Sábado de disciplinado descanso: comida entre amig@s, cine (la comedia ‘Nacida para Ganar’, sobre una chica de Móstoles, Encarna, que se integra en una empresa de venta piramidal para forrarse y cumplir “el sueño americano”), lecturas y preparación de la próxima semana, que me llevará, con permiso de la autoridad y si el tiempo no lo impide, a Galicia, Euskadi, Aragón y Murcia, además de nuestro Comité de Dirección, AmChan (la Cámara de empresas estadounidenses) y la participación activa en la presentación del nuevo libro de José Antonio Marina: ‘Objetivo: Generar Talento’, con el presidente de Abante, y anfitrión, Santiago Satrústegui. Será una semana intensa y muy entretenida.
Comienzo la mañana con una preciosa canción de Marc Anthony, ‘A quién quiero mentirle’: www.youtube.com/watch?v=GeApuPcMVeQMarc Anthony estuvo más de 10 años con Jennifer López. “A quién quiero mentirle/ por qué quiero fingir que te olvidé/ trato de convencerme/ que estás en el pasado y del alma y la mente te borré”.
En el último número de Harvard Business Review, como artículo de portada ‘You can’t fix the culture. Just focus on your business and the rest will follow’ (No puedes arreglar la cultura. Centrate en tu negocio y el resto llegará). Se trata de un artículo de Jay Lorsch y Emily McTague (Harvard). Para ellos, “la cultura no es la culpable”. Han entrevistado a una serie de líderes empresariales (los CEOs de Ecolab, Delta, Ford y Novartis) y llegado a la conclusión de que lo que hay que hacer es cambiar las estructuras y los procesos y con ellos cambiará la cultura corporativa, que es el modo de hacer las cosas.
Dan Vasella (Novartis), para que la organización fuera capaz de gestionar una portafolio más diversificado de productos y servicios, se centró en la visión, en las expectativas hacia el talento y descentralizó radicalmente la toma de decisiones. El resultado ha sido pasar de una empresa burocratizada a otra centrada en el cliente y en el rendimiento (logro). Alan Mulally (Ford) ha transformado los procesos, con mayor transparencia, consiguiendo una cultura más colaborativa y menos defensiva. Richard Anderson (Delta) partía de una cultura de confrontación entre la dirección y los empleados; ha logrado confianza y lealtad con un nuevo modelo de relaciones, de ambiente laboral y de compensación. Doug Baker (Ecolab) ha triplicado el tamaño de su compañía sin perder calidad de servicio al cliente, fomentando las decisiones en primera línea, un sistema más meritocrático y una retribución más justa; el resultado ha sido pasar de una cultura paternalista a más profesionalizada.
Este interesante artículo me ha hecho recordar los esfuerzos de transformación digital de la mayor parte de nuestras empresas clientes. ¿Transformación Digital sin Transformación Cultural? Imagínate que tu organización pasa del 8% al 26% de actividades automatizadas (robots, aplicaciones móviles, etc) y te estás planteando que sea el 50%. ¿Qué haces con la plantilla, cómo debe reinventarse y reaprender, cómo mejorar la calidad de servicio, la orientación al cliente, el orgullo de pertenencia, el trabajo en equipo, la creatividad e innovación?
Creo firmemente que toda Transformación Digital sin esforzarse en paralelo para que la empresa sea un Top Employer y viva el modelo EFQM de Excelencia es un suicidio organizativo inconsciente (SOI). La Transformación ha de partir, necesariamente, de la visión, misión y valores (replanteados, actualizados), de los perfiles de Liderazgo, del mapa de Talento (lo que tenemos, lo que queremos), de una mejor selección (tanto permanente como flexible), de procesos de mayor valor añadido, de formación y desarrollo, de desvinculación elegante de quienes no pueden con los nuevos retos. Atraer, Desarrollar, Comprometer. Automatizar sin renovar es hipotecar el futuro.
La revista también trata la “Blitzescala” con Reid Hoffman, cofundador de PayPal y LinkedIn: “cuando una organización crece mucho y muy deprisa, tienes que hacer que las personas se sientan responsables en términos horizontales, con sus pares, y no solo verticales y jerárquicos”. ‘Pipelines, Plataformar y las nuevas reglas de la Estrategia’, de Marshall W. Van Allstyne, Geoffrey Parker y Snageet Paul Choudary , autores de ‘Platform Revolution’ (2016): Las plataformas colaborativas (como Uber o Airbnb) transforman los mercados; la estrategia ha de estar centrada en la comunidad, no en controlar sino en orquestar recursos, optimizando los internos y facilitando interacciones externas. La competencia surge de los sitios menos pensados. En 2016, los fondos de capital otorgaron a Uber una valoración superior a General Motors. ‘Cómo tratar con los rudos en la empresa’ por Christine Poroth (Georgetown). Las medidas institucionales raramente funcionan (sólo el 15% de l@s empelad@s están satisfech@s con lo que hace su compañía en ese aspecto); el enfoque debe ser holístico y asertivo, siguiendo el método BIFF (Breve, Informativo, Friendly –Amigable- y Firme). “Centrarme en la superación me ha hecho una profesional más comprometida, productiva y feliz”.
Cerraré el día con la Banda Sonora Original de ‘Lo Imposible’, del compositor Fernando Vázquez: www.youtube.com/watch?v=pftt4_p-mv8Una película de Jota Bayona que narra la Odisea de María Belón (con quien estuvimos en aquel afterwork de APD Mediterráneo) y su familia. Siempre recordaré lo que nos contó María: desde que les pasó lo del tsunami, entre ellos se despiden con un cariñoso beso y un “te quiero” por si es la última vez que se ven.
Un beso.