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Excelencia u Obsolescencia. Grandes diferencias entre esta triste España y la que ganó el Mundial

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Jornada en Madrid de inicio de mes y de semana. Reunión interna de Right Management, almuerzo con la Asociación de Mujeres y cena estival con coaches.

Ayer en el Mundial, la debacle esperada. Guillem Balagué, uno de los periodistas deportivos que más admiro, lo dejó claro al término del partido España-Rusia: “Este equipo nunca creyó en sí mismo”. Tras el funesto partido contra Marruecos (fue un milagro el empate y la clasificación como primeros de grupo), podíamos pensar que la autocrítica de nuestra selección sería real. No fue así. No hubo propósito de enmienda, desde la portería al ataque. El seleccionador de circunstancias no se atrevió a transformar a su conjunto. El mismo planteamiento lamentable y a casa.
En términos de Learnability (Aprendibilidad, capacidad de aprender), creo que hay diez aspectos sobre los que deberíamos tomar nota, para La Roja y para nuestras empresas y nuestras vidas:
1. Como no hay equipo sin líder ni líder sin equipo, hemos echado de menos el Liderazgo integrador de los capitanes, de Iker Casillas, Xavi Hernández y Carles Puyol. En esta ocasión ninguno de los “pesos pesados” del vestuario influyó como debía.
2. Un equipo ganador debe tener un portero de garantías, como San Iker. Lo de De Gea no se sostiene desde los KPIs (indicadores clave de desempeño): una parada, no precisamente de reflejos, y seis goles encajados (el peor dato de un portero desde que se recogen), amén de que en la tanda de penaltis contra Rusia no paró ni uno (se lanzaba antes de que el rival chutara). Un cancerbero así genera una enorme falta de confianza en su defensa, y el resto de opciones (Kepa, Reina) no han jugado ni un minuto.
3. El “águila bicéfala” Puyol-Piqué, que tan bien defendía y marcó el gol de semifinales ante Alemania en 2010, se ha echado a faltar. En el ciclo 2008-2012, 19 partidos, 6 goles en contra y 13 veces la portería a cero. De 2014 a 2011, 11 encuentros y 17 tantos encajados. Una defensa que no ha respondido ante selecciones que no eran precisamente las favoritas, con errores garrafales como el penalti de Piqué contra Rusia o el desencuentro entre Ramos e Iniesta contra Marruecos.
4. Seamos sinceros: Andrés Iniesta 2010 (con 26 años) no tiene mucho que ver con el Iniesta, tras los homenajes, de 2018 (con 34 años). Ni el de Fuentealbilla ni Silva ni Carvajal estaban en forma. Los años no pasan en balde y el tiki-taka se ha convertido, con todo respeto, en taka-taka. Un equipo sin iniciativa, sin ideas, sin ocasiones, sin propuestas.
5. Diego Costa, desasistido, perdido en el ataque, sin conexión con el resto del ataque, si es que hubo ataque. Iago Aspas y Rodrigo aparecieron como Quijotes para tratar de salvar el desaguisado.
6. Sergio Busquets y Silva, supuestamente el eje de España que había creado Lopetegui, estaban fundidos. Totalmente faltos de forma en este Mundial, como era notorio.
7. En el partido contra Rusia, 1.114 pases (récord de los Mundiales) y una posesión desmesurada (72%) para jugar andando, sin profundidad, sin desmarques, sin brío. Se venía venir. España no ha jugado a nada y ha sido tan predecible que bastaba con que los rivales se situaran tras el balón y esperaran a que cometieran errores para salir al contraataque.
8. Desde el punto de vista de la comunicación, de unir a un país con su selección, también se ha echado a faltar una figura como la de Jorge Carretero, durante 18 años portavoz de la RFEF. En Sudáfrica 2010 jugó un papel muy relevante para comunicar la ilusión por la selección, en ambas direcciones, dando ejemplo. Sin él, la selección ha mostrado ramplonería y aburrimiento, recibiendo críticas que no han sabido aceptar ni asumir. Letargo en el campo y fuera de él.
9. Al seleccionador (fueran Fernando Hierro por circunstancias o, antes de la espantada, Julen Lopetegui) les faltó la seniority de Luis Aragonés o de Vicente del Bosque. Estas estrellas, que deben demostrarlo en el terreno de juego, necesitan de coaches con predicamento.
10. Como decía Napoleón, “de lo sublime a lo ridículo sólo hay un paso”. Todavía hemos escuchado a Hierro decir que su equipo no ha perdido ningún partido (si se juega a “no perder”, se suele perder hasta la dignidad). Cuando falta propósito, identidad, saber a qué juega el equipo, el resultado es así de lamentable. En el ranking FIFA de mayo 2018 España está en el nº 10; el próximo 19 de julio, que se publica la actualización, no creo que esté entre los 16 primeros.
Como dice José Antonio Marina, “dejemos el pesimismo para tiempos mejores”. La Federación debe reinventarse, con un presidente que lidere de verdad, un portavoz de prestigio y experiencia, un seleccionador senior, un director deportivo potente y “hombres, no nombres” sobre el césped.

Este Mundial 2018 es de otros: de Francia y Uruguay, de Croacia, de Bélgica, de México, tal vez de Inglaterra o Brasil. De auténticos equipos, con identidad, con liderazgo, con ganas, con compromiso real.
¿Podemos aprender en cabeza ajena? Ojalá. Podemos aprender sobre la necesidad de compromiso, de liderazgo, de equipo de verdad, de potencial para que las estrellas no caduquen, de conexión, de saber a qué jugamos, de auténtico mestizaje y de actualizar el éxito para que no se convierta en fracaso (porque el entorno cambia a toda velocidad). Son maravillosas palabras que hay que convertir en hábitos, porque los resultados son la consecuencia. En caso contrario, se convierten en mero discurso, en demagogia.
El Talento es dinámico (no es una foto sino una carrera de fondo); el Talento colectivo es sinérgico o si no se pierde. Haciendo lo mismo no se alcanza la Excelencia, que es superar las expectativas de los clientes, de los aficionados, sino la Obsolescencia (porque todo cambia alrededor).

La canción de hoy, Runnin’ (Lose it All), de Naughty Boy con Beyoncé:
www.youtube.com/watch?v=eJSik6ejkr0
“If I lose myself, I lose it all”

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365 citas contigo. Vive la Magia de ser tú

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Muchísimas gracias a l@s centenares de amig@s que me habéis felicitado por el cumpleaños hoy. Aunque tenemos “free day”, he preferido estar en la oficina (donde he recibido una deliciosa tarta y podido soplar las velas en la Talent Tower), mantener algunas reuniones muy interesantes (con Carlos Herreros, uno de los mejores coaches españoles, o con Inma Shara, la mejor directora de orquesta de Europa), almuerzo de innovación con compañer@s de Right y Ciber y fiesta de la embajada de EE UU con motivo del día de la independencia (mañana, 4 de julio).

Me he regalado el nuevo libro de mi buena amiga Laura Chica, ‘365 citas contigo. Vive la Magia de ser tú’. Como dice la propia Laura, “Si alguien te ha regalado este libro, te está diciendo Te Quiero. Si te lo has regalado tú, te estás diciendo Me Quiero”.

Se trata de un diario de pensamientos varios, al más puro estilo Laura Chica (su ‘Palabras para encontrarte’ es uno de los libros más terapéuticos que conozco).
“Porque estás viva todo
es posible”
Thich Nhat Hanh

De todas las citas, elijo las siguientes:
“Quédate con esa mirada. La que es capaz de ver en ti lo que tú no sabes que eres. Y así poder acercarte a lo que puedes llegar a ser”.
“El amor siempre es la respuesta. La pregunta no importa”.
“Si el amor está para ti, vendrá a ti”
“Sé feliz. Pero no lo intentes; sé feliz”
“Todo pasa para algo. Todo”
“Vive el día como si el mundo acabara esta noche”
“Cualquier cosa es posible si tienes suficiente valor” (JK Rowling)
“Fluir, no forzar”
“Todo lo que ocurre en la vida tiene un sentido”
“Los obstáculos sólo son pruebas del destino para probar tu grandeza”
“Agradece a cada una de las personas que te han ayudado a estar donde estás hoy”
“En las experiencias está el verdadero aprendizaje”
“En lugar de preguntarte por qué, aprende a preguntarte para qué”
“No te necesito; te elijo”
“Confía en el poder de tu curiosidad”
“Cuando sabes lo que quieres, la vida te lo muestra”
“La vida pone caos en el orden y orden en el caos”
“Creo en ti. Eres. Me basta” (del maravilloso poema de Ángel González).
“Serendipia eres tú”
“Tu belleza es mayor cuando te sientes libre”
“Todo empieza siempre una vez más” (Fito Páez)
“Rodéate de quien te haga crecer”
“Sonríe para ser feliz”
“Quiere de verdad lo que quieres”
“Vuelve a tu esencia”
“Abraza la sincronicidad
“Ama libre”
“Mírate como si te mirara quien más te quiere”
“Cuando te sientas vací@, salta”
“Es la magia de creer en alguien y hacer que crea en sí mism@”
“Todo tiene su momento”
“Quizá ha llegado la hora de apostar por ti”
“Tres claves para tu vida: amor, humor, humildad”
“Pues claro que existe la magia. La tienes dentro de ti”
“Confía en lo que sientes”
“Lidera tu vida”
“Atraes lo que eres”
“Di Sí a todo lo que queda por sentir” (Eloy Cánovas)
“Comparte para ser libre”
“Eres libre cuando nadie tiene poder sobre ti”
“El mejor regalo que puedes hacerte es creer en ti”
“Cuanto más positivo, más posibilidades”
“Ponte en valor”
“Eres lo que eres más lo que puedes llegar a ser”
“La confianza tiene más fuerza que el miedo”
“Lo que tiene que ser buscará la forma para ser”
Mantras:
“Me amo, me acepto y me perdono”
“La persona que llega es la persona correcta”
“Mantengo mis pensamientos y mi corazzón en lo que quiero crear”
“Siempre estaré ahí cuando me necesite”
“Te amo”
“Lo siento. Perdóname. Te amo, gracias”.

Gracias, Laura, por un libro tan inspirado y tan inspirador.

La canción de hoy es ‘Start a fire’ de John Legend (banda sonora de mi querida ‘La La Land’):

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“I just know I’ll feel so good tonight”

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Cómo alcanza sus objetivos la gente de exito

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Jornada entre Madrid y Barcelona. Por la mañana, confe en el Marriot (¡cómo ha cambiado en diseño y modernización el Auditorium desde que lo gestiona esta cadena casi centenaria!) con la Fraternidad Muprespa sobre Nuevas Tendencias en la Dirección de Personas. Es el segundo año consecutivo que me dirijo a sus profesionales en el final de temporada. Mi gratitud a Manuel y su equipo de RR HH y a tod@s l@s participantes. El entorno es híperVUCA; compañías como ésta se están transformando culturalmente desde el Liderazgo de los equipos. Digital va de 1 y 0, de quienes triunfan y fracasan, de las organizaciones que sobreviven y las que perecen. La diferencia está en la consciencia, en darse cuenta, y en la Learnability, la capacidad de aprender en cabeza propia y ajena.
AVE a la ciudad condal, visita a clientes, seminario interno sobre ‘Skills Revolution’, una de las cinco tendencias del Futuro del Empleo, impartido entre la Talent Tower y L’Espai del Talent (gracias, Montse y Óscar, por vuestro magisterio) y vuelta a Madrid esta noche.
En el tren he estado leyendo el OnPoint (artículos seleccionados de la Harvard Business Review) de verano de 2018 sobre ‘Cómo alcanza sus objetivos la gente de éxito’. 23 artículos muy interesantes:
– Kaitling Wooley (Cornell) y Ayelet Fishbach (Chicago) diferencian los objetivos que se consiguen de los que no. La clave está en la persistencia, y ésta en el placer. Enjoyment (disfrute), objetivos intermedios (con gratificación), metas a corto.
– ‘9 cosas que hacen distinto las personas exitosas’, por Heidi Grant (Instituto de NeuroLiderazgo). Especificidad, momento apropiado, chequear progresos, ser un optimista inteligente (realista), mejorar, grit (determinación), ejercitar el músculo de la voluntad, resistir a la tentación y centrarte en lo que puedes hacer, no en lo que no puedes.
– La coach Srini Pillay: “Para alcanzar tus objetivos, haz un movimiento mental”: imaginar abre zonas cerebrales que resultan esenciales para mapear inconscientemente tu camino al éxito”.
– “No puedes alcanzar tus objetivos sin el apoyo adecuado” (Amy Jen Su, consultora). Necesitas un experto, un hacedor, un jugador de rol, un espejo, un cheerleader, un puerto seguro.
– “Es más fácil conseguir tus objetivos si los estableces con tu espos@” (Jackie y John Coleman).
– Alinea tu gestión del tiempo con tus objetivos (equipo de HBR): escribe tus actividades y asigna tiempos.
– La experta en Felicidad Gretchen Rubin nos aconseja saber qué te motiva para construir hábitos de éxito. Según las expectativas internas y externas, somos elevadores, cuestionadores, obligados y rebeldes.
– Boris Groysberg y Robin Abrahams (Harvard) han dirigido una investigación sobre cómo l@s CEOs gestionamos nuestras vidas, en el terreno profesional y personal. Desgraciadamente, les parece más un problema femenino que masculino.
– Eric Sinoway (CEO de the Worth Group) cree que se puede tener todo, si se valora el valor (assessing value) y se persiguen los objetivos secuencialmente.
– Robert Steven Kaplan (CEO del Banco de la Reserva Federal en Dallas) sugiere que nos preguntemos por nuestro potencial. “He visto demasiadas veces a gente que pierde sus carreras por ir a la segura”. A no perder en lugar de ir a ganar.
– ‘El potencial destructivo de los overachievers (los “extraconseguidores”)’, por Scott Spreier, Mary Fontaine y Ruth Malloy (ex compañeras de HayGroup). De las tres motivaciones de McClelland a los seis estilos de Liderazgo. Poner demasiada presión en un@ mism@ y en los colaboradores provoca que se quemen (burnout). Con la transformación de IBM, el estilo de líder-coach ha crecido un 17% y el imitativo se ha reducido un 5%.
– Gestionar el error, por Ben Dattner (NYU) y Robert Hogan (Hogan Assessment Systems). Se convierte en fracaso si lo niegas, culpas a otros o a ti mism@ (microgestor, mártir).
– Steve Martin y Helen Mankin (Influence at Work) distinguen objetivos rígidos de flexibles. Pasos rígidos, meta flexible.
– Resultados y Enganche (Engagement) simultáneamente, por Zenger y Folkman. Seis claves: Comunicar estrategia y dirección, Inspirar y motivar, Establecer objetivos tanto de negocio como de personas, Integridad y confianza, Desarrollar a los demás, Ser capacitado (“It’s coachable”).
– El consultor de Dallas Dick Grote nos previene de tres técnicas populares: los objetivos SMART (usar el acrónimo como test y no para establecerlos, como hacemos en coaching), en cascada (mejor liberar los objetivos) y el porcentaje de cumplimiento (mejor “alto, medio, bajo”).
– ‘Cómo apoyar objetivos de aprendizaje y lograr objetivos a corto’, por el emprendedor Nick Gidwani. “Hire to train” (selecciona para formar). Si l@s profesionales no pueden desplegar sus alas, se marchan. “Habla de skills (capacidades), no de roles”.
– ‘Gestionar un equipo al que se le ha pedido demasiado’, por Liane Davey. “Para tu gente, tú eres el/la líder”.
– ‘Enseña a tu equipo a esperar el éxito’, por la consultora Christina Curtis. Se trata de dar feedback útil (positivo y constructivo) y constante.
– Heidi Grant: “Reduce el gap entre decir y hacer”. Cuando los objetivos se expresan pobremente, se pierde el tiempo. Hemos de diseñar planes “if-then” (si-entonces).
– Mecanismos catalíticos: de objetivos a resultados, por el gran Jim Collins. Son la demostración de que la gente no trabaja (sólo) por dinero. Y la forma en que se destruyen las burocracias, que prefieren el estatus a la transformación.
– ‘Pide mejores resultados, para obtenerlos’, por Robert Schaffer (autor de ‘Rapid Results!’). De la evasión por la racionalización y los procedimientos (papeleo) a la acción: estrategia y psicodinámica (consecuencias).
– ‘La ciencia de las Pep Talks’ (charlas de motivación), por Daniel McGinn (editor de HBR). Lenguaje que reduzca la incertidumbre, empático y con propósito. Justo lo contrario a una bronca (genera más tensión, impersonal y sin sentido).
– ‘Por qué los planes de incentivos no pueden funcionar’ (Alfie Kohn, autor de 14 libros). “Pagar no es motivador” (Edward Deming), los incentivos penalizan, rompen las relaciones, ignoran las razones (no cambian las actitudes que hay bajo los comportamientos), desaniman la asunción del riesgo y minan los intereses. Sin embargo, la mayoría de los directivos siguen creyendo en el poder de los incentivos: craso error.
Un OnPoint muy potente, sumamente útil. La DPO (Dirección por Objetivos) también se está inventando en este mundo híperVUCA.

También en el AVE, la película ‘The Greatest Showman’. La historia de Barnum, protagonizada por Hugh Jackman. Con temas musicales compuestos por los letristas de La La Land. Excelente peli.

El tema “The days between”, compuesto por John Williams, de la película ‘Quédate a mi lado’:

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Vende como nunca

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Jornada en Madrid. Presentación del Índice 50 de ManpowerGroup en la Cámara de España. Los presidentes de la Cámara y de ManpowerGroup, Raúl Grijalba, han abierto el acto y presentado al profesor Josep Oliver. Se trata de la demanda esperada en nuestro país en el mundo del empleo en los próximos 10 años: necesitamos 1’5 M de personas adicionales en el mercado laboral. Un Informe muy interesante, único para anticipar lo que va a pasar. Nuestra gratitud a los clientes y medios que han participado en el evento.
He estado leyendo ‘Vende como nunca’ de Antonio Micó. Nacido en Ontiyent en 1963, Antonio se ha dedicado durante más de tres décadas a vender. Fundó en 1989 una empresa de software que ha desarrollado una app que es un CRM móvil.
En el prólogo, nuestro común admirado Sergio Fernández (autor de ‘Vivir sin jefe’ y ‘Vivir sin miedo’) nos recuerda que “todos somos vendedores”.
El autor nos anima a digitalizar nuestro catálogo, vender en todos los canales, vender sólo lo que puede servir, hacer visitas comerciales más cortas, optimizar los pedidos, potenciar la imagen de marca, crear un sistema, tomar decisiones rápidas, trabajar con foco, formar al equipo…
Comportamientos de un buen vendedor:
– Afilar el hacha
– No ser cutre
– Dar forma a la venta
– Aumentar la productividad (recordar Pareto: 20/80)
– Fijar el rumbo
– Gestionar los objetivos y el tiempo
– Trazar una ruta comercial productiva
– No ayuda mentir ni creernos los mejores
Los clientes:
– Adaptarnos (Darwin)
– Mantener el Foco
– Sintonizar el canal del cliente
– Marketing focalizado
– Sistematización
– Objeciones
– Que te reciban con interés

Cómo cerrar la venta:
– Antes de la presentación
– En la propia presentación (clima de confianza, intereses, argumentos, vender el precio)
– Para conseguir que el cliente firme: palancas de cierre, superar objeciones
– Tras la venta: cerrarla, consolidar la relación, seguimiento

Mantras comerciales de Antonio Micó: “Vende mucho y gasta poco”, “La diferencia eres tú”, “Las batallas se ganan en la preparación”, “La única constante es el cambio”, “Un viaje vale más que 1.000 palabras”, “Si hay que ir, se va”, “La venta es el arte de hacer posible lo imposible”
Se trata de un check-list muy útil que, como dice Antonio, en un par de hora te puede cambiar la vida (comercial). 30 años de experiencia condensado en un texto valioso. Gracias, Antonio, por compartir tu sabiduría.

La canción de hoy, ‘No existen límites’, compuesta por Armando Manzanero, en la versión de Luis Miguel con imágenes de la película de Jennifer López y Richard Gere ‘Shall We Dance? (¿Bailamos?), 2004.

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“No existen límites/ cuando tú y yo le damos rienda suelta…”

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¿Fracasan los equipos que se llevan “demasiado bien”?

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Disfruté mucho anoche de la cenita, en cierto modo de cumpleaños, entre amigos con Enrique y Jesús en el restaurante ‘Fuente de la Fama’ (c/ Atocha, 68). Dos excelentes directivos, dos de las mejores personas que conozco, un privilegio contar con su amistad. Muchísimas gracias por ser como sois.

Ayer leí un artículo de Miguel Ayuso en La Razón (gracias a Alexia Acosta, de Comunicación de ManpowerGroup, por la referencia) titulado ‘Los equipos que se llevan demasiado bien fracasan: tres claves para generar tensión’.
www.lainformacion.com/management/los-equipos-que-se-llevan-demasiado-bien-fracasan-3-claves-para-generar-tension/6351552
Según el autor, distintos estudios avalan la tesis de que la creatividad y la innovación aumentan cuando se reduce la armonía en un grupo.
Miguel Ayuso cita los casos de Miles Davis y John Coltrane en el jazz, de Martín Berasategui y Andoni Luis Adúriz en la gastronomía, de Steve Jobs y Wozniak en la informática o Shaquille O’Neal y Kobe Bryant en los deportes. Y sentencia: “La existencia de un buen clima laboral es importante para el funcionamiento de un grupo de trabajo, pero muchas veces confundimos el respeto y el compañerismo con el buenrollismo. Y no son sinónimos”.
El periodista cita a Tomás Chamorro-Premuzic (Director Científico de Talento de ManpowerGroup) y Darko Lovric, que publicaron un artículo en la Harvard Business Review: los equipos suelen ser más creativos cuando cuentan con menos recursos (tiempo, dinero, personas) que cuando disponen de más recursos, cuando tienen “conflictos innovadores” y sufren disruptores de la armonía como la diversidad y la incertidumbre en la tarea. “La complacencia y la inacción son los peores enemigos de la empresa”, subraya Miquel Ayuso. Y pone como ejemplos de destrucción a Kodak, Blackberry, Blockbuster, Nokia… Tomás y Darko escriben: “Cualquier innovación significativa en la historia de la civilización fue producto de mentes insatisfechas: personas que no estaban contentas con el orden actual de las cosas y buscaban interrumpir la armonía existente”. En la tensión saludable, tres consejos: Objetivos alcanzables pero exigentes (Ley de Yerkes-Dodson: pico de tensión productiva), un nivel positivo de estrés (eustrés), con sensación de control y un nivel de conflicto saludable (escuchar algunas críticas).
Gracias a Miguel Ayuso, a Darko Lovric (World Economic Forum) y a nuestro compañero Tomás Chamorro-Premuzic por sus ideas. Tuve el honor de entrevistarme con él en la Talent Tower recientemente: www.estudiomanpowergroup.es/del_directivo_tradicional_al_lider_digital
Mi coach favorito, Aristóteles de Estagira, se reiría ante esta macedonia de ideas y confusión de conceptos, proponiendo, como hacía con Alejandro Magno, la “mesotés”, el justo medio en el que está la virtud.
Con ánimo meramente aclaratorio, me gustaría recordar lo siguiente:
– Un equipo es un grupo humano que genera sinergias, que suma, cuyo resultado colectivo es mayor que el de cada uno por separado (de hecho, en los grandes equipos digitales buscamos “megasinergias”: 1+1=10). Para ello, el equilibrio entre la orientación a la tarea (metas) y a las personas (cohesión) resulta imprescindible. El “buenrollismo” es el exceso de integración que impide la sana ambición.
– La clave está en la diferencia entre lealtad y fidelidad. Los equipos de verdad cuentan con profesionales leales, con criterio, que se atreven a liderar y por ello le dicen al que manda, elegantemente, lo que piensan. Si sólo son fieles, obedientes, se pierde la capacidad autocrítica del equipo y se convierte en un grupo de lacayos. Un equipo sin disonancias, sin expresiones libres, se encamina a la decadencia, se dirige al precipicio. No hay equipos reales sin libertad de expresión.
– Todo equipo ha de contar con una visión compartida, con objetivos retadores. Por ello, debe desafíar el status quo: la complacencia es más que peligrosa. El DAFO (Fortalezas y Debilidades, Oportunidades y Amenazas) es una herramienta vital para el equipo. Todo equipo debe recordar, especialmente en la cima, que es mortal.
– Un equipo debe “llevarse bien” en términos de confianza (que, como nos enseñó Covey, es una cuenta corriente emocional, con sus depósitos y sus reintegros) y compromiso (con reglas claras, aceptadas, asumidas). Si llevarse “demasiado bien” quiere decir el aborregamiento, la adhesión inquebrantable, esto no es propio de adultos responsables. En lo positivo (la felicidad, la amistad, el amor) no hay “demasiado”. El exceso sería perder el alma.
– Frente a la tendencia humana de la estabilidad y la comodidad (el cerebro tiende a ser eficiente en su consumo de oxígeno y glucosa), el imperativo de la “Learnability” (Aprendiblidad). Todo equipo debe aprender al ritmo del entorno para sobrevivir, y más que el entorno para triunfar (ley de la sociedad del aprendizaje de José Antonio Marina).
– ¿Diversidad? Por supuesto, de género, de generaciones, de aprovechamiento tecnológico, de años en la empresa. Sin mestizaje no hay éxito. Lo difícil es que las culturas corporativas integren a l@s diferentes, a quienes aportan valor desde otra aproximación. La gestión de la diversidad debe hacerse desde la empatía, la escucha atenta, el reconocimiento y la gratitud. Cuando las personas piensan más en “encajar” que en “aportar”, en no cometer errores que en crear, el equipo tiene un serio problema.
Estamos, como diría Xavier Marcet, no en tiempos complicados (las soluciones son sencillas) sino complejos (muchas variables). El éxito está en el camino, en seguir probando y aprendiendo. El fracaso asegurado está en hacer las cosas como siempre se han hecho.
Me sigue sorprendiendo, francamente, la gran cantidad de equipos, especialmente comités de dirección, que no se preparan, no se entrenan, para ser un equipo de alto rendimiento. El coste de oportunidad para la empresa es enorme.
Quedémonos con la esperanza de que hay ganadores y perdedores (es un proceso de selección natural, darwiniano) y que el éxito, en la vida como en la empresa, nunca es casual sino causal.
La palabra “armonía” proviene del griego “amoniá”, de “armós” (hombros, juntar). En la cuarta acepción de la Real Academia, “amistad y buena correspondencia entre personas”. La Amistad, que es una virtud, un potencial (Areté), según Aristóteles. La Amistad, como la armonía, no conoce excesos.
Por cierto, cada día tengo más claro que “no hay equipo sin líder ni líder sin equipo” y que la unidad mínima de Liderazgo es el tándem.

La canción que se me ocurre hoy es ‘Someone like you’, por Adéle en el Royal Albert Hall:

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10 pasos para mejorar tu Marca Personal en la era digital

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Muy interesantes los partidos de cuartos del Mundial de Rusia que se celebraron ayer, Uruguay-Francia (0-2) y Brasil-Bélgica (1-2). Labor de equipo, excelentes entrenadores, juego de ataque, compromiso y poderío físico. Mi enhorabuena a los coaches de Francia, Didier Deschamps (Bayona, 1968) y de Bélgica, Roberto Martínez Montoliu (Balaguer, Lleida, 1973) por el pase a la semifinal. De los seis equipos que quedan en el campeonato (además de “les bleus” y los belgas, Croacia-Rusia e Inglaterra-Suecia), todos son europeos. Se cumple el caso de que suele ganar el Mundial un país del continente anfitrión. Y eso que, del millón de entradas que FIFA ha vendido para los partidos del torneo, además del 20% de ciudadanos rusos, hay 47.000 para colombianos, 35.000 para estadounidenses, 34.000 para brasileños, 31.660 para mexicanos, 31.400 para peruanos, 30.000 para argentinos, 27.000 para alemanes, 21.400 para australianos, 15.000 para ingleses, 13.700 para polacos, 5.500 para chinos y 4.000 para indios. Sólo 3.600 españoles recibieron el FAN ID para el Mundial.
He estado leyendo el tercer número de IS DIGITAL, “la revista de los optimistas digitales”. Editorial de Nacho de Pinedo (CEO de ISDI). ‘El demonio en los datos’. En esta era, “¿Dónde está la línea? Probablemente en el equilibrio entre negocio para la empresa y utilidad para el cliente.” Difícil equilibrio.
Entrevista a tres mujeres líderes: la periodista Koro Castellano (directora de Kindle, Amazon): “Lo importante no es el formato en el que leas, sino que leas”, la gerundense Patry Jordan (“estrella de la buena vida”): más de 12 M de suscriptores en YouYube: “Aprendo por las distintas necesidades que van surgiendo por el camino”. Y la presidenta de Siemens, Rosa García: “Sólo el 2% de la empresas mantienen innovación y eficacia a la vez; el futuro será de ese 2%”.
Análisis de lo digital en el fútbol: tecnologías en el terreno de juego, “se necesita talento digital en los clubes, en las ligas y en el ecosistema cercano al fútbol”, el ejemplo del Liverpool, La Liga (más de 40 M en Facebook, más de 7 M en Instagram, 3’8 M en Twitter, 2’3 M en YouTube). Un día en Google (250 empleados, paridad de género, edad: 35 años, 20% extranjeros de 14 nacionalidades). Y David Calle, “el profe de YouTube”: mates para todos.
Me ha gustado especialmente el artículo ’10 pasos para mejorar tu Marca Personal’, que parte de la cita de Thomas Malone y Robert Laubacher: “La unidad fundamental de la economía no es la corporación, es el individuo” (The dawn of the e-lance economy, Harvard Business Review, septiembre de 1998).
Los diez pasos, que comparto, son los siguientes:
1. El mundo ha cambiado: híperVUCA
2. …Y requiere de nuevas capacidades (“en 2020, el 45% de nosotros tendremos un empleo ligado a lo digital, Comisión Europea). El mercado laboral demanda graduad@s STEM, profesionales ICT (Información, Comunicación, Tecnología), habilidades digitales (planificar, construir, acelerar, capacitar y gestionar) y Transformación Digital (visión de negocio, capacidad tecnológica y liderazgo digital).
3. El nuevo perfil digital: habilidades de negocio, tecnológicas y de liderazgo digital (en posiciones digitales cuyos salarios han aumentado salarialmente un 15% en los últimos dos años).
4. Genera nuevas profesiones: el Mapa del Talento Digital incluye Estrategia (planifica), Identidad (construye), Tráfico (acelera), Conversión e Inteligencia de mercado (optimiza).
5. Análisis de tu Reputación: qué dicen de ti (Tweet Deck, Google Alerts, mention.com), por qué eres únic@ (3 atributos de tu Personal Branding, hitos profesionales, defínete en un tuit, qué es lo que más te gusta hacer, profesional y personalmente).
6. Define tus objetivos y retos: en qué quiero trabajar, qué trabajo podría hacer, mi aportación de valor, a qué compañía y posición laboral aspiro, herramientas para buscar empleo.
7. Construye tu estrategia de marca personal. “A Brand called You” (Tom Peters): Haz tu Propuesta de Valor, Identifica tu Target, Planifica la comunicación, No pierdas de vista la conversación, Innova. Encuentra contenidos, crea y selecciona, comparte, implica, conecta y mide.
8. Escribe tu PV. El “círculo dorado” (Simon Sinek) de tu Propuesta de Valor: Qué, Cómo y Por qué. Profesional de referencia… en el sector… especializado en… que aporta.
9. Haz networking de la forma correcta (Andrew Vest, Forbes.com). Relaciones genuinas, generosidad (dar más de lo que recibes), escucha y detección de necesidades, conexión.
10… Y cumple tu sueño. Trabaja duro, Sueña a lo grande y “never give up” (nunca te rindas).
Estos diez pasos se resumen en tres: Conócete, Desarróllate, Ponte en Valor.
Mi enhorabuena a Nacho, Javier y todo el equipo de ISDI por una excelente publicación. Efectivamente, hemos de ser optimistas digitales porque, como sabes, la tecnología es el trampolín del talento.
Mi gratitud además a dos grandes amigos: Manuel, con quien pude quedar ayer (siempre aprendo mucho de él) y Mario, que nunca pierde la sonrisa a pesar de sus responsabilidades.

La canción de este sábado, en honor a Mónica y Rubén, es ‘That’s what friends are for’, no en la versión de Dionne Warwick, sino en la menos conocida de Rod Stewart

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La entrada 10 pasos para mejorar tu Marca Personal en la era digital se publicó primero en HABLEMOS DE TALENTO.

El modelo De Bruyne de Liderazgo de Servicio y la mente humana

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Este Mundial sigue deparándonos muchas enseñanzas prácticas. No va a ser el torneo de Cristiano ni de Messi, ni de Neymar ni de Isco, ni de Toni Kross… sino de los grandes equipos: Francia y Bélgica, Inglaterra y Croacia.
Liderazgo de Servicio, tal como relataba Diego Torres en El País: ‘O Rei De Bruyne’ (gracias, Jorge, por recomendármelo): “Brasil se puso a los pies de Neymar. Fue lo previsible. Es normal ver equipos al servicio de sus mejores jugadores. Lo extraordinario fue lo que sucedió en Bélgica. Durante los primeros cuatro partidos que disputó en el Mundial, su mejor jugador, Kevin de Bruyne, se puso al servicio del equipo”.
De Bruyne, que despuntó como extremo en la Bundesliga, ha forjado su liderazgo con Pep Guardiola en el Manchester City. “El hombre se retrasó 20 metros en diagonal hacia el medio del campo y comenzó a jugar como interior alternando con la mediapunta. Dejó de meter tantos goles. Su cara apareció menos en los titulares de los telediarios —los jugadores lo llaman “highlight”—. Pero él se expandió. Dejó de ver las jugadas en 180 grados y comenzó a orientarse en 360. Dominaba el oficio del desborde y la finalización y empezó a controlar los tiempos y los espacios. A su alrededor, a fuerza de pasar la pelota en el momento justo, crecieron sus compañeros”. Es la paradoja: “Cuando los jugadores más desequilibrantes pasan a jugar en equipos más modestos suelen avanzar posiciones. Martínez hizo lo contrario cuando retrasó a De Bruyne todavía más. El movimiento fue un acto de humildad por parte de la estrella del equipo, que dio 20 pasos hacia atrás. Algo cada vez más raro en una industria que premia el afán propagandístico, y que permitió a Bélgica explotar las posibilidades de Hazard, Lukaku y Mertens, su magnífico trío de atacantes. De pronto, lo que había sido un prometedor conjunto de individualidades, se volvió una unidad administrada desde los pies del pelirrojo. La solidaridad de De Bruyne contagió a todos sus compañeros”.
Fue la genialidad del coach. “Martínez cambió el esquema frente a Brasil. Comenzó con un 4-3-3 que dio a Bélgica más orden en defensa y le restó conexión porque puso a Fellaini en el mediocampo, en donde carece de claridad. “Nos arriesgamos”, admitió el técnico; “es muy peligroso cambiar el esquema en medio de un torneo pero quisimos cortar las progresiones de Neymar, Coutinho y Marcelo; a cambio situamos a Lukaku y Hazard en zonas donde podíamos dañarlos a la contra. Esto no fue mérito mío. Los entrenadores nunca ganamos en las pizarras. Fue mérito de los jugadores que creyeron que podían llevarlo a cabo y lo ejecutaron en el campo. Esta convicción fue la clave”. Adelantando a De Bruyne como falso nueve, el entrenador le obligó a hacer un doble esfuerzo: retrasarse para iniciar las jugadas y avanzar para terminarlas”.
Eso hizo nuestro compatriota, el seleccionador de Bélgica, a la media hora de partido. “Cuando Romelu Lukaku trazó un eslalon por el mediocampo de Brasil, atravesando la pradera despoblada que dejan Coutinho y Paulinho cuando regresan a ayudar a sus defensas. Cuando Fernandinho y los centrales le salieron, Lukaku dejó solo al compañero que recorría el carril vacío de Coutinho: era De Bruyne. Con un derechazo, conectó la pelota con el empeine y la mandó junto al palo más lejano. Fue su primer gol en Rusia”.
Camino de la ducha, “O Rei” De Bruyne declaró: “Tengo que hacer lo que tengo que hacer para ganar los partidos”. “No me importa la posición que ocupe. Intento contribuir. Si juego atrás como interior sé que será más difícil meter goles, pero mi función ahora es asegurarme de calmar al equipo en las situaciones difíciles. Necesito que mis compañeros estén relajados cuando reciben el balón. Así se asumen riesgos y se acaba jugando bien. Contra Brasil a veces nos apresuramos demasiado pero creo que en otros momentos lo hicimos realmente bien. Quiero que mos compañeros vean que por ellos me dejo toda la energía que tengo. Así es como deben ser las cosas”. El triunfo de equipo, con un verdadero líder que se pone al servicio de los demás.
Precisamente en la sección Líderes de El Mundo, Miguel G. Corral entrevistaba al neurocientífico Rafael Yuste (Madrid, 1963): “Dentro de unas décadas podremos leer la mente humana”. El edificio en el que trabaja, en la Universidad de Columbia (Nueva York), está junto al del proyecto Manhattan: “Lo que más me estimula no es que mis colegas de Física hicieran la bomba atómica, sino que ellos fueron los que iniciaron la regulación de la energía atómica”. Mi admirado Rafa Yuste no sólo es el padre de la idea que convenció a Barack Obama para invertir 6.000 millones de dólares en el proyecto Brain para desvelar los secretos del cerebro humano, sino que también está siendo el primero en avisar de lo que está a la vuelta de la esquina: una nueva bomba atómica científica con la potencia suficiente como para manipular pensamientos, dirigir sentimientos, adulterar recuerdos o falsear emociones. El profesor Yuste “dedica casi la misma pasión a delimitar las fronteras éticas, que a investigar las tecnologías que permitirán caminar por los polémicos caminos de la manipulación del cerebro”. El pasado jueves, durante el “Values Day” en la sede del BBVA (la Vela), Yuste presentaba una foto del Museo de la Memoria Histórica de Santiago de Chile, con un muro en el que están escritos a lo largo de varias decenas de metros, uno a uno, la lista de los Derechos Humanos. “La Declaración de los Derechos Humanos es de otro tiempo. Y, mirando al futuro, los neuroderechos deberían estar incluidos en esa Declaración de los Derechos Humanos”.
¿Qué es el Proyecto Brain? “El cerebro genera la mente. Si entendemos el cerebro, entendemos la mente. Si podemos leer la actividad del cerebro, podemos leer la mente. Imagínate que podemos leer la mente y podemos manipular la actividad del cerebro, entonces podemos manipular la mente. Esto es de regla de tres, es de cajón. Antes o después podremos manipular la mente de las personas”. Por ello, “tenemos la obligación y la responsabilidad de encauzar el desarrollo de estas técnicas para que se utilicen para el beneficio de la Humanidad, y no para abusar de las personas”. Hemos de reproducir el juramento hipocrático: “no hagas daño”.
¿Y la IA? Me encanta la respuesta de Rafa Yuste: “Yo a veces me río cuando hablamos de inteligencia artificial, ¡si no sabemos qué es la inteligencia natural! Es como una metáfora de una metáfora. Cuando hablamos de inteligencia… ¿qué es eso? Hay una nube de humo. Más que de inteligencia artificial yo hablaría de algoritmos de optimización, que algunos están basados en los modelos de circuitos neuronales de los años 60. Están imitando algo que ya hemos descartado en la neurociencia. Y, a pesar de todo, les ha estado funcionando muy bien. Lo lógico es que cuanto más aprendamos sobre cerebro, mejor van a funcionar los algoritmos del machine learning, porque serán mucho más efectivos”. “El cerebro es una máquina de Turing biológica. Lleva 600 millones de años preparando algoritmos biológicos. Y es posible que sean mucho más complejos que los que procesa la computadora más compleja. «Son las selvas impenetrables donde muchos investigadores se han perdido», decía Ramón y Cajal.. y se refería a él mismo”. ¿El futuro cercano? “Dentro de cinco años seremos capaces de leer la actividad de 50.000 neuronas al tiempo, eso supone poder registrar el cerebro completo de algunos invertebrados; en 10 años podremos hacer lo mismo con cerca de un millón de neuronas, es decir, el tamaño del cerebro completo del mamífero más pequeño del mundo, el de la musaraña etrusca. Y en 15 años podremos leer grandes trozos de cerebros humanos involucrados en enfermedades como la esquizofrenia. Después, aprenderemos a manipular esos cerebros humanos para puentear los fallos que provocan las visiones esquizoides para arreglar este tipo de enfermedades mentales”. “Digamos que estamos abriendo las puertas por primera vez en la historia hacia una tecnología que permitirá modificar el libre albedrío de las personas. Igual que hay correctores de textos en nuestros teléfonos móviles que terminan las palabras que escribimos, podremos decidir hacia dónde va un pensamiento humano, terminar una idea, modificando la actividad del cerebro sin técnicas invasivas, quizá con un casco o una red situada sobre nuestra cabeza”.
¿Cómo asegurar que la ética esté presente? “En Columbia todos los estudiantes pasan un curso y medio leyendo a los clásicos para aprender a pensar y están obligados a tomar un curso de introducción a la ciencia donde les enseñamos los grandes momentos de la ciencia en la Historia: física de partículas, cuántica, biología, química… Y esto lo tienen que estudiar independientemente de si van a estudiar Medicina o Historia del Arte”.
Rafael Yuste pregona su pasión por el Real Madrid y considera que si Cristiano Ronaldo sale del equipo blanco, es mejor invertir el dinero en la cantera. Mañana mismo le envío un ejemplar de ‘Licencia para Ganar’, el libro sobre Cristiano Bond (muchas gracias por las espléndidas críticas recibidas de un libro que parece ser uno de los éxitos del verano y que se presentará en la Talent Tower el 24 de julio). Un icono que vale más de 100 M €.

La canción de hoy, ‘No tears left to cry’ de Ariana Grande:

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“Right now, I’m in a state of mind/ I wanna be in like all the time/ Ain’t got no tears left to cry”

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En el Top Ten de los creadores de empleo

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Jornada en Madrid, en esta semana en la que estaré en Barcelona un par de días y en Guardamar (Alicante) con una nueva empresa cliente. Esta tarde, en HRC International, sesión con HiPos (Altos Potenciales) de toda Europa, para compartir reflexiones y experiencias de Liderazgo.
De la prensa del fin de semana, comienzo con Expansión: Las 100 empresas que crean empleo. Con 7.000 nuevos empleos, Carrefour. En el Top Ten, entre 1.400 y 2.800 empleos, Everis, Deloitte, Accenture, Indra, Correos, Sopra Steria, Amazon, KPMG, Burger King, VIPS. Con 1.200 empleos, ManpowerGroup, Altran y EY. Entre 750 y 1.000 empleos, Telefónica, Lidl, Mercadona, XPO Logistics, Securitas Direct, Oesía, Leroy Merlin, Meliá y Globalia. Entre 500 y 750 nuevos empleos, SEAT, la Mutua, Covirán, Consum, PSA, Norwegian, Media Markt, CAF, Telepizza, Comess Group, Saint Gobain. Entre 110 y 500 empleos, HP, Más Móvil, Barceló, Volkswagen, Sanitas, Compass, Iberdrola, Grand Thorton, BDO, Sogeti, Stratesys, IBM, SEUR, Tous, Ryanair, Acciona, Endesa, Vueling, Gamesa, Rodilla, Banco Sabadell, SAP, Gadisa, Mahou San Miguel, Ibermática, Seidor, ATSistemas, Damm, McDonald’s, L’Oreal, Grupo Fuertes, Adecco, SIFU, CMC, Sothis, Showroomprive. Con 100 nuevos empleos o menos, ING, Nokia, Mapfre, Huawei, N26, Power Electronics, Mkd Automotive, Edicom, Grupo Ivesco, ENCE, Ficosa, Volotea, Room Mate, Easyjet, Grupo Ormazábal, G&D Ibérica, JLl, Crushman & Wakefield, Orona, Uber, Cabify, LG, Savills Aguirre Newman, Miogroup, Telecoming, Epson.
José Antonio Marina homenajeaba a Jorge Herralde, su editor en Anagrama (“la historia de la literatura española de los últimos 50 años se explica mal sin Anagrama”). JAM considera que no habría escrito nada sin el paciente y entusiasta apoyo de Jorge. Es un “creador de posibilidades”, que aumenta el nivel de creatividad de los autores. Me sumo a la admiración, en mi caso por Roger Domingo (Alienta) y Pedro Molino (Liberman). Emprendedores que sustituyeron a los mecenas clásicos.
‘El fin de una espada de Damocles laboral’, por Carlos Hidalgo (El País Negocios). Se refiere al sistema “Up or Out” (ascender o salir), muy popular en EE UU en los 80, que fue seña de identidad de las “Big Four”, con opiniones de los directores de personas de Deloitte (Luis López), KPMG (Segor Teclesmayer) y Éveris (Flora García). Estas empresas de auditoría y consultoría ponen ahora más el foco en la experiencia de empleado.
Lauren Powell, viuda de Steve Jobs, entrevistada por David Montgomery. Ha donado más de 2’5 M $ para que una mujer lidere el partido demócrata. Rosa Esteva, presidenta del Grupo Tragaluz (20 restaurantes, 900 empleados): “En la vida no quiero participar; quiero ganar”. Los hermanos Roca le han dedicado un plato: “huevos de oro”.
Las cartas que Nelson Mandela escribió en prisión (27 años en Robben Island) se publican ahora en castellano. Un ejemplo del pensamiento de este gran líder (será una de las lecturas de este verano).
También en El País, Rubén Amón escribía sobre Iván Redondo, jefe de gabinete de Pedro Sánchez. Se le atribuyen los mayores éxitos y los mayores fracasos del presidente del gobierno.
En ABC, Ignacio Camacho titulaba su artículo ‘Viudas’. Citaba al exministro Margallo, que definió a Cospedal y a Sáenz de Santamaría como “las viudas de Rajoy”. “O tardomarianismo o posmarianismo, ésa es la apuesta” entre S3 y Casado. “Pablo Casado es un valor por descubrir, y acaso sea esa su mayor fortaleza”.
Y en La Razón, Euprepio Padula proponía las cualidades del nuevo líder del PP: Capacidad –probada- de gestión, Capacidad de comunicación-Empatía-Carisma, Resiliencia, Carencia de “sombras del pasado”, Mano izquierda para lidiar los enemigos internos, Hacer partido, Sana ambición y proyectar éxito, Capacidad de trabajo, Capacidad de adaptación, Suerte.
Para librarnos del “tecnoestrés” (estrés digital), la Directora de Comunicación de Germaine de Capuccini nos propone descansos de los aparatos, un aceite antiestrés, agua aromática, un aceite energizante, una vela aromática y un exfoliante corporal.

La canción de hoy, ‘Una mattina’ de Ludovico Eunaidi (banda sonora de la película francesa ‘Intocable’):

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Nuevas soluciones en la Gestion del Talento

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AVE Madrid-Barcelona a las 6’10 de la mañana para llegar a tiempo al Encuentro DCH Cataluña, celebrado en el IESE, con el título ‘Nuevas Tendencias y Soluciones en Gestión de Talento’. Nos han dado la bienvenida Guillermo de Prat, director de programación del IESE, y Juan Carlos Pérez-Espinosa, presidente de DCH (Directores de Capital Humano). Ponencia de Rafael Garavito, country manager de Universum, sobre ‘Most Attractive Employers’. Ha sido un gusto comprobar que buena parte de las compañías que más avanzado en este ranking y de las que han entrado en el Top 100 son empresas clientes de Right Management (la apuesta seria y rigurosa por el Talento rinde sus frutos).
Primera mesa redonda sobre experiencias de atracción de talento, con Juan de Mora (Desigual), David Payeras (Grifols) y Silvia Fornés (Baker & McKenzie), profesionales a quienes conozco bien y admiro, moderada por Enric Opí (Inserta Fundación ONCE). En sectores tan diversos como la moda, el farmacéutico y la abogacía, Juan, David y Silvia han sido sanamente autocríticos sobre la dificultad de ser una empresa atractiva, magnética, y las soluciones imaginativas para seguir mejorando.
Dos ponencias sobre Inteligencia Artificial, con enfoques bien diferentes: Francisco Marín nos ha hablado de ONA (Organizational Network Analysis), que permite detectar líderes informales y el estado de ánimo de la organización. Y, tras la pausa-café, Daniel Suárez (CEO de Zapiens), sobre la IA desde la secuencia Datos-Información-Conocimiento-Sabiduría y tres personajes como el espartano Leónidas (la imposición, el “ordeno y mando”), Sócrates (la mayéutica) y Aristóteles (mi coach favorito).
Segunda mesa redonda, sobre desarrollo y aprendizaje, con las experiencias prácticas de Abertis (por David Ackley, su director de talento), Sanofi (por David Reyero, HR Business Partner) y APM (por Pilar Jiménez, HR & Org Director), moderada por Fernanda Armada (Willis Towers Watson).
He tenido el honor de impartir la conferencia de clausura, sobre ‘Nuevas tendencias para el Futuro del Empleo’. Mi propósito ha sido que l@s participantes se desarrollen como “Top Talents” de Recursos Humanos. Máxime en un contexto de escasez de talento (a nivel mundial, en estos momentos el 47% de las posiciones no se cubren; en España, con un alto nivel de desempleo en a post-crisis, le ocurre al 23%) y de baja calidad directiva (entre 2008 y 2018, hemos pasado del puesto 27º al 59º en Quality of Management).
Les he recomendado a l@s asistentes tres películas para este verano: ‘The Post’ (Los papeles del pentágono), sobre Katharine Graham, dueña del The Washington Post (un caso de Liderazgo Ético, femenino); ‘Ready Player One’, sobre la realidad virtual (“lo único real es la realidad”). ‘Jurassic World. El mundo perdido’: del parque temático a la selva con indoraptores (de las tres cintas he tratado en este blog en el último semestre). No por casualidad, dos dirigidas y una producida por Steven Spielberg, el “rey Midas” de Hollywood.
He compartido la definición de Talento de José Antonio Marina (talento como inteligencia que elige bien las metas, maneja la información, gestiona las emociones y practica las virtudes de la acción; el talento como la inversión de la inteligencia), el poder del talento, del 10/90 al 90/10 en los últimos 10 años (como diría el tío de la vara, personaje de José Mota: “sus voy a crujir viiivos”) y el ritmo exponencial (multiplicar por 6 en los próximos 3 años) de los datos y la información. Todavía no hemos visto nada.
¿Liderazgo? Este Mundial de fútbol está desplazando a los superhéroes (Cristiano, Messi, Neymar, Muller) por los equipos (Francia con Mbappé, Bélgica con Hazard, Inglaterra con Kane y Croacia con Modric). Liderazgo de Servicio. Porque “No estamos en la sociedad del conocimiento, sino en la sociedad del aprendizaje” (Marina) y lo que nos hace humanos, frente a los robots, es la creatividad, la inteligencia emocional y la resolución de problemas complejos (Carl B. Frey, Universidad de Oxford).
Finalmente, he comentado las cinco tendencias del Futuro del Empleo:
– Talent Magnet. Del menú de opciones al PVT+ (Propuesta de Valor al Talento plus, con 12 momentos de la trayectoria profesional).
– Skills Revolution 2.0 “No es lo que sabes, sino lo que eres capaz de aprender”.
– Digital Leader. Líderes-coaches que disponen en tiempo real de la información sobre la motivación y el desarrollo de los miembros del equipo. Sin un Modelo de Liderazgo Propio, el retorno de la inversión en formación y desarrollo es prácticamente cero.
– Talent Experience. La experiencia de cliente depende de la experiencia de talento. El talento es una foto, la carrera es una película. La clave son las buenas conversaciones de carrera.
– Talent Hybrid Ecosystem. Aprovechamiento de la Tecnología (Transhumanización), Equidad de género (Inclusión consciente, por mujeres y hombres, porque las empresas con equidad son un 30% más productivas) y Diversidad generacional (Millennials y centennials, generación X y baby boomers).
Mi agradecimiento a nuestros partners de DCH, al IESE como anfitriones y al centenar de asistentes al evento de hoy.

Ha sido apenas una pincelada de 15’ sobre las Tendencias de Futuro. El próximo 19 de julio por la mañana tendremos la ocasión, en L’Espai del Talent, de explicarlas detenidamente con expert@s de la talla de María José Martín, Loles Sala, Montse Moliner y Álvaro Álvarez, coordinad@s por Raúl Grijalba.

La canción de hoy es ‘Holding out for a hero’, en la versión del elenco de GLEE:

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El Talento de Bayona y de la Banca: De El Orfanato a Jurassic World

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AVE Barcelona-Madrid, para llegar al evento ‘Talent Banking’, organizado por nuestro compañero Jaime Guibelalde (gracias, Jaime, por esta magnífica iniciativa), que ha contado con María José Martín y un servidor, con una quincena de las principales entidades financieras nacionales e internacionales. Desde los orígenes de la Banca, Jaime nos ha llevado a los principales retos actuales, y los hemos conectado con las cinco tendencias del futuro (ya, presente continuo) del empleo.
Finalmente, Cristiano Ronaldo ha marchado a la Juventus. Nueve temporadas en el Real Madrid, a 50 goles por año. El mayor goleador de la historia del club, al que ha dado cuatro de sus 13 Champions, el nuevo Di Stefano. Un deportista en plenitud de forma, un icono, que se va, como más del 70% del talento, por una mala relación con su jefe. Una auténtica lástima. Queda el libro ‘Licencia para ganar’, que presentaremos el próximo 24 de julio en la Talent Tower, como homenaje para los aficionados. La edición italiana, que ya se está negociando, seguro que también será un éxito.
En el tren, he estado escuchando arias de ópera (la recopilación de RENFE es maravillosa) y leído ‘J. A. Bayona De El Orfanato a Jurassic World en tan solo una década’, de Laura Seoane & C. David Carrón. Laura es periodista por la Universidad de Santiago de Compostela y licenciada en medios audiovisuales por una universidad británica. Tras una década trabajando en los medios, creó los premios Feroz y en 2014 fundó La Tropa Produce, con David, que es periodista de cine de La Razón y primer presidente de la Asociación de Periodistas Cinematográficos.
Un libro imprescindible para quienes amamos el cine y admiramos al sucesor español de Steven Spielberg. En menos de 150 páginas (lo bueno, si breve…), repasa los modestos orígenes de Jota Bayona (su madre, proveniente de Andalucía, conserje; su padre, pintor de brocha gorda, le inculcó la pasión por el séptimo arte), sus estudios en la ESCAC (una fábrica de talento sin igual), los videoclips de OBK y Camela, los dos cortos “bajo el efecto Spielberg”, su cinefilia (el cine sólo en el cine; el festival de Sitges), su relación con Guillermo del Toro (“un Gandhi pero en gordo”) que le permitió la financiación de ‘El orfanato’ por Telecinco Cinema, el tsunami imposible y el “Monstruo que vino a verle”, las siete razones de su éxito:
– Obsesión por la verdad (Ética)
– Efectos artesanales al servicio del drama
– Equilibrio: Tensión artística en los rodajes
– Emociones: los ojos de un niño grande
– Emblema: la catarsis es su sello
– El lado femenino de Jota y Belén Atienza (productora), su “gemela”
– Equipo, con sus imprescindibles
su sentido patriótico (está en contra del “procés”), su llegada a Hollywood.
Así llega, en 10.000 horas de práctica deliberada, un joven proveniente de barrio obrero de Barcelona a ser el sucesor del rey Midas de Hollywood para reflotar su franquicia. Jota Bayona es el único de nuestros directores que ha logrado en sus cuatro películas recaudar más de 20 M € y obtener los favores de los críticos.
Precisamente en Talent Banking (nada es casual), he comparado a las entidades financieras en su recorrido de la última década con el cine de Bayona:
– Antes de la caída de Lehman Brothers (15 de septiembre de 2008), ‘El Orfanato’. Una casa vetusta, apacible, en el que mamá (los Estados) se ocupa de todo. Hasta que se cierra la puerta…
– Con la crisis, ‘Lo imposible’. Un tsunami devastador que se lleva todo lo que encuentra a su paso (un servidor trabajó en su día con 17 Cajas de Ahorros y la CECA), del que sobreviven los pocos que cuentan con valores y el cariño de los suyos.
– Después, ‘Un monstruo viene a verme’. El de la híperregulación: Bruselas (“los hombres de negro”), Frankfurt, etc.
– Y finalmente, ‘Jurassic World. El reino caido’. Con la revolución tecnológica, la caída demográfica, los clientes con superpoderes y la individualización de todo, la clave es el indoraptor: combinación de T REx (el tamaño importa, y mucho), Indomitus Rex (indómito, rebelde), velocirraptor: ágil y de instinto asesino.
¿Cómo conseguir que la organización sea un “indorraptor”:
– Promoviendo el Liderazgo Digital: adaptabilidad, iniciativa, perseverancia y perspicacia; learnability, valentía/emprendimiento y líderes-coaches (conversaciones de carrera)
– Siendo un imán de talento, desde un Modelo de Liderazgo Propio acorde con la misión, la visión y los valores del Banco
– Ofreciendo una experiencia de talento diferenciadora, única (eros, no tánatos)
– Desde la “skills revolution”, aprendiendo constantemente
– Con un ecosistema híbrido de tecnología, equidad de género y diversidad generacional
Mi gratitud a Jaime, María José, Natalia, el equipo organizador del evento y l@s participantes en el mismo.

En el AVE además la peli ‘El círculo’, con Emma Watson y Tom Hanks. La historia de una tecnológica “guay” que es una empresa cínica para aprovecharse de los datos de sus clientes. Una cinta que, si no has visto, debes ver este verano.

La canción de hoy, el clásico de Serrat ‘Lucía’, en esta versión cantada por Pasión Vega:

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“Si alguna vez amé, si algún día después de amar amé”
Una canción que Serrat sufrió al componerla. Una azafata de Iberia a la que amó y a la que llamó el día de su boda, porque seguía enamorado de ella.

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Excelencia y Sostenibilidad, las dos caras de la misma moneda de las empresas responsables

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Esta mañana hemos tenido en la Talent Tower la presentación del informe Guía Práctica sobre Excelencia en Gestión y Sostenibilidad, documento que analiza dos objetivos fundamentales de las organizaciones, enormemente complementarios: la Excelencia en gestión y la Sostenibilidad, facilitando a los responsables de estas áreas su gestión e integración.

El Club Excelencia en Gestión, ha creado esta guía junto con otras asociaciones y fundaciones como DIRSE, Forética, PACTO MUNDIAL o SERES para acercar a las organizaciones a la gestión de la Responsabilidad Corporativa, dentro del marco del Modelo EFQM de Excelencia. El documento vincula el Modelo EFQM, que es el modelo más consolidado de Excelencia en gestión, con distintos modelos de gestión de Responsabilidad Corporativa en un marco general de sostenibilidad, como la Norma SGE 21, los Objetivos de Desarrollo Sostenible o los ODS, de una forma simple, entendible, voluntaria y no normativa.
Nos han dado la Bienvenida Raúl Girjalba, presidente de ManpowerGroup, y Alberto Durán, como presidente del Club de Excelencia en Gestión. Nos ha dado una ponencia Joaquín Garralda, decano de Ordenación Académica del IE Business School, que ha repasado la historia de la Excelencia y Sostenibilidad desde 1992 hasta ayer (el nuevo gobierno y su preocupación por la macroprudencia). Primera mesa sobre Excelencia y Sostenibilidad, moderada por Fernando Riaño, con Ana Sainz (DG de la Fundación SERES), Germán Granda (DG de Forética) e Ignacion Babé (SG del Club de Excelencia en Gestión). Segunda mesa, sobre la propia Guía práctica, con Francisco Hevia (Presidente de DIRSE), Miquel Romero (Director del CEG), Ana Herrero (Forética), José Miguel Tudela (Director de Organización y RSC de Enagás) y María Emilia Gil (Mutua de Terrassa).
El grupo de expertos que ha elaborado el Informe son Ana Herrero (Directora de Proyectos y Servicios FORÉTICA), Beatriz Serna (del Departamento Responsabilidad Corporativa y Calidad REE) y Eva Rodicio (Jefa del Departamento Responsabilidad Corporativa y Calidad REE), Fernando Riaño (Director de RSC, Comunicación y Relaciones Institucionales de ILUNION), Francisco Hevia –(Presidente del DIRSE. Y Coordinador del grupo de trabajo), Francisco Javier Dueñas –(Director de RSC y Calidad Global de CAJAMAR), Germán Granda (Director General de FORÉTICA), Ignacio Babé (Secretario General del CLUB EXCELENCIA EN GESTIÓN), Jesús Arnau (Gerente de Mejora y Desarrollo Empresarial IAF), Joan Ramon Dalmau (Socio de ADDERE), José Miguel Tudela (Director de Organización y RSC de ENAGÁS), Joseba Arano (Director de Gestión Ética, Responsable y Excelente de CALIDAD PASCUAL), Juan Ferrándiz (Dirección General de Atención al Paciente de la COMUNIDAD DE MADRID), Manuela Piqueras (Directora Gral. de Planificación, Calidad y Organización del AYUNTAMIENTO de ALCOBENDAS), Maurici Romero (Responsable oficina de control interno, riesgos i RSC UNIVERSITAT DE BARCELONA), Mª Emilia Gil (Adjunta a Dirección General de MÚTUA TERRASSA), Miquel Romero –(Director de Socios y Conocimiento del CLUB EXCELENCIA EN GESTIÓN), Montse Moliner (Directora de Comunicación de MANPOWERGROUP), Nayra Montesinos (Responsable de Eventos delCLUB EXCELENCIA EN GESTIÓN) y Susana Fábregas (Directora de Desarrollo de Servicios del CLUB EXCELENCIA EN GESTIÓN).
Te animo a leer, estudiar y utilizar la Guía Práctica en la que se muestra y demuestra que la Excelencia en Gestión (superar las expectativas de los clientes y el resto de agentes sociales) y la Sostenibilidad (para dejar un mundo mejor a nuestr@s hij@s) son las dos caras de la misma moneda. Incluye un decálogo para empezar con paso firme:
1. Qué: Claridad en los conceptos de Excelencia, Sostenibilidad y RSC
2. Por qué: Las razones para desarrollar estas iniciativas.
3. Quién: Proyecto de tod@s, con un equipo asesor transversal.
4. Compartir: Colaborar con todos los grupos de interés.
5. Cómo: Predisposición top-down y bottom-up con el compromiso de l@s líderes.
6. Conocer: iniciativas en nuestra propia organización y en otras (benchmarking).
7. Seleccionar el sistema, norma o modelo referencial y priorizar las iniciativas.
8. Empujar y Construir: creatividad e innovación.
9. Evaluar y Reajustar: reporting, evaluación y mejora continua.
10. Comunicar. Plan de Comunicación interna y externa continuada. Construir Estrategia de Marca.
los diversos enfoques (Modelo EFQM, SGE 21, ODS, GRI, ISO, Global Compact) integrado. Se requiere, como ha resaltado Fernando Riaño, un nuevo Liderazgo que se centre en la Excelencia, con resultados a corto, medio y largo plazo, en la Sostenibilidad y que fundamente sus decisiones en valores éticos. Una nueva reflexión estratégica (con la involucración de la Alta Dirección, por supuesto), nuevos parámetros, nuevas formas de medir el rendimiento.
Además, reunión interna de seguimiento y con una de las principales multinacionales españolas, con parte del equipo de Recursos Humanos, en la que hemos presentado soluciones de atracción, desarrollo y compromiso del talento. Se trata no de “vender un proyecto” sino de co-crear, con espíritu creativo/innovador para diseñar e implantar juntos algo verdaderamente disruptivo.

La canción de hoy, ‘Mi media mitad’ de Rey Ruiz.

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Los 8 aceleradores de la Transformación Cultural

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Jornada en la provincia de Alicante. Por la mañana, con los profesionales del Grupo Marjal, una de las principales empresas alicantinas, para hablarles de Gestión del Cambio. Un cambio acelerado, hiperVUCA, que se va a multiplicar por 6 en los próximos tres años-

Toda Transformación (Transformación Digital) necesita de una Transformación Cultural acorde para que la empresa sobreviva. La Cultura. ese intangible tan determinante, es “el modo en que hacemos las cosas aquí”, nuestra identidad, en cierto modo nuestro ADN. ¿Cómo transformar la Cultura? A través de una serie de aceleradores:

  • Un Plan Estratégico (a un máximo de tres años, revisado anualmente, en “beta permanente”) con su cuadro de mando integral (3-4 indicadores por cada una de las cuatro perspectivas: Talento. Procesos, Clientes y Negocio) y su hoja de ruta (no olvidemos que la ejecución es el 90% de la estrategia)
  • Un Modelo de Liderazgo Propio, basado en la misión, la visión y los valores de la empresa, porque si no la aprendibilidad (Learnability) de la organización es casi nula.
  • Valoración objetiva del Liderazgo (con herramientas como LEA o Hogan), porque si la valoración es subjetiva (de jefes, pares o colaboradores) la cultura no se transforma sino que se perpetúa
  • Un Mapa de Talento que tenga en cuenta tanto el potencial como el desempeño (la relación entre potencial y alto desempeño es apenas del 4%).
  • Un Career Center que plantee sistemática y personalizadamente la carrera profesional del talento, lo que optimiza su experiencia como empleado. Los directivos y el middle management (mandos intermedios) deben ser lçideres-coaches, con hábitos de conversaciones de carrera con los integrantes de sus equipos.
  • Un proceso de seducción, atracción y selección ágil (las mejores empresas lo externalizan con partners especializados), que eleva la percepción de Talent Magnet”, de empresa Top. Para la transformación cultural, la empresa debe incorporar profesionales acordes con la cultura idónea.
  • Un proceso de reposicionamiento (outplacement) que permita desvincular elegantemente a   quienes no se sumen a la nueva cultura.
  • Además, coaching estrategico y de equipo para la alta dirección

Me ha impresionado  muy  gratamente el Grupo Marjal, su modelo de negocio    y su sana  ambición

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Marketing en la era digital.

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AVE Alicante-Madrid a las 8,40 de la mañana. Mi gratitud a Paco, Javier, Fernando, Sergio, David, Marina, Fini, Antonio y el resto del Grupo Marjal por la jornada de ayer en Guardamar del Segura.

He estado leyendo ‘Marketing 4.0 Transforma tu Estrategia para atraer al consumidor digital’. de Philip Kotler, Hermawan Kartajaya e Iwan Setiawan. Kotler es considerado el padre del Marketing moderno Kartajaya es CEO de MarkPlus y Setiawan consultpr senior de la misma.

En el prólogo de Francisco Palma (Toyota España) se nos recuerda que más del 40% de los españoles reconoce no leer ni un libro al año y que más de un tercio de los no lectores declaran que no les interesa. Sin embargo, los lectores digitales superan el 27%. El marketing 1.0 estaba basado en el producto, el 2.0 en el consumidor, el 3.0 en los valores y el 4.0 es el de la era digital. Me ha interesado mucho el libro para conectarlo con el Talento.

El texto consta de tres partes:

I. Principales tendencias en el marketing:

  1. Traspaso de poder a clientes interconectados. Un marketing de exclusivo a inclusivo, de vertical a horizontal, de individual a social.
  2. Paradojas del nuevo market-ing. La conectividad es el mercado en sí. Interacción Online frente a Offline, Consumidores informados frente a distraídos, Valoración negativa frente a positiva (los likes).

  3. Tres subculturas: JMI. Los jóvenes para la cuota mental (share of mind), las mujeres para la cuota de mercado (share of market), los internautas para la cuota emocional (share of heart). En el mundo online, factor F: friends (amigos), family, fans and followers.

  4. Marketing 4.0 en la era digital. OnOff para combinar el estilo con la sustancia. Caso Telefónica: Enseñando a bailar al elefante (Transformación Digital como Onlife Telco). Pasar del marketing convencional al Digital significa pasar de la segmentación e identificación de un público objetivo a la identificación de grupos de consumidores. Del posicionamiento y la codificación de marca a la clarificación de la personalidad y sus códigos, De  las  4P (Producto, Precio, Promoción y Plaza) a las 4C (Cocreación, Currency, Canal y Conexión), De un servicio de atención al cliente al cuidado colaborativo del cliente.

II. Nuevos escenarios para el Marketing en la era digital

  1. El nuevo recorrido del consumidor. las 5A. Atención, Atracción, Averiguación, Acción y Apología (en espiral). de la fase de Atención a la de Apología: la zona POE (influencia Propia, de Otros, Externa).
  2. Parámetros de productividad del Marketing: el RAC (Ratio de Acción de Compra) y RDM (Ratio de Defensa de la Marca). RDM es Apología/Atención. Para incrementar la productividad, incrementar el nivel de atracción, optimizar la curiosidad (me gusta la definición de curiosidad de George Lowenstein, sensación de carencia entre lo que sabemos y queremos saber), incrementar el nivel de compromiso e incrementar la afinidad.

  3. Cuatro modelos del sector: Picaporte (mucho compromiso, poca curiosidad), Carpa (mucha curiosidad: B2B), Trompeta (mucha afinidad: sector lujo), Embudo (muy planificado) y Pajarita.

III. Aplicaciones prácticas del marketing en la era digital.

  1. Marketing centrado en el ser humano para generar atracción a la marca. Marcas amigas, a través de la antropología digital, la escucha social, la netnografía, la investigación empática. Seis cualidades de la Marca: Buena presencia física, Nivel intelectual, Sociabilidad, Inteligencia emocional, Personalidad y Ética. Caso Toyota: “Conduce como piensas”
  2. Content marketing (Marketing de contenidos) para generar curiosidad por la marca: iniciar la conversación con un relato potente. El contenido es el nuevo anuncio, el hashtag es el nuevo eslogan. Paso a paso: fijación del objetivo, definición del público, desarrollo y planificación del contenido, creación del contenido, distribución, amplificación, evaluación y mejora.

  3. Marketing omnicanal para lograr el compromiso con la marca. Integración de experiencias OnOff. Caso Leroy Merlin. Móvil, web, tienda.

  4. Marketing de participación para generar afinidad con la marca. Aprovechar el potencial de las aplicaciones móviles, el CRM social y la gamificación.

Un momento WOW es satisfacción, experiencia y compromiso.

 

Gran libro. El marketing nos enseña mucho para la Gestión del Talento

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La dieta del delfín y las dietas que fracasan

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Domingo de descanso, de lectura, tomar el sol, series de Netflix y Movistar y la final del Mundial de Rusia. Mis felicitaciones a “les bleus”, la selección gala, que ha sido la mejor del torneo.
He estado leyendo ‘LA dieta del delfín’, del Dr. Ángel Gracia Rodrigo (Zaragoza, 1931). Dieta orgánica y estilo de vida inspirados en el delfín: agua de mar, nutrición orgánica, ejercicio y mente.
“La célula es la expresión concreta de la idea abstracta de la vida”. El 70% de nuestro cuerpo es agua marina isotónica, con los 118 elementos de la tabla periódica. El PH corporal, tan importante o más que la temperatura (36,5 grados)debe ser un PH alcalino de 7,4. Todas las enferemdades son ácidas (Otto Warburg, premio Nobel). Dieta proviene del griego “diaita”, estilo de vida. En un acuario, la salud de los peces depende de la calidad del agua. El cuerpo es nuestra “pecera humana”. Las dietas tipo South Beach, Atkinson, etc fracasan, porque no es lo mismo alimentación que nutrición.
Donde hay alcalinidad y oxígeno no puede haber enferemedad, ni siquiera cáncer. Los mamíferos marinos y los peces de alta mar viven en entornos alcalinos y se alimentan de agua marina. es imposible que los micribios terrestrescontminen el agua de mar, por el fenómeno de la ósmosis. En los océanos no existe la obesidad.Un ser humano bien nutrido no enferma, no tiene hambre incontrolable.
El Dr. Gracia nos recomienda ingerir en pequeñas dosis agua de mar, tomar baños de sol, bañarse en el mar, praticar el ejercicio físico y comer alimentos alcalinos (verdura, fruta, frutos secos, especias, zumos, agua, minerales), no ácidos (carne, pescado, marisco, aceite, pan, azúcar, alcohol).

Un libro muy interesante. Mi gratitud al autor, el Df. Ángel Gracia.

En Netflix he estado viendo, de la serie “En pocas palabras” (explained), el episodio sobre por qué no funcionan las dietas. Muy interesante la conjura entre restarantes de “fast food”, algunas empresas alimentarias, farmacéticas, etc. Investigaciones en Stanford demuestran que las dietas son similares, suelen provocar “efecto rebote” y que lo realmente valioso es un estilo de vida saludable en la nutrición, el ejercicio físico, la respiración y la mente. Una cuestión de coherencia.

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Las cuatro hormonas para un cerebro feliz

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Lunes de reuniones internas y preparación de propuestas de Mapa de Talento y Modelo de Liderazgo Propio.
He estado leyendo ‘Los hábitos de un cerebro feliz’, de Loretta Graziano, de la Biblioteca de bienestar y crecimiento personal dirigida por Elsa Punset. Junto al libro, una práctica guía de lectura de la propia Elsa. “La realidad nunca puede estar a la altura de las expectativas, porque constantemente cambiamos nuestras expectativas” (Loretta Graziano).La profesora Graziano, emérita de la Universidad Estatal de Callifornia en East Bay, es experta en la motivación humana y la química del cerebro.
La química de la Felicidad la componen cuatro hormonas:
– Dopamina, que se libera cuando esperamos una recompensa
– Endorfinas, que enmascaran el dolor.
– Qxitocina, hormona del amor, del cariño.
– Serotonina, que generamos cuando nos centramos en el valor de las cosas y de nosotr@a mism@s
Lo que propone Loretta Graziano es “una forma realista y moderna de estimular nuestra química natural sin efectos secundarios”.
En la química de la Felicidad (en el sistema límbico), cada hormona tiene una tarea: conseguir lo que uno necesita (dopamina), ignorar el dolor (endorfinas), creer en los demás (oxitocina) y hacerse respetar (serotonina).Cautro motivos felices de supervivencia: recompensas, antidolor, vínculos, respeto. El Amor, nos cuenta Loretta, es un cóctel de sustancias químicas cerebrales.
La dopamina es la excitación que un@ siente cuando espera una recompensa. La endorfina genera una sensación de olvido que enmascara el dolor físico (euforia). La oxitocina es el placer de levantar la guardia por quienes confías. La ´seortonina la produce la sensación de que eres importante (autoconfianza).Junto a ellas cuatro, el cortiso, nuestro sistema de alarma personal.
El paso de la Felicidad a la decepción puede darse por decepción de dopamina (falta el subidón), por la decepción de las endorfinas (infringirse dolor), por la decepción de la oxitocina (malas alianzas) y por la decepción de la serotonina (poca importancia social). Los hábitos felices ayudan a luchar contra la decepción.
Para que el cerebro cree buenas conexiones, experiencias positivas (físicas, mentales, emocionales y de coherencia de valores):: compromiso. El sistema límbico y el córtex trabajan conjuntamente.
Nuevos hábitos de la dopamina:
1. Celebrar las pequeñas victorias.
2. Dar pequeños pasos hacia un nuevo objetivo.
3. Dividir las tareas difíciles en pequeños retos.
4. Ajustar el nivel de exigencia.
Nuevos hábitos de las endorfinas:
1. Reír.
2. Llorar de vez en cuando.
3. Hacer un ejercicio diferente.
4. Estiramientos.
5. HAcer ejercicios divertidos.
Nuevos hábitos de oxitocina:
1. Crear confianza “delegada”
2. Colocar piedras que llanen el camino.
3. Generar confianza.
4. Crear un sistema para comprobar la confianza.
5. Recibir un masaje.
Nuevos hábitos de serotonina:
1. Logros:sano orgullo por lo conseguido.
2. Disfrutar cada momento de nuestra posición social.
3. Ser consciente de tu influencia.
4. Aceptar lo que no puedes controlar.
En 45 días, podemos arraigar nuevos hábitos, nos asegura Loretta Graziano.
¡Un libro estuupendo! Mi gratitud a la Dra. Graziano y a mi buena amiga Elsa Punset.

“CAda sustancia química feliz desencadena una sensación de bienestar diferente. La dopamina produce la alegría de encontrar lo que buscas, el “Eureka, ¡lo conseguí!”. La endorfina enmascara el dolor, y a menudo la llamamos euforia. La oxitocina produce la sensación de estar seguros con los demás, la vinculación. Y la serotonina produce la sensación de ser respetado por los demás, es decir, el orgullo”.
Las hormonas de la Felicidad en el cerebro me han recordado el modelo SCARF de David Rock, padre del NeuroLIderazgo:
– Estatus (Serotonina)
– Certidumbre (Dopamina)
– Autonomía (Endorfinas)
– Relaciones (Oxitocina)
– Equidad (el equilibrio entre las hormonas; su falta produce Cortisol).

La canción de hoy es Kiss the Sky de Jason Derulo

www.youtube.com/watch?v=APyyMrH7HFY

Cause I believe we can fly now

 

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El Talento es energía

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De vuelta a mi querida Santander, a participar en el curso sobre energía organizado en la Universidad Internacional Menéndez Pelayo por Viesgo.
Vuelo a las 7,30 de la mañana, llegada al aeropuerto Seve Ballesteros de la capital cántabra y de ahí al Palacio de la Magdalena con varios de los ponentes de la UIMP, entre ellos Javier Tebas, presidente de la Liga de Fútbol Profesional (LFP), que ya tiene el libro ‘Licencia para gamar’ sobre el paralelismo entre Cristiano Ronaldo y James Bond, coescrito por la Dra. Leonor Gallardo (UCLM), que se presenta en la Talent Tower el próximo día 24 a las 18 h.
Ya en el Palacio, el curso sobre energía ha contado en una primera pesa redonda con Kristian Ruby, SG de Eurelectric; Marc Gómez, CEO de ABB España y Jorge Cárdenas (GE POwer), moderados por Manuel Sánchez (Direector de Viesgo Distribución)que nos han hablado de la innovación en la energía del futuro. Posteriormene, nos han hablado sobre a era digital JAver Anzola (Director de Viesgo Energía), Alberto Martín (socio de KPMG) y Alberto Torres (socio de McKinsey Digital Y en la tercera mesa redonda, sobre el Talento en la Transformación, hemos intervenido Luis Carvajal (socio de Egon Zehnder) y un servidor.
He aprendido mucho sobre el futuro del sector energético, sobre la digitalización (a tres niveles: eficiencia, innovación y crecimiento), sobre los coches elecétricos y la modernización de las ciudades, la volatilidad (curva del pato) y lo que le queda al sector en términos de adopción de lo digital (curva de la S) comparado con las telco, la banca o la distribución.
Me ha gustado mucho de Luis Carvajal lo que les preocupaba a los CEos en 2011 (la digitalización no estaba) y ahora (el talento es la principal prioridad), sobre la importancia de las soft skills y lo que buscan en los líderes (visión, adaptación, perseverancia, innovación).
Por mi parte, he hablado de:
– La necesaria Transformación Cultural. Es imprescindibles ser grandes (tamaño, que importa y mucho para la eficiencia y la innovación), r cambio (externo) con transformación (interna), ser consciente de que el cambio se multiplicará por 6 en los próximos tres años y aplicar la ley del Aprendizaje (Learnability). En un 90 el poder lo tiene el Talento. La clave es la transformación del talento individual en colectivo (megasinergias)
– Las 5 tendencias del Future of Work: Talent Magnet, Skills Revolution, Digital Leader, Talent Experience, Talent Hybrid Ecosystem.
– Los 8 aceleradores de la Transformación Cultural: Plan Estratégico, Modelo de Liderazgo Propio, Valoración objetiva del Liderazgo y del Talento, Mapa de Talento, Proceso de atracción/seducción, Career Center (con conversaciones de carrera), Desvinculación elegante, Coaching estratégico/de equipo.

Clausura por el Rector de la UiMP, el presidente de Viesgo, Miguel Antoñanzas, la Alcaldesa  de Santander Gema Igual y el Presidente de Cantabria Miguel Ángel Revilla.
Mi gratitud a Viesgo, a la UIMP, a los ponentes y a los asistentes.

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El papel del storytelling en el Liderazgo

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Jornada intensa en Madrid, con la mayor experta en reputación del CEO, Sandra Sotillo (su tesis doctoral sobre el tema, de la que he hablado en este Blog, pronto se convertirá en un libro particularmente interesante), con el DG de una de las grandes aseguradoras (con el que hemos estado preparando concienzudamente el Coaching de Equipo de su Comité de Dirección, para que avancen como Equipo de Alto Rendimiento), reunión con el equipo de RR HH de una de las principales empresas de energía de nuestro país, embarcada en un ambicioso proyecto de Transformación Digital Cultural, y reunión interna sobre “Skills Revolution” como una de las tendencias de nuestra Visión sobre el Futuro del Empleo (mi gratitud y enhorabuena a Montse y Óscar por su magisterio). Por la tarde, sesión de coaching estratégico con el primer ejecutivo de una de las grandes firmas auditoras/consultoras (que está creciendo a un ritmo impresionante) y AVE a Barcelona para llegar a cenar con compañer@s. Mañana celebramos la jornada sobre el “Future of Work” en la ciudad condal, por la mañana, similar a la que disfrutamos en Madrid el pasado 25 de junio.
He estado leyendo en Psychology Today un artículo valioso sobre los beneficios del “Storytelling” (el poder del relato) por el Dr. Scott G. Eberie. Con el ejemplo de un cuento de Peter Rabbit, pone de manifiesto lo que aporta para los niños (que son “aspiradoras de léxico”, como dice Steven Pinker) y el poder del lenguaje en el juego.
Ayer, Luis Carvajal (Egon Zender) comentó entre las cualidades de los líderes de nuestro tiempo la de inspirar a los demás, y hacerlo a través del storytelling. Él mismo es un experto como guionista cinematográfico y animaba a hacer cursos al respecto (sigo pensando que el libro ‘El guión’ es un texto de referencia para el Liderazgo).
Pero volvamos al artículo del Dr. Eberie, gran experto en el juego. Nos enseña que “los niños aprenden lenguaje a través del juego”. Esencial en el Liderazgo y en la Learnability (Aprendibilidad). Es el concepto de “homo ludens” de Huizinga: los seres humanos somos lo que somos a través del juego. Más allá de la gamificación, el Liderazgo debe ser inspirador, integrador, imaginativo e intuitivo (el modelo i4 de Silvia Damiano) precisamente porque el juego ocupa un papel preponderante.
Curiosidad, cuestionamiento… El “storyreading” (leer relatos) es jugar; el “storytelling” (contar historias) también lo es. Estamos hech@s de la materia de los sueños… y necesitamos contarlos, especialmente si pretendemos liderar equipo.

La canción de hoy es ‘Cuéntame un cuento’ de Celtas Cortos:
www.youtube.com/watch?v=MM9zHF4e810

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Las cuatro fuerzas que impactan en el empleo

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Jornada entre Barcelona y Segovia-Ávila. Por la mañana, presentación de #TrendingTalent, las cinco tendencias del Futuro del Empleo, en L’Espai del Talent. Apertura por Raúl Grijalba, presidente de ManpowerGroup. He tenido el honor de contar las cuatro fuerzas que impactan en el empleo, que se presentaron en el Foro Económico Mundial de Davos hace unos años.
He comentado que la diferencia entre las cuatro fuerzas y las cinco tendencias es similar a la de cambio (externo) y transformación (interna). Un velero llamado “Empleo” se ve sometido, en una travesía, a fuerza como el viento, las mareas, la climatología, la rotación y traslación de la Tierra. Y cuenta con una tripulación más o menos experta, con el liderazgo del capitán, con el propio barco, etc.
Las cuatro tendencias son la Revolucón Tecnológica, la caída demográfica, la sofisticación de los clientes y la individualización de todo.
La tecnología es un medio (no un fin). Se define por 3 S: Speed (velocidad), Scope (ámbito) y Scale (escala). Estamos viviendo la convergencia de la Inteligencia Artificial, el Big Data, el internet de las cosas, la impresión 3D, la robótica, etc. Es la Transformación Digital, una promesa de eficiencia (reducción de costes), Innovación y Crecimiento. Se estima que en los próximos tres años su crecimiento se multiplicará por seis.
Caída demográfica: se estima que en España la tasa de nacimientos está en 1,2 hijos por mujer. Desde hace 38 años no alcanzamos la tasa de reposición de 2,1 hijos por mujer. La consecuencia de este crecimiento negativo es la escasez de talento, que supone que en el mundo el 48% de las posiciones no se cubren y en España el 23%. No hay talento para todos; un tema muy serio.
Clientes “con superpoderes”, como dice Adolfo Ramírez. Con mucha información y elevado poder de compra. Clientes que deciden más que nunca, y utilizan los canales virtuales y presenciales. Si el Market-ing 1.0 era de producto y el 2.0 sobre el ussario, el 3.0 lo ha sido sobre valores y el 4.0 aprovecha el poder de la tecnología.
Y la individualización de todo, desde las latas de refrescos (personalizados) y la movilidad terrestre hasta las vacunas. Un mundo en que cada persona (cliente, candidato, agentes en general) es ÚNICO.
Cuatro fuerzas que elevan nuestras expectativas y conectan con las cinco grandes tendencias del futuro del empleo:
– Talent Magnet, que ha explicado maravillosamente María José Martín, DG de Right Management y de ManpowerGroup Solutions
– Skills Revolution, comentado estupendamente por Montse Moliner, directora de comunicación y de RSC de ManpowerGroup y la gran experta en tecnología (asesora de la Comisión Europea) Silvia Leal.
– Talent Hybrid Ecosystem, explicado con maestría por Álvaro Álvarez, SG de ManpowerGroup.
– Talent Experience, que han contado de forma excelente Loles Sala, Directora del Human Age Institute, y Juan Ignacio Apoita, consejero del Human Age Instituto y ex DRH del BBVA cuando era una de las diez mejores organizaciones del mundo en Desarrollo del Liderazgo según Fortune.
– Digital Leader, con Isabel Aguilera, una de las mejores directivas de nuestro país (ex CEO de Google, General Electric, Dell, NH) y un servidor.
Mi profundo agradecimiento a todos vosotros y a los clientes que han llenado el salón de catos deL’Espai de Talent.
Vuelo de Iberia de las 13.00, que he tenido el honor de compartir con la gran Silvia Leal. Y coaching de equipo con el comité de dirección de una de las principales aseguradoras de nuestro país, en el Chateauform de Segovia. Una sesión sumamente interesante, que les agradezco mucho, de 16,30 a 20,45 h. Mañana la segunda parte.
Cena en el Palacio de Velada de la capital abulense. Gracias, Araceli de Mora, por esta fantástica sesión y una cena deliciosa.
La canción de hoy es ‘Sinceramente tuyo’ de Serrat

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La decisiva apuesta por el Equipo

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Probablemente el último Coaching de equipo de la temporada el que hemos celebrado ayer y hoy en el Chateauform La Arena de Segovia, a 30 km de Ávila capital. Mi gratitud al DG (José Ramón) de esta empresa cliente y su equipo, con dos grandes noticias: son un gran equipo y tienen un enorme potencial: lo mejor está por llegar.

Solemos decir que un Equipo es un grupo humano que genera sinergias, y este resultado (deseado en realidad por todo Comité de Dirección) no se puede improvisar. Hemos de diseñarlo e implantarlo conscientemente. La alternativa son CD que son “pseudo-equipos”, llevados por la buena voluntad tal vez, pero que no están cohesionados ni realmente comprometidos hacia una meta común.
El modelo que utilizamos es tan simple como útil. Un equipo de VERDAD se define por seis características.
– Hacia dónde va (juntos). Una Visión, Misión y Valores compartidos, desde el conocimiento mutuo, el entendimiento y la explicitación de los mismos.
– Un enfoque profesional de empleo de su talento, con proceso abierto (de debate, en el que todos sus integrantes participan) y, tomada la decisión, un proceso cerrado de actuación (como Fuenteovejuna o los Mosqueteros, “todos a una”).
– Diversidad visible (género, generaciones), tangible (estudios, experiencias) e intangibles. La diversidad enriquece, y eleva la productividad de un equipo directivo un 30%.
– Desarrollo de dos grandes activos intangibles: la Confianza y el Compromiso. Estoy con Sandra Sotillo que los intangibles no se deberían llamar “en negativo” (no tangibles); sino probablemente “activos ocultos”. Según Baruch Lev, los mal llamados intangibles (esenciales) suponen el 98% del valor de una compañía.
– – Aprendizaje, Learnability. No sólo individual, sino de equipo: el Team Learning de Peter Senge (La quinta disciplina).
– – Dinamismo del entorno, analizado como equipo, para que la empresa sea un “océano azul” (o disruptiva, como decimos ahora).
Porque, como solemos repetir, No hay líder sin equipo ni equipo sin líder.

En términos de las cinco tendencias del Futuro del Empleo:
– Es un poderoso imán de Talento, irresistible como diría María José Martín, que el primer nivel de dirección se comporte, en sus hábitos, como un auténtico equipo. Está en el Modelo EFQM y debería ser marca de las empresas Top.
– Permite vivir una auténtica Talent Experience, porque la sensación de equipo es gratificante como pocas (“una gozada”, como diría Loles Sala).
– Es la única opción para configurar un Tlent Hybrid Ecosystem, la nueva forma de organizarnos, como nos enseña Álvaro Álvarez.
– Provoca la aceleración del aprendizaje en esta Skills Revolution, ineludible como apunta Montse Moliner.
– Y por supuesto afecta muy positivamente al Digital Leader en términos de satisfacción de los integrantes del equipo, compromiso y resultados, lo que permite al/a la líder está “permanentemente joven”, como dice Isabel Aguilera.
Equipo, equipo, equipo… Te recomiendo este verano ver un par de pelis en esta línea: ‘Hossiers’, un clásico con Gene Hackman y Barbara Hershey, un clásico sobre un pequeño equipo de Indiana, y la española ‘Campeones’,, de Fesser con Javier Gutiérrez (conmovedora y muy profunda). El baloncesto como metáfora de la empresa y de la vida.
Mi gratitud y profundo cariño al equipo de dirección de ManpowerGroup, con el que no me fue posible cenar ayer en Barcelona. Os eché mucho de menos. Me habéis enseñado tanto tanto estos cinco años… Muchas gracias.
Y la canción de hoy, ‘Y sin embargo te quiero’, en la versión del pícaro de Joaquín Sabina, jienense de pro, con Mara Barros:

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De la gestión de Soraya al Liderazgo de Pablo Casado

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Ayer por la tarde, tras el Coaching de Equipo, estuve viendo el segundo episodio de la segunda temporada de First Team: Juevntus en Netflix. El equipo transalpino se enfrentaba en cuartos de Champions League al Real Madrid (que le había derrotado en la Final de 2017). La ida, en Turín. Cristiano Ronaldo marca el primero, al inicio del encuentro. Y marca el segundo de una preciosa chilena. El público italiano se levanta y le aplaude. Y CR7 sonríe doblemente: por el tanto conseguido, que encarrilaba la eliminatoria, y por el reconocimiento del adversario. Probablemente en ese momento se inició, psicológicamente, su marcha al club italiano. Estoy seguro que esa noche el Capital atractivo de la Juve ganó muchos enteros para el goleador portugués.

Esta mañana he estado viendo el Concierto en París con motivo del 14 de julio de este año. Una preciosidad. Se celebró en el Campo de Marte, bajo la Torre Eiffel, La Orquesta Nacional de Francia, el coro de Radio France y artistas de la talla de Aida Garufullina, Joyce di Donato o Matthias Goerne. Una delicia para los sentidos; una forma de ser patriotas de la que tenemos mucho que aprender.

Y después, he escuchado y visto atentamente los discursos de Soraya Sáenz de Santamaría y de Pablo Casado en el 19 Congreso del PP ante más de 3.000 compromisarios. El de la exvicepresidenta del Gobierno, en defensa de su gestión; el del nuevo líder del PP, ilusionante. De hecho, uno de los mejores discursos de la reciente historia política de España, en mi modesta opinión.

Grandes diferencias entre ambos discursos. De inicio, Pablo Casado llegó a la tribuna de oradores con fuerza, con ganas, símbolo de su compromiso. Y saludó efusivamente a la mesa del congreso, presidida por Ana Pastor. El saludo de Soraya fue fríp y distante y su llegada, de circunstancias.

Pablo inició su discurso con fuerza, sin leer papeles. Soraya se comportó como si estuviera cantando los temas de una oposición, sobre lo aprendido de memoria. Sin frescura.

Pablo Casado recordó sus inicios como militante de base, tras el 11M, y agradeció al expresidente Rajoy la confianza en él. Cuando Soraya recordó a las mujeres más influyentes de la historia de su partido, se “olvidó” de María Dolores de Cospedal y de Esperanza Aguirre.

S3 habló de integración. PC comentó, uno por uno, las fortalezas del resto de candidatos de forma cercana y cariñosa, con mucha mayor credibilidad.

Pablo Casado se centró en por qué se presentaba (ilusión y renovación) y el para qué (propósito), con los cinco valores del partido. Soraya Sáenz de Santamaría utilizó la metáfora del abanico que, como aquella de “la niña” de Rajoy, ni se entendió, ni se asumió ni impactó nada (de hecho, la comparación con Locomía no se hizo esperar en las redes).

Soraya apeló a que ella había ganado la primera vuelta y Pablo recordó las reglas del juego para elegir presidente.

Pablo Casado se refirió  a todas y cada una de las Comunidades Autónomas y segmentó eficazmente en su discurso a cada una de las sensibilidades del PP. Las promesas de Soraya (de incorporar a cinco personas ajenas en su equipo de dirección) quedaron en nada con la respuesta de Casado.

En fin, gestión (la de quien detenta el poder formal, como número dos del presidente) versus liderazgo (autoridad moral, credibilidad, por el ejemplo y el compromiso) para ganar no sólo este Congreso sino las elecciones generales. Toque humano (por ejemplo, sobre el calor en el Auditorium) y un final con vivas a su partido y a su país.

Con la paradoja de que Soraya se dirigió a la ciudadanía, sin impactar en los compromisarios, y Pablo se dirigió a los compromisarios (que eran los que decidían) ilusionando a la ciudadanía y tratando de pedir el voto de todos aquellos a la derecha del PSOE, que es su espectro político.

Magnífico discurso el de Pablo Casado. Se nota que es un Millennial preparado. que ha participado en el Foro Económico Mundial de Davos y que está muy bien aconsejado.

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