Jornada en Oviedo, para participar en el Top Meeting de Viesgo, ‘Evoluziona desde la esencia’, para hablar de la evolución del Liderazgo. Ayer Jaime Guibelalde y un servidor tuvimos ocasión de pasear por la ciudad (junto al Teatro Campoamor, la Catedral, el Hotel Regente), tomar algo en Tierra Astur (Joaquín y Rubén, sus fundadores, fueron en su día alumnos del Programa de Coaching que celebramos con el Club Asturiano de la Calidad) y pasar un buen rato con mi buena amiga Marta Fernández, a quien hacía demasiado tiempo que no veía (Marta es una anfitriona inmejorable).
La capital del Principado es, precisamente, la protagonista de una de las principales novelas de la literatura universal, La Regenta, publicada en 1884-1885 por Leopoldo Alas, “Clarín” (1852-1901). Es la historia de Ana Ozores, esposa del Regente del tribunal, y de la ciudad donde vive. De Ana (interpretada en la serie televisiva de 1995 por Aitana Sánchez-Gijón) se aprovechan el canónigo Fermín de Pas (Carmelo Gómez) y un mediocre Don Juan, Álvaro Mesía (Juan Luis Galiardo). Esta obra cumbre del realismo es un retrato fiel de la mediocridad, la hipocresía y el fariseísmo. El escándalo fue tal que el arzobispo de esta ciudad publicó una Pastoral en su contra.
Frente a la “vetustez”, la evolución, término que proviene del latín, de “volvere” (dar vueltas) con el prefijo “ex” (hacia fuera). En biología sirve para describir el proceso de cambio de formas más simples a más complejas. La evolución es un requisito de supervivencia (personal y empresarial), en un contexto cuya “mortalidad” se ha quintuplicado en los últimos tres cuartos de siglo. La sostenibilidad/supervivencia cumple la ley de Revans (depende de que su tasa de cambio sea igual o mayor a la del entorno), que es la traslación organizativa al principio de Darwin (no sobreviven las especies más fuertes ni las más inteligentes, sino las más adaptativas). O, como dijo el considerado mejor directivo del siglo XX, Jack Welch (General Electric): “If the rate of change on the outside exceeds the rate of change on the inside, the end is near” (“Cuando el ritmo de cambios dentro de la empresa es superado por el ritmo de cambios fuera de la empresa, el final está cerca”). El cambio se multiplicará por 6 en los próximos 3 años.
La evolución que funciona debe hacerse desde la esencia (del latín “esse”, ser). Como dirían en Asturias, “lo que ye, ye”. La esencia es la propia e indisoluble identidad de las cosas.
En definitiva, “No es el pez grande el que se come al chico, sino el rápido al lento”. Hemos repasado los principios de la velocidad en la era digital (Ajah Ahmed y Stefan Olander): Velocidad, Dirección, Aceleración, Disciplina y Optimismo; y las siete leyes de la Velocidad (de las que traté en su día en este blog).
La clave es el Liderazgo y “el nombre del juego” (the name of the game) la Empleabilidad.
Como sabes, a la dirección de las compañías les preocupan cinco grandes aspectos: el crecimiento rentable, la excelencia, la innovación eficiente, la productividad y la sostenibilidad de la propia empresa. Por ello, nos encontramos con “cinco campos minados” que pueden impedir la necesaria evolución desde la esencia.
El primero es que la empresa no disponga de un Modelo de Liderazgo Propio. En ese caso, la innovación en desarrollo (360.000 M $ en el mundo) tiene una rentabilidad cercana a cero.
El segundo es que la Excelencia (superar las expectativas del cliente) no cuente con una “experiencia talento” acorde con la misma. Como demostró Rosabeth Moss Kanter (Harvard) las personas no van a tratar a los demás mejor de cómo son tratadas. Es cuestión de Talento (Capacidad por Compromiso en el Contexto adecuado).
El tercero es el de la Cultura de Innovación, que no es un departamento específico ni una serie de reuniones ad hoc, sino una forma de hacer las cosas. Es “cultura de permiso” (Fernando Trías de Bes) y felicidad, porque las personas felices son el triple de creativas (Ed Diener, Sonja Lyubomirsky). Las empresas que para valorar el potencial se “conforman” con el rendimiento (cuando la relación entre ambos es apenas del 4%) tendrán serios problemas.
El cuarto es el de la falta de “liquidez”. Las organizaciones líquidas son aquellas con un potente “Employer Branding” (atractivas), que transforman la gestión del desempeño en una conversación fluida entre líderes-coaches y colaboradores y que desvinculan profesionalmente (outplacement).
Y el quinto y último campo minado es el “Learnability” (Empleabilidad), término acuñado por Mara Swan. Se consigue con directiv@s que ya no son capataces sino autentic@s líderes que gestionan la carrera profesional de l@s integrantes de sus equipos.
Ni que decir tiene que estos cinco campos minados correlacionan con las grandes tendencias de Gestión del Talento: Liderazgo compartido (desde un modelo propio), Compensación total personalizada (Excelencia), nuevas formas de Desarrollo (Cultura de Innovación), On-Boarding y Off-Boarding (organizaciones líquidas), cuidado de la Carrera profesional (aprendibilidad). Nada es casual.
En esta guerra por el talento, hay ganadores y perdedores. Ganan las organizaciones que se lo toman en serio, en términos individuales y colectivos.
Mi gratitud a Viesgo, desde su presidente, Miguel Antoñanzas, a tod@s los profesionales que forman parte de esta gran empresa más que centenaria.