먹튀포럼

Jornada especial la de hoy. Salida en AVE a las 7,20 de la mañana hacia Málaga. En la preciosa ciudad andaluza hemos presentado por la mañana, en el Aula Magna, el libro ‘Nuevo Management para Dummies’ que he escrito con la catedrática de organización de empresas de la UMA, la Dra. Ana María Castillo (una de las mentes más brillantes de la gestión empresarial en España) y por la tarde he tenido el honor de impartir la conferencia inaugural del nuevo curso de coaching ejecutivo y deportivo de la misma universidad, codirigido por Ana María y por Raquel Casero.

Del acto de esta tarde, en el que he hablado de ‘Comunidades de Aprendizaje en el Human Age’ trataré mañana en el blog. En el matinal, a las 12, con el decano de la facultad de económicas y empresariales, me he referido a 10 razones, o mejor motivos, para

comprar, leer, referenciar y en su caso regalar ‘Nuevo Management para Dummies’. Digo motivo mejor que razones porque, más allá de lo intelectual, de lo racional, la compra (y la referencia) es emocional, es en cierto modo impulsiva, como nos ha enseñado el neuromarketing. “El corazón tiene razones que la razón no entiende”.

No soy muy partidario de las (propias) presentaciones de libros, cuando se trata del 43º que uno ha publicado. Sin embargo, en este caso sí tenía sentido hacerlo, y precisamente en Málaga, en la Universidad a la que la profesora Ana María Castillo ha dado y está dando su vida intelectual.

Vayamos con esos diez motivos para tener cerca y compartir este ‘Nuevo Management para Dummies’.

- Porque se trata de un Cuerpo de Conocimientos, que lucha contra la ignorancia “que es muy atrevida”. ‘Nuevo Management para Dummies’ trata de ser (y creemos que lo ha conseguido) el “qué es qué” en esto del management. Una ciencia, un arte y sobre todo ética en el mundo de las organizaciones.

- Porque aporta rigor a la gestión empresarial. Y eso es muy importante en la sociedad del espectáculo en la que vivimos, en la que abundan los “todólogos” y la improvisación. Como en aquella historia de la nueva rica que tras haber ganado el premio gordo de la lotería se dedica a comprar antigüedades compulsiva y caóticamente, hasta que contrata a un diseñador para generar un estilo. Cuando llega a su casa, el diseñador se queja de lo fea que es, a lo que ella responde: “Uy, sobre gustos no hay nada escrito” El experto responde: “Sobre gustos, señora, hay mucho escrito. Hay toda una Ciencia, la Estética. El problema es que usted no hay leído nada”. Sobre gestión hay que leer y estudiar para triunfar, porque no hay tiempo para ser autodidacta.

- Porque ‘Nuevo Management para Dummies’ permite elevar la Calidad Directiva del lector/a, que es uno de los grandes problemas de nuestro país. Hemos pasado, según el Foro Económico de Davos, del puesto 27º (en 2007-2008) al 59º, lo que es dramático, teniendo en cuenta que la calidad directiva representa el 60% de la productividad y la competitividad. El éxito no es por casualidad.

- Porque un libro como ‘Nuevo Management para Dummies’ te puede salvar la empresa como emprendedor o la carrera y la marca como profesional. La esperanza de vida de las compañías, que en la década de los 40 rondaba los 75 años (algo similar a la del ser humano por entonces) está ahora en 15 años; en España es de 12 años… y bajando. Para sobrevivir, adaptarse (Charles Darwin), y para ello aprender en cabeza propia o ajena. Ya sabes, se aprende por aspiración o por desesperación; mejor la primera, más frecuente la segunda.

- Porque el libro está plagado, en sus 18 capítulos y 3 decálogos, de ejemplos de empresas españolas de éxito (BBVA, Inditex, Mercadona, Santander) y de casos polémicos como Endesa o Pescanova. Casos empresariales de aquí (y de ahora), no de los países anglosajones, como suele en la mayoría de los textos de gestión.

- Porque, aunque sea un gestor con amplia excelencia, permite actualizar al lector/a en sus conocimientos. Sabemos que los conocimientos se duplican cada 14 meses, y la dirección empresarial es uno de los campos más innovadores del aprendizaje, pues avanza a un ritmo vertiginoso. Por ejemplo, los profesionales que se dedican a la Estrategia no pueden haber quedado en el modelo de las cinco fuerzas y la cadena de valor de Michael Porter, sino que deben trabajar con fluidez técnicas como el Cuadro de Mando Integral (Balanced Scorecard) de Norton y Kaplan, la Estrategia de Océano Azul de Kim Chan y Renée Mauborgne o los Modelos de Negocio de Osterwalder y Pygneur.

- Porque ‘Nuevo Management para Dummies’ cuenta con numerosas herramientas para diseñar una estrategia, elaborar un organigrama, gestionar el desempeño de los colaboradores, controlar un presupuesto… Un “bricomanía” de la nueva gestión, incluso de la gestión de un@ mism@.

- Porque el libro provoca la reflexión, que es la antesala del descubrimiento y la acción para nuevos hábitos, como tan bien practican l@s coaches. La colección ‘Para Dummies’ es esencialmente práctica, y se nota también en este caso.

- Porque en esto de la gestión y el liderazgo, “todos somos Dummies”, profanos en mayor o menor medida. La humildad es precisamente eso, que tenemos que seguir aprendiendo siempre. Los que no aprecian su talento (en griego, “idiotas”, quienes no aprenden) hipotecan su futuro.

- Porque estamos en un mundo nuevo, VUCA (Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo), en el que el talento manda, en el que el desarrollo tecnológico es acelerado y la globalización, una realidad creciente.

Todo ello debe motivar a los lectores: Cuerpo de conocimientos, Rigor, Calidad, Supervivencia, Ejemplos, Actualización, Herramientas, Reflexión, Humildad. Ana María Castillo y un servidor no aspiramos a que se convierta en un best-seller, pero sí a que pueda servir a quienes necesitan dirigir en sus vidas.

Mi gratitud a la Universidad de Málaga, a Ana María y Pepe, a Núria y a Salvador de la colección ‘Para Dummies’.

Tras la jornada de ayer en Málaga, presentando el libro ‘Nuevo Management para Dummies’ y el curso de coaching ejecutivo y deportivo de la Universidad de Málaga, hoy vuelo a Barcelona a las 7 de la mañana. Trabajo interno, con clientes y propuestas, en la ciudad condal, y vuelta a Madrid por la tarde.

Por la mañana de ayer, en la presentación de ‘Nuevo Management para Dummies’ en el Aula Magna de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Málaga (que celebra su 50º aniversario), la Dra. Ana María Castillo estuvo particularmente brillante, explicando que la elaboración del libro había sido un trabajo muy divertido, así como reflexiones como éstas:

- “El emprendimiento es el primer paso de una carrera. Más que emprendedores, necesitamos managers”. Ser emprendedor/a no es lo mismo que ser empresari@.

- “La forma de resolver esta crisis no es bajando precios y salarios, sino innovando de verdad”.

- El emprendimiento “a lo loco” pone en juego numerosos recursos.

- “La única profesión que no requiere de certificación es precisamente la de empresario”. Hasta los manipuladores de alimentos deben demostrar su pericia.

- “El management requiere de rigor, aunque se puede explicar de forma amena y divertida”.

Por la tarde, celebración del sexto programa de coaching ejecutivo y deportivo (entrega de diploma), con las palabras de Raquel Casero, directora del programa, y una estupenda mesa redonda de coaches con Mario, Carmen, Ernesto y Paco, moderada por la gran María José Alaminos. Mi gratitud a todos ellos.

Me propusieron que hablara para la inauguración del curso de coaching, el de mayor tradición en una universidad pública (además, la UMA es Campus de Excelencia) sobre ‘Las Comunidades de Aprendizaje en el Human Age’. Un tema fascinante, muy propio de nuestro tiempo.

Primero, me referí al Talentismo (la nueva era en la que el talento es más escaso y valioso que el capital). Hemos llegado hasta aquí porque el capital se ha multiplicado desmesuradamente, porque el desarrollo tecnológico es acelerado (la tecnología es trampolín del talento), porque hay 4.000 M de personas en países emergentes que desean el modo de vida occidental. En palabras de Juan Martínez Barea (autor del imprescindible ‘El mundo que viene’): “Nunca en la historia de la humanidad ha sido menos importante la geografía”. Un mundo que requiere más que nunca de reflexión y de acción, porque “La ‘Generación tuit’ es comunicativa, impulsiva, asertiva y poco argumentadora. Prefiere el eslogan al razonamiento, la consigna a la explicación, el elogio o el insulto al argumento” (José Antonio Marina). Ya sabes el Talentismo es Conceptual (Diseño, Empatía, Juego, Sinfonía, Relato, Propósito), Conductual (adaptación hedónica, efecto placebo, preferencias temporales, ancla, comparación) y de Generosidad (la cualidad de estos tiempos, siempre que no se convierta en prodigalidad). En estos tiempos –tan paretianos- de conectividad, de agilidad y de pasión, el Talentismo es un Humanismo.

Aprendizaje. Vuelve a estar de moda el concepto aristotélico de Areté (potencialidad). “Ama, no lo que eres, sino aquello en lo que te puedes llegar a convertir”. El Modelo CCL (Aprendizaje Consciente y Competente) creado en los 70 por Noel Bruch cuando trabajaba en Gordon Training, es muy válido. El coaching es esencial en lo que Charles Handy llama “la segunda curva”. Porque (y vuelvo a citar al maestro Marina) “antes de la educación solo hay biología; el talento no está antes, sino después de la educación”. La inversión más rentable, como demostró el premio Nobel de Economía James Heckman. En su último libro, ‘Despertad al Diplodocus’, JAM se refiere a las cinco instituciones que determinan el nivel de educación: docentes, directores, familia, ciudades y Estado (básicamente, promulgando leyes). En el Congreso Mundial de Educación (WISE) 2015 celebrado en Dubai se presentó el estudio sobre países: España poco satisfecha con su modelo educativo (19%), los profesores no son tratados con respeto (apenas el 28%), los estudios superiores preparan poco para el mercado laboral (28%)… y no digamos el Liderazgo de los centros educativos. Lourdes Bazarra y Olga Casanova, autoras de ‘Directiv@s de escuelas inteligentes’, tienen claro que la transformación educativa no es posible sin ese Liderazgo. Se trata de fluir (Csikzentmihalyi) y del Aprendizaje permanente (lectura, coaching, coursera, universidades corporativas, etc).

Complejización del Consumo Cognitivo. Pensemos en las series y películas que veíamos hace años. De ‘Misión Imposible’ a CSI, de ‘Tom y Jerry’ a ‘Phineas y Ferb’, del primer ‘Star Wars’ a ‘Los juegos del hambre’, de ‘La bella durmiente’ a ‘Shrek’. He hablado sobre mis series favoritas: ‘Scandal’, ‘The Blacklist’, ‘House of cards’, ‘El Ministerio del tiempo’, ‘Eres lo peor’ (relatos complejos sobre el poder, la historia y las relaciones humanas). En un mundo VUCA, necesitamos Visión, Comprensión, Claridad en la ejecución y Agilidad, mucha agilidad.

Tribu. Concepto latino (“Tribus partibus”, las tres partes que dividió Rómulo: tities, ramnes y luceres) que difundió San Isidoro de Sevilla en sus Etimologías. Dos que entendieron bien el concepto fueron Steve Jobs y Bill Gates. Culturas participativas, que pueden serlo por afiliaciones (redes sociales), expresiones, contenidos (Wikipedia) y circulaciones (podcasting, blogging). “El Marketing Management es hoy Liderazgo Tribal” (Seth Godin). Desde las tribus, estamos reinventando la humildad desde el aprendizaje y la creación de valor. Las “compañías estúpidas” reciben más que dan, no escuchan a sus clientes, despachan más que sirven, premian a los mezquinos. Las “compañías talentosas” son conscientes de que lo mejor para ellas es lo que sea mejor para sus clientes, ven el potencial, influyen desde la modestia, escuchan con atención, cuidan de verdad (‘Clientes con talento, compañías estúpidas’). ¿Hay más compañías inteligentes o estúpidas? Desde los años 40, la esperanza de vida de las empresas ha pasado de 75 años a 15, y en España es de 12 años. La respuesta es el pensamiento sistémico (Peter Senge), la “quinta disciplina”, junto al dominio personal, los modelos mentales, la visión compartida y el aprendizaje en equipo. de ello hablamos en ‘El Mundial de La Roja’ la Dra. Leonor Gallardo y un servidor. El resultado es el “superorganismo” (Edward O. Wilson), tan presente en la naturaleza. Un equipo no es que trabajemos juntos, sino que nos tratamos con respeto, confianza y cuidamos un@s de otr@s. Frente al “pensamiento grupal” (Irvin Janis), los consejos de Phil Jackson, mi coach de equipo favorito: “mente abierta y corazón compasivo”, porque el ingrediente secreto de los equipos es el cariño personal.

Liderar en la tribu. Citando a Warren Bennis, el padre científico del Liderazgo: “Se trata de convertir la visión en realidad”. Para ello, Foco y SCARF (David Rock: Estatus, Certezas, Autonomía, Relación y Equidad). Volviendo a Aristóteles, el potencial está en el término medio de los placeres (templanza, entre la abstinencia y el desenfreno), de los riesgos (valentía, entre la cobardía y la temeridad), de los bienes (generosidad, entre la tacañería y la prodigalidad). L@s coaches muchas veces servimos para evitar “el traje nuevo del emperador” (como en el cuento de Hans Christian Andersen). Para liderar, las 7C (Seth Godin): Challenge, Cultura, Curiosidad, Carisma (prefiero Presencia), Comunicación, Conexión y Compromiso. Hemos de pasar “de Jefes a GeFes” (Generadores de Felicidad, María Graciani). Finalmente he comentado el último libro de Laura Chica, ‘Pon un coach en tu vida’, que he tenido el honor de prologar, y el modelo de Martin Turnbull (Instituto de NeuroLiderazgo, 2014) para un cambio sostenible, teniendo en cuenta los rasgos de personalidad y la resistencia al cambio. L@s coaches debemos promover la activación, frente al inmovilismo, la negación o el cinismo. Somos lo que cambiamos.

Al final, le pedí a Carmen Arias, responsable junto con su socio Andrew de las actividades del Chelsea en España, que nos contara la espléndida labor que realizan con niños en riesgo de exclusión social en Málaga (http://extratimesports.es/contactar/) y pronto en Bilbao, gracias a Manu Sarabia, y en Sevilla, con Jesús Barbadilla. Gracias, Andy y Carmen, por vuestra maravillosa actividad con los niños.

Cuarto día de la semana, cuarta ciudad: Madrid. IPT (Interacción Potenciadora de Talento) con las DRHs de varias empresas clientes sobre Talento, ajuste cultural (algo hoy importantísimo) y desarrollo. Mi gratitud a estos profesionales que dedican tiempo de su agenda a reflexionar y añadir valor a sus compañías. De ell@s es el presente y el futuro, a diferencia de quienes se quedan obsolet@s. Y patronato de EBS, Experiential Business School, en Cremades & Calvo Sotelo y almuerzo entre amigos. Porque aprendemos haciendo, y es el signo del Talentismo. Gracias, Carlos, Marta, Noelia, Isra y a todo el equipo por contar conmigo.

Ayer me di la satisfacción de comprobar que en la estación de Sants ‘Nuevo Management para Dummies’ era uno de los libros mejor expuestos. Y en el AVE de vuelta Barcelona-Madrid, estuve releyendo el libro de Mago More, ‘Superpoderes de éxito para gente normal’, subtitulado ‘Consigue todo lo que quieras… trabajando como un cabrón’ (digo releyendo, porque el autor tuvo la amabilidad de enviármelo antes para que pudiera enviarle un pequeño elogio de contraportada). Mi gratitud a nuestro editor y amigo común Roger Domingo, que lleva esta semana un trajín presentando libros como el de Mago More, Daniel Lacalle, etc.

Comienza el texto de More, totalmente práctico, con uno de los prólogos más alocados que he tenido el gusto de leer, obra de José Mota. Es un diálogo (la fórmula más humanista) entre el prologuista, que está cayendo en su coche por un precipicio, y el propio autor. Y culmina con un “no te digo que este libro te vaya a cambiar la vida, pero ¿y si sí?”. Un viaje hacia el centro de uno mismo, para cambiar “al merme”, “de a poco”. Iguálamelo. ¡Grande Mota!

“Todos los sueños se pueden conseguir si cuentas con las herramientas adecuadas”, nos propone Mago More. Le avala su experiencia vital (José Luis Izquierdo, una persona fantástica a la que admiro como a pocos; empresario, guionista, monologuista, filántropo, conferenciante y lo que se le ponga por delante).

¿Cuáles esos superpoderes para el éxito?

- Alimentar nuestros sueños. “Si luchas puedes perder, si no luchas estás perdido”.

- Conocernos a nosotros mismos. En palabras de Lao Tse, “el que domina a otros es fuerte, el que se domina a sí mismo es poderoso”. ¿Eres Mutante o eres MuTonto? El autor nos recuerda los tres cerebros (reptiliano, límbico e intelectual) y los dos sistemas (elefante y jinete).

- Construir el Onirograma (una cosa son las metas y otra los proyectos). Recordando las palabras de D. José Ortega y Gasset, “Solo cabe progresar cuando se piensa en grande, solo es posible avanzar cuando se mira lejos”. Partido a partido.

- Evitar la postergación. “En la vida llega antes un voluntarioso que un inteligente” (Luis Rojas Marcos, ‘La conquista de la voluntad’). “Quien tiene la voluntad tiene la fuerza” (Menandro de Atenas). La voluntad es un músculo que se entrena.

- Generar hábitos. Los hábitos se construyen, se consolidan. Es el poder de las 3 P: Paciencia, Prudencia y Perseverancia. “Si quieres una cualidad, actúa como si ya la tuvieras”.

- Andar (10.000 pasos), alimentarnos bien (cuidado con los cinco venenos blancos), el recto recto, meditar, dormir adecuadamente (no usar pantallas una hora antes de irte a la cama).

- Cambiar el cristal de nuestras gafas: Mago More dice “cuando hay lo que hay, hay lo que hay”. Senequismo 2.0. Vivir el presente, sentido del humor.

- Gestionar el infinito: “¿De qué sirve el dinero si no tienes tiempo para disfrutarlo?”. La tecnología nos puede amargar la vida si no la dominamos. Cuidado con “hacer la mecedora” (moverte pero no avanzar). Revisar el email solo dos veces al día, hablar con auriculares, trabajar sin Wifi, evitar los correos con copia a todos.

- Abandonar “el día de la marmota” (¡Qué gran película de Bill Murray!) o, como dicen en la India: “Nada ha cambiado. Solo yo he cambiado; luego todo ha cambiado”.

Un libro tan simpático como práctico, con tecnología de realidad aumentada (40 vídeos y una aplicación). Me atrevo a pronosticar que el éxito de Mago More con sus ‘Superpoderes’ estas próximas navidades será similar al de nuestro común amigo Anxo Pérez el año pasado.

Gran programa doble esta mañana de viernes. A primera hora he tenido el honor de participar en el CiberCamp en el BraclayCenter. De hoy al domingo unas 9.000 personas (en su gran mayoría, jóvenes) pasarán por el antiguo Palacio de los Deportes para disfrutar de ella, lo cual es una excelente noticia.

Durante media hora, hemos compartido algunas ideas sobre el Talento, la Tecnología, la Seguridad y la Libertad.

En el Foro ‘Empleo y Talento’ han intervenido hoy Aurélie Pols, Samuel Álvarez, David Moreno del Cerro, José Aurelio García, Miguel Ángel Arroyo, Javier Martín Robles, Sergio Picciolato, David Ávile, Juan García, David Conde, Aarón Pozo, Antonio Luis Flores, Roberto López, Enrique Martínez y Andrés Núñez. Durante el fin de semana intervendrán Carlos Sáiz, Javier Follón, Juan Torres, Fernando Davara, Laura Pereiro, Alfredo Vela, Yesica López, Pablo Prieto, Antonio Robles, Eduardo Arriols, Emilio Martínez Espino, Aaron Crespo, Pedro Pablo Pérez, Gonzalo Sánchez, Ignacio Giralt, Óscar González, Javier Caparrós, Masa Maeda, Javier Peña, Abel González, Juan Carlos Pascual, Javier Rubio y Ramón Ortiz. Un honor representar al Human Age Institute en este Foro, patrocinado por Accenture, Deloitte, EY, PwC, Prosegur o Indra.

Ya en la oficina, he podido ver en streaming a mi buen amigo Santiago Álvarez de Mon (IESE) en la 3ª Maratón de Coaching de Las Rozas. Y después he ido precisamente para allá, para poder ver en directo a Joaquina Fernández (Instituto Hune) y participar en la última ponencia de la maratón.

Esta mañana hemos intervenido en Las Rozas mi buen amigo Mario Alonso Puig (mentor del Human Age Institute), Fernando Tobías (experto en Mindfulness), además de Santiago, Joaquina y un servidor.

Les he pedido a l@s asistentes a la Maratón (la “carrera” más famosa de la historia, teniendo en cuenta que “el talento es una foto y la carrera –profesional- es una película) que eligieran entre “escuchar o excusarse”, que tomaran nota (papel y lápiz) y que después pudieran practicar algo de lo aprendido.

Y me he centrado durante 45’ en diez claves de Empleabilidad:

1. No confundir el Trabajo (una tortura, desde el Imperio Romano) con el Empleo (implicarse, emplear nuestro Talento). Citando a la gran actriz Elizabeth Taylor: “Sigue tu pasión, sigue a tu corazón, y las cosas que necesitas llegarán”. Sí, es cuestión de pasión.

2. Entender el Talento como “inteligencia triunfante” (José Antonio Marina), como inteligencia en acción, que se compone de Capacidad (Aptitud + Actitud), Compromiso y Contexto (encaje cultural).

3. Centrarte en la esencia de tu talento, que es el Disfrute. Cuando disfrutas con lo que haces, aprovechas la diversidad (sentirte orgullos@ de tu género, procedencia, etnia, experiencia), te dedicas a ello y 10.000 horas (de práctica deliberada) después, lo dominas magistralmente.

4. Mostrar Aptitud: Conocimientos y Habilidades. Condición necesaria, imprescindible, porque “no hay nada más peligroso que un tonto motivado” (Emilio Duró). Debemos repasar nuestra aptitud (conocimientos, idiomas, experiencia, etc) y actualizarnos constantemente.

5. Desarrollar nuestra Actitud, que es el lenguaje (positivo), las emociones (aprender a gestionarlas adecuadamente) y la postura. He citado a la profesora de Harvard Amy Cuddy y su estupendo vídeo de TED ‘Power Pose’ (Postura de Poder).

6. Dirigir nuestra Energía: Compromiso. La Fluidez (Csikzentmihalyi) se obtiene cuando tenemos Retos (emocionales) y elevamos nuestras Capacidades a la altura de esos Retos. Evitar el talento exhausto, descentrado, desanimado o anómico (incoherencia de valores) para no “despedirnos interiormente” ni ser zombis corporativos (me ha gustado el término empleado esta mañana por Aurélie Pols, “Zombificación”).

7. Ponernos en valor (que es lo que es el Talento) emprendiendo (sintiéndonos “presos” de un proyecto vital). Es el poder de la marca, personal y profesional.

8. En caso de buscar empleo, hacerlo en equipo. Un Equipo es un grupo humano que genera sinergias. En equipo llegamos más lejos.

9. Hacer de la búsqueda de empleo un empleo en sí mismo. Como ABBA, que tenían una disciplina y una sistemática para componer (no por casualidad, Bjorn, Agneta, Frida y Benny, que estuvieron juntos de 1972 a 1982, fueron el grupo musical de más ventas en la década). Y vestirnos para el empleo que queremos, no para el empleo que tenemos.

10.Construir nuestra Felicidad. Sonja Lyubomirsky nos ha enseñado (‘La Ciencia de la Felicidad’) que solo el 10% de la felicidad se debe a circunstancias externas (salud, dinero, pareja). El 50% es referencial (educación familiar en los primeros años) y el 40% es voluntaria. Debemos ser arquitect@s de nuestra felicidad a través de 12 actividades deliberadas.

Lo he pasado muy bien en esta maratón de coaching de Las Rozas, junto a 4 fantásticos ponentes. Mi gratitud al Ayuntamiento de Las Rozas, y en especial a María, que tuvo la iniciativa de invitarnos, a Mª José y Diana Esteban, a Izada (en especial a Lara Bernal y Laura Fernández), con quienes he tenido el placer de almorzar al aire libre en Las Rozas (magnífico su trabajo: www.izada.es), y a tod@s l@s participantes en la maratón de coaching.

Este soleado y agradable fin de semana “toca” leer dos libros espléndidos de Economía: ‘En busca de la properidad’, de Javier Andrés y Rafael Domenech, y ‘Acabemos con el paro’ de Daniel Lacalle.

Tarde de cine. He ido a ver ‘Sinsajo. Parte II’ en versión original subtitulada. El término icónico “Mockinjay” es más sonoro que la palabra en castellano, “Sinsajo”. Concebido como un cruce entre el “mockingbird” (ruiseñor, sinsonte) y la “jabberjay” (un pájaro inventado, suma de “arrendajo” y “farfullar”; esto es, “charlajo”). Pilar Ramírez, la traductora de ‘Los juegos del hambre’, se inventó Sinsajo como mezcla de “sinsonte” y “arrendajo”. Creativo, sí, pero no suena muy cinematográfico.

Enrique Alpañés recogía hoy en ‘Tentaciones’ de El País que los propios protagonistas de la película consideran que trata temas políticos y sociales muy actuales, como:

- Los realities han ido demasiado lejos. “Es una versión extrema de la televisión”, explica Josh Hutcherson (que interpreta a Peeta Mellark). Candidatos, entrevistas, polémica, más y más sangre…

- La guerra se emite en directo. “Todo está grabado y editado, liderado por un asesor de comunicación”, cuenta Jennifer Lawrence (Katniss Everdeen en la saga). La imagen, bélica y de los políticos, lo es todo.

- El futuro tiene nombre de mujer. Stephen King definió a la “Sinsajo” como “nombre cursi, chica guay”. Una líder vulnerable, no siempre con las ideas claras, que hace lo correcto y es cercana. Nada que ver con los tiranos Snow (Donald Sutherland) y Alma Coin (Julianne Moore, con un puntito Hillary).

- La importancia de la moda. Juegos (competición, lúdico) y vestimenta. Jennifer Lawrence, la actriz mejor pagada en la actualidad, es imagen de Dior.

- La realidad supera a la ficción. La Junta Militar tailandesa detuvo a 8 estudiantes por hacer el saludo del sinsajo (3 dedos juntos).

La cinta es entretenida, un homenaje al difunto Phillip Seymour Hoffman (Plutarch Heavensbee), que al final se sale con la suya.

Ya en casa, he visto el primer episodio de la temporada 41 de Saturday Night Live, con Miley Cirus y, sí, Hillary Clinton. Muy divertido. Así es la “sociedad del espectáculo”, en la que l@s politic@s se autoparodian.

Demografía empresarial. El pasado jueves se presentó una investigación de José Carlos Fariña y Elena Huergo (Universidad Complutense) para Fedea: la empresa española tiene de media 4’6 empleados; la italiana, 5’8; la británica, 10’4 y la alemana, 12. Si el tamaño medio se acercara al de nuestros vecinos, la productividad crecería un 15% y el PIB lo mismo. Las empresas más grandes “son más intensivas en capital físico, humano y tecnológico, más propensas a exportar, acceden más fácilmente a la financiación y son más innovadoras”. El estudio también demuestra una clara correlación entre inversión en I+D y supervivencia. En nuestro país, solo el 40% de las empresas nacidas hace cinco años siguen vivas.

El libro ‘En busca de la prosperidad. Los retos de la sociedad española en la economía global del siglo XXI’ de Javier Andrés y Rafael Doménech (catedráticos de la Universidad de Valencia) es magnifico. Un análisis de lo más profundo de lo que nos pasa y de cómo remediarlo.

Desde un enfoque dinámico y macroeconómico, “las debilidades de España no son resultado del azar o de nuestros genes”. Lo que ocurre es que tenemos una bajísima tasa de empleo y una productividad muy deficiente porque “utilizamos poco y mal el factor trabajo”. Producimos mucho menos por hora trabajada (3-4% menos que EEUU y la UE-8). Es una cuestión de capital humano (nuestros niveles educativos de la población activa son un 25-36% menores que los de las economías desarrolladas). Brechas del 20% en tasas de empleo, capital humano y capital tecnológico por descuidar tres factores: mercado laboral rígido, población activa poco formada y poca inversión en I+D (tamaño poco adecuado). “Cuanto menor es el porcentaje del empleo en empresas pequeñas o microempresas, mayor es la productividad de la economía”. Sí, la productividad de las empresas grandes (más de 250 empleados) es tres veces superior a la de las empresas pequeñas.

Más y mejor empleo. Tenemos un mercado laboral de dualidad extrema en la contratación, que no incentiva la formación en el puesto de trabajo, un diseño inadecuado de las políticas activas y pasivas (gastamos poco y mal). El paro en España es extraordinariamente volátil (evidentemente, por mala gestión). “Nuestro mercado de trabajo se ajusta vía cantidades, destruyendo y creando empleo”, en lugar de hacerlo por otras vías. “La flexibilidad en la contratación es deseable cuando está bien diseñada y aplicada”. La tasa de desempleo juvenil duplica la media en los países de la OCDE, y también en España. Ocurre, evidentemente, por “el desajuste entre las habilidades de la oferta de trabajo y las necesidades de la demanda por parte de las empresas”. De nuevo, la importancia de la formación y del capital humano. Los autores demuestran que “las relaciones laborales en España estaban diseñadas para el mundo anterior a la globalización”. El gasto en políticas activas por cada punto de desempleo es en España la mitad que en la OCDE. Si se hiciera mejor, habría ahorros en las prestaciones de desempleo. En políticas pasivas, el país gasta demasiado… y mal.

Mercados, dimensión e internacionalización empresarial. “Durante años, España ha creado empleo a base de gastar por encima de sus ingresos, aumentando el endeudamiento exterior”. La internacionalización no puede imponerse por decreto: es cuestión de dimensión empresarial (la correlación entre tamaño empresarial y PIB/hora trabajada es más que evidente) y de lo escasas que son nuestras empresas grandes (efecto composición). Si el tamaño medio de la empresa española fuera el de Alemania, seríamos un 15% más productiva. El tamaño es debido a la calidad de las instituciones, al acceso a la financiación y, por supuesto, al talento (los Dres. Andrés y Doménech nos recuerdan la conexión entre distribución de capital humano y el talento para dirigir empresas medianas y grandes, como demostró el premio Nobel Robert Lucas). El tamaño de la empresa es el determinante más relevante de su internacionalización (Mónica Correa y Rafael Doménech, 2012). Respecto al capital tecnológico, las economías de escala aprovechan mejor el I+D+i.

Un sector público ineficiente. “La baja fiscalidad indirecta y el elevado peso de las cotizaciones sociales imponen un coste relativo sobre el trabajo respecto a los bienes de consumo muy superior al de otros países europeos”. El tamaño del sector público depende de las preferencias sociales, del desarrollo económico y la estructura demográfica y de la eficiencia de los servicios públicos. La ciudadanía cree que se pagan demasiados impuestos. El gasto público productivo ha seguido un patrón descendente en los últimos 10 años. España destina a educación un 1% menos de su PIB que la media de la OCDE. Respecto a los ingresos, es mejorable la eficiencia del sistema impositivo.

Instituciones, capital humano y desigualdad. Los autores parten de las tesis de Acemoglu y Robinson (2012) sobre instituciones inclusivas y extractivas. Las segundas son el “crony capitalism” o capitalismo de amiguetes. En España hay escaso control de la corrupción. Respecto al capital humano, baja calidad. Y mayor desigualdad (el índice de Gini ha empeorado).

Excelente texto. Tan riguroso como bien escrito. Mi gratitud a Javier Andrés y a Rafael Doménech.

Mi frase favorita del libro es “Algunas empresas fracasan o no crecen porque el capital humano de las personas con responsabilidad de dirección y gestión son insuficientes”. Es como si ‘En busca de la prosperidad’ fuera una precuela de ‘Nuevo Management para Dummies’. El talento que no sea aprecia, se deprecia, y la empresa que no crece (que no sabe, puede o quiere crecer), se muere.

El diagnóstico está hecho. A ver si nuestro país “se pone las pilas” para elevar seriamente el tamaño de sus empresas, creando empleo desde una mejor calidad directiva.

Esta mañana dominical he estado viendo en Yomvi el ‘Creadores prodigiosos’ sobre Aaron Sorkin (espléndido guión de Marijo Larrañaga y realización de Marta Bedoya y Enrique Garrido). Aaron Sorkin es el principal “show runner” (creador de series) sobre el poder. Nacido el 9 de junio de 1961 en Scorsdale, un suburbio de Nueva York, desde el instituto se involucró en el teatro. Licenciado en bellas artes (rama teatro) por la Universidad de Syracusa, trató de ser actor hasta que se dio cuenta de que su pasión, su disfrute, su verdadera vocación, era ser dramaturgo. Su primera obra, ‘Removiendo cualquier duda’, no fue un éxito, pero la segunda, ‘Escondido en esta foto’, fue estrenada en 1988. Al año siguiente recibió un premio por la versión teatral de ‘Algunos Hombres Buenos’ (la idea de surgió de una conversación con Deborah, su hermana, que es jurista de la marina). Suyos son los guiones de ‘Algunos hombres buenos’ (1992), la versión final de ‘La lista de Schindler’ (1993), ‘Malicia’ (1993), ‘El presidente y Miss Wade’ (1995), ‘La Roca’ (1996) o ‘Enemigo público’ (1998). Ya en televisión, es el creador de ‘Sports Night’ (45 episodios, 1998-2000), ‘El ala oeste de la Casa Blanca’ (88 episodios, 1999-2003), ‘Studio 60’ (22 episodios, 2006-2007) y ‘The Newsroom’ (25 episodios, 2012-2014). De nuevo en cine, ha escrito los guiones de ‘La guerra de Charlie Wilson’ (2007), ‘La red social’ (2010) ‘Moneyball’ (2011) y ‘Steve Jobs’.

Aaron Sorkin es el rey del diálogo (rápido, profundo, chispeante) y le apasiona analizar la naturaleza del poder (su personaje favorito es Don Quijote). Es el William Shakespeare de nuestro tiempo. Su ‘Jobs’ se estrena el 1 de enero de 2016.

Atención a lo que nos vaya contando mi buen amigo Fran Carrillo en ‘El Confidencial’ sobre la campaña electoral del 20D: “En la cocina de la campaña” http://blogs.elconfidencial.com/espana/en-la-cocina-de-la-campana/2015-11-25/el-centro-como-virtud_1106189/#lpu68mMuFS1hm89S El centro como virtud.

Por la tarde, tras el partido Canillas-Rayo de juveniles femenino (en el que han jugado mi hija Zoe y mi sobrina Carolina), he estado leyendo ‘Acabemos con el paro’ de Daniel Lacalle.

Nuestra economía es un 75% sector servicios, en un 15% industria, en un 4% agricultura y en un 6% construcción. Un modelo que ha desplazado trabajadores desde la agricultura (que era el 38% hace unas décadas) “hacia la construcción o el sector servicios sin el aumento de valor añadido y productividad” propio de países vecinos.

Como liberal, Lacalle considera que los sindicatos han pasado “de dar servicio a los trabajadores a ser clientes del Estado”. Las subvenciones son de 8’88 M € anuales; y además (datos de 2011) cobraron más de 3.000 M para “formación”. Lo nuestro no es capitalismo, según el autor, sino “mercantilismo” (un sistema estatista). De las 3’119 M de empresas en España (2013), 1’6 M son sin asalariados, casi 1 M con 1-2 asalariados y tan solo 4.188 con más de 200 empleados.

Para reducir el desempleo (siguiendo a David Anisi, a mí no me gusta llamarlo “paro”), Daniel Lacalle propone:

- Fomentar el autoempleo.

- Incentivar a las pymes. Según el Banco Mundial, las empresas españolas dedican el 58’6% de sus beneficios a pagar impuestos.

- Bajar cuotas a autónomos (que han aumentado un 20%).

- Reducir impuestos a empresas (en UK, no pagan cuotas sociales e impuestos hasta que llevan dos años siendo rentables).

- Cercenar de manera drástica las trabas burocráticas (“menos capataces y más facilitadores”).

- Reducir el IRPF para aumentar ahorro y consumo. El salario bruto del trabajador se reduce un 47’3% en impuestos.

- Cortar gasto público y superfluo. Entre 2004 y 2009, el gasto público aumentó un 48%; desde 2010, se ha reducido un 5%.

En nuestro país, la mayoría de la población desarrolla toda su carrera profesional a menos de 30 Km de donde nació, raramente cambia de trabajo más de 3 veces y el 70% de los universitarios aspira a un puesto en la administración pública, menos del 7% a crear su propio empleo o empresa. Daniel lo llama “una dinámica de resignación”.

¿Políticas activas de empleo? La UE gastó un 3’5% de su PIB (2008-2010) en “planes de estímulo” y destruyó 4’5 M de empleos. El SEPE solo contrata el 2% del empleo, la mitad que las Empresas de Trabajo Temporal. Subir salarios no protege, sino lo contrario. Los países nórdicos no tienen salario mínimo y con flexibilidad absoluta laboral. España gasta casi 40.000 M en políticas de empleo activas y pasivas, el 3’6% de su PIB. La protección es el 78% de las mismas. Si se redujera en esa proporción la carga fiscal (siempre según el autor) el desempleo se reduciría considerablemente.

Para Lacalle, el empleo público debe cumplir la vertebración del Estado, la seguridad y el cumplimiento de la ley. Y poco más. En nuestro “sector público hipertrofiado”, las bajas laborales en la Administración son un 50% más altas y los salarios un 36% mayores (datos del Banco de España). De 2008 a 2011, nuestro país creó 400.000 empleos públicos, y agravó la crisis. El gasto en empleo público en España es un 40% mayor que en Alemania y un 20% superior a la media de la UE.

Daniel Lacalle considera un modelo el de David Cameron (2011-2015): bajos impuestos, flexibilidad laboral absoluta, facilidad para crear empresas. Y alaba la reforma laboral de 2012, si bien “las reformas no abaratan el despido”. En definitiva, “la gran reforma laboral pendiente es aquella en la que los agentes sociales acepten perder sus privilegios y se centren en un proyecto de país”. Las horas trabajadas en España son 1.665 anuales (1.380 en Holanda y 1.388 en Alemania), el salario medio fue de 2.180 €/mes (los impuestos se llevan casi la mitad) y esos 26.162 € anuales, a la empresa le cuestan más de 34.000 €. Brutal.

Por si esto fuera poco, los impuestos aumentan en función del tamaño de las empresas, lo que desincentiva el crecimiento. Lacalle critica además la “titulitis” (la universidad como fábrica de parados) y la precariedad (los mercados más abiertos son los que tienen menor temporalidad), propone la “mochila austriaca” y la flexiseguridad (el verdadero modelo nórdico). Las peores soluciones, desde esta perspectiva, serían la renta básica y el complemento salarial garantizado.

Respecto a los emprendedores y empresarios, el autor aporta datos del Instituto de Empresa Familiar; hay 1’5 empresas familiares, el 77% cree que ha iniciado un proceso de profesionalización y el 53% considera conveniente que propiedad y gestión se separen.

Los robots no crean paro, imprimir dinero no crea empleo, la culpa no es de Alemania, las políticas de redistribución no reducen la pobreza. En palabras de DL, “el socialismo siempre fracasa”.

Un libro netamente liberal (“el liberalismo es la esencia de la democracia occidental”) que apela a Reagan, a Obama y a Cameron.

Finalmente, Lacalle lanza 20 recomendaciones a los desempleado. Diez, a jóvenes: no atiborrar de aire el CV, perseguir el trabajo, no hacer caso a tu madre (en que te “coloques”), equivocarte, trabajar mucho (ser una esponja), trabajar para que te sirva, el mundo es tu oportunidad (y no tu pueblo), no mentir sobre los idiomas, aprender del que te critica y no del que te halaga, no ser especial sino único. Y diez a veteranos: no desestimar la experiencia, no emprender en “lo que te gusta” sin información, escuchar a tu pareja y tus hijos, salir de tu zona de confort, buscar formación desde el empleo (no cursos), proponerte retos, pensar a lo grande, acudir a clientes o viejos contactos, no buscar negocios “fáciles” (sin riesgo) y cerrar el periódico (que ofrece malas noticias y anuncios de trabajo ya cubiertos).

El libro concluye con un diálogo entre Daniel Lacalle y Ramón Górriz (Secretario de Acción Sindical de CCOO) y un capítulo de soluciones para generar 2 M más de empresas y 5 M de empleos: Administración 2.0. (facilitadora, no entorpecedora), Transición a gran empresa (modelo de Corea del Sur: triplicar las de más de 10 M € y reducir pymes en pérdidas), Exportar como el mejor (en Alemania, bajos costes de energía, incentivos fiscales, deducción por I+D), Autoempleo y empresa familiar (“Si quieres sueldos de CEO, sé tu propio CEO”), Revolución fiscal, Educación (“España necesita una revolución educativa, para salir de la mentalidad de pesebre”), Mejor mercado laboral y menor precariedad (“si penalizamos ser joven nadie va a pagar las pensiones”), Productividad (“un Estado fuerte no es un Estado intervencionista”), Instituciones y reguladores independientes (“la corrupción es un problema moral”), Mucha más inversión financiera directa.

Un libro muy claro y didáctico sobre las propuestas liberales, avalado por la Ministra de Empleo y el presidente de la CEOE, que lo presentaron esta semana en la sede de la patronal. Efectivamente, puede ser, como dice Daniel Lacalle, que la fórmula del fracaso sea “esperar a que el Estado te solucione la vida”, que los agentes sociales se han convertido en clientelares… y también que si mejoráramos, además de la educación y las instituciones, la calidad directiva, el desempleo se reduciría drásticamente. Mi gratitud a Daniel, a Fátima Báñez, Juan Rosell, John Müller, Ramón Górriz, Marc Vidal (que repite en el elogio de contraportada aquella frase leonardesca de que “no estamos en una ápoca de cambios sino en un cambio de época”) y a nuestro común amigo Roger Domingo, que tantos libros de buenos economistas (de uno y otro signo ideológico) está publicando últimamente.

Día en Madrid. Desayuno entre compañeros, reunión semanal de Right Management (Madrid y Barcelona), almuerzo con Esther y Jaime… Tras la jornada laboral, entrenamiento de Zoe en Las Cárcavas. Mi gratitud a Lolo y a su equipo por la labor que realizan con nuestras hijas, y mi felicitación a Ana Rosell, que hoy ha impartido clase en el Curso de Directores Deportivos. La gran figura del fútbol femenino español sigue creciendo enteros.

La gran alegría del día ha sido que ‘Nuevo Management para dummies’ ha sido nombrado LIBRO DEL AÑO 2015 por EBS Business School. Mi profundo agradecimiento a Carlos Ongallo, Marta Benéitez, Alfonso Pitarch, Antonio Franco y el resto del Patronato y Consejo Académico. Nos ha generado muchísima ilusión a la profesora Ana María Castillo y a un servidor.

En el Muy Interesante de diciembre, Cómo entrenar tu cerebro. Se trata del órgano que consume el 25% de la glucosa y el 20% del oxígeno, aunque solo ocupe el 2% del cuerpo. 100.000 M de neuronas que pueden conectarse. “Las experiencias asientan la red vial de las neuronas”. No hay trucos para que los niños sean más listos, si bien las caricias recibidas durante las primeras semanas potencian las áreas sensoriales; hablarles mejora sus habilidades sociales; jugar es clave para el “fitness cognitivo”.

Esta publicación nos regala nueve claves para ejercitar las neuronas:

1. Hacer solo una cosa cada vez.

2. Practicar el “neurobic” (lavarnos los dientes con la mano no dominante, ducharnos con los ojos cerrados o conducir con guantes).

3. No quedarnos parad@s (running, gimnasio, caminata intensa).

4. Comer con cabeza (aceite de oliva, frutas, verduras, legumbres, pescado).

5. Aprender idiomas o música

6. Abrirte a los demás (conocer gente nueva, salir con amigos, charlar).

7. Dormir como bebés.

8. Aliviar tensiones (meditación, yoga, etc).

9. Echarnos unas risas (una buena carcajada reactiva las conexiones neuronales).

Cabeza y corazón. En Europa, como nos recuerda Enrique Coperías (director de Muy Interesante), las enfermedades cardiovasculares se cobran 4’1 M de fallecimientos al año, el 47% del tital. En España, 125.000 muertes anuales (16.536 por infartos). La biomedicina permite reparar a través de los vasos sanguíneos, implantar corazones artificiales, hacer terapia génica (cambiar genes buenos), trasplantar órganos animales, controlar el ritmo cardiaco con un dispositivo electrónico, regenerar con células madres. Toda una revolución. El primer marcapasos sin cables del mundo se puso el año pasado en Badajoz.

También en ‘Muy Interesante’, Raquel Graña escribe sobre “Cómo sobrevivir a un manipulador”. Las personas dicen unas 200 mentiras al día de promedio. Farah Ali y Tomás Chamorro (Universidad de Londres) demuestran que la psicopatía se relaciona con la falta de compromiso. “El manipulador trata a las personas como objetos” (Alfonso López Quintás, Universidad Complutense).

Mi gratitud a Enrique y su equipo que hace posible un número “tan interesante”.

Ya en casa, en ‘El Hormiguero’ Pablo Matos entrevistaba a Malú. Su nueva canción, Quiero, se ha convertido en una especie de himno: www.youtube.com/watch?v=rh6hJx6YraM

Me marché sin saber  

Si le volvería a ver,  

Sin pedirle las señas porque sé   

Que al final lo de ayer  

Sólo ocurre una vez  

Y que a veces te empeñas   

En creer que dar la vida  

Es la mejor de las rutinas  

Y también, que puede ser él  

El que alegre cada día  

Dando luz a cada esquina  

Y no, mentiría

Ya no vuelvo a caer  

He aprendido a lamerme las heridas  

A poner el mundo bajo mis pies.  

Levantarme y correr  

Cada vez que una herida me lastima  

Sé que algo bueno viene después.   

Yo quiero, yo puedo,  

Yo que he aprendido a respirar del cielo.  

Yo quiero, yo puedo,  

Yo puedo volar.  

Vivir en libertad.

Nos volvimos a ver  

Unos años después.  

El destino lo quiso  

Y así fue.   

Debería volver  

A marcharme otra vez  

Pero a veces te empeñas...   

En creer que es el destino  

El mejor de los caminos  

Y también, que puede ser él  

El que alegre cada día  

Dando luz a las esquinas  

Y no, mentiría.   

Ya no vuelvo a caer  

He aprendido a lamerme las heridas  

A poner el mundo bajo mis pies.  

Levantarme y correr  

Cada vez que una herida me lastima  

Sé que algo bueno viene después.   

Yo quiero, yo puedo,  

Yo que he aprendido a respirar del cielo.  

Yo quiero, yo puedo,  Yo puedo volar.  

Vivir en libertad. (x2)

Primera de las dos jornadas en Galicia, hoy en A Coruña y mañana en Vigo. He estado en la oficina, en Madrid, hasta las 10, y después a Barajas a tomar el vuelo de las 11,35 a “la ciudad en la que nadie es forastero”. Reuniones con clientes y una de las mejores tortillas de patata del mundo, la de Marisol, en casa de Mar.

Durante el vuelo y en el aeropuerto he estado leyendo sobre el primer debate para el 20D entre el SG del PSOE, Pedro Sánchez, el presidente de Ciudadanos, Albert Rivera y el líder de Podemos, Pablo Iglesias, el primero en internet. El presidente del gobierno y del PP, Mariano Rajoy, que también estaba invitado, no compareció por problemas de agenda. A diferencia de lo que han opinado algunos expertos, no creo que esto ni le quite ni le dé votos respecto a los comicios de dentro de 20 días. Simplemente no aprovechó esta oportunidad.

Más allá de cómo comunica cada candidato (creo que hay especialistas como Fran Carrillo que lo explican maravillosamente bien), a un servidor le interesa más, porque es mi campo, el liderazgo que muestran.

Como bien sabes, las tres claves del Liderazgo son marcar la pauta (un futuro ilusionante, una visión estimulante), hacer equipo e infundir energía (desde el optimismo inteligente).

En el bloque del yihadismo, Pablo Iglesias pretendió desmarcarse con el “no a la guerra”, identificó a Rivera con Aznar y desmarcó a Sánchez de ZP.

En el económico, Rivera propuso el contrato único. Sánchez respondió que “el contrato único de la derecha de Albert Rivera supone precarizar más el mercado de trabajo”. Además, el líder de C’s propuso el complemento salarial, la reforma del régimen de los autónomos, la rebaja del IRPF y el cambio de modelo laboral. Podemos, la lucha contra el fraude fiscal, la bajada del IVA, impuestos a transacciones financieras y la renovación del modelo productivo, con energías renovables. El PSOE, la derogación de la reforma laboral y la protección de los desempleados sin prestaciones.

Rivera reprochó a Sánchez las “puertas giratorias”; Iglesias dijo que “Rivera no e de derechas; es de lo que haga falta”.

Respecto a la política territorial, Ciudadanos propone la idea de España aplicando la ley; PSOE, la reforma constitucional y Podemos, el referéndum para Cataluña. Y en la regeneración democrática, Rivera propuso el fin de los aforamientos y las listas abiertas. Podemos atacó a C’s por apoyar al PP en Madrid.

En el “minuto de oro” final, Albert Rivera apeló “al orgullo de ser español”; Pablo Iglesias pidió a los electores que se leyeran los programas y distinguieran entre inmovilismo y cambio; Pedro Sánchez reivindicó los “avances logrados por gobiernos socialistas”.

Como líderes, los tres están bastante lejos de lo que pueden llegar a ser. En la revista Cambio 16 de esta semana, podemos leer sendas entrevistas a estos candidatos (y a Alberto Garzón, de IU). En la entrevista de Juan Emilio Ballesteros a Pedro Sánchez, el SG del PSOE manifiesra que “el partido ha sido grande, no cuando ha tenido un líder fuerte, sino cuando tuvo un conjunto de grandes personalidades que le acompañaban”. Excusatio non petita. Si los socialistas quedan como el tercer partido, con los peores resultados electores de su historia, le va a faltar tiempo a Susana Díaz para venir a Madrid. María Jesús Hernández entrevista a Albert Rivera: “No voy a estar de ministro ni de VP de ningún gobierno. O gobernamos o estaremos en la oposición”. E Íñigo Adúriz entrevista a Pablo Iglesias: “Las nociones de izquierda y derecha, fundamentales para entender la política, son metáforas que tienen que ver con los valores”.

Volviendo al Liderazgo, los líderes de los partidos emergentes corren el riesgo de sobre-exposición, de que se les vea hasta en la sopa. Pedro Sánchez, de falta de credibilidad (apelar al legado de su partido no es que ilusione mucho) y Mariano Rajoy de que muestre cansancio por las tareas de gobierno.

El filósofo Gustavo Bueno, siempre provocador, a sus más de 90 años se ha despachado a gusto con los “candidatos del cambio”. En una entrevista en ‘El Español’ (www.elespanol.com/saberes/20151128/82741757_0.html), ha llamado a Pedro Sánchez “sicofante” (“impostor, calumniador” según el DRAE), “un hombre cuyo único objetivo es ganar las elecciones”. Pablo Iglesias, según Gustavo Bueno, es “un anarquista y un demagogo que cree que se puede partir de cero”. Albert Rivera es “un chico simpático cuya sabiduría es la de un ajedrecista de la política, sin ninguna idea abstracta”. Y Mariano Rajoy, “un político en el sentido tradicional de la expresión. Conoce las consecuencias de sus actos y tiene inteligencia”.

Con todo, lo mejor de la entrevista es cuando a GB le preguntan por la cultura. “Hoy la cultura en España es lo que Platón llamaba la teatrocracia. Te hacen una serie de Isabel la Católica, de Carlos V; la de Carlos V es una vergüenza. El guionista tuvo la audacia de decir que Carlos V no estaba solo, hay que poner a Hernán Cortes, y para establecer la relación entre ambos reducen la idea del imperio a una cuestión de ambición. Y a la mínima oportunidad una escena de cama. Y consideran que eso es acercar al público la humanidad de Carlos V, cuando lo que están mostrando es a un Carlos V zoológico. Además, vaya descubrimiento. Para mandar siempre necesitas un grupo en el que tiene que haber gente de látigo porque si no es imposible. Claro, ahora eso lo dices y te llaman fascista. ¡Pues llámeme usted lo que quiera, hombre! Si al poder ejecutivo le quitas la Policía, la Guardia Civil y el Ejército se acabó el poder ejecutivo.”

Mi gratitud a Mar, Quique, Santi, María y Paloma.

Ayer en A Coruña, Cine Fórum en Marineda con María Camino DG de Capital Humano de ABanca), Carmen Vázquez ® y la experta en Inteligencia Emocional de la Universidad de Santiago Carmen pomar y hoy en Vigo (Andrés Riveiro de Seresco, Susana Casal de CTAG y la Dra. Pomar), con la película de Disney-Pixar ‘Inside Out’ (Del Revés): ‘Las emociones, ¿aliadas o adversarias?’. Mi gratitud a los organizadores (IGAPE y APD) y l@s ponentes, con Santi Sesto a la cabeza.

He querido recuperar un estupendo artículo de la revista de la Universidad de Padres (UP) sobre las Organizaciones con Talento (como a José Antonio Marina y su equipo, me parece la mejor traducción de “learning organizations”) de junio de 2015. Es el siguiente: http://universoup.es/16/explorandoelhorizonte/decalogo-de-las-organizaciones-con-talento/

“En la Universidad de Padres no nos interesamos solamente por el desarrollo del talento individual, sino que también estudiamos el talento de las organizaciones. Se ha hablado durante mucho tiempo del fomento de las Organizaciones inteligentes. Nosotros preferimos el término “Organizaciones con Talento”. El talento va más allá de la inteligencia, porque es la inteligencia en acción, la inteligencia dinámica que pone a prueba sus capacidades realizándolas. Entendemos el Talento, en definición de José Antonio Marina, como la inteligencia que elige bien sus metas y moviliza la información, gestiona las emociones, y ejerce las virtudes ejecutivas necesarias para alcanzarlas, manteniendo además un proyecto de mejora continua. (http://joseantoniomarina.humanageinstitute.org/).

Una organización que genera y gestiona talento continuamente cultiva una serie de características:

Buena elección de metas: Peter Senge, en “La Quinta Disciplina”(2006), recalca la importancia de la disciplina de la Visión Compartida dentro de una organización, visión que equipara al propósito mutuo, a un sentido del compromiso conjunto, a su misión, propósito y valores clave. Nosotros consideramos fundamentales dos palabras: proyecto y posibilidad. Una organización con talento escoge las metas adecuadas, que se concretan en proyectos con sentido y compartidos, y amplía las posibilidades personales de todos los que forman parte de ella.

Movilización de la información: Tenemos que tratar de fomentar una cultura de la “pregunta continua” dentro de la organización, preguntas que nos sirvan para informarnos, fomentar lazos, empoderarnos, y construir oportunidades para la innovación. Las preguntas son una gran herramienta de gestión; debemos trabajar por un entorno donde se dé más valor a las buenas preguntas que abren vías para la exploración y la mejora que a las respuestas inmediatas, y evitar las preguntas que desempoderan, atribuyendo culpas o escondiendo críticas negativas y contraproducentes. Y es importante para ello cultivar una actitud de atención continua a lo que nos rodea y de escucha activa.

Otra habilidad relacionada con los entornos innovadores y creativos, que son los que fomenta una Organización con Talento, es la habilidad para descubrir problemas. Un entorno creativo e innovador aprende a identificar las necesidades, las carencias y los problemas que han de ser cubiertos o resueltos. Como decía Einstein, la formulación de un problema es a menudo más esencial que su solución, que puede ser una mera cuestión de destreza a la hora de llevar algo a cabo. Para poder hacerlo, debemos aprender a distinguir lo relevante de lo que no lo es, identificar los patrones fundamentales.

Debemos trabajar por un entorno donde se dé más valor a las buenas preguntas que abren vías para la exploración y la mejora que a las respuestas inmediatas.

Fomento de los conectores y los terceros espacios: Es importante conocer dentro de una empresa a las personas que sirven de conexión entre los diferentes grupos, y fomentar las dinámicas positivas que generan con su forma de relacionarse. Los conectores conocen a mucha gente, a la gente influyente de cada grupo, son muy sociables y suelen estar en el centro de los acontecimientos. Una organización con talento cuida a sus conectores. Malcolm Gladwell los considera clave para el éxito, en su libro “Tipping Point” (“La clave del éxito”).

Una organización con talento fomenta además la comunicación entre sus empleados. Una buena forma de hacerlo es aprovechar lo que Ray Oldenburg (1997) denominaba los “terceros lugares”, los terceros espacios, los sitios como los cafés o los comedores, aquellos sitios donde la gente se encuentra habitualmente de manera informal. Muchos estudios han demostrado que las organizaciones más productivas fomentan los lazos entre sus trabajadores y el intercambio de ideas e impresiones con otros compañeros.

Generación del conocimiento: Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi, en “La organización creadora de conocimiento” (1999), señalaban la importancia de convertir el conocimiento tácito, personal, surgido de la experiencia y difícil de transmitir y compartir con otros, en conocimiento explícito, aquel que puede expresarse a través del lenguaje formal; es decir, con palabras y números, y puede transmitirse y compartirse fácilmente, en forma de datos, fórmulas científicas, procedimientos codificados o principios universales. Es necesario reconocer el conocimiento tácito y su importancia, y transformarla en conocimiento explícito, porque genera un nuevo punto de vista acerca de la organización: en vez de concebirla como una máquina para el procesamiento de información, se considera que es un organismo viviente.

Gestión de las emociones:

-Buena resolución de conflictos: una Organización con Talento gestiona adecuadamente los conflictos internos y externos, y los convierte en oportunidades de mejora y en situaciones que empoderan cuando se afrontan adecuadamente.

-Tolerancia al error: Los errores son en muchas ocasiones oportunidades de mejora o de innovación. Una Organización con Talento fomenta la tolerancia a los errores, permite aprovecharlos para mejorar procesos, productos y dinámicas internas, y para poner a prueba las capacidades de todos. Debemos ver los errores como posibles estrategias de cambio, como impulsos a la acción. Nunca deben taparse, deben solucionarse cuanto antes y seguir progresando.

Es importante conocer dentro de una empresa a las personas que sirven de conexión entre los diferentes grupos, y fomentar las dinámicas positivas que generan con su forma de relacionarse

Virtudes ejecutivas:

-Toma de decisiones: Debemos convertir nuestros entornos de trabajo en entornos donde se fomenta las decisiones responsables. Para ello debemos entender cómo se toman las decisiones, y diseñar las políticas adecuadas para fomentar las decisiones responsables dentro de la organización.

En este sentido, es interesante tener en cuenta la obra de Daniel Kahneman (“Pensar rápido, pensar despacio”), la literatura sobre “arquitectura de elecciones o decisiones” (Choice architecture) (Beshears y Gino 2015, entre otros), o el trabajo de Richard Thaler con los “Nudges” (el empleo de “pequeños empujones” para animar a las personas a tomar decisiones que les pueden resultar beneficiosas y que sin ese empujón no se animarían a tomar).

-Colaboración y trabajo en equipo: una Organización con Talento cultiva la tolerancia y la diversidad, el reconocimiento del trabajo de todos, el diálogo y el alineamiento (Senge 2006). El trabajo con grupos multidisciplinares que incluyan personas con destrezas y mentalidades diferentes genera, además, estupendas oportunidades para la innovación. Debemos observar lo que hacen otros y trasladar nuestras observaciones a nuestro campo.

-Capacidad de realización (ya sea con actividades planificadas o actuando mediante ensayo-error, empleando prototipos), motivación, perseverancia y sentimiento de progreso.

Una organización con talento proporciona a las personas un trabajo valioso, con sentido. Una de las cosas que más empuja a las personas es la auto-eficacia, la creencia en su capacidad de planear y ejecutar las tareas requeridas para alcanzar las metas deseadas. En el trabajo la gente desarrolla un sentido muy fuerte de la autoeficacia cada vez que hacen progresos, realizan con éxito un problema o tarea o lo controlan. Aumentando las posibilidades de progreso de todos los que forman parte de la organización, aumentamos su eficacia y su satisfacción. Teresa Amabile y Steven Kramer (2011) lo reflejan en su libro “El Principio del Progreso”.

Proyecto de mejora y aprendizaje continuos: una Organización con Talento aprende continuamente, para poder adaptarse a los entornos VUCA (volátiles, inciertos, complejos y ambiguos) en los que nos movemos. En este sentido, han sido importantes los estudios de Chrys Argiris y Donald Schön (1978, 1996) acerca de las rutinas defensivas de las empresas que se resisten al aprendizaje”.

Espléndido artículo. Mi gratitud a la autora, María Teresa Rodríguez de Castro, y a los pensadores que avalan sus tesis: Peter Senge, Chris Argyris, Donald Schön, Teresa Amabile, Nonaka y Takeuchi. ¡Verdaderamente grandes!

He pasado dos días fantásticos en Galicia. He estado con gente estupenda, que lo está haciendo francamente bien humanizando sus organizaciones, y en dos Cine Fórum (A Coruña y Vigo) con APD. De nuevo mi gratitud a Santi, Paloma y todo su equipo, al Igape en la persona de Javier y su equipo (excelente iniciativa la de CapacitaDirectivos), a Carmen P., María, Carmen, Andrés, Susana y a Belén Varela, presidenta de AEDIPE Galicia y coordinadora, junto a nuestro buen amigo Santi Vázquez, de los Congresos de la Felicidad. Espero volver pronto a “nosa terra”.

Vuelo de Vigo a Madrid y desde allí, en una breve conexión, a Palma. Esta tarde tendré el honor de compartir con l@s profesionales de AEDIPE Baleares, por iniciativa del Human Age Institute, una serie de reflexiones sobre los retos en la Gestión de Personas en este tiempo nuevo en el que la economía vuelve a crecer.

El “nombre del juego” (the name of the game) es la productividad, la productividad por hora trabajada, variable en la que nuestra economía está muy atrás.

¿Qué podemos hacer? He propuesto diez iniciativas estratégicas que puedan servir como palanca a la mejora radical de la productividad.

1. Generar una Cultura de aprecio del Talento. Es un dilema entre meritocracia o favoritismo, lo que muchas veces no es cuestion de mala voluntad, sino de falta de conocimientos. Las mejores instituciones (de Google al Eibar) cuentan con varios profesionales a la hora de seleccionar, porque “es importante trabajar aquí” (orgullo de pertenencia). Por ello, tenemos que definir bien el talento (inteligencia triunfante), sus componentes (Capacidad, Compromiso, Contexto) y generar una cultura compartida sobre el talento. España es el país 121º del mundo en practicas de selección y desvinculación (“hiring & firing practices”), según el Foro Económico de Davos; ha perdido cinco puestos en el último año. En la atracción y selección, la improvisación deprecia el valor de la compañía.

2. Combinar la Formación y el Desarrollo. Es tiempo de volver a apostar por la formación, la principal politica activa de empleabilidad. Formación actualizada, práctica, valiosa. Porque la formación es condición necesaria, imprescindible, y los conocimientos se duplican cada 14 meses. La formación (en conocimientos, habilidades) es necesaria… pero no suficiente. Debe complementarse con el desarrollo. Y para ello, l@s directiv@s (desde los mandos intermedios a la alta dirección) deben dejar de ser capataces y convertirse en líderes-coaches, ampliando su versatilidad en el estilo de liderazgo. No queda otra para aumentar la capacidad y el compromiso de sus colaboradores.

3. Potenciar la Calidad Directiva, que es el 60% de la productividad y la competitividad. No hay inversión más rentable que la educación (James Heckman, premio Nobel de Economía) y en la empresa, la educación de la dirección. Vuelve a estar “de moda” la Areté, el potencial, la virtud aristotélica: “Ama, no lo que eres, sino en lo que te puedes llegar a convertir”. Formacion en valores, en habilidades directivas, y coaching estratégica. Recuerda que un directivo sin coach es como un deportista autodidacta. En la tierra de Rafael Nadal y de su tío Toni, hay poco más que explicar.

4. Implantar una Nueva Gestión del Desempeño. El Talentismo, la nueva era en la que el talento es más escaso que el capital, es paretiano (de 20/80), no gaussiano (la distribución “normal”). Accenture y Deloitte (un servidor es alumni de ambas firmas) han desterrado el “performance review” este año y lo han sustituido por una fórmula de dialogo en equipo centrado en las fortalezas y las oportunidades de mejora. Porque en la gestión del desempeño convencional, dos tercios son puramente subjetivos (Mount, Scullen, Goff) y solo un 20% supuestamente objetivo. Son los “efectos idiosincráticos del evaluador” (Manuel London) que perpetuan la cultura imperante y dificultan la transformación.

5. Reconectar con los Valores. Los Valores son el núcleo de la Cultura Corporativa, condicionan el Clima laboral y dotan de sentido a una organzacion. Las personas con amplia inteligencia emocional pero sin ética, como nos recuerda José Antonio Marina, son los timadores, los estafadores. ¿Cuáles son los valores de tu compañía? ¿Se conocen, se comparten, se viven? Jim Collins (Stanford) demostró que la coherencia con los valores corporativos es el signo distintivo de las empresas que perviven (hemos de tenerlo en cuenta, ya que la esperanza de vida de las empresas en España es de 12 años).

6. Gestionar (de verdad) las carreras profesionales. El talento es una foto; la carrera, una película. Si la empresa simplemente “cubre vacantes” y no gestiona carrera, perderá su mejor talento. En palabras de nuestra colega Mara Swan, VP de Estrategia y Talento de ManpowerGroup y autoridad mundial en la materia, “O las organizaciones ayudan a las personas a aumentar su valor, o éstas se irán a otro sitio”. Son las 3 I de la carrera profesional: Introspección (“insight”), Implantación e Impacto. El 40% de los empleados están pensándose ir a otra empresa.

7. Valorar el Liderazgo. Son tiempos de Liderazgo, precisamente por escaso más valioso. La credibilidad, la influencia, la autoridad moral. Se calcula que el 16% de los profesionales, un@ de cada seis, aspiran a ser autenticos líderes. Debemos detectarlos, desarrollarlos, promocionarlos (planes de sucesión), darles una carrera adecuada.

8. Hacer equipo. Un equipo, no lo olvidemos, es un grupo humano que genera sinergias. Estos años dorados del deporte español nos han enseñado que el talento individual puede ganar algunos partidos, pero el talento colectivo (bien entrenado) es el que gana campeonatos. ¿Invierte tu empresa en que los grupos (de trabajo, de proceso, de proyecto, de red) sean de verdad Equipo, tengan visión compartida, complementariedad, rigor en su labor, confianza y compromiso, aprendizaje? Si no lo son, sus resultados son pobres comparativamente hablando.

9. Desvincular elegantemente. Las grandes firmas de auditoría saben muy bien, desde hace décadas, que en sus “ex” está una importante cantera de clientes. Y sin embargo en España se despide, se prescinde de sus profesionales, caro y mal, arrojando a sus alumni a un mercado laboral que desconocen. Repitamos el dato, porque es terrible: los 121º en “firing practices”. - Reduce el tiempo de búsqueda de los candidatos, lo que repercute en una menor ansiedad de los mismos y de sus excompañeros. La desvinculación profesional tiene enormes ventajas:

- Reduce el tiempo de búsqueda de los candidatos, lo que repercute en una menor ansiedad de los mismos y de sus excompañeros.

- Al ayudarles a “ponerles en valor”, el salario en la nueva incorporación suele mantenerse e incluso incrementarse, lo que es una buena noticia para quienes han tenido que irse y para quienes se han quedado en la empresa.

- Durante todo el proceso de búsqueda activa, l@s clientes/candidatos no se sienten sol@s. La soledad suele generar angustia.

- Tiene efectos positivos en la imagen de la compañía, que muestra fehacientemente que cuida a sus profesionales.

- Eleva los niveles de fidelización del talento.

- Impacta positivamente en la productividad (porque el clima laboral es mejor).

- Introduce la normalidad tanto en la entrada como en la salida de la organización.

- Permite tomar decisiones difíciles de desvinculación con menor estrés (la desvinculación deja de vivirse como un drama, como un abismo al que se le lanza al profesional).

- Mejora los niveles de Liderazgo y de Calidad Directiva.

- Eleva la RSC de la organización.

10. Atraer el Talento. Y volvemos al inicio: los ‘Top Employers’ básicamente hacen cinco cosas: construyen una “Leadership Brand” (Marca de Liderazgo), se centran constantemente en la valoración del talento (assessment), personalizan (customización), las oportunidades de aprendizaje, tratan de sacar a su “top talent” de la zona de confort y aprovechan mejor que nadie la diversidad. La DRH debe ser “arquitecta de la Marca de Liderazgo”, definiendo el Perfil de Liderazgo (acorde con la misión, la visión, los valores de la organización), concretando en comportamientos observables, valorando el liderazgo actual (assessment), invirtiendo en desarrollo (coaching), midiendo el antes y el después y fomentando la reputación (contándolo). Son los cinco roles de la DRH como estratega (en los intangibles, palanca de los resultados), en la ejecución (que es el 90% de la estrategia), en la gestión del talento (atraerlo, capacitarlo, comprometerlo), en generar capital humano (si no se aprecia, se deprecia) y en la propia marca profesional (un/a DRH de prestigio).

Si fuera el CEO de tu empresa (como tengo el honor de serlo de Right Management, el líder mundial en carreras profesionales, dicho con humildad y sano orgullo) te exigiría como Director/a de RRHH un plan y unos resultados en cada uno de estos diez apartados. Porque se espera de mí que dure 4 años como CEO, y que sobreviva o no en el cargo depende de esta gestión de personas. Así de puro y simple. Sabemos lo que tenemos que hacer; de nuestra valentía depende el que lo hagamos o no.

Fantástica la sesión del Human Age Institute ayer, con AEDIPE Baleares. Pudimos compartir con más de 120 personas en la Escuela de Hotelería de Palma de Mallorca. Mi agradecimiento a la Junta de AEDIPE Baleares, con Toni Pita a la cabeza, a Teresa Samaniego y Julia Rodríguez, compañeras de ManpowerGroup, y al equipo de la oficina de Manpower, que han hecho una labor extraordinaria.

Hoy hemos podido leer un estupendo artículo de Xisca Sbert, presidenta de AECOP Illes Balears y coach senior, en El Económico, el semanario de la empresa y el turismo de Baleares, incluido en el diario ‘Última Hora’. Se titula “Reubicación o Outplacement” y comienza con la frase “Yo puedo dar mucho a la empresa”, respuesta de un trabajador al que iban a despedir en una compañía que estaba asesorando Xisca. Ella propuso a la DG que pudiera recibir coaching a cambio de mantenerle en la organización. Cinco años después, allí continua; el proceso de coaching fue un gran éxito.

“Debo admitir que en el caso que nos ocupa pude defender el proyecto y no tuve demasiadas resistencias por parte de la propiedad, lo que hizo que fuera relativamente más fácil llevar el proceso”, aclara Xisca. Sin embargo, como ella misma explica, fue todo un reto. El de aflorar los talentos ocultos.

La autora culmina el artículo apelando al potencial, a la “areté” aristotélica, al “Ama, no lo que eres, sino aquello en lo que eres capaz de convertirte”. L@s coaches y l@s líderes-coaches practican el reconocimiento, proponen la reflexión, animan al descubrimiento, logran planes de acción, se ocupan del seguimiento, precisamente para que el potencial se convierta en realidad.

Gracias, Xisca, por promover en los medios de comunicación esta labor de desarrollo individual y colectivo. Fue un placer estar en tu programa de radio y compartir con AEDIPE Baleares la deliciosa cena de anoche en Bite (Paseo de Portitxol, 6): pinchos de cocina de autor, a cargo del chef Igor Rodríguez.

Esta mañana he tenido el placer de saludar al joven Carlos Arias, de Meliá Hotels International, y firmarle el libro ‘Nuevo Management para Dummies’, coescrito con la Dra. Ana Mª Castillo. Y de recordar al gran Paco Piedras, que fue director de hoteles a lo largo de los años 80 hasta 1992 (ese año fue nombrado por la Junta de Andalucía “Andaluz del Turismo”), y después responsable de formación y desarrollo de Meliá (en 2008, mejor técnico de turismo por la Asociación de Directores de Hotel de Andalucía). Juntos escribimos “Cómo hacer que un curso funcione, incluso para directores de hoteles” (fue en un viaje profesional desde Bali hasta Suiza). Publicó con Tòfol Borrás, el ‘Diccionario del Director de Hotel Modelno’; con Fernando A. Fraguas, ‘el Fantasma del Chateau Palace’; en solitario, ‘Dirigir hoteles, esa difícil partitura’ (Servicio de Publicaciones de la Universidad de Sevilla) y el ‘Cuadernillo de Paco’, resumen de los artículos dedicados a los departamentos de un hotel publicados entre 2006 y 2008 por la revista Andalucía Única, especializada en temas turísticos.

El Dr. Francisco M. Piedras Murillo presentó en 2011 su tesis doctoral en la Universidad de Sevilla, ‘La evolución de los estilos directivos en los directores de hoteles españoles de Meliá Hotels International’, dirigida por los doctores Carlos Arias y Mario Castellanos, que es una maravilla: http://red-intur.org/images/stories/documentos/la%20evolucion%20de%20los%20estilos%20directivos%20en%20los%20directores%20de%20hoteles%20espanoles%20de%20melia%20hotels%20international.pdf 386 páginas maravillosas de uno de los más apasionados defensores de una organización (turística) con talento. Paco Piedras se convirtió en el Primer Doctor en Turismo de Andalucía (sobresaliente cum laude y mención especial del Tribunal). Se jubiló en febrero de 2015 y falleció este mismo año. “No es imprescindible ser cocinero antes que fraile, pero ayuda mucho”, “En el sector turístico la mayor dificultad está en la formación de directivos” (Francisco Piedras).

En otro orden de cosas, Silvia Leal, mentora de eLeadership del Human Age Institute, tiene nuevo libro: ‘eRenovarse o morir’, que presenta en Madrid la próxima semana. Y se incorpora al Blog de EFE. Su primera entrada, sobre la bioimpresión: ‘El tren de los órganos humanos’. www.efeempresas.com/blog/el-tren-de-los-organos-humanos-impresos/

Asesora de la Comisión Europea para la Agenda Digital (competencias, eLiderazgo y emprendimiento), Silvia Leal es única en su combinación de preparación (está absolutamente al día en todo lo relativo a la tecnología y su impacto en la economía y en la sociedad), de investigación (escribe “como los ángeles”; los lectores lo hemos comprobado en su obra ‘Ingenio, Sexo y Pasión) y de didáctica (es una de las mejores oradoras y de las líderes más influyentes). Participa activamente en el programa ‘Emprende’ de TVE de Juanma Romero (www.youtube.com/watch?v=X79fystr_5M) y es la principal divulgadora de estos temas en la actualidad.

Sábado de descanso, entrenamiento (Zoe tiene hoy y mañana, en este fin de semana de puente), comida familiar en el Hollywood de Arturo Soria Plaza y tarde de lecturas y televisión (el Real Madrid-Getafe).

En Babelia (El País), Andrea Aguilar escribe sobre Meg Wolitzer (Nueva York, 1959): "Talento y éxito se emplean como sinónimos, pero no lo son". La norteamericana lleva 10 novelas publicadas y es profesora de escritura creativa en la Universidad de Iowa. Su último texto, 'Los interesantes', refleja las vidas de seis adolescentes fatuos, ingenuos y arrogantes que se sienten especiales. Pronto se hará de él una serie televisiva. "Creo que en los años de la era de Reagan hubo un cambio importante: el dinero pasó a ser algo absolutamente central", explica la Wotlizer. "Sin embargo, el talento desligado del éxito es muy importante. Pero, ¿cómo puede uno un artista si hace arte solo para sí mismo?". Al final hay much@s artistas que terminan haciendo cosas que no tienen nada que ver con aquello para lo que valen. Jonah (hijo de una famosa cantante) "era demasiado modesto como para ser músico o, posiblemente, para ser famoso; no tenía el temperamento adecuado". Meg Wolitzer ha escrito sobre el feminismo en sus primeras novelas y no cree que la situación de las mujeres en el mundo literario haya mejorado tanto. "Las novelas que ganan premios tienen un punto de vista masculino". El grupo de amigos sobre el que escribe en 'Los interesantes' sufren la envidia y la desconfianza. "Me fascina la amistad dentro de un grupo, las pequeñas geometrías que se generan". Y añade Meg: "En una historia romántica uno siempre se está preguntando cuándo acabarán en la cama, pero al tratar el asunto de la amistad las posibilidades son mucho mayores, el margen es amplio, como a veces cuando uno siente que quiere llamar a un amigo para no contarle nada nuevo".

También en El País, Ramón Muñoz entrevista a Francisco Román. presidente de Vodafone que afronta su primer mandato como presidente de Seres, fundación para promover el compromiso social de las empresas y el buen gobierno (120 compañías, entre ellas un tercio del Ibex). "La acción social redunda en el beneficio de las empresas" (María Graciani diría que las buenas empresas, como las buenas personas, dan BeSos, Beneficios Sostenibles). Según el informe de Deloitte, las 68 empresas que participaron invirtieron 438 M € en 5.500 proyectos sociales con 110.000 empleados que afectaron a 11'7 M de personas. "El 80% del valor de las compañías son intangibles como la reputación".
Yo Dona entrevista a la VP del gobierno, Soraya Sáenz de Santamaría, que participará en el debate televisivo a cuatro bandas pasado mañana 7 de diciembre. "Llegará un día en que haya una presidenta". Marta Míchel obtiene una entrevista muy personal y profunda: "Mi hijo Iván me dice todos los días: Vuelve prontito, mamá".
El "día de la presidenta" puede ser mucho más cercano de lo que parece. En su primer mitin, ayer en Mallorca, Albert Rivera (Ciudadanos) rechazó "Cuatro años más con Rajoy". Le agradeció los servicios prestados, pero pidió "mirar hacia adelante, porque España no necesita girar a la izquierda o a la derecha". Entretanto, el PP (que en las encuestas resulta ganador, pero no por mayoría absoluta) ha planteado su primera campaña bicéfala, con 1.400 carteles de Soraya y 1.400 de Rajoy. Ella es de la misma generación que Pedro Sánchez y algo mayor que Pablo Iglesias y Albert Rivera, Y, por supuesto, es mujer (en el equipo asesor se recuerda el error de Cañete en las europeas frente a Elena Valenciano).
Liderazgo Femenino, clave en los comicios. También en El Mundo, se analiza a las candidatas. Por el PP, Ana Pastor (#1 por Pontevedra), Mª Dolores de Cospedal (#1 por Toledo), Soraya Sáenz de Santamaría (#2 por Madrid), Isabel García Tejerina (#3 por Madrid). Por el PSOE, Irene Lozano (#4 por Madrid), Carme Chacón, Zaida Cantera (#6 por Madrid) y Meritxell Batet (#2 por Madrid). Por C's, Nuria González-Sáenz (#5 por Barcelona), Patricia Reyes (#5 por Madrid), Elena Faba (#3 por Barcelona), Marta Rivera (#3 por Madrid). Por Podemos, Ángela Ballester (#1 por Valencia), Carolina Bescansa (#2 por Madrid), Irene Montero (#4 por Madrid), Tania Sánchez (#6 por Madrid).

Y en contraportada, José Antonio Marina. Definido como "catedrático de plantas" y "conspirador educativo". Responde a las preguntas de Rafael J. Álvarez: "La vida es: ¿Y entonces?", "La culpa es una emoción de carácter social como medio de control suave del comportamiento", "La inteligencia colectiva de España en política es muy baja. Los políticos, en lugar de solucionar problemas, los crea", "Para convertirte en un best-seller necesitas rebajar tus niveles de rigor", "No conspiro en el éxito de Twitter. La función social de Twitter es peligrosa porque está creando una patología: el reflejo condicionado a responder. La gente mete la pata y dice tonterías, y parece que cuando está tuiteando baja su nivel mental", "Estamos acortando la infancia hasta extremos crueles", "(En deberes), yo defiendo el régimen del cuarto de hora. En Primaria, un cuarto de hora, y según se sube de nivel, subir los deberes, máximo un cuarto de hora más. Si no, vamos a eso nefasto de que en la escuela se escucha y en casa se estudia. No. Donde se aprende es en la escuela", "La Humanidad siempre está en precario y siempre hay colapsos éticos que causan el horror", "La ética está muy confusa con los nuevos terrorismos", "Una función de la realidad impura es la necesidad de negociar", "(¿Con el Estado Islámico?) No se puede negociar con quien no acepta el juego negociador", "Un pequeño vicio puede ser... a veces, la vanidad. No es soberbia. A veces soy vanidoso", "No me interesa la muerte. No es una meditación productiva, solo te lleva al miedo". Gracias, querido José Antonio, por difundir tus sabias reflexiones.
La lectura de hoy ha sido, en el original inglés, 'Freedom' (Libertad) de Jonathan Franzen. Esta semana, en Vigo, mi amigo Santi me hizo dos regalos: la novela 'Pureza' de Franzen, y la sugerencia de que leyera su obra anterior. Es, como dice Sam Tanenhaus (New York Times), "una obra maestra". Es la historia de los Berglund (Walter y Patty, sus hijos Joey y Jessica) y su amigo Richard Katz. Una historia, plena de agudas observaciones, diálogos chispeantes y humor ácido, sobre cómo usamos nuestra libertad y sobre todo abusamos de ella; sobre el amor, cómo empieza y cómo suele acabar; sobre la vida adulta; sobre amistades, traiciones y desesperanzas. No suele leer novela; sin embargo, ésta es una joya. Gracias, Santi, por el primer presente. Me queda el segundo, 'Pureza'.

Fin de semana largo, que finalmente aprovecharé para descansar, llevar a mi hija Zoe al entrenamiento de fútbol femenino (ayer sábado, hoy domingo y mañana lunes), ver el "debate decisivo" (que, me temo, no lo será tanto) mañana con amigos y preparar la recta final del año, que me llevará a una reunión internacional en Roma de miércoles a sábado, a Barcelona el 14-15 y el 17-18 y mi probablemente a Ámsterdam en navidades con Zoe.
De la prensa de hoy, una mirada (económica) al pasado, al presente y quién sabe si al futuro. En El País-ideas, Cristina Galino busca las "lecciones aprendidas" de la crisis con tres economistas: Emilio Ontiveros, Daniel Lacalle y Juan Torres, que juntos han escrito 'Hablando se entiende la gente (Deusto, 2015).
- "La gran lección que deja la fase expansiva de la economía que culminó en 2007 es que el exceso de concentración de la actividad en un solo sector no es bueno", "Me gustaría crecer con la composición sectorial actual, por con más intensidad en conocimiento" (Emilio Ontiveros).
- "Muchos dogmas tradicionales, como que los pisos nunca bajan y las deudas siempre son buena, han desparecido del imaginario público", "El gran error de la UE, comparado con Estados Unidos, ha sido la financiación constante de elefantes blancos que lo que hacían era aumentar la deuda de los propios países y a la vez generar una sobrecapacidad industrial que es ahora del 25%" (Daniel Lacalle).
- "No estoy tan seguro de que hayamos aprendido tanto"; "Hay reguladores que hicieron la vista gorda. El Banco de España sabía lo que estaba pasando y no hizo nada" (Juan Torres).
La catedrática de Ética de la Universidad de Valencia Adela Cortina se refiere precisamente a la 'Ética, no solo estética'. La caída de la economía impulsó medidas de transparencia, pero "Las formas de vida consumistas han cambiado poco y no llevan trazas de cambiar, porque en ellas se unen el hambre y las ganas de comer, las motivaciones personales y la dinámica económica". Es un mundo "en el que todo tiene que ser divertido". Un consumismo que no es solo que nos pueda llevar a otra crisis, sino que "es incompatible con el más elemental sentido de la justicia y la solidaridad".

En el mismo diario, en las páginas de Negocios, María Fernández cita al maestro José Juan Toharia: "Los ciudadanos, más allá de los anuncios elocuentes, valoran las propuestas que les parecen razonables y factibles. Es más importante la credibilidad de lo que se diga que cualquier otra cosa". Propuestas de los partidos: PP y Ciudadanos proponen bajar impuestos, Podemos aumentarlos y el PSOE analizar la situación con un Comité de Expertos (Jordi Sevilla no está por la rebaja fiscal). C's ofrece un complemento salarial y un contrato único; el PSOE, anular todas las bonificaciones a la contratación. Los cuatro consideran que el tamaño empresarial importa. Podemos incluye un paquete inversor de 25.000 M €. PSOE y Podemos, atacar el fraude fiscal con más funcionarios. Ciudadanos, recortar el déficit en 3.500 M el primer año y renegociar el resto.

El barómetro del CIS apunta a una victoria del PP con 120-128 escaños, el PSOE 77-89 diputados, Ciudadanos 63-66 y Podemos 23-25. Veremos si algo cambia las das próximas semanas.

Miguel Ángel Noceda entrevista a Pedro Pérez-Llorca, director del despacho que lleva su nombre: "La crisis ha sido más sobrevivida que aprovechada", "Desde la óptica de la inversión, la crisis está superada desde el verano de 2012. Probablemente desde el punto de vista del consumo decir que ha habido una recuperación desde este año no es tan correcto".

En El Mundo, Elena Pita entrevista a Jeffrey Sachs, asesor del SG de Naciones Unidas: "La industria alimentaria es responsable del cambio climático, "Tenemos que desterrar esta actitud moderna que el Papa ha bautizado como la globalización de la indiferencia", "La bancarrota de las compañías de energía solar en España es una vergüenza. Y triste para el desarrollo industrial", "El freno al cambio climático pasa por que los gobiernos se independicen de los poderosos lobbies energéticos", "Mi credo es el desarrollo sostenible como sistema moral".

En el Magazine de La Vanguardia, Begoña Corzo analiza la 'Arquitectura para atraer talento'. Empresas tecnológicas de California (Google en Mountain View, Twitter en el Market Square de San Francisco, Apple en Cupertino, Facebook en Menlo Park) y del estado de Washington (Amazon en South Lake Union de Seattle, Microsoft en Redmond). Lo físico, visible, y lo intangible, invisible, interconectan.

Y dos reflexiones vitales de dos compatriotas con las que estoy absolutamente de acuerdo: "No me gusta pasar por la vida de puntillas" (Inma Cuesta, actriz) y "Uno es la ilusión que tiene" (Rafa Nadal, tenista).

Mi gratitud a mi buen amigo el maestro Carlos Ongallo, Director de la EBS (Experiential Business School), con quien hemos disfrutado de un estupendo aperitivo; a María Tascón, gran experta en marketing, y a mi hermana Cris, espléndida chef, así como a su familia: mi cuñado José Carlos y mis sobrinas Carolina y Cristina. Son de lo mejor.

Lunes de puente, entre la fiesta de la Constitución y la Inmaculada Concepción. Ayer me acosté pronto, hoy me he levantado a las 8 (a pesar del día festivo) y he recibido la gran noticia del triunfo de la oposición en Venezuela. Por fin el chavismo ha llegado a su fin.

La presidente del Consejo Nacional Electoral (CNE), Tibisay Lucena, anunció oficialmente que, con el 96,02% de las votos escrutados, la alianza opositora Mesa de la Unidad Democrática (MUD) había logrado la victoria de 99 escaños del parlamentoy el chavismo se ha quedado con 46 diputados; el resto está aún asignar. La victoria fue de 58% de la oposición frente al 42% del chavismo. Las elecciones parlamentarias tuvieron un 74,25% de participación de votantes de los 19 millones de electores.

En Caracas se ha celebrado con fuegos artificiales que han iluminado los cielos nocturnos de la ciudad y exclamaciones desde las urbanizaciones.

Nicolas Maduro dio la cara después del anuncio de Lucena reconociendo los resultados oficiales, echándole la culpa a la guerra económica, culpable de la escasez de alimentos y medicinas. Saludó a todos los venezolanos. “En todas las circunstancias hemos sabido reconocer los resultados, en todas las circunstancias. Resultados favorables y adversos (...) y siempre hemos confiando en nuestro poder electoral y, sobre todo en la voluntad de ustedes”, afirmó Maduro.

Con 99 diputados de los 167 escañosde la nueva Asamblea Nacional (AN), la alianza opositora se ha quedado de momento a solo un escaño de la mayoría cualificada de tres quintos de los asientos que permiten acometer reformas de calado en la política del país. El chavista Partido Socialista Unido de Venezuela (PSUV) obtuvo en la modalidad nominal 24 diputados y en la modalidad de lista 22 representantes, lo que da un total de 46 parlamentarios y representa una pérdida de más de la mitad de los 100 escaños que tenía en el actual Parlamento. Tibisay señaló que quedan por adjudicar 17 diputados nominales y dos diputados lista, además de 19 representantes “no adjudicables”.

“Hace tres años, en las últimas elecciones a las que se presentó el fallecido líder bolivariano, se estima que Chávez logró 800.000 votos en horas de la tarde que terminaron por ser decisivas en la victoria final. Una situación similar se produjo meses después, cuando el opositor Henrique Capriles, que partía con una amplia ventaja, terminó derrotado de nuevo, esta vez por Nicolás Maduro. Gracias la denominada Operación Remolque consiguió arañar cerca de medio millón de votos.

Por primera vez en 17 años las encuestas, que auguraban una victoria contundente para la oposición, se cumplieron. Para tratar de evitarlo Maduro fue intensificando su discurso, hasta el punto de llegar a decir que tendrían que ganar “como sea”. No obstante, el presidente se mostró especialmente conciliador la noche previa a las elecciones; aseguró que sus declaraciones se habían malinterpretado e insistió en que reconocería los resultados, fuesen los que fuesen. De alguna forma, ponía la piedra sobre el tejado de la oposición en caso de que no consiguiesen una victoria que daban por segura. Y que ha consumado el comienzo de una nueva época en Venezuela” (Javier Lafuente desde Caracas).

Mi recuerdo y gratitud para todos mis amigos venezolanos: Nelson, Myrna y toda su familia, Val y Fab, Mª Jesús… Sois maravillosos. Venezuela es uno de los mejores sitios de la tierra y tiene a gente de la mejor.

En este lunes he visto por la mañana ‘La sombra del actor’ (The Humbling) de Barry Lenvinson, protagonizada por Al Pacino. Es la historia de un actor de avanzada edad con tendencias depresivas que se reencuentra con la hija de unos amigos, lesbiana. Una reflexión sobre la actuación y la realidad. Pacino es uno de los mejores actores de todos los tiempos. A sus 75 años ha actuado en 53 películas, entre ellas ‘El Padrino’, ‘Serpico’, ‘A la caza’, ‘El precio del poder’, ‘Glengarry Glen Ross’, ‘Esencia de mujer’, ‘Pactar con el diablo’, ‘Un domingo cualquiera’, ‘El mercader de Vencia’. “El abandono es algo muy grave. Causa dolor, confusión y miedo”. EL protagonista cita a Shakespeare: “¡Que la confusión se apodere de mi alma si no te quiero! ¡Y cuando no te quiera, el caos triunfará de nuevo!” (Otelo, Acto III, Escena III).

Y he leído ‘Memorias del Cigarral. 1552-2015’ de Gregorio Marañón Bertrán de Lis. El emblemático Cigarral de Menores fue un “convento de santos” que heredaron sucesivamente un héroe de la Guerra de la Independencia tras la desamortización, un político liberal, un beato (que sería asesinado en la Guerra Civil) hasta que el Dr. Gregorio Marañón lo adquirió en 1921 y allí escribió casi todos sus libros. El Cigarral fue testigo de visitas de Azaña, Romanones, De Gaulle, Unamuno, García Lorca, Pérez de Ayala, Azorín, Baroja, Valle Inclán, Fleming, Marie Curie, Ortega, Vicente Aleixandre, Cela, Zuloaga o Juan Belmonte. Un libro precioso, una narración deliciosa. Gregorio Marañón Bertrán de Lis es académico de la Real de Bellas Artes de San Fernando y de la Academia Europea de Ciencias, Artes y Letras, académico honorario de la Real Academia de Bellas Artes y Ciencias Históricas de Toledo. Muchas gracias por mantener la tradición hospitalaria del maravilloso Cigarral.

Hoy Yolanda Sáenz de Tejada, la mejor poeta de España, nos regala en su “Poema del lunes” ‘Súbete a mi vida, mi vida’ (www.yolandasaenzdetejada.com/poemadelunes-subete-a-mi-vida-mi-vida/), que comienza con versos de “su” Ángel González:

Me he quedado sin pulso y sin aliento

separado de ti. cuando respiro,

el aire se me vuelve en un suspiro

y en polvo el corazón de desaliento.

Gracias, Yolanda, por tu poesía.

Esta noche, a las 10 pm, el debate entre Soraya Sáenz de Santamaría, Pedro Sánchez, Albert Rivera y Pablo Iglesias. Lo veré con amigos. Más allá de la comunicación, que es un elemento importante pero no el único, me interesa el talento y el liderazgo de l@s candidat@s.

Martes de fiesta. Felicitaciones a las Inmas y a las Conchas. Esta mañana me he ido a ver ‘El puente de los espías’ de Steven Spielberg y por la tarde, Zoe tenía que preparar sus exámenes del viernes (Sociales y Lengua) y tocaba ejercer de padre responsable.

Ayer estuve siguiendo el llamado “debate decisivo” de Atresmedia y tuiteando las principales propuestas de la VP del gobierno y los candidatos.

En general, nos falta práctica. En las últimas elecciones presidenciales mexicanas (las que ganó Enrique Peña Nieto) tuve ocasión de ver en directo el debate a cuatro (hablé de él en este blog) y fue mucho más potente que el de anoche. La fórmula “televisiva” (parafraseando a Groucho, ¿por qué lo llaman debate cuando quieren decir show?) de tenerles de pie, junto a un atril, en lugar de sentados, les tensó en exceso. Pablo Iglesias se entretuvo con un Bic azul, Rivera no supo dónde poner las manos (¿tocándose el cuello, uniéndolas tapando sus partes pudendas?), Pedro Sánchez sonrió en exceso (la virtud se convirtió en vicio) y Soraya Sáenz de Santamaría se mantuvo firme como si estuviera haciendo guardia (para su jefe de filas). En fin, deberían haber acordado sentarse o situarse tras el parapeto del atril. 120 minutos son un exceso para estar de pie siendo observados.

Antes del debate, recordé a través de Twitter a quienes quisieran verlo que el Liderazgo es esencialmente marcar la pauta, hacer equipo e infundir energía. Como sabiamente recordaba el experto en comunicación Fran Carrillo, los cuatro debían presentarse como candidatos (con su propio programa), como contrincantes (sabiendo competir) y como ciudadanos de a pie (uno de los nuestros). Respondieron a lo que Vicente Vallés y Ana Pastor les respondieron y solo excepcionalmente se enzarzaron entre ellos.

Ganaría el debate quien centrara el “marco de referencia”, quien se mostrara más generos@ y quien presentara al país un reto ilusionante de verdad. Me temo que ningun@ llegó al sobresaliente en estas tres pruebas de Liderazgo.

La VP Soraya Sáenz de Santamaría es contundente y creíble cuando habla, mirando a los ojos. Muestra seguridad y tuvo el buen detalle de saludar al lider de UPyD (no invitado) al llegar. Comenzó bien con eso de “Somos un equipo con un líder fuerte” para explicar la incomparecencia de Rajoy, estuvo mejor en el apartado de economía (salir de la crisis) que en el de la corrupción y se posicionó siempre como defensora del gobierno en funciones que como candidata en un hipotético pacto PP-C’s (que se ha venido en llamar, de forma poco afortunada, “Operación menina”). Su apelación al miedo con un tripartito sobraba. Debería evitar su imagen de opositora cantando un tema y el gesto facial que denota arrogancia y soberbia.

El SG del PSOE Pedro Sánchez estructuró con cierto sentido sus respuestas (refutar al adversario y contar su programa), mostró tranquilidad con control del espacio y con una sonrisa muy propia. Insistió en su estrategia de posicionar a Ciudadanos como “una segunda derecha” y en el orgullo del legado socialista. Tiene la oportunidad de mejorar en su exceso de “anti-PP” (le hace parecer poco flexible), en reírse demasiado (parece que se ríe de los demás) y en que lo realizado por su partido en el pasado (después de la derrota de 2011) parece poco creíble.

El líder de Ciudadanos Albert Rivera mostró un talante conciliador, se posicionó como posible presidente de gobierno, fue constructivo (“Un gobierno de apertura con independientes y ministros de otros partidos”). Triunfó en su mantra “vieja y nueva política” e introdujo uno de los pocos marcos del debate: “burbuja política”. Habló de modelos de otros países (Dinamarca) y de soluciones (como el contrato único), no de culpables. A mejorar, que estuvo extrañamente nervioso (baile de pies, manos unidas), que su lenguaje es de nivel cultural medio-alto (peligroso, si quiere atraer a determinados votantes) y puede hablar muy rápido para algunos. Su traje oscuro le otorgaba solemnidad y le minaba en frescura (¿por qué no llevó corbata naranja?).

Finalmente, el líder de Podemos Pablo Iglesias fue el que más y mejor habló “para el pueblo”, quien más atacó al gobierno actual (y por tanto, a Soraya), el que más guiños hizo al votante. Su concepto estrella: “Remontada”. Además, se puso una camisa azul (en lugar de la blanca habitual) para resaltar con el fondo de la sala. A mejorar, cuidado con “Jaus Prater Cúper” (en realidad, PwC) y que fue el único que en el imaginario colectivo no aparece como candidato real a presidente, sino como un predicador, un contertulio: “No os pongáis nerviosos”. Lo del boli no era de recibo.

Sus frases lapidarias: “Hay gobiernos de gastar y gobiernos de pagar. Es muy fácil hablar, pero hay que pagar lo que se gasta. Y ustedes gastan sin pagar” (Soraya SS.). “No se van a poder bajar los impuestos. Quien lo diga, está mintiendo. Soy más coherente que Tsipras” (Pedro S.), “Este es el verdadero motivo por el que el Sr. Rajoy no está aquí: los papeles de Bárcenas” (Albert R.). “Las cuentas no salen cuando hay gente en las instituciones que roba el dinero de todos. Ustedes deberían pedir perdón” (Pablo I.).

Algo más: “Solo si gana el PSOE saldrá Rajoy de la Moncloa” (PS), “La vieja política no puede iniciar una nueva etapa política” (AR), “¡Cómo se nota que no estaban aquí hace cuatro años!” (SSS), “El PP es el partido de la corrupción” (PI).

Deberíamos quedarnos con el continuismo contundente de la VP, con las formas agradables del líder de la oposición, con la propuesta regeneracionista del líder del partido naranja y con el populismo transmediático del líder de Podemos.

¿Quién ganó el debate? Según el criterio:

- Para seguir manteniendo al votante fidelizado: Pablo Iglesias (el suyo fue el mejor “último minuto”, de no olvidar y sonreir).

- Para no perder expectativas de sus votantes de siempre: Pedro Sánchez.

- Para salvar los muebles ante un “papelón” (no quiere ir tu jefe al debate): Soraya Sáenz de Santamaría.

- Para captar votos de la derecha y de la izquierda (el centro sociológico de al menos el 20% de los votantes): Albert Rivera.

De una forma más humorística, el debate se quedó entre el abrigo de Soraya (¡Qué calor debió pasar!), el boli de Pablo (con chuleta, como en la facul), los tics de Albert (que recordó una y otra vez que era catalán) y las risitas de Pedro (sonrisa Profidén). Los internautas ingeniosos se lo pasaron de lo lindo.

Por supuesto, siempre gana tu candidato si eres forofo de algún partido.

Mi gratitud a Susanna Griso, que estuvo, como siempre, muy profesional; a Fran Carrillo, un oasis de sensatez entre hooligans de uno y otro bando; y sobre todo a la profesora María Tascón, gran experta, con quien no pude ver el debate físicamente, pero sí a través del whatsapp.

Del miércoles al sábado estaré en Roma, en una reunión internacional. Esta tarde-noche veremos el partido de Champions entre el AS Roma (“la lupa”, la loba capitolina) y el Bate Borisov (del grupo del FC Barcelona). ManpowerGroup en Italia gestiona las actividades de este club y las de muchos otros del Calcio.

Ayer por la mañana fui a ver, en versión original subtitulada, ‘El puente de los espías’ (Bridge of Spies), película de Steven Spielberg protagonizada por Tom Hanks. Se trata de la historia (real) de James Donovan, socio de un bufete especializado en seguros que recibe el encargo de defender a un espía ruso y posteriormente de negociar un canje en Berlín, en plena guerra fría. Con un presupuesto de 40 M $, ha logrado 67 M $ en la taquilla americana (en 6 semanas) y ahora inicia su periplo internacional. Es el relato de un “hombre firme”, con principios éticos muy arraigados, en un entorno en el que el fin (ganar a la otra superpotencia) parece justificarlo todo. La gran frase de la cinta es cuando Donovan le pregunta a su defendido, un tranquilo espía soviético: Aren’t you worried? (¿No estás preocupado?), Would it help? (¿Ayudaría?). Exquisito el guión de los hermanos Coen y Matt Chapman (‘Suite francesa’), poderosa la actuación de Tom Hanks, excelentes los secundarios. Una película que no te debes perder.

También ayer estuve leyendo el borrador (86 páginas) y el resumen ejecutivo (32 páginas) del Libro Blanco de la Profesión Docente y su Entorno Escolar. Están en la web del Ministerio de Educación: www.mecd.gob.es/mecd/dms/mecd/destacados/libro-blanco/libro-blanco-profesion-docente.pdf y /www.mecd.gob.es/mecd/dms/mecd/destacados/libro-blanco/libro-blanco-resumen-ejecutivo.pdfrespectivamente.

El Libro Blanco, escrito por José Antonio Marina, Carmen Pellicer y Jesús Manso (con María Teresa Rodríguez de Castro y Mariola Lorente Arroyo como documentalistas), parte de una premisa: “Necesitamos un PACTO SOCIAL por la educación, que impulse un pacto político, y los autores desearíamos contribuir a crear el clima necesario para conseguirlo”, en un entorno especial: “El aprendizaje nunca ha sido tan importante como ahora” (Joseph Stiglitz, Premio Nobel de Economía). Porque “los nuevos pobres serán aquellos que no puedan o no quieran aprender” (Doug Ross, Secretario de Empleo y Formación del Gobierno de Bill Clinton). Y nos ofrece 20 propuestas:

A. Los docentes y la transformación del sistema educativo.

1. Las razones del cambio.

2. El aula en el centro del cambio.

3. El Centro.

4. El Centro como catalizador.

5. Una visión sistémica.

B. La profesión docente.

6. El paso de la actividad docente a la profesión docente.

7. Selección y formación de los docentes.

8. Los profesores de Formación Profesional.

9. La formación continua.

10. La evaluación.

11. La dirección de los centros.

12. Departamentos de Orientación Psicopedagógica.

13. La inspección.

14. Nuevos perfiles docentes.

15. La profesión docente.

16. La creación de conocimiento educativo.

17. Los Colegios profesionales.

C. Cómo gestionar el cambio educativo

18. Protagonismo de los docentes actuales.

19. La transformación de los Centros educativos.

20. Iniciativas para el Cambio.

Se trata de un texto IMPRESCINDIBLE. Trata principalmente de elevar el talento de los docentes (agente decisivo, como es natural), de los directores y equipos directivos (su liderazgo es esencial para la eficacia de la escuela como institución), de los departamentos de orientación y tutorías (sistemas de apoyo), de los sistemas de formación continua del profesorado (mejora de la calidad) y de la inspección educativa.

José Antonio Marina, Carmen Pellicer y Jesús Manso nos proponen una campaña para lograr los objetivos en cinco años, a través de la creación de un “Consejo Pedagógico del Estado”, aumentar el prestigio social de la profesión docente y mejorar sus condiciones económicas (“diseñar una profesión que permita progresar, reconozca el mérito y anime a la excelencia”), establecer un modelo de formación (grado, prueba de selección, master teórico-práctico, pruebas de acceso, centro superior de formación, becas de excelencia, tres años de “MIR”, selección de los centros educativos), incluir a la empresa en la FP, formación continua (100 horas presenciales anuales), implantar una cultura de la evaluación, Cuerpo de Directores de Centros de Primaria y Secundaria, mejora de los Departamentos de Orientación Psicopedagógica, reactivación y reordenación de la inspección educativa, nuevos perfiles docentes (educadores sociales, bibliotecarios escolares, expertos digitales para la escuela), desarrollo de la carrera docente por una triple vía (progreso académico, en la gestión docente, en el mismo puesto de trabajo), arquitectura investigadora formativa, fortalecimiento de los Colegios Profesionales, protagonismo de los docentes actuales, transformación de los centros educativos, iniciativas de currículo, metodologías, aprender a evaluar, DAFO de cada centro, diversidad, formación a las familias, ocio y tiempo libre.

Estoy muy impresionado por el enorme trabajo de José Antonio, Carmen y Jesús. Una labor quijotesca, en el mejor sentido del término. Se trata de un Libro Blanco que debería guiar al próximo gobierno, se del partido o partidos que sea. Gracias al maestro Marina, a Carmen Pellicer y a todo el equipo. ¡Qué orgullosos nos sentimos de lo que proponéis a la sociedad española! La educación es “el tema de nuestro tiempo”; disponemos de una poderosa brújula que nos guíe para ganar el futuro.

Regional Meeting con compañer@s directiv@s de Austria, España, Italia, Grecia, Israel, Portugal y Turquía. Ayer hicimos un alto en la reunión para ver juntos en el estadio olímpico el partido de Champions entre la Roma y el Bate Borisov (0-0). 800 profesionales de ManpowerGroup estuvieron trabajando durante el encuentro. Hoy hemos estado reunidos precisamente en las instalaciones de la Roma (fundada en 1927) y hemos podido estar con el coach, Rudy García, con el portero titular y con el Director del club. Por la tarde, paseo por Roma (desde la Fontana de Trevi al Panteón y la Plaza Navona) y cena en el trastévere, en un típico restaurante romano. Europa se construye así, día a día.

La lectura de hoy ha sido ‘4 segundos’ de Peter Bergman, recomendado por Daniel Pink y Seth Godin, dos de los más grandes de la motivación y el marketing. Del autor ya había leído ’18 minutos’, comentado en este blog, que me resultó práctico y útil.

‘4 segundos’ nos propone cambiar malos hábitos haciendo una parada, respirando profundamente (contando hasta 10) para seguir el camino adecuado. Frente a las reacciones viscerales, que pueden ser contraproducentes, la inteligencia triunfante. Eso es el talento.

El libro tiene tres partes:

A. Cambia tus automatismos mentales:

- Cuidado con los objetivos ambiciosos. Un estudio de Harvard (Goals Gone Wild, Las metas se vuelven locas) demuestra que en ocasiones fijar ciertas metas puede ser contraproducente. Por ejemplo, el Ford Pinto, que debía estar por debajo de 2.000 $ en 1970. Causó 53 muertes por saltarse ciertas normas de seguridad.

- Si quieres persistir en algo, deja de pensar. Silencia tu mente y persiste.

- Fija tus expectativas no en función de l@s demás, sino de ti mismo. Confía en ti.

- A veces no hacer nada es lo mejor frente a arreglarlo todo.

- La mejor estrategia para reducir el estrés es cambiar las expectativas.

- Dedica tiempo a los rituales. Son el antídoto a la falta de tiempo.

- Prepara cada día antes de zambullirte.

- Para recuperar el equilibrio, conviene reiniciarte.

- La vida no es una evaluación sino una experiencia. Deja de rendir y comienza a vivir.

- Invierte en concentración desconcentrada.

- Abraza el aburrimiento y apaga a tu crítico interno.

- Recupera tu punto fuerte. Identifica qué es lo que te hace excepcional y protégelo.

- Imagina el peor escenario. Desde ahí todo es hacia arriba.

- Piensa en un proceso, no en una solución. Ponte proa al viento y navega.

B. Fortalece tus relaciones.

- Prioriza las relaciones personales. Rodéate de gente que te quiera.

- Deja que te conozcan realmente.

- No dejes que el envoltorio te distraiga del mensaje.

- Déjate inspirar por los demás.

- No des a nadie por perdido.

- Evita discutir. Nunca saldrás ganando. Escucha para cambiar la opinión de la otra persona.

- No te defiendas; acepta la culpa.

- Conoce las reglas de los demás y conviértete en un/ gran receptor/a.

- Primero muestra empatía y luego haz sentirse bien a la otra persona.

- Escucha lo que no se dice.

- Haz el regalo del reconocimiento.

- Recurre a la generosidad de la gente.

- No dejes de dar las gracias.

- Pon límites: Conoce tu No, sé agradecid@, no digas no a la persona sino a la petición, explica por qué, no te dejes intimidar, practica, fija un no preventivo, prepárate para perder oportunidades, ármate de valor.

- Haz preguntas (abiertas) y deja de contraatacar.

C. Optimiza tus hábitos laborales:

- Todos estamos en el “liderazgo de peluquería” (visibilidad). Mantén la calma.

- Trata a las personas individualmente. Comparar es imposible.

- Neutraliza la negatividad: comprendiendo cómo se sienten y reconociendo, buscando un punto de acuerdo, identificando lo positivo.

- Apoderamiento: no impidas el aprendizaje. Deja que se equivoquen, o casi.

- Promueve el éxito de los demás y comparte la gloria.

- Responsabilízate del trabajo de tus compañer@s.

- Céntrate en el resultado, no en el proceso; en lo relevante para la empresa.

- No seas agradable, sé útil.

- Acepta el regalo de la crítica.

- Crea un espacio de seguridad para ti y l@s demás.

- No mires constantemente el correo electrónico (3 veces al día es suficiente).

- Apuesta por las reuniones informales, no por las presentaciones aburridas.

- Para que l@s demás cambien, sitúales en un entorno donde l@s demás ya lo hacen bien (Lipps Birch consiguió que niños comieran verduras estando con otros niños que ya lo hacían).

- Olvídate de la fuerza de voluntad; adecúa tu entorno a lo que quieres lograr.

Peter Bergman nos aporta unos 50 consejos muy sensatos para no dejarnos llevar por la visceralidad y conseguir los resultados que nos proponemos.

Gracias a los organizadores de este encuentro europeo por sus atenciones estos días.

Anoche celebramos en el Trastévere la primera de las comidas y cenas de navidad, en el restaurante Flavio Al velavevodetto. Está en el 20% de los mejores “ristoranti” de la ciudad. Su carbonara es uno de los mejores de la capital eterna, si no el mejor del mundo, y su cacio e pepe (queso y pimienta), mítico. Sus polpetes (albóndigas) di bollito, muy reconocidas. Gracias, Stefano, por esta divertida cena. Y esta mañana, reunión estratégica en las instalaciones del AS Roma. Mi gratitud, Giorgio, como anfitrión de uno de los 16 mejores clubs europeos en la actualidad.

He estado leyendo ‘The world in 2016’ (El Mundo en 2016) de The Economist. Cumple su 30º aniversario (el primero, en 1987, hablaba de las relaciones entre Reagan y Gorbachov; por supuesto, no imaginaba que dos años después caería el Muro de Berlín). Este nuevo 2016 se resume en 3 W: Woes (males), Women (mujeres) y Wins (victorias). Males del yihadismo, de los pobres inmigrantes, de una China que crece más lentamente, del calentamiento global. Liderazgo femenino: Hillary Clinton como más que probable candidata presidencial, Ángel Merkel al frente de Europa, Janet Yelen en la Reserva Federal. Y también Marine Le Pen atrayendo a la mayor parte de los jóvenes en Francia, Wilma Rousseff y la recesión en Brasil, la sorpresa positiva de Venezuela con la esposa de Leopoldo López (Lilian Tintori). ¿Victorias? La Super Bowl 50, la Euro16 en Francia, el mundial de cricket en la India.

Será “el año del unicornio” (¿conseguirán las start-ups mantenerse?), ante el “tecnimoto” (techquake), un terremoto tecnológico. El primer semestre, Holanda liderará la Unión. Wikipedia cumple 15 años. En febrero hay caucus de Iowa. En marzo, reunión de Seguridad Nacional en Washington con Obama. En abril, la reina Isabel de Inglaterra cumple 90 años y se conmemora el 400º aniversario de la muerte de Shakespeare. En mayo, elecciones en Filipinas y final de la Champions (el 28) en San Siro, en Milán. En junio, 20 años después de ‘Independence Day’, la secuela. En julio, la presidencia europea de Eslovaquia; la convención republicana (¿con Donald Trump?) en Cleveland, Ohio y la demócrata en Filadelfia. El juno de la NASA llegará a Júpiter. En agosto, Juegos Olímpicos en Río de Janeiro. En septiembre, elecciones legislativas en Rusia. En octubre, reunión del FMI y el Banco Mundial en Washington. En noviembre, elecciones presidenciales en los Estados Unidos y en la República Democrática del Congo; reunión del G20 en China. Y en diciembre, 75º aniversario de Pearl Harbour, “el día de la infamia”.

2016 es un año de incertidumbre en Europa (nuevos gobiernos en Portugal, España; inmigración en Alemania; el asalto de Marine Le Pen; la presión de Putin; las reformas en Italia). La representante de Asuntos Exteriores Federica Mogherini, pide “dar una oportunidad a la diplomacia” (por ejemplo, en el caso de Irán). En Gran Bretaña, el partido conservador seguirá dominando (¿Brexit, salida de la UE?). La alcaldía de Londres (que ha tenido al laborista Ken Livingstone hasta 2008 y al conservador Boris Johnson desde entonces) pasará a manos del laborista Sadiq Khan. La primera ministra de Escocia y líder del Partido Nacionalista Escocés, Nicola Sturgeon, cree que un nuevo referéndum para la independencia es cuestión de poco tiempo.

Respecto a Estados Unidos, será año electoral con 3 C: Cruel, costosa y cerrada. ¿Hillary contra Marco Rubio? Roger Goodell, comisionado del NFL, nos recuerda el Superbowl 50, un espectáculo global. Además, un nuevo tiempo con el joven Trudeau en Canadá.

En Iberoamérica, Juegos y corrupción en Brasil, transformación en Argentina (tras 12 años de kirchnerismo), en Venezuela (Maduro tendrá un parlamento opuesto)… Eduardo Paes, alcalde de Río, se muestra muy esperanzado por “los juegos de los ciudadanos” (menos mal que no son “los juegos del hambre”).

En Asia y Pacífico, elecciones en Taiwan, Hong Kong, Filipinas y Myanmar. Reformas en Japón, la casi extinción del Partido del Congreso en India, las pruebas al nuevo líder (Malcolm Turnbull) en Australia… Narendra Modi, primer ministro de la India, es un líder a seguir.

Respecto a China, se cumplen 50 años de la Revolución Cultural. El Presidente Xi Jinping concentra poder e intentará ganar influencia en el exterior. ¿Cómo evolucionará la economía del imperio central? Li Keqiang, primer ministro chino, apuesta por reformas más profundas.

En Oriente Medio serán clave las relaciones entre Arabia Saudi e Irán. La cuestión palestina seguirá pendiente y los inmigrantes seguirán llegando a Europa. África está redefiniendo el concepto de clase media. El presidente de Nigeria, Muhammadu Buhari, considera que su reforma económica acabará con la corrupción. Crisis de confianza, educación para las jóvenes (Malala Yousafzal), la subsistencia de un estilo “machote” (Vladimir Putin, el presidente al-Sisi de Egipto, Jacob Zuma en Sudáfrica, Víktor Orban primer ministro de Hungría; Donald Trump, la vuelta del gaullismo: Sarkozy, Le Pen, incluso Hollande).

Predicciones sobre Big Data, ficción, consumo ético, demografía y diseño. El CEO de Uber, Travis Kalamick, explica las ventajas de la economía colaborativa. Y Lucy Kellaway (que no es precisamente “santo de mi devoción”, porque tiene un enfoque taylorista de la empresa) despide la gestión del desempeño y se centra en “la gestión de gran hermano” (utilizar los datos). La nueva Piketty puede ser la francesa Hélène Rey (el ciclo financiero global). Christine Lagarde termina mandato en julio, si bien podría renovarlo.

‘El Mundo en 2016’ es un ejemplar imprescindible para tratar de entender lo que puede pasar el año próximo. Feliz navidad.

Ayer estuve viendo en Yomvi, ya en casa al volver de Roma, la película francesa ‘Regreso a Ítaca’, dirigida por Laurent Cantet (‘Recursos Humanos’, ‘El empleo del tiempo’, ‘La clase’). Es la historia de cinco amigos que se reúnen en una azotea de La Habana para celebrar el regreso de su amigo Amadeo tras 16 años en el exilio, en España. Hablan tarde y noche del pasado, de lo que pudieron ser y no fueron, de cómo se les metió el miedo en el cuerpo. Interpretada por los cubanos Jorge Perugorría, Isabel Santos, Fernando Hechavarría, Néstor Jiménez y Pedro Julio Díaz Ferrán, se trata de una cinta interesante, en la tradición de los cuentos de Chejov o algunas películas de Ettore Scola. Una sorpresa agradable con final dramático.

La revista TIME elige a la persona del año desde 1927. Por primera vez, una mujer, la canciller alemana Ángela Merkel. En la “lista corta” de la publicación, Abu Bakr Al-Baghdadi (líder del Estado Islámico), l@s activistas de Black Lives Matter (por los derechos de l@s aforamerican@s), Caitlyn Jenner (transexual defensora de su colectivo), Travis Kalanick (CEO de Uber, una compañía valorada en 70.000 M $, ariete de la economía colaborativa), Vladimir Putin (presidente de Rusia), Hassan Rouhani (presidente de Irán) y Donald Trump (candidato republicano a la presidencia de EEUU).

¿Cuáles son las cualidades de Liderazgo que le han hecho ganar a la Sra. Merkel tal galardón? El editor senior de la publicación, Ilan Mochari, las detalla en un artículo: www.inc.com/ilan-mochari/time-person-of-year-angela-merkel.html

Merkel, canciller desde hace una década, no posee particular encanto ni carisma, sino un poder de superviviente y una devoción científica a los datos.

- Nunca ha temido ser una voz solitaria. La Sra. Merkel está acostumbrada a las plataformas de minorías. Es una protestante divorciada en un partido católico (la CDU). Proviene de la Alemania Oriental, entró en política en los 90, su formación reglada no es Ciencia Política ni Relaciones Internacionales, sino química cuántica. Y, por supuesto, es una mujer.

- Domina llegar desde atrás. Merkel se siente muy orgullosa de practicar lo que Willy Brandt llamaba Die Politik der kleinen Schritte (la política de pequeños pasos), o lo que llaman en Estados Unidos “liderar desde atrás”. Doña Ángela ha aprendido algunas cosas de Nelson Mandela, el maestro del liderazgo entendido como acción colectiva. La profesora de la Harvard Business School Linda Hill, experta en Mandela, considera que esta forma de liderar es la culminación del liderazgo basado en el propósito. “Es el propósito, no la autoridad formal, lo que crea y anima a una comunidad (‘Liderazgo Colectivo, 2014). El “para qué”, el sentido, el significado. “Es lo que provoca que las personas se esfuercen en la innovación y empleen su talento a pesar de los inevitables conflictos y tensiones”. book Collective Leadership.

- Sus valores han ayudado a recuperar la reputación de Alemania. En opinión del TIME, el país lleva 70 años probando antídotos a las fórmulas nacionalistas, militares, genocidas tóxicas del pasado. Los valores de Merkel (la humanidad, la generosidad, la tolerancia) son el antídoto. Siempre según esta publicación norteamericana, esos valores se han puesto en prática en la respuesta a Putin por Ucrania, en la crisis financiera griega o en los atentados de París. “Cuando los acontecimientos invitaban a colocar muros y cerrar puertas, no ha temido mostrar su punto de vista”. Cuando su popularidad había caído 20 puntos, mostró la fe en su gente: “Wir schaffen das” (Podemos conseguirlo).

Time concluye: “Los líderes se prueban cuando los seguidores no quieren seguirles. Por pedir a su país más de lo que otros se habrían atrevido, por mantenerse firme contra la tiranía, por aportar moral a este mundo escaso de liderazgo, Angela Merkel es la Persona del año para la revista”, explicó la editora Nancy Gibbs.

En el podio, tras la Sra. Merkel, dos representantes del Liderazgo más “macho”: el líder de ISIS y Donald Trump. Curioso.

Mi gratitud a Zoe y sus compañeras del Canillas Femenino Juvenil, que han ganado 1-7 en Alcobendas. Lo han bordado, con 4 balones al palo. Sus madres y padres nos sentimos muy orgullos@s.

Domingo de entrenamiento de fútbol femenino de Zoe (después del partidazo de ayer en Alcobendas), comida familiar, siesta, series y lecturas y un poco de fútbol por televisión. Mi felicitación a Víctor Sánchez del Amo (1976), entrenador del Dépor, que está demostrando ser un gran coach aplicando aquella máxima de Churchill: “Never give up, never give up, never give up” (Nunca te rindas, nunca te rindas, nunca te rindas).

A través del Facebook de Maite Sáenz (Observatorio de RH) me ha llegado un artículo muy interesante de Cristina Fraguas, ‘10 señales que evidencian la necesidad de cambiar de empleo’. Es el siguiente (www.observatoriorh.com/gestion/10-senales-que-evidencian-la-necesidad-de-cambiar-de-empleo.html)

“Tener una bola en la garganta cada domingo noche es mal síntoma. La falta de motivación para acudir al puesto de trabajo es el primer indicador de que algo no marcha bien en nuestra carrera laboral” señala Alberto Blanco, Director de Grupo Actual, a lo que añade, “cambiar de trabajo siempre da un poco de vértigo, especialmente en los momentos que vivimos. Pero el riesgo siempre será mejor que ir languideciendo día a día en una posición que cada vez aborreces más”.

1. NO APRENDER NADA NUEVO

El trabajo ofrece muchas oportunidades de aprendizaje, independientemente de los cursos y seminarios. Involucrarse en nuevos proyectos, aprender nuevas herramientas o tecnologías, instruirse como pupilo de otras personas… Las fórmulas son variadas.

2. CADA DÍA ES IGUAL QUE EL ANTERIOR

Si la rutina domina el día a día, será imposible encontrar nuevos retos, enfoques o alicientes. Por ello, es importante hacer algo al respecto. Las novedades son un buen impulso para que se produzca el cambio.

3. PROYECCIÓN PROFESIONAL ESTANCADA

Desarrollo, crecimiento, promoción… Todo lo que prometieron resulta caer en el olvido. Llega un momento en el que la resignación puede a la ambición.

4. NO COMPARTIR LA MISIÓN DE LA EMPRESA

Cuando el empleado no cree en el discurso de la organización no compartirá sus objetivos ni misión, por lo tanto, será difícil que éste se sienta involucrado.

5. EL JEFE NO INSPIRA

Existen diferencias entre jefe y empleado insalvables. No confiar en su palabra, no creerle, hará imposible una buena relación entre ambos. El empleado no se sentirá involucrado en el proyecto.

6. NO SENTIRSE VALORADO

Nadie aprecia el trabajo que se realiza lo que desmotiva a cualquiera. El reconocimiento refuerza la autoestima, y además, incide positivamente en la productividad del empleado. Es importante no olvidar el salario emocional.

7. EL PROYECTO RESULTA INDIFERENTE PARA EL EMPLEADO

No se involucra ni en el plano personal ni en el personal. El trabajador no considera que el proyecto aporte valor alguno y por ello, su aportación será escasa por no decir nula.

8. LA RELACION ENTRE COMPAÑEROS NO ES BUENA

¿Por qué no ir al trabajo y hacer amigos? Las relaciones con el resto del equipo son fundamentales para crear un clima laboral sano. Si el entorno de trabajo es problemático el estado anímico hará que el rendimiento decaiga.

9. SOÑAR CON TRABAJAR PARA LA COMPETENCIA

Si el principal pensamiento es trabajar para la competencia directa de la empresa actual, la relación está definitivamente rota. Este deseo alberga rencor y la revancha por dejar escapar un talento.

10.EL ABURRIMIENTO

El trabajo ocupa una gran parte de la vida. Por ello, es importante enfrentarse a al empleo con positivismo. Mirar el reloj cada media hora no es la mejor solución, si es así, el trabajo no es el adecuado.”

Muchas gracias a Maite, a Cristina y a Alberto por difundir estas valiosas ideas.

Efectivamente, cuando falta Fluidez (retos y elevación de las propias capacidades a la altura de los mismos), mejor cambiar de empleo. Y esto ocurre porque el responsable directo no inspira (no hay retos), porque tienes más capacidades que retos (aburrimiento), porque no hay elevación de capacidades (no se aprenden cosas nuevas), porque no hay cambio (rutina), porque no hay futuro, ni misión, ni proyecto, por falta de valoración y de compañerismo, por ansiedad (sueñas para trabajar para la competencia).

Si combinamos las ideas que Alberto Blanco nos aporta con el famoso Q12 de Gallup (las doce principales variables de Clima Laboral), vemos innegables similitudes:

1. Sé lo que espera de mí

2. Tengo los recursos adecuados

3. Hago lo que mejor sé hacer cada día

4. Me han dado reconocimiento en la última semana

5. Mi jefe se preocupa por mí

6. Alguien en la empresa me anima a mejorar

7. En el trabajo, mis opiniones cuentan

8. Comparto la misión y el propósito de la empresa

9. Mis compañeros se implican en un trabajo de calidad

10.Tengo buenos amigos en la empresa

11.He progresado en los últimos seis meses

12.Tengo oportunidades para aprender y crecer

¿Cuál es el reto desde el Liderazgo? Como responsables de un equipo, tenemos que “retomar la pirámide de Maslow” para nuestra gente. Por tanto, necesitamos trabajar:

- Las necesidades básicas: Expectativas (efecto Pigmalion, factor Wallenda) y Recursos.

- El apoyo: Delegación, Reconocimiento, Cuidado, Atención.

- El compañerismo/Trabajo en equipo: Escucha atenta, Explicación (constante) de Misión, Visión y Valores, Calidad, Amistad.

- El crecimiento: Constatar el progreso de los colaboradores. Cada semestre han de ser mucho mejores profesionales (y que se note, nada de quedar estancad@s).

Dos puntualizaciones finales: de las 12 variables, la más importante es la tercera, “Hago lo que mejor sé hacer cada día” (una apuesta por el talento). Y recordemos que la amistad (una virtud, como diría Aristóteles) es cuestión de proximidad, frecuencia, intensidad y duración (Jack Schafer). “Si quieres gustar a la gente, haz que se sienta bien consigo misma” (regla de oro de la amistad). “Si sales a buscar un amigo, acabarás descubriendo que son muy escasos. Si sales a ser un amigo, los encontrarás por doquier” (Zig Ziglar).

Deberes como líder: revisa estos doce puntos, en cuatro bloques, y actúa en consecuencia. Analiza tus fortalezas y oportunidades de mejora. Si tienes un/a coach, trata de apalancar en el proceso tus puntos fuertes y aprovechar mejor tus oportunidades. En estos momentos, el 40% de l@s emplead@s está pensando en irse a otro sitio. Trata de fidelizarl@s convenientemente (y siempre sigue la “regla de Gottman” y la positividad de Fredrickson, al menos tres emociones positivas por cada emoción negativa).

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