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Recuperar los valores y Haber creado el monstruo de Donald Trump

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Estupenda la sesión de entrenamiento en el gimnasio con mi monitora, Irma Valderrábano. Muchas gracias, Irma, eres estupenda como coach, exigente y empática. Partido de Zoe con el CD Tacón (1-1 en casa) y tarde tranquila de sábado.
De la prensa de hoy, tras casi un año de gobierno en funciones en nuestro país, me quedo con el artículo de José Juan Toharia (mi maestro de sociología, profesor en la UAM en la que hice la especialidad de Sociología Económica), ‘Ahora, recuperar los valores’:
“No corresponde a los ciudadanos plantear, con detalle y precisión, las reformas que la sociedad pueda necesitar en cada momento. Ni siquiera tras un vendaval tan destructivo como el que estos ocho años ya de crisis están suponiendo en España. Lo que a la ciudadanía le compete, lo que puede competentemente hacer, es levantar acta de cuanto perciba dañado, desfasado o destruido en el tejido social o institucional y reclamar —como es su derecho— urgente reparación. Pero pedirle que acompañe su hoja de reclamaciones con una propuesta concreta de arreglo equivale a desvirtuar las reglas del juego democrático. En un texto famoso de 1925, Walter Lippmann expresó su compasión por el sufrido ciudadano medio al que, con frecuencia, se le otorga la omnisciencia para dar respuesta o solución a cada problema que surja en la vida colectiva. No es así. Esa ciudadanía perfecta constituye, incluso en las sociedades más avanzadas, un ideal inalcanzable. Por eso la democracia —la que realmente funciona— es representativa, y no directa, y por eso existen los políticos. Es a estos últimos a quienes compete definir las reformas concretas atendiendo al malestar expresado por sus representados, sin tratar de endosarles a estos esa responsabilidad.

En estos años, entre ocho y nueve de cada diez españoles han venido definiendo como mala tanto la situación económica del país como la política. Nunca, antes, se había producido un diagnóstico tan unánime y negativamente coincidente, que puede —en este concreto momento— parecer incluso exagerado, pero que debe entenderse no en su estricta literalidad sino como desgarrado síntoma de algo muy profundo y difuso. Cuando el diagnóstico de situación que emite la ciudadanía equivale, en esencia, a que todo está mal, lo que cabe entender que se está cuestionando no es, realmente, tanto esta o aquella dimensión de nuestro tejido institucional, sino el propio escenario político-social en su conjunto. Al mismo tiempo, ocho de cada diez españoles dicen seguir identificándose con el actual sistema democrático (y dos de cada tres con la concreta variante multipartidista del mismo surgida de las elecciones del pasado diciembres) pero siete de cada diez rechazan el modo en que se ha hecho funcionar a este.
La conclusión que se impone parece obvia: la desafección ciudadana, su pesimista negatividad, no tiene su origen en la arquitectura del sistema (por más que este necesite importantes retoques y reformas) sino en los estilos, modos y formas con que, quienes lo gestionan, han tendido a actuar. Lo que, a su vez, remite a una causa más profunda y menos fácil de aprehender a primera vista: para los españoles (y tengan en ello más o menos razón, pero es lo que inequívocamente llevan ya largo tiempo declarando sondeo tras sondeo), la raíz última de todos los males que pesan sobre nuestra sociedad no es sino la generalizada crisis de valores, la total falta de ejemplaridad que pesa sobre lo que, a falta de mejor término —y sin matiz despectivo alguno—, cabe describir como la clase política.”
El profesor Toharia pone el dedo en la llaga. El Liderazgo no va de seguir los gustos de la ciudadanía, sino de marcar la pauta con un proyecto ilusionante, ambicioso y realista. La raíz de nuestros males es la falta de ejemplaridad (“Lo que haces habla tan alto que no me deja escuchar lo que dices”, Oliver Wendell Holmes).
Además, la escritora Elvira Lindo reflexiona sobre Donald Trump en ‘Hemos creado un monstruo’:
“Un monstruo no se crea de la noche a la mañana. Si en el ámbito familiar intervienen padres, titos y abuelas en la creación de un ser consentido y ególatra, cuando se trata de un monstruo nacional como Trump, han de ser muchos los ciudadanos que se apliquen durante años para que un egomaníaco de escasas luces esté a un paso de la presidencia. Se está dando la cómica situación de que algunas de las personas que participaron activamente en la creación de Frankenstein estén saliendo del armario en estos días para confesar: “Sí, yo también tengo algo de culpa”. Uno de ellos ha sido Tony Schwartz, un tipo que en 1987 ya se había hecho un nombrecillo como periodista, pero que se dejó seducir por la insólita propuesta de Trump para que escribiera su autobiografía. ¿Hay alguien que quiera publicar su autobiografía a los 38 años? Donald Trump. Aunque hoy en día, con la excusa de la autoficción, los escritores empiezan a contar su vida desde preescolar.

Por supuesto, Trump no podía escribir ese libro, porque no sabía cómo eran los libros por dentro, no había abierto ninguno, así que contrató a Schwartz como negro, y accedió a pagarle la mitad del adelanto y de los royalties. El negro, viendo que como periodista siempre sería un pelagatos, dijo que sí. La autobiografía se llamó, The Art Of the Deal (“El arte de negociar”), se vendió como churros y Schwartz se hizo millonario. El periodista, como es lógico, perdió credibilidad entre sus pares y montó una empresa de coaching que le ha hecho más millonario. Pero cuando Schwartz escuchó este verano que Trump se presentaba como candidato y declaraba que Estados Unidos se merecía un líder como el que escribió The Art of de Deal,empalideció y escribió un furioso tuit: “Gracias, Donald, por sugerir que compita para presidente, dado que yo escribí The Art of the Deal”. Al autobiógrafo de Trump no sólo le alarma que el magnate se crea autor de la escritura, sino que asuma sin rubor todas las falsas cosas buenas que sobre él aparecían en el libro, porque lo que hizo Schwartz fue mentir y embellecer la historia de Trump para que este apareciera como un genio de los negocios: “Pinté los labios a un cerdo”. Y es que lo que verdaderamente presenció el negrofue a un hombre incapaz de concentrarse en una conversación, irritable, obsesionado con la fama, un mentiroso que se cree sus propias mentiras, y un empresario que ha pinchado en muchas inversiones, porque aunque se venda como un hombre hecho a sí mismo, la pasta le venía de papá, del que suele hablar poco por no contar cómo el padre le salvó de muchos disparates inmobiliarios. Schwartz piensa ahora, arrepentido, en dedicar las ganancias que siga generando el libro a causas nobles, aunque asume que él creó parte del monstruo.
Por otro lado, está Michael D’Antonio, un premio Pulitzer que le hizo la última entrevista al candidato antes de la campaña. D’Antonio ha cedido las cinco horas de grabación que tiene con Trump a The New York Times para que este medio vaya soltando perlas en los últimos días. En ellas, Trump da cuenta de su matonismo juvenil, que obligó a sus padres a apartarlo del barrio y mandarlo a una academia militar para reformarlo. Error. El joven Donald se sintió en su salsa en un ambiente en que podía dar rienda suelta a su hombría. Porque a él le gusta pelearse como a los machotes, llegar a las manos. Detesta, más que nada, sentirse humillado: viendo en una ocasión que Ivana sabía manejar los esquís mejor que él, montó en cólera y destrozó a golpazos su equipo. Las grabaciones dan cuenta también de su nula aceptación del fracaso, de su desprecio por los perdedores, y de una obsesión patológica por salir en los medios.
La historia del tercer libro, el de Harry Hurt III, es más triste. Hurt escribió una biografía no autorizada en 1993, El magnate perdido: las vidas de Donald Trump. Este libro nació herido de muerte porque el autor decidió incluir una declaración jurada de su exesposa en la que contaba que Trump, animado por ella, se sometió a un implante de pelo, y como la operación fue dolorosa, volvió a casa, le arrancó a ella un mechón de pelo, la violó y la dejó encerrada un día en el baño. Los abogados de Trump obligaron entonces a la editorial a incluir una página aclaratoria de Ivana: “Se me malentendió, dije que me había sentido violentada, no violada”. Esa rectificación tiene que ver con un acuerdo de divorcio de 14 millones de dólares (12,8 millones de euros).
El biógrafo Hurt, viendo cómo las mujeres de las que abusó el magnate han hablado, quería reeditar el libro, pero nadie se atreve. Temen la ferocidad de los abogados de Trump. Y es que, en el fondo, el monstruo da miedo. Ese monstruo creado colectivamente. Nunca se han escrito tantos libros sobre una persona con tan poco interés. Pero el poder del dinero convirtió a Trump en un hortera entrañable, en un cerdo con los labios pintados.”
En el puente de Halloween, este candidato presidencial da bastante miedo. Las encuestas muestran seis puntos de ventaja a favor de la ex secretaria de Estado Hillary Clinton. Sin embargo, según el Washington Post, un profesor universitario que ha acertado las elecciones en los últimos 30 años con un algoritmo pronostica que ganará Trump: www.washingtonpost.com/news/the-fix/wp/2016/09/23/trump-is-headed-for-a-win-says-professor-whos-predicted-30-years-of-presidential-outcomes-correctly/
Allan Lichtman, profesor de historia de la American University, ha creado 13 preguntas que se contestan con un “verdadero/falso”. Si al partido en el poder le perjudican al menos seis de esas cuestiones: tiene al legislativo en contra, el presidente actual no se presenta, no ha habido grandes cambios legislativos ni éxitos en política exterior y Hillary Clinton no es un héroe nacional. Si Trump pierde (esperemos que pierda), no es porque no lo tuviera su partido todo de cara. Si Hillary gana (como deseamos), es porque su contrincante es un horror.
Mi agradecimiento a José Juan Toharia y a Elvira Lindo por estas valiosas reflexiones.
¿Canción de este sábado? De Manu Carrasco, ‘Ya no’: www.youtube.com/watch?v=_KQPR8lgxsU

Umberto Eco: Una despedida digna de un gran maestro

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Esta mañana de “veranillo de Halloween” (así es el cambio climático) hemos ido a ver ‘El contable’, una película recomendada por un amigo. Christian Wolff (Ben Affleck) es un contable que analiza los estados financieros de mafias y narcos, además de ser un asesino despiadado. Para variar, le contratan para revisar las cuentas de una empresa de nuevas tecnologías que va a salir a bolsa.
En realidad, se trata de un “western” (el héroe, los villanos) pasados por ‘Call of Duty’. El personaje interpretado por Ben Affleck es un autista (síndrome de Asperger) que nos resulta atractivo por su belleza. Una peli que no pasará a la historia del séptimo arte, con excelentes secundarios (J. K. Simmons, Anna Kendrik, John Lithgow, Cynthia Adai-Robinson) y un Affleck que se esfuerza por dotar de credibilidad al contable autista. 3 sobre 5 la otorgaron Roger Salvans en Fotogramas e Irene Crespo en Cinemanía.
Esta tarde he estado leyendo ‘De la estupidez a la locura’, el libro póstumo de Umberto Eco. Una selección de artículos publicados de 2000 a 2015, agrupados en quince secciones (la última da título al libro). A destacar: “Cuando yo era joven, había una diferencia importante entre ser famoso y estar en boca de todos. Muchos querían ser famosos por ser el mejor deportista o la mejor bailarina, pero a nadie le gustaba estar en boca de todos por ser el cornudo del pueblo o una puta de poca monta… en el futuro esta diferencia ya no existirá: con tal de que alguien nos mire y hable de nosotros, estaremos dispuestos a todo”.
Umberto Eco (1932-2016) escribe sobre la sociedad líquida (“Con la crisis del concepto de comunidad surge un individualismo desenfrenado, en el que nadie ya es compañero de camino de nadie, sino antagonista del que hay que guardarse. Este “subjetivismo” ha minado las bases de la modernidad, la ha vuelto frágil y eso ha dado lugar a una situación en la que, al no haber puntos de referencia, todo se disuelve en una especie de liquidez”), las invenciones, renacer en 1940 (“La vida no es más que una lenta rememoración de la infancia”), Twitter (“Tuiteo, luego existo”), la esperanza de vida (“No siempre el tiempo borra la belleza/ ni dejan marca lágrimas y afanes”, De Amicis), la fealdad y la belleza, Churchill (para la cuarta parte de los británicos es un personaje de fantasía, de ficción), los hackers (fundamentales para el sistema), el libro de texto como maestro, la utilidad de los profesores (“Todo el mundo es capaz de almacenar informaciones, si tiene buena memoria. Pero decidir cuáles vale la pena recordar y cuáles no es un arte sutil. Esa es la diferencia entre los que han cursado estudios regulares (aunque sea mal) y los autodidactas, aunque sean geniales”), el quinto poder, el dogmatismo, los móviles (“Hemos dejado de mantener relaciones cara a cara”), las conspiraciones y tramas, los medios de comunicación, el 11 M (“¿el público le hace daño a la televisión?”), James Bond (“shaken, not stirred”), el racismo, el odio y el amor, el derecho a la felicidad (en la Constitución de EE. UU.), la religión (idolatría e iconoclasia ligera), Halloween, la educación, los libros, Aristóteles (el primero en definir la metáfora, en la ‘Poética’ y la ‘Retórica’), mentir y fingir, el populismo mediático, los oxímoros conciliadores (“Mi sospecha es que el oxímoron ha ganado popularidad porque vivimos en un mundo donde, tras desplomarse las ideologías, nos debatimos ya solo entre soluciones contradictorias”) o si estamos todos locos. “Recelen de quienes les juzgan”.
Gracias, maestro, por esta crónica del Talentismo. Creo es difícil entender los mercados actuales, la “competición entre marcas” (comerciales, imanes de talento) sin tu ‘Tratado de Semiótica General’, tu ‘Apocalípticos e integrados’ y, por supuesto, sin ‘El nombre de la Rosa’. “El diablo no es el príncipe de la materia, el diablo es la arrogancia del espíritu, la fe sin sonrisa, la verdad jamás tocada por la duda”, “Nada hay en el mundo, ni hombre ni diablo ni cosa alguna, que sea para mí tan sospechoso como el amor, pues este penetra en el alma más que cualquier otra cosa. Nada hay que ocupe y ate más al corazón que el amor. Por eso, cuando no dispone de armas para gobernarse, el alma se hunde, por el amor, en la más honda de las ruinas”, “Los libros no están hechos para ser creídos, sino para ser sometidos a investigación. Cuando consideramos un libro, no debemos preguntarnos lo que dice sino lo que significa”.

La Banda Sonora de este domingo es ‘Crazy’ de Aerosmith: www.youtube.com/watch?v=NMNgbISmF4I“You drive me crazy, crazy, crazy for you baby/ What can I do, honey? I feel like the color blue.”

Ya en casa, he vuelto a ver en Netflix ‘Begin Again’ (2013), una película deliciosa sobre el Talento con Keira Knightley y Mark Ruffalo en estado de gracia. John Carney (1972), director y guionista de la cinta, tiene ahora peli en la cartelera: ‘Sing Street’. A ver si me da tiempo a verla (para los próximos días quiero dos españolas: ‘Tarde para la ira’ y ‘Que Dios nos perdone’).          

Hambre de autenticidad (Amy Cuddy) y Relaciones tóxicas

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Lunes de puente, inhábil en nuestro Grupo, muy útil para descansar. He podido ver ‘Un café con Susanna’ a las 8,30 de mi amiga Susanna Griso, con el vicesecretario de organización del PP Martínez-Maíllo y el presidente de la Xunta, Alberto Núñez-Feijoo. Compras, comida con Zoe, quedar con amig@s, cine, etc. así acaba el mes de octubre. Noviembre será formidable.
De la prensa del pasado fin de semana, me quedo con la entrevista de Natalia Martín Cantero a Amy Cuddy, la profesora de Harvard cuyo TED de 2012 es el segundo más visto. Autora de ‘El poder de la presncia’ (libro del que ha hablado en este blog), define la misma como “la capacidad de estar en armonía con quien eres en momento de estrés. Demostrar cómo eres, cuáles son tus valores, tus habilidades, tu potencial2. Amy insiste en que no es un estado permanente y que aflora “cuando nos sentimos poderos@s por dentro”, siendo conscientes con nuestro yo más sincero.
La tecnología (los smartphones) minan la confianza de la gente. para estar presente, necesitamos auto-afirmaciones, anclas, reevaluar las emociones y transformar el nerviosismo en positividad. “Todas las ciencias sociales están en un momento de revolución relacionada con el análisis de las métricas”: el impacto del poder (posturas poderosas) en la cognición, la tolerancia al dolor, al riesgo, las hormonas. Las posturas poderosas elevan la testosterona y reducen el cortisol. “Sonreir hace que te sientas bien”. La profesora Cuddy admira a mujeres como Misty Copeland (pionera como primera bailarina del American Ballet) o Malala (premio Nobel de la Paz 2014). “Una autoestima sólida surge del interior”. “Cuando pones sobre la mesa un yo falso estás lanzando el mensaje de “no me creas”. Hay gente con poder social sin poder personal. “Si inviertes en poder personal es más probable que consigas el poder social, porque eres más convincente”. “Síndrome del impostor”: pensar que lo que consigues no te lo mereces.
José Antonio Marina escribía en Ideas sobre Trump y el debate sobre si los profesores de ética debían ser virtuosos. Y cita una oración ortodoxa: “Ata los fragmentos de mi alma”. Porque los tenemos hechos añicos, comenta JAM.
Cristina Galindo conversaba con el historiador Yuval Noah Harari: “Facebook y Apple podrán tener el control que el KGB nunca tuvo”. “Es muy posible que una nueva clase de superhumanos monopolice el poder en el futuro”. El intelectual Tom Wolfe: “Trump es un impávido total, un megalómano y no tiene programa”. ‘Viste como un líder, sé un líder’ (Regina Navarro). La indumentaria en Napoleón, Constantino o Kennedy: “La ropa influye directamente en la persona que la viste”.
Las nuevas millas de oro gastronómicas (Miguel Ángel Palomo): Ponzano en Madrid (50 locales), Ruzafa en Valencia (La Conservera, Copenhagen, Ca Mandó, Tula Café, Canalla Bistró de Ricard Camarena, Dos Estaciones), Poble Sec en Barcelona (Tickets de Albert Adrià) y Bilbao La Vieja (Mina, El perro chico, Manzana 16, Peso neto, Dando la brasa, Ágape).
Jorge Marridriga entrevista a Rebeca Grynspan, Secretaria General Iberoamericana (a la que tuve el gusto de conocer en los premios FEDEPE): “Es imposible vivir en sociedades homogéneas”. “Queremos que, en 2020, unos 200.000 jóvenes latinoamericanos tengan una experiencia educativa fuera de su país”. Más de 500 universidades se han unido al plan de movilización.
“En el futuro no hablaremos, utilizaremos las frases de las tazas de diseño” (Morchales Uribarri, Mister Wonderful, Manresa, 1948). ‘Visiones del Liderazgo que viene’ (Ramón Oliver), que comenta el libro ‘Un líder frente al espejo’ de Antonio Núñez. El decálogo del “jefe perfecto”:
1. Capacidad para ilusionar.
2. Dar ejemplo.
3. Visión estratégica.
4. Navegar en la adversidad.
5. Gestionar el cambio.
6. Orientación a resultados.
7. Curiosidad apasionada.
8. Focalizar.
9. Innovar.
10. Comunicar.
En la revista XL Semanal, ‘El desafío del futuro’, con fotos de César Alierta (Fundación Telefónica), Raúl Grijalba (ManpowerGroup), Santiago Bergareche y Luis Enríquez Nistal (Vocento), Ferrán Adrià, el profesor Stephen Happel, Javier Gomá, la periodista Susana Criado, Isabel Tocino, nuestra mentora Silvia Leal, Montse Moliner, Miguel Ángel Pesquera o un servidor. Gracias por compartirlas.
A comprar ‘Liderazgo Innovador para dummies’ en El Corte Inglés te regalan ‘Relaciones tóxicas para dummies’, un libro de 100 páginas que recoge capítulos de los “para dummies” de ‘Ecología mental’ (Félix Torán), ‘Separación y dovorcio’ (Elizabeth Walsh, Thelma Fisher, Hilary Woodward), ‘Coaching’ (Jenni Mumford y Alfredo Díez) y ‘Psicología positiva’ (Averil Leimon y Gladeana McMahon). Me ha gustado el análisis de las toxinas (odio, ira, envidia, venganza, miedo), las etapas del dolor (sorpresa/negación, ira, abatimiento, persuasión, pena, comprensión/aceptación), las relaciones afectivas, conocerse uno mismo, la comunicación positiva. Los hábitos para cultivas las emociones positivas van desde la gratitud a la alegría (sonreír).
La canción del día: ‘Lost on you’ de LP www.youtube.com/watch?v=hn3wJ1_1Zsg

To all the things I've lost on you, oh
Tell me are they lost on you, oh
Just that you could cut me loose, oh
After everything I've lost on you
Is that lost on you
Oh-oh, oh-oh
Is that lost on you?
Oh
Baby, is that lost on you?
Is that lost on you?     

La sociedad desde la rabia y la desigualdad

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Este puente de todos los Santos he saldado mi “deuda” con el cine español: hoy he ido a ver ‘Que Dios nos perdone’ y ayer, ‘Tarde para la ira’. Dos películas magníficas con varios puntos en común, entre ellos el papel protagonista de Antonio de la Torre, que en ambas está excelente.
‘Que Dios nos perdone’ está ambientada en el verano madrileño de 2011, especialmente caluroso, en el coincidieron la visita del Papa Benedicto XVI (Congreso Mundial de la Juventud) con un millón y medio de peregrinos y el 15-M. Los inspectores Velarde (de la Torre) y Alfaro (Roberto Álamo) deben encontrar y detener con la mayor discreción a un asesino de ancianas. La violencia está servida.
Dirigida por Rodrigo Sorogoyen (autor de Stockholm y 8 citas), con guión (premiado en el último Festival de San Sebastián) de Isabel Peña y el propio Sorogoyen, es un recital interpretativo (Roberto Álamo compone un policía violento y desquiciado, Antonio de la Torre es un tartamudo meticuloso e introvertido), una historia ruda y poderosa, muy naturalista.
La Banda Sonora de hoy es la de esta peli, con dos grandes temas de Amalia Rodrigues, ‘Que Deus me perdoe’ (www.youtube.com/watch?v=mdRme9Ht2Sc) y Cançao do mar (www.youtube.com/watch?v=MDFacQZZI2g). Me ha recordado la cena de gala del Challenge Açores con grandes fadistas (gracias, Carlos Ongallo, por aquella experiencia única).
‘Tarde para la ira’ es la “ópera prima” de Raúl Arévalo como director. Actores y actrices totalmente creíbles (Antonio de la Torre, Luis Callejo, Ruth Díaz, Manolo Solo, Alicia Rubio, Raúl Jiménez, Font García), primeros planos altamente expresivos, retos que la cinta resuelve con solvencia. Dura y realista, Raúl dirige una trama propia y no se reserva ningún papel. Agosto de 2007. Es la historia de Curro, que ha pasado 8 años en la cárcel por atracar una joyería (sin delatar a sus compinches) y se encuentra con un desconocido, José. Ambos se enfrentarán a los fantasmas del pasado y se hundirán en el abismo de la venganza.   
En palabras de Rodrigo Sorogoyen (entrevista de Alfonso Rivera para cineuropa.org): “Tanto Que Dios nos perdone como Tarde para la ira, La isla mínima o El hombre de las mil caras huyen de la americanización y marcan mucho el contexto social y político propios. ¿Por qué ser una cosa que no somos? Ves la película de Raúl Arévalo y te crees totalmente que ese señor existe, que hable así y que viva en esas calles.”
Por ahí (y, por supuesto, con ‘Un monstruo viene a verme’, una película imprescindible) el cine español va por muy buen camino. Mi gratitud a valientes como Raúl Arévalo y Rodrigo Sorogoyen, y a repartos como los de estas dos películas.
He estado leyendo ‘El insoportable coste de la desigualdad’ de Jordi Guilera (Instituto de Ciencias Sociales, Universidad de Lisboa). “La historia muestra de forma descarnada cómo la lucha por la igualdad, cuando va acompañada de precariedad extrema, ha acostumbrado a ir, lamentablemente, de la mano de conflictos muy violentos”. Así ocurrió con la Revolución francesa y con la Revolución rusa de 1917. “La desigualdad mundial ha crecido de forma constante desde 1820”. “El gran motor de este aumento de la desigualdad ha sido la creciente diferencia de renta entre los distintos países del mundo, un factor que representa en la actualidad el 85% de la desigualdad total”. Dentro de los países, la desigualdad ha oscilado considerablemente. Creció desde la industrialización hasta la I Guerra Mundial, cayó con fuerza en el periodo de entreguerras y tras la IIGM hasta la crisis del petróleo de 1973; ha repuntado de forma notable desde la revolución de Ronald Reagan y Margaret Thatcher. ¿Y en el Talentismo? Esta nueva era, en la que el talento es más escaso y valioso que el capital, no es precisamente igualitarista. Deseamos que sea equitativa (como nos enseñó Aristóteles, la equidad es “el tratamiento desigual de situaciones desiguales” e incluya la igualdad de oportunidades desde la educación. El autor repasa las principales teorías económicas desde los clásicos, David Ricardo y Karl Marx hasta Thomas Piketty.
No es casual que en las mencionadas películas españolas una persona de clase media-alta aparezca voluntariamente en un barrio humilde, con un propósito muy determinado, y a partir de ahí comience todo.         

El Digiticidio: ¿Obsesión digital sin cultura de Innovación?

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Miércoles que parece un lunes. Sesión de coaching estratégico, reuniones internas y preparación final de las presentaciones de mañana (en Esade Madrid con DCH, en la entrega del premio al CEO del año, sobre la Incoherencia entre el Talento y la Estrategia) y el viernes en Málaga (conferencia inaugural del MBA de la Universidad, sobre ‘Aprender a ser líderes en el Máster’).
Hoy se ha publicado en Cinco Días un artículo conjunto de mis compañeros mentores del Human Age Institute Álex Rovira y Fernando Trías de Bes y de un servidor sobre un concepto que hemos acuñado: el “Digiticidio”. Cuando la tan famosa y repetida Transformación Digital se pretende sin una auténtica transformación cultural (cambio de hábitos), no sólo no funciona sino que corre serio riesgo de llevarse a la propia empresa por delante.
La versión completa del mencionado artículo, ‘El Digiticidio: ¿Obsesión digital sin cultura de innovación?’, es la siguiente:
“Cuenta uno de los principales empresarios de nuestro país, que durante la II Guerra Mundial un grupo de soldados polacos procedentes de un entorno muy humilde descubrió por primera vez la bombilla eléctrica. Cuando iban a ser repatriados a su lugar de origen, apagaron la luz, esperaron a que las bombillas se enfriaran, las desenroscaron y se las llevaron. Una vez en casa, hicieron sendos agujeros en el techo y las colocaron. Para su sorpresa, las bombillas no dieron luz. ¿Cómo podía ser?
Algo parecido podría suceder en esta “fiebre” de transformación digital que estamos viviendo en nuestro país y en todo el mundo. Según el Informe Siemens, la digitalización en España va a suponer, en términos de eficiencia, un ahorro de costes del veinte por ciento, es decir, unos 120.000 millones de euros en dos años. Una maravilla, si bien, como dijo Rosa García en la presentación del Informe, “el miedo al cambio es peor que el cambio”.
La Tecnología es un poderoso aliado, un trampolín para el Talento, pero no debería ser nunca la protagonista. Pensar que la tecnología por sí sola resolverá nuestros problemas es una peligrosa deriva del “solucionismo tecnológico” (Evgeny Morozov), de creer fantasiosamente que con la tecnología basta, que los procesos, las plataformas y las personas se transforman “automáticamente”.
Por ello, los mayores expertos en digitalización (entre ellos, José de la Peña y Mosiri Cabezas, autores de ‘La gran oportunidad’) insisten en que “no hay transformación digital sin transformación cultural”. Tecnología cada vez más humana, seres humanos –juntos- cada vez más tecnológicos.
La transformación cultural a la que obliga la digitalización de un negocio va más allá de la formación; va más allá de la ampliación o desarrollo de competencias; va incluso más allá de la revisión de la misión, visión o valores de la compañía. Todo ello va a ser sin lugar a dudas necesario, pero modificar una cultura para impregnar a la organización de un nuevo modo de hacer y para capturar todas las nuevas oportunidades que el mundo digital ofrece obliga a algo más profundo.
Cuando una empresa incorpora lo digital a su negocio, sea en procesos internos o externos, modifica la forma en que captura valor; redefine el posible rol de clientes, proveedores, empleados, alianzas, distribuidores; se abre a un fraccionamiento de sus actividades y tareas; a su redistribución; incorpora procesos nuevos que al mismo tiempo supondrán nuevas formas de decidir, de pensar, de actuar.
Y aquí es donde los vicios del pasado, los clichés, los juicios y prejuicios sobre nuestra propia organización, el miedo al cambio, el miedo a innovar, la ausencia de permisos, el exceso de jerarquía, el control excesivo o la ausencia de Liderazgo pueden echarlo todo a perder. Digitalizar una empresa no es llenarla de “unos y ceros” mediante sistemas informáticos, aplicaciones a medida o incorporación de tecnología. Digitalizar un negocio consiste en incorporar la lógica de la economía digital a la lógica actual. La lógica digital no presupone nada: en el mundo digital el cliente puede ser competencia ( pregunten al sector hotelero), el dispositivo móvil de un cliente puede ser una tienda (pregunten a las agencias de viaje), Twitter puede ser un servicio de atención al cliente (pregunten a las empresas de Call Center), una aplicación móvil puede ser una fuente de innovación (pregunten a las agencias creativas). Y así un largo etcétera.
La tecnología digital consiste, esencialmente, en una cuasi eliminación de costes de comunicación, costes de reproducción y costes de transacción. Es tal el cambio de paradigma que la “cadena de valor” (Michael Porter) puede ser desintermediada y cambiar de manos, no cabe duda. La erradicación de tales costes rompe los conceptos clásicos de cliente, proveedor, proceso, distribuidor, precio, incluso producto. La demanda se convierte en oferta potencial. Los precios se transforman en colaboraciones. Se pasa de un mercado a un sistema de relaciones. Es bastante obvio que afrontar un reto de tal índole sin una adaptación de la cultura corporativa es, sencillamente, imposible. Es necesario que opere una evolución que puede revolucionar en el mejor de los sentidos el vínculo con el otro, con el mundo, una (R)evolución que nace de una tecnología integrada íntimamente con lo humano.
En este sentido conviene recordar la sentencia de Ralph Waldo Emerson, cuando afirmaba que “antes de adquirir un gran poder debemos adquirir la sabiduría para poderlo gestionar”. Y así es, si el poder nos lo brinda la Tecnología, la sabiduría se crea y forja con la Cultura. Si la potencia transformadora que puede aportar la Digitalización no va acompañada de una lúcida consciencia de su utilidad y valor a la vez que de una visión compartida de las oportunidades que supone el nuevo paradigma, las inversiones realizadas quedarán en pérdida y pueden llevar a la organización a un intenso desánimo y la instalación de la creencia colectiva de que se trata de una moda fútil más que de una necesidad adaptativa para la propia evolución competitiva.
La Digitalización bien entendida implica necesariamente la redefinición del sistema de relaciones, comunicaciones y transacciones y por ello tiene todo el sentido hablar de una nueva Cultura cuando el proceso de Digitalización se realiza adecuadamente. Una Cultura organizativa inmersa en la global, en la que las tecnologías son solo tecnologías para los que han nacido antes de las tecnologías, ya que para los nativos digitales forman parte de su ADN psíquico y social. ¿Para qué sirve digitalizarse si no es para integrarse en un entorno social y demográfico cuya evolución hace de ello una necesidad a la vez urgente e importante?
Por ello, Digitalizar no es sólo una nueva forma de vincular el Talento de nuestra organización entre sí mismo, sino también con un mundo que no podrá concebir en términos de competitividad organizaciones no adaptadas al proceso de Digitalización. Ello implica necesariamente la incorporación de nuevas actitudes, conocimientos, habilidades, hábitos y compromiso hacia una Tecnología integrada en lo humano. Es entonces cuando emerge naturalmente una nueva Cultura corporativa, porque la Digitalización afecta a toda la inteligencia del sistema (la emocional, social, lógica, práctica, creativa y ética).
En definitiva, estamos hablando de la Digitalización como un nuevo meta-lenguaje que debe ser aprendido para comunicarnos adoptando integralmente nuevas habilidades comunicativas y transaccionales, lo cual no es fácil pero a la vez permite la apertura radical del sistema de vínculos y oportunidades individuales y colectivas.
Incluso la palabra digitalización es parca, porque dice poco en cuanto a las connotaciones reales que tiene su impacto. Tiene el demérito de no hacer suficientemente visible lo que es en realidad una necesidad, a la vez que oportunidad adaptativa. Digitalizar es, en realidad, crear plataformas vinculares donde se forjarán nuevas relaciones humanas –en cantidad-, nuevas formas de relacionarnos -incluso con nuevos roles hoy inimaginables, en calidad- y emergerán nuevas visiones y oportunidades inconcebibles hoy –en potencia-. Insistimos, una (R)evolución donde la Tecnología se integra en nuestro ADN psíquico y social por lo que, en consecuencia, se refuerza e impulsa una revolución del Talento.
¿Cuáles pueden ser entonces las consecuencias? Que las empresas se “ubericen” (en plataformas, comunidades de aprendizaje y beneficio mutuo con los clientes) o se “kodakicen” (desaparezcan por obsoletas). Ganadores y perdedores. La inversión en tecnología es condición necesaria, imprescindible, pero no suficiente. La necesidad, la valentía y el sentido de urgencia, claves en la transformación cultural, no nos los aportan las máquinas, sino el talento individual y colectivo de nuestros profesionales. Sin el fomento (acelerado y prudente) de una cultura de innovación, a lo que asistiremos en nuestras compañías es al “digiticidio” (desaparición por inversión tecnológica improductiva). Tenemos confianza en que llegaremos a tiempo y las empresas españolas, digitalizadas y con una fuerte cultura de innovación, serán realmente competitivas.”
Mi gratitud a Álex y Fernando; a María José Martín, que ha liderado este lanzamiento; y a Montse, Belén y Alexia por lograr que se difunda. Una gran labor de equipo.

La Incoherencia entre la Estrategia de Negocio y la Estrategia de Talento

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Estupendo el evento de hoy jueves por la mañana, ‘El CEO y los RRHH’, en la sede madrileña de ESADE (c/ Mateo Inurria, 27) con ocasión de la entrega del premio CEO-DCH a Rosa García, presidenta de Siemens. José María de la Villa ha presentado el acto por parte de ESADE. Juan Carlos Pérez Espinosa, presidente de DCH (Directivos de Capital Humano) le ha hecho entrega del galardón a Rosa María García. A continuación hemos disfrutado de una mesa de debate con los Directores de Capital Humano (José Antonio Carazo), Foro de RR HH (Francisco García Cabello), Equipos & Talento (David, que ha susitituido a Mónica Gálvez) y Observatorio de RR HH (Maite Sáenz). Los cuatro le han preguntado a Rosa García sobre el “management español”, la transformación digital, la conciliación, la cultura de Siemens, lo que le pide a su DRH, la comunicación interna, la marca y la reputación, etc.
Poc@s directiv@s merecen tanto este galardón como Rosa. Somos de la misma edad (ella ha mencionado que es de 1964, buena cosecha), del mismo barrio (Ciudad Lineal, donde ha comentado que las patatas bravas del Docamar, en la plaza de Quintana, son deliciosas) y hemos estado juntos en distintos momentos profesionales (tuvo la amabilidad de prologar ‘El Bosque del Líder’, segunda parte de ‘La sensación de fluidez, reconociento el coaching de equipo que habíamos hecho con su Comité de Dirección de Microsoft; es miembro activo del Human Age Institute y desde Siemens ha apoyado esta plataforma líder de talento). He tenido el gusto de entregarle ‘Liderazgo Innovador para dummies’, que seguro leerá detenidamente (es una persona de curiosidad insaciable). 
Posteriormente, he tenido el honor de hablar durante 45’ de la ‘Incoherencia entre la Estrategia de Negocio y la Estrategia de Talento’, porque el caso de Siemens (una empresa de 170 años que se ha reinventado varias veces desde que se dedicaba al telégrafo), como el de varias empresas Top Employers presentes en la sala, corresponde al 20% paretiano de las mejores; sin embargo, lo que aqueja a la mayor parte de las compañías (me atrevo a decir que al 80%), es diferente. He dividido la presentación en cinco bloques:
1. Se CEO es hoy más difícil que nunca. Apenas duran 5 años en el cambio (17% de nuevos CEOs entre las 2.500 mayores empresas; un 3% mujeres). Se trata de una “misión imposible” en un mundo híperVUCA en la que el/la CEO parece “la niña de Copertone” ocultando sus vergüenzas. Lo que nos jugamos es la supervivencia (que ha caído, desde los 75 años en la década de los 40, a la quinta parte); la clave es la ley de Revans (tasa de cambio o de adaptación mayor a la del entorno). En palabras del Gral. William Casey, “padre” del concepto VUCA, son momentos que invitan a la inacción, cuando precisamente lo que hay que hacer es actuar.
En 2004, Michael Porter y sus colegas de Harvard Nitin Nohria y Jay Lorsch escribieron sobre las “siete sorpresas del CEO”: no puede dirigir la compañía, dar órdenes es muy costoso, es difícil saber qué pasa, siempre están mandando mensajes, en realidad no son los jefes (se deben al Consejo), tratan de agradar a los stakeholders y son humanos.
Me he referido al número de Harvard Business Review de este noviembre sobre los CEOs y el diálogo entre los tres mejores (el noruego Lars Sorensen, de Novo Nordisk; el británico Martin Sorrell, de WPP; Pablo Isla, de Inditex) en el que subrayan su preocupación por el ‘Brand Building’ (la construcción de una Marca Única), la compensación y la gestión de los Milenials (que serán la mitad de l@s emplead@s en apenas cuatro años).
Según la última investigación de Gartner, las prioridades de l@s CEOs para 2016-17 son el Crecimiento (54%), la relación con el Cliente (31%), los empleados (27%), el Corporativo (24%), la IT (24%), la rentabilidad (16%), la gestión de costes (13%), la mejora de productos (11%), los temas financieros (10%), la mejora de la calidad (9%), de las operaciones (9%) y de la eficiencia (9%). A esto hemos de añadir temas no estrictamente financieros, de modo que el CEO es un “malabarista” con muchos temas en el aire.
2. Estrategia de Negocio. Las cinco prioridades del CEO son entonces Crecer rentablemente, la Excelencia, la Innovación eficiente, la Productividad y la Sostenibilidad. La Estrategia pasa por el modelo de las cinco fuerzas y la cadena de valor (Michael Porter) y actualmente por el Cuadro de Mando, el Tapiz estratégico (Canvas) y la parrilla ERAC (Estrategia de Océanos Azules). La Ejecución es el 90% de la estrategia; sin embargo, entre el Diseño estratégico y la implantación en el día a día suele haber un abismo (es el “umbral de la consciencia” entre la inteligencia generadora y la ejecutiva).
3. ¿Y el/la DCH que hace? En general, ocuparse de las “rutinas” de RR HH y no de las “palancas estratégicas”. La de Crecer Rentablemente es el Liderazgo; la de la Excelencia es la Experiencia Talento Cliente (con NPS); la de la Innovación Eficiente, la Cultura y los Procesos (Fernando Trías de Bes) y la Felicidad (Ed Diener, Sonja Lyubomirsky); la de la Productividad, las Organizaciones Líquidas, con entrada (selección de talento) y salida (desvinculación elegante) adecuadas; la de la Sostenibilidad, el Learnability (Mara Swan).
4. Para que la ejecución estratégica que necesitan l@s CEOs sea una realidad, se requiere de una adecuada definición del Talento en la empresa como “Inteligencia en acción” (JAM), inteligencia triunfante, capacidad por compromiso en el contexto adecuado.
5. Finalmente, me he referido a las 15 Nuevas Tendencias en la Gestión del talento de las que he escrito en este Blog en ocasiones anteriores, desde la atracción de Talento al modelo de Felicidad (Santi Vázquez).
Mi gratitud a Juan Carlos Pérez Espinosa (DCH), Rosa García (Siemens), José María de la Villa (Esade), mis compañer@s de ManpowerGroup (Montse, Mª José, José Manuel, Pablo, Alexia), con Raúl a la cabeza y todos los asistentes, especialmente a amig@s como Luis Picazo, Mariam Pedreira, Alfredo Fraile o Cristina Serrato, con quienes me he sentido muy respaldado.

La canción de este jueves tan especial, ‘The tide is high’ de Blondie (www.youtube.com/watch?v=ppYgrdJ0pWk), que he escuchado con Irma Valderrábano en la sesión de entrenamiento de esta tarde-noche. Gracias, Irma. Eres una coach fuera de serie. Mens sana in corpore sano.   

Pasos a dar para ser un/a auténtic@ líder

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Jornada de viernes entre Madrid y Málaga. Por la mañana, he asistido al lanzamiento en la sede de las Comunidades Europeas (Paseo de la Castellana, 46) al lanzamiento del Pacto por el Empleo Juvenil #pact4Youth que impulsa Forética (asociación por la Responsabilidad Social Corporativa que preside mi buen amigo Fernando Riaño y cuyo DG es Germán Granda) y que hemos apoyado una serie de empresas, entre ellas Unilever, Reale y ManpowerGroup. Hemos escuchado a Ann Vestmann (Comisión Europea en España), Fernando Riaño (Forética, Ilunion), Stefaan Hermans (en nombre de la comisaria de empleo de la UE), Carmen Casero (DG del Ministerio de Fátima Báñez), Diego Dazcona (Instituto de la Juventud), Tomás Sercovich (CSR Europe), Raúl Grijalba (presidente ejecutivo de ManpowerGroup y del Human Age Institute) e Ignacio Mariscal (CEO de Reale Seguros). En la segunda mesa, representantes de Unilever, el CEU, Aiesec y JAS. Y después buenas prácticas de empleo joven como talentage (Fundación Cruzcampo), Labor ESO (Cámara Cantabria), MAP (ICL Iberia), Las Alamedillas, Inspiring Young people (Zurich), Emprende in Health (Lilly), Embellece tu futuro (L’Oreal), SoyFrigo, Trabajando en positivo, las Lanzaderas de Empleo impulsadas por Peridis y así hasta 51 proyectos innovadores. Nuestra gratitud (de todo el equipo de MPG: Raúl, Montse, Loles, Belén y por supuesto un servidor) a Fernando, Germán y todo el equipo de Forética, de quienes nos sentimos partners.
He estado parte de la mañana en la oficina, enviando artículos sobre Liderazgo Innovador para varios medios. AVE a las 14,35 h a Málaga, donde tengo el honor de impartir la Conferencia Inaugural del MBA de la UMA, que dirige la Dra. Ana María Castillo, coautora de ‘Liderazgo Innovador para dummies’. Les he hablado a l@s alumn@s del MBA sobre ‘Aprender a ser líder en el Máster’.
Básicamente, he querido destacar la importancia del Liderazgo en la práctica (como atractor, fidelizador, desarrollador y rentabilizador del Talento), hasta el punto de que más del 60% de la productividad y la competitividad se debe a la calidad directiva. “En un mundo híperVUCA, el nombre del juego es la Empleabilidad”.
Como sabes, el Liderazgo es un tipo especial de Talento, el “talento para influir decisivamente en los demás”. El Talentismo requiere de un liderazgo innovador, más femenino que masculino, más de desarrollo (coaching) que de control (capataz), más centrado en la carrera profesional que en la “foto fija” y la rutina. Una Marca de Liderazgo en el que el modo de comportarse genere reputación y anticipe los resultados.
Y por supuesto, la eterna pregunta: el líder, ¿nace o se hace? Ni una cosa ni la otra; ni es genético (predeterminado) ni es de potencial infinito. Depende de una semilla (la voluntad, la vocación) y de arduo esfuerzo (los ciclos de 10.000 horas de práctica deliberada). El Talento se cultiva (se planta, se riega, se espera paciente y perseverantemente). El Liderazgo se forja con buena materia prima (hierro), experiencias y exposición.
El Liderazgo es Ciencia, Arte y Ética. Como Ciencia, he repasado el último medio siglo desde Warren Bennis, el liderazgo situacional (Blanchard y Hershey), el transformador de James McGregor Burns, el resonante (clima) de Daniel Goleman, Richard Boyatzis y Annie McKee, el/la líder coach. El Liderazgo actual es pura Inteligencia Emocional (que hay que desarrollar) en un 90%. He tratado los dos “pisos” de la inteligencia, generadora y computacional, y el poder de la consciencia. Y me he centrado en el modelo “i4” de Silvia Damiano: inspirador, integrador, imaginativo e intuitivo.
Hoy desarrollamos el Liderazgo desde la vulnerabilidad (Renee Brown), desde un perfil propio de la organización, con medición (assesment), informe individual y coaching. La mera formación (rociar y rezar) tiene un ROI cercano a 0.
Y finalmente, la fidelización (el índice Gottman, esencial para l@s líderes) y ser GeFes (generadores de felicidad, María Graciani dixit), con las 12 prácticas que nos ha enseñado Sonja Lyubomirsky.
¡Qué maravilloso momento el de estudiar un postgrado como hacen l@s alumn@s de la Universidad de Málaga, este precioso lugar del Mediterráneo! Muchas gracias, Ana María, por esta espléndida oportunidad.
En esta ciudad de Picasso, de Antonio Banderas, de Antonio de la Torre, toca canción de otro malacitano ilustre, Pablo Alborán: ‘Solamente tú’ www.youtube.com/watch?v=F0rwOsAteXM“Haces que mi alma se despierte con tu luz”.  

Crecimiento, Empleo y las 7 diferencias de los Milenials

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¡Qué deliciosa la cena de anoche en Málaga, en La Reserva, con mis amigos Ana María (coautora de ‘Liderazgo Innovador para dummies’, ‘Nuevo Management para dummies’ y con quien cerraremos, con permiso de la autoridad y si el tiempo no lo impide, la trilogía en 2017), su marido Pepe y Antonio! se ha convertido en una tradición cuando vengo a esta preciosa ciudad andaluza cenar en La Reserva y alojarme en el Tryp Alameda, donde me tienen preparada una estancia muy muy especial! Gracias, Ana, Pepe, Antonio y l@s profesionales del Alameda por hacerme sentir tan bien.
Esta mañana he estado leyendo un artículo de la web del World Economic Forum, ‘7 formas en las que l@s Milenials son distint@s de sus abuel@s hace 50 años’ (www.weforum.org/agenda/2016/08/7-ways-millennials-are-different-to-their-grandparents-50-years-ago/) escrito por Rosamond Hutt.
La autora nos recuerda que en 1966 la confrontación entre EE UU y la URSS estaba candente, John Lennon decía que “los Beatles eran más populares que Jesucristo” y pesaban instituciones como los partidos políticos, la Iglesia, el Ejército o el matrimonio. A esos jóvenes de mediados de la década de los 60 se les llamó “la generación silenciosa” (silent generation). ¿Cuáles son las siete principales diferencias con l@s actuales Milenials?
1. Mayor preparación: Sólo el 7% de las mujeres de la “generación silenciosa” de entre 18 y 33 años tenían el bachillerato; ahora, son el 27% de las Milenials. Entre los varones, era el 12% hace medio siglo y ahora es el 21%.
2. Las mujeres están mejor formadas que los hombres. Esa diferencia de seis puntos (27% vs 21%) entre bachilleres era de cinco puntos negativos en la “silent generation”. Desde 1998, con la Generación X, el talento femenino (en términos de estudios medios) supera al masculino.
3. Las Milenials están más presentes en el mercado laboral. En 1963, el 59% de las jóvenes no trabajaba. Hasta 1980, ésa era la tendencia predominante. Hoy el 63% está empleada y sólo el 31% fuera del mercado laboral.
4. L@s Milenials se enfrentan a un mercado de trabajo más duro. Desde 2008, la crisis económica se ha hecho notar en el empleo. El 78% de las generaciones anteriores (generación X, Baby Boomers, generación silenciosa) está empleada; el porcentaje cae 10 puntos, hasta el 68%, en l@s Milenials.
5. L@s Milenials se casan menos. Casi siete de cada diez (el 68%) no se han casado. Y los que han contraído nupcias, lo han hecho as tarde (por término medio, a los 27 las mujeres y a los 29 los hombres). En 1963, lo hacían a los 21 y 23 respectivamente. En la generación silenciosa sólo el 32% no se había casado.
6. L@s Milenials pertenecen a minorías étnicas más que sus predecesores.
7. Los Milenials no son veteranos de guerra. La “generación silenciosa” en 1963 había servido en la milicia diez veces más: un 35%, comparado con el 3% de los Milenials.
Siete diferencias no tanto desde sus gustos e intereses (a lo que estamos más acostumbrados), sino desde la situación social de los Milenials. Probablemente, la primera generación que ganará menos que sus antecesores.

En el AVE de vuelta a Madrid de esta mañana he estado leyendo ‘Crecimiento y empleo. Una relación turbulenta e incomprendida’ del economista del Banco de España Juan Francisco Jimeno. La principal preocupación de los españoles (barómetro del CIS), el desempleo, suele asociarse en su reducción con el crecimiento del PIB. En este texto, Jimeno clarifica ambos conceptos y explica la baja productividad de la economía española. Me ha gustado especialmente que “desmonta” una serie de falacias económicas:
- La ley de Okun, en honor a Arthur Okun (1962), que conecta actividad económica con tasa de paro. “Desde 1985, el número de ocupados en la economía española fluctúa de forma similar al PIB”. España es un caso peculiar (atípico) por la volatilidad del empleo, lo que provoca despilfarro de capital humano y desigualdades sociales. Se trata de una “ley inconstante” porque “se alimenta de múltiples afluentes”.
- La falacia de la cantidad fija de trabajo. Depende de la temporalidad, de las innovaciones tecnológicas, etc. “Las viejas falacias nunca mueren” (Milton Friedman, 1992). Sólo la soportan “el analfabetismo numérico y la cerrazón ideologica”.
- La productividad es una gran desconocida. La de nuestro país es baja por la escasa inversión en I+D y por el sistema educativo. “La población activa española posee una distribución por niveles educativos bastante peculiar” con muchos universitarios subempleados y enorme fracaso escolar. “En España nunca han faltado los defensores de la ignorancia”. Las políticas activas de empleo no se han evaluado de forma decidida. “Ante todo, procrastinación y confusión”.
- Políticas de empleo “poco políticas”. En opinión del autor, las reformas laborales han sido como “el día de la marmota”, una y otra vez. “Contratamos y despedimos por las causas equivocadas”.
- Y para el futuro, este experto se teme problemas demográficos, de cambio climático y polarización del empleo merced a la robotización.
Un libro estupendo, pleno de datos. O mejoramos (radicalmente) la educación en nuestro país, e invertimos en ciencia y tecnología (I+D) o nos espera un futuro poco halagüeño.
La música de hoy, de Marc Anthony y Jennifer López que he estado escuchando en el AVE desde Málaga: ‘Escapémonos’ (www.youtube.com/watch?v=tAwo-eudpH4) y ‘No me ames’ (www.youtube.com/watch?v=vTArjqg44-c). Dos duetos preciosos.       

Practicando el secreto de la felicidad danesa

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Ayer por la tarde fuimos a ver ‘Sully’, la nueva película de Clint Eastwood. Todo un peliculón. La historia del amerizaje en el río Hudson el 15 de enero de 2009 (con una sensación térmica de -20º) de un avión con 155 pasajeros y tripulantes, todos ilesos, es una formidable historia de Liderazgo que me ha recordado otra cinta de este veterano director, ‘Invictus’. En tres días tendremos Cine Fórum con ‘Sully’, así que aproveché para comprarme el libro biográfico de Chesley B. “Sully” Sullenberger. El comandante, interpretado magistralmente por Tom Hanks (formando un tándem “de alto rendimiento” con su suboficial) marca la pauta (toma una valiente decisión en apenas 3 minutos), hace equipo (está centrado en no perder a nadie tras el aterrizaje) y desde la serenidad inspira una energía muy especial (como puede comprobarse en las sesiones de seguimiento tras el incidente). Liderazgo Innovador en una feliz historia de nuestro tiempo, en un entorno híperVUCA.
Hablando de felicidad, este domingo he aprovechado para practicar el “hygge” (se pronucia “jigue”) que se considera, junto con un auténtico Estado del Bienestar, la igualdad de género y un sentido comunitario de la vida, el secreto de la felicidad danesa. Como sabes, Dinamarca es según las estadísticas, el país más feliz del mundo.
“Hygge” es una especie de sosiego, una sana combinación de un entorno acogedor, de bienestar, en el que los pequeños detalles marcan la felicidad. Una filosofía casi zen muy provechosa en otoño-invierno. Gloria Rodríguez-Pina recogía en VERNE el pasado 13 de octubre (http://verne.elpais.com/verne/2016/10/06/articulo/1475774414_885443.html) los 12 pasos para incorporarlo a nuestra vida, según Julie Thomsen (embajada de Dinamarca en Madrid):
1. Busca el momento. “En Dinamarca pensamos mucho en emplear el tiempo de una manera eficaz, para trabajar y hacer todas las tareas diarias. Pero además de eso, encontramos tiempo para cuidarnos y relajarnos al margen de las obligaciones, con pequeñas cositas”.
2. Abre tu casa. Más que en bares, parques o jardines, hacer “hygging” es preferible en casa, en la tranquilidad del hogar. Sol@ o en compañía.
3. Crea un ambiente propicio. Con los cinco sentidos: una iluminación adecuada, la chimenea o velas, música relajante de fondo, flores frescas (el olor a lavanda o a la dama de noche, por ejemplo)… Las condiciones para sentirte relajad@.
4. Evita tratar temas que rompan el relax. Nada de hablar de política, de fútbol, de religión, de ningún otro asunto polémico. Queda prohibido pensar en el trabajo y usar portátiles ni teléfonos móviles.
5. Funciona mejor en petit comité. Un pequeño grupo a lo sumo, para mantener un diálogo y no conversaciones paralelas.
6. Es esencial el menú. Un buen vino, quesos deliciosos y si es posible platos que evoquen la infancia (los daneses suelen comer albóndigas y grod, unas gachas, como comprobamos Zoe y un servidor este verano pasado).
7. Ten presente a tus antepasados. Tomar el te en la vajilla de la abuela, tener fotos de tus ancestros, es muy “hygge”. Compartir tradiciones que ellos reconocerían.
8. Ponte cómodo. Quedarte en la cama más tiempo de lo habitual, con un buen libro y una bebida caliente. Acurrucarte en el sofá bajo un edredón, con ropa cómoda, para disfrutar de una buena peli.
9. Haz cosas “hyggelig”. Las actividades que te gustan: juegos de mesa en familia o con amigos, una buena tertulia. Todo aquello que te acerque al relax.
10. Huye de ambientes “unhyggelig”. Nada de situaciones incómodas, estresantes, ni para el pensamiento, ni para el sentimiento, ni para la acción.
11. Exprésalo. Los daneses utilizan el término como sustantivo, verbo y adjetivo. Hay momentos “hyggelig” en los que practican el “hygge”, hacen “hygging”. Parte de la Felicidad.
12. Sé consciente del disfrute. El “hygge” debe asumirse desde la consciencia, como una especie de “mindfulness” nórdico, a la europea. Puede ser compañía o en una agradable soledad, pero siempre consciente, disfrutando el momento, el “carpe diem”.
Los daneses dicen que “hygge” es “iluminar el alma”. Si quieres saber más, la periodista Charlotte Abrahams ha publicado el pasado 13 de octubre 'Hygge. A Celebration of Simple Pleasures, living the danish way' (Hygge. Una celebración de los pequeños placeres, viviendo a la danesa), de 240 páginas. Llegando a los 50 años, a través del "hygge" Charlotte se ha reencontrado consigo misma.

Mi gratitud a Herminia Gomá, la gran coach sexual, que me ha puesto sobre la pista del concepto. Puedes saber más sobre “hygge” en este vídeo de ‘Visit Denmark’ montando en bici, comiendo en un pequeño restaurante, leyendo… ¡habrá que volver a Copenhague pronto!
Una canción muy “hygge” puede ser ésta de Ed Sheridan, ‘Give Me Love’: www.youtube.com/watch?v=FOjdXSrtUxA&list=PLGuQ9CxUhhVTwVC-0M0r37uML-VcGl6-w&index=1
¡Prueba el “hygge” y ya verás!                  

La inteligencia del éxito, en 88 peldaños por Anxo Pérez

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Jornada en Madrid, entre reuniones al más alto nivel directivo con una empresa cliente, multinacional de la tecnología, coaching estratégico con el presidente ejecutivo de una de las mayores empresas del mundo y encuentros internos de propuestas y proyectos. Almuerzo con una buena amiga, Adriana Kaplan, la gran coach de comunicación, en la zona de Sanchinarro. Hacía tiempo que no nos veíamos.

Esta tarde mi amigo Anxo Pérez presenta en Madrid, en el Teatro Príncipe Pío a las 19,30 horas, su último libro, ‘La inteligencia del éxito’. Se trata de la “segunda escalera” de 88 peldaños (la primera vendió más de 100.000 ejemplares).
He leído ‘La inteligencia del éxito’ y me ha gustado mucho. De los 88 peldaños, me quedo con estos 18 (el 20% paretiano):
3. La inteligencia del éxito es la que combate el rechazo sistemático al cambio y provoca el camino inexorable al éxito.
4. Sé un/a superdotad@ no en el cerebro, sino en tus ganas. “Puedes elegir la comodidad o la intensidad, pero rara vez ambas”.
5. Domina el don de la palabra y dominarás el arte del triunfo. “El poder de las acciones yace en su capacidad para ejecutar resultados. El poder de las palabras, en dirigirlos”.
10. “Si quieres una vida única, compártela con gente mágica”.
11. Para negociar eficazmente: Ten capacidad de renuncia, Negocia como un puente sin barandilla, Anticípate a las objeciones, Ten en cuenta que “pierde el que más prisa tiene”, Echa un cerrojo, Justifica lo que pides, “El entusiasmo vende”, “Escucha en caliente, responde en frío”, Usa la frase mágica (“Muchas gracias por la propuesta”) y céntrate en el triángulo: objetivos, posibles cesiones, valor.
15. “Entre necios es donde menos destaca el sabio”. “Demostrar es la mejor manera de convencer”.
20. “La felicidad está estrechamente ligada al crecimiento. Cuanto más sube el crecimiento, más crece la felicidad”.
24. Jinete o caballo. “Dime quién es el dueño de tus acciones y te diré quién es el jinete de tu vida”. Eres caballo si eres fruto del azar y jinetes si te sientes fruto de un plan. “No hay camino mental más importante que el de dejar de verte como escultura para pasar a verte como escultor/a”.
30. Entrena tu mente para el éxito. “Multiplica el tiempo de reflexión y multiplicarás las horas de aprendizaje”.
32. “El impacto de un mensaje es proporcional a las expectativas que crees antes de darlo”. “Decirte algo sin contar con tu interés es como salir a surfear sin mirar si había olas”.
36. “Mejor transmitir excelencia en un campo que mediocridad en diez”.
41. “La resistencia produce crecimiento”. “Deja de ver los obstáculos como obstáculos y empieza a verlos como oportunidades de crecimiento”.
43. No quemes papel (prende rápido, dura poco tiempo), quema troncos.
46. “Tomar los caminos más fáciles es obtener los resultados más débiles”.
49. La cadena de reacción. “El éxito es un dominó. Sólo preocúpate por tu próxima ficha y ésta será la ficha que empuje a las sucesivas”.
53. El mayor enemigo del crecimiento es el piloto automático. “No me hables de todo lo que quieres conseguir, sino de todo lo que estás dispuesto a sacrificar para conseguirlo”.
64. No me importa tu porqué, sino el mío. “Es sorprendente cuántas situaciones, oportunidades y personas aparentemente inalcanzables estaban a una frase de distancia: acertada y atrevida, pero tan solo una frase”.
76. En el siglo XX había muchas ganas y poca información. En el siglo XXI hay mucha información y pocas ganas. “Lo egoísta es efímero. Lo generoso es eterno”.
Y una extra (79), “Si quieres una vida apasionante, persigue un sueño”.
Gracias, muchas gracias, Anxo, por esta nueva secuencia de inspiración.

La música de hoy es un tema tuyo, ‘Muy muy happy’ (www.youtube.com/watch?v=t1yaxHD-nfg). Así debemos sentirnos.   

Liderazgo, Excelencia y Crecimiento rentable: 7 claves y 10 obstáculos

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Sesión de Coaching Estratégico esta tarde con el CEO de una multinacional industrial (5ª sesión), antes de partir en el AVE de las 20,00 h. a Barcelona. Almuerzo en el Asador de Aranda de la Plaza de Castilla, donde he coincidido con mis buenos amigos de la dirección de Aciturri, y esta mañana he tenido el privilegio de hablar a los directores de centro de las Escuelas Católicas de toda España, presentado por el SG de la Asociación, y por Ignacio Babé, CEO del Club de Excelencia en la Gestión. Además de los dircetores, estaba el experto en el Modelo EFQM Serafín Cuenca, que ha sido muy elogioso con el Comité de Dirección de ManpowerGroup, considerándonos “uno de los mejores de nuestro país”. Muchas gracias José María, Ignacio, Serafín, Óscar (que tan bien ha organizado la jornada) y a quienes han intervenido: los “Ángeles”, Sor Encarnación, Cristina, Carmen, etc.

El Liderazgo es, como diría D. José Ortega y Gasset, “el tema de nuestro tiempo”. Apenas siete datos para corroborarlo. El Liderazgo supone:

-                    El 81% de la Atracción de Talento, de forma que el Employer Branding es esencialmente “Marca de Liderazgo”.

-                    El  70% del Engagement de los profesionales, entendido éste como implicación, compromiso, enganche, vinculación. La pasión por el proyecto que marca la diferencia.

-                    El 90% del Desarrollo del Talento. Aprendemos mucho más por contagio y emulación que formalmente en el aula.

-                    El 70% del clima laboral, que en sí mismo significa el 44% de los resultados de negocio.

-                    El 70% de la Fidelización de talento.

-                    El 19% de los Resultados de negocio.

-                    El 28% de la Rentabilidad (margen).

En definitiva, la Calidad Directiva significa directamente el 60% de la productividad de la organización, sea una institución educativa o una empresa privada o pública de cualquier sector.

El Liderazgo del siglo XXI, el Liderazgo Innovador, difiere de aquel del siglo pasado. Está en cuestión porque se enfrenta a diversos obstáculos.

1. No se suele definir bien. Para nosotr@s, el Liderazgo es “el Talento para influir decisivamente en l@s demás”. Es autoridad moral, credibilidad, ejemplo. No es “la jefatura de la tarjeta”, que te aporta de los “subordinados” obediencia. Hoy se requiere de los miembros del equipo creatividad e innovación, servicio al cliente (interno y externo), trabajo en equipo… Las aportaciones que las personas prestan voluntariamente, no por imposición.

2. No se conocen sus pilares, que son marcar la pauta, hacer equipo e infundir energía (entusiasmo). Liderar es guiar, es liberar el potencial de las personas, conseguir que cada un@ dé su mejor versión.

3. Como talento que es, no se considera “inteligencia triunfante”.“Talento, ¿para qué?” es la gran pregunta.

4. No se diferencian los componentes. En el Liderazgo son esenciales la aptitud (“no hay nada más peligroso que un tonto motivado”, Emilio Duró), la actitud (emociones, lenguaje, postura corporal) y el compromiso, además del contexto.

5. El/la líder no nace (no es genético) ni se hace (si un@ no quiere). La clave no es la genética, sino la bioquímica, las hormonas. El Talento se cultiva (con la semilla de la vocación, de la voluntad), el Liderazgo se forja.

6. El Liderazgo que no se aprecia se deprecia. Frente a la mayoritaria “mentalidad fija”, la “mentalidad de crecimiento” (Carol Dweck), la mentalidad ganadora.

7. El Liderazgo no se improvisa: es Ciencia (desde 1961, con Warren Bennis), Arte (estilo propio, que transforma al receptor) y Ética (“el modo más inteligente de vivir”, José Antonio Marina).

8. Lo último en Liderazgo es el NeuroLiderazgo: el modelo “i4” (Inspirador, Integrador, Imaginativo e Intuitivo) de Silvia Samiano y la “SCARF” (Status, Certidumbre, Autonomía, Relación, Equidad) de David Rock.

9. L@s líderes fidelizan el talento, siguiendo el “índice Gottman” (5 emociones positivas por cada negativa).

10. L@s auténtic@s líderes son GeFes (María Graciani): Generadores de Felicidad, que es voluntaria en un 40% (Sonja Lyubomirsky) y depende de 12 “actividades deliberadas”, desde la gratitud al ejercicio físico y mental.


La Educación es la clave del desarrollo de un país. Ha sido un honor compartir esta mañana reflexiones sobre el Liderazgo con los Directores de las Escuelas Católicas, por la inmensa labor que realizan.   

Sully, Trump y el Liderazgo Innovador

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Jornada muy interesante la de hoy en Cataluña. Anoche llegué a Barcelona a las 22,30 h., me alojé en el Hotel Condes de Barcelona (uno de mis favoritos en la ciudad condal), anduve un buen rato por el Paseo de Gracia (en el Majestic se congregaron los que seguían las elecciones USA) y esta mañana desde las 5 he estado siguiendo los resultados de las presidenciales de EE UU. ¿Por qué el “cisne negro” de la victoria de Trump? Probablemente, porque el candidato republicano ha movilizado más a los suyos contra el establishment. La rutina aburre; lo nuevo “vende”. Aunque la Secretaria de Estado ha obtenido más votos, por el sistema de aquel país (en cada estado, “el ganador se lo lleva todo”), el polémico empresario se ha llevado el gato al agua en los estados clave.
Me ha recogido Mercè Faixes, DG de APD Zona Mediterránea, a las 7,30 h de la mañana para ir a Girona. Allí, en la Cambra de Comerç, he hablado precisamente de Liderazgo Innovador en un salón de actos lleno de público. Mi agradecimiento al equipo de APD ZM, con Mercé a la cabeza, y al President de la Cambra como anfitrión, que me ha regalado muy amablemente ‘Temps era temps’, un cómic de J. C. Negre, con el que la Cambra ha celebrado sus 100 años. Una aventura de un investigador de Girona que se enfrenta a un malvado que viaja en el tiempo y puede cambiar el curso de la historia; una manera amena y peculiar de mostrarnos esta preciosa ciudad que tan buenos recuerdos me trae.
En Girona he tratado las siete claves de la importancia del Liderazgo, desde la atracción, la fidelización y el desarrollo del talento al engagement, clima, resultados y rentabilidad. Me he referido al Liderazgo como un tipo de talento, con sus componentes, a las cinco oleadas previas sobre el estudio del Liderazgo como ciencia, al Neuroliderazgo de David Rock (modelo “SCARF”) y Silvia Damiano (4i), a la Fidelización del Talento (índice Gottman) y la Felicidad (Sonja Lyubomirsky). Si bien esta crisis/cambio de época se ha llevado buena parte de la Calidad Directiva, ejemplos como el de esta mañana en Girona dan lugar a la esperanza. Mi gratitud a Joan Carles y tod@s l@s compañer@s de ManpowerGroup presentes en la sala.
A las 10,30 me ha recogido mi compañero Rafa Díaz, Director de Proyectos de Right Management, para ir juntos a Can Gavarra, en Polinyà, a trabajar con la Dirección de una de las mayores empresas auxiliares de la automoción. María José Alaminos, compañera de Right y excelente coach y consultora, estaba liderando el taller de Comunicación para el Liderazgo Inspirador desde las 9 de la mañana. Con estos espléndidos profesionales hemos estado hasta las 18 h. Mi gratitud a Elvira, Pierre y Francis y a todo el equipo de dirección de esta multinacional, en uno de los sectores más competitivos de la industria. Ha sido el lanzamiento de un programa de desarrollo del liderazgo muy ambicioso que seguro será un éxito, dada la involucración de l@s directivos.
Finalmente, Cine Fórum Empresarial APD en Barcelona con la película ‘Sully’ de Clint Eastwood protagonizada por Tom Hanks. Tuve ocasión de leer ayer el libro autobiográfico de Chesley B. “Sully” Sullenberger con Jeffrey Zaslow, periodista del Wall Street Journal. Su infancia en Dearborn, Texas; sus inicios como piloto de las fuerzas aéreas, como su padre; el “milagro del Hudson”, 15 de enero de 2009, en el que salvaron la vida los 155 pasajeros y tripulantes; la comisión de investigación, que demostró que Sully tomó (junto con su segundo, Jeff, en un Tándem de Alto Rendimiento) las mejores decisiones en apenas 208 segundos (volver a La Guardia o a cualquier otro aeropuerto cercano les habría costado la vida). Una excelente película, un Cine Fórum en los Cinesa Diagonal lleno de público, presentado por José Luis Gali, Socio Presidente de Altair, que me ha cedido la palabra para hablar durante un cuarto de hora previo a la película precisamente de Liderazgo Innovador, del que la hazaña de Sully es un magnifico ejemplo.
La canción de hoy es ‘Life’ de Des’ree: www.youtube.com/watch?v=BKtrWU4zaaI

AVE de vuelta a Madrid a las 21,15 h. para llegar al filo de la medianoche. Un día muy completo, histórico por la sorprendente elección de Donald Trump y muy didáctico en lo que al Liderazgo Innovador se refiere (muchas gracias a las personas como Mercè, José Luis, José María, etc ya cuentan con ‘Liderazgo Innovador para dummies’, en un mundo hiperVUCA en el que, respecto al Liderazgo, “todos somos dummies”).

Conversaciones de carrera, supervivencia y éxito de las empresas

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Día en Madrid, de reunión de dirección esta tarde y de preparación de proyectos en nuestra oficina de Lagasca esta mañana. En Barcelona, MásterClass de Mario Alonso Puig, nuestro mentor del Human Age Institute, con la experiencia de Pedro Casaño (VP de RRHH de Mondelez). Todo un éxito de público, desde la principal plataforma de talento de nuestro país. Y la gratitud a nuestra compañera Elena Delgado, que ha participado activamente en el Top Employers Summit explicando las buenas prácticas de ManpowerGroup. Gracias a Salva y su equipo por esta iniciativa.


He estado escuchando el nuevo CD de Rosana, ‘En la memoria de la piel’, diez preciosas canciones de esta cantante canaria. Una delicia. Entre ellas destaca ‘El cielo que me das’: www.youtube.com/watch?v=tAzLpYG1sNw y ‘En la memoria de la piel’: “Con el sol en la mirada/ con las luces apagadas. Cuando no te pueda ver/ te extraño”. “Un corazón imborrable/ de acero inolvidable”. ¡Qué temas tan preciosos! Gracias, querida Rosana, siempre combativa por la felicidad (“me gusta la gente que huele a feliz”). Te recuerdo que tenemos un almuerzo con nuestra común amiga Belinda Washington.


El último de los estudios de Right Management es ‘Talk the Talk: Cómo las conversaciones de carrera impulsan el éxito de las empresas’. Se trata de un informe basado en una muestra de más de 4.400 entrevistas a profesionales de 15 países, entre ellos Estados Unidos, Alemania, Reino Unido, España, Sudáfrica, México y China. En el Human Age 2.0., en este entorno RISE (Revolución tecnológica, Individualización, Sofisticación de los clientes, Empleo del talento), el 89% de los profesionales se siente responsable de sus propias carreras. Dos tercios de los impulsores de rendimiento están ligados a las conversaciones de carrera. Hemos de reinventar las CCP (conversaciones de carrera profesional), de la rutina a la ilusión, desde el jefe capataz al líder coach.

Las conversaciones de carrera profesional son una serie de diálogos sobre cuestiones tales como:

- ¿Quién soy yo? ¿Cómo encajo en la organización?

- ¿Qué se espera de mí?

- ¿Qué capacidades debo desarrollar profesionalmente y cómo debo hacerlo?

- ¿Cómo lo estoy haciendo?

- ¿Cómo se reconocerá mi talento y mi contribución a la empresa?

- ¿Qué viene después? (What’s next?).

“Para comprometerme, hablemos de mi carrera profesional”. El 82% de l@s profesionales opina que si hubiera autenticas conversaciones sobre la carrera profesional, periódicas, se implicarían (engagement) más en lo que hacen. El 78%, que compartiría más ideas (innovación). El 76% que buscaría oportunidades de crecimiento dentro y no fuera de la empresa (desarrollo). El 75%, que es más probable que se quede en la empresa (fidelización del talento). Compromiso que impacta en la innovación, fidelización y desarrollo del talento.

¿Qué porcentaje de l@s emplead@s considera que ha mantenido conversaciones de carrera profesional? El mismo que el de auténtic@s líderes: el 16%, un@ de cada seis.

¿Cómo explorar una carrera profesional desde esas conversaciones? Seis bloques:

- Evaluar mis habilidades (34% lo hacen, 39% debería hacerlo aún más, 20% les gustaría, 5% no los necesita).

- Desarrollo de esas habilidades (27%/ 41%/ 24%/ 6%).

- Rendimiento (39%/ 40%/ 17%/ 4%).

- Reconocimiento y contribución (30%/ 40%/ 24%/ 4%).

- Objetivos personales de carrera (29%/ 40%/ 24%/ 7%).

- Oportunidades de crecimiento de carrera profesional (26%/ 41%/ 27%/ 6%).

En el Modelo de CCP (Conversaciones de Carrera Profesional) hemos de tener en cuenta:

- Quién soy y cómo encajo (apertura, honestidad)

- Objetivos SMART (MARTE, en castellano)

- Las 3 E (Educación, 25%; Experiencia, 50%; Exposición, 25%, Efectividad o impacto del programa de desarrollo)

- Rendimiento (feedback eficaz: reconocimiento sobre lo que la persona hace, no halago sobre lo que es)

- Reconocimiento del talento, con evidencias

- WN: Qué viene después, sin promesas vanas

El 30% de las emplead@s se sienten con la necesaria para iniciar CCP y a más de la mitad (53%) les gustaría recibir formación y entrenamiento sobre estas conversaciones para hacerlo bien.

El impacto de las CCP es esencial para la supervivencia de las compañías (aprender al menos al ritmo del entorno) y su éxito en los mercados.

Mi agradecimiento a l@s compañer@s de Right Management por tan excelente Informe.        

    

Cómo explica la psicología la victoria de Trump

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Viernes de reunión con una de las principales empresas del IBEX, cuya dirección de Recursos Humanos tiene claro que para desarrollar el Liderazgo de sus profesionales necesita un Perfil propio, acorde con su estrategia, cultura (actual, deseada e idónea) y valores, valoración (assesment) y coaching, con un enfoque “inside-out” (personalización) y “outside-in” (mejores prácticas de las mejores compañías del mundo, con el Marco de Referencia P3L), porque los clásicos cursos de habilidades directivas presentan un retorno de la inversión próximo a cero. Y propuestas para dos de las mayores entidades financieras de nuestro país, de Experiencia Talento Cliente (las empresas no pueden generar una experiencia cliente única si no tratan a sus emplead@s, a sus clientes internos, de una forma excepcional). Mi gratitud a Araceli, Rafa, Jaime, María José por estos proyectos y propuestas sumamente interesantes.


El mundo sigue reflexionando en torno a la imprevista victoria de Donald Trump en las presidenciales de EE UU. He estado leyendo en la web de Psychology Today un enfoque genuino y original basado en datos, de los Drs. Raj Persaud y Peter Bruggen: ‘¿Puede explicar la psicología la victoria de Trump?’ (www.psychologytoday.com/blog/slightly-blighty/201611/can-psychology-explain-donald-trump-s-victory)
Realmente, el magnate neoyorkino es una figura fascinante desde el punto de vista de la psicología, lo que explica que muchos analistas políticos no concedieran demasiada importancia a su candidatura. Sin duda, se trata de un tipo de personalidad “autoritaria”. Theodore Adorno, pionero en el análisis de la política desde la psicología, analizó lo que había pasado en su país, Alemania, en el periodo de entreguerras. Publicó en 1950 precisamente “La personalidad autoritaria”, sobre el III Reich.  Basándose en las teorías freudianas, el “encanto” de Hitler o Mussolini consistía en la extrema obediencia a un jefe/líder dominante, autoritario, que ejercía de padre y ofrecía todas las respuestas.
Las personas autoritarias, aunque se “disfracen” de liberales, obedecen las tradiciones sociales convencionales y se vuelven agresivas cuando alguien pretende desviarse de los valores y normas previstas.
Un equipo de psicólogos: Emma Onraet, Jasper Van Assche, Arne Roets, Tessa Haesevoets y Alain Van Hiel, de la Universidad de Gante en Bélgica, acaban de compartir un estudio que muestra que el éxito de los candidatos autoritarios puede ser consecuencia de que muchos votantes se sienten amenazados.  might be the result of a sense of feeling threatened. El informe, que se ha publicado en la revista académica Social Psychological and Personality Science, está inspirado en investigaciones sobre el distrés mental causado por adversidades de la vida, para el que el autoritarismo puede proteger psicológicamente. El autoritarismo puede proporcionar mayores beneficios psicológicos (sentirse protegidos) a las personas que experimentan amenazas porque les eleva su orgullo que a quienes poseen un mayor estatus socio-económico.

En otro estudio reciente, ‘La diferencia de Felicidad entre conservadores y liberales en función de las amenazas en cada país: un estudio multinivel’ (The Happiness Gap Between Conservatives and Liberals Depends on Country-Level Threat: A Worldwide Multilevel Study) se han examinado las actitudes de izquierda y derecha en 94 amplias muestras representativas de todo el mundo, con un total de 137.890 personas. Los resultados muestran que en los países con mayores amenazas, donde abunda el miedo, las personas con “actitudes de derechas” experimentan mayor bienestar que las de izquierdas. En países con menor nivel de amenazas, la relación es más débil o no hay relación en absoluto. Los autores concluyen que sus hallazgos corroboran la tesis de que las actitudes más derechistas pueden ejercer una función protectora, que ayuda a los individuos a afrontar las amenazas. Además, el bienestar de las personas que votan opciones derechistas suele mantenerse estable independientemente del nivel de amenaza, en tanto que las personas de izquierdas decrecen en su bienestar si las amenazas aumentan.

Así pues, si el mundo se interpreta como un lugar hostil y peligroso, los discursos populistas como el de Donald Trump fructifican.

Ciertos psicólogos consideran que las percepciones de amenaza son consecuencia, y no causa, de las actitudes totalitarias. En otro estudio reciente, ‘Relaciones entre amenazas internas y externas y actitudes de extrema derecha’, Emma Onraet, Kristof Dhont and Alain Van Hiel, también de la Universidad de Gante, exploraron esa opción. Con una muestra de 800 personas, el estudio demostró que altos niveles de amenaza externa se relaciones con autoritarismo de extrema derecha, y que a su vez el discurso autoritario alimenta el miedo y las amenazas. Se forma un círculo vicioso de miedo y relato, un ciclo de paranoia del que es difícil salir. Así ha sido con la victoria de Trump: Donald se llevado la voz cantante en temas polémicos, y ha movilizado a un electorado desencantado (de blancos, poco cultivados, con trabajos escasamente remunerados o en el desempleo, mentalidad de “macho alfa”, que se quejan de la corrupción del establishment).

¿O no pasó así en Europa en los años 30?

Los rivales infravaloraron el potencial de Donald Trump para esa población. Ahora, tal vez podamos entenderlo.

La canción de hoy, ‘Don’t know why’, de Norah Jones: www.youtube.com/watch?v=tO4dxvguQDk

I waited 'til I saw the sun


I don't know why I didn't come


I left you by the house of fun


I don't know why I didn't come


I don't know why I didn't come

When I saw the break of day


I wished that I could fly away


Instead of kneeling in the sand


Catching teardrops in my hand

My heart is drenched in wine


But you'll be on my mind


Forever

Out across the endless sea


I would die in ecstasy


But I'll be a bag of bones


Driving down the road alone

My heart is drenched in wine


But you'll be on my mind


Forever

Something has to make you run


I don't know why I didn't come


I feel as empty as a drum


I don't know why I didn't come


I don't know why I didn't come 

Nuevas oportunidades y las 5 grandes tendencias de RRHH para 2017

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Después de una semana estupenda de presentaciones de Liderazgo Innovador en Escuelas Católicas (Madrid), APD Girona y Cine Fórum Barcelona, Comité de Dirección, reuniones de alto nivel con grandes empresas del sector financiero, automovilístico y tecnológico, propuestas desde el Centro de Excelencia, encuentros comerciales, entrevistas en radio y artículos sobre nuestro nuevo libro, etc. conviene descansar durante el fin de semana. Esta mañana de sábado (como ayer por la tarde), valiosísima sesión de entrenamiento deportivo con mi monitoria, Irma Valderrábano. Mi profunda gratitud a esta excelente coach, que combina cercanía y exigencia de una forma magistral.

He estado leyendo ‘Las cosas que no nos dijimos’ del francés Marc Levy, una espléndida novela que me ha regalado –y recomendado- mi amigo Jaime. “Cuatro días antes de su boda, Julia recibe una llamada del secretario personal de Anthony Walsh, un brillante hombre de negocios que para Julia ha sido un padre ausente. Como ella imaginaba, no podrá asistir a la boda. Sin embargo, esta vez presenta una excusa incontestable: ha muerto. Al día siguiente de la boda, Julia recibe un extraño paquete y descubre que su padre le ha reservado una última sorpresa, la más extraña y rocambolesca que se pueda imaginar. Julia se embarcará en un extraordinario viaje, que le permitirá descubrir un pasado inesperado y conocer al hombre que fue su padre, con el que quedaron tantas cosas por decir”. Muy muy recomendable. Da mucho que pensar, y que actuar.

En línea con ‘Las cosas que no nos dijimos’, la canción de hoy es ‘La mala costumbre’ www.youtube.com/watch?v=4Nc-ySu2x9U“Tenemos la mala costumbre…”

Ayer pude leer el artículo de RRHHDigital ‘Las cinco grandes tendencias en Recursos Humanos para 2017’ (www.rrhhdigital.com/secciones/actualidad/120805/Las-5-grandes-tendencias-en-Recursos-Humanos-para-2017), propuestas por Snigular. Éstas son:


1.    Vivimos en una guerra por el talento: escasez de profesionales. “Esto ha desatado una ‘guerra por el talento’ entre empresas, que ponen todos los recursos y tácticas posibles para ‘captar’ el talento especializado de las filas de la competencia, desde sueldos estratosféricos a la posibilidad de aplazar la maternidad financiando la congelación de óvulos”, explica José Antonio Gallego, director de la división de People Analytics y Chief Happiness Officer de Sngular. 

2.   Datos, datos y más datos: con tanto en juego, las grandes empresas son cada vez más rigurosas en cómo gestionan los procesos de reclutamiento y de compensación. La intuición deja paso a la ciencia y la disciplina de “People Analytics” o “HR Analytics”, consistente en aplicar la analítica avanzada a los recursos humanos, se hace imprescindible. Eso está obligando a una nueva definición del perfil de directivo de RR.HH., “que debe ser capaz de interpretar y sacar conclusiones de los datos que están a su disposición”, continúa Gallego, quien asegura que los que no sean capaces de adaptarse, están condenados a la “extinción”. 

3.  Cambio de paradigma en la relación empresa-empleado: el modelo tradicional de relación entre empresa y empleado, donde la compañía ofrece estabilidad y el empleado fidelidad, está en crisis por ambas partes. Las grandes empresas envidian el elevado compromiso de los trabajadores de las startups, dispuestos a renunciar a su vida personal con jornadas interminables de trabajo. Sus trabajadores añoran la ausencia de burocracia y jerarquía de las startups, y la posibilidad de ser partícipe de los beneficios de la empresa. Por otro lado, la llamada “Gig Economy”, donde el trabajador se compromete de manera temporal en proyectos de su elección, aún presenta demasiadas incertidumbres y, en muchos casos, supone pérdida de derechos laborales y salario respecto a un trabajo “convencional”. 

4.   Las startups llegan al sector de RR HH: una clara señal de que este sector goza de gran dinamismo, es la gran cantidad de startups que están surgiendo, algunas con notable éxito. Al éxito de Workday (fundada en 2006 y hoy con miles de empleados en todo el mundo) o Cornerstone, se suman prometedoras compañías como Glassdoor, ValueHire, Zenefits, SimplyHire o Namely, entre otras, que están revolucionando la manera en que los empleados se relacionan con sus empresas y contribuyendo a atraer talento al sector. 

5.   El problema de la diversidad en la tecnología: a pesar de las grandes oportunidades que ofrece el sector de la tecnología, existe un claro “gap de género” que hace que las mujeres estén infrarrepresentadas en el sector. En Estados Unidos, solo el 24% de los empleos de tecnología están ocupados por mujeres, y el porcentaje se reducirá al 22% en 2025, un patrón que parece repetirse en todo el mundo. En sites para desarrolladores tan populares como Stackoverflow solo un 6% de sus miembros se identifican como mujeres. “Cómo invertir esta tendencia y lograr atraer a más mujeres a la tecnología es uno de los grandes desafíos del sector en el que hay diversas iniciativas en marcha desde el ámbito público y privado, como ‘Girls who Code’ o ‘He for She”, añade el experto de Sngular. 

Sngular cree que algunos de los movimientos que se están produciendo en Recursos Humanos se percibirán con mayor claridad el próximo año. En este sentido, la diversidad de género en las plantillas o el reto de atraer y retener el talento ante la escasez de determinados perfiles ligados a la transformación digital, cobrarán peso dentro de las estrategias de los departamentos de RR.HH., al igual que la aplicación de analíticas avanzadas para lograrlo.  “Los nuevos modelos digitales exigen respuestas diferentes a los retos de las empresas”, concluye José Antonio Gallego. 

Estas cinco grandes tendencias de RR HH para 2017, que comparto, me han recordado las 4 T de la ‘Clase Creativa’ de Richard Florida: Talento, Tecnología, Tolerancia, Territorio (con la incorporación de start-ups y el imprescindible talento femenino) y son coherentes con el entorno RISE (Revolución tecnológica, Individualización, Sofisticación de la Demanda, Empleo del Talento).

Efectivamente, vivimos en plena “guerra por el talento”, porque no hay talento para todos, pero es una contienda bien distinta a la que proclamaron Ed Michaels, Helen Hadfield y Beth Axelrod (McKinsey) en 1997. Ésta es una guerra rápida, continua, de todos contra todos, de “coopetidores” (rivales & aliados), una “tormenta del desierto”. Un conflicto bélico que el 80% de las empresas están perdiendo (de ahí el descenso de la esperanza de vida de las compañías a la quinta parte) porque no han definido bien el talento que tienen y el que necesitan, por ejemplo en Perfiles de Liderazgo, cuando el liderazgo supone más del 60% de la productividad y competitividad de las organizaciones. Sin Perfiles serios y rigurosos, no hay valoraciones adecuadas (en la gestión del desempeño, “to er mundo è güeno”), ni coaching profesional, ni un ROI como el que la compañía merece (Michael Beer, de Harvard, ha demostrado que en la gran mayoría de los cursos de habilidades directivas el retorno de la inversión es 0).

La Tecnología, ay la tecnología, tan visible en nuestras vidas. Todo el mundo está hablando de Transformación Digital, y deberíamos recordarnos siempre que cuando no es Transformación Digital Cultural lo que comete la empresa es “Digiticidio”. Aparentemente, la empresa aprende y mejora al ritmo de los tiempos (ese 20% de mejora de eficiencia a través de la Digitalización que ha proclamado Rosa García, presidenta de Siemens, en su último informe). Si lo que crece, en paralelo o exponencialmente, es la resistencia al cambio y disminuye el orgullo de pertenencia, “hemos hecho un pan con unas tortas”. O l@s CDO (Chief Digital Officers) hacen tándem con l@s CTO (Chief Talent Officers) o imperceptiblemente el fin está cerca.

Respecto al cambio de paradigma en las relaciones entre Talento y Empresa, el poder de l@s primer@s ha pasado en la última década del 50 al 90% (en los primeros 45 días de incorporación, el 70% se plantea irse voluntariamente). De ahí no sólo apostar por la Marca de Liderazgo (que es el 81% de la atracción, actualmente), sino por un Welcoming (bienvenida), adecuado y personalizado, por una integración a otro nivel. Y por programas de desarrollo desde el minuto 1. O las empresas son tolerantes, humanistas, o pierden irremisiblemente a sus mejores efectivos.

El nuevo territorio requiere de Engagement (involucración, compromiso), con “mentalidad start-up” (Manuel Bonilla, DG de SUMA) y con un creciente papel de la mujer, que en general desprecia las organizaciones presentistas (que no le permiten equilibrar su vida personal y profesional) y poco meritocráticas (que dificultan en extremo la muestra de su valía). La solución es la transformación del jefe-capataz (latiguero, de control) al líder-coach y la asunción de las CCP (Conversaciones de Carrera Profesional) como algo cotidiano, habitual, que no rutinario sino apasionante. CCP que elevan el engagement, la inclusión, la gestión de la diversidad y la fidelización de talento.

Las grandes tendencias para 2017 están claras; las soluciones, no lo parecen tanto. Si tu empresa no cuenta con Perfil de Liderazgo (vs los típicos cursos de habilidades), Transformación Digital Cultural (vs Digiticidio), Marca de Liderazgo y Welcoming (vs acogida tradicional y anonimato) y Conversaciones de Carrera Profesional (vs la rutina de la evaluación del desempeño) se está despeñando y no es consciente de ello. 


El alma de las marcas

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Domingo soleado, de descanso, charla con amigos, almuerzo en A Taberna Do Meigo en Sanchinarro y partido de fútbol femenino en el Estadio Luis Aragonés por la tarde (mi hija Zoe ha hecho un partidazo; todo un ejemplo de compromiso).

He estado leyendo el libro ‘Brand Soul. Del corazón de las personas al alma de las marcas’, con elogios de contraportada de Isidro Fainé (CaixaBanc), María del Mar Raventós (Codorniu), Eduardo Fargas (Nestlé), Felipe San Juan (Google), Alfonso Sánchez Tabernero (Universidad de Navarra), Sisco Molina (Tiempo BBDO) y prólogo de Javier Sánchez Lamelas (Coca Cola).

El autor divide el texto en dos partes: las personas y las marcas.

En “Las personas”, Nicolás diferencia temperamento y carácter. El primero, lo adquirimos por la biología y la carga genética heredada; el segundo, se forja por el influjo ambiental. Utiliza el modelo de Myers Briggs (MBTI) adaptado de la doctrina de Jung: Extraversión (E) frente a Intraversión (I), Sensación (F) frente a Intuición (N), Pensamiento (T) frente a Sentimiento (F), Juicio (J) frente a Percepción (P). Distingue entre identidad subjetiva y objetiva, con el caso Mercedes (una marca asociada a elegancia, rigor y conservadurismo que realiza una campaña con el chef David Muñoz: “una estrella no significa nada”). Respecto a lo que sentimos, nos propone el caso Pantene (“no me odis porque sea guapa, con Kelly LeBrock). Y en relación con el dolor, el caso Volkswagen. Además, el caso Virgin y, respecto a la Felicidad, la chispa de Coca Cola.

¿Cuáles es la esencia de la persona? Su Unicidad, Apertura, Condicionamiento, Motivación y Autorrealización. Siempre según el autor, las personas maduras se aceptan a sí mismas, son realistas, aprenden de sus propios errores, tienen capacidad de comprometerse, de ser responsables y leales.

En la segunda parte, ‘Las marcas’, Nicolás de Salas presenta la identidad como temperamento (promesa, garantía) y la imagen como carácter. Las características que pueden condicionar una marca son la imaginería del usuario, patrocinios, edad y símbolos. Se distinguen cinco grandes tipos de marca: A) Sinceridad (Hallmark, Campbell’s, Kodak), B) Excitación (Porsche, Absolut, Apple), C) Competencia (IBM, CNN), D) Sofisticación (Mercedes-Benz, Rolex), E) Rudeza (Diesel, Marlboro, Nike). El autor clasifica en los 12 arquetipos jungianos distintas marcas; así “el inocente” es McDonald’s, Coca Cola, Disney o Hasbro,  “el héroe” es Nike, FedEx o Duracell y “el cuidador” Volvo, Mapfre, Hero o Danone. Del poder del “storytelling” al poder del “storymaking”.

Nicolás nos propone el concepto de “marca humana”, con el ejemplo de Zara. “La marca y la persona como socios en la relación”. El Liderazgo por la importancia del quién y del por qué (Ortega, Jeff Bezos, Juan Roig) y detalla el caso de La Caixa: “cómo un banco consiguió ser humano”, con “el alma de La Caixa”.

El libro concluye con ‘Los 10 rasgos que conforman una marca humana’:

1. Se acepta a sí misma.

2. Es realista.

3. Aprende de los propios errores.

4. Tiene capacidad de compromiso, responsabilidad y lealtad.

5. Confianza.

6. Vitalidad.

7. Cercanía.

8. Transparencia.

9. Empatía.

10. Historia.

“En definitiva, ése es el gran reto de las empresas y de las consultoras de marcas: lograr elevar el grado de humanización de una corporación para crear marcas maduras, responsables y comprometidas con sus consumidores y con la sociedad en su conjunto”.

Una empresa sin alma tendrá una marca deshumanizada.

Mi gratitud a Nicolás, este ejecutivo de Nestlé que antes ha trabajado en Unilever, BBDO y Filmax, por estas reflexiones.  

¿Banda sonora? ‘Soul Provider’ de Michael Bolton, música que me acompañó a Ecuador el verano de 2013: www.youtube.com/watch?v=LXO7UL84rK0“I wanna be your soul provider”.  

Instituciones, malas madres y el más allá

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Jornada en Madrid. Presentación del perfil de liderazgo de una gran empresa tecnológica al CEO y el DRH de la misma, con Araceli de Mora y María José Alaminos de Right Management. Mi enhorabuena y gratitud a ambas, porque ha sido un gran ejemplo de coherencia entre la estrategia de negocio (en un entorno híperVUCA) y la estrategia de talento.

De la prensa de ayer domingo, me quedo con la reflexión de José Antonio Marina sobre ‘Las instituciones’. En su nuevo libro, ‘Tratado de Filosofía ZOOM’ (que ya he comprado y será una de las principales lecturas de la semana) las ha estudiado, y las define como “mecanismos sociales y cooperativos que procuran ordenar y establecer normas de comportamiento a un grupo de individuos”. Son más necesarias que nunca. “Todas las proclamas antisistema –anti instituciones- me parecen peligrosas porque pretenden un adanismo impracticable”. Y concluye: “Usar las instituciones no basta. Hay que comprenderlas”.

Esencial reflexionar sobre la validez de las instituciones y su papel práctico tras la victoria de Trump. “El voto como venganza”, podíamos leer en la portada de ABC. “Cuando el médico no te cura, te vas al brujo”. En El Mundo, Carlos Fresneda se refiere a Michael Moore, que al parecer supo que ganaría: “Para gente que antes era clase media, Trump es la granada humana para lanzar contra el sistema”, dijo el cineasta en octubre. En El País, ‘El demagogo que capitalizó la ira’ y un especial sobre ‘La era del desconcierto’, con artículos de Timothy Garton Ash, Fernando Savater, Lluis Basset y Rubén Amón. “La audiencia es el poder”.

En La Razón, además de una interesante entrevista a Fátima Báñez, ministra de empleo (“la prioridad es que haya 20 millones de trabajadores”), un artículo del premio Cervantes José Jiménez Lozano: ‘Esperando a Sócrates’, sobre la nueva sofística. “El saber y la educacion consisten en un proceso de aprendizaje con un maestro”.

Rosa Montero escribía sobre ‘Malas madres’: “El mito de la maternidad perfecta es uno de los mayores tabúes que sigue en pie. Es hora de sacar de la clandestinidad emociones y matices”. Fernando Trías de Bes, mentor de creatividad e innovación del Human Age Institute, ‘Dictados del más allá’: “Vivir del mismo modo, con independencia de que se crea o no en que hay algo más tras la muerte, obliga a alinear las creencias religiosas y los derechos terrenales. También ayuda a ser más libres”. “Establecer relaciones causa-efecto entre vida presente y eventual vida futura allana el camino a la manipulación”.

Finalmente, Ramón Oliver trataba en El País Negocios un tema muy interesante, ‘Directivos muy tóxicos’: “Los jefes prepotentes, con poca empatía o déspotas con sus subordinados son una de las principales causas de la pérdida de capital humano en las empresas y un lastre para las organizaciones”.


En el #117 de ORH (Observatorio de Recursos Humanos), del mes de noviembre, entrevista a Elvira Alcalá-Zamora (Cisco Systems): “RR HH también puede ser un departamento ágil, innovador y creativo” y artículos valiosos sobre Listening Strategy (¿Para qué, cómo y cuándo escuchamos a nuestros empleados?), Talento en movimiento (el talento que no se aprecia se deprecia), El Rol de los C-level en la Transformación Digital (la transformación debe ser top-down), la Talenflación (la famosa “guerra por el talento”), el caso Mao o los valores para el servicio (“entrenar a las personas en sentir pasión por el cliente comienza por formarlas en desarrollar la inteligencia del corazón”). Gracias, María Teresa Sáenz, por este número tan completo y variado.


La canción de hoy, ‘Somewhere only we know’ de Keane: www.youtube.com/watch?v=Oextk-If8HQ 

Factor Humano y las vidas secretas del cerebro

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Un día particularmente intenso el de hoy. AVE a Barcelona (directo) a las 6’10 h para llegar a las 8’40 h a la ciudad condal y a las 9 de la mañana al Hilton Diagonal Mar, donde se ha celebrado el Factor Humano 2016 en dos salas: ManpowerGroup y AON.

En la sala ManpowerGroup a las 11 h, mesa sobre ‘Millennials: el liderazgo del futuro empieza a fraguarse hoy’, liderada por María José Martín, DG de Right Management, con l@s DRH de ISDIN (Áurea Benito), Henkel Ibérica (Elisabet Santos), Hawkers (José Javier Cava) y Chiesi España (Beatriz Vila). Ha sido todo un éxito de público (llenazo) y de crítica (excelente).

María José Martín ha cumplido eficazmente con todas las reglas que debe seguir un/a líder en este tipo de intervenciones:

- Contactar con l@s ponentes previamente (ha sido evidente que les conocía y les valoraba).

- Anticiparles los temas a tratar, con frescura (sin parecer demasiado preparado ni mucho menos improvisado).

- Situarse físicamente en el centro del quinteto, para “repartir juego”.

- Establecer el contenido a tratar con un preámbulo, y sobre todo el ambiente/ estado de ánimo del debate para el público.

- Presentar adecuadamente a los miembros de la mesa, para aportarles valor y visibilidad como marca personal y employer branding de sus compañías.

- Dar apropiadamente los turnos de palabra, con equidad, cortando asertivamente si se alargan y preguntando más si queda excesivamente corto.

- Tratar desigualmente a cada interviniente, en función de su compañía, edad, género, estilo con las preguntas adecuadas.

- Incorporar desde el respeto y el rigor el sentido del humor, la cercanía y la frescura.

- Dejar tiempo para las preguntas y reflexiones de la audiencia.

- Concluir con una serie de titulares sobre lo escuchado, dando las gracias.

Mi felicitación, María José, por esta nueva muestra de Liderazgo Innovador en un “momento de la verdad”. No es casual que esta mesa redonda nos haya resultado fluida, con aportaciones valiosas. Mi gratitud a María José, Áurea, Elisabet, José Javier y Beatriz. Hemos aprendido mucho de vosotr@s.

Con anterioridad, en la sala ManpowerGroup se ha hablado de formación, con directiv@s de CaixaBank, Freixenet, Suez y Asepeyo; de motivación y engagement, con l@s DRHs de Brico Depot, Clínica Eugin, Engle y el Hospital Sant Joan de Deu. Con posterioridad, mesa de internacionalización con l@s responsables de personas de Eurofred, VF Corp., Lincoln Electric y Gunnebo; riesgos laborales, con los casos de ISS, Sanitas, Sanguavitae y Fira Barcelona. Y tras el almuerzo, gestión de la diversidad con l@s DRHs de Marriott, Allianz, Schneider Electric y Banco Santander; digitalización, con Nestlé, Affinity Petcare, Cofidis y Media Markt; employer branding, con l@s responsables del Banc Sabadell, Cigna, Altran y Mediolanum.

En la sala AON, la conferencia ‘Liderar en positivo’, de Alberto Ribera (IESE); BPO, con directiv@s de CRG, Seremev y Gráficas Grandell; gestión del talento, con el municipio de Barcelona, Danone, Fira Barcelona y CSI; retribución flexible, con Banc Sabadell, Sanofi, Saint-Gobain, Celsa; e-learning, con Diputació de Barcelona, Ferrer y Aspy Prevención; relaciones con la dirección, con Actellon, Agbar y Olympus; bienestar corporativo, con Nespresso, Schlibest, Black & Decker y Tous; gestión del talento interno, con Grupo Linde, Hartmann y Lafarge.

Almuerzo en La Tagliatella de Diagonal Mar entre amigos, con Cristina, Mariam, María José, Jaime, Rafa y Salva. Mi agradecimiento a tod@s vosotr@s… sois muy especiales. La felicidad son detalles como el de hoy.

Para explicar el “Milagro del Hudson”, el comandante Sullenberger (Sully, inmortalizado en el séptimo arte por Clint Eastwood con Tom Hanks) se refiere precisamente al “Factor Humano”. Humanidad de la que hemos aprendido en las salas ManpowerGroup y AON y disfrutado comiendo con muy buena gente, talento brillante que os hacéis querer. Este Factor Humano 2016 en Barcelona, que ha celebrado su primera edición, será el primero de muchos éxitos, sin duda.


Entre el tren de ida y el de vuelta he estado leyendo ‘Incógnito. Las vidas secretas del cerebro’, del Dr. David Eagleman, uno de los mejores neurocientificos de la actualidad. Trata del consciente, la punta del iceberg (incluso menos). Como dice el autor, las noticias en un periódico local respecto a la intensa vida de una ciudad. Eagleman trata los daños cerebrales, la observación de aviones, las drogas, la belleza, la infidelidad, la cinestesia y un largo etcétera para que conozcamos en lo posible el órgano más impresionante del universo. “El cerebro dirige sus operaciones de incógnito”. Una auténtica obra maestra que no podemos perdernos tod@s aquell@s a quienes nos apasione la neurociencia, escrita primorosamente.


Y esta noche, en Madrid, Cena de Gala (smoking, traje largo) de APD con motivo de su 60º aniversario en el Palacio de Cibeles, a la que asistimos invitados y acompañantes. Enrique, Loreto y todo el equipo, me siento muy honrado con esta invitación, fruto de tres décadas de colaboración y amistad.

Una ocasión para celebrar la larga y deliciosa historia de la Asociación para el Progreso de la Dirección, que mañana y pasado mañana celebra su IV Congreso Nacional tras los de Santiago de Compostela (2010), Valencia (2012) y Bilbao (2014). Infinitos recuerdos.   

Música para esta jornada: ‘Breathless’ de The Corrs. www.youtube.com/watch?v=jNbQ7d0pD60             

 Go on, go on


Leave me breathless


Come on

The daylight's fading slowly


The time with you is standing still


I'm waiting for you only


The slightest touch and I feel weak

I cannot lie


From you I can not hide


I'm losing will to try


Can't hide it


Can't fight it

So go on, go on


Come on leave me breathless


Tempt me, tease me


'Till I can't deny this
Loving feeling


Let me long for your kiss


Go on, go on


Yeah come on

And if there's no tomorrow


And all we have is here and now


I'm happy just to have you


You're all the love I need somehow

It's like a dream


Although I'm not asleep


I never want to wake up


Don't lose it


Don't leave it

So go on, go on


Come on leave me breathless


Tempt me, tease me


'Till I can't deny this
Loving feeling


Let me long for your kiss


Go on, go on


Yeah come on

And I can't lie


From you I can not hide


I've lost my will to try


Can't hide it


Can't fight it

So go on, go on


Come on leave me breathless


Tempt me, tease me


'Till I can't deny this
Loving feeling


Make me long for your kiss

Go on, go on


Come on leave me breathless


Go on, go on

Come on leave me breathless


Go on, go on


Come on leave me breathless


Go on, go on   


Días como el de hoy nos dejan sin aliento.

60 años de APD, 20 tendencias que cambiarán el mundo

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He pasado buena parte del día en el IV Congreso Nacional de Directivos de APD, con el título ’20 tendencias que cambiarán el mundo… y España’. Mi felicitación y gratitud al presidente de la asociación, Rafael Miranda; al presidente de honor, Antonio Garrigues; al DG, Enrique Sánchez de León (que cumple un cuarto de siglo en APD) y a todo el equipo. Tras Santiago, Valencia y Bilbao, este Congreso Nacional está siendo todo un éxito una vez más.

Anoche, cena de gala en el Palacio de Cibeles. Se entregaron reconocimientos a los presidentes y DGs a lo largo de estas seis décadas y tuvimos el placer de escuchar a la Orquesta Santa Cecilia y a un tenor peruano llegado de Lima para la ocasión. Una gala en la que, además de con los diretores de APD, tuvimos el honor de charlar con grandes directivos amigos como Paco Román (Vodafone), Laura González-Molero (Bayer), Pepe Longás (BSH), Isabel Aguilera (Indra), Antonio Garrigues y un largo etcétera. Una fecha inolvidable.

APD se creó en 1956 (como dijo Garrigues, “en un país pobre e ignorante”) siguiendo los dictados de la AMA (American Management Association) y el pensamiento de Peter Drucker. 107 socios en Madrid, en la sede de Montalbán, 3 desde 1961, trajeron a Galbraith en 1969 y a Drucker en 1973. APD fue declarada Entidad de Utilidad Pública en 1976, ya con la democracia (2.271 socios), vinieron Kissinger y Nixon en 1980, Reagan en 1985 y Bill Gates en 1995. La expansión de APD se produjo a partir de 1996, con 140 eventos anuales. De 2001 a 2013, apertura de Zona Mediterránea, Galicia, Levante, Canarias, Andalucía, Castilla-La Mancha, Murcia, Navarra, Aragón, Cantabria. Y después la expansión internacional: Marruecos, Colombia, Perú, Ecuador, Portugal. “Siempre en el saber de su tiempo” es el lema, la marca de APD en estos primeros 60 años.

En el IV Congreso no se ha dedicado la Asociación a pensar en el pasado, sino a reflexionar sobre el futuro. Las 20 tendencias se han segmentado en cinco bloques:

A. El planeta protesta (Managing partner de PwC)

1. Cambio climático y recomposición del mix energético (CEO de Endesa)

2. Tensión por los recursos naturales y geopolítica mundial (Josep Piqué y el Gral. Miguel Ángel Ballesteros)

3. Demografía y envejecimiento (Presidente de Mapfre)

B. La sociedad y la ciudadanía colectiva o individual? (Presidente ejecutivo de Garrigues)

4. Ascenso del poder ciudadano y de la sociedad civil (Daniel Innerarity y Antonio Garrigues)

5. Educación y forma de aprender (Presidente de la Fundación Telefónica)

6. Las nuevas ciudades: Megacities y Smartcities (presidenta de Siemens)

C. La tecnología se hace omnipresente (Presidente de KPMG)

7. Big Data, el viaje acaba de empezar (CEO de General Electric)

8. Ciberseguridad, reaccionando ante una nueva amenaza (presidenta de IBM)

9. Internet de las cosas, ¿el despertar de las máquinas? (Director para el Sur de Europa de Intel)

10. Impresoras 3D, ¿una en cada casa? (presidente de HP imagen)

11. Realidad virtual, mucho más allá del entretenimiento (presidenta de Microsoft)

12. Robótica e inteligencia artificial: los límites de la conciencia (fundador de Singularity University)

13. La Transformación Digital: una cuestión de supervivencia (CEO de Amadeus, Director de RTVE, Presidente de Bertelsmann, CEO de Volvo)

D. La empresa y los stakeholders cambian su relación (Presidente de Deloitte)

14. La transformación del sector financiero (presidente de Bankia)

15. Poder de los accionistas y buen gobierno corporativo (senior adviser de Morgan Stanley)

16. El futuro del trabajo y el trabajo del futuro (presidente de Adecco)

17. El cliente en el centro de la estrategia (presidente de Vodafone)

E. La persona en el centro (Presidente de EY)

18. La irrupción de la economía colaborativa (presidente del grupo Barrabés, CEO de Rusticae)

19. El siglo del cerebro (asesor del Brain Activity Map Proyect)

20. Transformaciones de la moral. El ideal de la ejemplaridad (Director de la Fundación Juan March)

Y una mesa sobre “El lugar de España en el futuro”, con el director del Instituto de Estudios Económicos, la Directora de la Real Academia de la Historia, un catedrático de Derecho Europeo y un Young Global Leader del Foro Económico Mundial de Davos, moderada por el presidente de Accenture.

Además, ha intervenido esta mañana a las 12 el presidente del gobierno de España, D. Mariano Rajoy, que nos ha hablado de la prioridad de 20 M de empleados y el pacto educativo.

Un Congreso impresionante, con más de 2.000 participantes (se llenó en los primeros 10 días de anuncio). Mañana volveré a asistir para escuchar a Rosa García, José Ignacio Goirigolzarri, Paco Román, etc.

La banda sonora de hoy es ‘Qué hago contigo’ de Pancho Céspedes: www.youtube.com/watch?v=IsfWpX0rQJMdel CD ‘Cerca de ti’. 

El Populismo como Sentimentalismo tóxico

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Segunda jornada del IV Congreso Nacional de Directivos de APD en el Palacio Municipal de Congresos de Madrid. He disfrutado mucho de las ponencias de Rosa García (presidenta de Siemens) sobre las Smart Cities, de José Ignacio Goirigolzarri (presidente de Bankia) sobre los Retos de la Banca y de Francisco Román (presidente de Vodafone) sobre la Orientación al Cliente, tendencias esenciales de presente y futuro. Tres ejemplos de empresas relevantes “con cara y ojos” por el atractivo como comunicadores de sus líderes.

Me habría gustado escuchar al filósofo Javier Gomá en el Día Mundial de la Filosofía, a la historiadora Carmen Iglesias y a otr@s ponentes… sin embargo, a las 12 he tenido que volver a la oficina por una reunión/video conferencia con 100 de nuestr@s directiv@s, para avanzar en Agilidad, Colaboración y Empowerment, cuestiones clave de Liderazgo en estos tiempos.

Esta tarde, “Talent at Work” en la Universidad Francisco de Vitoria del Human Age Institute, Universia y Trabajando.com con nuestro mentor Juan Mateo. Más de 400 jóvenes para mejorar su empleabilidad. Mi gratitud a Loles, Montse y todo el equipo del HUAI por esta labor.

He estado leyendo ‘Sentimentalismo tóxico. Cómo el culto a la emoción pública está corroyendo nuestra sociedad’, de Theodore Dalrymple (seudónimo del médico y escritor británico Anthony Daniels). Un libro importante que da mucho que pensar.

El autor parte en la Introducción (41 páginas) de un informe reciente de UNICEF según el cual Gran Bretaña es el país desarrollado que peor trata a los niños. La violencia de y hacia a los niños ha experimentado allí un enorme auge: el 2’5% ha sido expulsado temporalmente por atacar a sus profesores (y el 5’3% de los alumnos de bachillerato de Manchester). Nueve de cada diez pediatras han registrado un incidente violento con niños o sus padres: cuatro de cada diez, amenazas y en un 10% intento de agresión. Según el autor, la teoría pedagógica romántica (los niños no pueden hacer daño alguno) ha sido devastadora. Es la degradación del sistema educativo, porque se han difuminado los límites entre lo permitido y no permitido. “El sentimentalismo es el progenitor, el padrino y la partera de la violencia”.

En la librería de WH Smith en una pequeña ciudad inglesa, Dalrymple encontró todo un género: “Historias trágicas de la vida” (en EE UU, “Life writing”). Hoy se suele pensar que “en cualquier conflicto entre una organización y un individuo, la organización siempre es la culpable y el individuo siempre es el perjudicado”. Se sabe que el 63% de los reclusos reinciden y que en un 70% ingresan por un problema de drogodependencia. “El sentimentalismo no se limita a un caso particular ni a una clase social concreta”. El sentimentalismo va desde la cuna hasta la tumba.

“El sentimentalismo es una de las cualidades que son más fáciles de detectar que de definir”. Es la exposición pública de los sentimientos, con importantes consecuencias. En su ‘Defensa del sentimentalismo’, Robert Solomon exponía que había seis objeciones en su contra (que rebatía):

- implica o provoca expresiones excesivas de las emociones

- manipular nuestras emociones

- las expresiones son falsas o simuladas

- es autoindulgente y obstaculiza los comportamientos y reacciones adecuadas

- distorsiona nuestras percepciones e interfiere con el pensamiento racional y la adecuada comprensión del mundo

“Cuando el sentimentalismo se convierte en un fenómeno de masas, se vuelve agresivamente manipulador: exige que todo el mundo lo experimente”.

Como ejemplos, el autor cita en el libro la “Declaración de Impacto Familiar” en los juicios, el caso de Madeleine McCann (2007) y de Lady Di, “la princesa del pueblo”, el culto a la víctima (la poetisa Silvia Plath, hija de alemán, asimilada a los judíos que padecieron el Holocausto)… “El culto romántico a la sensibilidad otorga autoridad moral a la persona que sufre”. “La noción de que todos los que sufren son víctimas tiene un corolario –falso desde el punto de vista de la lógica, pero muy poderoso psicológicamente- que los que no son víctimas no sufren”. “Para un sentimental no existe tal cosa como un criminal, sólo el entorno que le ha abandonado”.

“Hagamos que la pobreza pase a la historia”, un noble ideal que puede esconder demagogia e igualitarismo. Todo el mundo está a favor de la “ayuda”, pero a veces las consecuencias no son las deseadas. “El sentimentalismo no es el enfoque adecuado para abordar el asunto y ninguna asignación de fotos de desnutridos niños africanos sustituye a la razon”.

Theodore concluye con una cita de Oscar Wilde: “Un sentimental es alguien que simplemente desea disfrutar del lujo sin tener que pagar por ello”. Como motor de las políticas públicas, es tan perjudicial como frecuente. Sin embargo, está triunfando en un campo tras otro. “Ha arruinado la vida de millones de niños creando una dialéctica de excesiva indulgencia y abandono. Ha destruido los estándares educativos y causado una gran inestabilidad debido a la teoría de las relaciones humanas que entraña. El sentimentalismo ha sido precursor y cómplice de la violencia en los ámbitos en los que se han aplicado políticas sugeridas por él. El culto a los sentimientos destruye la capacidad de pensar, o incluso la conciencia de que hay que pensar. Pascal tenía toda la razón cuando dijo: Procuremos, pues, pensar bien. Ése es el principio de la moralidad”.

La canción de hoy, ‘All by my side’ en la versión de Céline Dion: www.youtube.com/watch?v=NGrLb6W5YOM    

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