Importante reunión la de Right Management en la Ciudad del Fútbol de Las Rozas. Muy bien organizada, muy participativa y excelentemente planificada y liderada por María José Martín, la DG. Mi gratitud a Mª José, a todo el equipo, a nuestro anfitrión Jorge H. Carretero (mentor del área de Deporte y Sociedad del Human Age Institute) y a las jugadoras de la selección sub16, que han tenido la amabilidad de que me pudiera hacer una foto con ellas.
He estado leyendo el número de Observatorio de Recursos Humanos, la publicación que dirige María Teresa Saenz, en su número de abril. En portada, ‘Cuando el talento falla… o no’. Se trata de un artículo de Natalia Arizcuren, una de las DRH con las que más he disfrutando colaborando en programas de Liderazgo (en Amgen estuvo 7’5 años y después en Chiesi otros casi 7 años).
Quiero recoger una serie de párrafos que me han hecho pensar:
- “Innumerables veces nos preguntamos si el líder nace o se hace. Por algo “líder” es una de las palabras más buscadas en Google (89,6 millones “líder” y 880 millones “leader”. Muchos años y debates después, todavía no hemos encontrado la respuesta definitiva. De momento, todos convenimos en que es una mezcla de las dos cosas”. Bien, para algunos el/la líder “ni nace ni se hace”. El liderazgo se forja, el talento se cultiva; la semilla, la materia prima, es la voluntad. Sólo queriendo de verdad y trabajándolo mucho (ciclos de 10.000 horas) se lidera con eficacia.
- “Innumerables veces nos preguntamos si el líder nace o se hace. Por algo “líder” es una de las palabras más buscadas en Google (89,6 millones “líder” y 880 millones “leader”. Muchos años y debates después, todavía no hemos encontrado la respuesta definitiva. De momento, todos convenimos en que es una mezcla de las dos cosas”. Bien, para algunos el/la líder “ni nace ni se hace”. El liderazgo se forja, el talento se cultiva; la semilla, la materia prima, es la voluntad. Sólo queriendo de verdad y trabajándolo mucho (ciclos de 10.000 horas) se lidera con eficacia.
- “Talento es un concepto totalmente ligado al liderazgo. Normalmente, las personas con talento tienden a acabar en puestos de liderazgo o bien, son los buenos líderes que saben detectar, apoyar, hacer crecer y animar a volar el talento. Pero es también una discusión sin fin y hoy en día, más en boga que nunca. Y se nos complica el cuento porque si definir liderazgo es difícil, talento lo es más”. Como dice José Antonio Marina, “talento es un término de la psicología popular”. Él ha escrito un decisivo ‘Handbook of Talent’ en la web del Human Age Institute, que aclara el concepto como nunca antes. Para algun@s de nosotr@s, el talento es un tipo de talento, el talento para influir en l@s demás desde la autoridad moral y la credibilidad. Por cierto, 626 M de entradas de “talento” o “talent”.
- Tras comentar varios casos, Natalia escribe: “es prácticamente imposible que una persona sea considerada talento de forma continuada desde los 25 a los 67 años. La buena noticia es que no pasa nada”. Efectivamente, la clave es pasar del talento (una foto fija, una persona en color en un entorno en blanco y negro) a la carrera profesional (una película). “El talento falla porque se muere de tanto usarlo”. O de usarlo de la misma manera, en circunstancias de evolución diferentes.
- “El talento escasea, es efímero y está vivo. Tanto a nivel social y a nivel de las organizaciones, como nosotros mismos como individuos, nos hemos de esforzar constantemente en mantenerlo vivo y fresco a lo largo de todas las etapas que vivimos”. Sí, el talento que no se aprecia se deprecia.
- Natalia cita a Santi García en su blog: “en la guerra por el talento, las empresas están creando muy atractivas en el mercado, pero una vez dentro, las cosas no son como nos las habían contado. Y es que, en la guerra por el talento, todos estamos desnudos”. Es la necesaria coherencia. Ciertas empresas tienen realmente una propuesta de valor para el talento muy interesante, sin la visibilidad que merecen.
Gracias, Natalia, por compartir tus reflexiones con los lectores.
También en ORH, Mariam Pedreira (project manager de Top Employers Institute) escribe sobre ‘La importancia de transformar a los líderes en agentes del cambio’. Se trata de una de las prioridades de liderazgo; de hecho, la segunda, por detrás de la mejora de su calidad (calidad directiva), por delante de la armonización del estilo de liderazgo (perfil propio) y el incremento del compromiso de los líderes. Mariam comenta que métodos innovadores para el desarrollo del liderazgo como los role plays o la gamificación los empleaban el 43% de los Top Employers en 2015 y el 68% en 2016. También han aumentado la autoevaluación (del 8l al 85%), la colaboración virtual (del 54 al 73%), la intranet (del 51 al 59%) o el e-learning (del 81 al 92%). “Una concepción del liderazgo más holística comporta que los líderes han de asumir la responsabilidad de su propio desarrollo y hacerlo con una mentalidad global y colabrativa”. Un estupendo artículo, Mariam. Cada vez más las Top Employers se diferencian del resto de las compañías precisamente por su calidad directiva.
Employer Branding. José Luis Rodríguez (Territorio Creativo) analiza su dimensión organizativa: propósito, objetivos, gestión de personas, competencias… En el nº 1 de Talent Street by Equipos & Talento se comentan los casos de Zappos (“cultura de compromiso y felicidad”), General Electric (“comunidad de talento”) o Starbucks (“embajadores de la marca”).
Educación y Economía. Así titulaba antes de ayer su columna (horizontal) Ideas. “Las razones económicas no son las fundamentales para orientar la educación, pero conocerlas es útil para elaborar el necesario pacto educativo”. Y se basa en cuatro Premios Nóbel de Economía: Theodore Schultz (el primero en señalar que la educación es una inversión económica), Kenneth Arrow (“Learning by doing”: la productividad depende de la capacidad de aprender de la experiencia), Joseph Stiglitz (“sociedad del aprendizaje”) y James Heckman (la inversión en educación es la más rentable). Y remata con la ley de Revans: “para sobrevivir hay que aprender al menos a la misma velocidad del entorno. El nuestro lo hace aceleradamente. Saquen consecuencias”.
Por rentable que sea la inversión en educación, en desarrollo del talento, es cuestión de convicción. El talento falla cuando dejas (tú y/o tu empresa) de hacerlo crecer. Si cabe, más aún con el liderazgo. Del liderazgo se habla mucho (se busca mucho en Google), pero el desarrollo depende de un perfil propio de la empresa, de la valoración (assesment), de la vulnerabilidad (conocer las fortalezas y las oportunidades de mejora), de coaching (plan de acción y nuevos hábitos), del equipo (los equipos no se improvisan). Sin todo esto, el resto es discurso, mera literatura. Por eso el liderazgo es escaso, y es clave en la atracción, fidelización, desarrollo y compromiso del talento. Por cierto, el talento suele fallar (en un 70% de los casos: despido interior, absentismo emocional, zombis corporativos) por falta de sintonía con tu jefe directo.