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Día de la Hispanidad 2018. Cuesta entender que en una de las naciones más antiguas del mundo se comparta tan poco el sentimiento nacional, que se confunda lo patrio con determinadas ideologías. Lo achaco, más que a 40 años de dictadura (han pasado otras cuatro décadas de aquello), a lo que D. José Ortega y Gasset llamó “la tibetanización”, el cierre cultural desde Felipe II hasta nuestros días, hasta la Constitución de 1978 y la entrada en la Unión Europea.

Hablando de culturas (el modo de hacer las cosas en una comunidad humana), nos estamos encontrando en muchas empresas que se asume en el discurso que “la Transformación Digital sin Transformación Cultural es Digiticidio” y que a la vez existe lo que Jeffrey Pfeffer llamó KDG, Knowing-Doing Gap (el abismo entre Saber y Hacer). Muchas compañías, a través de su “Chief Digital Officer”, dicen: “sí, sí, la cultura debe cambiar con la digitalización” y esperan que ocurre automáticamente. Craso error, porque el esfuerzo de Transformación Cultural ha de ser consciente y prolongado en el tiempo (sin perseverancia no hay transformación). O desde la Alta Dirección se piensa que “esto de la Transformación Cultural es cosa de los de Recursos Humanos”. Un callejón sin salida.

La Transformación Cultural, imprescindible para la sostenibilidad de la empresa (si no se adapta continuamente a un entorno cambiante no sobrevive) es una cuestión de Liderazgo Digital. Digital, porque incorpora las nuevas tecnologías con la triple promesa de eficiencia, mejora de la calidad de servicio e innovación. Liderazgo, que es el Talento para influir decisivamente en los demás desde la credibilidad, la autoridad moral y el ejemplo. No es jefatura, sino poderosa influencia.

El/la líder debe desarrollar el Talento de su equipo no sólo potenciando la Learnability (Aprendibilidad), sino potenciando su compromiso. Como sabes, el compromiso es la energía que liberamos para el proyecto común, una suma de energía física, mental, emocional y de valores. Según el modelo i4 de la experta en NeuroLiderazgo Silvia Damiano, el Liderazgo ha de ser inspirador (movilizar la energía emocional de los miembros del equipo), integrador (movilizar la energía física), imaginativo (energía de valores) e intuitivo (energía mental).

Y además, el/la líder ha de favorecer una cultura de “engagement”, de enganche, de involucración, de apasionado compromiso. Volviendo a la profesora Silvia Damiano, el engagement es cuestión de tres E. Desde el Liderazgo ha de favorecerse en el día a día una cultura de “enjoy” (disfrute), “emotional connection” (conexión emocional) y “empowerment” (empoderamiento, delegación efectiva).

Imagínate que el Comité de Dirección de tu compañía, por otro lado especialmente atractiva (una de las mejores para trabajar, según certificaciones serias y objetivas) ha puntuado peor que el año pasado en la encuesta de satisfacción. Podrías preguntarles si se divierten como antes, si se mantiene la misma conexión emocional o ésta ha sufrido, si consideran que se delega en ellos lo suficiente. Un planteamiento totalmente en sintonía con la “Total Motivation” de Doshi y McGregor, con sus tres P positivas (Placer, Propósito, Potencial) y con sus tres P desmotivadoras (exceso de Presión emocional, Presión financiera y Pasividad/inercia). Y coherente con los motivadores intrínsecos de Daniel Pink (Autonomía, Propósito, Maestría).

Por tanto, la Transformacion Cultural depende del Liderazgo más que de ninguna otra cosa. Eso significa:

Disponer de un Modelo de Liderazgo Propio (MLP), acorde con los valores, la misión y la visión de futuro de la empresa (como diría Matías Prats, “permíteme que insista”, pero se ha demostrado por Michael Beer en Harvard que sin un MLP la inversión en formación y desarrollo tiene un ROI cercano a 0), con un doble planteamiento “inside-out” (de dentro a fuera) e “outside-in” (desde las mejores prácticas mundiales hacia dentro).
Contar con un Mapa de Talento objetivo, de desempeño (eje de abscisas) y potencial (eje de ordenadas). La gestión del desempeño tradicional no es suficiente para crear un Mapa de Talento. Es imprescindible un “assesment” (valoración) riguroso y objetivo.
Atender a los “descarriladores” (derailers) de Liderazgo: falta de ambición (que merma el Liderazgo inspirador), de pensamiento conceptual (que merma el Liderazgo intuitivo), de empatía y orientación a los demás (que merma el Liderazgo integrador) y de curisodad y creatividad (que merma el Liderazgo imaginativo).
Como la Transformación Cultural para de la Transformación de Liderazgo, coaching estratégico a quien lidera. El entorno es demasiado VUCA como para no contar con el mejor de los espejos y no ahondar en la reflexión, el “insight” (descubrimiento), un plan de acción y la mejora continua a través de la excelencia.

Cuando se sabe lo que hay que hacer y no se hace, lo que falta es valentía (siempre me acuerdo en este punto de Aristóteles: la valentía es el justo medio entre la cobardía y la temeridad). SSi n nos atrevemos a liderar de verdad, la consecuencia es por todos conocida,

La canción de hoy es ‘Fuego’ de Eleni Foureira, que representó a Chipre en el Festival de Eurovisión este año. Ha sido nº 1 de Los 40 y esta semana ha dejado ese puesto a ‘Déjala que baile’ de Melendi y Alejandro Sanz.

Cause I’m way up and I ain’t comin’ down
Keep taking me higher
Ah yeah ah yeah ah yeah, yeah ah yeah ah yeah
‘Cause I’m burning up and I ain’t coolin’ down
Yeah I got the the fire
Ah yeah ah yeah ah yeah, yeah ah yeah ah yeah

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Sábado de fin de semana ampliado (que no puente). Madrid está plagado de personas que han venido a visitar la ciudad. Gran Vía está hecha un caos (en la FNAC de Callao, más de una veintena de ejemplares de ‘Liderazgo Zidane’, expuesto como una de las novedades importantes de la temporada). Hemos comido en Sazón-arte (calle Menorca, 19), un restaurante de 9,5/10 en El Tenedor y de 10/10 en TrypAdvisor). Inaugurado en diciembre de 2014, es ideal para compartir una excelente tortilla trufada, risotto de setas o platos de carne.

He estado leyendo ‘Buena Vida’, la revista del estilo de vida saludable de El País. Me ha llamado la atención especialmente el artículo de Javier Dale: ‘¿Cuándo dejamos de ser amables?’

El autor se hace eco de un estudio de la Universidad de Columbia Británica según el cual la amabilidad reduce la ansiedad de quienes la practican. Estamos en la “búsqueda de espacios individuales”, señala el profesor José Antonio Santiago (Universidad Complutense). Sensación de tiempo propio, de estrés por “rentabilizar las horas”(“relacionarnos con otros nos estresa”, dice Santiago). Además, ¿cómo vamos a ser cordiales si no nos fiamos de los demás? Según un estudio de Javier Elzo, en 1980 la sociedad española se consideraba “prudente” a la hora de confiar en la gente en un 61%. Actualmente, este desconfianza ha crecido tres puntos, hasta el 64%.

Individualismo, prisas, estrés. El nuevo valor en alza es la “singularidad”, según el sociólogo francés Danilo Martucelli. Productos de consumo cada vez más originales, coleccionismo extravagante, aislacionismo. Sin la empatía, concluye Javier Dale, estamos perdidos.

Ya sabes que la amabilidad es una de las “actividades deliberadas” para ser más feliz (Sonja Lyubomirsky, La ciencia de la Felicidad). Y que, según Peter Berg, contestar amablemente los emails predispone a los ascensos. La amabilidad es contagiosa, hace que te sientas bien (y haces sentir bien a los demás) y debe cultivarse como buena educación. Ser amable está en los cimientos de la vida comunitaria.

¿Han reducido las nuevas tecnologías y la inmediatez nuestra capacidad y nuestra voluntad de ser amables? Puede que así sea en términos estadísticos, pero cada casi particular es un suceso independiente. Conscientemente, hemos de practicar la amabilidad como base de nuestro autoLiderazgo. Hemos de dar ejemplo en nuestros equipos, con nuestra familia. Y hemos de potenciar la cultura de la amabilidad en nuestras organizaciones.

Te recomiendo el vídeo ‘What does it mean to be kind’ (Qué significa ser amable) de Rana di Orio. Una veintena de comportamientos observables ligados a la amabilidad, con palabras clave como “por favor”, “gracias”, “de nada” y “lo siento”. Ser amable es tratar a los demás como te gustaría que te trataran (la regla de oro) y aún mejor (la regla de platino).

El próximo viernes, Michael J. Sandel recibirá el premio Princesa de Asturias de Ciencias Sociales. Se le considera el profesor más popular del mundo. Su curso sobre la Justicia, desde 2009 en Youtube, ha recibido más de 30 M de visitas. Ha convertido sus lecciones en Harvard en libros: ‘¿Hacemos lo que debemos?’ (2011), ‘Lo que el dinero no puede comprar’ (2012′) y ‘La ética en la era de la ingeniería genética’ (2016). Acaba de de estrenar con una plataforma de TV ‘El gran debate’, en el que trata temas como la inmigración, la privacidad o la robótica.

De las ideas de Sandel he hablado en este blog en diversas ocacsones. Manuel Cruz lo incluye entre los pensadores “prácticos”, junto con Bauman (pensamiento líquido), Alain Badiou (la verdadera vida), Rosi Braidotti (lo posthumano), Byung Chul-Han (la sociedad del cansancio), Michael Ignatieff (virtudes cotidianas) o Martha Nussbaum (humanismo y valores),

La Fundación Princesa de Asturias reconoce en Sandel que ha llevado la reflexión sobre filosofía política al público en genera. Una labor loable, desde la cátedra (más de 15.000 alumnos han pasado por su aula de Harvard), internet, la radio (los programas ‘El filósofo público’ y ‘El filosofo global’) y ahora en televisión. En esta sociedad del espectáculo, pensadores como Michael Sandel elevan el nivel general, animándonos a preguntarnos, por ejemplo, si es lícito pagar por un riñón, por sexo, por votos o por obtener la ciudadanía.

Esta tarde he empezado a ver en Netflix la serie ‘Grace y Frankie’ (2015), cuatro temporadas. Grace (Jane Fonda, que además produce la serie) es una ejecutiva retirada de la industria cosmética y Frankie (Lilly Tomlin) una maestra del arte hippy. Sus respectivos maridos, Robert (Martin Sheen) y Sol (Sam Waterson) son socios de una firma de abogados especializados en divorcios. 40 años después de casados con ellas (y tras 20 años en la sociedad), Robert y Sol anuncian que son gays, están enamorados entre ellos y se van a casar. Ellas dejan la casa principal y se trasladan a la playa, a una casa en común. Deben retomar sus vidas.

13 episodios por temporada, se anuncia la quinta para 2019. Jane Fonda y Lilly Tomlin, que actuaron juntas en ‘Cómo eliminar a tu jefe’ (‘Nine to five’, 1980; la tercera era Dolly Parton), son amigas desde hace décadas. “Existo porque tengo a mis amigas a mi lado” (Jane Fonda). Nacida en Nueva York en 1937, “Lady Jane” Fonda ha estado casada con el director francés Roger Vadim, el activista político Tom Hayden y el empresario Ted Turner (fundador de CNN), tres “hombres rebeldes”, como ella misma ha declarado. Ha ganado dos Óscar y seis nominaciones a la estatuilla.

La canción de hoy es ‘It’s impossible’ (1971) en la versión de The New Birth, con la que concluye el primer episodio (El fin) de ‘Grace and Frankie’.

Versión en inglés del ‘Somos novios’ de Armando Manzanero (1968), que han cantado desde Elvis Presley a Andrea Bocelli.

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Domingo otoñal con cierto frío. Hemos disfrutado en el Wanda Metropolitano del partido Rayo Majadahonda – Real Oviedo (impresionante la afición asturiana, con unos 5.000 seguidores).

Hoy he leído el libro ‘El Antipríncipe. Tratado sobre el arte del mal (o buen) gobierno’, de Mario Garcés. Nacido en Jaca en 1967, es abogado, interventor y auditor del Estado e inspector de Hacienda. Ha sido Consejero del Gobierno de Aragón, subsecretario del Ministerio de Fomento y Secretario de Estado de Asuntos Sociales. Mi admiro mucho sus artículos, ejemplo de cultura y sensatez. El texto cuenta con unas bellas ilustraciones de Javier Montesol y un exquisito prólogo de Benigno Pendás (de la Real Academia de Ciencias Morales y Políticas).

Mario Garcés actualiza a Maquiavelo con un Manual para gobernantes en 40 consejos, cada uno de ellos con un refrán del siglo XV:

De los pactos para gobernar. “Quando vos pedymos, dueña vos dezimos; cuando vos tenemos, commo queremos”
De los tránsfugas. “Eso diga barba que faga”.
De la soberbia. “Por su mal, naçen las alas a la formiga”
De la equidad. “Escarua la gallina et falla su pepita”
Del gregarismo. “Quien a feo ama, famoso les paresçe”
De la lealtad. “Qual es el señor, tal la compaña”
Del miedo. “Quien no ha mjedo, no faze buen fecho”
De la mentira. “Quien no mjente, no viene de buena gente”
Del pensamiento de los súbditos. “Son hermanos de un vjentre, mas non de una mjente”
De la dialéctica. “Qual pregunta, tal respuesta”
De la adulación. “Manos besa home, que querrja ver cortas”
De la desmemoria. “Amigo de horrosto, si te vi non te cognosco”
De la apropiación de ideas. “Fila MAría, y otro por villa”.
Del uso del lenguaje. “Por grande, no dizen bueno; njn por harre, daca el freno”
De la autoestima. “Qujen no se alaba, de ruin se muere”
Del arribismo. “Partió Njculás, para sí lo más”
Del nombramiento de ministros y prelados. “Quien vos fizo, alló mengua de ombres buenos”
Del reparto de responsabilidades. “Agudillo, agudilo, y buscad qujen tiene la carga”
De la ausencia. “Qujen no pareçe, pereçe”
De la impunidad. “El rey, mj gallo”
De las incompatibilidades. “Asna que tiene polino, nos va drecha al molino”
De los presbíteros (subdirectores generales). “Piedra monediza, no la cubre moho”
De las leyes. “Alla van leys, do quieren reys”
De las retribuciones. “Por el dinero, bayla el perro”
De los incumplimientos de compromisos. “Quien en las faldas se mea, tarde escaliente”
Del gasto público. “Quanto a mano, tanto a daño”
De las gratuidad de los servicios. “Quien no tiene que pagar, el rey le franquea”
De la educación, “Cómmo te fesite calvo? Pelo a pelo, pelando”
De la organización territorial. “Quando la mar se parte, arroyos se faze”
De la política exterior. “Cada gallo, en su muradal”
De la comunicación del Antipríncipe. “Quien con mal anda, o se quiebra el pie o la lança”
Del protocolo. “Qual veen al onbre, tal precian”
De los medios de comunicación. “Quien cree de ligero, agua coje con farnero”
De la corrupción. “por un ladrón, Pierden çiento mesón”
De la unidad de acción. “Dos tocados tras un fuego, el uno está rostrituerto”
De la rebelión de ministros y prelados (secretarios de Estado). “Mete gallego en tu pajar, y faser se te ha heredero”
Del cese de ministros y prelados. “No te diré que te vayas, mas obras te faré con que lo fagas”
De la reelección. “Obispo por obispo, séaselo don Domingo”
De la pérdida del poder. “Por cada puerco, ay su san Martín”
De la jubilación del Antipríncipe. “Perdió el ruçio los saltos”

Mario Garcés Sanagustín demuestra tanto su experiencia en el poder político como sus amplios conocimientos sobre la materia. Cuando escribí ‘El triunfo del Humanismo en la empresa’, sobre Erasmo de Rotterdam y el erasmismo español, estudié en profundidad ‘El Príncipe’ de Nicolás Maquiavelo. Creo firmemente que, más allá del anticlericalismo que tanta fama le dio y de los comentarios de Napoléon Bonaparte (“el fin justifica los medios”), es una obra sobrevalorada. ‘La Educación del Príncipe Cristiano’, dedicada al emperador Carlos V, me parece una obra de mucha mayor calidad, mayor utilidad (la empleó nuestro rey Carlos, en tanto que el texto de Maquiavelo era una descripción interesada de la política de Fernando el Católico para agradar a los gobernantes florentinos y obtener su perdón) y por supuesto asentada en valores reales (el maquiavelismo es regate en corto para perder el partido).

Mi gratitud a Mario Garcés, a quien admiro por sus textos. Imagino que en su carrera política lo mejor está por llegar.

La canción de hoy, de Prince: ‘Nothing compares 2 U”

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AVE de las 8 a Barcelona. Sesión de coaching estratégico con el presidente ejecutivo de una de las principales firmas de servicios profesionales del mundo y de vuelta a Madrid por la tarde.

De la prensa de ayer domingo, comienzo una vez más por José Antonio Marina (en El Mundo) y Rosa Montero (en El País Semanal).

El maestro José Antonio Marina centraba sus ‘Ideas’ en las riadas de Mallorca y el principio de solidaridad consagrado por la Constitución en su artículo 2. Es el “deber de auxilio recíproco” (sentencia 18/1982 del Tribunal Constitucional). Marina nos recuerda que la República Federal Alemana, al redactar su Carta Magna, situó como principal categoría entre los lander la de “cooperación”. Los movimientos independentistas van contra la solidaridad, y JAM no comprende que los partidos de izquierdas, solidarios por definición, sean condescendientes con ellos. “El afán de poder político nubla la cabeza y el corazón”.

Rosa Montero, con nuevo libro próximamente, reflexionaba sobre la convivencia con la violencia. Cinco mujeres asesinadas en 48 horas. La de Torrox, Málaga, había interpuesto dos demandas contra dos hombres por maltrato (con el segundo, había vuelto a vivir en lo que los psicólogos llaman “la luna de miel”). Vidas atrapadas por la brutalidad en una sociedad que vive en la violencia (de género, acoso escolar, laboral). Iñaki Piñuel (UAH) señala que el 15% de los trabajadores sufre mobbing y que ha aumentado un 40% desde el inicio de la crisis. “Somos una jauría a medio civilizar y no sabemos cómo no envenenarnos con nuestra propia violencia”.

Lucía Méndez explicaba los siete en los que se hundió el gobierno de Rajoy. El 23 de mayo se aprobaban los PGE y teóricamente la legislatura estaba despejada. Al día siguiente, sentencia de la Gürtel. Soraya telefonea a Aitor Esteban, portavoz del PNV, que le dice que de haberlo sabido antes probablemente no habrían aceptado los presupuestos. Con la sentencia, Albert Rivera dice que “hay un antes y un después”. Pedro Sánchez se lanza a por la moción de censura. El lunes 28 Rajoy habló con el presidente del PNV, que le dice que van a apoyar la moción. El todavía presidente del gobierno dispone de 3 días. PNV y PdCat se apuntan. Pablo Iglesias mantuvo una actividad frenética en pro de la moción. El 30 Pedro Sánchez, desde la tribuna del Congreso, le pide a Rajoy que dimita. Se destapan públicamente las malas relaciones entre Soraya y Cospedal (mes y medio después, Pablo Casado sería “el tercer pistolero”).

Otro expresidente, Felipe González, entrevistado por Soledad Gallego-Díaz: “Los ciudadanos deben decidir si quieren destinar parte de sus ingresos a un nuevo pacto social. Yo creo en ese pacto”. “La sociedad de mercado que convierte al ser humano en mercancía es brutal ¿Es posible limitar la tendencia? Sí”. “Lo de Maduro es un golpe de estado que se desarrolla en el tiempo”. “Las señales de alarma sobre la sostenibilidad del modelo actual, con crecientes desigualdades, llegan incluso de Davos”. “El miedo no es una característica ligada a la juventud. Lo es el cabreo y el rechazo, y eso era el 15-M”. “Una buena democracia no garantiza un buen gobierno, Lo que garantiza es que podemos echar al que no nos gusta”. “La UE no ha sabido gestionar la crisis financiera y después económica y social. La respuesta fue equivocada “Es imposible responder a un fenómeno migratorio de manera parcial o desordenada sin que te encuentres con xenofobia”.

Carmen Sánchez-Silva presentaba el Global Female Leaders Outlook 2018 de KPMG. Un 67% de las directivas españolas dicen fiarse más de los datos que de la intuición, el 85% declara que va a aumentar los métodos predictivos, el 73% cree que la economía crecerá más del 2%. Con ello, según parece, se rompen dos mitos: el de la intuición femenina y el de la prudencia en la mujer. Error, me temo. Más allá del Big Data, el cerebro femenino es más intuitivo que el masculino (léase a Louann Brizendine) y el liderazgo femenino está menos dotado de testosterona (asume menos riesgos, la mayoría innecesarios). Sarah Harmon (LinkedIn) comenta que en las empresas tecnológicas el liderazgo femenino va creciendo.

Inmaculada Ruiz exponía “los tres ingredientes del amor”: el deseo (la atracción sexual, la líbido), la pasión amorosa unión física de la pareja) y el apego. Cita a Robert Sternberg y sus tres elementos: la intimidad, la pasión, el compromiso. “El enamoramiento, provocado por una tormenta hormonal, sería preocupante si o fuera un estado transitorio”.

David Graeber, uno de los líderes intelectuales del pensamiento radical contemporáneo (formó parte de Ocuppy Wall Street y da clases de antropología en la London School of Economics), entrevistado por Quino Petit: “El mercado financiero es el principal creador de trabajos de mierda”. “Un 37% de los trabajadores asegura que su labor no contribuye absolutamente a nada y apenas un 15-20% dicen ser felices”. “La mejor analogía del Brexit es la I Guerra Mundial. Las consecuencias serán catastróficas: nuevas leyes, tratados que nadie entiende”. Graeber se declara “curroadicto”: “Yo dedico mi tiempo libre a leer y escribir libros, pero ahí no estoy trabajando para nadie que no sea yo. Y también disfruto mi oficio”. “Pasamos tanto tiempo currando duro, o pretendiendo hacerlo, que no sabemos qué pasaría si dejáramos de hacerlo”. Leeré su último libro, ‘Trabajos de mierda’.

Dos apuntes deportivos: Rodrigo Moreno (jugador del Valencia y de la selección española), entrevistado por Diego Torres: “Para que haya profundidad tiene que haber asociación”. “La gran dificultad del fútbol es pensar sin pararte a pensar”. Y Vicente del Bosque con Toni Nadal (dos grandes entrenadores con los que un servidor ha tenido el honor de dialogar en público, ante cientos de espectadores): “En el deporte debe haber generosidad. Ésta siempre es rentable” (VdB). “A Rafael le exigía a diario como si fuera una final. Eso es compromiso” (TN).

En La Razón, además de las interesantísimas páginas de Innovadores by Inndux, Rosa Carvajal se marca un doblete con ‘El compromiso, un plus de productividad’. Según datos de Watch & Act y Cornerstone, el compromiso aumenta un 6% la cuenta de resultados, reduce el absentismo un 37% y la tasa de rotación no deseada un 65%. Sólo un 15% de la fuerza laboral está comprmetida (Gallup). Según el último Índice de Capital Humano de Deloitte, el 85% de los directivos considera el compromiso como una prioridad. Más allá de las interesantes opiniones de Camilla Hiller-Fry (Peoplematters), Luis Fernando Rodríguez (Act & Watch) y Marc Altamiras (Cornerstone), no olvidemos que para desarrollar el “engagement”, hemos de recurris a las 3 E (siguiendo a Silvia damiano, la gran experta en NeuroLiderazgo y autora de “Engage me”): Enjoy (Disfrute), Emotional connection (Conexión emocional) y Empowerment (delegación efectiva). Y Ros arvajal entrevista a Guy Spier, que acaba de publicar ‘La educación de un inversor en valor’: “Mi etapa en Wall Street fue como un caramelo envenenado”. Licenciado en Oxford, dirige la Fundación Aguamarina desde Zurich, con un fondo de 250 M €.

Estamos en la cuarta revolución, y de ella se va a hablar en el XVII Directivos CEDE, a celebrar en Palma de Mallorca el próximo 25 de octubre. Además de las autoridades locales y regionales (y de SM EL Rey Felipe VI en la clausura), Isidro Fainé, Francisco Reynés, Antonio Garrigues, Luca de Meo, Rosa García, Fernando Ruiz, Raúl Grijalba, José María Álvarez-Pallete, Josep Piqué, Enrico Letta, Juan Pablo Borregón… Todo un encuentro empresarial al máximo nivel.

En el AVE de ida, he estado escuchando la música de bandas sonoras que ofrece Renfe. Me gustan especialmente las de Fernando Velázquez (Getxo, 1976): El orfanato, Savage Grace, Lope, Los ojos de Julia, Lo imposible, las dos de Zipi y Zape, 8 apellidos vascos, Un monstruo viene a verme, El guardián invisible, Thi Mai rumbo a Vietnam. Se le ha llamado “el compositor de cámara de Bayona”. Con un concierto clausuró el XXI Festival de Málaga el pasado 22 de abril.

Una de sus mejores composiciones es ‘Lo imposible’ (ya sabes, mirando las estrellas y con la distancia-tiempo, es imposible saber cuáles ya se han apagado).

El Universo es un gigantesco “gato de Schrödinger”

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Jornada de reuniones en la Talent Tower por la mañana y Comité de Dirección de Grupo por la tarde. Estamos en pleno último trimestre del año y hay que darle el último acelerón antes de las uvas.

He estado leyendo ‘Cómo construir una Story-Brand. Clarifica tu mensaje para que la gente te escuche’, de Donald Miller. Cuenta con los elogios de Seth Godin, Ken Blanchard, John C. Maxwell. entre otros.

El libro consta de tres secciones:

I. ¿Por qué casi todo el marketing es como tirar el dinero a un pozo sin fondo?

La clave para que te vean, te oigan y te comprendan. “Las webs bonitas no venden”. ¿Cuál es tu mensaje? ¿Se puede decir fácilmente? A partir de la jerarquía de necesidades de Maslow (fisiológicas, de seguridad, relaciones y retos), el autor nos presenta los tres errores que cometen las marcas:

no se centran en los aspectos de su oferta que ayudarán a la gente a sobrevivir y prosperar.
hacen que sus clientes quemen demasiadas calorías esforzándose por comprender su oferta.

El mantra del StoryBrand es “si confundes, pierdes”. Hemos de clarificar el mensaje. El arma secreta que hará que tu negocio crezca es generar historias que convierten el ruido en música. “El cerebro recuerda la música y olvida el ruido”. Por ejemplo, antes de Pixar Steve Jobs lanzó un anuncio sobre el ordenador Lisa en The New York Times de 9 páginas; fue despedido. Después de Pixar (maestros en el arte de contar historias), lanzó una campaña con dos palabras: “Think different” (Piensa diferente). Identificó lo que querían sus clientes y definió el reto. Toda historia va sobre un héroe (tu cliente) y un problema (el suyo).

Donald Miller pone como ejemplo las historias de Katniss Everdeen en ‘Los juegos del hambre’ y Luke Skywalker en ‘La guerra de las galaxias’. Las 3 preguntas son: qué quiere el héroe o la heroína, qué o quienes se lo impiden, cómo será la vida del héroe si logra (o no logra) su objetivo. “Nadie recuerda a una empresa que hace ruido”. La claridad produce resultados. Una buena historia es “la vida sin las partes aburridas” (Alfred Hitchcock).

StoryBrand SB7 tiene un esquema:

El personaje. “El cliente es el héroe, no tu marca”.
Tiene un problema. “El error es que las empresas tienden a vender soluciones a problemas externos, cuando los clientes compran soluciones a problemas internos”.
Y conoce a un guía. “Los clientes no buscan otros héroes, buscan un guía”. Como ejemplos, ‘El discurso del Rey’ (Lionel, el coach) o ‘Star Wars’ (Obi Wan Kenobi).
Que le da un plan. “Los clientes confían en un guía que tenga un plan”.
Y le lanza un llamamiento a actuar (Call to Action). “Los clientes no actúan salvo si se les desafía para que actúen”.
Para así evitar fracasar. “Todos los seres humanos tratan de evitar los finales trágicos”.
Y, al final, triunfar. “Nunca asumas que la gente entiende cómo les puede cambiar la vida tu marca”.

Cuando te sientas confundido, clarifica tu mensaje.

II. Construye tu StoryBrand.

Un personaje (que es el cliente, no la marca). Abre una StoryGap (Brecha en la historia). Ejemplos: Bourne (pierde la memoria) o “camina bella, como la noche” (Lord Byron). Focaliza la ambición del cliente en un único punto. Escoge un deseo que sea relevante para su supervivencia (obtener recursos, tiempos, redes sociales, estatus, significado, generosidad). ¿Cuál es la pregunta de la historia para tu cliente?
Tiene un problema (interno, no externo). Toda historia necesita un malo (una causa raíz, un personaje; debe ser singular y real). Como ejemplos, la película ‘Moneyball’ o ‘La guerra de las galaxias’. ¿Qué frustraciones resuelven nuestros productos o servicios? ¿Qué retos ayudas a los clientes a superar?
Y conoce a un guía (que es lo que buscan los clientes en nosotros, no otro héroe). El error fatal es hacernos sustitutivos, no complementarios, porque “la historia no gira en torno a vosotros”. Las dos características de un guía son Empatía (“I feel your pain”, Siento tu dolor, Bill Clinton, 1992) y Autoridad (que se logra con testimonios, estadísticas, premios, logos). Para crear una primer impresión fantástica: autoconfianza y empatía.
Que le da un plan (los clientes confían en un guía con un plan). El Plan crea claridad. Hay un pan de proceso (paso a paso) y un paln de acuerdo. ¿Cómo se llama el Plan?
Y le lanza un llamamiento a actuar. Los clientes no actúan salvo si se les deafía para que actúen. Pídeles que ahagn un pedido, que pulsen el botón de “compra ahora” (a no ser que no creas en tu producto). Hay dos tipos de llamamientos actuar: directos y transicionales (establece tu territorio, crea reciprocidad, posiciónate como el guía. Conecta los puntos. ¿Qué está en juego?
Para así evitar fracasar. Todos los seres¿ humanos tratan de evitar finales trágicos. ¿qué podría perder el cliente (porque a todos nos motiva la aversión a la pérdida)? Dominic Infante, Andrew Rancer y Deanna Womack en ‘Crear una Teoría de la Comunicación’,, hemos de generar en cuatro pasos el proceso de “la llamada del miedo”: informar al cliente de que es vulnerable a ciertas amenazas, que debería tomar ciertas medidas para reducirlas, comunicar un llamamiento a actuar y desafiar a las personas a que emprendan una acción específica. “El miedo es la sal de la receta”.
Y al final triunfar. Nunca asumas cómo le puede cambiar la vida tu marca. Díselo. El final debiera ser claro y especifico. Debería haber un “antes y un después” de la marca. Cómo acabarle la historia a tu cliente: Adquirir poder o posición, unión que completa al héroe, auto-realización o aceptación. Hazlo fácil.

La gente quiere que la marca participe en su transformación. Los héroes están diseñados para transformarse. Las marcas definen una identidad con componente aspiracional. ¿Cómo quiere tu cliente que le describan los demás? Ls grandes marcas están obsesionadas con la transformación de sus clientes.

III. Pon en practica tu Guión de Marca StoryBrand

Crear una página web mejor, con cinco elementos: una oferta situada en el primer pantallazo, llamamientos a actuar evidentes, imágenes de éxito, un desglose a nivel digerible de tus fuentes de ingresos, muy pocas palabras.

Cómo StoryBrand puede transformar una organización grande. La maldición del “vacío narrativo”. ¿Tienes a tu gente confusa? Encaminar de nuevo a la organización hacia la misión. ¿Sigue tu “pensamientosfera” el guión? Una empresa encaminada hacia la misión convierte a todo su equipo en una fuerza de ventas.

Finalmente, cinco cosas para aplicar el esquema StoryBoard: crea un eslogan, una generación de potenciales contactos, una campaña de envío automático espaciado de correos electrónicos, compila y comparte historias de transformación.

Las buenas historias siempre ganan.

Un libro muy útil de quien, como CEO de StoryBrand, ha colaborado con más de 3.000 empresas a clarificar sus mensajes. Mi agradecimiento a Donald Miller y a la traductora de la obra, Helena Álvarez de la Miyar.

La canción de hoy, de Michael Jackson, es ‘HiStory’ (Historia, Su historia):

Y como bonus, el anuncio de Apple “Think different”

Porque las personas que están tan locas/ como para pensar que pueden cambiar el mundo/ son las que lo hacen.

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Esta mañana he tenido una reunión de 90′ con el primer ejecutivo de uno de los principales grupos de distribución de Europa. Es muy positiva la sensibilidad de la Alta Dirección en lo referente al Liderazgo, a disponer de un modelo propio (que equilibre con la coherencia en torno a los valores con la gestión de la diversidad, de modo que cada directiv@ tenga un estilo propio), de un Mapa de Talento (desempeño y potencial reales), de Coaching de Equipo (comenzando por el Comité de Dirección) y de Coaching estratégico con carácter individua Mi agradecimiento a est@s directiv@s que sin conscientes de que el Liderazgo es esencial para la Transformación Cultural y para la adaptación de la empresa a un entorno tan cambiante.

Viaje a Colombia esta tarde a las 5, para participar durante un par de días en el Congreso Nacional de Hotelería y Expotecolco, con más de 2.000 asistentes en Pereira. Mi gratitud a Gabino, Mariló y a todo el equipo que desde ManpowerGroup ha gestionado mi participación en el evento. Voy a hablar del talento y del futuro del empleo en término de StoryBrand, con el cliente (las empresas clientes) como héroe que necesita un guía con un plan.

En términos individuales, me parece cada vez más importante diferenciar el talento de las personas. Ya sabes que el talento es poner en valor lo que uno sabe, quiere y puede hacer (siguiendo a JA Marina, la inteligencia triunfante porque elige bien las metas, maneja la información, gestiona las emociones y practica las virtudes de la acción). Un talento al que hay que atraer (fidelizar), desarrollar (el talento que no se aprecia, se deprecia) y comprometer.

En términos colectivos, son esenciales el clima laboral (el “olor del lugar”, como decía Sumantra Ghoshal, el padre de la Empleabilidad) y la cultura corporativa (de innovación, de cooperación, de agilidad).

He recuperado el texto ‘Mejorar el clima laboral para fortalecer el desempeño’ de 2005, un capítulo en ‘Management Sciences for Health’. Todo un clásico. Parte de una cita de Douglas McGregor en ‘Liderazgo y Motivación’: “La principal tarea de la dirección es crear oportunidades, liberar el potencial, remover obstáculos, promover el crecimiento y proveer de guía”. Es de sentido común que cuando l@s profesionales se sienten más a gusto en su entorno laboral, obtienen los mejores resultados. Las investigaciones de los últimos 50 años (Litwin & Stringer, 1968; Stringer, 2002) avalan esa tesis.

¿Cómo se define el “clima laboral”? Como “la atmósfera del lugar de trabajo tal como la experimentan los empleados. Es cómo te sientes al trabajar en una empresa”. La secuencia va del clima a la motivación, de ésta al esfuerzo extra (compromiso) y del compromiso (la energía que le pones a un proyecto) a unos mayores resultados.

La relación entre clima y resultados no es meramente intuitiva; está demostrada en los más variados ámbitos (educación, sanidad, empresas de todo tipo de sectores). Laschinger y su equipo en 2001, HayGroup en 200 o Daniel Goleman ese mismo año demostraron que el clima laboral es causa de los resultados de negocio.

¿Qué influye en el clima laboral? Básicamente, cinco factores: la historia de la empresa (fundación, éxitos, trayectoria, reputación), la cultura corporativa (valores, creencias, asunciones y tradiciones), la estrategia y estructura (oportunidades de promoción, roles y responsabilidades, políticas y recompensas), el entorno externo (regulación, capacidades, barreras sociales) y las prácticas directivas y competencias de Liderazgo.

Sabemos que el Liderazgo influye en un 70% en el clima laboral y que éste supone el 44% de los resultados de negocio. Bucingham y Hoffmn (1999) de Gallup, demostraron que las conductas del jefe directo son las que más influyen en el clima. “Lo que hace el jefe de un grupo es el principal determinante del clima. La conducta del jefe conduce el clima,que es lo que eleva la motivación. Y la motivación es el primer driver de la cuenta de resultados” (Robert Stringer, Liderazgo y Clima Organizativo). Para el directivo, conocer a sus colaboradores (sus motivaciones, intereses, estilo de trabajo), a uno mismo (lo que valoras, lo que moviliza tus emociones) y poner foco en el reto, la claridad y el apoyo en lo que determina su éxito. Los directivos son los “conectores humanos” que hacen que las cosas ocurran (Kouzes y Posner, 1999). McClelland, en 1985, estableció los tres motivadores: logro, afiliación y poder.

“Los verdaderos líderes son mercaderes de esperanzas, hablan de la imaginación colectiva a sus seguidores,les proponen participar en una gran aventura. Los líderes inspiran a los demás a que vayan más allá de sus motivos personales y egoístas, a que trasciendan y den su mejor versión” (Manfred Kets de Vries, ‘Las organizaciones en el diván’). Es cuestión de confianza, compromiso y cumplimiento.

Las prácticas que generan confianza son de lo más variado. Es cuestión de sentido común (el qué) y, lo que es más importante, de práctica común (el cómo).

La canción de hoy, ‘No es justo’, de Balvin, considera una de las canciones colombianas del año

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Llegamos a Pereira, capital del eje cafetero en Colombia, más allá de la medianoche hora colombiana. 10 horas de vuelo desde Barajas al aeropuerto de El Dorado, conexión con Pereira (más de hora y media de retraso para un vuelo de 25′) y por fin en el hotel a eso de la una de la madrugada. Mi gratitud a Luisa y el equipo de organización de Cotelco y a los ponentes del Congreso: Fernando, Jimmy, Giselle y Víctor, con quienes compartimos la etapa final del viaje.

En el vuelo estuve leyendo ‘Reinventing Capitalism in the Age of Big Data’, de Víktor Mayer-Schömberg y viendo una película y una serie.

La película, ‘La música del silencio’, a partir de la autobiografía de Andrea Bocelli. Escrita y dirigida por Michael Radford, la protagonizan Antonio Banderas, como “El Maestro” (que consigue que Bocelli, un estudiante de derecho que tocaba y cantaba en locales nocturnos, eleve su talento) y Jordi Mollá, en el papel de Sandro, el padre de Andrea. Nacido en Pisa en 1958 con glaucoma congénito (la ceguera se hizo total a los 12 años), ha grabado 10 óperas completas y vendido más de 70 M de discos en todo el mundo.

Al final de la película, con sus propias palabras en italiano, Andrea Bocelli nos dice:

“Querida Verónica,

queridos hijos míos.

Cada vida es una historia maravillosa, digna de ser contada.

Todas las vidas son una obra de arte, y cuando no lo parece, sólo hay que iluminar la estancia que la contiene.

El secreto es no perder nunca la Fe, y confiar en el plan de Dios que ha hecho el mundo, revelado en los signos en los que él nos muestra el camino.

Si aprendes a escuchar, te darás cuenta de que cada vida nos habla de Amor.

Porque el Amor es la clave de todo lo que mueve el mundo.

El Amor es la energía oculta de cada nota que canto.

Y sobre todo recordad que la casualidad no existe; es la ilusión de hombres superfluos y arrogantes que han sacrificado a la razón la verdad de todas las leyes.

Una película muy humana y de la que se puede aprender mucho.

La serie Genius (en su primera temporada, dedicada a Albert Einstein), lo hace en la segunda a Pablo Picasso. Vi cinco capítulos (de algo menos de una hora) de los 10 que consta ‘Genius: Picasso’, de National Geographic, protagonizada por Antonio Banderas, que interpreta magistralmente al mayor artista del siglo XX. Un recorrido por sus impulsos creativos y sus distintos amores. Desde los primeros años en Málaga (su casa natal, la iglesia de Santiago donde fue bautizado, la plaza de la Malagueta a la que iba a corridas de toros con su padre), sus años en Madrid y Barcelona (lástima que no se haya incluido su etapa coruñesa, en la que tantó aprendió), sus primeros años en París, la etapa de ocupación nazi de la capital francesa (Picasso se quedó en París para preservar su obra y porque creía firmemente que los nazis no se atreverían a a arrestar a un artista de su magnitud).

Los productores (Ron Howard, Brian Grazer, Ken Biller) tuvieron claro desde el primer día que a Picasso lo debía interpretar Antonio Banderas, otro malagueño que salió de su ciudad natal para triunfar (en este caso, en Hollywood). Durante 78 días, Banderas se quitó las cejas y el rostro para que Davina Lamont, prestigiosa artista de maquillaje, creara una prótesis de silicona (el resultado es admirable). Y atención al diseño de vestuario de Sonu Mishra.

A Picasso se le ha llamado “el Mick Jagger español”, por su relación con las mujeres. A los 13 años, con Ángeles Méndez, a quien dedicó su primer dibujo. En París, con Germaine (la mujer que le destrozó el corazón a su amigo Casagemas, por la que éste se suicidó). La etapa azul representa ese estado de depresión. Fernande Olivier, después de una etapa agresiva con su anterior pareja a la que servía de modelo (según se cuenta en la serie, de Fernande estuvo perdidamente enamorado; “el amor destruye; el artista crea”). Es una de las “señoritas de Aviñón”; en 1911, ella le fue infiel, hasrto del “niño precoz”. Eva, amiga de Fernande, que murió de cáncer. Olga Pavlova, en Roma (1917). Marie Therese, con quien tuvo una hija (se suicidó en 1977 tras enterarse de la muerte del artista). Dora Maar (su segunda amante y su “magdalena”, a la que lloraba sus frustraciones); acabaron en 1945, tras la Guerra. Francoise Gilot (con quien tuvo dos hijos, Claude y Paloma). Jacqueline, su dominante y último gran amor (se suicidó en 1986).

La segunda temporada se estrenó en abril de este año. Sumamente interesante.

En la tercera temporada, Genius tratará de Mart Shelley, la creadora de Frankenstein. Me apunto.

Mi reconocimiento al “Maestro” que entrenó a Bocelli (y aprobó su dueto con Zucchero) y a los profesores de Picasso, en Málaga (su padre), La Coruña (Isidoro Brocos, profesor de dibujo), Barcelona (Els quatre gats), París (Juan Gris y la escuela española: Bores, Viñes, Joaquín Peinado, Ginés Parr, Manuel Ángeles Ortiz), la amistad con Matisse, Gertrude Stein… El Genio, como Talento supremo, se cultiva y mucho.

Mi gratitud a Antonio Banderas, espléndido alter ego de Picasso y maravilloso como maestro de Bocelli.

La canción de hoy, de Andrea Bocelli con Zucchero Fornaciari, ‘Miserere’:

En 1989, Zucchero le dio la oportunidad para cantar juntos (tuvo que esperar dos años padesde la oferta inicial). En ese momento “nació una estrella”. El resto es historia.

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Segunda jornada en Pereira (Colombia), en el Congreso de Cotelco, el más importante del país en lo que a Turismo se refiere.

Ayer iniciamos el Congreso con el Himno nacional del país, el del departamento región de Risaralda y el de la ciudad de Pereira (localidad llamada así por el abogado Francisco Pereira Martínez, héroe de la independencia; es la capital del eje cafetero y la segunda más poblada de la región paisa, después de Medelliín) y con los premiados en distintas categorías. Después del almuerzo con orquesta, aprendimos de dos grande ponencias, la de Jimmy Pons sobre la Innovación y el Conocimiento del Cliente (impresionante lo que Jimmy Pons sabe y aplica en su cadena hotelera Blue Bay sobre cultura de innovación y el buen uso de la tecnología en estos tiempos híperVUCA, por ejemplo combinando sensores emocionales con estadísticas internas y externas sobre los clientes). Puedes saber más sobre este “hotel laboratorio” que está reinventando el sector turístico en:

Fernando Molina es el pionero del triángulo “destinos inteligentes, empresas hoteleras inteligentes, personas inteligentes”. El presidente del MTA (Master Toru Alliance), primera asociación de empresas turísticas para la Innovación de la Comunidad Valencia, muestra lo SMART desde proyectos territoriales. Expuso el caso de éxito de Benidorm, dentro de la red de smart cities como ciudad netamente turísticas y concluyó con temas como la ciberseguridad, el big data y la inteligencia artificial y el talento. Inteligencia turística.

Por la tarde, después de varias horas de demora, tuvimos el honor de contar con el presidente de la República (71 días de mandato hasta ayer), el Dr. Iván Duque Márquez (Bogotá, 1976), presidente del Partido Centro Democrático y anteriormente Senador (2014-2018). El presidente de Cotelco, el Dr. Gustavo Toro, le expuso las peticiones del sector y él pacientemente escuchó si atendió (sin leer un papel, sin teleprompter) a todas y cada una de ellas.

El turismo en Colombia supone el 3’8% del PIB, lejos de la media iberoamericana y muy lejos del 14% español. El Dr. Iván Duque quiere llegar en esta legislatura, “como meta volante”, al 6% del PIB (con atención especial a La Guajira, en el extremos nordeste de Colmbia; 432 kms de costa, santuarios de fauna y flora, pueblos indígenas y un altísimo porcentaje de personas sin agua potable). El Dr. Iván Márquez manifestó que quiere ser recordado, al final de su mandato, como el “presidente del turismo” y pidió in situ al gobernador de la región y al alcalde de la ciudad que el Batallón San Mateo se convierta en un gran parque para “la economía naranja” (la de la clase creativa: artistas, artesanos, etc).

Hoy hemos disfrutado de varias magníficas conferencias: la de Javier Jiménez Pastor (director del Master de Dirección Hotelera de la Universidad de Alicante) sonre ‘Comercialización de servicios hoteleros. ¿Qué has hecho hoy para vender más?’ Puedes ver una muestra del intraemprendimiento en este vídeo:

La de Giselle Dell Mea (fundadora de Sustainable Design) sobre ‘Modelos de Negocio sostenibles. ¿Más caro o más rentable?’, Puedes ver a Giselle en este vídeo sobre la Innovación:

y la de Víctor Mayans (directivo hotelero, 14 años al frente del hotel Audax Artiem Fresh People Hotels, blogger y profesor) sobre ‘Guest Experience. Redefiniendo al Cliente’. Puedes conocer algo de su experiencia en este vídeo.

Ponentes de talla mundial. Mi gratitud por aprender tanto a Jimmy, Fernando, Javier, Gisella y Víctor. Han sido dos días intensísimos, de más de 15 horas diarias juntos. Y a Gabino por su liderazgo y Luisa por tenerlo todo organnizado. Un Master de entorno hiperVUCA en dos días.

Un servidor ha hablado de ‘Gestionar el Talento para entender los retos del futuro’. En un país tan joven como Colombia (no sólo porque tenga 108 años, 6 en ellos en la llamada “la patria boba”, con lucha entre independentistas, sino porque, citando a John Barrymore, “uno es viejo cuando sus añoranzas superan a sus sueños”), cuyo turismo crece al 3’2% anual, alcanzar un reto ambicioso depende la responsabilidad de los hoteleros. Las cuestiones fiscales, legales o de subvenciones son condición necesaria, pero no suficiente. La diferencia la marca la gestión del talento.

He empezado citando a D. José Ortega y Gasset (“lo que nos pasa es que no sabemos lo que nos pasa, y eso es precisamente lo que nos pasa”) y tratando de explicar este mundo tan cambiante (híperVUCA), de puro “realismo mágico” con tres películas: The Post (el Liderazgo, la ética, en un país que necesita erradicar la corrupción), Ready Player One (“lo único real es real”) y el nuevo Jurassic World (los más innovadores son las más grandes, la Asocación Hotelera y Turística de Colombia, es “la forma de ser grande aunque no seas grande”.

¿Qué riesgo tiene tu empresa de desaparecer? Porque en un mundo, en apenas dos años, en el que los conocimientos se van a publicar cada dos meses y medio, o te transformas (digital y culturalmente) o estás acabado. He hablado de ejemplos de Modelos Digitales y de la Sociedad del Aprendizaje, y del Poder del Talento.

Por ello, hay que entender muy bien lo que es el Talento. Este concepto creado por Arquímedes (poner en valor) debe redefinirse desde las metas, la información, las emociones y la acción (José Antonio Marina). El Talento es el acto de invertir bien la inteligencia. En plena digitalización(y todavía no hemos visto nada), apostar por la curiosidad y creatividad, la inteligencia emocional y la resolución de problemas complejos (intuición).

Nuevas Tendencias. Las Tendencias del Futuro del Empleo, que son las tendencias e la gestión del talento, en el sector hotelero y en todas las industrias.

Atraer de una manera única. Se trata de genera expectativas grandes, inmensas (he hablado del “efecto Amal Clooney”). El mayor seductor de todos los tiempos, Giacomo Casanova, nos enseñó la importancia de la escucha atenta. No hay una Gran Propuesta de Valor al huésped (superar sus expectativas) sin una gran Propuesta de Valor al Talento. Porque se trata de ser felices (las personas felices son el triple de creativas) y la felicidad es voluntaria al 40%. Tiene que ver con la gratitud y el optimismo inteligente, con la fluidez y la amabilidad, con relaciones sociales y perdón, con ejercicio físico y mental, con no darle demasiadas vueltas a las cosas y practicar tus propios valores… personas felices atraen personas felices, y vuestros huéspedes serán vuestros mejores comerciales si han vivido una experiencia única.

– Aprender de una manera única. Con la Learnability (Mara Swan) desde las 3 E: Educación, Exposición, Experiencia.
– Liderar de Vivir de una manera única: Digital Leader. Pasar de Jefes a GeFes (Generadores de felicidad)
Vivir una manera ñunica. Talent Experience.
Sumar de una manera única. Ecosistema híbrido.

Al final, 10 recursos esenciales. Gracias, Colombia, por esta oportunidad.

La canción de hoy es la gozadera, deGgente de Zona

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Ya de nuevo en Madrid, después de diez horas desde Bogota.

He aprendido muchísimo las últimas 48 horas, no sólo de la mítica hospitalidad de los colombianos y de la colaoración púbico-privada para el desarrollo (los discursos del presidente de la República, Dr. Iván Duque Márquez, y el presidente de Cotelco, Dr. Gustavo Toro), sino también y especialmente de mis compañeros “conferencistas”, como dicen por allá.

De Jimmy Pons, la interconexión entre las tecnologías disruptivas y la cultura de innovación (su cadena, BlueBay, es paradigmática en ese sentido).
Y también, en este entorno híperVUCA, no sólo cómo las empresas deben adaptarse sino marcar el paso desde la Misión, a Visión y los Valores propios. La insatisfacción (frente a la complacencia) para la innovación.
De Fernando Molina, el papel del territorio en el triángulo personas-empresas-ciudades inteligentes. Una sinergia mutua que genera una plataforma.
Y asímismo de Fernando, el concepto SMART desde las tecnologías de datos e información para el conocimiento y una mejor toma de decisiones.
“El marketing es la tasa que hay que pagar por no tener un producto excelente” (Steve Jobs). De Javier Martínez, la magia de Talento Comercial desde aplicar el sentido común (lo que él llama humildemente “obviedades”) en un proceso sistemático de venta diaria por todos los miembros del equipo y unos objetivos de venta diarios, que deben ser revisados por el equipo en reuniones semanales de 30′. “Cuando haces cosas, pasan cosas”.
Esa magia se concreta en ofrecer (preguntas cerradas de ofrecimiento al cliente), gestionar expectativas, alimentar sorpresas positivas, favorecer la agilidad. “Lo único que pagan los salarios son las ventas”.
De Giselle Delle Mea, el valor de un Modelo de Negocio disruptivo desde el Design Thinking. Un arte que significa pasar de la divergencia a la convergencia, descubrir pautas, generar un concepto.
El Modelo de Negocio ha de ser sostenible en lo económico. social y medioambiental (la triple perspectiva). El sistema B como ejemplo de empresas que no optan por “hacer plata o hacer el bien”, sino por un impacto digno y rentable.
De Víctor Mayans, el proceso de transformación en sectores con empresas que destruyen literalmente los mercados. Este huego llamado vida: @habitantesoy

El caso Artiem (el mejor hotel en relación calidad-precio de Madrid) a través de los pequeños detalles: sensibilidad con los empleados y con los clientes.

Todos estamos cansados de asistir a cursos y congresos con mucha diversión y “poca chicha”. No es en absoluto el caso de Jimmy Pons (@jimmypons), Fernando Molina, Javier Martínez (@internetyturism), Giselle Delle Mea (@giselledellemea) y Víctor Mayans Asiám (@victormayans). No son exclusivamente académicos ni oradores que se dedican a esparcir bellas citas de autores estadounidenses inspiradores. Son profesionales prácticos que consiguen resultados y comparten generosamente sus enseñanzas de forma dinámica y enormemente útiles. La mejor manera de honrarles es empezar a poner en acción lo que nos enseñan, porque sin duda funciona.

Gracias a este quinteto maravilloso y a Gabino Diego Díaz que lo ha conjuntado. Espero que en 2019 publiquen un libro con lo mejor de sus aportaciones.

De este viaje me llevo también, además de muchísimos recuerdos y enseñanzas, me llevo la serie ‘Genius: Picasso’, protagonizada por un Antonio Banderas magistral. Un genio del que podemos aprender mucho sobre el arte y las prioridades vitales.

En el avión Bogotá-Madrid, además de los cinco episodios de ‘Genius: Picasso’ restantes, CDs de Juanes, Frank Sinatra, Aaron Neville, Diana Kran, Barry Whit y The Commodores.

La canción de hoy, del colombiano Juanes (Antioquía, 1972), de su CD ‘Mis planes son amarte’: ‘Esto no acaba’

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Julen Lopetegui está sufriendo una racha maldita con su Real Madrid. En los cinco últimos partidos, un empate a 0 y cuatro derrotas (la última, contra el Levante en casa). Una dinámica muy diferente de la de Zidane, que ganó en 3 años un total de 9 títulos (entre ellos, 3 Champions consecutivas).

Hoy en El País Maite Nieto comentaba en el artículo ‘Así vive Zinedine Zidane su año sabático’

https://elpais.com/elpais/2018/10/18/gente/1539879600_267325.html

que continúa viviendo en Madrid, sigue los partidos de sus tres hijos y colabora en varios proyectos solidarios. Y tiene la amabilidad de citarme:

“Juan Carlos Cubeiro, autor del libro Liderazgo Zidane y Head of Talent de ManpowerGroup, destaca que en la figura de un líder, como lo es Zizou según su opinión, la serenidad, ser analítico y saber escuchar son valores a tener en cuenta. “Zidane es muy sereno, le enseñó Carlo Ancelotti. Es un hombre tranquilo, pero que vive con pasión lo que hace, con unos valores muy humanos y una credibilidad que ha sido uno de sus activos como entrenador frente a jugadores que se creen más a alguien que ha estado en su lugar y que no cae en sus provocaciones porque él también ha sido una superestrella”.

A mi modo de ver, las diez claves del Liderazgo Zidane son:

Credibilidad: Zinedine Zidane es probablemente uno de los cinco mejores jugadores de todos los tiempos, junto con Pelé, Maradona, Di Stefano y Cruyff. Es el mejor jugador europeo de los últimos 50 años. Ha vivido éxitos con su club (Champions) y con su selección. “Confieso que he vivido”, como dijo Neruda. Cuando Zidane habla, los jugadores escuchan.
Marca Personal: Todos recordamos su volea en la final de Glasgow. Ha sido modelo de Mango, con una mirada “blue steel”. “Si no eres una marca, eres una mercancía”, Kiroyaki. Un nombre bisilábico.
Serenidad. Como Carlo Ancelotti, de quien aprendió mucho como segundo entrenador, Zidane es “el hombre tranquilo”. Como vemos en las ruedas de prensa tras el Alcorconazo en Copa del Rey, y las 6 derrotas y 10 empates en Liga y Champions, edemuestra tranquilidad.
Cae simpático a todo el mundo, de forma natural, no forzada. Son los valores que le han inculcado sus padres, Smail y Malika. Va a los partidos de su hijo Enzo en el Wanda Metropolitano (donde juega de local el Rayo Majadahonda) con la misma naturalidad de siempre. Lleva la Simpatía como Pasaporte.
Apasionado del fútbol, vocacional. El viaje es el destino.
Es muy consiente de que el fútbol es de los jugadores. En este sentido, Zidane sigue la filosofía de Steve Jobs: contrata a los mejores y déjales hacer. En 2016, cuando se hace cargo del Real Madrid, el equipo valía 783,3 M € y la BBC: 260 M €. Se trata de sacar partido al Talento.
¿Suerte de principiante o compromiso con la novedad? La buena suerte es preparación y oportunidad. Es la ilusión que también tuvo Pep Guardiola en su primera temporada en el FC Barcelona.
Mente de campeón. Escribí con Unai Emery, “Mentalidad ganadora”. La MEnte de Campeón, según el psicólogo deportivo Martin Hagger es Motivación, Confianza, Rutinas para sentirte bien y Gestión de la ansiedad y el estrés (las finales de Champions contra el Atlético de Madrid, la Juventus y el Liverpool lo demuestran).
Líder Introvertido. Un líder inspira, integra, intuye, imagina… no tiene por qué ser extrovertido. Los introvertidos son prudentes, calmados, saben escuchar, analizan…
Susurra a los Millenials. Son las personas nacidas entre 1980 y 2000. No quieren que les “jefeen”, sino que les lideren de manera distinta. Que les susurren.

Comienza mañana una semana de muchas entrevistas con los medios a propósito de ‘Liderazgo Zidane’. Ya te iré contando.

La canción de hoy, ‘La copa de la vida’ por Ricky Martin

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Jornada en Madrid, preparando las actividades de los próximos días (Congreso CEDE en Palma de Mallorca, Talento logístico en Valencia, Trending Talent en Madrid, Congreso Nacional del Club de Excelencia en Gestión con un taller sobre Liderazgo Digital en la práctica, Coaching de Equipo en Barcelona) y con reunión interna de Right Management y cinco entrevistas (dos de ellas, en la radio) con medios de comunicación sobre ‘Liderazgo Zidane. El genio que susurraba a los millennials’.

De la prensa de ayer, comienzo una vez por José Antonio Marina y Rosa Montero (echo de menos a John Carlin, una de las voces más críticas con el Brexit, el autor de ‘El Factor Humano’ y ‘La sonrisa de Mandela’, uno de los más finos analistas del fútbol).

El maestro Marina compartía sus “ideas” sobre las olas de democracia. Citaba a Voltaire: “La historia no se repite nunca; los hombres, siempre”. Samuel Huntington demostró que la democracia por olas. Tras las primeras democracias liberales, movimientos fascistas; tras la II Guerra Mundial, resurgimiento democrático al que siguieron dictaduras en Hispanoamérica, Asia y África. En ‘El pueblo contra la democracia’, Yascha Mounk, Doctor en Historia y profesor de Harvard alemán de origen polaco, considera que en Europa cada vez más jóvenes están dispuestos a vivir bajo gobiernos no democráticos (tengo pendiente este libro, avalado por el premio Princesa de Asturias Michael J. Sandel, publicado el mes pasado). “¿Aprenderemos de la Historia?”, se pregunta Marina. NO estoy tan seguro, aunque me gustaría mucho.

Rosa Montero nos llamaba ‘Hipersensibles’. https://elpais.com/elpais/2018/10/15/eps/1539631976_933706.html “Vivimos en una sociedad cada vez más patologizada, reducida a una serie de síndromes. La cuestión es conocerse y aceptarse”. PAS (Personas Altamente Sensibles), característica de la personalidad definida por Elaine Aron y que sufren el 20% de la población mundial. Hay un test on line para saber si tienes este rasgo de carácter.

https://pasespana.com/test-personas-altamente-sensibles/

Hipersensibilidad es profunda capacidad de reflexión, tendencia a la sobreestimulación, empatía elevada y capacidad para captar lo sutil. Rosa se plantea si es bueno etiquetarse y sacar conclusiones erróneas (l@s hipersensibles como exagerad@s o bland@s). “La cuestión es conocerse y aceptarse. Y aprender a vivir con lo bueno y lo malo que uno tiene”.

Ayer Zoe nos enseñó la película ‘Bocadillo’, presentada en el último festival de Sitges (trailer:

Wismichu en realidad se llama Ismael Prego, es coruñés hijo de pescadera y comerciante, se hizo famoso en Barcelona grabándose mientras jugaba a videojuegos hace 6 años y con 25 tiene 8 M de seguidores.

La película va de un joven (el propio Wismichu) que pide un vegetal en una cafetería. El camarero va diciendo “un vegetal con atún” u “un vegetal con pollo” en un bucle que dura más de una hora. El público se indignó porque no entendía nada. En otro vídeo, Wismichu explica que es una prueba de que “la gente se cree todo lo que aparece en internet”, que está rodando un documental de verdad y que había dejado muchas pistas de que era una tomadura de pelo.

Más allá del “mensaje” de Wismichu, esta broma nos tiene que hacer pensar sobre el poder de las redes en esta nueva era. El Talento sigue siendo, más que nunca “poner en valor lo que sabes, quieres y puedes hacer”. Wismichu tiene 8 M de seguidores y El Ruius (Rubén Doblas) más de 30 M en su canal YouTube. Ha firmado con Movistar ‘Virtual Hero’, basado en su cómic (en la plataforma desde el pasado 12 de octubre).

Un mundo de realidad virtual.

“La era digital precisa líderes inspiradores” (Isabel Munera). la periodista cita el estudio del MIT según el cual l@s líderes digitales deben ser capaces degenerar una visión, facilitar la experimentación, empoderar a sus equipos y posibilitar la colaboración. “Los líderes deberán replantearse la organización del trabajo y tener claro qué roles pueden ser desempeñados dónde, por quién y por qué”, ManpowerGroup. Isabel nors recuerda aquella frase de Steve Jobs en el biopic dirigido por Danny Boyle: “Los músicos tocan instrumentos; yo dirijo la orquesta”.

En Innovadores by Indux, la Barcelona Industry Week con el IoT (Internet de las cosas), el presidente de Huawei Mobile en Londres con los nuevos teléfonos de la marca, Chatbots para una nueva era (Alberto Iglesias). Y también en La Razón, Liderazgo Femenino por Rosa Carvajal, con el estudio de Grant Thorton: sólo el 27% de puestos directivos ocupados por mujeres.

La canción de hoy, de ZZ Top, banda sonora de la tercera parte de ‘Regreso al Futuro’ (hace ya 3 años del “día oficial del futuro”).

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Día de reuniones con clientes, town hall mensual de nuestro presidente y varias entrevistas en radio y prensa (empresarial, deportiva) sobre el libro ‘Liderazgo Zidane’. Inevitable que los medios pregunten por Jueln Lopetegui y si sería bueno que volviera Jose Mourinho al Real Madrid. No está el mañana -ni el ayer-escrito, como dijo el poeta.

Hoy en Expansión, Lucía Junco escribe sobre ‘Revaluando el éxito’. Se refiere al campeón del mundo Marc Márquez (siete veces: cinco en MotoGP, la máxima categoría, una en 125 cc y otra en Moto2) y a Lewis Hamilton (corredor de fórmula uno que no es “santo de mi devoción” y que muy previsiblemente conquiste su quinto campeonato del mundo). Lucía se pregunta qué podemos hacer cuando luchamos contra “monstruos” de esta categoría y no podremos pasar de la segunda plaza.

Contestan dos expertos en Liderazgo a quienes admiro especialmente: Santiago Álvarez de Mon (IESE) y Margarita Mayo (IE). En palabras del profesor Álvarez de Mon, “la única manera de experimentar la condición de segundo es redefinir la evaluación que se tiene del éxito. No dejar de competir contra uno mismo por ser tu mejor versión, porque ahí no puedes ser un perdedor y es la única forma de no deprimirse, estar en paz y volver a ganar”. Ser el segundo exige la misma motivación que la del primero (“te tiene que encantar lo que haces, de forma que te sientas cómodo”), apredizaje (“competir con alguien mejor te obliga a estirarte, y es la mejor manera de alcanzar tu grandeza”) y confianza (“dejar de creer en uno mismo sería sabotearse. Si piensas que eres el segundo, lo acabarás siendo”). Un gran competidor te anima a desafiar los límites. En definitiva, “el campeón debe ser humilde para seguir luchando. A Márquez le toca volver a poner el cuentakilómetros a cero y empezar un nuevo viaje, una nueva temporada, ligero de equipaje. Es la clave de las grandes figuras del deporte”.

La profesora Mayo añade que cada vez se lleva más el Liderazgo compartido, en contraste con “los líderes narcisistas y unipersonales en organizaciones en las que el jefe se presenta como un superhéroe”: “Éstos no dan visibilidad pública a los siguientes en el escalafón. Sí lo hacen quienes entienden el Liderazgo no como competición, sino como colaboración, líderes humildes que reconocen sus limitaciones y piden ayuda”. Los líderes efectivos se rodean de gente exitosa. Porque “la excelencia individual tiene mucho que ver con la gente con la que te rodeas, y a gente extraordinaria se rodea de gente extraordinaria. No hacerlo, puede ser bueno para el ego personal pero malo para el crecimiento”.

Hace más de 10 años, la Dra. Leonor Gallardo, catedrática de gestión deportiva, y un servidor publicamos ‘Liderezgo, Empresa y Deporte’, que ganó el premio éveris de ensayo. Creamos un modelo de 5+1 E que sigue vigente para estos casos:

Estrategia.
Equipo.
Emociones.
Empeño.
Equilibrio.

La sexta E es la Ética, “el modo más inteligente de vivir” (José Antonio Marina).

En la historia del deporte (individual y colectivo), destacan los duelos entre grandes figuras. Kasparov y Karpov en ajedrez, Muhammad Ali y Joe Frazier en boxeo, Magic Johnson y Larry Bird en baloncesto, Alain Prost y Aitor Senna en fórmula uno, Chris Evert y Martina Navratilova en tenis, Rafa Nadal y Roger Federer, McEnroe y Borg, Andre Agassi y Pete Sampras, Phil Mickelson y Tiger Woods en golf… y, por supuesto, Cristiano Ronaldo y Leo Messi en fútbol. El clásico de la semana que viene nos dejará, según parece, huérfanos de ambos.

Mi gratitud a Lucía, a Margarita y a Santi por sus aportaciones tan valiosas. No olvidemos que el Liderazgo es el talento para influir decisivamente en los demás, desde la credibilidad, la autoridad moral y el ejemplo. Se trata de saber ganar y de saber perder en cada ocasión.

La canción de hoy, “the winner takes it all”, no en la versión de Abba sino en la de Carla Bruni:

Va todo al ganador.

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¡Qué radio tan buena tenemos en España! Con motivo del nuevo libro, ‘Liderazgo Zidane’, tuve ayer por la tarde la oportunidad de estar en antena con Eduardo Castillo, que dirige Afterwork en Capital Radio. Disfruté mucho del diálogo con él y también con Félix Cabezas y Félix Solís, que recomendó el nuevo libro de Michael Lewis, ‘EL quinto riesgo’ (publicado en EE UU el día 2 de este mes). Mi gratitud a Eduardo y los Félix por el buen rato que me hicieron pasar.

Asímismo, he tenido el placer de ser entrevistado estos días, a propósito de ‘Liderazgo Zidane’, por Pablo Andreés Iglesias Moreno para Servimedia, Belén Pérez Castilla para M21 radio y Fabián Pérez Rego para Mediaset radio. Excelentes profesionales, preparados y comprometidos, que han sabido trasladar las lecciones de Zidane como líder-coach “que susurraba a los millennials” al mundo del deporte, de la empresa, de la sociedad. Mi gratitud a tod@s vosotr@s.

Esta tarde ha dado comienzo en Palma de Mallorca el XVII Congreso de Directivos CEDE con el lema ‘Clave para crecer en la 4ª Revolución Industrial’. Intervendrán mañana Antonio Garrigues, Carmen Riu, José Mª Álvarez Pallete, Luca de Meo, Raúl Grijalba, Hilario Albarracín, Rosa García, Ismael Clemente, Francisco Reynés, Fernando Ruiz, Isidro Fainé, Josep Piqué, la ministra Nadia Calviño, el alacalde de Palma, el presidente del Consell de Mallorca, la presidenta del Govern de Les Illes Balears y clausurará SM el Rey Felipe VI.

Esta noche hemos tenido una cena con una veintena de empresas clientes en la que hemos compartido retos, obstáculos y mejores prácticas referidas a la cultura de innovación.

Como sabes, la esperanza de vida de las compañías ha pasado de 75 años (en la década de los 40) a los actuales 15 años. El 52% de las Fortune 500 del año 2000 ya no existe y el 90% de las startups no supera el tercer año de vida. ¿Qué hacer para que tu empresa sobreviva? Adaptarse a un entorno híperVUCA; para lo cual es imprescindible fomentar una cultura de innovación.

¿Qué es una cultura? El término, creado por Cicerón (lo que se cultiva, a partir de la palabra “agri-cultura”) es “el modo en que hacemos las cosas aquí”. Edgar Schein (1928), profesor emérito del MIT y Dr. en Harvard en 1958, definió la cultura corporativa como “Una pauta de asunciones básicas compartidas que ha aprendido el grupo para resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna”. ¿Qué retos de adaptación externa? Según se explicó en el Foro Económico Mundial (Davos, 2011), la Revolución Tecnológica, la individualización de la demanda, la sofisticación de los clientes y la caída demográfica. ¿Qué implicaciones de integración interna? En el futuro del empleo, la Atractividad (Talent Magnet), Aprendibilidad (Skills Revolution 2.0.), Diversidad (Talent Hybrid Ecosystem), Experiencia (Talent Experience) y Liderazgo (Digital Leader). En esta renovada “guerra por el talento”, la cultura debe atraer, desarrollar y comprometer al mismo.

Para adaptarse al entorno (un entorno que multiplicará los conocimientos exponencialmente, por 6 en los próximo 3 años), la cultura cuenta con 9 elementos clave:

Liderazgo, con un Modelo de Liderazgo Propio
Manifestaciones de Valores y creencias compartidas
Estilos de trabajo y tipos de interacciones
Conductas, políticas y procesos de toma de decisiones
Estructura de poder y flujo de información
Interacciones y relaciones
Sistemas de control
Carácter
Tradiciones y casos de éxito

¿Cuál es la rentabilidad de una Cultura de Innovación?

Las empresas líderes son mucho más productivas en la rentabilidad de la inversión en nuevas tecnologías que quienes lo adoptan más tarde (WEF, mayo de 2018)
Las empresas que destinan el 25% o más de sus presupuestos de I+D a software y servicios (en lugar de productos) consiguen un crecimiento de ingresos más rápido (PwC, 2016).
Las empresas con un sistema y una estructura de innovación logran ser las primeras en comercializar la mayoría de las innovaciones (WEF, mayo 2018).
Sólo un tercio de los líderes empresariales comprueban un impacto positivo en sus procesos de Transformación Digital (Accenture, Innovation Survey, 2015).

¿Cómo lograr la Transformación Cultural? También en este caso, la ejecución es el 90% de la estrategia (Ram Charan). No olvidemos que “la cultura se merienda a la estrategia” (Peter Drucker). Se trata de fomentar un modo de hacer las cosas que predique con el ejemplo. “El ejemplo hace al líder”.

Schein estableció una tipología cultural en macroculturas (culturas nacionales), culturas corporativas, subculturas (de grupos en una empresa) y microculturas (reductos). E identificó tres niveles en una cultura: artefactos (visibles), creencias y valores compartidos (se pueden obtener por surveys) y asunciones subyacentes básicas (inconscientes).

Los 9 indicadores de la Innovación:

Las empresas innovadoras de éxito comparten nueve características:

Confianza
Curiosidad
Experimentación
Perseverancia
Determinación
Equipo
Diversidad de pensamiento
Comunicación
Aprendibilidad

3 son cualidades a detectar en los individuos: Curiosidad, Determinación, Perseverancia. Efecto Picasso

3 son requisitos en los Equipos: Confianza, Diversidad, Colaboración.

3 se fomentan organizativamente: Experimentación, Comunicación, Aprendibilidad.

Cuatro recomendaciones científicas para crear una cultura de aprendizaje en la organización (Tomás Chamorro Premuzic y Josh Bersin, HBR, julio de 2018):

Incentivar el aprendizaje continuo (por término medio, cada empleado dedica 24′ a la semana a aprender).
Dar feedback de reconocimiento positivo y constructivo
Liderar con el ejemplo. Imperativo categórico de Kant: no le pidas a los demás lo que no eres capaz de hacer tú. Si el/la líder quiere inconformistas, no puede estar pegado a las normas.
Selecciona personas con curiosidad. Es mejor externalizar la selección con perfiles cercanos a la cultura idónea. Busca “mentes hambrientas”, con alto nivel de Learnability (Aprendibilidad).

Grandes aportaciones de Tomas y Josh.

La canción de hoy, el clásico de The Commodores (sonido Motown): ‘Easy’

“That’s why I’m easy. I’m easy like Sunday morning”

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Disfrutamos mucho anoche en Palma de Mallorca de la cena con una veintena de empresas cliente de distintos sectores (cadenas hoteleras, hospitales, comercio, etc) tras la inauguración institucional del XVII Congreso CEDE con la persidenta del Govern de Les Illes Balears, el President del Consell de Mallorca y el alcalde de Palma. Conversamos durante unas 3 horas sobre los retos de la Transformación Digital Cultural y los principales obstáculos a la misma. Mi gratitud a Manu Solis, DG de Manpower, que condujo muy agradablemente la velada y promovió un debate muy enriquecedor, a Montse Moliner, Teresa Samaniego, Cristina Guinda y el resto de compañer@s de ManpowerGroup.

Y muchas gracias a tod@s l@s asistentes a la cena, que recibieron autografiado el libro ‘Liderazgo Zidane. El genio que susurraba a los millennials’ que se ha publicado este mes. El próximo 12 de noviembre tendremos la presentación del libro en Madrid con grandes invitad@s, en la Talent Tower.

Vuelo de Palma a Valencia a las 7, 30 de la mañana y desde Manises al Prque Tecnológico de Paterna, para participar en el III Foro de Talento Logístico en la ciudad del Turia, organizad por ADL, IMF y ManpowerGroup y presentado por Pablo Boix, Mariló Peris y Yolanda Muñoz.

Gabino Diego, de IMF; ha presentado el úitmo estudio sobre Talento Logístico, con escasez de Talento (entre el 20% en ingenieros y el 47% en conductores), falta de Employer Branding (tres de cada cuatro empresas del sector no tiene una marca empleadora atractiva para el talento) y dinamismo del mismo.

Posteriormente, un servidor se ha referido al Talento Logístico y la Logística del Talento, un sector que emplea a más de un millón de personas en España (8% del PIB) y está creciendo a más del 3%. En términos cualitativos, Pablo Isla ha sudo declarado esta semana el mejor CEO del mundo por segundo año consecutivo (en Inditex la logística es esencial) y Amazon ha superado en valor el billón (millón de millones) de dólares (y Amazon es un negocio logístico).

El sector logístico sufre la “tormenta de talento” (desempleo y escasez al mismo tiempo) y debe definir el talento como poner en valor lo que sabemos, queremos y podemos hacer. Talento que es inteligencia que elige bien las metas, maneja la información, gestiona las emociones y practica las virtudes de la acción (José Antonio Marina), que se compone de Capacidad (Aptitud y Actitud), Compromiso y Contexto (encaje cultural). El Talento posee el 90% del poder y el reto es convertir talento individual en talento colectivo (1+1=10, según Dave Ulrich).

Logística del talento. El término procede del griego “logisthestai” (calcuñar) y el sufijo “tikós” (relativo a y del francés “loger” (alojar), a partir del primer tratado de logística militar, del barón de Jomini (1838), que estuvo al servicio de Napoléon y del zar de Rusia. La revista de Le Figaro el domingo pasado destacaba que el inventor de la gestión fue precisamente Napoleón Bonaparte (personalmente, creo que fue antes Felipe II; dominando un Imperio en el que nunca se ponía el sol).

La logística del talento significa atraer, desarrollar y comprometer el mismo. Se trata de ser un “imán de Talento”, una empresa atractiva para el Talento (conviene contar con un partner poderoso e, idealmente, externalizar la selección en los mejores por eficiencia y eficacia). De generar aprendizaje (pasar de la formación al desarrollo) con las 3 E (Eduaación, Exposición, Experiencia) en un mundo que en 2020 duplicará los conocimientos cada 72 días. De generar una experiencia de talento especial, con conversaciones de carrera, De apostar por un ecosistema híbrido en lo tecnológico, la equidad de género y la diversidad generacional. Y de implantar un modelo de Liderazgo Propio para el Digital Leader, que combine el 80% del Liderazgo de siempre (iniciativa, adaptabilidad, perseverancia, brillantez) con lo propiamente digital (valentía, intraemprendimiento, líderes-coaches).

Sin una logística del talento adecuada, la gestión del talento es incompleta.

Almuerzo en L’Alqueria del Pou, uno de los mejores sitios de arroces de Valencia en una casa de campo a sólo 500 metros de la Ciudad de las Artes (gracias, Mariló, por la iniciativa). Y previamente, en Vivir sin Dormir en la Malvarrosa, en el Paseo de Neptuno 42. Valencia siempre tiene mucho que ofrecer.

Hoy ‘Que te voy a comer’ de Manolo Escobar (en la fiesta de fin de año 1998, hace 20 años) en versión discotequera:

Que te viá comé,
que te viá comé,
que te viá comé.
Que te viá comé,
niña, como tú
me sigas mirando.
Que te viá comé,
que te viá comé,
que te viá comé,
porque tus ojitos,
primita mía,
me están matando.

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Finaliza la semana laboral en la Talent Tower, con una serie de reuniones (presenciales y por Skype) sobre proyectos y en preparación final de los eventos de la semana que viene: Trending Talent en Madrid (aforo completo) sobre Liderazgo Digital el lunes 29, en el que combinaremos las nuevas tendencias con la Cultura de Innovación en términos muy prácticos. Taller (también de Liderazgo Digital) en el Congreso Nacional del Club de Excelencia el martes 30 con una veintena de empresas (aforo limitado, también completo). Y por la tarde/noche, Gala del Deporte en Alicante con SUMA, que de nuevo ha batido el récord de recaudación. Y el miércoles en Barcelona, kick off de un nuevo proyecto estratégico de transformación cultural (los dos días anteriores, reuniones estratégico-operativas con dos de nuestros principales clientes sobre la conexión entre su Modelo de Liderazgo, su Universidad Corporativa y la Transformación Cultural a tres años.

En la prensa de hoy, la confluencia del Congreso CEDE, el de AECOC y la reunioón de Retina.

En la cita anual del gran consumo, Nestlé (a través de su CEO, Mark Schneider) pone a Inditex como ejemplo de la transformación que necesita la alimentación. Heineken (su CEO, Jean François Van Bomeer) señala que el cliente quiere nuevas marcas. Mondelez invertirá en impulsar Fontaneda y Telefónica cree que el 5G va a cambiar los negocios. Los ingresos de Coca-Cola en España, Portugal y Andorra han caíso un 1% en lo que va de año. Deoleo multiplica por 12 sus pérdidas. En términos de empleo, más de 30.000 empleos navideños: El Corte Inglés, 9.000; Carrefour, 6.000; Seur: 2.500; Cortefiel y Media Markt, 1.000 cada uno.

En el Retina LTD se habló de la digitalización como una urgencia de la economía española, de repensar la forma de moverse en las ciudades, el talento y la diversidad como palancas del cambio, de que RRHH no puede liderar la transformación (esperemos que la cultural sí) y de “trucos para innovar para aunque tu empresa sea centenaria”: proyectos, intraemprendimiento, transversalidad.

En La Vanguardia, el profesor Josep Oliver advierte de este “otoño amenazador”: Riesgos: el FMI advirtió de la deuda de China (menor crecimiento, caídas en sus bolsas), aumento de los tipos de interés en EE UU, cese de la compra de deuda, mal de altura en la bolsa americana, el cheque fiscal expansivo de Trump anticipa inflación Nasdaq retrocedió el 4’4% el pasado miércoles (la caída más importante en un día desde 2011) y l S&P ha perdido lo ganado durante el año. ¿Y Europa? Brexit, Italia, tensiones sobre l euro y el proyecto europeo. Oliver cree que se está fraguando una “tormenta perfecta”, aunque espera que se quede en agua de borrajas. Draghi sigue con sus planes monetarios.

Por otro lado, Microsoft se ha convertido en la estrella de Wall Street. El giro estratégico que ha emprendido su CEO, Satya Nadella, ha convencido a los accionistas. En los que va de año, su capitalización ha subido un 23% y pronto alcanzará el billón (millón de millones) de dólares. Las ventas durante 2018 han crecido un 19% y el beneficio un 34%.

Reinvención (si no has tenido oportunidad de leer el libro de Nadella, tienes un resumen en este Blog: ‘La búsqueda por redescubrir el alma de la empresa’, 29 de diciembre de 2017). He estado leyendo ‘Reinventing Capitalism in the age of Big Data’ (Reinventando el Capitalismo en la era del Big Data) de Viktor Mayer-Schönberger. Profesor de regulación de internet de la Universidad de Oxford, de origen austriaco, fue docente en la ecuela de gobierno de Harvard durante diez años y es autor del best-seller ‘Big Data’ (2013).

La tesis del libro, muy talentista, es que la emergencia de los datos significa la caída del poder del dinero. Se basa para ello en premios Nobel como Frederick Hayek y Alvin Roth. Si el crecimiento depende de la innovación y ésta de los datos, la reinvención se impone.

Los datos “no son el nuevo petróleo” (de hecho, lo es la confianza), sino una forma de capital, como lo es el capital humano o el capital intelectual. Los datos son el principio organizador de un nuevo tipo de riqueza. Los mercados evolucionan hacia plataformas que promueven experiencias. Las fintech rompen el mercado financiero. En todos los mercados, los disruptores aparecen y triunfan.El precio se convierte en un anacronismo., porque “en los mercados ricos en datos, los competidores no ven el precio como un conversor de información, y por tanto su papel central ya no es relevante”. Es la actualización, en el Human Age, del machadiano: “Todo necio confunde valor y precio”. El capitalismo financiero, cuentan los autores, se ha quedado tan anticuado como el “flower power”.

El Big Data acelera la “destrucción creativa” (Schumpeter), reduce los costes de transacción (Coase) y genera nuevas formas organizativas. La racionalidad limitada” (Herbert Simon) y la economía conductual (Kahneman y otros) empujan las acciones humanas. El Big Data debería ayudar al progreso social, si bien la visión de los autores no es tan optimista. Por ello proponen una regulación de los oligopolios de datos para compartir los datos desde la transparencia y la responsabilidad. Los legisladores deberían intervenir con eficacia.

El paso del dinero a los datos es bueno para los mercados, que no son perfectos, si se regulan como se debe.

Se ha criticado en este libro el sesgo netamente occidental del modelo. La globalización está dando voz a asiáticos y africanos.

Cuidado con el “dataísmo”. La conversión de datos en información es tecnológica, la de información en conocimiento y de éste en sabiduría (criterio en la toma de decisiones) es netamente humana: requiere de curiosidad y creatividad, inteligencia emocional e intuición (C2IEI).

La canción de hoy, de Juan Luis Guerra, es ‘No hay hospital en el cielo’

“Gracias al Dios Bendito yo fui sanado de todo estrés”

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Ayer fui a ver ‘Ha nacido una estrella’ (A Star is Born), dirigida por Bradley Cooper y protagonizada por Lady Gaga. Es la historia de Jackson Maine, una leyenda de la música country con problemas de alcoholismo, que descubre a Ally, una joven cantante que trabaja de camarera, y le da la oportunidad hasta llegar a la cima. Un relato romántico sobre el talento (perseguir los sueños, las oportunidades que da la vida, la necesidad de un Pigmalión y un manager, saber gestionar la fama) muy recomendable. La cuarta versión de esta película (la anterior es de 1976, con Barbra Streisand y Kris Kristoferson) me ha encantado. Desde la primera escena (un festival al aire libre en el que realmente cantó Bradley Cooper con la banda de Willie Nelson) a las dos principales canciones de Lady Gaga, “Shallow”

y especialmente ‘I’ll never love again’, una súper balada.

Presentada en el festival de Venecia, Toronto y San Sebastián, la cuarta versión de ‘A star is born’ (tras la de 1937, la de George Cukor en 1954 con James Mason y Judy Garland y la mencionada de Frank Peirson en 1976) huele a Óscar. No te la pierdas, por la dirección (Bradley Cooper es un fenómeno), la banda sonora (seis temas en el Top Ten de música descargada en iTunes), la química entre los protagonistas y la vuelta de tuerca que le da a esto del talento.

He estado leyendo el nuevo libro de José Antonio Marina, ‘Biografía de la Humanidad’. Presentado como “su proyecto más ambicioso”, coescrito con el historiador Javier Rambaud, es el asombroso relato de las culturas, de los “animales espirituales”. Porque “tal vez estemos viviendo la última oportunidad de comprender nuestra evolución. No por falta de capacidad, sino de interés”. Un tratado de “genética cultural” antes de que pasemos, gracias a las nuevas tecnologías, a la era transhumana.

Marina repasa a lo largo de 500 páginas la cultura (todas en realidad son una), desde el rigor metodológico. Es un tratado sobre la ciencia de la evolución, con un algoritmo propio (un criterio de selección) centrado en la supervivencia y la felicidad de la especie. Los “animales espirituales” estamos dotados de pensamiento simbólico y “máquina de ocurrencias”. Todos somos africanos. Parte de la humanidad se hace sedentaria e innova en paralelo, con la propiedad como problema inevitable, con la guerra como juego de suma cero, con las ciudades como fórmula de civilización (el dominio del agua y del fuego), con la búsqueda de la justicia y el peaje de la esclavitud. Tras unos “sucesos precursores”, el gran giro espiritual en el primer milenio antes de nuestra era: Confucio, Buda, Sócrates, los profetas de Israel. La emergencia de la política en la era axial (Grecia, China), el imperio como solución para que el mundo “se hiciera más pequeño” y la invención del dinero. La difusión de las grandes religiones (el cristianismo como psicología social). El centro que se desplaza a Oriente durante la Edad Media. Mahoma como nuevo protagonista. La crisis y el Renacimiento (1200-1400). El inicio de una segunda era axial (una cultura de competencia y dominación), con el conocimiento como palanca del cambio. La lucha por la tolerancia y la idea (perturbadora) de soberanía. El desdichado siglo XVII: razón política y razón científica (la educación es su ariete). El XVIII como gozne sobre el que gira la segunda era axial: república mercantil y de los derechos, con el guión de la productividad. La fascinación por el poder (Napoleón) y el furor expansivo (mi capítulo favorito del libro). El siglo XX como ejemplo de lo mejor y lo peor del ser humano (dos locuras mundiales, en la perversión de la creatividad y la voluntad). El consumismo y el nuevo optimismo. En el epílogo, con una humanidad que se divide (siempre se ha dividido) entre apocalípticos y utópicos, la noción imprescindible de la dignidad.

Sí, nos asombran Rambaud y Marina (¿cómo consigues sorprenderme siempre, José Antonio?) con un compendio de la historia de la humanidad como cultura (el modo en que hicimos y hacemos las cosas), con notables progresos y lacras como el hambre, la pobreza o la guerra.

Creo que el pensamiento anglosajón tiene a Harari y nosotros a José Antonio Marina. Francamente, creo que hemos salido ganando. El maestro Marina le dedica esta obra a su nieto, José Quiroga, que le ayudó a terminarla (hemos de legar la esperanza a las siguientes generaciones). Voy a hacer lo posible para que mi hija Zoe lea y estudie este libro imprescindible. Es difícil, si no imposible, sentirnos plenamente humanistas sin un cierto conocimiento (interconectado) de lo que nos ha llevado hasta aquí desde el pensamiento crítico. Cultura, felicidad, dignidad.

Repasando el diálogo de JAM con los lectores de El Mundo antes de ayer (https://www.elmundo.es/elmundo/encuentros/elmundo/2018/10/25/jose-antonio-marina/) me quedo con dos conclusiones: hemos de celebrar que la humanidad ha progresado éticamente y la educación interesa muy poquito en nuestra sociedad ( como demuestra el barómetro del CIS). Pues habrá que seguir luchando por la inversión más rentable para nuestr@s hij@s y niet@s.

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Mi admirado y querido Carlos Herreros de las Cuevas, presidente de honor de la AECOP (Asociación Española de Coaching y Consultoría de Procesos) como un servidor, me envió hace unos días su nuevo libro ‘Aprendizaje Vertical. Cómo elevar el nivel de consciencia de los líderes’, con prólogo de Antonio Peñalver, editado por el Instituto Internacional de Capital Humano. Mi gratitud a Carlos por un texto de vanguardia en un asunto esencial como es el Liderazgo y su Desarrollo.

En la introducción, el autor confiesa, desde el rigor intelectual, su deuda con cuatro maestros: la consultora Margaret Wheatley (1944), que nos sorprendió en 1996 con ‘El Liderazgo y la Nueva Ciencia’ (la teoría del caos aplicada al management), y su concepto de “islas de sanidad”; el irlandés Charles Handy (1932), filósofo social como pocos, y su “segunda curva”; Robert Kegan (1946), profesor de educación en Harvard durante 40 años que ha creado con Lisa Lahey la “inmunidad al cambio” y el francés Fredéric Laloux (‘Reinventando las organizaciones’) y su visión evolutiva de las empresas. Con estos cuatro ingredientes, Carlos Herreros nos ofrece un cóctel innovador y explosivo.

Talento y consciencia. Carlos cita a Malcolm Gladwell: “La mentalidad del talento es la nueva ortodoxia del management”. ¿Es necesario (y útil) el Liderazgo?, se pregunta (nos pregunta) Carlos. Desde el inicio de los tiempos a nuestros días, la renta per capita de la humanidad no había progresado (Gregory Clark, 2007). El liderazgo ha posibilitado el progreso. “Matemos el Liderazgo” (Jules Goddard): es mejor la independencia, no que nos manden otros. Y cita a Francis Bacon: “el extraño deseo de buscar el poder sobre otros y perder la propia libertad”. El liderazgo promueve el cambio social real.

La segunda curva: la flecha del tiempo. ¿Por qué cambiar si todo va bien? Porque nuestras carreras y nuestras vidas con curvas sigmoides y, si no tomamos una segunda curva, descendemos en lugar de seguir ascendiendo. La flecha del tiempo, nos explica Meg Wheatley, se explica desde la segunda ley de la termodinámica (la energía del calor desde útil a inútil). Liderar es una “isla de sanidad” (la ironía y el humor, que no el sarcasmo, propios de un sabio). Calidad de las relaciones, amor frente al miedo, calidad de pensamiento, disposición a aportar.

Qué hacer. Defensas y niveles de consciencia. Leloux define las organizaciones según su evolución en rojas (impulsivas), ámbar (conformistas), naranjas (de logro), verdes (pluralistas) y turquesas (de autogestión). El talento es gestionar la complejidad mental. Kegan nos enseña que hay 3 etapas en el desarrollo mental adulto: la mente socializada, la autodirigida y la autotransformadora. Bill Torbert, basándose en las investigaciones de Jane Loevinger y Susanne Cook-Greuter, nos habla de siete lógicas de acción: oportunista (5%), diplomático (12%), experto (38%), logrador 830%), individualista (10%), estratega (4%) y alquimista (1%). Es relativamente fácil entrenar para ser logradores, no tanto para ser alquimistas.

El Aprendizaje Vertical. Según el Centre for Creative leadership (CCL), hay 4 razones por las que no funcinan la mayoría de los programas de desarrollo del Liderazgo:

Foco equivocado (mucho tiempo a la información, poco a la generación de hábitos).
Falta de conectividad (trabajo interesante, poco conectado al trabajo real).
Líder aislado (no implicado con los stajkeholders).
Demasiado corto (un “chute” sin continuidad).

Como ejemplo, Nelson Mandela. Las etapas del aprendizaje vertical (complejidad e inteligencia emocional) son pensamiento estratégico, liderar el camino, gestionar el conflicto y liderar cruzando fronteras. Con el aprendizaje vertical, l@s líderes piensan estratégica, sistemática y contextualmente, toman mejores decisiones, lideran el cambio transformador, inspiran la visión, colaboran y desarrollan decisiones, crean soluciones innovadoras, toleran la ambigüedad, resuelven conflictos, se desarrollan a sí mism@s y a l@s demás, facilitan el aprendizaje, reencuadran los retos y piden feedbak. Este liderago contiene cuatro áreas esenciales: conexión profunda, acción consciente y valiente, visión y perspectiva consciente, autotransformación.

La práctica del Aprendizaje Vertical parte de la estimación/medición del nivel de consciencia, con el perfil de desarrollo de líderes (método de Torbert), los colores de Laloux y el cuestionario de la personalidad del Liderazgo de Michael Maccoby:

Solícito (querer y ser querido)
Visionario (desafiar el status quo y promover el cambio)
Exigente (se autodirigen desde el interior)
Adaptativo (sensible al mercado)

Tendencias futuras del Aprendizaje Vertical. Según Nick Petrie, el entorno y las habilidades necesarias han cambiado, pero no tanto los métodos: es un reto de desarrollo. Se requiere más focalización en el Aprendizaje Vertical, transferencia al individuo de mayor responsabilidad de su desarrollo, mayor focalización en el liderazgo colectivo y en los métodos de desarrollo. De horizontal a horizontal y vertical, del “qué” al “cómo”. En un mundo VUCA (híperVUCA), pensemos en Vertical.

Herramientas para el Desarrollo Vertical. Se trata de poner Foco. En la metodología del CCL,

Experiencias al rojo vivo (el qué: iniciación).
Perspectivas contradictorias (el quién: facilitador)
Juicio o búsqueda del sentido más elevado (el cómo: integra)

“Desde muchas perspectivas, el coaching puede ser la práctica más relevante porque utiliza todas las palancas de desarrollo”.

Robert Heifetz habla de retos o problemas técnicos y adaptativos. Método de inmunidad al cambio (Kegan): Superar la inmunidad al cambio no exige la eliminación de todos los sistemas de ansiedad (siempre necesitaremos alguno), No es el cambio lo que nos genera ansiedad, es el sentimiento de que estamos sin defensas, Podemos superar nuestros sistemas inmunes. La verdadera razón por la que la gente no cambia es porque debe dedicar energías a un compromiso o dedicación contradictorios. Tanto el test de inmunidad al cambio como el método del caso del momento (case in point) resulta muy útil. El aprendizaje debe ser tanto racional como emocional, de cuello hacia arriba (cognitivo) como hacia abajo (del corazón). El entorno de aprendizaje debe ser “un espacio hospitalario para las emociones”.

El nuevo Liderazgo trata más de ser que de pensar. “Vive tu vida como un laboratorio de Liderazgo” (Robert Heifetz).

Un libro muy innovador que nos anima a avanzar considerablemente en el desarrollo del Liderazgo mediante el Aprendizaje Vertical.

La canción de hoy es, precisamente, Vertical, de 1GN:

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Ayer Leonor Gallardo me comunicó el fallecimiento del gran Eduardo Beotas como consecuencia de un cáncer de colon. Eduardo Beotas ha sido uno de los mejores arquitectos de instalaciones deportivas de nuestro país y una persona extraordinaria. La última vez que nos vimos fue con motivo de la presentación de ‘Licencia para Ganar’, el libro sobre Cristiano Ronaldo y 007, en la Talent Tower, una sorpresa que me llenó de alegría. Era un caballero español, de principios incuestionables y un magisterio sin igual. DEP. Sus lecciones siempre permanecerán en nuestras mentes y su cariño en nuestros corazones. Si alguna vez los Juegos vuelven a celebrarse en España, será en buena medida por Eduardo y su pasión por los valores del Olimpismo. He rescatado una de sus brillantes conferencias, hace 7 años:

Desayuno esta mañana con una treintena de DRH y TrendingTalent con mi querida Isabel Aguilera, una de las mejores directivas y consejeras de nuestro país, a propósito del ‘Digital Leader’, una de las cinco tendencias del Futuro (presente continuo) del Empleo.

Creo que el “método del caso” hay que utilizarlo hoy con el cine. A modo de ejemplo, sobre películas de 2018 (para entender lo que está pasando):

Talent Magnet: Los papeles del pentágono (The Post).
Skills Revolution: Ready Player One.
Talent Hybrid Ecosystem: Jurassic World. El reino caído.
Talent Experience: Campeones
Digital Leader: Ha nacido una estrella.

Y la propia actualidad. El caso de estos días, Julen Lopetegui, el entrenador del Real Madrid. He tratado la figura del técnico en varias ocasiones en este Blog, porque creo que podemos aprender de la situación. Anoche, tras la victoria por 5-1 del FC Barcelona ante el Real Madrid, leí varios artículos de periodistas deportivos que admiro por su capacidad de análisis para llegar a una serie de conclusiones:

El Real Madrid carece de un Modelo de Liderazgo propio respecto a su entrenador. Ha probado con “duros” como Mourinho, Benítez ¿Conte?, con dialogantes como Del Bosque, Ancelotti o Zidane (con Champions cada uno), con medias tintas como Lopetegui. “si no sabes dónde vas, ningún camino te lleva”, le decía el gato de Chesire a Alicia en el país de las maravillas.
El Talento es objetivo, no subjetivo, y hay que medirlo bien con un Mapa de Talento. La blanca es “una plantilla desgastada por su tronío reciente y sin subsidio para el abandono de su jugador bandera” (José Sámano, El País). El Presidente ha hecho lo que mucho jefes: confundir su idea del Talento (gestión del desempeño) con el Talento de verdad, medido con herramientas profesionales. Vinicius no es Neymar, Mariano no es Cristiano.
Es esencial ser un equipo, con el presidente en su rol, el director deportivo en el suyo y el entrenador haciendo lo propio. La división de responsabilidades es la marca de las grandes organizaciones, puesto que dota de empowerment, agilidad y colaboración. “Cada vez que ha cambiado de entrenador -una docena ya- Florentino se las ha apañado para que la afición vea al técnico saliente como un intruso, alguien sobre quien el presidente no tiene ninguna responsabilidad, y al entrante como a un salvapatrias, medalla que aprovecha Florentino para colgarse. Porque él no ha venido a presidir el Madrid. Él ha venido a salvarlo “(Roberto Palomar, Marca).
El papel del líder-coach es más importante que nunca, un 70% como mínimo de los resultados. Un buen entrenador ha de saber inspirar (especialmente en las peores circunstancias), contagiando emocionalmente, ha de integrar al equipo (como una piña), ha de ser imaginativo y tener buen olfato (intuición, pensamiento conceptual). Con los datos en la mano, Julen Lopetegui es el peor entrenador del Real Madrid de los últimos 70 años. Desde 1948, cuando el equipo era de lo más vulgar. Con 14 puntos, el equipo merengue es el tercero de la capital, tras el Atleti y el Getafe. Ha recibido una manita de su eterno rival y con 4 derrotas, 2 empates y 4 victorias, muestra números negativos de hace más de medio siglo. Cuidado con la sobrecualificación (que aqueja en buena medida a la economía española) pero también con colocar en puestos de responsabilidad a personas sin el talento suficiente, en un puesto que les viene grande. Muchos nos imaginábamos que Julen o comería el turrón en su puesto, pero que no llegaría al “truco o trato” era casi impensable.
La figura del capitán, el liderazgo intermedio. En ‘Liderazgo Zidane’ comentaba la importancia de los capitanes en los equipos de leyenda, y me centraba en Sergio Ramos, genio y figura. Ayer, Casemiro opinó que la temporada es un desastre y que estaban jugando mal todos. Sergio le reprendió en público. Y también mandó un recadito para el nuevo entrenador, Conte, con fama de “sargento de hierro”: “El respeto se gana, no se impone. Hemos ganado con entrenadores que ya conocéis, al final la gestión del vestuario es más importante que el conocimiento técnico de un entrenador”. El fútbol es de los jugadores, el talento tiene el poder en las organizaciones, aunque muchas se comporten como si fuera lo contrario.
La importancia de la Cultura Corporativa y su transformación. Las salidas voluntarias (pérdida de talento) de Zidane como entrenador o de CR7 como jugador no son casuales, como tampoco que cinco entrenadores le dijeran que no al Real Madrid antes de Lopetegui o ahora antes de Conte. El imán de Talento ya no es lo que era, el atractivo ha desaparecido. “Un ciclo ha muerto en el Camp Nou, un ciclo que empezó y acabó en el absurdo” (Orfeo Suárez, El Mundo).
Liderazgo es resultados, sin ser resultadistas. El Real Madrid está en Liga a 7 puntos del líder, noveno en la tabla. En su momento hablé de “hacer un Lopetegui” cuando confundes los indicadores (el porcentaje de posesión no indica nada, el fútbol vive del gol como las empresas del crecimiento rentable). El presidente, uno de los mejores directivos del mundo según la Harvard Business Review, parece más pendiente de su nuevo estadio que del equipo. Y se nota.”Espero que cuando esté terminado, el tuneado del Bernabéu sea de verdad una cosa extraordinaria, porque su costo va a ser grande. Y no hablo sólo de los 600 millones (más que el Wanda y el San Mamés, estadios de nueva planta, juntos) sino por cosas como la del Camp Nou y las que estén por llegar” (Alfredo Relaño, As). El foco (inconsciente) pesa mucho. En su última rueda de prensa, tras uno de los tres peores resultados en un “clásico”, Julen dijo: “Nos ha castigado mucho la falta de eficacia en muchos partidos”. De eso se trata.
Julen Lopetegui Agote, a sus 52 años, nos enseña cómo gestionar y no gestionar la carrera profesional. Cuenta con un magnífico representante (Gestifute) que le ha puesto en valor, un estupendo coach (Juan Carlos Álvarez Campillo), ha estado en TV (en La Sexta en 2006 y en La 1 de 2010 a 2012) y con la oportunidad que le ofreció José Ángel Sánchez para ¿dirigir? el Real Madrid. Sin embargo, salió con malos modos de la selección española (como antes había hecho de las categorías inferiores para ir al Oporto) y no fue consciente que la responsabilidad en el club blanco era excesiva para él. La experiencia es tan importante como la preparación y la exposición (carácter), es “la principal fuente de conocimiento”, escribía ayer José Antonio Marina. Antonio Conte (Lecce, 1969) como centrocampista y capitán de la Juve conquistó una Champions y cinco campeonatos de la serie A; como entrenador de la Juventus, tres serie A, del Chelsea una Premier yuna FA Cup, y además seleccionador italiano de 2014 a 2016. Es caballero de la orden al mérito de la República Italiana (2000).

Ya sabes que “aprender no es saber”, sino hacer con lo que sabes. Gracias a Lopetegui, a su club hasta hoy y a los periodistas por las lecciones aprendidas. Cada año mueren en España el 10% de las empresas existentes por una mala gestión del talento como la que muestra este caso. Ernesto Vallverde dijo ayer que no le gusta que destituyan a ningún entrenador, y un servidor comparte su opinión, pero así son las cosas del fútbol, de las empresas y de la vida.

La canción, ‘Hasta el sol de hoy’, de Edgar Joel

Hasta el sol de hoy, yo no sé mañana.

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Esta mañana hemos estado con uno de los principales clientes del Grupo analizando el impacto de su Universidad Corporativa en la Transformación. El paso de la formación al Desarrollo del Talento individual y colectivo es más complejo que nunca; sin embargo, marca la diferencia. Después, reunión con CIONET (la asociación de Chief Information Officers, mucho de ellos ya Chief Digital Officers) sobre Talento y Cultura de Innovación. Taller de Liderzgo Digital en el Congreso anual del Club de Excelencia en Gestión con una treintena de empresas. Y salida a Alicante para participar en la Gala del Deporte organizada por SUMA Agencia Tributaria con 1.200 jóvenes en el ADDA (Auditorio de la Diputación). Esta noche hablo de ‘Por qué y para qué hacemos deporte y competimos’. De la motivación al propósito. Y entrevistaré a una de las principales deportistas de la provincia. En el tren me he llevado el libro ‘La vida es venta’, de Inés Torremocha, que tenía muchas ganas de leer.

Ayer tuvimos Trending Talent Talk sobre #DigitalLeader con más de 100 asistentes en la Talent Tower. Mi gratitud a Loles Sala, directora del Human Age Institute; a Isabel Aguilera, que compartió su amplia experiencia sobe el tema; y a todos los participantes. A partir de las 2 pm mantuvimos parte del equipo de Right Management una sesión de co-creación sobre Transformación Cultural con una de las principales empresas españolas. Mi gratitud al equipo de Talento de esta grandísima compañía.

Creo que en estos tiempos de Transformación Digital, si no se trabaja consciente y concienzudamente la Cultura (el modo de hacer las cosas), el resultado es el indeseable “Digiticidio”, el suicidio involuntario de la compañía a un ritmo más acelerado. Como nos enseñó Schein, la cultura responde tanto a la cohesión interna (integración) como a la adaptación externa, y se muestra en artefactos (tangibles), procesos y creencias subyacentes compartidas. Por ello debe transformarse conscientemente, durante un periodo no inferior ni superior a tres años: foco y perseverancia.

Hay diez elementos que resultan esenciales en la Transformación Cultural:

El análisis de los Valores, la Misión (a qué nos dedicamos) y la Visión (dónde queremos llegar) para ofrecer un futuro ilusionante. Los Valores deben derivar una serie de comportamientos comunes observables, de hábitos compartidos por los miembros de una organización.
Un Modelo de Liderazgo Propio, un marco distintivo de la organización en lo relativo al talento para influir decisivamente en los demás desde la credibilidad, la autoridad moral y el ejemplo. Como ha demostrado Michael Beer, sin este Modelo de Liderazgo las inversiones en formación de habilidades directivas tienen un ROI cercano a 0.
Valoración objetiva del Liderazgo, con herramientas profesionales. Si la valoración es exclusivamente subjetiva (aunque sea en 360º), imperceptiblemente la cultura no se está transformando; se está perpetuando.
Mapa de Talento, con dos ejes: desempeño (con criterio, en los términos más objetivos posibles) y potencial. Es una herramienta estratégica de gestión del talento.
Análisis serio y riguroso del Potencial, entendido como opción de crecimiento y desarrollo.
Iniciativas estratégicas (lanzadas por la Alta Dirección) de Transformación desde la cultura actual y la deseada hacia la cultura idónea para la organización.
Desarrollo en las 3E: Educación (formación), Exposición y Experiencia.
Lideres-coaches, que dedican al menos el 20% de su tiempo a las conversaciones de carrera con sus colaboradores. Como señalaba ayer Jorge Carretero, con su experiencia empresarial y sus 18 años como portavoz de la Federación Española de Fútbol, los líderes-coaches no impiden sino que realzan el coaching estratégico y el coaching de equipo, comenzando por el Comité de Dirección, que debe dar ejemplo.
Iniciativas de Recursos Humanos, desde la selección de profesionales acordes con la cultura idónea (la externalización de la selección, en su caso, para favorecer la eficacia y la eficiencia) a la generación de compromiso.
Desvinculación elegante de aquellas personas que reiteradamente se resisten a la Cultura idónea.

La Transformación Cultural es una cosa muy seria. i se trata de improvisar, no funciona. Conviene refrescar las “10 ideas para liderar una transformación de éxito” de la Dra, Rosabeth Moss Kanter (Harvard):

Tratemos de implantar una Cultura de Confianza
Todo lo que hacemos envía un mensaje (y lo que no hacemos, también, me permito añadir)
Las tendencias ganadoras y las perdedoras (rachas) se perpetúan
Replantea y desafía las prácticas tradicionales
Da pasos grandes y audaces (la sana ambición es rentable)
La adversidad te hace más fuerte (el éxito es de l@s resilientes)
Los pilares de la confianza son la responsabilidad (accountability), la colaboración y la iniciativa
El éxito es cuestión de examinar el propio desempeño y mejorar continuamente
Las derrotas son encrucijadas, no precipicios (de los errores se aprende para que no se conviertan en fracasos)
Desconfiemos de las falsas recuperaciones (si la victoria es demsasiado fácil, seguramente no está consolidada).

Sabios consejos para la acción los de la Sra. Kanter.

La canción de hoy, una preciosa balada de Juan Luis Guerra: TÚ

La razón que me hace ser feliz/ Qué más puedo pedir

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Dice un proverbio que “si vas solo llegas más lejos, si vas en equipo llegas más lejos”. Con toda modestia, la productividad de los tiempos híperVUCA sólo se entiende desde la colaboración real en equipo. Ayer tuvimos la presentacíón de una propuesta muy innovadora que conecta la estrategia de negocio con el talento llegando a la compensación retributiva y no retributiva (gracias, María José e Ignacio por vuestras aportaciones). Fuimos a la A2 para reunirnos con uno de nuestros principales clientes (y una de las mayores empresas del mundo) a presentarles su Modelo de Negocio, basado en focus groups con 75 profesionales y las aportaciones de las empresas más innovadoras (gracias, Manel, Jaime, Natalia y Gema). Reunión con CIONET (la asociación de los CIOs) en San Sebastián de los Reyes para crear el círculo de Talento y Cultura de Innovación (gracias, José Manuel y Luis Miguel por vuestro empuje). Taller en el Palacio de los Duques de Pastrana sobre Liderazgo Digital con una treintena de profesionales (gracias, Araceli, por tu magisterio). Entrevista en Canal Sur radio sobre ‘Liderazgo Zidane’ (gracias, Estefanía y Paco, por vuestras preguntas). Y Gala del Deporte en Alicante con SUMA en la que tuve el honor de entrevistar ante cientos de participantes a la judoka María Bernabéu (gracias, Manuel, Alejandro, Toñi, Encarna, etc por una organización colosal). Una quincena de grandes talentos y mejores personas para colaborar y compartir en un día más completo.

Ya tranquilos, en el restaurante de la Plaza de España sonaba mientras cenábamos el tema ‘Y no me crees’ de efecto mariposa con Javier Cepeda (ya la había incluido en este Blog el 14 de diciembre de 2016).

Vuelo de Alicante a Barcelona a las 7 de la mañana. Hemos celebrado con el Comité de Dirección al completo el Kick-off (lanzamiento) de su PIL (Programa Integral de Liderazgo), que incluye Coaching de Equipo (en apenas dos semanas) , valoración objetiva de Liderazgo (con Hogan: Reto y Potencial), sendos procesos de Coaching Estratégico y un itinerario formativo (en el primer trimestre de 2019) para ell@s. Por supuesto, vamos a analizar y medir (Analytics & Metrics) la rentabilidad de la inversión en tiempo y en dinero de este programa. Como propuesta, la estimamos en más del 1.600% (Heckman, el premio Nobel de Economía, nos diría que la educación es la inversión más rentable).

He estado leyendo, por fin (porque tenía muchas ganas) ‘La vida es venta’, de la valenciana Inés Torremocha. La autora nos dice que “la voida es venta porque vivimos en un intercambio constante, y todos somos grandes consumidores de experiencias con las que vamos construyendo nuestra vida”.

En la Gestación, Inés Torremocha nos anima a preguntarnos quiénes somos (“¿que me diferencia como comercial?”), qué sabemos hacer, sentir el orgullo de pertenencia, sentir la aceptación y prepararnos a lo grande (la Learnability, ya sabes: “Sé tan buen@ que los demás no puedan ignorarte, como dijo Steve Martin en 2007). “A veces, para entrar, no hace falta tener la llave; sólo conocer al portero” (Frank Underwood en ‘House of Cards’, cuya 6ª temporada tendremos el 3 de noviembre).

El proceso de venta, como todo proceso vital, nace, crece, se reproduce y muere.

El proceso de venta nace: hemos de desordenarnos correctamente, cada venta es única (ajuste de expectativas), en ventas no existe la casualidad (plenamente de acuerdo), la “DiferenciACCIÓN” es Foco y Amor (“La gente no quiere comprar productos, quiere consumir experienicias”, Andy Stalman), estar al servicio no es servilismo (servicial no es servil), comunicación efectiva y ajuste de expectativas bidireccional
El proceso de venta crece: pregunta, incluso desde el silencio; tus competidores están al mismo lado que el miedo; motivar no es manipular (“motiva, reta, enamora, sorprende, gánate a tus clientes”); “hazlo o no lo hagas, pero no lo intentes” (Yoda), no inviertas con el corazón (si lo haces, te equivocarás).
El proceso de venta se reproduce: la economía de las palabras, la parálisis por el análisis, convierte un marrón en una oportunidad (la realidad está anclada a nuestras creencias), espera menos y haz más, identifica problemas sin paños calientes (ser creíbles es el mejor elogio que nos pueden hacer como comerciales).
El proceso de venta muere (o no): en el Amor y en la venta no todo vale (“tus resultados son tu mejor argumento, y éstos te acompañarán si te respetas, si crees en ti y si mejoras cada día), hay síndrome de Estocolmo (“no tenemos edad para quedarnos ni con la culpa ni con las ganas”), cuidado con los clientes tóxicos (los prepotentes, los criticones, los pesimistas, los manipuladores, los agresivos) y con los comerciales tóxicos (la misma tipología: “la agresividad en ventas está sobrevalorada”), la deuda emocional y la decisión. Porque el Valor eres TÚ (“vender no es estar en venta”).

Inés Torremocha se basa en expertos como Daniel Pink (Vender es humano), Zig Ziglar, Brian Tracy (Psicología de ventas), Mario Alonso Puig (Vivir es un asunto urgente), Stephen Covey (La velocidad de la confianza),, Burg y Mann, Norberto Levy (La sabiduría de las emociones) y el proceso de duelo de Elizabeth Kübler-Ross.

Avalado por Francisco Alcaide, Laura Chica, Ana Belén Arcones, Andrés Ortega, Javier Iriondo y Víctor Küppers, ‘La vida es venta’ es un compendio de estrategias eficientes para el talento comercial.

Fellz puente de todos los santos.

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