Sábado de descanso. Se presenta una semana my entretenida en Valencia (Foro de RR HH el martes), Barcelona y Castellón (con clientes el miércoles), Lisboa (ponencia multitudinaria el jueves) y Albacete (presentación de Licencia para Ganar en el antiguo ayuntamiento el viernes), además de sesiones de coaching el lunes en Madrid.

Me gusta leer la web de Psychology Today (www.psychologytoday.com) con lo último en temas de psicología positiva, salud, felicidad, etc.

El neurocientífico cognitivo Scott Weems (autor de ‘JA. La ciencia de cuándo reímos y por qué) escribe que “Nos estamos atontando y qué podemos hacer al respecto”. Se refiere al “efecto Flynn”; atribuido al profesor neozelandés James Flynn, pero realmente acuñado por Richard Hernstein y Charles Murray (los de la polémica “curva de campana” de la inteligencia). Desde que hay tests para medir el CI (cociente intelectual), las puntuaciones han ido subiendo. En otras palabras, la gente se ha vuelto más inteligente. En el debate “herencia o medio ambiente”, los últimos estudios del ISIR (Sociedad Internacional para la Investigación sobre la Inteligencia) revelan que el 60-80% de la misma depende de las madres y los padres (¿estará Pareto también metido en esto?). Si el efecto Flynn es cierto, las mejoras han sido por el entorno.

Pero ya no. Un estudio de los noruegos Brent Bratsberg y Ole Rogeberg del Centro Ratnar Frisch de Investigación Económica publicado este 2018 revela que el cI está decayendo, entre medio y dos puntos por década, por el contexto claro está.

El Dr. Weems nos propone superar la controversia entre herencia y medio ambiente; no caer en burradas del tipo “claro, el CI cae porque los menos inteligentes tienen más hijos y la media baja”. Podemos (debemos) ser más brillantes si atendemos a cosas tan básicas como alimentarnos mejor, dormir convenientemente y tomarnos en serio la educación (entre otras cosas, cambiando la tele basura por buenas pelis, buenos libros y buenas conversaciones). José Antonio Marina nos ha enseñado que el Talento es invertir bien la inteligencia, eligiendo convenientemente las metas, manejando la información, gestionando las emociones y practicando las virtudes de la acción. ¿Hay algo más atractivo que una comunidad humana que aprende junta, que promueve y practica la Learnability?

Gracias, Scott Weems. Leeré ‘Ja’. Tu libro que se toma en serio la ciencia del humor.

En la misma web, la Dra. Amy Cooper Hakim, psicóloga organizativa, nos propone qué hacer para que nuestros colabores se sientan valorad@s, con impacto evidente en la productividad y la fidelización del talento.

• Hacer que la formación “valga la alegría”, como diría Alonso Pulido. Más allá de lo que realicen los departamentos de RR HH (condición necesaria, imprescindible) la diferencia es la importancia que conceden los jefes directos.
• Pensar “fuera de la caja” (fuera de la formación reglada). Hacer que asistan a conferencias, a seminarios externos, preguntarles por temas de vanguardia.

En la línea de lo que señala Amy Cooper, teniendo en cuenta las reglas de siempre (la información genera responsabilidad, la participación genera compromiso. Algo que señalaba en ‘La sensación de Fluidez’ hace 20 años), los dos pilares para que una persona se sienta valorada (en su entorno profesional y personal) es la escucha atenta y el reconocimiento. Sin duda alguna.

Cuando, por estrés por ejemplo, dejamos de escuchar con atención y de practicar el “smart feedback” (el reconocimiento a lo que haces, no el halago ni la crítica a lo que eres), perdemos calidad de Liderazgo. La “bufanda” (SCARF) de David Rock, el padre del NeuroLiderazgo, analiza el impacto en el Estatus, las Certidumbres, la Autonomía, las Relaciones y la Equidad cinco claves que se resumen en dos pilares (Escucha y Reconocimiento) y éstos en una: la Comunicación. Quien no comunica bien no lidera bien.

Mi gratitud a Amy Cooper. Me gusta su enfoque para tratar con empleados difíciles.

La canción de hoy, ‘For you’, de Liam Payne y Rita Ora, incluida en la tercera película de ‘Cincuenta sombras de Grey’. Una trilogía horrorosa con buena música.

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Un sol de justicia para despedir este verano.

Hoy en La Razón, Rosa Carvajal, la responsable de Economía y Empresa, publicaba un estupendo artículo en el que tenía la amabilidad de citarme en varias ocasiones. Trataba sobre la ambición y el espíritu de equipo. Gracias, Rosa, por tu generosidad.

En los años 80, en la era de los yuppies, se popularizó una frase de Gordon Gekko (un personaje interpretado por Michael Douglas) en la película Wall Street: “Greed is good”, aquí traducido por “La ambición es buena”. Oliver Stone, director de la cinta, quería presentar el auge y caída de un personaje codicioso, que se creía más listo que los demás (una especie de Mario Conde en nuestros lares) con fines didácticos. Sin embargo, se encontró con la paradoja de que Gekko, lejos de ser recibido por el público como un arquetipo del mal, para muchos se convirtió en un seductor héroe del capitalismo desalmado.
En castellano podemos distinguir la sana ambición, el deseo de mejorar individual y colectivamente, de la vil codicia. La codicia es una perniciosa adicción en la que el fin justifica los medios, acaba con las lealtades (“si quieres alguien fiel, cómprate un perro”, decís Gekko en la mencionada película) y termina en tragedia. En la codicia suele haber traición, como nos enseñó William Shakespeare. En la sana ambición, a veces tan quijotesca (“soñar, lo imposible soñar”) hay pasos de gigante.
La sana ambición es imprescindible para el desarrollo y el aprendizaje, ¿Qué es la curiosidad sino ambición por saber más? ¿Que es emprender sino ambicionar llevar la idea a la realidad? ¿Qué es la Innovación sino la ambición por crear algo nuevo y diferente? ¿Qué es el liderazgo sino la ambición de trasladar la visión a la implantación?
La ambición es sana cuando incluye la empatía afectiva, la voluntad de entender al otro, de ponerse en su lugar, de ser “compasivo” (compartir la pasión), de colaborar, de hacer equipo. Cuando el ser humano es tratado dignamente.
La sana ambición se compone por tanto de cinco ingredientes: retos, convicción (seguridad en las propias capacidades), pasión, equipo (un grupo humano que suma) y progresos (ir avanzando).¿Qué ventajas ofrece la ambición? A nivel individual, es esencial para el GRIT, la Determinación (la gran experta es Ángela Duckworth y el gran divulgador en nuestro país, el emprendedor Anxo Pérez). Sin sanba ambición no hay Pasión ni Perseverancia.
A nivel de equipo, la sana ambición es esencial para ganar (lograr los objetivos) y seguir ganando. Como ejemplo, La Roja que consiguió dos europeos y un mundial en el ciclo 2008-2010-2012 o la actual selección de Luis Enrique capaz de batir 6-0 a Croacia, subcampeona del Mundo, hace unos días.
A nivel organizativo, la sana ambición es el deseo de superarse como compañía. Amazon o Apple ya superan los 1.000 millones de dólares de valoración. Inditex apuesta por el negocio online y Mercadona, por seguir creciendo.
La crisis de 2008 fue una crisis de codicia, de adicción a la testosterona por los agentes de bolsa y otros agentes financieros. Deberíamos haber aprendido que sin ética, sin integridad, se generan burbujas (en nuestro país una cuádruple burbuja inmobiliaria, de crédito fácil, de capital extranjero y de turismo de sol y playa) con lamentables consecuencias.
No todo vale. Cuando el ser humano confunde los resultados económicos, que son las consecuencias, con hacer bien las cosas (el cómo) sufre lamentables consecuencias. Por eso, “la ética es el modo más inteligente de vivir” (José Antonio Marina). Las personas egoístas, insolidarias, narcisistas pueden llegar rápido (al dinero, al poder), pero no llegan lejos (Gekko, como todos los delincuentes que se saltan la ética y las reglas, acaban antes después en presidio).
¿Y qué decir de las naciones? Acemoglu y Robinson han demostrado en “Por qué fracasan los países” que más allá de los recursos económicos, los países que prosperan practican políticas inclusivas, meritocráticas, de sana ambición. Los países que no se desarrollan adecuadamente sufren políticas tramposas, con élites aprovechadas, corrupción y doble rasero.
En términos de empleo, de presente y futuro, la sana ambición es atractiva (enamora a l@s mejores), genera una gran experiencia de talento, nos hace aprender constantemente (de los errores y de los aciertos), promueve un ecosistema híbrido (diverso en géneros, edades y modelos organizativos) y es marca del liderazgo digital (líderes-coaches, que promueven las conversaciones de carrera).

En la economía, en la empresa, en la política, apelar a la sana ambición es más que necesario. Dejarse llevar por la codicia siempre acaba mal porque es huir hacia adelante.

Hablando de sana ambición, mañana sabremos quiénes son las mejores empresas para trabajar 2018 según Actualidad Económica (apenas un centenar de compañías) y será el último día para votar a las mujeres Top 100 (vía Sufragium.es)

La canción de hoy es el clásico de Christopher Cross, ‘Never be the same’

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Hoy ha salido el esperado ‘Las mejores empresas para trabajar 2018’ de Actualidad Económica. Por tercer año consecutivo, ManpowerGroup está entre ellas (en el puesto 14, 9 posiciones mejor que el año pasado y 22 posiciones mejor que en 2016). Un reconocimiento que, junto a ser Top Employer por cuarto año consecutivo y 500+ del modelo EFQM de Excelencia, nos hace ser ÚNICOS.

Este año el Top 5 lo conforman Garrigues (el mayor despacho de abogados de España, con 2.000 profesionales y una facturación de 357 M €), Glaxo-Smithkline, L’Oreal, BAT y Reale. En el top 15, además, HP, KPMG, Mutua Madrileña, Mapfre, PwC, Enagás, Generali, EY, BBVA, ManpowerGroup y Deloitte.

Entre las 100 empresas que figuran como EPT (Empresas Preferidas para Trabajar), 7 empresas de auditoría, consultoría y abogacía (Garrigues, KPMG, PwC, EY, Deloitte, DLA Piper y Grant Thorton), 9 bancos (BBVA, American Express, Santander, Caixa, Sabadell, March, Bankinter, HSBC, Triodos), 11 compañías de seguros (Reale, Mutua Madrileña, Mapfre, Generali, Marsh, Zurich, Nationale Nederlanden, CIGNA, Santalucía, Sanitas, Liberty), 7 farmacéuticas (GSK, Brystol-Myers, MSD, Otsuka, AstraZeneca, Gilead, Cofares), 5 energéticas (Enagás, Naturgy, Iberdrola, EDP, GrenEnergy), 9 tecnológicas (HP, Thales, Alphabet, SAP, Everis, Vertiv, Experia, Altia, Ibermática), 7 en alimentación y bebidas (Mahou San Miguel, Mars Iberia,Telepizza, Damm, Mondelez, Compass, Musgrave), 9 industriales (L’Oreal,  BAT, Securitas Direct, Schneider, Kone, Lyreco, Siemens Gamesa, Sisteplant, Aciturri) 2 de infraestructuras (Sacyr, Ferrovial), 2 tabaqueras (BAT, Altadis), 3 (Telefónica, telecoming, Masmóvil) en Telecomunicaciones, 1 en distribución (Auchan). Además, consultoras como Llorente & Cuenca (comunicación), ,JLl (inmobiliaria), I+Idea (innovación), QDG Media y Antevenio (marketing online), Vass y Findasense (Digitales), CPP (protección y asistencia) y Sportium (apuestas).

El ranking de las mejor empresas para trabajar se elabora a partir de cinco criterios:

• Gestión del Talento: 240 puntos. Proyección profesional, rendimiento y rotación no deseada entre otros (Garrigues y Reale, 220 puntos. Glaxo, L’Oréal y BAT, 215).
• Retribución y compensación: 225 puntos. Salario fijo y variable, remuneración en especia y beneficios sociales (Mutua Madrileña, Mapfre L’Oréal y BAT, 215 puntos).
• Ambiente: 205 puntos. Horario, teletrabajo, conciliación y condiciones de trabajo (Garrigues, 205 puntos; Glaxo, L’Oréal y Reale: 195).
• RSC: 50 puntos. Políticas sociales y de voluntariado (Glaxo, Mutua y BBVA, 50).
• Formación: 220 puntos. Inversión en formación por empleado  (HP, 215 puntos; KPMG, 200).
• Empleados: 60 puntos. Tres perfiles de empleados relatan sus vivencias (el 48% de las empresas ha obtenido 60 puntos).

Mi agradecimiento al equipo de Actualidad Económica por este trabajo.

¿Para qué sirve ser una EPT (Empresa Preferida para Trabajar), sea en un ranking como el mencionado de AE, en los 600 parámetros de Top Employer o en los nueve criterios del Modelo EFQM; desde el Liderazgo a los Resultados? En términos de las cinco tendencias del Futuro del Empleo (el futuro como “presente mal distribuido”, en palabras del escritor de ciencia ficción William Gibson), resulta de gran utilidad como:

• Talent Magnet (Imán de Talento): según el IDET (Índice de Escasez de Talento), el 47% de los empleos en el mundo y el 23% en España tienen dificultades para cubrirse. Ser una empresa atractiva, irresistible, supone una ventaja considerable.
• Skills Revolution (Revolución de las competencias): la inversión en Formación y Desarrollo es una variable esencial. Para ManpowerGroup, por ejemplo, estar en el Top12 de las empresas que mejor lo hacen en términos de Learnability según AE es motivo de sano orgullo.
• Talent Experience (Experiencia de Talento). La Valoración de los empleados es clave.
• Talent Hybrid Ecosystem (Ecosistema Híbrido de Talento). Estar entre la docena de empresas con mejores votaciones en ambiente de trabajo genera una gran satisfacción.
• Digital leader (Líder Digital). el Liderazgo es la clave de bóveda del aprendizaje, la atracción, la fidelización del talento y su compromiso, el clima laboral y en consecuencia la facturación y el margen.

Nos queda mucho por mejorar. De los más de 3 millones de empresas, el 86’2% tienen dos empleados a menos. Sólo unas 6.000 empresas españolas tienen 200 trabajadores o más (3.925 entre 200 y 499 empleados, 1.044 entre 500 y 999 trabajadores, 750 entre 1,000 y 5.000 y 119 con más de 5.000 empleados). De todas ellas, menor de un centenar son Top Employers, 60 son 500+ del Modelo EFQM y 34 sacan notable o sobresaliente (8 o más sobre 10) según el estudio de Actualidad Económica (6 de ellas, 9 o más).

Mi enhorabuena a quienes lideran las mejores empresas para trabajar en nuestro país.

En esta línea, la canción de hoy bien podría ser ‘I’m sexy and I know it’, en la versión de James Arthur (Factor X):

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Jornada entre Valencia y Barcelona. Por la mañana, en el Foro de RR HH y por la tarde, en la ciudad condal con clientes, hasta mañana por la tarde.

AVE de las 6,45 a la ciudad del Turia, para participar en el Foro de Recursos Humanos organizado por Wolters Kluwer con el título ‘Digitalización y Privacidad en RR HH’. Han intervenido Victoria Villanueva (Cuatrecasas) y Abel Márquez (Wolters Klower), que nos han hablado de ‘Data Management en RR HH; Ignacio Mínguez (Aon Hewitt) y Tomás Junquera (Rate & Grade), sobre Innovación de RR HH desde la Experiencia de Empleado y los ejemplos práctivos de Fremap (Albert Cunillera) y Quirón prevención (Pedro Pablo Miralles). Un servidor ha cerrado la jornada hablando de MYDE: Métricas y Decisiones Estratégicas en la Gestión del Talento.

Cada vez estoy más convencido de que la Tecnología, utilizada adecuadamente, es un gran trampolín del talento. Sin embargo, el 80% de las compañías se comportan como si la tecnología (que no es otra cosa que herramientas, esto es, capital) fuera un sustitutivo del talento y no un complemento (si crees que tus trabajadores son “robots de clase B”, mejor cambiarlos por los de la clase A, más eficientes y productivos). Y así aceleran su “Digiticidio”, la desaparición de la empresa. En consecuencia:

• La guerra por el talento, enunciada hace más de 20 años, llevó a postulados intelectuales de la segunda mitad de los 90 como la Marca Personal (Tom Peters), la Inteligencia emocional (divulgada por Daniel Goleman) y el Cuadro de Mando Integral (Norton & Kaplan). La euforia de la década 1997-2007 y la “década perdida” por la Crisis (2008-2018) no les otorgaron la importancia que merecen. Sin embargo, “The Four” (Google, que cumple 20 años; Amazon, que salió a bolsa en 1997; Apple, que en 2007 cambió las reglas del juego con el iphone; Facebook, fundada por Mark Zuckerberg y sus compañeros de Harvard en 2004) son herederas de esa guerra por el Talento. Compañías que vale más de un billón de dólares (Amazon, Apple), 800.000 $ (Google) y 300.000 $ (Facebook) respectivamente.
• La promesa digital de eficiencia (hasta un 30% de reducción de costes), mejorando el servicio al cliente y la innovación, es la consecuencia y no puede ser la causa. Para ello, la transformación cultural exige un mejor proceso de atracción y selección del talento (creo firmemente que contar con l@s mejores es tan esencial que debe ser externalizado en auténticos profesionales), el desarrollo más allá de la formación (para adaptarse a la “skills revolution 2.0”) y la mejora en el compromiso (los números no son muy halagüeños en este sentido, más allá de las opiniones favorables de las encuestas de satisfacción de los empleados).
• Los datos no son el nuevo petróleo; lo es la Confianza. Por ello, las empresas deben usar Data y Analytics para ampliar la autonomía de sus profesionales y la transparencia de la organización (y si desgraciadamente la confianza se vulnera, actuar en consecuencia). La “frontera humana” desde los datos y la información al conocimiento y el expertise requiere de capacidad cognitiva y autoliderazgo.
• El futuro del empleo es el de las persona con curiosidad/creatividad, inteligencia emocional e intuición. Por cada dos puestos de trabajo que elimina la automatización, se crearán cinco empleos. El sorpasso tecnológico (más robots que personas en la empresa) tendrá lugar en siete años, en 2025, si bien hay sectores, como la automoción, la logística o la alimentación, en los que está ocurriendo antes.
• El Liderazgo (Digital) es la tendencia que conecta el Capital Atractivo (desde la visibilidad, que es el 81% del Magnet de una empresa), la Experiencia de Talento (conversaciones de carrera como líderes-coaches), el Learnability (ejemplo de aprendizaje) y el Ecosistema híbrido (Gestión de la Diversidad de género, intergeneracional y de modelos organizativos), con consecuencias decisivas para la facturación, el margen y la rentabilidad.

“La simplicidad es la suprema sofisticación” (Leonardo da Vinci).

Las empresas tecnológicas insisten una y otra vez en que la tecnología es un medio, no un fin. La diferencia está en los modelos de negocio (los intermediarios están muriendo, las plataformas, que son mercados duales, prevalecen) y en la gestión del talento (las personas no son lo más importante de la compañía; el talento, los profesionales que aportan valor, sí lo son). ¿Tratas a tu gente como Talento, desde la selección, el desarrollo y su compromiso? ¿Invierte tu empresa en tecnología, en digitalizarse, y no lo hace en talento?

Mi gratitud a José Antonio Carazom a todo el equipo de Wolters Kluwer, a l@s ponentes y l@s asistentes al Foro.

La canción de hoy es de Stevie Wonder, ‘Overjoy’

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Mañana en Barcelona. A primera hora, en la Telefónica Universitas, con una empresa cliente y su programa ‘Nurturing Talent. Se trata de una compañía global con un ambicioso plan estratégico a tres años (crecimiento rentable). Ha abierto el evento el CEO de la empresa, que ha explicado por qué y para qué estaban allí una veintena de profesionales a través de su Mapa de Talento (Desempeño y Potencial) y cómo la ejecución (a través del Talento y el Liderazgo, mediante la Transformación Cultural) es el 90% de la estrategia. Después, hemos compartido de qué forma el mundo está cambiando (“es el fin del mundo tal y como lo conocemos”, Marta García Aller), la redefinición del Talento (a partir de metas, información, emociones y acción), la importancia del Liderazgo Digital, las conversaciones de carrera y las cinco tendencias del Futuro del Empleo (Magnet, Experience, Ecosystem, Learnability, Leadership) para desembocar en la Fidelización de Talento (el índice Gottman, la positividad según Barbara  Fredrickson) y en la Felicidad (las personas felices son el triple de creativas; como diría María Graciani, “de jefes a GeFes, Generadores de Felicidad). Mi gratitud al CEO, al equipo de RR HH (que está viviendo con entusiasmo este proceso de Transformación) y a nuestro compañero Rafa Díaz, que mantiene el vínculo con ellos. Y después, reunión con una de las instituciones educativas más de vanguardia de nuestro entorno, para ayudarles a implantar su Plan Estratégico con un Modelo de Liderazgo Propio. Cuando las Direcciones de personas y organización trascienden lo operativo y se elevan a lo estratégico, se nota; esto es esencial para su empleabilidad.

Estoy siguiendo en la distancia el World Football Summit, un evento en el que participa, entre otros muchos profesionales, Leonor Gallardo (coautora de ‘Licencia para Ganar’ y catedrática de gestión deportiva).  Ayer, mesa redonda con Luis Vicente (FIFA), Russell Stopford (Chief Digital Officer del PSG), Pedro Presa (cofundador de Mycujoo), Jenna Pelkey (HEad of Digital Content and Engagement del Comité Olímpico Internacional), moderados por  Richard Ayres (CEO de 7 Leagues).

El luso Luis Vicente, director de Transformación Digital e Innovación de la FIFA, comentó que el deporte rey está funcionando, como industria, “al 20-25 de su potencial. Hay mucho margen”. Su principal fuente de financiación procede de la comercialización de derechos audiovisuales (retransmisión de partidos) y patrocinio. El principal problema es que los clubs no conocen a sus seguidores (una comunidad de 3.000 a 4.000 millones de personas). ¿Cómo comprenderla? ¿Cómo sorprenderla? En palabras de Luis Vicente, “Facebook maneja información con la que los clubes ni siquiera sueñan”. Una complejidad con la que se sienten cómodos Netflix, Amazon o Facebook. Conocimiento de los clientes y relación con ellos (Amazon y Facebook ya está experimentando, a través de contenidos en directo).

El fútbol como instrumento educador y transformador de la sociedad. “El fútbol es el deporte con mayor capacidad de impacto en la sociedad. Tiene la capacidad de educar a nuestros niños”, Enrique Arribas, director de marketing y Marca del Santander). “Cuando trabajas con valores, has de asegurar que éstos están embebidos en tu marca”. Ronaldo, el futbolista brasileño que desde hace unas semanas es presidente del Real Valladolid, clausuró el Summit con los planes que tiene para el club pucelano. “Lo que más me gusta del fútbol es la parte social”. La velocidad del proyecto dependerá de que el Valladolid se mantenga en primera, si bien “eso no va a cambiar nuestras ilusiones”.

Soy un firme convencido del poder educador del deporte rey. Por eso, iniciativas estratégicas como la de Jorge Carretero (que ha sido el portavoz de la RFEF durante 18 años y el mentor de deporte y valores del Human Age Insitute) para promover que el fútbol sea declarado bien de interés cultural por la Unesco resultan esenciales.

Hablando del Santander y de plataformas digitales, ha sorprendido la noticia del nuevo CEO del grupo financiero, Andrea Orcel, procedente de UBS, si bien lleva años colaborando con la presidnete en operaciones tan estratégicas como la compra del Abbey (2004), de ABN Amro y de un banco polaco en 2010. En declaraciones de Ana Botín, Orcel “jugará un papel importante en la construcción de plataformas digitales integradas para el grupo”.

El italiano Andrea Orcel (Roma, 1963), que ha es economista por La Sapienza (Universidad de Roma) y MBA por el INSEAD, ha trabajado en Goldman Sachs (1988-1990), Boston Consulting Group (1990-1992), Merryl Lynch (1992-2012) y UBS (2012-2018).    Es un considerado una estrella, un talento icónico, en la City londinense, el transformador de UBS como Banco de Inversiones. Ha sonado en las quinielas como primer ejecutivo de varios grupos financieros del continente, si bien, como él mismo ha confesado, el Santander es el sitio “donde siempre soñó estar”.

Plataformas digitales. Si todavía no has tenido ocasión de leerlo, te recomiendo el capítulo que dedica a este tema Manuel Alejandro Hidalgo en su libro ‘El empleo del futuro’. Las plataformas no son nuevas: son mercados duales, que conectan dos partes (a diferencia de la intermediación). Como ejemplos, las tarjetas de crédito o los clubs nocturnos. Las plataformas digitales son muy eficientes (pueden hacer lo mismo que las empresas tradicionales con 1/40 de las personas en la organización), con mejor calidad de servicio (si aprovechan adecuadamente los datos de sus clientes) y mayor innovación (si generan y mantienen una mentalidad emprendedora). Las plataformas digitales son el futuro, ya el presente, en la banca, en el fútbol, en todos y cada uno de los sectores de la economía. La Transformación Digital Cultural no es un cambio en la tecnología, es una evolución en el Modelo de Negocio. . Y todavía no hemos visto nada. La llave es la confianza.

Mi homenaje a dos talentos muy especiales. La actriz Judi Dench, que a sus 84 años recibió anoche el Premio Donostia en el Festival de Cine (adoro su forma de interpretar). “Sigo esperando a que me llamen. No puedo rechazar ningún papel, por si es el último que me ofrecen”, dijo la gran dama del teatro y del sépitmo arte. Y el entrenador Pepe Mel, que ha publicado su cuarta novela, ‘La llave sefardí’. Ha dirigido el Coslada, el Mérida, Real Murcia, CD Tenerife, Getafe, Alavés, Poli Ejido, Rayo Vallecano , Real Betis (2010-2013 y 2014-2016), West Bromwich Albion (2014) y Deportivo de La Coruña (2017). Leeré su novela sobre la llave de la sinagoga de Toledo, que pasa por el Madrid de Velázquez, el Holocausto nazi, hasta nuestros días.  Una reflexión sobre la tolerancia.

Hoy la canción es, en homenaje a mi querido padre, el tema de ‘La lista de Schindler’ por Itzak Perlman,

No se me ocurre un tema más triste y trascendente.

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Jornada entre Lisboa y Madrid. Vuelo a primera hora a la capital portuguesa. He tenido el honor y el placer de participar en el 28º Digital Congress de ala APCC, en la mesa redonda sobre ‘Escasez de Talento Digital: ¿Es posible una solución nacional?’ celebrado en el Palacio de Congresos de Belem, moderada por la prestigiosa periodista televisiva Ana Patricia Carvalho, con tres primeros ejecutivos de empresas tecnológicas y de empleo.

Portugal ha experimentado una notable transformación en su economía en los últimos cinco años, con una mejora del turismo y de las exportaciones. Creo que ante la escasez de talento (no sólo digital, pero especialmente de profesionales IT), puede lanzar una solución estratégica como país que integre las cinco tendencias del futuro del empleo:

• Como atractor del talento (Talent Magnet), coo ha hecho con el turismo, por su cultura, clima, gastronomía y especialmente por el encanto de su gente.
• Para que el talento viva una experiencia especialmente grata.
• Como ecosistema híbrido, intergeneracional, atendiendo especialmente a la inclusión de género y a la tecnología como trampolín del talento.
• Apostando por el aprendizaje en esta revolución de las competencias.
• Desde el liderazgo digital, con atrevimiento, emprendimiento y desarrollo (líderes-coaches)

También España necesita un Plan Estratégico de Talento que incluya planes de acción en as cinco tendencias, que favorezca un Estado emprendedor (Marianna Mazzucato) que apueste por la innovación y el I+D y que trate la emigración desde la atracción de talento, proactivamente.

Vuelo de vuelta a Madrid y por la tarde, reunión del equipo de dirección con los evaluadores EFQM del Club de Excelencia en Gestión. ManpowerGroup es 500+ del modelo europeo y sesiones estratégicas como ésta, de análisis profundo de la organización, nos sirven para reconocer los puntos fuertes y oder aprovechar las oportunidades de mejora, en este entorno híperVUCA. Mi gratitud a los evaluadores (profesionales en grado sumo) y a mis compañer@s del equipo directivo.

Va acabando el mes de septiembre, La canción de hoy es ‘September Morn’ en la versión de Neil Diamond (1979)

La versión francesa de Gilbert Becaud, C’est en septembre’

Y en italiano ‘Sará septembre’

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Deliciosa presentación doble del libro ‘Licencia para Ganar’ sobre Cristiano Ronaldo y el paralelismo con James Bond (el personaje de ficción de las novelas de Ian Fleming) a las 7 pm en la Casa del Libro de Albacete y a las 7,45 en el Museo Municipal, en el Salón de plenos del antiguo ayuntamiento.

Albacete es una ciudad sosegada que a un servidor le tiene conquistado. Tuve el placer de almorzar en El Callejón con mis amigos Toñi y Marcos y con el empresario Santos Prieto Solera, presidente de Adeca (Asociación de Empresarios de Campollano), un polígono con más de 1.000 empresas y unos 15.000 trabajadores que representa el 40% de la producción de la ciudad, el 20% de la provincia y el 5% de la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha. Enorgullece que un empresario de tal responsabilidad sea un fiel seguidor de lo que hacemos. En un país como el  nuestro en el que la calidad directiva ha descendido considerablemente en la última década, ejemplos positivos como el de Adeca en Campollano nos llenan de satisfacción. Hablamos de lo que la Asociación puede ofrecer a sus empresas como imán de talento (desde la flexibilidad a la externalización de la selección), en la formación y desarrollo (muy poca de la formación a la que tienen derecho las empresas y que se imparte efectivamente se convierte en verdadero desarrollo, en nuevos y mejores hábitos), del compromiso de los empleados, y por supuesto del Liderazgo, que debe partir de un Modelo propio (Santos recalcó valores como la honestidad, la transparencia y la iniciativa) y de un Mapa de Talento que analice y mida desempeño y potencial de las personas. Mi gratitud a Toñi, Marcos y Santos por un estupendo almuerzo en el que no faltaron las risas.

En la Casa del Libro, presentación en “petit comité” sobre el mencionadp ‘Licencia para ganar’, en el que Leonor Gallardo, catedrática de gestión deportiva  y directora de IGOID (una exitosa spin-off de la Universidad de Castilla- La Mancha en punta de lanza de la investigación y la tecnología aplicadas al deporte) y un servidor hablamos de la génesis del libro, del paralelismo entre el actual jugador de la Juventus y el espía “al servicio de su Majestad” y qué podemos aprender del Talento, La Marca y la capacidad de convertirnos en referencia en lo que hacemos.

En la Casa del Libro adquirí ‘El tsunami tecnológico’ de Ángel Bonet y ‘Momentos mágicos’ de los hermanos Heath de los que te hablaré en los próximos días.

Ya en el antiguo Ayuntamiento y hoy museo municipal, en un salón de plenos de una belleza portentosa, la que es considerada una de las mejores investigadoras sobre deporte de nuestro país, nos preguntó si éramos “el/la James Bond” de lo que hacíamos y cómo utilizar la tecnología como “trampolín del Talento”, entendido éste como la inteligencia que elige bien las metas, maneja la información, gestiona las emociones y practica las virtudes de la acción, siguiendo a José Antonio Marina. Un Talento que “hemos de poner en Valor” (porque, si no, no será Talento, entendido el Valor como “lo que el cliente espera de ti”. Una Marca personal que es una “promesa de valor” (si nuestra marca es “marca blanca” no habría promesa en absoluto, seremos irrelevantes). Una Marca que hemos de convertir en un icono, en la referencia automática en la mente de los clientes actuales y potenciales.

En este evento nos hemos visto arropados por el Excmo. Sr. Alcalde de Albacete, D. Manuel Serrano López, y parte de su equipo municipal (gracias, Sr. Alcalde, por este apoyo), por Susana Zárate (que ja sido Teniente de Alcalde de la ciudad y ha celebrado 1.224 bodas civiles en ese salón de plenos) y su familia, por numerosos empresarios y directivos de la villa y la región, por el equipo de la oficina de Manpower, con la albaceteña Yolanda Muñoz a la cabeza, por decenas de ciudadan@s… Mi profunda gratitud a tod@s vosotr@s.

En un mundo dual de “haves” (quienes cuentan con el talento considerado, con las competencias necesarias, con la empleabilidad en el mercado laboral) y “have nots” (quienes carecen de ese valor y esa oportunidad), convertirte en “el/la James Bond” de lo tuyo, sea en el deporte, en el arte, en la ciencia, en la universidad, en la empresa es imperativo. O relevantes o inexistentes. Textos como el presentado hoy, más allá de si nos gusta o no CR7, pueden ser de ayuda al respecto. El fútbol como valor social y cultural y com espectáculo; el cine como “método del caso” del siglo XXI.

Deseo que Albacete, esta ciudad tan sanamente quijotesca, pase de ser una “Smart City” a una auténtica “Talent City”, uun imán irresistible para el talento por su calidad de vida, donde l@s emplead@s vivan una experiencia de Talento inimitable en ecosistemas híbridos (con la tolerancia como valor: equidad de género, diversidad intergeneracional, aprovechamiento eficaz de la tecnología, nuevos modelos organizativos), con la Learnability (Aprendibilidad) como bandera y con líderes digitales valientes, desarrolladores (líderes-coaches) que promueven el intraemprendimiento. Sí, se puede.

Como colofón de esta visita relámpago, cena en Plaza Las Flores, donde Miguel nos tiene  acostumbrados a unos platos exquisitos, una música ochentera maravillosa (es un gran melómano) y un ambiente muy divertido. Una experiencia de Talento como pocas. Gracias a Miguel y a todo su equipo por lo bien que nos lo hacéis pasar en todos los sentidos.

La canción, ‘Pero a  tu lado’ de Los secretos (escuchado en el Buddha, pub de la calle Concepción)

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Jornada de vuelta de Albacete, almuerzo en uno de mis orientales favoritos de Madrid y cine, ‘El Regalo’, protagonizada por Antonio de la Torre y Bárbara Lennie. Esperaba más de esta cinta de  Rodrigo Sorogoyen, un relato sobre la corrupción que recoge los tópicos al uso y finaliza con una entrevista periodística à la Ana Pastor. El actor malagueño se mete en la piel de Manuel López Vidal, vicesecretario autonómico que fue acusado de corrupción cuando iba a dar el salto a la política nacional. Si bien Antonio Machado decía que cada país tiene los políticos que se merece, me niego a creer que nuestra España es tan cutre y hortera como se presenta en la película. Me gustó más la anterior película de Sorogoyen, ‘Que Dios nos perdone’.

Un estudio de este mismo 2018 sobre la Felicidad de la profesora Lucy McGuirk de la Universidad de Nueva Gales del Sur (Australia) y sus colegas Kuppens, Kingston y Bastian demuestra que la cultura de la felicidad puede tener un lado oscuro. “La felicidad se ha convertido en una obsesión cultural”, dice el estudio, y se le pide a la gente que se declare feliz cuando en realidad no lo está. La clave para evitar la presión es distanciarse de esa expectativa de felicidad. Cuanto más “se rumia” la felicidad ante las dificultades y el fracaso, peor se siente la persona.

Además de evitar la rumiación, los investigadores recomiendan normalizar la experiencia de quienes no se sienten felices, permitiendo libremente que se muestren así.

Mi gratitud a la Dra. Susan Straus Whitbourne, cuyos artículos científicos suelo leer en la web Psychology Today.

Ser feliz es una decisión personal (es en un 40% voluntario, y en un 50% referencial de los primeros años de vida, cuando “aprendemos” a ser felices o infelices.

Y hablando de corrupción, según Transparency International España es el país número 42 en percepción de la corrupción sobre 190 países con una puntuación de 52. En el Top 10, Nueva Zelanda (89 puntos) y Australia, los países nórdicos, Alemania y el Reino Unido, Francia, Portugal, Canadá y Estados Unidos, Japón, Taiwán. Uruguay y Chile, Polonia y las repúblicas bálticas. Por detrás de nuestro país en percepción de la corrupción Italia, Gracias, los Balcanes, Rusia, Ucrania y buena parte de Asia, África e Ibeoramérica. La corrupción nos cuesta a los españoles unos 90.000 M € anuales (casi el 10% del PIB, cuando la inversión en I+D es del 1’2%). Más de 7.00 personas detenidas en los últimos cuatro años.

Según un estudio de la Universidad de Missouri, la canción más feliz de las compuestas hasta la fecha es ‘Don’t stop me now’. Esta vez no en la versión de Queen, sino en la de McFly

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He estado leyendo ‘El tsunami tecnológico (y cómo surfearlo)’, de Ángel Bonet. Ángel es experto en TI y actualmente es Chief Sales & Marketing Officer de Minset, una empresa del grupo Indra.

El autor nos habla del paso de la Revolución Industrial a la Disrupción Tecnológica, y nos presenta las 9 TD (Tecnologías Disruptivas), que un servidor prefiere llamar “EneaDisrupTec”:

1. Robótica
2. IoT: Internet de las cosas
3. IA. Inteligencia Artificial
4. Conectividad móvil
5. La nube
6. Vehículo autónomo
7. Biotecnología
8. Nanotecnología
9. Impresión 3D

De cada una de estas TD, Ángel Bonet nos presenta una clara descripción, así como el impacto en personas y empresas, las universidades y centros de investigación punteros, los congresos y otras fuentes y la principal bibliografía. Algo muy de agradecer en estos tiempos de aceleración tecnológica.

Robots industriales, militares, domésticos, de pareja y ciborgs (robots-persona). IoT que cambiarán nuestras casas (smart homes) y nuestras ciudades (smart cities). IA que desarrollan Apple, Intel, IBM o Microsoft. Conectividad en las smartphones y en las empresas. La nube que transforma la educación, la comunicación, el desarrollo y la salud. Vehículos autónomos por fases (desde la asistencia al conductor y la parcial a la completa). Biotecnología roja (procesos médicos), blanca (industrial), verde (agricultura), gris (medio ambiente) y azul (marina). Nanotecnología en electrónica y aplicaciones IT, medicina y salud, energía, medio ambiente, transporte. Impresión 3D para la educación, la industria automovilística, aviación, construcción, medicina o moda.

La empresa del siglo XXI. Ángel Bonet nos recuerda que el 95% de las empresas siguen siendo convencionales: trabajan por departamentos, venden productos y servicios, mantienen muchos procesos manuales, tienen sedes donde controlan las operaciones, tienden a hacer las cosas internamente, son jerárquicas, se miden por indicadores básicamente financieros, personal en nómina, aprovechan poco la innovación y asumen pocos riesgos. El efecto perverso es NT+ O2 = EO2 (Nuevas tecnologías en una Vieja Organización es “Vieja Organización Expandida”). O, como decimos algunos, “Digiticidio” (Suicidio corporartivo por Transformación Digital sin Transformación Cultural).

La clave de esta nueva era, del Talentismo o Human Age, es el Liderazgo Digital, como coincidimos Ángel Bonet y un servidor. Un Liderazgo inspirador, integrador, imaginativo e intuitivo (el modelo i4 de Silvia Damiano) que genera en el equipo confianza, generosidad, propósito, democracia, compromiso, comunicación, respeto y éxitos que se comparten.

Vivimos en un mundo en el que mayor medio de comunicación del mundo (Facebook, con 1.500 M de seguidores) no genera contenidos, la moneda más valiosa (el bitcoin) no existe físicamente,  la mayor empresa hotelera (Airbnb) no cuenta con alojamientos,   la mayor compañía de taxis (Uber) no dispone de vehículos, la mayor tienda del planeta (Alibaba) no cuenta con locales…. Por ello necesitamos un texto como éste, ‘El tsunami tecnológico’, que nos ponga al día en las EneaDisrupTec y nos ayude a mejorar nuestros modelos de negocio y nuestra calidad de vida, reduciendo el “tecnoestrés”. Gracias, Ángel Bonet y a su editor, mi amigo Roger Domingo, por esta obra tan divulgadora.

Estar preparad@s para la Disrupción Tecnológica (DT) nos ayuda a surfearla. Mostrarnos ignorantes provocará que nos arrase. Así es el futuro (el presente) del empleo.

La canción de hoy es ‘Video killed the radio star”, The Buggles. Una canción de 1980

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La Innovación disruptiva es imperativa. Jornada en Madrid de reuniones con clientes, propuestas innovadoras y reuniones internas para marcar las reglas del juego del Futuro del Empleo. En pleno “síndrome de la rana hervida”, el 80% de las empresas no parecen advertir la revolución a su alrededor. Sin una Transformación Digital Cultural importante, no podrán sobrevivir.

De la prensa de ayer, como tantas veces, comienzo con José Antonio Marina y sus ‘ideas’ sobre Familia y Escuela. Hace 10 años inició ‘Movilización educativa’ par concienciar a la sociedad de que la educación es cosa de todos. Su lema, “para educar a un niño hace falta la tribu entera. Y para educar bien a un niño hace falta una buena tribu”. Dos protagonistas de esta tribu: familia y escuela.    Siendo consecuente con su misión, JAM fundó la Universidad de padres, un gran proyecto. “Ni la escuela puede educar sin los padres, ni los padres sin la escuela”.

Rosa Montero, en su ‘Maneras de vivir’ nos recordaba otro 10º aniversario, el de la quiebra de Lehman Brothers.: España es el segundo país de los 34 de la OCDE con más personas en riesgo de pobreza: 15’9% (nos supera Grecia por poco: 16%). El 1% de la población mundial detenta el 46% de la riqueza. “La crisis nos ha dejado una sensación de abuso y de impunidad”.

Alfonso Jiménez publicaba un artículos sobre ‘Estrategias diferenciales para atraer talento joven’. De los 6’5 M de jóvenes entre 16 y 29 años (21’5% menos que en 2008), tres millones están inactivos. Del resto, 2’5 M tienen un empleo (hace una década trabajaban 4’7 M).

En el suplemento Innovadores, los casos de DeepMind (Google) en Cambridge, Eleven paths (#SomosMujeresTech) y el Oslo Business Forum (Obama apostó por un Liderazgo Digital e inclusivo). Y declaraciones de mi amiga María Benjumea, fundadora de Spain Startup y South Summit: “España tiene un talento digital que te cagas”.

En otro orden de cosas, el ex embajador de EE UU James Costos recuerda sus años como diplomático en ‘El amigo americano’, escrito con Santiago Roncagliolo (el libro se publicará este mes de octubre). “Borja hermoso escribía sobre Tamara de Lempicka (próximamente, gran exposición en Madrid): ambigua, obsesiva, bisexual, noctámbulo feroz e irresistible icono pop, “El personaje mató a la artista” (Gioia Mori, comisaria de la exposición).

Un mundo con más obesos que hambre. En España, tasa de sobrepeso entre adultos del 27’1%.

Los robots invaden la industria: Más de 34.500 robots en nuestro país. La automatización de procesos destruirña 75 M de empleos y creará 133 M (informe del Foro Económico Mundial).

Y la canción de hoy, ‘Conga’ de Miami Sound Machine. Para empezar la semana con energía:

Muy ochentero.

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Esta semana me llevará, Dm, a Granada esta tarde, a Castellón y Alicante antes de volver a Madrid.

He lamentado mucho el fallecimiento de Charles Aznavour. Nacido en París el 22 de mayo de 1924, de nombre Shahnourh Varinag Aznavourián Baghdassarian, pasará a la historia como el embajador de la “chanson”, de la canción francesa. Entre sus temas más conocidos, ‘Venecia sin ti’:

Llegó a vender más de 200 millones de discos y continuó actuando hasta su muerte a los 94 años (su último concierto fue en Osaka el pasado 19 de septiembre; tenía previstos próximos eventos en París y Bruselas). En 1988, en respuesta al terremoto de Armenia, fundó la ONG Aznavour pour Arménie. En 2009 fue nombrado Embajador de Armenia en Suiza. También de él, el tema ‘Quién’

Debutó en el teatro a los 9 años, con su hermana Aida. Formó dúo con Pierre Roche en 1941, a los 17 años. Ganaron el Gran Prix en 1947 y salían como teloneros en la primera parte del espectáculo de Édith Piaf. Compuso canciones para la Piaf, Juliette Grecó y Eddie Constantine. Actuó en el Olympia por primera vez en 1953. Sus canciones reflejan un estado de ánimo (generalmente triste) ante situaciones cotidianas. Como muestra ‘La Boheme’ (1991):

En el cine, ‘Disparen al pianista’ (1960) de Truffaut, ‘Un taxi a Tobrouk’, ‘Prueba de valor’,  ‘Diez negritos’ (1974), ‘El tambor de hojalata’ (1979) y ‘La montaña mágica’ (1982). En su discografía, 62 discos en francés, 13 originales en inglés, 8 en español, 5 en alemán, 30 colaboraciones con artistas invitados. 6 libros autobiográficos y 13 biografías.

Se casó tres veces, tuvo seis hijos y una nieta. Su “She”, banda sonora de Notting Hill

Medía 1,61 metros, era feúcho y tenía poca voz (en los países anglosajones le llamaban “AzNoVoice”, Az sin voz). Pero grabó 1.200 canciones(más del 80%, compuestas por él) en ocho lenguas, participó en 80 películas y actuó durante más de ocho décadas. Un ejemplo de tenacidad, de voluntad, de pasión y de compromiso el de este armenio, que declaró: “He hecho una carrera tan inesperada como ejemplar. Todo es cuestión de suerte”. La buena suerte es, como Aznavour nos ha demostrado, preparación y oportunidad.

Se le atribuye la frase “El espectáculo debe continuar”. Pues eso. Siempre en nuestra memoria y en nuestras corazones. “Aznavour acompañó las penas y las alegrías de tres generaciones”, dijo ayer el presidente Macron. Merci, Monsieur Chanson. Morir de amor.

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De nuevo en Granada, para participar en la jornada de OnGranada. La ciudad andaluza, una de las más bellas del mundo (patrimonio de la Humanidad), está en el podio del Nuevo Renacimiento, La Tecnología es el trampolín del Talento.

onGranada Tech City es el mayor cluster tecnológico y biotecnológico de Andalucía. Conformado por 678 empresas, es un excelente ejemplo de buen hacer para que Granada sea, más allá de una Smart City (ciudad inteligente o eficiente, evolución de las Ciudades Digitales en 2004), la combinación de las ICT (tecnologías de la información y comunicación) y el IoT (internet de las cosas), una Tech City. “Tech is the new Rock & Roll”, Rochard Moross, CEO de moo.com.

Me he referido a Richard Florida y sus 4T de la Clase Creativa: Talento, Tecnología, Tolerancia y Territorio. De la Tech City a la Talent City, atractor, desarrollador y comprometedor del talento individual y colectivo.

Partimos de una clara realidad: la escasez de Talento, que se concreta en el IDET: índice de escasez de talento. Un 47% a nivel mundial, un 23% en el caso de España (en el onGranada, sin ir más lejos, hay más de 300 vacantes; puestos de trabajo sin cubrir).

¿Qué sugerimos que deben hacer las empresas que configuran OnGranada?

• Convertirse en Talent Magnet, en imanes (irresistibles) de Talento. La ciudad es única desde el punto de vista histórico, cultural, paisajístico. Les he puesto como ejemplo el factor “Amal Clooney”: expectativas muy elevadas + entrega (delivery) superior a las expectativas.
• Experiencias de Talento: durante el tiempo de estancia en la compañía, el Talento debe viri una experincia WOW. El Customer Experience, concepto que se ha desarrollado durante los últimos 20 años, tiene mucho que enseñarnos al respecto (touchpoints, customer journey, NPS, etc).
• Ecosistemas híbridos de Talento: nuevos modelos organizativos, equidad de género, diversidad generacional.
• Skills Revolution 2.0. La clave es la Learnability (Aprendibilidad).
• Líderes digitales: con el estilo de Liderazgo de siempre (Brillantez, persistencia, iniciativa, adaptabilidad) y las nuevas competencias digitales: valentía, intraemprendimiento, líderes-coaches.

Nuestros compañeros Miguel Ángel de los Santos y Fernando Aguilar (Experis IT) han expuesto qué puede hacer la consultora líder en soluciones tecnológicas desde el talento para avanzar como Talent Magnet, en la Talent Experience, Talent Hybrid Ecosystem, Skills Revolution 2.0. y Digital Leader.

Domingo Escutia nos ha contado la experiencia práctica de una empresa líder en documentales para IMAX en todo el mundo (1.000 salas en el planeta; en España, en la Ciudad de las Artes y las Ciencias de Valencia). Un Modelo de Negocio muy tecbológico y digital.

Mi gratitud a Vito Episcopalo, SG de la Confederación Granadina de Empresarios; Antonio Alcántara, cluster manager de onGranada Tech City, Miguel Ángel, Fernando, Pelayo, Domingo, Natalia, Gloria y Cuca, además de las empresas participantes.

Granada es seria candidata a Talent City desde su posición como Tech City.

La canción de hoy es ‘Soñando voy por Granada’, de los Romeros de la Puebla.

Soñando voy por Granada, cautivo de un sueño moro.

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Jornada en la Comunidad Valenciana. Por la mañana, en Castellón con el presidente de una de las principales multinacionales de la provincia; por la tarde/noche, con el DG de Suma, Manuel Bonilla, para seguir avanzando en experiencias de talento ligadas a la innovación. En Barcelona, Álvaro Álvarez ha impartido la T3 (Trending Talent Talk) sobre Ecosistemas híbridos  con Raquel Roca (Knowmads) y en Granada, en colaboración con la Universidad, María García Bautista ha presentado The Future of Work con la fundación Cruzcampo. Dos grandes ejemplos de liderazgo de contenidos.

Anoche fuimos a cenar a Floren Damizáin (c/ Castelló 9), considerado “el rey de las verduras”. Floren es un cocinero navarro fan de Barricada, creador de “La huerta urbana más grande del mundo en la azotea de un hotel”, asesor gastronómico del programa de TVE “Un país para comérselo”, y proveedor de varios restaurantes con tres estrellas Michelin; que se atrevió a ponerse al frente de los fogones de su propio restaurante, Floren Domezáin, junto con su mujer Mercedes Lázaro, que lidera el funcionamiento de la sala. Verduras de la ribera Navarra provenientes directamente de los huertos que Floren posee en Tudela y Arguedas, su tierra natal, donde lleva más de 33 años recuperando variedades autóctonas; demás, deliciosas carnes y pescados preparados al estilo más tradicional.

Además el de Floren Domezáin es el primer y único local que alberga un huerto vertical hidropónico ecológico que hace autosostenible al restaurante en ensaladas. El cliente tiene la posibilidad de ir junto con el camarero y una cesta de mimbre a seleccionar del huerto aquella lechuga que desee que le preparen en ensalada (y al final de la cena te regalan una lechuga para que te la lleves a casa). Atención a su vinagre de vino blanco de Navarra, con el que las ensaladas saben realmente diferentes.

El propio restaurante está decorado por la interiorista de Tudela Rosa García. Posee dos entradas que dan paso a dos espacios diferentes, comunicados interiormente. A la izquierda, una pequeña terraza presidida por el huerto vertical da paso a la zona de barra de raciones y pinchos, junto con el salón del fondo al que se accede por unas escaleras; por la puerta de la derecha se accede a los salones del restaurante y a un comedor privado con capacidad para 22 personas.

La de Floren Domizáin es una experiencia memorable. Gracias a Floren, a Mercedes y a todo su amplio equipo, que son maestr@s en lograr una exquisita vivencia culinaria.

En el AVE a Valencia y Castellón he estado leyendo el último libro de los hermanos Chip y Dan Heath, ‘Momentos mágicos. Cómo crear experiencias que nos cambien la vida’ (The Power of Moments). Precisamente he coincidido en el trayecto con mi editor y buen amigo Roger Domingo, que lo es también de los Heath.

Chip y Dan nos presentan, a través de los más variados ejemplos, un Modelo muy útil de momentos decisivos en nuestra vida. Un Modelo que combina cuatro momentos: Momento de Elevación, Momento de Percepción, Momento de Orgullo y Momento de Conexión.

A. Momento de Elevación: Experiencias que destacan sobre lo cotidiano. Constan de:

1. Potenciar el atractivo sensorial.
2. Subir el listón (exigencia)
3. Saltarse el guión (cambiar las reglas de juego). Los 10 momentos más enumerados (Dorthe Bernsten y David Rubin) son tener hijos, casarse, empezar la escuela, la universidad, enamorarse, la muerte de otros, jubilación, irse de casa, fallecimiento de los padres y el primer trabajo. La mayoría ocurre entre los 15-30 años.

Resulta difícil. pero merece la pena luchar para crear picos.

B. Momento de Percepción: Aportan revelaciones y transformaciones. No tiene por qué ser fortuitos.

1. Tropezar con la verdad. Implica una percepción cara en un plazo corto y que advierte el /la propi@ interesad@. “A veces en la vida no encontramos el rumbo hasta que tropezamos con la verdad”.
2. Para crear autoconocimiento, hemos de ponernos ante el riesgo de fracasar. Nivel de exigencia alto + confianza + orientación + ayuda es la fórmula del mentoring. “El empujoncito de un mentor lleva a tirar la cuerda”.
3. Frente a proteger del riesgo a las personas que nos importan, ayudarles a que salgan de la zona de confort. “Nunca sabremos hasta dónde podremos llegar si no tiramos”.

“La promesa de ir más allá no es el éxito, sino el aprendizaje”.

C. Momentos de Orgullo: conmemoran los éxitos de las personas. Los tres principios prácticos son:

1. Reconocer a los demás. Algo poco común (según Wiley, el 80% de los jefes considera que reconoce a menudo; menos del 20% de los empleados está de acuerdo). El reconocimiento eficaz es personal y no programado: un pequeño esfuerzo conlleva una gran recompensa para el destinatario. Lo que importa es la autenticidad más que el método.
2. Multiplicar hitos relevantes: Redefinir un trayecto largo con muchas “líneas de meta”. Sacar a relucir hitos desapercibidos. “A todos nos encantan los hitos”.
3. Practicar la valentía. Momentos en los que la valentía nos enorgullece. Hemos de ensayar la valentía, porque “la valentía se pega”.

D. Momentos de conexión. Son los que nos unen a los demás: sentimos afecto, empatía, unidad, aprobación. Debemos crear un sentido compartido, mediante tres estrategias:

1. Crear un momento de sincronización
2. Espolear la lucha compartida.
3. Conectar con el sentido, significado o propósito (el “para qué”)

Lo que afecta a las relaciones es la receptividad: comprensión, aprobación y afecto mutuo (Harry Reis).

El libro está lleno de ejemplos: el Día de los Fichajes de los Preuniversitarios, el Magic Castle Hotel de Los Ángeles,  el Welcoming de John Deere, pacientes que se enteran que tienen cáncer, transiciones (ascensos, primer día de colegio, conclusión de proyectos), hitos (jubilación, logro no proclamado), hoyos (comentarios negativos, pérdida de seres queridos), discursos de graduación, la autobiografía de Eugene O’Kelly (exCEO de KPMG), la revolución sanitaria, Dineen en el pabellón de psiquiatría, los estudios de motivación de Carolyn Wiley (“divergencia de reconocimiento”), Couch to 5K (la web de Josh Clark), el seminario de la Universidad Yeshiva sobre situaciones conflictivas, la Sharp Experience, reírnos en grupo (Robert Provine),  los empleados estrella (Morten Hansen, Berkeley), la Escuela Elemental Stanton, la “cristalización del descontento” (Julie Kasten),

Y de casos: momentos desperdiciados de la banca minorista, cómo renovar una reunión rutinaria, mejorar un restaurante chino, el jefe que se considera un capullo,

Los autores nos recomiendan dos libros: SuperBetter, de Jane McGonigal (2015) y Expresive writing, de James Pennebaker y John Evans (2014), además del ‘Afrontar la adversidad’ de Adam Grant y Sheryl Sandberg.

Un magnífico libro que trata del poder de los momentos y que nos enseña sabiamente a darlos forma.

Los cuatro momentos de Elevación, Percepción, Orgullo y Conexión me han recordado la metodología del Coaching Estratégico: Reflexión, Descubrimiento, Plan de Acción y Nuevos hábitos. Como en toda experiencia de Talento (la de los líderes-coaches con sus conversaciones de carrera), elevar la consciencia para lograr la competencia. Mi frase favorita de ‘Momentos Mágicos’ es ésta: “Nos sentimos más cómodos cuando las cosas son certeras, pero nos sentimos más vivos cuando no lo son” (Surprise, de Luna y Renninger)

Si algún día Chip Heath (catedrático de Stanford) y Dan Heath (catedrático emérito de Duke) vienen por España, habrá que enseñarles la experiencia de Floren Domezáin.

La canción de hoy es ‘Momentos’, de Julio Iglesias.

“la vida se hace siempre de momentos,

de cosas que no sueles valorar

y luego cuando pierdes,

cuando al fin te has dado cuenta,

el tiempo no te deja regresar.

Ya ves que todo pasa, quién diría,

ya ves que poco queda por contar,

apenas los recuerdos,

momentos que no vuelven nunca más”

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Anoche, cena en uno de los mejores restaurantes japoneses de Alicante. Y hoy, antes de tomar el AVE hacia Madrid, desayuno frente a la playa de San Juan. El paraíso lo tenemos muy cerca.

Tenía pendiente el último número de Executive Excellence, la revista que dirige Federico Fernández. Peter Diamandis, cofundador y director de la Singularity University, nos habla de la era de la abundancia:

• de la computación. En 30 años, por 1.000 dólares podremos tener un ordenador con el poder computacional de toda la humanidad. Información muy accesible, conocimiento escaso, talento dinámico (Learnability) muy escaso.
• del tiempo. Estamos viviendo en primera persona la desmonetización y desmaterialización de determinadas tecnologías, como la luz. La paradoja es que “gestionar el tiempo” (en realidad, gestionar nuestra energía respecto a la limitación temporal) en esta era del espectáculo, de las distracciones, es más importante que nunca. Atención al nuevo libro de Daniel Pink, de próxima publicación en castellano, sobre el asunto.
• de capital. En EE UU el año pasado, a través de 375 plataformas de crowdfunding se han recaudado 34.000 M $ (en 7 años serán 300.000 M $). En ese país, capital riesgo con nuevos récords, hasta 84.000 M $ (lo mismo ocurre en Asia y Europa). Desmonetarización: conseguimos con un euro lo que antes conseguíamos con cien. Si ahora están conectadas 3.500 M de personas, en 2025 lo estarán 7.000 M. “Todo nuestro planeta va a ser como un Silicon Valley mundial, que permitirá acceder a toda la capacidad y tecnología que se pueda necesitar”. ¿La solución? Elemental, mi querid@ lector: el Talento, individual y colectivo.
• ¿Qué va a acelerar nuestro futuro? Diamandis lo llama “la genialidad” (lo que nosotr@s llamaos el Talento). “La inteligencia humana va a ser el driver dominante de la competitividad en el próximo siglo”. Inteligencia triunfante, que elige bien las metas, maneja la información, gestiona las emocionesy practica las virtudes de la acción (José Antonio MArina), Lo que viene siendo EL TALENTO.

Peter Diamandis apuesta por la “Singularidad”, el punto que va más allá de la predicción (Singularity University se denomina así por el libro “The Singularity is here”, por la singualridad del agujero negro). “El mundo se mueve cada vez más rápido y nuestra capacidad de cambiarlo es cada vez mayor”. Peter menciona a las personas con 70 años con las mejores facultades intelectuales, de contactos y de sabiduría (pienso en Marina o en Jorge Carretero: ¿quién quiere que se retiren, con todo lo que nos enseñan?). En su “propósito transformador a gran escala”, la SU se juega el todo por el todo en la  Senority:que los 100 años sean los nuevos 60. Anti-envejecimiento y quién sabe si “la muerte de la muerte”.

“En 2019 se invertirán 100 veces el PIB de España en planificación, y gran parte de ese dinero se tirará a la basura por una pésima implantación” (Ricardo Viana Vargas, Brightline Institute). “Debemos ser capaces de articular el liderazgo de las personas, ayudándolas a comprender que el cambio implica desarrollar todavía más el sentido de urgencia” (Natalie Petouhoff, Salesforce). “Lo primero que debemos hacer si queremos transformar estructuras es identificar los prejuicios y suprimirlos” (George Tuff, Deloite): Dogmas impugnables. “A todo el mundo le encanta hablar de cambio, pero en realidad odian porque conlleva inestabilidad y miedo” (Ellen Levy, Silicon Valley Connect). “Aquellas organizaciones que descubran cómo gestionar mejor el cambio serán las que alcancen el éxito y consigan crecer de forma exponencial”. Panel de expertos en  el último Singular University’s Global Summit, moderado por el periodista David Kirkpatrick (Technology Media).

En el mismo número de Executive Excellence, Rainez Naam trata la nueva era de la disrupción energética: el coste de la energía eólica es 15 veces menor que hace 30 años (cambio exponencial).

“Debemos transformar al mayor número de trabajadores sustituidos por la automatización en trabajadores complementados con ella” (Jesús Fernández-Villaverde, Universidad de Pennsilvania). Ash Carter, secretario de defensa de EE UU: Disrupción hacia el bien común: “Con unos 80.000 M $ anuales, el esfuerzo de I+D del Departamento de Defensa es más del doble que el de Google, Microsoft y Apple juntos”. “La escala y el coste de la innovación  se desplomarán significativa”. La entrevista al Secretario de Estado USA me ha recordado el concepto de “Estado emprendedor” de Mariana Mazzucatto.

Isidro Fainé, modelo de excelencia en filantropía. Con 24.000 M € de inversión, la Fundación La Caixa es la primera organización filantrópica de España, la segunda de Europa y la tercera del mundo en volumen de activos. Planea crear un centro internacional de prestigio donde celebrar grandes debates, similar a Davos (como sabes, ManpowerGroup es partner de talento del World Economic Forum desde hace 15 años, 2004-2019) “tan pronto como sea posible”. El presidente de la Fundación Bancaria “La Caixa” recibió el galardón del año de manos del presidente de ACS, Florentino Pérez, que destacó su capacidad de trabajo, de aprender (Learnability) y afán de superación. Compromiso con la sociedad a través de la vocación de servicio, constancia y clarividencia.

Nuevos CEOs, nueva gobernanza, por Ramón Gómez de Olea (Russell Reynolds): “Los mejores líderes no se definen por una sola habilidad, sino por su capacidad para moverse a través de diferentes competencias”. “Hay muchas personas capaces de mirar al futuro y modelizarlo, pero muy pocas que consigan materializar con éxito un cambio”. Flujo estratégico en la organización (fluidez). Proyectos con las personas adecuadas en los sitios adecuados, con ajuste de decisiones sobre la marcha.

El gran historiador Niall Fergusson (Universidad de Harvard): “Desde hace varios siglos, las redes organizativas han sido las principales causantes de interrumpir el orden establecido”. En breve hablaré de su último, dedicado precisamente a las redes sociales (no necesariamente tecnológicas) a lo largo de la historia: gremios, masones, etc. “Las redes sociales son las que llevaron a Donald Trump a imponerse a la jerarquía dominante”.

Ignacio Osborne (presidente del Grupo Osborne y del foro de Marcas Renombradas Españolas): España está por debajo de la media en dimensión e internacionalización de sus empresas “La Formación Profesional dual es un gran ejemplo por el que debemos apostar si queremos resolver uno de los grandes problemas económicos y sociales de nuestro país”.

Y dos recomendaciones bibliogáficas: ‘El último zar, Ascenso y reinado de Vladimir Putin’ de Steven Lee Myers y ‘Cómo mueren las democracias’ de Steven Levitsky y Daniel Zebliatt.

Un magnífico número el nº 151 de EE. Mi cordial enhorabuena a Federico y todo su equipo (Aldara, Inés, Antonio, Marta, etc).

En Retina (nº 10, octubre 2010), un especial de seguridad con Enrique Cubeiro (familiar no tan cercano de un servidor), Jefe del Estado Mayor del Mando Conjunto de Ciberdefensa en portada: “Se ha reaccionado tarde, mal y precipitadamente a algo que era evidente desde hacía tiempo que era evidente que requería respuesta”. ‘Asalto a la banca’ (Jaime García Cantero), ataques masivos y fraudes directivos (Alberto Hernández Moreno, DG del Incibe).

La directora, Virginia Lavin, nos habla de “existir en otro plano” (el virtual). Jaime Susanna describe a “la reina del sur”, mi amiga María Benjumea (creadora del South Summit). Laura Urquizu lidera Red Points, cazadores de falsificaciones. Irene Cano, la estratega de Facebook, comparte con nosotr@s sus apps. La cantante Maika Makovski recuerda el minidisc. Kits para Youtubers, las oficinas barcelonesas de Amazon, Storytel (libros escritos para ser escuchados), la tecnología para una sociedad meritocrática (Miguel Vicente, cofundador de Wallapop y Glovo, con participación en 20 startups), obsolescencia programada, flirtear por Facebook (35-44 años) o Instagram (menores de 35), la odisea de la búsqueda de empleo de los 50+ (M. Victoria S. Nadal), con el caso de Carol Freshman (Relaunchers). Enhorabuena a Virginia y a todo su equipo.

La canción de hoy es ‘Here for you’ de Kygo con Ella Henderson:

We’ll be passing by
And they’ll be wasting time
Just waiting for new
And while they’re chasing darks
We’ll be dancing in the dusk
‘Cause we’re coming through
Whenever you need me I’m behind
And I promise to take you off to the heights

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Esta mañana de sábado mi hija, Zoe, ha hecho el SAT durante cuatro horas. El Scholar Aptitude Test es una prueba de admisión universitaria reconocida internacionalmente. Creada en 1928, se examinan al año 1’7 M de alumnos en todo el planeta. Lo piden la inmensa mayoría de universidades estadounidenses para la aplicación. Llega a 1.600 puntos, combinando pruebas de matemáticas, lectura, escritura y entendimiento (comentario de texto). 1400 puntos supone estar en el percentil 95.

Miguel Ángel, un directivo muy comprometido con el desarrollo de sus colaboradores y con la felicidad en el trabajo, nos regaló el libro de Ricardo Gómez ‘Trabajo y felicidad. Descubre el verdadero sentido de lo que hacemos’. Ricardo Gómez era un excelente coach de INFOVA desgraciadamente fallecido que plasma en esta obra de 2012 una nueva visión del trabajo.

Tenía la sensación de que había leído esta obra, y de hecho la mencioné en el blog el 26 de julio de 2012. Volvía ese día de México a Madrid (el maravilloso proyecto con Pemex), fue una de mis lecturas y sin embargo resumí otra de ellas sobre “la casta autonómica” de dos periodistas de investigación, Sandra Mir y Gabriel Cruz. Había que esperar 6 años a que resumiera este texto sobre Trabajo y Felicidad.

A los 8 años, Ricardo Gómez le había preguntado a su padre: “¿Por qué no trabajar en algo que nos guste?”. Sienta las bases con un enfoque sistémico, desde el Génesis (“con el sudor de tu frente”) a la pirámide de Maslow, desde el concepto de trabajo (esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza) al de felicidad (satisfacción, gusto, contento). “Ojalá la auténtica felicidad fuera tan fácil de alcanzar como el placer”.

Quehacer consciente. Ricardo hace suya la triple distinción de Seligman entre vida placentera, vida comprometida y vida significativa como elementos de la vida feliz, recogiendo la tradición aristotélica (felicidad como “experiencia global de placer y significado”). La excelencia no como acto sino como habito. La emoción sigue a la mirada…

Una nueva visión del trabajo desde la consciencia y la vocación, desde el bienestar profesional. Para preparar el equipaje, hemos de definir dónde estamos, mi trabajo ideal y definir mi trayectoria. Soltar lastre, generar hábitos saludables y desplegar las alas de la mente. Porque los seres humanos tenemos la capacidad de elegir, de ser libres.

Nos hace sufrir la adaptación hedonista. “¿Hasta qué punto está llena tu vida?”. Ricardo se hacía eco de las investigaciones de Giacomo Rizzolatti y su equipo de la Universidad de Parma sobre las neuronas espejo, esenciales en la empatía, que es la cualidad que marca la diferencia.

Detrás del espejo está el “proceso de construcción de nuestra propia sombra” (Jung). El autor nos propone la elaboración de un DAFO vital, elegir entre aceptar o pelarnos con la vida, darle sentido a lo que hacemos y disfrutar del viaje. “¿Qué título eliges para tu vida?”. Porque “nunca es tarde para tener una infancia feliz”, porque “hay personas tóxicas y personas medicina”, porque el motor del equipo son las relaciones, porque hemos de reducir la basura emocional.

Ricardo recurre a Tolle (Un nuevo mundo, ahora) con sus tres tipos de acción consciente: aceptación, disfrute y entusiasmo. Me cuido yo para cuidar a los demás.

Y finalmente, la voluntad de cambiar el mundo. Efecto Pigmalión, contagio emocional, colaboración (juntos pensamos más y resolvemos antes). Recuperar la mirada profunda. Subir para mirar, bajar para sentir.

En los agradecimientos, especialmente a su esposa Carol y a su hijo Gabriel, la constatación de que “el hogar es una de las mejores escuelas de la vida”.

Gracias, Miguel, por lograr que volviera a ver un estupendo libro con nuevos ojos. Cómo hemos cambiado.

También nos ha dejado Montserrat Caballé, a los 85 años. Siempre recordaremos su sonrisa de buena persona, de alegría, de disfrutar de la vida, su risa contagiosa. Me gusta su ‘Casta Diva’ de Norma (Puccini)

Montserrat Caballé nos ha dejado pensamientos memorables. Entre muchos otros:

“Trabajo deprisa para vivir despacio”

“Una profesión es la dedicación de toda una vida”

“Las horas perdidas no tendrían que existir nunca”

“Cuando un cantante verdaderamente siente y experimenta lo que la música tiene que ver con las palabras, sonarán automáticamente cierto”

“Yo no he hecho nada especial. Me he limitado a seguir las indicaciones de los compositores, que son los verdaderos divos de la ópera”

Y mi favorita: “No hay nada mejor en el mundo que el hecho de aprender. Es la clave de la vida. Si no, te sientas en un sillón y se acabó”. Learnability

Mi gratitud a Montserrat, que nos ha regalado inolvidables momentos. A Miguel y su generoso regalo, el libro de Ricardo, a Sonia y Jaime, y a Zoe, en la recta final hacia la universidad.

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Me siento muy agradecido de lo bien que está distribuido el libro ‘Liderazgo Zidane’, publicado esta semana, en las principales librerías de España (gracias Roger, Anabel y al equipo de Alienta). En principio, haremos la presentación de esta obra el 12 de noviembre en la Talent Tower, con varios de los principales periodistas deportivos de nuestro país, entrenadores de prestigio (coaches del Real Madrid, Atlético de Madrid y FC Barcelona), directivas (mujeres) futboleras y otros invitados de lujo. Te aseguro que será muy especial. Mi gratitud anticipada a Jorge Carretero, durante 18 años portavoz de la RFEF, por la que está montando.

Hablando del sucesor de Zidane, Julen Lopetegui, será difícil de igualar su récord de casi siete horas sin marcar un gol. No quisiera hacer leña del árbol caído (además, todavía no está caído) pero si aprender, en la medida de lo posible, de los errores en cabeza ajena. Y llevar las lecciones del deporte (en este caso, del fútbol de alta competición, del club más laureado del siglo XX, ganador de las últimas tres Champions consecutivamente) al mundo empresarial y a la vida en general.

Se suele hablar de “vidas paralelas” entre Lopetegui y Benítez en el Real Madrid. Craso error. Como comento en ‘Liderazgo Benítez’, Rafa Benítez, actualmente en el  Newcastle, es un gran entrenador con oportunidades de mejora en el plano de la inteligencia emocional. Hace dos días, mantuvo una “cena de reconciliación” con la directiva y los jugadores; la afición de su equipo sigue muy descontenta. El dueño, Mike Ashley, no le ha dado dinero para fichajes, y van antepenúltimos en la Premier, con los dos puntos. ¿La respuesta de Rafa? Le ha caído una multa de 60.000 libras esterlinas (unos 68.000 €) por ironizar sobre un árbitro el 22 de septiembre en un partido ante el Crystal Palace (que acabó 0-0). A sus 58 años, Rafael Benítez Maudes ha entrenado a las categorías inferiores del Real Madrid, Valladolid, Osasuna, Extremadura, Tenerife, Valencia, Liverpool, Inter, Chelsea, Napoles, Real Madrid (25 partidos, 3 derrotas) y desde 2015 al Newcastle. Ganó dos ligas con el Valencia, FA Cup, Comunity Shield y Champions con el Liverpool, Copa y Supercopa con el Inter, Supercopa y Mundialito con el Inter y Europa League con Valencia, Liverpool y Chelsea. 25 años entrenando; 13 títulos nacionales e internacionales; conflictos con los presidentes, los jugadores y la afición.

Lo de Julen Lopetegui es muy diferente. Comenté en este blog cuando salió abruptamente de La Roja para recabar en el club blanco que, más allá de las malas formas, le esperaba un Tourmalet en el equipo de Concha Espina. La realidad, como suele suceder, supera a la ficción. Perder en pocos días ante el CSKA de Moscú  el Alavés (presupuesto de la entidad vitoriana, 62 M €, menos del 9% del club de Florentino Pérez) era algo inimaginable. Y no es tanto por falta de inteligencia emocional (parece que los jugadores y la afición le quieren) ni de escasez de esfuerzo, sino de resultado final. Podemos achacar la situación a “la mala suerte” o recordar que la buena suerte es preparación más oportunidad.

En términos de gestión empresarial, “hacer un Lopetegui” puede significar quedarse a la orilla (buena posesión del balón, muchas ocasiones, estupendos jugadores; nula efectividad ante el marco). Buenos productos y servicios que no gozan del éxito en el mercado, muchas visitas comerciales y poca venta, mucho compromiso y escasa facturación y rentabilidad. En el mundo de la consultoría, mucho “pipeline” (propuestas) y pocos proyectos. Como diría un castizo, “mucho fufú y poco mikimiki”.

Analizado con perspectiva, tanto el partido de Madrid como el de Vitoria (como los del Espanyol y el Atleti, con el espejismo del debut de Champions frente a la Roma)  reflejan lo mismo: la impotencia programada. En la capital rusa, gol tempranero local y a remar durante más de 90 minutos sin coraje (la valentía es el término medio entre la cobardía y la temeridad, siguiendo a Aristóteles). Contra el Alavés, 76% de posesión, 0-0 todo el partido (da igual la BBC de Bale, Benzema y Ceballos que Marco Asensio, Mariano y Vinicius), córner en contra en el 95′, mala defensa en la última jugada y doble remate a las mallas.

Los entrenadores rivales saben muy bien que han de primar el orden sobre la velocidad. Que con la posesión “no se come”. Y Lopetegui mantiene en punta a un jugador inapetente como Karim Benzema, tiene que apostar por Bale, espera que a Mariano, que sí tiene ganas, le llegue algún pase o las sorpresas de un esforzado Odriozola o de los tiros de Asensio o de Isco cuando le salen. Entretanto, Modric (The Best) no se ha recuperado del mundial, Kroos comete errores que no cometía y Sergio Ramos descuida en defensa, como antes Marcelo antes. Se echa de menos a CR7, con “Licencia para ganar”, que sigue feliz con una Juve también de récord: 10 victorias en 10 partidos, por una “cuestión de autoestima”, como ha dicho su coach Massimo Allegri.

Hacer un Lopetegui es:

• cuestión de Talento. El Real Madrid ha depreciado (el talento es poner en valor) su plantilla. Ha perdido, además de a Cristiano, a James, Kovacic, Pepe o Morata. Vinicius (por el que se han pagado 45 M) no es Neymar Jr.
• cuestión de Coaching. “Soy el único responsable”, ha dicho Lopetegui. Algo que le honra. Con los datos en la mano, 17 goles en 11 partido un club de este nivel es de broma. La clave es que el equipo es tan y tan previsible, que en cierto modo se le ha perdido el temor.
• cuestión de Compromiso. El compromiso es la energía al servicio del proyecto. Energía física, mental, emocional y de valores. En la empresa, se concreta en la productividad real; en el fútbol en la falta de lesiones (pensemos en las vidas divergentes de Cristiano y de Bale, que ayer pidió el cambio y no fue a Moscú). Ni Carvajal, ni Marcelo, ni Isco, jugadores con la fantasía para cambiar la dinámica de un partido, estuvieron en Mendizorroza ayer.

El Talento es tozudo (es inteligencia triunfante, poner en valor lo que sabes, quieres y puedes hacer), se alimenta, además de la Capacidad (aptitud y actitud) del Compromiso y necesita de un buen coach para desarrollarlo individual y colectivamente. “Hacer un Lopetegui” es la paradoja de un equipo tan previsible como falto de identidad.

La buena noticia para Julen Lopetegui: su equipo no juega, por el parón de selecciones, hasta el día 20 contra el Levante en casa. La mala, en tres semanas le recibe el FC Barcelona en el Camp Nou. El Barça fue el Waterloo de Benítez. ¿Lo será para Julen Lopetegui?

En otro orden de cosas (o no), he estado leyendo el libro ‘Eres liberal y no lo sabes’ de la eurodiputada Beatriz Becerra, en tiempos en UPyD, el partido fundado por Fernando Savater y dirigido con mano de hierro por Rosa Diez. Alumna distinguida del programa Lidera de la Comunidad de Madrid, del que tuve el honor de formar parte, Beatriz me presentó a algunos de los dirigentes (que no líderes) de aquel partido. Lo que encontré, más allá de la cortesía, fue complacencia, incluso soberbia (las encuestas les eran favorables). Una vez más, faltó coaching, faltó liderazgo, faltó talento. Los votantes les abandonaron porque no se adaptaron a ellos, sino a sí mismos.

Pero vayamos al libro, muy recomendable. La tesis de Beatriz Becerra (VP de la subcomisión de Derechos Humanos del Parlamento Europeo, que trabaja incansablemente en las comisiones de Desarrollo, Peticiones y Derechos de la Mujer e Igualdad de Género) es que somos liberales:

1. Si reivindicamos los derechos universales como único contrato común.
2. Si defendemos las libertades y los derechos indivudales.
3. Si luchamos contra la desigualdad y la discriminación.
4. Si creemos que el libre comercio impulsa el progreso y la prosperidad.
5. Si combatimos las mentiras del nacional-populismo para desinteggrarlo.
6. Si queremos más participación y mejor democracia para los ciudadanos.
7. Si estamos dispuestos a revisar el papel del Estado con visión de futuro.
8. Si consideramos que la negociación y el consenso posibilitan las reformas.
9. Si nos comprometemos a hacer posible la agenda 2030 para una generación.
10. Si estamos decididos a hacer de una Europa una promesa cumplida.

Desde este manifiesto europeo por el progreso y la convivencia, la inmensa mayoría de nosotr@s somos liberales. Sin embargo, Beatriz becerra está adscrita al grupo liberal del Parlamento Europeo ALDE. de 751 eurodiputad@s, 68 pertenecen a la Alianza de Liberales y Demócratas por Europa ; 217 al Partido Popular Europeo, 168 al S&D (Alianza Progresista de Socialistas y Democratas) y 74 al CRE (Conservadores y Reformistas Europeos). Por detrás del ALDE, el grupo de la Izquierda Unitaria Europea (52 eurodiputados), Los Verdes (51), el EFDD (Grupo de la Libertad y la Democracia Directa), con , con 40 y los no inscritos (18).

Liberal es una palabra tan atractiva que necesita de un adjetivo que la concrete. De hecho, desde las Cortes de Cádiz es una persona abierta, respetuosa con los demás, alegre y generosa. Un término español que pasó al resto de los idiomas europeos. En el Parlamento Europeo, los populares y los socialistas se llevan el gato al agua.

Querida Beatriz, corremos el riesgo de que “ser liberal” sea “hacer un Lopetegui”. Tod@s somos liberales, pero se vota a los liberal-conservadores de Pablo Casado, a los liberal-socialistas de Pedro Sánchez o a los liberal-reformistas de Ciudadanos. Veremos en las próximas europeas del 23-26 de mayo de 2019.

No sé si la eurodiputada Beatriz Becerra, a la que sigo con interés en  Twitter, se presentará a las elecciones con alguno de los partidos en pugna. Si no, esta psicóloga con más de dos décadas de experiencia en marketing (CBS, Paramount-Universal, Disney, Sony), empleará su talento en algún proyecto interesante, estoy seguro. Gracias Beatriz, por un libro valiente, ameno y profundo.

Anoche vi la película (en la 1, sin cortes publicitarios) ‘Cartas a Julieta’ (2010), con Amanda Seyfried, Gale García Bernal, Vanessa Redgrave y Franco Nero. Una doble historia de amor que la crítica no trató muy bien y el público disfrutó un sigue disfrutando. Sophie, que trata de ayudar de ayudar a Claire a que encuentre en la Toscana a su primer amor, Lorenzo, habría “hecho un Lopetegui” si no lo logra (tod@s conocemos el final.

De su banda sonora, “¿Y si? ” (What if):

Y “yougotme” (me tienes) de ColbieCaillat

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Comenzamos con la reunión semanal de Right Management. Como buenas noticias, la mayor sensibilidad de las empresas Top al Liderazgo (con un Modelo Propio), el Mapa de Talento, una valoración (assesment) objetiva y una desvinculación elegante que no afecte negativamente a la Reputación de la empresa. Como oportunidades de mejora, todavía demasiadas compañías (pymes y grandes) asumen, aunque no lo digan, que la Transformación Digital se puede hacer sin Transformación Cultural (peligro. Digiticidio) y consideran la formación como “el bálsamo de Fierabrás”, que todo lo cura. La formación sin aprendizaje real es una quimera, un espejismo. Mi gratitud a María José y a todo el equipazo de profesionales.

De la prensa de ayer, José Antonio Marina y Rosa Montero una vez más JAM escribía sobre la Identidad como “ejemplo extraordinario de hibridación de psicología e historia. Es un concepto psicológico, travestido en concepto político”. La identidad cultural fue negada por el pensamiento liberal (no admitía los derechos colectivo de la cultura), por el marxismo (clase social) y por los demócratas modernos (el Estado se construye a partir de la ciudadanía y no a partir de la identidad).

Ayer comentaba un servidor que “hacer un Lopetegui” (una posesión de más del 75%, visitas comerciales, son marcar goles, ganar los partidos, vender a un margen interesante) es la combinación de comportamiento previsible y falta de identidad. La identidad es esencial, a título particular, de equipo, de ciudad o de país. Tenemos que saber “a qué jugamos”.

Rosa Montero (BrunaHusky) y sus “Maneras de vivir”. Lo digital ha invadido nuestras vidas (de la población del planeta, hay 5.000 M con móvil y 4.500 M con acceso a baño); en UK, el 41% de los jovenes prefieren dejar de bañarse a abandonar su smartphone. Desbloqueamos el iphone unas 80 veces al día. Se supone que las nuevas tecnologías nos iban a facilitar la vida, y parece lo contrario: insomnio por terminales, alteraciones hormonales, riesgo de cáncer, disminución de la capacidad de concentración. “Tengo la sensación de que los smartphones son como hechiceros que nos han hipnotizado, creando una Humanidad de seres distraídos y confusos”. Rosa opina que somos la primera generación de “homo pasmadus”. ¿Serán complementarias la IA (Inteligencia Artificial) y la EH (Estupidez Humana)?

Borja Hermoso se preguntaba ‘¿Por qué lloran tanto los futbolistas?’ Según Inma Puig, porque “no se pueden esperar comportamientos ordinarios de jugadores extraordinarios”. El futbolista se hace cargo de la emoción colectiva”. “Porque la vida es un psicodrama. Y el fútbol es la vida. Luego el fútbol es un psicodrama”.

De la prensa de hoy lunes, ‘El malestar de nuestro bienestar’, por Ignacio García de Léaniz Caprile (Universidad de Alcalá de Henares). “La ampliación sin fin del Estado del Bienestar supone una creciente violencia fiscal sobre el ciudadano”. El profesor García de Leániz cita a Pascal: “El hombre no es ni ángel ni bestia, y la desgracia hace que quien haga el ángel haga el bestia”. Ignacio nos advierte del peligro de un ángel caído y su malestar.

En una línea similar, en Actualidad Económica, ‘Por qué el Estado del Bienestar destruye a las personas’, de Theodore Dalrymple (seudónimo del psiquiatra y escritor Anthony Daniels, 1949). Más de la mitad de los niños británicos nacen fuera del matrimonio y una quinta parte, no come con otro miembro de la familia más que una vez al mes (compartir mesa es una de las formas más elementales de socialización). “Solía decirse que el hogar de un inglés era su castillo; ahora, la calle es su comedor”. Durante todo el siglo XIX, el peso del gasto público en el PIB era menor al 10%. En 1914 y 1939 (I y II Guerras Mundiales) se elevó por encima del 50% y luego volvió a su cauce. La posguerra consagró el triunfo del Estado del Bienestar (más del 50% del PIB); las reformas de Thatcher, un alivio para las arcas públicas, duraron muy poco”. “La destrucción de la familia en Reino Unido no habría sido posible sin el Estado del Bienestar”. Allí sorprende la relativa paz social que ha reinado en España durante la Gran Recesión, “porque sabíamos que una crisis tan profunda (lo que ciertamente no es improbable e incluso podría ser probable) , la agitación habría sido incontrolable”. El Estado se ha vuelto narcotraficante y ha hecho a gran parte de la población adicta a las ayudas públicas. En 2004 había 2’5 M de personas que recibían ayudas públicas porque supuestamente estaban demasiado enfermas para trabajar (más inválidos que en la IGM); el 70% de las personas no tenían ninguna enfermedad. En definitiva, para el autor el Estado del Bienestar no sólo es económicamente insostenible, sino que “ejerce un efecto profundamente corruptor sobre la personalidad humana”.

Entrevista de Cayetana Álvarez de Toledo al profesor Jonathan Haidt, psicólogo socia. Su próximo libro es ‘La mente de los justos’. Ñas universidades han impuesto tres ideas pésimas:

• lo que no mata, debilita.
• confía en tus sentimientos
• la vida es una batalla entre buenos y malvados

El resultado son jóvenes frágiles, hipersusceptibles y maniqueos. “No están preparados para la vida, que es conflicto, ni para la democracia, que es debate”. Son infelices, alpiste para los populismos, crecientemente depresivos. Más vulnerables al bullying y la exclusión. “Sobreproteger a los niños es desampararlos”. “la cultura del safetyism, de la ultraseguridad está engendrando una generación de pseudoadultos inmaduros e inertes”. Ofensas: “Se han convertido en práctica habitual y, lo que es peor, legitima acallar opiniones discrepantes con el argumento que que son ofensivas”. Steve Bannon: “¿Cómo vamos a combatir la nueva ola de nacionalismo y populismo si nos negamos a escuchar a uno de sus principales ideólogos?”. “Los alumnos de las universidades sólo reciben una visión del mundo. Son adiestrados como militantes de un Matrix moral blindado”. “La última falacia que propagan los nuevos censores es que ‘Lo que importa no es la intención, sino el impacto”. “Hoy, si quieres saber qué van a votar los ciudadanos, no preguntes por sus anhelos o aspiraciones; averigua qué odian. Esto afecta también a la fidelidad del voto: la reduce de manera sustancial. Hoy el único compromiso real del votante es seguir odiando al objeto de su odio”.  “La fiebre identitaria podría destruir los EE UU en 50 años; California podría independizarse”. ¿Qué hay que hacer para evitar la fragmentación? “Que los jóvenes leyeran mis libros”. “La ilustración no ocurrió porque los europeos fueran más listos, sino porque había tabernas”. “Un hombre sabio debe aprender a controlar su mente como el entrenador a su elefante” (Buda). “Las políticas identitarias son malas para la izquierda porque le impiden hacer un discurso para toda la nación”. “Sentir amor por tu país no significa sentir hostilidad por tu vecino”. “Las redes sociales se han convertido en una de las más poderosas fuerzas de centrifugación social”. Me encanta Jonathan Haidt y estoy esperando a leer ‘La mente de los justos’ (Deusto, en enero 2019).

En la contraportada de Expansión, ‘El deporte español se coneecta al Blockchain’, de Sheila Maotamoros. Se hace eco de las iniciativas del PSG y la Juventus de tener su propio token. En nuestro país, el CD Tacón ha lanzado el TaCoin con GrantThorton, que sustituirá al carné de socio tradicional y supondrá un monedero virtual para los aficionados. Las marcas, gracias al Blockchain, pueden dar un servicio más personalizado y conocer mucho mejor los gustos de sus fans. Innovación, Engagement y mayor ROI de las inversiones. Sheila asegura que esta idea pionera revolucionará el mundo del deporte. Mi enhorabuena a Ana Rosell y Lolo Merinero (CD Tacón) y a Alejandro Martínez, presidente de Grant Thorton.

¿Identidad? ‘I am what I am’, no en la versión de Gloria Gaynor sino en la de Shirley Bassey, hace 50 años.

And what I am needs no excuses…

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Ayer por la tarde, a partir de las 7, tuve el placer de asistir a la presentación del libro de Carl Dählström y Víctor Lapuente, ‘Organizando el Leviatán. Por qué el equilibrio entre políticos y burócratas mejora los gobiernos’ con Toni Roldán (Barcelona, 1983), portavoz de Economía y Secretario de Áreas Sectoriales y Programas de Ciudadanos, Jordi Sevilla (Valencia, 1956), presidente de Red Eléctrica y ex ministro de Administraciones Públicas, moderado por el editor de Deusto Roger Domingo. Gracias a los cuatro por casi dos horas de sano debate.

Este libro trata sobre la calidad del gobierno y demuestra empíricamente que las relaciones entre dos grupos de interés (los políticos y los funcionarios), cuando están equilibradas, mejoran la misma. Cuenta el caso de Francisco Correa, un modesto agente de viajes que se convirtió en “el amo” de la administración en España, de Carlos Fabra, que fue presidente de la Diputación de Castellón, y de otros “elefantes blancos” como Jesús Gil en Marbella.

Desde la teoría de los incentivos, lo que caracteriza a los buenos gobiernos es un sano equilibrio (aristotélico) entre los burócratas y los los políticos. Ni abuso de poder ni tecnocracia. Para reducir los síntomas del mal gobierno, se han de prevenir las malas actividades y alentar las buenas, desde la separación de carreras entre ambos. En Dinamarca, un nuevo gobierno sólo cambia a los ministros; en Brasil o México, a gran parte de la Administración. La separación real afecta a la mayor o menor corrupción, a la eficacia gubernamental y a las reformas que mejoran la eficiencia.

Los autores nos hablan de la administración weberiana cerrada (una promesa dudosa) y sus peligros (“cuanto más corrupto es el Estado más numerosas son las leyes, Tácito), de la corrupción  y las instituciones virtuosas (hay una clara correlación entre el control de la corrupción y la contratación meritocrática, por países), así como de las experiencias de lucha contra la corrupción en EE UU, UK y países nórdicos, de la eficacia (autómatas frente a autónomos), de la correlación entre gasto derrochador del gobierno y contratación meritocrática, de las reformas (nueva gestión pública y remuneración vinculada al rendimiento).

En el debate, Víctor explicó que en la Universidad de Göteborg el 60% de su sueldo depende de financiación ajena, de colaboración con las empresas privadas. Algo habitual en una socialdemocracia consolidada como la sueca, impensable (la universidad se rasgaría las vestiduras) en un país como España.

De Acemoglu y Robinson (2012) a Dahlström y Lapuente (2018): tan mala es la burocratización de la política como la politización de la burocracia. La meritocracia (en la selección, en el desempeño, en el compromiso) ha de ser el camino, también para una Administración más eficaz, más eficiente, más ágil en sus reformas y menos corrupta.

Hoy el maestro Marina publica en El Confidencial ‘Los malentendidos entre la escuela y el mundo del trabajo’:  https://www.elconfidencial.com/alma-corazon-vida/educacion/2018-10-09/escuela-trabajo-singapur-actualizacion_1627540/

José Antonio Marina comienza con “elogio envenenado” durante los debates sobre el voto femenino en la II República: “La mujer es la defensora de todo lo puro y valioso del mundo, por eso no puede meterse en política” (me ha recodado aquella frase de Franco a sus ministros: “Haga como yo, no se meta en política”. Un elogio similar a la escuela:   Debía dedicarse a la formación de los espíritus, a las ‘artes liberales’, para no contaminarse. JAM nos recuerda que la palabra ‘escuela’ procede del griego ‘sjolé’, ocio ( el lugar al que podían ir quienes no tenían que trabajar). Escuela para las élites, trabajo para los esclavos, siervos, proletarios. La junta de Reformación del Conde-Duque de Olivares pidió al Rey Felipe IV que eliminara escuelas para que los hijos de labradores no fueran tentados a no trabajar. Sin embargo, la Ilustración enalteció el trabajo por aquello de la pública felicidad”. Y en España, Gaspar Melchor de Jovellanos y Ramírez (1744-1811), el ilustrado por excelencia, que animaba a estudiar ciencias (matemáticas, química, física), junto con las escuelas de artes y oficios. Con la industrialización, la esperana pareció terminar. Marina utiliza aquella terrible frase de Iván Ilich: “La escuela, esa vieja y gorda vaca sagrada, abre un abismo de clases, prepara una élite y con ella el fascismo”.

El sistema educativo tiene un triple propósito: desarrollo personal, formación para la convivencia y la ciudadanía y acceso al mercado laboral (cada vemos somos más quienes pensamos que esa trinidad se integra en la Empleabilidad en acción, que es la Aprendibilidad). “No se trata de pegar la formación profesional como un postizo a la escuela. La escuela forma personas, ciudadanos y profesionales en todos los niveles.

Marina cita a mi maestro en la UAM Luis Enrique Alonso, en su libro ‘La crisis de la ciudadanía laboral’:esta permanente apelación al riesgo, la competitividad y el azar ha abierto un espacio para la desformalización y desinstitucionalización de las relaciones laborales. Un mundo líquido en el que se aplica la “ley universal del aprendizaje”: “Toda persona, toda institución, toda empresa o toda sociedad, para sobrevivir, necesita aprender al menos a la misma velocidad a la que cambia el entorno; y si quiere progresar, ha de hacerlo a más velocidad”. Nuestro querido  y admirado José Antonio ha hecho un “upgrading” de su Pacto Educativo a un Pacto para la  creación de una Sociedad del Aprendizaje à la Stigliz (un Ministerio de Educación que sea una Vicepresidencia y coordine otros ministerios). Según el Rector de la Universidad de Singapur, la mejor de Asia (entrevistado por Héctor Barnés), habrá que actualizarse cada cinco años (20 es una eternidad). Gracias, maestro, por compartir tus profundas reflexiones.

Marina nos inspira como pocos. Recordemos que “trabajo” proviene de “tre-palium”, instrumento de tortura (de tres palos) en el Imperio Romano. El tiempo se agota para el trabajo (lo harán los robots) y para los capataces (jefes a la antigua usanza). Por cada dos “trabajos” perdidos por la automatización, se generarán cinco “empleos” (emplear nuestro talento). El “sorpasso tecnológico” (más robots que humanos trabajando) ocurrirá en siete años, en 2025. Y triunfarán l@s profesionales con curiosidad y creatividad, inteligencia emocional e intuición (lo que no pueden hacer los robots): para el resto, no hacemos falta. “Learnability”: capacidad y voluntad de aprender constantemente, la ventaja competitiva en atracción, desarrollo y compromiso. Y una escuela como auténtica “learning organization”, que trascienda la transmisión de conocimientos (crecientemente accesibles) para ahondar en un desarrollo integral del ser humano (memoria, tan necesaria; actitud; compromiso; buena educación).

La alternativa es “otro ladrillo en el muro” (Pink Floyd):

Cada ladrillo es un trauma.

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Hoy, reunión de Multinacionales por Marca España. Es importante seguir potenciando la Marca de nuestro país (una “promesa de valor”) como el lugar de la Calidad de Vida. Cultura, gastronomía, gente cordial, un clima admirable…. y empresas, las que están profesionalizadas, que aúnan pasión y sistema.

En la Talent Tower, una decena de directiv@s en búsqueda activa de empleo se ha reunido con una de las mejores headhunters de nuestro país y un pequeño equipo de profesionales de Right Management para compartir experiencias. Ha sido un placer asistir, aunque fuera de forma incompleta, a este evento. El Talento que no se aprecia se deprecia.

He tenido el placer y el honor de estar con Mondelez International, la mayor compañía de snacks del mundo (Oreo, Príncipe, Milka, Belvita, Trident). Todo empezó en 1761 con Fry’s, la primera tableta de chocolate tal como la conocemos. En 1824, John Cadbury abrió la primera tienda de comestibles; en 1846 se crearon las primeras galletas LU y en 1901, las primeras Nabisco. Toda esta trayectoria centenaria se transformó en 2012 en un “Mundo Delicioso” (Mondelez),  con cerca de 100.000 empleados en 165 países. “Let the joy begin”:

https://careers.mondelezinternational.com/spanish

He compartido con l@s profesionales de Mondelez (anoche fueron certificados en Sudáfrica como Top Employer del continente) un “Cine Fórum” sobre la película ‘Campeones’. Se da la circunstancia de que fue Esther, de la casa, y su marido Jaime, quienes me animaron tras el estreno a ver esta película.

¿Por qué ‘Campeones’ se ha convertido en la película de la temporada? Con un presupuesto de 4’5 M €, ha superado los 20 M € de recaudación. Creo que las cinco tendencias del Future of Work pueden explicar muy bien el éxito de esta cinta y también la del éxito anterior del cine español, ‘Perfectos desconocidos’ (2017).

• Talent Magnet, la atracción del talento. ‘Campeones’ es una película atractiva por su director, Javier Fesser (‘El milagro de P. Tinto’, ‘Mortadelo y filemón’, ‘Camino’), por su protagonista (Javier Gutiérrez, un actorazo) y por su temática “feelgood” (un trtamiento natural de las personas con discapacidad intelectual). Con ‘Perfectos desconocidos’, la versión española del film de Paolo Genovese, ocurre algo similar: director (Álex de la Iglesia), reparto y temática (el móvil y sus secretos, en plan “humor gamberro”). Ambas, bien distribuidas por Universal y Mediaset respectivamente, con cientos de salas en toda España.
• Talent Hybrid Ecosystem: Gestión de la diversidad. En el caso de campeones, con actores y actriz (la fantástica Gloria Ramos, en el papel de Collantes) que sufren realmente la discapacidad intelectual. El director de casting, Juan Galerón, trabajo con 500 candidat@s. Javier Gutiérrez (47 años, 1,64 m de altura, 2 Goyas, hincha del Ferrol), que tiene un hijo con discapacidad (Mateo, de 9 años), era insustituible.
• Talent Experience: además de las expectativas (atracción), la entrega ha de ser superior (lo que llamamos “efecto Amal Clooney”, por la esposa del famoso y atractivo actor). La película (como también ‘Perfectos Desconocidos’) promete mucho y otorga más, con sus giros imprevistos y un final antológico. Es el poder de la sorpresa positiva.
• Skill Revolution: “Mi hijo es otro campeón del que aprender”, ha dicho el asturiano Javier Gutiérrez. Como Marco (el personaje que interpreta Javier, un achulado coach de baloncesto), muchos somos “analfabetos emocionales” que hemos de aprender día a día. 
• Digital Leader: El Liderazgo es Talento para influir en los demás desde la credibilidad, la autoridad moral, el ejemplo. La tecnología es un “trampolín del talento” para desarrollar el Liderazgo. ‘Campeones’ nos guía, nos inspira, nos integra, nos hace ser mejores personas. Desde una historia de un equipo de basket que se publicó en El País Semanal (los Aredes), David Marqués creó una historia que le envió a Luis Manso (Pendleton) y éste contó con los Javis: Fesser y Gutiérrez. Liderazgo con el ejemplo: de eso se trata.

El futuro del Empleo es el presente del Talento.

‘Campeones’ representa a España este año en la carrera de los Óscar. Es una cinta ganadora.

La canción de hoy, de su banda sonora, es ‘Este es el momento’, compuesta para la película por Coque Malla:

¿Y quién es normal?

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Ayer aprendí muchísimo del equipo (No hay líder sin equipo ni equipo sin líder) de la Fundación A la par, de integración de personas con discapacidad intelectual (www.alapar.org). Mi profundo agradecimiento a Marcos, Valle, Cuca, Nora, Salva, Dionibel y el resto del equipo. La Fundación Carmen Pardo-Valcarce (que cambió su nombre por A la par) es una de las 85 ONGs del mundo (sólo dos españolas) de mayor confianza para fundar alianzas con empresas. Tras más de 65 años, la Fundación tiene como Misión “trabajar por los derechos y la participación de las personas con discapacidad intelectual en nuestra sociedad”. Su Visión es “continuar siendo referente y generador de transformación social en el ámbito de la discapacidad intelectual”. Para ello, “buscan la excelencia en la gestión. Un crecimiento que les permita sostener a todos los que forman parte de esa familia. Y siembre para el sostenimiento futuro“. Y sus valores son la Justicia, la Igualdad, la Sostenibilidad y la Diversidad. Desde esta visión, misión y valores estratégicos ayuda a más de 1.000 personas con discapacidad intelectual cada año a través del Colegio de Educación Especial Niño Jesús del Remedio (200 alumn@s), Díem (Centro de Día), CAMPVS (Formación Superior), Oficina de Empleo (50 inserciones al año), el Programa de Vivienda, el Club Deportivo (más de 100 deportistas), el Club de Ocio, el Programa de Cooperación Internacional (8 países de Iberoamérica), el Centro de Investigación en Discapacidad, la Unidad De Atención a Víctimas, el Centro Ocupacional (134 plazas concertadas y 11 privadas) y tres Centros Especiales de Empleo (111 personas). Una labor maravillosa.

He estado leyendo en la web de Psychology Today el artículo del Dr. Ronald Riggio, profesor de Liderazgo y Psicología Organizativa en Claremont, ‘Las cinco habilidades de Liderazgo más difíciles de aprender’. Son:

1. Dar feedback honesto y constructivo.
2. Reforzar a las personas (Consideración Individualizada).
3. Aprender a aceptar el feedback.
4. Aprender a expresarse y contribuir (especialmente difícil en el Liderazgo Femenino, como puso de manifiesto Sheryl Sandberg).
5. Delegación efectiva.

Una aportación interesante. Efectivamente, el “triángulo del éxito” del nuevo Liderazgo es reconocer (que no halagar), escuchar con atención (para recibir un buen feedback) y delegar con eficacia. ¿Es cuestión de cursos? De unos conocimientos básicos, de exposición (atreverse a liderar) y de experiencia (convertir los conocimientos en comportamientos repetidos y naturales, en hábitos). Mi gratitud al Dr. Riggio; su libro ‘La práctica del Liderazgo. Desarrollar la próxima generación de líderes’ (2006) con Jay Conger, es un clásico.

¿Cómo te puntuarías, entre 1 y 5, en dar y recibir feedback, reforzar a las personas, expresar tus opiniones y delegar? Los líderes han de enfrentarse a la revolución tecnológica, la globalización, la sofisticación de los clientes y la escasez de talento con estas habilidades que denotan autoconfianza y autocontrol, empatía e influencia, espíritu de superación.

Hablando de Liderazgo, han estado estos días por Madrid los tres “reyes majos” del management: Michael Porter, Tom Peters y Daniel Goleman, con quienes he tenido el honor y el placer de estar en ocasiones anteriores.

Tom Peters dijo que “hay que enterrar el término Recursos Humanos. Son personas, no recursos” y que “las empresas están para lograr el bienestar de la sociedad, no para maximizar beneficios”, que “nada bueno puede hacerse rápido” y que “dirigir es la cima del saber humano”.

Daniel Goleman: “La mayor parte de los empleados se van porque odian a sus jefes”, “Las personas son lo que más importa y la relación entre ellas es clave para la consecución de objetivos. Estamos viviendo una era en que las compañías más punteras de todo el mundo abogan por los perfiles dinámicos, creativos, curiosos y entusiastas”. “Me gustaría pensar que las relaciones en el trabajo han mejorado gracias a la inteligencia emocional, pero no tengo evidencia que lo demuestre”.

Michael Porter: “La competencia es maravillosa; necesitamos preservarla”. “El gran reto consiste en saber llevar la estrategia al mundo real hoy en día”. “Sabemos que la transformación digital en la cadena de valor y la propia esencia de la producción o del trabajo han cambiado, incluso hasta en las habilidades y competencias de los propios empleados”.

Que levante la mano quien le suene algo nuevo.

Hoy te propongo como canción el ‘Hymne à l’amour’ (‘Himno al amor’) de Edith Piaf en la versión de Céline Dion:

y en la de Paloma San Basilio:

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