades del mercado, a petición de los nuevos profesionales o por nuevos modelos de negocio.
3. Cultura, compromiso y propósito de compañía.
4. Transformación digital en el talento y sus implicaciones en las competencias y en la selección.
5. Atracción y retención del talento.
6. Talent engagement: creación de vínculos emocionales con los profesionales.
En esta “guerra por el talento”, hay un héroe: el talent manager, que cuenta con aliados, libra batallas (según las tendencias), se enfrenta a desafíos (supera retos) con un objetivo: atraer y fidelizar el talento.
1. El nuevo modelo relacional. Parte de la Propuesta de Valor (al Talento), con distintas generaciones. En EE UU, el 75% de la fuerza laboral será milenial en 2025. Los 3 factores clave de convivencia generacional son el “role model” del empresario y directivo (que ha cambiado radicalmente), la experiencia (que ha dejado de ser de valor, para llegar a convertirse en una rémora) y el ascenso a posiciones de máxima responsabilidad de una generación más joven.
Reto: Una propuesta de valor transgeneracional que enamore a los milenials (“más que nunca, las personas quieren historias”).
2. Nuevos paradigmas de liderazgo y organización. Es el fin de la carrera profesional tradicional, porque el talento aspira a liderar su propio entorno, con la holocracia (reparto horizontal) frente a la jerarquía. El reto es la agilidad: el mercado y el talento demandan inmediatez. El nuevo líder debe combinar el largo plazo (el propósito) con el cortísimo plazo (gratificación instantánea al equipo). El Liderazgo organizacional es la prioridad para el 89% de los directivos.
3. Cultura, compromiso y propósito. El 84% de los jóvenes no trabajaría en una empresa que no compartiera sus valores. Entorno: Sólo el 13% de la fuerza laboral se siente realmente comprpmetida con su empresa, Creciente desconfianza hacia los discursos corporatovos y necesidad de autenticidad, Necesidad de un relato y Acusada mentalidad de consumidor de talento. El libro recoge el “círculo dorado” (Qué, Cómo, Por qué) de Simon Sinek. Reto: El Talento tiene que comprar nuestro WHY (el Propósito es la intersección entre la Pasión, la Misión, la Vocación y la Profesión. Un buen propósito debe ser emocional, autentico, relevante y diferencial, como base de la compensación no retributiva (Ll&C lo llama “salario emocional”).
4. Transformación Digital en el talento. Concepto de moda: el 44% de las empresas cree que está preparada para la disrupción. Encontramos compañías sin objetivos de transformación definidos, con objetivos dfinancieros, de productividad y eficiencia, con objetivos comerciales y con objetivos de cultura corporativa. Las principales acciones son la automatización de procesos (30% de los casos), el cambio cultural (28%), el cambio de modelo de negocio (22%) y el emprendimiento/start ups (20%). Las principales preocupaciones son el Conocimiento y Liderazgo (41%), el binomio inversión/rentabilidad (23%), el nuevo paradigma empresarial (20%) y el valor del Big Data y la innovación (16%) (Fuente: Digital Changemakers 2016). El 40% de los CIOs liderarán el proceso.
5. Atracción y retención. El 75% de los profesionales se preocupa por el “employer branding” incluso antes de aplicar (Global Recriuitng Trends, LinkedIn 2016). La marca empleadorea se basa en la confianza y necesita ser autentica; el empleado es el actor con mayor capacidad de construcción o destrucción de la Reputación. Employee advocacy: la información de los empleados es el triple de creible. A través de las redes sociales, empleados embajadores.
6. Talent Engagement. ¿Cómo ganar la “guerra por el talento”? Fidelizando a los mejores. Hay que tener en cuenta el “employee journey” al completo, pasar del “employee engagement” al “Talent Engagement”: Propósito + Emoción + Desempeño = Realización. Talent Engagement es “la gestión de la conexión emocional que se produce entre una organización y las personas que la conforman, le dan sentido y la otorgan de realidad”. Sus ingredientes son Conocimiento, Interiorización, Acción y Creación de embajadores. Sus cuatro fases son medir, Storydoing, Storytelling, Transformar. Atención al “Ambassadorship” (del orgullo de pertenencia a campañas concretas).
En la segunda parte del libro se recogen 50 entrevistas a send@∫s expert@s en gestión del talento: Alberto Baltanás (Grupo Santander), Manuel Pérez y Cristina Gomis (Zurich), Anxo Martínez (Ab Indev), Susana Moreno (Ilunion), Paco Hevia (Calidad Pascual), Silvia Lázaro (Ferrovial), Francisco Hortigüela (Samsung), Carlota Gómez (Bayer), Lucía Lorente (Hogan Lovells), Santiago Alfonso (Grupo Cosentino), Isabel Fernández (Repsol), Juan María Hernández Puértolas (Abertis), Juan Cierco (Iberia), Kati Kaskeala (Kellog), Jordi García Tabernero (Gas Natural Fenosa), Delfina Pérez (Bankia), Leticia Iglesias (Coca-Cola), Félix Montero y Begoña Gosálvez (AENA), Fernando Elvira (Aliseda), Miguel Ángel Martín (Altadis), Alberto Carrero (ArcelorMittal), Rafael Pérez-Tejada y Pilar Larrea (Campofrío), Toni Brunet (Cellnex), Beatriz Fernández (Deloitte), José Luis González-Besada, Nieves Jiménez Padín y José Antonio Revilla (EL Corte Inglés), Gabriele Cagliani y José Luis Risco (EY), Miguel López-Quesada y arantxa Pérez (Gestamp), Juan Llovet (Gonvarri), Pilar Olondo (HPE), Jesús García López y Esther Castaño (Iberdrola), Fernando Riaño (Ilunion), Rodrigo de Salas (Leroy Merlin), Luisa Izquierdo (Microsoft), Salomé Suárez (Multiópticas), Lorenzo Cooklin (Mutua Madrileña), José Antonio León (PSA Citroën), Alfonso López Tello (PwC), Ramón Rovira (Banc Sabadell), Aitor Goyenechea (Telefónica), Gonzalo Romeu (Thales), Marta Panzano (VeriSure) y Cristina Gomis (Zurich).
Como sabes, la "guerra por el talento" es un concepto creado por tres consultores de McKinsey hace 20 años. Dos décadas después, con las macrotendencias de revolución tecnológica, sofisticación de los clientes, individualización y crisis demográfica, la guerra es intensa y global, más estratégica que nunca. La gana el Talento, y más propiamente el "Talento influencer" que llamamos Liderazgo Innovador (así lo ha proclamado el Foro Económico Mundial en Davos en enero de este año y así lo creemos nosotros).
Este libro de Llorente & Cuenca es conceptual y de vanguardia, con las principales tendencias en la gestión del talento. Muchas gracias a José Antonio, a Goyo, a Adolfo y a tod@s l@s profesionales de la casa. Aprendemos mucho de vosotr@s en las múltiples iniciativas conjuntas.