Seguimos en Molina de Aragón, junto al bellísimo Parque Natural del Alto Tajo, en reunión estratégica del trimestre. Estos días hemos tenido la oportunidad de ver, antes o durante la cena, los partidos de Champions del Real Madrid contra el Wolfsburgo, del Atlético de Madrid frente al Barcelona, del Sevilla contra el Athletic. De todos ellos se pueden extraer valiosas lecciones para el liderazgo y la gestión empresarial.
Hemos estado debatiendo extensamente sobre Transformación, Digitalización, Automatización y el papel del Talento en todo ello.
En un mundo VUCA, en el que la supervivencia de las compañías depende de adaptarse un ritmo mayor al de los cambios en el entorno, el cambio es acelerado, exponencial, y la transformación, como respuesta al cambio, no es opcional. Transformación que debe partir de la misión, visión y valores de la compañía (que debe tener una cierta estabilidad, aunque no sea inamovible), de la estrategia (que por supuesto debe irse renovando) y de un modelo de negocio coherente. En la transformación, la digitalización es parte esencial, que no única. Por ello, no debe limitarse a la automatización, a saber qué pueden hacer las máquinas eficientemente, sino que debe tener en cuenta al menos en la misma medida el servicio al cliente. Las empresas para las que la transformación sólo sea automatización, sin replantearse el esencial papel del talento, desaparecerán con prontitud, porque sufrirán la “anorexia corporativa” (quitar músculo y no solo estar más en forma). Cuidado con el “solucionismo tecnológico”, que puede dar al traste con compañías antes saludables.
En este contexto en el que tanto se habla de la Transformación Digital, hemos estado comentando si (como parece que ocurrirá en no pocos casos), la Dirección de Recursos Humanos acabará reportando al CIO (Chief Information Officer, el antiguo Director de Sistemas), o incluso al CDO (Chief Digital Officer). Como en los años más duros de la crisis, cuando en muchas empresas el DRH acabó reportando al Director Financiero y saliendo del Comité de Dirección, dependerá de las circunstancias y de la mentalidad de la empresa.
En un 80% de las organizaciones, si el modelo mental es cortoplacista y el DRH se dedica casi exclusivamente a tareas de bajo valor añadido, es muy probable que RRHH reporte al CIO. En el 20% de las empresas (que no por casualidad vendrán a ser las Top Employers y las empresas excelentes según el Modelo de la EFQM, del Liderazgo a los Resultados de Negocio), la Dirección de Recursos Humanos se transformará en (o dispondrá de un) Chief Learning Officer, cuya misión es que la organización aprenda a un ritmo acelerado, no solo porque cuente con nuevos conocimientos, sino porque los aplique en forma de nuevos productos y servicios, procesos, etc. La agilidad es clave.
Es un momento fascinante, cada vez más VUCA, en el que hay dos tipos de compañías: las rápidas (ágiles, flexibles, colaborativas, delegativas) y las muertas.
Mi gratitud a quienes nos abren los ojos ante este panorama tan ilusionante como peligroso.