HABLEMOS DE TALENTO

Hoy hemos disfrutado, en el Palco de Honor del estadio Santiago Bernabéu, de FACTOR HUMANO. El Congreso del Profesional de Recursos Humanos.

He tenido el honor de moderar la mesa redonda sobre gestión de talento (atracción, fidelización, desarrollo) con Alicia Sánchez Ruiz (Altran), María Paramés (Bankinter), José Miguel Tudela (Enagás) y Marta Machicot (Telefónica). Cuatro grandes empresas europeas en sectores tan competitivos como la consultoría informática, la banca, la energía y las telecomunicaciones. Les he preguntado sobre la fidelización del talento (se estima que un 35% de los profesionales con empleo está pensando en cambiar de compañía): carrera profesional, valores traducidos en conductas observables, atención a los Milenials, mejoras salariales, etc. Sobre la formación (presencial y online) y el desarrollo (asignaciones, rotación interna, proyectos), especial foco en la Calidad Directiva, que es el 60% de la productividad y la competitividad de una compañía (como sabes, somos en Calidad Directiva el país 59º del mundo, y ha perdido 32 posiciones desde 2007-2008). Sobre el orgullo de pertenencia, tod@s ell@s han destacado su importancia para la atracción y fidelización del talento. También hemos hablado del Liderazgo Femenino y en general del cambio de tendencia a favor del talento, del Capitalismo al Talentismo.

En la sala de ManpowerGroup ha habido mesas redondas sobre la formación, con profesionales de Berlitz, Caixabank, L’Oreal y Gas Natural Fenosa; sobre Conciliación de la vida personal y profesional con responsables de Repsol, Prosegur, IBM, Seur y Cigna; sobre engagement, con DRH de Leroy Merlin, Google, Makro, Orange y Aon; sobre internacionalización con profesionales de Mapfre, securitas Direct, Gestamp, Meliá y Meta4; sobre alto potencial con DRH de Cepsa, Sabadell, FCC, TAlengo y DHL; sobre retribución con los profesionales de Alstom, Everis, Accenture, Santander y Evenred; sobre retos de la dirección de RRHH con expertos del BBVA, Sanitas, Abengoa, Carrefour y Cornerstone.

A las 13 h hemos presentado el Human Age Institute, con Loles Sala, Montse Moliner y Jorge Carretero. La mayor iniciativa sobre el talento, con unos mentores de auténtico lujo. www.humanageinstitute.org

Y la despedida de nuestra Liga de Xavi Hernández, uno de los jugadores más inteligentes del fútbol español. Hemos tenido ocasión de escribir sobre Xavi en nuestros libros de La Roja (‘El triunfo de un equipo’, ‘El mundial de La Roja’, ‘Por qué La Roja funciona y nuestro país –todavía- no’) y del FC Barcelona (‘Los mosqueteros de Guardiola’). Con él he tenido el grandísimo honor de compartir la película sobre nuestra selección. Gracias, Xavi, por lo que nos has hecho vivir.

Y mi agradecimiento a todo nuestro equipo (de talento y cultura, de nuestra red comercial, de marketing y comunicación) que se ha dejado el alma por el congreso Factor Humano, con un@s 700 profesionales de RRHH. Todo un éxito.

Jornada en Santander, una de las ciudades más bonitas de España. Vuelo de las 9 de la mañana. Desde las 10, en el Paraninfo de la Magdalena (que por supuesto me trae recuerdos de mis “jefes”, los Rectores de la UIMP Ernest Lluch y Santiago Roldán, y de la gran Ana María Matute), Jornada de Recursos Humanos con 120 DRH de las principales empresas de Cantabria.

Ha abierto la jornada el Excmo. Alcalde del Ayuntamiento de Santander, D. Íñigo de la Serna, con Alfredo Pérez Fernández, Presidente de la Corporación ITM.

El primer panel, sobre Legislación Laboral y Tendencias en el Mercado de Trabajo, ha corrido a cargo de Rafael Martínez de la Gándara, Subdirector de Relaciones Laborales de la DG de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, y Jesús Mercader, Catedrático de la Universidad Carlos III y Of Counsel de Sagardoy Abogados.

El segundo panel, sobre mejores prácticas empresariales, lo han liderado Gregorio Bustos (Responsable de Proyectos Estratégicos de Mercedes-Benz) y Marta Prats (DRH de PastisArt).

En el tercero, que concluía la jornada, he tenido el honor de hablar de Talento, Liderazgo y Empleo de Calidad. Me ha presentado el Presidente de AEDIPE Cantabria, Rafael Moreno Martínez.

He dividido mi presentación en siete bloques:

1. ¿De verdad el Talento marca la diferencia? Sí, porque entre las prioridades de los CEOs (para crecer y gestionar la incertidumbre) está la Gestión del Talento y porque la tecnología (que se desarrolla exponencialmente) es el trampolín del Talento. Estamos en los inicios del Talentismo, el cambio de era en la que el Talento es más escaso y valioso que el Capital.

2. Y esto del Talento, ¿qué es lo que es? Partiendo de la definición del diccionario de la RAE (básicamente, inteligencia), he dividido –siguiendo a José Antonio Marina- entre inteligencia fracasada e inteligencia triunfante (pasar de conocimientos a comportamientos). Talento como poner en valor lo que un@ sabe, quiere y puede hacer. Capacidad por Compromiso en el Contexto adecuado.

3. El fracaso de la Selección. Somos el país 106º del mundo en prácticas de selección y desvinculación. Necesitamos perfiles de competencias (aptitud y actitud), hacer BEIs (entrevistas de incidentes críticos), adecuar las personas al perfil, formar a los jefes en selección (dado que suelen tener la última palabra) y potenciar profesionalmente los planes de acogida.

4. El Liderazgo como “Talento de Talentos”. La Calidad Directiva es el 60% de la productividad y somos el país 59º después de haber perdido 32 puestos desde 2007-2008. Solo un@ de cada 6 directiv@s es un/a verdader@ líder.

5. Fidelización (no retención) de Talento. Un 35% de los empleados se lo está pensando. “La gente no se va de las empresas, sino de sus jefes” (Tom Peters). Me he referido al índice Gottman de fidelización (5 emociones positivas por cada negativa) y a la aplicación a la empresa de Bárbara Fredrickson (‘Positivity’).

6. La salida es tan importante como la entrada. Las empresas en general desvinculan de una forma poco profesional. El “outplacement” bien hecho es muy rentable en términos de productividad, clima, imagen, reputación, rentabilidad, absentismo, etc.

7. Calidad de Empleo. Trabajo proviene de “tre-palium”, instrumento de tortura en el Imperio Romano. Empleo, de “implicare”, emplear el Talento. Según datos de la OCDE, tenemos un 25% de posiciones que requieren educación primaria o menos (Alemania, Japón, Suecia o EEUU, por debajo del 5%). Solo si mejoramos la Calidad del Empleo, mejoraremos la actividad laboral y la tasa de empleo.

La Clausura ha corrido a cargo de la Ilma. Sra. Dña. Rosa Castrillo, DG de Trabajo del Gobierno de Cantabria, y Alfredo Pérez.

Mi gratitud a tod@s l@s ponentes (he aprendido muchísimo de ell@s), a l@s asistentes y a l@s organizadores/as, especialmente a mi buena amiga María Eugenia Cuenca, directora de relaciones institucionales de ITM.

Después, almuerzo en el Club de Tenis y un tiempo de café en la terraza. Un día soleado en Santander, a 23 grados de temperatura.

Mi lectura de hoy ha sido ‘Almas brujas’ de Helena Cosano. Una deliciosa colección de (22) relatos en tres partes: Obsesiones, Alas rotas, Sueños. Literatura en estado puro. Como muestra, este botón: “Estaba escribiendo, y escribir no era para ella una forma de expresarse, ni un arte, ni un trabajo. Era lo más parecido a un trance. Cuando llegaba una idea, solo existía esa idea, la idea tomaba posesión de su cuerpo y se escribía totalmente, de una vez y sin pausas. No era posible acelerar ni ralentizar el proceso, ni siquiera decidir cuándo empezar o parar. Sin pensar, frenéticamente, la idea se escribía sola. Una vez plasmada en el papel, su fuerza confusa se evaporaba: dejaba de existir”. Amén.

Sábado de descanso, de paseos, de cine y por supuesto de lecturas.

He estado leyendo en la web de la revista Capital de Chile el artículo ‘Se buscan gerentes humanistas’, de Guillermo Turner: www.capital.cl/poder/2011/06/28/170625-se-buscan-gerentes-humanistasToda una llamada de atención.

El artículo parte de la reciente visita de Michael Porter (Harvard) al país: “El modelo económico no convence a la población y una sensación de molestia se acumula hacia las empresas. ¿Qué responsabilidad tienen los ejecutivos?”. ¿Hay que replantear la enseñanza ejecutiva? Fernando Flores tiene una opinión al respecto y en Capital la sintetizamos. Por Guillermo Turner.

Más del 60% de la demanda de ejecutivos en Chile está dirigida a ingenieros. Dos tercios de los ejecutivos medios poseen MBA. Falta diversidad: “la formación es muy básica, que la oferta es estándar, a los nuevos profesionales les falta práctica, escasa innovación, bajo emprendimiento, sobra dinero pero faltan proyectos, empresas que equivocan su relación con la comunidad, cuestionamientos éticos”.

Fernando Flores, exsenador y presidente del Consejo Nacional de Innovación de Chile, responde: “Hoy hablamos demasiado de conocimiento, como si éste significara lo que va a ocurrir. El conocimiento no genera propuestas, no tiene imaginación, no genera confianzas. El conocimiento no produce el estado de ánimo ni la resiliencia que necesitamos”. “Un conjunto de habilidades nada de blandas”. ¿Se pueden enseñar? “Estoy seguro de que sí, pero tiene que salirse del paradigma del conocimiento”.

Debemos partir del lenguaje. Flores aclara: “Yo soy ingeniero industrial de la Universidad Católica. Eso es lo que estudié y, de alguna manera, sigo siéndolo. Pero lo acompañé con un doctorado en filosofía en Estados Unidos, durante el cual puse mi corazón en el lenguaje. Pero el lenguaje, tal como se entiende en filosofía, no son las palabras ni los sonidos. El lenguaje es lo que caracteriza al ser humano por ser, precisamente, humano.” Y añade: “yo les diría a los futuros estudiantes que si tienen intereses científicos, estudien física teórica o biología básica, porque eso les hará pensar, entrar en un mundo y abrir oportunidades. Si sus intereses están en los negocios, estudien humanidades, aprendan a contar cuentos, estudien filosofía, y después hagan un máster en negocios”.   Porque el ser humano es “el único animal que no está definido. Como ejemplo, Steve Jobs: “él no es un producto del conocimiento académico; es un producto del involucramiento, del compromiso, de la imaginación y de la sensibilidad. Y la pregunta es ¿cómo fomentamos ese espíritu?”.

“La primera clave es que la innovación no consiste en crear nuevos artefactos, sino en inventar nuevas prácticas culturales y venderlas. Todo empresario innovador tiene que ser un innovador cultural. Y ser capaz de poner la idea en práctica. Conozco a grandes innovadores, pero que no han sido capaces de ser empresarios.”

Las 3 claves del planteamiento de Fernando Flores son:

•“Deberíamos enseñar la administración de empresas de una manera distinta. Los negocios, la administración y el emprendimiento tienen que ver un poco con el conocimiento, pero mucho más con la intencionalidad: con inventar mundos, producir mundos y hacer que las cosas sucedan. La herramienta para aprender esto es el lenguaje, y en particular el lenguaje de los actos de habla”.

•“El emprendimiento es distinto de la innovación. La innovación tiene que ver con producir nuevas capacidades, nuevas distinciones, nuevos dispositivos. Pero si no produces una revolución cultural para introducir en el mercado ese dispositivo, la innovación será sólo una curiosidad. Es por esto que innovación y emprendimiento deben ir de la mano”.

• “¿Y qué cosa debemos destruir? Básicamente, la ilusión de que el mundo está conformado por objetos. ¡No! El mundo está conformado de distinciones culturales que se producen en la práctica. El mundo no está poblado de objetos, sino de seres humanos que coordinan prácticas entre sí y utilizan el lenguaje para hacerlo. Cada vez que alguien realiza una innovación, eso se altera”.

La concepción de Flores pone el hincapié en las concerns(en inglés, porque la traducción a preocupación o inquietud no alcanza a cubrir el concepto global de la palabra). “Los seres humanos tenemos concerns porque somos seres culturales siempre abiertos a nuevas posibilidades. No se trata de preocupaciones en un sentido negativo”.

El terreno propicio para los emprendedores no se encuentra en la tercera dimensión de preocupaciones humanas, más que las básicas o los problemas, que Flores denomina anomalías: “es algo que falta, que podría ser exitoso si apareciera, pero nadie sabe aún lo que es. La anomalía existe como consecuencia de un estado de ánimo, es una molestia, una perturbación. No tenemos la respuesta, pero cuando la persona se enfoca en una anomalía empieza a buscar medios y tienes probabilidades de encontrar un problema a resolver. Así, el gran emprendedor es aquel que toma una anomalía y la transforma en producto; con la ayuda de innovadores, naturalmente”. “Las anomalías alteran el curso de quienes dominan la industria”.

Tenemos que “saber escuchar concerns, no saber escuchar necesidades. Ahí los MBA ya se caen. Porque concern lo pondrían en las habilidades blandas y no, es lo más difícil. Escuchar se asume como oír, pero es distinto, porque implica tener sensibilidad de espacio para las preocupaciones del otro. No es un procedimiento, pero se puede enseñar y hay culturas más sensibles a ello.” “Lo mínimo que da sentido a la comunicación es el compromiso mutuo.” “Es fundamental educar a la gente en el lenguaje de escuchar compromisos y buscar oportunidades. Y eso no tiene nada de blando. Pero las escuelas de negocios no lo advierten. Dicen que debes sonreír, mandar tarjetas de navidad. Eso equivale a instalar una orquesta con instrumentos, pero sin sinfonía mínima. La sinfonía mínima en cualquier empresa es la lógica del compromiso.”

“Lo fundamental de un emprendedor es seducir a un mercado y navegar la ola dinámica de ese mercado. Sensibilidad a los clientes, pero no sólo a lo que los clientes dicen, sino a las preocupaciones que tienen y no saben decir.”

Hemos de “dejar de entregar el conocimiento como transmisión. Dejar de creer que la vida es una conexión de problemas que hay que resolver y asumir; más bien, que la vida es una conexión de problemas que hay que inventar al hacerme sensible a las preocupaciones de las personas. Tengo que refinar el escuchar emocional. Tengo que crear fortaleza emocional. Una de las cosas más importantes para un emprendedor es saber pararse en los malos tiempos. Hacer un tipo de preparación emocional que me saque la tendencia a las respuestas rápida; saber seducir.”

“Las universidades están todas encerradas en el paradigma del conocimiento. La idea de que existe una cosa llamada conocimiento, que se transmite de profesores a alumnos y después los alumnos lo aplican. Ese paradigma está equivocado: los seres humanos son fundamentalmente seres emocionales intencionales, que tienen una cultura, por lo que hay que abrirles nuevos espacios culturales y transformar habilidades. Y eso se puede hacer. Las universidades les crean la ilusión de que van a ir a aplicar conocimientos y la vida no es aplicar conocimientos, sino luchar, seducir, reflexionar, cometer errores, sacar lecciones de esos errores, mirar tendencias, etc.”

Finalmente, “¿por qué tanto MBA deja tanta escoba en el plano económico y ético? Aunque parezca oportunista decirlo, la crisis nos muestra ejecutivos que carecen de sensibilidades éticas. Demasiada preocupación por sus números y ausencia de preocupación por sus clientes. Y eso, por otro lado, los lleva al plano del desastre.

Lo que más requiere el ejecutivo es ser un humanista: una persona que entienda seres humanos, porque entiende que tiene que producir para seres humanos, tiene que convencer a seres humanos de que lo apoyen e inviertan en él. Respetar seres humanos, saber crear confianzas, saber seducir las oportunidades, mirar el contexto político de las cosas”. “La comprensión es siempre una habilidad humanista”.

Mi gratitud a Fernando Flores y a Guillermo Turner.

Última jornada de Liga la de ayer. Estuve viendo el FC Barcelona contra el Deportivo de la Coruña. Con el primer gol de Messi en el minuto 5, tenía muy mala pinta para el conjunto gallego. El Barça, ya campeón, no se jugaba nada pero disfrutaba de lo lindo. El portero visitante, Fabricio, salvó varias ocasiones clarísimas. Con el 2-0, casi imposible. Sin embargo, son las cosas del fútbol… El Dépor puso mucha fe y empató el partido con dos golazos. Mi enhorabuena a todos mis amigos de la Ciudad en la que nadie es forastero y de mi querida Galicia. Lo siento por el Eibar, que ascendió muy meritoriamente el año pasado e hizo una primera vuelta espectacular.

Respecto al Real Madrid, talento individual pero no colectivo. No es cosa de echar fuego al árbol caído, pero la “gestión” de Ancelotti debe enseñarnos que cuando la exigencia es secundaria respecto al colegueo, surgen los problemas. Las 5 E del Éxito (con la Ética como clave de bóveda) son, como recuerdas, Estrategia, Equipo, Emociones, Esfuerzo y Equilibrio. Si no se entrena, no sale.

En el libro ‘Tres consejeros’, José Ramón Ayllón elige 280 párrafos de tres de los mayores pensadores de la historia: Aristóteles, Confucio y Chesterton.

Como sabes, para un servidor Aristóteles de Estagira es el mejor coach que ha existido. Su labor con el joven Alejandro (él le convirtió en Magno) no tiene parangón. Fue, como nos recuerda el autor, el último gran filósofo griego y el primer científico europeo. De las 152 lecciones de esta obra, me quedo con:

- “En realidad vivir como hombre significa elegir un blanco –honor, gloria, riqueza, cultura- y apuntar hacia él con toda la conducta, pues no ordenar la vida a un fin es señal de gran necedad”.

- “La amistad es una virtud, va acompañada de virtud y es lo más necesario en la vida”.

- “También hay amistades basadas en la desigualdad, como la del padre hacia el hijo, la del mayor hacia el más joven y la del gobernante hacia el gobernado. En esos casos no obtienen lo mismo el uno del otro, ni deben pretenderlo”.

- “La virtud (areté) es el mayor de los bienes humanos”.

- “La conducta humana se consolida gracias a los hábitos. Y los hábitos no son innatos, sino que se adquieren por repetición de actos (cosa que no vemos en los seres irracionales, pues si lanzas hacia arriba una piedra diez mil veces, jamás subirá si no es obligada por la fuerza)”.

- “La voluntariedad está en las obras pero también en las intenciones. Por eso debemos aborrecer ciertas cosas y desear otras, como la salud y la educación”.

- “No deliberamos sobre los fines, sino sobre los medios”.

- “Hay hombres tan echados a perder que no parecen responsables de sus actos”.

- “La causa de la conducta animal es simple, pero en el hombre es compleja, pues el deseo y la razón no siempre están de acuerdo”.

- “Muchos consideran involuntarios tanto el amor como algunos deseos e impulsos naturales, porque son poderosos por encima de la naturaleza. Y somos indulgentes con ellos por su capacidad de violentar a la misma naturaleza”.

- “La generosidad es el término medio entre la prodigalidad y la avaricia, exceso y defecto, respectivamente”.

- “Sobre la magnificencia, el defecto se llama mezquindad y el defecto, ostentación y mal gusto”.

- “El pusilánime y el vanidoso se equivocan por defecto o por exceso”.

- “La verdad no necesita cambiar, pero la prudencia cambia constantemente, pues se refiere a lo conveniente en cada caso y para cada uno”.

- “No es nada fácil desarraigar con razones lo que está arraigado con los hábitos en el carácter”.

- “Los gobernantes deben animar a los que ya obran bien. En cambio, deben corregir y castigar a los que no cumplen las leyes y desterrar a los delincuentes incorregibles”.

De Confucio (nombre latinizado del maestro Kung), “las tres virtudes universales son el conocimiento, la benevolencia y la valentía”, “lo bello de una comunidad es su grado de generosidad para con el prójimo”, “a la ofensa se contesta con la justicia, y a la virtud con la virtud”, “la mente se despierta con la poesía, se afirma con los ritos y se completa con la música”.

Y de Chesterton, “Sospecho que Dios creó el mundo y puso en él reyes, pueblos y naciones solo para que así se lo encontrara mi mujer”, “todo hombre es un idealista, y con demasiada frecuencia persigue un ideal equivocado”, “el secreto de la vida está en la risa y en la humildad”, “las falacias no dejan de ser falacias porque estén de moda”, “el primer deber de un hombre enamorado es comportarse como un idiota”.

He vuelto a leer la ‘Ética a Nicómaco’ en la versión de Javier Fernández Aguado. Una de las obras principales de la filosofía universal. Lecciones sobre la Felicidad, las virtudes éticas, las intelectuales, la incontinencia y la amistad que son impagables. Gracias, Javier, por esta maravillosa actualización, tan útil para l@s gobernantes.

Me parece especialmente valiosa la virtud como término medio: la valentía, entre la cobardía y la temeridad; la templanza, entre la desidia y el desenfreno; la generosidad, entre la avaricia y la prodigalidad; la magnificencia, entre la pusilanimidad y la vanidad; la mansedumbre, entre el defecto y la irascibilidad; la sinceridad, entre la ironía y la arrogancia; la afabilidad, entre la dejadez y el polemismo; el buen humor, entre el arisco y el chistoso; el pudor, entre la continencia y el descaro.

Mantengo la (tal vez mala) costumbre de leer buena parte de la prensa nacional los domingos. Busco, como dice la teoría de la gestión del conocimiento, el paso de los datos y la información (barata, de bajo valor, crecientemente accesible, dependiente de la tecnología) al conocimiento y de éste a la sabiduría (el áureo puente del talento). Es como encontrar una aguja en un pajar; ya sabes, requiere del imán adecuado.

En la prensa de ayer, dos amigos que no me fallan: José Antonio Marina y John Carlin. JAM, el detective de la generación de talento, nos hablaba de la tipología de los votantes: fieles, fieles críticos, fieles ejemplarizantes, hartos, aterrados, voluntaristas, maquiavélicos (“piensa que debe votar lo contrario de lo que le gustaría votar si así debilita a los enemigos de quien desearía que ganara”), desconfiados participativos y radicales, abstencionistas racionales, pasotas y antidemócratas. La elección depende de la emoción (del miedo a la pasión, pasando por la ira, la tristeza, los celos, la vergüenza o el bochorno) y ésta de las hormonas.

Carlin, el periodista shakespeariano que cambió las trincheras por los banquillos, trataba en ‘Los infieles del Madrid’ el lamentable juicio a Íker Casillas. Citaba al Bardo: “¡Ingratitud, demonio de corazón de mármol!”. Y comparaba la despedida a Steve Gerrard en el Liverpool y a Xavi en el Barça con cómo pitan al capitán del club blanco y de La Roja. El palmarés del cancerbero (5 Ligas, 3 Champions, 2 Eurocopas, 1 Copa del Mundo), el hecho de que sea honrado y humilde… No es un tema de cultura nacional (“Cualquiera que conoce las dos culturas a fondo sabe que, el mundo político aparte, España es un país más civilizado que Inglaterra: más nobleza, más calor humano, más saber vivir”), sino de la organización. “Ancelotti, que como futbolista y entrenador ha ganado más títulos que nadie, es un tipo con clase, cortés y buena gente. Como Casillas. En cualquier otro club del mundo serían festejados pero en el Madrid sus virtudes como persona y como hombre de fútbol no reciben, ni de cerca el reconocimiento que se merecen”. John concluye: “Hay algo podrido en las entrañas del madridismo. Tarde o temprano se darán cuenta: los que han tratado tan mal a Casillas o los que carecieron del valor moral para defenderle, se arrepentirán. Hay pocas cosas más feas que la ingratitud”.

En la misma línea, Álvaro Martínez (‘El caballero de la ceja arqueada’) e Iñaki Gil (‘Florentino y Mariano al final de la temporada’). Iñaki escribía: “Todos los de la cuadrilla que saben de las cosas del fútbol –y son varios- afirman que el problema del Real Madrid es el personalismo de la organización del club y la falta de un estilo de juego. Bueno, ellos lo dicen con menos finura: Florentino es el amo y señor, el director técnico y el dircom. Y quiere hacerle la alineación al míster. Algunos sospechan, incluso, que corta el césped como Forrest Gump. Yo esto último lo entendería si fuer acierto pero solo puedo dar testimonio de que le gusta segarle la hierba a los escribientes críticos. Sugieren que el mejor fichaje blanco sería Monchi (director deportivo del Sevilla, para los no iniciados) y darle tiempo a un míster para armar un equipo ganador y con gusto por el buen fútbol”.

Y Álvaro sobre el (todavía) coach del Real Madrid: “Ancelotti es un hombre muy familiar (de hecho se trajo al equipo a varios parientes), su actual mujer tiene ascendentes en Sigüenza (Guadalajara), le encanta todo de España y ha hecho todo lo posible por cumplir con las exigencias comerciales del club, que además de un equipo de fútbol es una multinacional del marketing. Hasta se fue a vivir a cien metros de Cibeles para lustrar su pedigrí merengue. La Undécima en lo deportivo, la “pacificación” del vestuario heredado (eses O.K. Corral) y la ceja izquierda alzada, perpleja quizá como este batallón, son su legado”.

En lo cultural, el 150º aniversario de Alicia y el ‘Macbeth’ del australiano Justin Kurzel estrenado en Cannes: la ambición del poder absoluto.

En lo empresarial, la entrevista de Montse Mateos a Laszlo Bock, VP de gestión de personas de Google. Tres millones de personas solicitan un empleo en este gigante; reclutan 5.000 (Goggle, valorado en 370.000 M $, tiene 55.000 profesionales). Buscan personas con inteligencia y curiosidad, que no se sientan infalibles; capacidad de resolver problemas, liderazgo emergente, humildad intelectual y generosidad. Le parece inadmisible la deshonestidad. “El mejor jefe es un gran coach”. Gracias, Laszlo, por compartir tu sabiduría.

En lo conceptual, el análisis de los logos de los partidos políticos por Unai Mezcua. Fernando Martínez Vidal, que diseñó hace 26 años el del PP, insiste en que no se trata de una gaviota (“un ave carroñera que vuela bajo y va comiendo basura”) sino un charrán (“un pájaro marino que vuela alto”). José María Cruz Novillo, que adaptó para el PSOE el puño y la rosa del PS francés (“si bien a diferencia de la mayoría de los partidos socialistas europeos, el puño que sujeta a la rosa es el izquierdo, para diferenciarse de los comunistas, que saludan con el puño derecho cerrado”). Sarah Bienzobas explica que el de Podemos es un “reconocimiento” a las bases del partido. El de Ciudadanos, elaborado por Rafael Celda, un bocadillo que quiere dar voz a la calle (“los ciudadanos hablan”). El magenta de UPyD, a decir de Liliana Labarthe, un color primario necesario para la creación de otros, como lo sería el partido para la regeneración de la democracia.

Y finalmente en Neurología, Kerstin Kullman nos hablaba del fenómeno de la “mente errabunda” (wandering mind). Según un estudio de la Universidad de California, los empleados empiezan una nueva tarea cada 11’. Y no concluyen el 57% de las que inician. El 80% de los trabajadores de EEUU (Christine Porath, 2013) son incapaces de concentrarse en una tarea. En Alemania, el 50% se agobia por tener que hacer varias cosas a la vez.

Daniel Gilbert y Matthew Killingsworth (Harvard) analizaron en 2013 esta situación y concluyeron que “pagamos un precio emocional a cambio de nuestra capacidad de pensar en lo que nos está pasando”. Para Daniel Letivin (‘La mente organizada’), la dopamina (que hace que nos sintamos bien) se libera al practicar deporte, consumir drogas o mantener relaciones sexuales, pero también ante pequeños estímulos procedentes de pantallas. Son “minigratificaciones” que nos despistan: el “mal de la procrastinación”, que provoca que el córtex prefrontal esté menos activo y genera trastornos del sueño, ansiedad y depresión.

¿Se puede entrenar la perseverancia? Por supuesto. Thomas Metzinger (Universidad de Mainz) recomienda poner el foco en las prioridades. “La mente errabunda suele ser una forma de huir”. Ernst Pöppel considera que estamos desbordados por tanto estímulo que, frente a la “paralización frenética”, hemos de practicar la superación. De las metas a medio y largo plazo a los pequeños objetivos intermedios (en el coaching los llamamos “hitos”). Dedicar una hora al día a “hacer lo que hay que hacer”. “¿Se imagina qué pasaría si una empresa, o incluso todo un país, suspendiera las comunicaciones de 11 a 12 de la mañana?”, nos pregunta el Dr. Pöpper. “Pues que tendríamos el mayor impulso creativo que se pueda imaginar”.

Te recomiendo el TED de Daniel Gilbert: ‘La sorprendente ciencia de la felicidad’ www.ted.com/talks/dan_gilbert_asks_why_are_we_happy?language=en

Mi gratitud a quienes tratan de comprender, como José Antonio y John, Álvaro e Iñaki, Montse y Unai, Daniel y Matthew, Thomas y Ernst. Cuidado con que la lealtad se convierta en infructuosa fidelidad; cuidado con divagar demasiado en lugar de concentrarse en las prioridades.

Mis películas de este fin de semana no han sido en cine (que, como sabes, me encanta) sino en televisión. La cartelera no está en su mejor momento y ya he visto ‘La familia Bélier’ y ‘Suite francesa’. En la Smart TV he vuelto a ver la deliciosa ‘Yentl’ (1983) de Barbra Streisand y por primera vez, Betibú (2014), de Miguel Cohan. Ambas cintas, basadas en espléndidos relatos homónimos de Isaac Bashevis Singer (1902-1991) y de Claudia Piñeiro. Injusticias, mujeres con fuerza (la Streisand como una chica que quiere aprender el Talmud y Mercedes Morán como una exitosa escritora que ayuda a resolver un asesinato), compañeros que las apoyan (Mandy Patinkin y, en la peli hispano-argentina, Alberto Amman, Daniel Fanego), figuras paternas (Nehemiah Persoff, José Coronado) y el sistema, tramposo e inmovilista, que abre un resquicio a la esperanza de cambio. Dos ejemplos notorios del séptimo arte.

Me resistía a escribir sobre las últimas elecciones municipales y autonómicas. Sin embargo, lo mío no son las ideologías sino el Talento y el Liderazgo, y he optado por una solución intermedia.

De entre los numerosos artículos de análisis (o supuesto análisis) sobre lo ocurrido, creo que uno de los más acertados es el de Esteban Hernández para El Confidencial. He tenido el honor de que Esteban me haya entrevistado en varias ocasiones (sobre Clase Creativa o el deporte, por ejemplo) y le tengo por un periodista cabal y talentoso. Sus siete claves (http://blogs.elconfidencial.com/alma-corazon-vida/tribuna/2015-05-26/el-gran-error-del-pp-y-otras-lecciones-que-aprendimos-el-domingo-para-las-generales_854676/) son las siguientes:

“1. El dinero sigue siendo determinante. En un contexto de pérdida de poder adquisitivo, de escasez de empleo, de trabajos mal pagados y de ausencia de expectativas de mejora para buena parte de la población, es inevitable que el gobierno que ha dispuesto medidas de ajuste que han ahondado esa situación quede deteriorado y pierda voto y poder. Y es natural, además, que aumente la aceptación de las opciones políticas que abogan por medidas económicas que palíen ese deterioro. El reparto del voto que aparece en los distritos de Madrid es buen ejemplo de cómo la izquierda ha salido reforzada en su conjunto.

2. Lo nuevo y joven es atractivo, pero los viejos siguen manejando el cotarro, como en casi todo. El reparto total del voto en las CCAA (salvo Andalucía, Cataluña y Galicia, donde no había elecciones autonómicas) arroja el siguiente reparto, señalado por Pau Marí-Klose: PP: 34,5%. PSOE: 28,1%, Podemos: 16,1%. Los de Pablo Iglesiashan tenido los resultados que hubieran soñado IU, y Ciudadanos los que habría firmado UPYD hace un año, pero no han logrado sobrepasar ese lugar secundario. En el mapa autonómico, los únicos colores que aparecen son el rojo y el azul. El reparto se ha modificado, los lugares de poder no, y sin el poder sigues siendo el partido pequeño que ejerce de muleta, lo que suele ser una muy mala opción a medio plazo.

3. La creciente importancia del voto útil. El descontento sólo produce cambio si hay alguien que lo recoja y concentre. El más que probable aterrizaje de Manuela Carmena en el Ayuntamiento de Madrid ha sido posible no porque uniera a los activistas, como le gusta leer a la izquierda antipodemos, ni tampoco por la personalidad de la candidata (que fue un factor importante a la hora de concitar simpatías), sino porque se extendió la idea de que era la opción más efectiva para sacar del Ayuntamiento al PP. La diferencia de votos en la ciudad de Madrid entre su candidatura y la de Podemos a la Comunidad, más de doscientos mil, puede explicarse porque todo el mundo tenía claro que Carmena era la destinataria del voto útil. Esto es algo que se ha repetido a lo largo de las elecciones: allí donde había una alternativa clara, el voto de cambio se ha concentrado en un candidato. Y a la inversa: allí donde el votante del PP sentía que el poder podía perderse, Ciudadanos ha estado muy por debajo de sus previsiones.

4. Lo simbólico es relevante, pero no basta. Los grandes triunfos de Podemos han tenido mucho de simbólico: cinco eurodiputados era un resultado cuantitativamente irrelevante, pero señalaba de manera inequívoca que la política iba a cambiar. Su liderazgo ocasional de las encuestas no tuvo consecuencias en términos de poder, pero subrayaban que eran una fuerza a tener muy en cuenta. Y los triunfos en Madrid, Barcelona, Zaragoza o La Coruña no son gran cosa si tenemos en cuenta los resultados en su conjunto, pero son muy relevantes si los interpretamos como tendencias futuras. En realidad, el escenario madrileño (con el PSOE sobrepasado y Podemos como segundo partido por lo menos) era la opción que tenían hace pocos meses en la cabezaErrejóne Iglesias cara a las generales, pero hoy por hoy están lejos de que ese objetivo se generalice.

5. Los partidos han hecho lo de siempre, pero más. Es muy frecuente. Cuando sienten presión, las formaciones políticas recurren a las tácticas en las que se encuentran más cómodos, pero suben el volumen. Le ha ocurrido al PP en esta campaña, donde ha reutilizado discursos típicos de la era Aznar y ha recurrido a su habitual insistencia en los grandes peligros que acecharían a España si ganasen los bolivarianos, pero también a Podemos: sus mensajes ("llega el momento del cambio, hay que recuperar la dignidad, hay que echar a los corruptos, tenemos ilusión, no miedo") son los mismos que hace un año, sólo que los han amplificado y los han hecho más agresivos en campaña. Dicho de otro modo, Podemos se ha dedicado a crear expectativas y el PP a meter miedo, como de costumbre. Lo que ha cambiado es la intensidad: cada vez recurren más a mensajes puramente emocionales (unos ni siquiera han presentado programa en Madrid, los otros lo tienen, pero indefinido) y ese es el camino que seguiremos en las generales.

6. Al PP le gusta equivocarse.Es un partido especializado en apretar el botón rojo de autodestrucción. Esperanza Aguirre era una muy mala elección como candidata, porque si bien podía activar el voto de fieles del PP, también generaba mucho rechazo entre los demás votantes. Si en Madrid, un contexto particularmente activo en los últimos tiempos, escoges a una candidata que solo por serlo va a convencer a mucha gentede que vaya a votar contra ti, es más que probable que te ocurra lo que te ha ocurrido.

7. Y por último, lo más viejo. Cuando las cosas van mal para la gente, el partido en el poder suele salir muy desgastado de su gestión. ¿Que el PP ha perdido muchos votos? Claro. Hay crisis, a mucha gente le va mal, el telón de fondo es de la corrupción, hay tensiones internas evidentes. ¿Esperábamos otra cosa?

Gracias, Esteban, por esta comprensión de lo que está pasando. Lejos de alarmarnos, esta aparente hecatombe es una muestra más del paso “del Capitalismo al Talentismo”, una era conceptual (diseño, relato, sinfonía, empatía, juego, propósito), conductual y de generosidad, una aparente juventocracia dominada por la gerontocracia, una nueva era del espectáculo en la que los medios tradicionales son reemplazados por los innovadores. ¿El eje arriba/abajo (ricos contra pobres) o el nuevo/viejo (los de siempre, con jerarquías de partido, frente a lo fresco, con listas abiertas)? Lo que se debate es la centralidad del tablero: quien ahí se sitúa –en la mente de los votantes- se lleva el gato al agua.

Ha fallecido a los 88 años el director de cine Vicente Aranda Ezquerra. He hablado de él varias veces en este blog y he visto de él una veintena de películas, desde ‘La muchacha de las bragas de oro’ (1979) a ‘Luna caliente’ (2009), pasando por las dos partes de ‘El Lute’, ‘Tiempo de silencio’, ‘Amantes’, ‘La pasión turca’, ‘Libertarias’, ‘Juana la Loca’, ‘Carmen’ o ‘Tirante el Blanco’. Afín a Juan Marsé (hizo versiones cinematográficas de ‘Si te dicen que caí’, ‘El amante bilingüe’, ‘Canciones de amor en Lolita’s club’), descubrió al final un tema recurrente en su cine: “Todos queremos ser otro”. Y, esto, en términos de amor, nos provoca insuficientes intelectuales y emocionales. Mi gratitud y admiración a tan gran cineasta.

Maravillosa jornada en Galicia. Un tiempo deliciosamente primaveral y varios procesos de coaching estratégico (hasta cuatro) en dos de las más importantes empresas de la región.

Ayer inicié un nuevo curso de Coursera: ‘Women in Leadership. Inspiring positive change (Liderazgo Femenino. Impulsando el cambio positivo) de la Case Western University, impartido por la Dra. Diana Milimoria. Me gusta ser alumno de tan prestigiosa universidad, en la que Richard Boyatzis ha logrado enormes avances a través del desarrollo de las competencias. En este curso (online y gratuito; el certificado final, voluntario, cuesta menos de 50$) somos más de 12.000 alumn@s de 193 nacionalidades. Así son los MOOC (cursos masivos gratuitos a través de internet). Creo que lo deseable es hacer 3-4 al año para estar al día en los temas que nos interesan.

En el vuelo de las 7 de la mañana hacia La Coruña, un par de gratas sorpresas. Coincido con mi buena amiga Isabel Aguilera, una de las mejores directivas que conozco, siempre con una sonrisa inteligente. Y leo el número de Actualidad Económica de junio, con la portada ‘ZARA. El cerebro oculto de Inditex’. Efectivamente, el gigante textil de Arteixo es uno de los imperios tecnológicos más poderosos (y desconocidos) del mundo. En esta era digital (en la que la tecnología es el trampolín del talento), Galicia posee tres pilares tecnológicos soberbios: Inditex, ABanca y la propia Xunta.

El artículo de Marta García Aller, de 9 páginas, no te lo puedes perder. Es primoroso y pleno de información. Como muestra, su inicio: “He tenido que esperar casi 15 años para volver a encontrar en Zara unos vaqueros acampanados. Las modas siempre vuelven, pero la tiranía del pitillo había durado demasiado. Así que esta temporada estoy tentada de hacer acopio para no tener que esperar a que los 300 diseñadores que trabajan decidiendo cómo vestir al mundo desde Arteixo, el cuartel general gallego del mayor imperio de la moda, apuesten de nuevo en 2030 por los jeans que más me gustan”. Marta, que acaba de ganar el Premio a la Educación Financiera, nos aporta las claves de las ventajas tecnológicas de Inditex de primera mano. Muchas gracias a ella, a Miguel Ors (que entrevista en la publicación al presidente de Mapfre) y a Beatriz Zúñiga (que en ‘Negocios a la alemana’ muestra las diferencias de gestión entre las organizaciones hispanas y teutonas).

Liderazgo Femenino. El modelo de Taylor Swift, la cantante que entra en la lista Forbes de mujeres poderosas, liderada por Ángela Merkel y con Hillary Clinton al acecho. Taylor Swift, a sus 25 años, es embajadora turística de la ciudad de Nueva York y ha donado los beneficios de su tema ‘Welcome to New York’ a las escuelas públicas de la Gran Manzana.

El Valencia CF, cuya presidenta es Lay Hoon Chan, ha estado precisamente en Nueva York, en la sede de Naciones Unidas, como nuevo miembro de ONU Mujeres contra la Desigualdad de Género. La directora de ONU Mujeres, Phumzile Miambo-Ngcuka, se hizo fotos con Dani Parejo y con el exché David Villa, que juega allí. “Los futbolistas que defendemos este escudo sabemos que tenemos la responsabilidad de ser un ejemplo para la sociedad y promover los valores sociales”, resaltó Parejo. El club valenciano es el primer equipo deportivo profesional del mundo que forma parte de esta iniciativa.

También me ha resultado interesante la noticia de que el nuevo Consejero Delegado del BBVA, Carlos Torres, y su presidente, Francisco González, han decidido que los ejecutivos del banco ya no lleven corbata en la sede central. Sí lo hacen cuando visitan otras empresas o las reciben. Íñigo de Barrón recordaba en el 2000 cuando Ángel Corcóstegui, por el nacimiento de Patagón, era portada por no lucir la corbata.

Y la viñeta de El Roto, en la que un político con pinta de poderoso comenta a otro: “Debimos ofrecer alternativas a los jóvenes para que no se las buscasen ellos”. Éste responde: “Demasiado tarde”.

Por la mañana, en La Coruña, el inicio de dos procesos de Coaching Estratégico con sendos directivos, miembros del Comité de Dirección. He disfrutado de lo lindo con estas dos sesiones, de más de tres horas de media. Almuerzo en casa de unos amigos (la tortilla de patatas de Marisol, una de las mejores del mundo) y por la tarde tren a Santiago y allí otro proceso de Coaching Estratégico y la revisión por el DG del suyo.

A última hora, he ido a visitar “Elsa va de boda”, una tienda muy innovadora en el corazón de la ciudad compostelana. Había leído de este concepto de estilismo integral en el exitoso libro de Anxo Pérez, ‘Los 88 peldaños del éxito’ y conocí a sus creadoras, Paula y Carla, precisamente en la conferencia de Anxo hace unas semanas en el LeadershipFórum. “Elsa va de boda” (http://elsavadeboda.com/) es verdaderamente espectacular.

¿Quién es ELSA? La clienta que va mejor vestida en una boda. Para quienes tenemos más años, Elsa nos puede evocar la leona de Kenia criada y entrenada por los Adamson (George y su mujer Joy) en el zoo de Rotterdam para ser devuelta a la selva. Su libro y película ‘Nacida Libre’ (Born Free) de 1965, fue todo un éxito. De esa historia se hizo una serie de televisión a mediados de los 70, con una banda sonora inolvidable del gran John Barry: www.youtube.com/watch?v=fpI7-caOiKY

Para las nuevas generaciones, Elsa es la princesa de ‘Frozen’ (Disney, 2013). Es la reina de las nieves de Arendelle, hermana mayor de la princesa Ana. Se trata de la adaptación de ‘La reina de las nieves’ de Hans Christian Andersen. La canción de Elsa ‘Let it go’ (www.youtube.com/watch?v=moSFlvxnbgk) a interpreta Idina Menzel. Elsa es un nombre italiano (que proviene de Elisabetta) y que indica la empuñadura de una espada.

Cuando vayas a Santiago, no dejes de visitar ‘Elsa va de boda’. Te va a fascinar.

Mi gratitud a Paula y Carla, que llevan 10 años marcando la pauta en el estilismo integral.

Jornada en Madrid. Me habría gustado asistir ayer aquí a la jornada de APD ‘Revolución digital, evolución en la gestión de las personas’ con Enrique Sánchez de León (DG de APD), Francisco Puertas (Talent & Organization SPAI Lead, Accenture), Sarah Harmon (DG de LinkedIn), Maite Sáenz (Directora del Observatorio de RRHH), Mª Carmen Oliver (DRH de Barceló), Emili Pascual (Director de Employer Branding del Banc Sabadell), Andrea lo Faso (DG de RRHH y Organización de Endesa), Carlos Hernanz (El Confidencial), Ignacio Rivas (Director de Gestión de Talento del BBVA), Marta de las Casas (Directora Global de Talento de Telefónica) y en la clausura, Raúl Grijalba, Presidente de ManpowerGroup, que habló de ‘La transformación del mercado laboral ante la oportunidad digital’. Mi reconocimiento y gratitud a Loreto Sanmartín y su equipo por una jornada tan interesante.

He estado viendo el discurso de Robert De Niro ante la Escuela Tisch de Artes de la Universidad de Nueva York (NYU) el pasado 22 de mayo. Muy impactante. Puedes verlo en www.youtube.com/watch?v=lN4v_JK_qbY

De Niro, uno de los grandes actores de nuestra época, comienza con fuerza. Primero les felicita a l@s alumn@s por haber terminado sus estudios (“You made it”, lo conseguisteis). Y después, una de arena: “You’re fuc..d”, “Estáis jod…”.

Otras profesiones pueden encontrar empleo, pero l@s artistas no. “Cuando se trata de las artes, la pasión debe imponerse al sentido común. Vosotros no solo estáis persiguiendo vuestro sueño, estáis definiendo vuestro destino. Seréis bailarines, cantantes, coreógrafos, músicos, cineastas, escritores, fotógrafos, músicos, productores, artistas… Sí, estáis jodidos”. Más en concreto, “cuando os presentéis a un casting o a una audición, el productor, el director o el inversor puede que tengan otra cosa en mente, pero es lo que hay”. Sin embargo, “siempre que deis lo mejor de vosotros mismos, os irá bien”. Pasión, Vocación, Excelencia… Sabias palabras de un veterano de 71 años, 90 películas en cuatro décadas y algunos de los mejores papeles de la historia del séptimo arte.

He estado leyendo ‘Inteligencia Creadora. Una guía para entender nuestro poder creador y usarlo’ de Helena López-Casares Pertusa.

Mi amiga Helena es experta en comunicación, inteligencia emocional y coaching. En este libro nos habla del circo de la vida: “No esperes a que vengan tiempos mejores, somos nosotros los que mejoramos los tiempos”. Debemos partir del espíritu positivo (el círculo virtuoso es Positividad-Interés-Tranquilidad-Buen humor-Confianza-Comunicación-Alegría-Positividad, en una espiral ascendente; el círculo vicioso es Negatividad-Hastío-Angustia-Mal humor-Susceptibilidad-Aislamiento-Congoja-Negatividad). “Creo, luego existo”. Hemos de identificar nuestras creencias limitantes (en las que nos instalamos) y cambiarlas. “Creamos nuestra realidad”. Fortaleza con Flexibilidad. En momentos de incertidumbre, la fruta de la pasión. “¿Te vas a quedar ahí sin hacer nada anclado a tu miedo?”. La vida es un escenario abierto donde todo es posible. Helena nos recomienda “abrir nuestras alas”, escuchar a nuestro niño interior y mantener la felicidad de espíritu. Las leyes del Universo son la ley de causa y efecto, la del enfoque y la atención, la de la creencia, la del autocontrol, la de correspondencia, la de la expectativa, la de la atracción y la de la entrega.

Un libro muy práctico para decidir lo que queremos en la vida, no renunciar a nuestros sueños e ilusionarnos. Gracias, Helena, por compartir tus pensamientos con nosotr@s.

Ayer tuve la ocasión por la tarde de ver la presentación ‘Liderando el Nuevo Entorno Laboral’ con el “Global Human Capital Trends 2015” (Tendencias Globales del Capital Humano 2015), a través de Ricardo Díaz, socio de Human Capital de Deloitte.

Esta firma (de la que soy alumni, pues un servidor trabajó en Arthur Andersen a finales de los 80) presentó un estudio con opiniones de 3.300 empresarios y directivos de 106 países (entre ellos, más de 100 de empresas españolas, un 58% de las cuales de menos de 100 empleados y un 12% de más de 10.000 profesionales).

En líneas generales, la función de RRHH ha de servir para aumentar la productividad a través de las personas. El nuevo entorno laboral está más conectado, es más global, el talento es más complejo y se incorpora una nueva generación (los Milenials, menores de 30 años) con diferentes expectativas.

Para reinventar las prácticas de RRHH han de tenerse en cuenta la indivisión entre la vida profesional y personal (desaparecen las barreras del tiempo y del espacio), el papel de las nuevas tecnologías (las máquinas harán todo lo no propiamente humano), la simplificación del trabajo, las analíticas de RRHH y los cambios en la fuerza laboral.

Las cinco prioridades desde el punto de vista de la Dirección en todo el mundo son, por orden inverso:

5. La Gestión del desempeño (en el podio para el 66% de las empresas).

4. El aprendizaje y el desarrollo (66%). El aprendizaje insuficiente frena la ejecución de la Estrategia. Se apuesta por nuevas fórmulas, como el aprendizaje experiencial, más allá de la formación convencional. “No enseñar, sino inspirar para que la gente aprenda”. El/la líder como promotor/a del talento (coach).

3. Reinventar RRHH (72%).

2. Liderazgo (73%). Como se ha tratado básicamente como formación a corto en lugar de con iniciativas estratégicas, solo el 6% de las empresas se sienten preparadas para afrontar este reto.

1. Cultura y Compromiso (76%). La mitad de las empresas encuestadas consideran la transformación cultural un asunto esencial, el doble que en 2014. Solo un 5% de las compañías se sienten preparadas para este reto. Según Gallup, apenas el 13% de los profesionales se sienten comprometidos.

El Global Human Capital Trends nos lleva a seis conclusiones:

1. El Compromiso, el Liderazgo y el Desarrollo son prioridades urgentes (de la dirección).

2. El Liderazgo y el Aprendizaje crecen en importancia y en necesidad de responder a estos retos.

3. La Función de RRHH en general no responde a las necesidades estratégicas de la Dirección.

4. El mercado de los SIRH (Sistemas de Información de RRHH) crece, pero no sirve como debiera a la Propuesta de Valor.

5. Las analíticas de RRHH son prioridad y oportunidad, pero el progreso es lento.

6. La simplificación es un reto y RRHH de momento es parte del problema, no de la solución.

Mi gratitud a Ricardo Díaz y a Pere Aroco, senior manager de Human Capital de Deloitte. El estudio de tendencias, que puedes leer en la página web de la firma, es muy riguroso y concluyente.

También ayer, en Valencia, el presidente de Inditex, Pablo Isla, habló en el Palau de la Música durante la clausura del 15 x 15 (Quince días con quince empresarios líderes) de EDEM, la escuela de negocios de Mercadona. Expuso los paralelismos entre los dos gigantes españoles de la distribución (textil y alimentario) ante Juan Roig, Presidente de Mercadona; Manuel Palma, Francisco Pons y Antonio Noblejas (Presidente, VP y DG de Edem), Hortensia Roig (SG de EDEM), Máximo Buch (conceller de Economía en funciones y exalumno del curso), entre otros. “El trabajo en equipo, el espíritu emprendedor y la insatisfacción permanente” son elementos clave en la cultura de la multinacional de Arteixo. Mi admirado Pablo Isla destacó la cultura como motor de la empresa y la orientación al cliente en la toma de decisiones. Inditex cuenta con 137.000 empleados en 88 países (27 mercados por internet), con inversiones de 1.796 M € y un beneficio neto de 2.500 M €.

"Nuestro modelo de negocio es radicalmente distinto al tradicional en este sector. Para nosotros todo gira en torno al cliente, nuestro jefe; tratamos de saber lo que quiere a través de los responsables de nuestras tiendas y el canal 'on line', diseñar arreglo a sus gustos, con proveedores muy integrados y una distribución muy eficiente". Se pretende que “el encargado de cada tienda se sienta dueño de su producto”. “Las colecciones se renuevan constantemente, el sistema nunca para. El invierno pasado tardó mucho entrar el frío y nuestras tiendas estuvieron más invernales a principio que a final de mes. Nos pusimos a fabricar vestidos y blusas a toda velocidad. Es un proceso razonable, pero muy exigente y complejo”. “El mundo virtual, añadió, "se adapta perfectamente a nuestro modelo de negocio porque requiere novedad. Hemos hecho fáciles las devoluciones; cada día visitan nuestra web hasta seis millones de personas”.

Pablo Isla mostró imágenes de las nuevas tiendas en la calle Nanjing de Shanghai y la quinta en Oxford Street de Londres. “Ni mucho menos somos perfectos, cometemos muchos errores, y eso quizá es lo que más nos motiva”.

El proyecto EDEM, con las nuevas instalaciones en Marina Real, la aceleradora empresarial “Lanzadera” y el vehículo de inversión “Angels” tienen como propósito convertir la capital del Turia en el principal polo emprendedor del Mediterráneo. Ayer en Alicante y hoy en Valencia, mi buena amiga amiga Inma Shara ha intervenido en el “foropymes” del Banco Popular. “Una batuta para la empresa”. En sus palabras: “Soy una generalista rodeada de grandes especialistas. Por eso hay que establecer lazos afectivos con todos los miembros. Cuando el objetivo es transmitir emociones se tienen que gestionar los talentos. Hay que saber cuándo fortalecer las debilidades y cuándo dejar que brillen. Es necesario también saber dejar la batuta”. “Comprender y aprovechar el talento de cada uno de los miembros de la orquesta es clave para que el resultado de cada actuación sea perfecto, igual que lo es en una empresa para lograr sus objetivos. Prefiero a las empresas que dejan brillar al talento porque las que son egoístas son opacas”. “Puede parecer distinto pero la orquesta es como una gran empresa, donde la aplicación de la técnica es esencial, igual que lo es la gestión de los recursos humanos. Si no se invita a sumarse a cada una de las individualidades artísticas, el proyecto se convierte en inviable”.

“No venimos para ser amigos sino para ser responsables y hacer el mejor trabajo posible. El director es el que toma la decisión, que deber ser firme. Hay que hacer que sea un éxito lo que se decide pero siendo consciente de que no se está solo. Hay que hacerlo con armonía”. “Hoy lo que se demanda es que realices una interpretación de la obra. Innovar y arriesgar es una necesidad porque es la forma de demostrar que uno está vivo”. “Lo importante es crear sinergias. El primer violín no ve al trombón, pero lo siente y sabe que los dos son necesarios”. “Los músicos estamos en crisis perpetua. No podemos decir que nos hemos equivocado. Vivimos cambios vertiginosos y ahí es donde debemos dejar atrás el miedo y tener determinación. Un buen líder tiene que invitar a cada individualidad a participar en el proyecto común y hay que cambiar las actitudes para fortalecer las aptitudes. Eso es ser líder. Lo importante no es uno mismo sino la orquesta y para ello el líder tiene que ser generoso”.

Y la Cultura, de nuevo. “Nos hemos estancado y lo que se impone ahora es la cultura corporativa. Todo esto hay que asimilarlo. Cuando una empresa tenga más capacidad de aprender, de hacerlo más rápido, logrará altos niveles de competitividad que disfrutará en el largo plazo. Y en este sentido, la comunicación es la principal herramienta para la competitividad”.

Mi agradecimiento a dos grandes líderes como Pablo Isla e Inma Shara.

Hoy sábado, libro importante: ‘La nueva fórmula del trabajo’ (‘Work rules!’ en el original inglés) de Laszlo Bock, VP senior de gestión de personas de Google. Laszlo, que nació en 1972 en la Rumanía de Nicolae Ceacescu, ha trabajado en RRHH en McKinsey y General Electric. Google ha sido reconocida por distintas instituciones como “la mejor empresa para trabajar”. En 2010, Bock fue elegido “Ejecutivo de RRHH del año” por la revista ‘Human Resources Executive’.

Esta voluminosa obra (468 páginas) rompe hasta 14 mitos:

1. Para llegar a ser un fundador: Que cada uno se considere como tal (la importancia crucial de la libertad) y actuar en consecuencia. Piensa en qué quieres que sea y qué quiere que signifique (los dos fundadores de Google tienen “mentalidad Montessori”).

2. Para crear una gran Cultura: pensar en el trabajo (ya sabes que es mejor el término ‘empleo’) como en una vocación y conceder a las personas más confianza, libertad y autoridad que la que te resulte tranquilizador. Si no estás nervios@ es que no has dado suficiente. “La cultura se merienda a la estrategia”. La misión de Google (“organizar la información y hacerla universalmente accesible y útil”) es la piedra angular de su cultura. Una Cultura sólida –que se pone a prueba- es esencial para el éxito.

3. Para contratar talento: invertir de verdad y apostar, con tiempo, por l@s mejores, personas que son mejores que tú en algún aspecto significativo; no permitir a los directivos tomar decisiones sobre sus propios equipos. “Resulta casi imposible contratar a una persona de rendimiento medio y convertirlo en una estrella mediante la formación”.

4. Para encontrar candidatos excepcionales: conseguir las mejores referencias, siendo extraordinariamente precis@ en describir qué se está buscando, hacer de la contratación un trabajo de tod@s, no temer probar locuras para atraer la atención de l@s mejores. La Universidad de Harvard es 25 veces más fácil de acceder que Google.

5. Para seleccionar nuevos empleados: establecer un elevado listón de calidad, encontrar los propios candidatos, evaluarlos lo más objetivamente posible, ofrecer una razón poderosa para entrar en la empresa. “No confíes en tu instinto”. Hunter y Schmidt (1998) demostraron, analizando 18 técnicas de evaluación, que las no estructuradas no predicen el rendimiento. Las mejores son la prueba de trabajo (29%), las de capacidad cognitiva y las entrevistas estructuradas –conductuales y situacionales (26%). Lo mejor, una combinación de las tres. “Nunca transijas con la calidad (de contratación)”.

6. Para practicar el “empowerment”: eliminar los símbolos de estatus, tomar decisiones basadas en datos y no en meras opiniones (“nada de política”), encontrar la forma en que las personas conformen adecuadamente su empleo, mantener altas expectativas. “Googlegeist”, el espíritu de Google. “La microgestión es una mala gestión”.

7. Para la gestión del desempeño (esto que tiene tan mala fama), establecer metas de forma correcta, obtener comentarios de colegas, utilizar un proceso de calibración para afinar las evaluaciones, separar las conversaciones ligadas a la retribución (motivación extrínseca) a las de desarrollo profesional (motivación intrínseca, crecer).

8. Para gestionar las dos colas (máximos y mínimos): examinar bajo el microscopio a l@s mejores, utiliza encuentras y listas de comprobación, animar a la gente a mejorar, dar ejemplo compartiendo y aplicando los comentarios recibidos. Los 8 atributos de l@s mejores directiv@s (Proyecto Oxígeno) son: ser un/a buen/a coach, dar poder al equipo y no mocrogestionar, expresar interés/preocupación por el éxito y bienestar de los miembros del equipo, ser muy prodcutiv@/orientad@ a resultados, ser un/a buen/a comunicador/a (escuchar, explicar), ayudar al equipo en su desarrollo profesional, tener una visión/estrategia clara para el equipo, estar dotad@ de competencias técnicas esenciales para el equipo. Hace falta una lista de comprobación.

10. Para ser una “learning organization” (institución de aprendizaje): establecer una práctica deliberada, a través de lecciones fácilmente asimilables con feedback claro y que se repitan hasta ser hábitos, hacer que l@s mejores profesionales enseñen, invertir solo en cursos que demuestren cambios en las conductas de las personas. EEUU gasta al año 156.200 M $ en formación, más que el PIB de 135 países; la mayor parte es derroche.

11. Para pagar injustamente (sí, injustamente): introducir grandes variaciones en el sueldo, celebrar el logro y no la gratificación, facilitar “la expansión del amor”, recompensar los “fracasos bien concebidos”. Recuerda a Aristóteles (esto es mío, no de Laszlo: “equidad es tratamiento desigual de situaciones desiguales”. Él dice: “Ser justo es pagar por lo que cada uno aporta”.

12. Para conseguir eficiencia, sentido de comunidad e innovación: hacer la vida fácil a los empleados (por ejemplo el curso “optimiza tu vida” o el mindfulness), encontrar formas de decir sí, ayudar cuando haga falta (por ejemplo a los neogooglers).

13. Para mejorar la salud, la riqueza y la felicidad: reconocer la diferencia entre lo que es y lo que debería ser, realizar montones de pequeños experimentos, orientar y no obligar.

14. Para no fastidiarla: admitir los errores y ser transparentes al respecto, pedir consejo por todas partes, arreglar lo que se rompa y encontrar la moraleja de cada error y difundirla.

Los mayores errores de Google (que también los ha habido) son, según Laszlo, no valorar la transparencia, dar las cosas por sentado, “la necia coherencia es la obsesión de las mentes ruines”, no valorar a los “bichos raros”, poner pocos recursos en los productos clave, tratar de complacer a todo el mundo todo el tiempo, no creer en la magia (la fe mueve montañas).

El VP de gestión de personas de Google nos regala un decálogo que resume su forma de hacer las cosas:

1. Dale sentido a tu trabajo

2. Confía en tu gente

3. Contrata únicamente a personas que sean mejores que tú

4. No confundas el desarrollo con la gestión del desempeño

5. Pon el foco en las dos colas (máximo y mínimo)

6. Sé frugal y generoso

7. Paga injustamente

8. Da algún empujoncito

9. Gestiona crecientemente las expectativas

10.Diviértete, vuelve al nº 1 y empieza de nuevo

Una de cal y otra de arena. Ayer viernes por la tarde fuimos al cine, a ver ‘Nuestro último verano en Escocia’, escrita y dirigida por Andy Hamilton y Guy Jerkin. La historia de una familia (padres separados y discutiendo constantemente, tres hijos repipis) que marcha a Escocia a celebrar el cumpleaños del abuelo. Una estupidez monumental. Ya sé que la cartelera está especialmente floja, pero me agradecerás el consejo de saltártela (las críticas son, en este caso, demasiado generosas: un notable en general para una película suspensa).

Domingo de sol y delicada brisa. Esta mañana Zoe ha tenido partido contra el equipo de la Federación. Comida familiar, lecturas y series. He terminado la tercera temporada de ‘House of Cards’ (Kevin Spacey, que interpreta a Frank Underwood, ha logrado el más shakespeariano de los papeles actuales) y la cuarta de Scandal (Olivia Pope & Co.). He empezado ‘Mozart in the Jungle’, sobre la Sinfónica de Nueva York y un nuevo director, genial, hispano, llamado Rodrigo (Gael García Bernal).

Anoche Zoe y yo fuimos a ver ‘Tomorrowland’, la nueva película de Disney, escrita, dirigida y producida por Brad Bird. Bird (Montana, 1957) es el genio de ‘Los increíbles’, ‘Los Simpson’, ‘Up’ y ‘Toy Story 3’. Antes de ‘Tomorrowland’, ha dirigido ‘Los increíbles’, ‘Ratatouille’ y ‘Misión imposible: la amenaza fantasma’. Con este curriculum, tenemos que ir a verla.

Es la historia de Casey Newton una joven de 17 años (Britt Robertson) con enorme curiosidad e inteligencia, que recibe un pin que le permite trasladarse a otra dimensión, a un futuro maravilloso (las escenas en la Ciudad de las Artes y las Ciencias de Valencia son espectaculares). Contacta con Frank Walker (George Clooney), que de niño fue a la Feria de la Innovación de Nueva York de 1964 para presentar su invento, una mochila autopropulsora. Allí conoció a Nix (Hugh Laurie, el famoso Dr. House) y a Athena (Raffey Cassidy), una niña que viene del futuro.

Una película muy interesante sobre las distopías (las utopías negativas), los soñadores, el futuro que deseamos crear y, sí, el talento.

Una ambiciosa cinta de ciencia ficción (sin extraterrestres) que ha costado 190 M $ (280 $ con el presupuesto de marketing) y ha recaudado en su primer fin de semana en EEUU (el pasado 22 de mayo) 33 M $, algo no demasiado prometedor. Sin embargo, merece mucho la pena. Un espectáculo, con mensaje, para niños y mayores.

Noel Ceballos, en Fotogramas, hizo la siguiente crítica sobre la película: “Cuentan que Walt Disney estuvo trabajando en EPCOT, su utopía urbanística con alma de parque temático, hasta el día de su muerte. Lo que han hecho Brad Bird y Damon Lindelof ha sido desenterrar esos planos y construir un artefacto narrativo (más sofisticado de lo que aparenta) capaz de conectar, cual monorraíl, Disneyland con el espíritu de la era atómica, las ferias mundiales y la obra de Jules Verne o Ray Bradbudy. 'Tomorrowland: El Mundo del Mañana'es un blockbuster sobre los sueños del futuro y su papel fundamental en las historias que nos contamos a nosotros mismos. Sobre cómo el diario sentimental de una androide o los viejos inventos de un niño pionero de la Nueva Frontera son tan integrales para el progreso humano como cualquier avance científico real.

Pero no estamos ante una película con vocación retro, sino todo lo contrario: como 'Interstellar' (Christopher Nolan, 2014), nos implora que recordemos el optimismo añejo de la era espacial para, por una vez, apartar la vista del iPhone y mirar las estrellas. Cine comercial de tesis (quizá demasiado: en ocasiones, su catarata de ideas adelanta incluso a su sentido de la maravilla), 'Tomorrowland'rechaza con arrojo nuestro apetito contemporáneo por el Apocalipsis y propone una alternativa brillante, con la ficción como centro neurálgico de la batalla por el futuro. Por supuesto que es naíf, claro que resulta infantil, pero quien no se sienta conmovido ante su canto a la imaginación y su mirada humanista es que aún no sabe de qué va esto del cine.”

Entre las frases de la película:

Nix: Tenéis simultáneamente epidemias de obesidad y hambruna, inexplicables. Las abejas y las mariposa empiezan a desaparecer, los glaciares se hunden, surgen las algas. Los canarios de las minas se mueren ante vosotros y no tomáis las riendas. A cada momento hay una posibilidad para un futuro mejor, pero la gente no se lo cree. Y porque no os lo creéis no hacéis lo posible por convertirlo en realidad.

Casey Newton: Hay dos lobos que siempre están luchando. Uno es oscuridad y desesperación. El otro es luz y esperanza. ¿Cuál gana? Aquel al que alimentas.

Nix: Cada día es una oportunidad para un futuro mejor.

Nate Newton: ¿Por qué te gustan tanto las estrellas?

Casey: Porque quiero ir allí.

Casey Newton: Incluso la más pequeña de las acciones puede cambiar el futuro.

Athena: Los soñadores han de estar juntos.

Frank Walter: ¿Por qué ahora? ¿Por qué ella?

Athena: Porque no se rinde.

Casey Newton: El mundo está mal. ¿Qué vamos a hacer para arreglarlo?

La lectura de hoy ha sido el libro de Martin Wolf, ‘La Gran Crisis. Cambios y consecuencias’. Un libro importante, que merece una entrada propia en este blog. Será la semana que viene.

Y hablando de libros, ha empezado la Feria del Libro de Madrid este fin de semana. Creo que iré el siguiente, el sábado 6 o el domingo 7, a firmar ejemplares.

Jornada en Madrid, casi completamente dedicada al Human Age Institute (www.humanageinstitute.org), la mayor iniciativa de talento de España. Si no formas parte de ella, te recomiendo que entres en la web y formes parte. Masterclass, blog, vídeos, el Handbook of Talent de José Antonio Marina… Toda la Holística del Talento y el Retorno a la Sociedad.

De la prensa de ayer domingo, me quedo con los artículos de Moisés Naïm, el propio José Antonio Marina y José Antonio Llorente.

‘Podemos, la FIFA y la Filarmónica de Berlín’, de Moisés Naïm, hacía referencia a la elección por 123 maestros de la orquesta Filarmónica de Berlín de su director, que habrá de suceder a Herbert von Karajan, Claudio Abbado y sir Simon Rattle. Por primera vez desde 1882 no se han puesto de acuerdo y han pospuesto la decisión hasta 2016. “Los músicos de Berlín orquestan el fin de la autocracia” (Shirley Apthorp). “La era del autócrata ha terminado; hasta orquestas menos democráticas que la de Berlín quieren tener más influencia sobre su destino. El estilo absolutista de Herbert von Karajan ya no tiene cabida en una sociedad igualitaria”. Naïm pone como ejemplos la FIFA (en la que ha sido reelegido Sepp Blatter), el Reino Unido, España y Polonia (en los que han irrumpido en la escena el Partido Nacionalista Escocés, Podemos y Ciudadanos y Andrzej Duda ha vencido al presidente Bronislaw Komorowski).

Moisés Naïm considera que “algo parecido ocurre en el mundo del dinero y los negocios”. El 57% de las Fortune 500 no existían en 1995. Lo mismo ocurre en la lista de los más ricos: solo el 10% de los estadounidenses que estaban en la lista en 1982 seguían en 2012. De los 1.300 supermillonarios, el 66% no ha heredado su riqueza, sino que la ha creado. En 2015, el 36% de los emprendedores billonarios son asiáticos y el 17% europeos (el 47% reside en EEUU). Lo sorprendente, dice el autor, es que los líderes convencionales no parecen darse cuenta de ello. Naïm cita a Blatter: “No necesitamos revoluciones, necesitamos evoluciones. Y yo arreglaré la FIFA”. Moisés concluye: “Pues no. Él no la arreglará. La arreglarán los fiscales y jueces estadounidenses que mandarán a la cárcel a los corruptos de ese organismo. Y esa es la revolución de la cual Blatter intenta salvarse”.

Un nuevo pacto con la juventud. De él habla Marina en su artículo sobre el “parón generacional”. Le Point, nos cuenta JAM, señala algunas de las causas estructurales: El estado del bienestar protege a las personas de más edad, Un mercado de trabajo con altas tasas de paro excluye a los trabajadores sin experiencia, La baja inflación favorece a las personas de más edad, La deuda pública ayuda a los mayores, pero van a pagarla los jóvenes. José Antonio nos recuerda que en 2002 el entonces ministro de Hacienda galo propuso mandar una carta a cada recién nacido dándole la bienvenida al mundo y señalando que ya debe 16.000 euros al Estado. Hoy es el doble. “Se teme que la economía caiga en un estancamiento secular que dificulte más el acceso al trabajo”.

El fin del poder (Naïm), el parón generacional (Marina) y, en el fondo de todo ello, la comunicación, que José Antonio Llorente (fundador de Llorente y Cuenca) llama “el octavo sentido (la intuición y la capacidad extrasensorial serían el 6º y el 7º). “Somos lo que decimos ser en la medida en que ese relato es asumido por los demás”. El silencio no es rentable (Herb Schmertz y William Novak lo escribieron hace 30 años) y la información se ha “democratizado” por las redes sociales. “Comunicar en la que complejidad de hoy requiere de conocimientos profesionales”. El relato (storytelling) no puede ser lineal, sino emotivo, interesante y empático (Christian Salmon). Los nuevos lenguajes son “capaces de cambiar el modo en que la gente ve el mundo” (George Lakoff). “La comunicación transforma” (Laurent Habib). De la gestión de la comunicación “depende la sostenibilidad de todo un sistema de convivencia, entre ciudadanos y Gobierno, entre empleadores y trabajadores, entre gestores y accionistas, entre empresas y clientes. Jobs, Obama, Mandela o Gates han sabido ser proyectados como campeones de las causas de nuestro tiempo”. “La comunicación es la verdadera tarea del liderazgo” (Anthony Robbins). No puedo estar más de acuerdo.

Beatriz G. Portalatín escribía sobre la insana adicción al poder. “El poder genera mucha adicción porque te crees omnipotente y omnipresente pero cada persona tiene su forma de expresarlo” (Manuel Nevado, psicólogo). Narcisistas, paranoides… lo peor viene cuando se pierde. “La ambición es positiva cuando nos sirve para crecer, pero cuando pierdes el miedo a pasar ciertos límites, cuando quieres más de lo que tienes y te vuelves deshonesto, entonces la gente pierde la confianza en ti”, dice mi amiga Patricia Ramírez en este artículo. Jesús de la Gándara, jefe del servicio de psiquiatría del Hospital General de Burgos, ha acuñado el término “intelegancia” para un líder. Inteligencia como “la facultad de leer hacia dentro de uno mismo, de pensar, reflexionar y comprender lo que hemos percibido del exterior”. Y elegancia como “la capacidad de saber elegir lo más correcto en cada momento”. Inteligencia y elegancia, cualidades del líder en beneficio de la sociedad.

Y un caso de éxito, el de Estrella Galicia, contado por Cristina Delgado. En 2007, la familia Rivera decidió dejar de ser una marca regional, expandirse e internacionalizarse. Ese año facturaron 139 M €; el pasado, 280 M €. Ignacio Rivera (A Coruña, 1965) lleva en la empresa desde 1991, y en 2008 se convirtió en Consejero Delegado. La fundó su bisabuelo, José María Rivera Corral, en 1906. El 75% de su negocio es la cerveza, pero en su portafolio hay zumos, aguas, vinos, sidra, sangría y aguardiente. Distribuyen en todo el territorio nacional (5’3% de cuota) y en 35 países. Un beneficio bruto de 79 M €. En palabras del CEO, “somos muy modernos en tecnología, pero muy clásicos en elaboración”. “Somos unos frikis de la cerveza, nos encanta investigar y nos interesa innovar”.

Mi gratitud a Moisés, José Antonio, José María, Beatriz, Patricia y Cristina.

Martes de trabajo con clientes, de presentación de propuestas a través del Centro de Excelencia de Right Management y de presentaciones de libros (esta tarde he ido a la de Fabián González, ‘Por qué creer en España’, texto del que ya he hablado en este blog).

Me gusta el deporte, y en especial el fútbol, como metáfora del liderazgo. A él he dedicado una docena de libros, desde ‘Liderazgo, Empresa y Deporte’ (premio Éveris 2007) a la trilogía de La Roja, pasando por los de Guardiola y Mourinho, o el de ‘Messi, Falcao y Cristiano Ronaldo’, que acaba de publicarse en polaco.

En el último País Semanal, Gabriel García de Oro nos hablaba de las ‘Lecciones que da el fútbol’:

Gabriel citaba a Alejandro Jodorowsky y su tesis de que el fútbol “fue creado por una sociedad esotérica inglesa, aplicando en su esquema principios de la alta magia. Se juega sobre un rectángulo verde, siendo el verde el color que simboliza la eternidad. Los jugadores de un partido de fútbol son 22, tantos como los 22 arcanos mayores del tarot o los 22 polígonos regulares. En el centro de la cancha hay un círculo con un punto en el medio: símbolo del oro, en la alquimia, o del sol o del Dios esotérico…”. En cualquier caso, “Seamos o no aficionados, del fútbol se pueden extraer lecciones para aplicarlas a nuestra vida, del mismo modo que en el mundo de los negocios hace tiempo que se aplican sus técnicas de liderazgo y gestión de talento”.

Once recomendaciones para hacerlas “nuestro equipo titular de crecimiento personal”:

“1. Siempre se empieza cero a cero. Decía el mítico Vujadin Boškov, que, entre otros, fue entrenador del Real Madrid o del Zaragoza, que “el fútbol es imprevisible porque todos los partidos empiezan cero a cero”. Una frase tan obvia como inspiradora. Y es que cada encuentro es un nuevo comienzo, un nuevo reto. Una nueva oportunidad que debemos afrontar concentrados, con humildad, pero sin complejos. De poco sirven los éxitos o los fracasos del pasado. Empecemos cada día desde cero. Saltemos de la cama sabiendo que hoy es una nueva oportunidad.

2. No siempre se gana, pero siempre se compite. Ni el mejor de los mejores equipos de la historia es capaz de vencer siempre. Así es la vida. La diferencia está en ser competitivos. En darlo todo. En intentarlo una y otra vez. En trabajar y trabajarse la victoria. Sí, a veces se juega muy bien y se pierde. Pero de lo que tenemos que darnos cuenta es de que jugando muy bien es más fácil ganar, y que tarde o temprano llegarán los resultados. La única manera de hacerlo muy bien de vez en cuando es intentar hacerlo bien siempre.

3. El equilibrio es fundamental.¿Se imagina un equipo con 11 delanteros? ¿O con 11 grandísimos porteros? Estaría abocado al fracaso. Nosotros, igual. Tenemos que procurar encontrar el equilibrio en todas las posiciones del campo de nuestra vida: pareja, familia, amigos, trabajo, ocio… Por muy bien que cubramos uno de estos aspectos, si los otros quedan desatendidos será muy difícil conseguir unos buenos resultados en los partidos importantes de nuestra vida.

4. Por bueno que seas, hay que entrenar. Incluso, Ronaldinho, un jugador que lo ha ganado todo, dijo en la cresta de su carrera: “Tengo mucho que aprender”. Y para ello, practicar, prepararse y seguir creciendo es lo que hace que los buenos se conviertan en estrellas mundiales. Ellos, precisamente, son los que más horas dedican a perfeccionarse. No se conforman. Son los que se quedan un tiempo extra. Sea lo que sea lo que se nos da bien, la práctica repetida y diaria nos ayuda a seguir creciendo, a adaptarnos a los nuevos desafíos.

5. Cuando hay decisiones injustas que te perjudican. Uno de los árbitros más famosos de los últimos tiempos, el italiano Collina, decía que el fútbol no es un deporte perfecto y no podemos pretender que lo sean los colegiados. Y es que a veces, simplemente, hay errores. Penaltis en contra que nos perjudican y que en la repetición de la televisión se ve que no hay ni falta. Pero en la vida no hay repeticiones. ¿Qué haremos? Podemos reaccionar como aquellos equipos que se desconcentran y terminan por cometer más errores de los que ha cometido el árbitro. Pero también podemos sobreponernos. Concentrarnos y seguir.

Sea lo que sea lo que se nos da bien, la práctica repetida y diaria nos ayuda a adaptarnos a los nuevos desafíos

6. Sentirse arropado por tu público. Diego Pablo Simeone, en una reciente entrevista, aseguró: “La gente no sabe la fuerza que transmite a los jugadores”. Nosotros también debemos procurarnos un entorno que nos anime, nos aliente y dé alas a nuestros sueños cuando las fuerzas fallan. Y eso no es todo. También debemos comportarnos así con los demás. Ser fuente de ánimo, no de desaliento. Los silbidos y las protestas hacia tu propio equipo solo sirven para ponerlo más nervioso y generar dudas.

7. El arma secreta de lo inesperado. Intentar una y otra vez la misma jugada y chocar contra el muro del fracaso. ¿Qué hacer cuando nada de lo que hacemos funciona? Algo diferente. Eso es lo que hacen los grandes equipos, jugadores y entrenadores. Cambiar. Probar algo nuevo que sorprenda al adversario. Algo creativo que salga de la improvisación. Porque cuando nada parece ir bien, la creatividad inesperada es la diferencia. Y no hay que olvidar que “la creatividad se aprende igual que se aprende a leer”, como dijo Ken Robinson.

8. Los cambios en el momento justo. Un entrenador, a lo largo de un partido, debe hacer cambios. No puede reemplazar a todos. Solo a tres. Y es por eso que hay que saber analizar, prever los problemas, dosificar el cansancio, el esfuerzo… Nosotros igual. Porque el secreto está en saber ajustarse, en modificar, en rectificar. Podemos conseguir darle la vuelta a un resultado adverso o mantener el buen marcador conseguido ajustando algunos puntos del esquema. Para eso debemos estar siempre alerta en lo que respecta a los puntos fuertes y débiles de las situaciones que se nos presentan.

9. Resistir las críticas. Ronaldo Nazario, en unas declaraciones, aseguró que cuando marcas eres grande, y cuando no, estás gordo. Él, como todos, no se libró de las críticas. Porque por muy bueno que seas, llega un momento en el que te cuestionan. ¿Qué hacen los grandes futbolistas? Seguir trabajando. Aceptar los comentarios negativos con el mismo escepticismo que los halagos. Si nos hundimos con las críticas, o si dejamos que afecten a nuestro rendimiento, entonces no podremos jugar la Champions League en nuestra vida.

10. Hasta que el árbitro pite el final. Pase lo que pase, mientras que el balón esté en juego pueden pasar muchas cosas. Podemos remontar. Nos pueden marcar. Fijémonos en lo que pasó en la temporada 2003-2004, en la final de la Liga de Campeones. El Milán iba ganando por 3 a 0 al Liverpool. Al final, el conjunto inglés remontó y se hizo con el título. Nunca pensaron que estaba perdido. Nunca desistieron. Por eso se alzaron con la victoria, porque fueron conscientes de que el partido dura hasta que el árbitro señala el final.

11. Se dice: jugar al fútbol. Nadie dice vamos a trabajar al fútbol. En un artículo de su columna en el AS, Alfredo Relaño aseguraba que no debíamos olvidar que al fútbol se juega. Este verbo implica diversión, entrega, pasión, entusiasmo… Hoy es habitual que psicólogos, pedagogos y otros especialistas pongan el foco en la importancia del juego como fuente de crecimiento personal. Es importante no olvidarlo. Porque jugar es re-crearse, y cuando lo hacemos es cuando aprendemos en serio. Y como dijo Johan Cruyff a sus jugadores antes de jugar una importante final: “Salgan y disfruten del partido”. Lógicamente, ganaron.”

Humildad, Competitividad, Equilibrio, Entrenamiento, Equidad, Tribu, Sorpresa, Reinvención, Resiliencia, Perseverancia, Disfrute. Once claves para darlo todo.

María José Alaminos, una de las mejores coaches y consultoras de nuestro país, nos recomendaba el pasado sábado el artículo ‘Diez lecciones de los mejores entrenadores del mundo para dirigir una empresa’: www.eleconomista.es/emprendedores-pymes/noticias/6745365/05/15/Diez-lecciones-de-los-mejores-entrenadores-del-mundo-para-dirigir-una-empresa.html#.Kku8Xo0Zc0cLl3Z

El artículo se hacía eco de las palabras en el Financial Times de Mike Forde, COO (director de operaciones) del Chelsea de 2007 a 2013. “Los entrenadores son gestores de talento”. Sí, una labor compleja en la que el sueldo no es lo más importante. El decálogo de Forde es el siguiente:

1. El talento suele ir acompañado del ego. Cita al coach Carlos Queiroz: “"Los mejores jugadores tienen un profundo conocimiento de su carácter especial, de su talento único, que va más allá de la arrogancia". En mi opinión, autoconocimiento sí, pero soberbia no. “Si un dirigente solo quiere soldados obedientes tendrá que renunciar a ciertos objetivos”. La experiencia demuestra que el verdadero talento no es egoísta; sí tiene autoconfianza, pero es humilde.

2. Buscar talento que se quiera superar. “La clave está en encontrar el momento en el que el jugador está a punto de explotar” (Gregg Popovich, entrenador de los San Antonio Spurs). “Es cuando conocen y aceptan sus límites, empiezan a escuchar, mejoran en los entrenamientos y aceptan que deben cuidar su cuerpo”. Sí, pero no olvidemos que el talento es “inteligencia en acción”, no potencial. Si no se ha puesto en valor, no es talento.

3. Recompensar el sacrificio por el equipo. Efectivamente, un equipo es un grupo humano que genera sinergias. Las individualidades suelen ser antisinérgicas. Creo que más que sacrificio, es predisposición inteligente. En los deportes de equipo, como en las organizaciones, brillar sin obtener un logro colectivo es inteligencia fracasada.

4. El talento no se domina. Forde pone como ejemplo a Pep Guardiola, que “no se mete en el vestuario” porque lo considera “territorio de los jugadores”. ¿Ordeno y mando con el talento? O se va, o se pierde (se deprecia en la obediencia). “Históricamente, a los entrenadores se les compara con generales, pero en la actualidad se parecen más a directores de cine que tratan de engatusar y convencer en lugar de mandar. El objetivo es ganar, no enfrentarse a los egos”. Los coaches, como buenos líderes, han de ser versátiles.

5. No es necesario motivar. “Nuestro trabajo es no desmotivar a los jugadores, ponerles los retos y las metas que los grandes talentos necesitan" (Carlo Ancelotti). Cuando se fue del Barcelona, Guardiola lanzaba una reflexión parecida: "No es que no haya logrado motivarlos, es que no he logrado seducirlos".

6. Confianza. “No es necesario que se lleven bien o que sean amigos, sino que confíen en el talento del otro”. Pone como ejemplo el Manchester United en la década de los 90, “en el que Teddy Sheringham y Andy Cole se odiaban, pero sabían que podían confiar en el talento del otro”.

7. Enseñar al talento. ¿Esforzarse por los incompetentes o dedicarse a las personas más valiosas? “Generalmente la gente con más talento tiene gran capacidad de aprendizaje y deseos de mejorar”. Como ejemplo, Arsene Wenger, coach del Arsenal, que ayuda a los jugadores a conocer habilidades que incuso ellos mismos desconocían.

8. Precaución para reclutar. “Hay que ser muy precavido a la hora de fichar a nuevos talentos. Los equipos son instituciones muy frágiles que se pueden romper al introducir, por ejemplo, un jugador indisciplinado que no respete las normas o acabe con la cultura de equipo, que además puede provocar que el talento del que ya se dispone se vaya.” En 2008 el Chelsea pudo fichar a “Adriano, un gran talento, pero tras investigar su estilo de vida, dudó sobre su disciplina y se echó atrás. Su carrera acabó yéndose al garete”.

9. Aceptar que el talento se va. “Las personas de gran talento no quieren un trabajo para toda su vida. Las empresas son solo vehículos para desarrollar su talento, a la espera de ir a un lugar mejor. Un buen directivo debe buscar la productividad, no la lealtad. Un buen gerente tiene que mantener el talento el mayor tiempo posible, mientras se prepara para su salida.” Caso Anelka: en el Bolton en 2006, dos años después lo fichó el Chelsea.

10. El pico de forma. “Un buen dirigente debe calcular cuál es el pico de forma de los integrantes de sus equipos. Los futbolistas suelen alcanzar ese tope sobre los 28 años, cuando las piernas aún se mantienen jóvenes y la cabeza ya tiene experiencia”., era más concreto: "El pico se alcanza tras jugar 300 partidos, estar en tres clubes y sumar un gran éxito y un fracaso" (Frank Arnesen, director técnico del Chelsea). “A partir de ahí comienza la decadencia, y el desgaste mental y físico. La clave está en sustituir el talento antes de que se desgaste totalmente”.

Gracias, Gabriel, María José y Mike por mostrarnos paralelismos tan útiles.

Jornada en Barcelona. AVE de las 7 de la mañana para asistir a la jornada de AEDIPE Catalunya en el CaixaFórum con el lema ‘Liderando el crecimiento en positivo’. Ha abierto la jornada Ricard Alfaro, presidente de AEDIPE Catalunya y DRH de Asepeyo. Después ha intervenido el DG de Política y Promoción Económica de la Generalitat, Albert Carné, que nos ha hablado de los retos y oportunidades de una Cataluña que crece.

El Talento en las Empresas Humanistas. A continuación han intervenido Raúl Grijalba, presidente de ManpowerGroup, que ha presentado el Human Age Institute, y Álex Rovira, mentor del Human Age, que ha hablado de ‘Creer, Crear y Lograr’, título de su último libro, que han recibido todos los asistentes.

Antes del café, Josef Asram, que nos ha hablado de ‘Prepárate para triunfar’. Y después del descanso, José García Montalvo (‘Y después de la crisis’) y José María Gasalla (‘Gestión por Confianza’). Se ha presentado el 49º Congreso de AEDIPE que tendrá lugar en Valencia en otoño (y en el que un servidor participará en un “Cara a Cara” con mi buen amigo Gasalla). Y ha cerrado la jornada Joan Aregio i Navarro, del Departamento de Empresa y Ocupación.

Me ha encantado asistir y poder charlar con tantas personas amigas. Mi agradecimiento a Ricard, a Manel (el actual gerente de AEDIPE Catalunya), al gran Sebastià Castell (que durante tantos años ha sido el “alma mater” de la Asociación y que está fantástico, en su etapa de abuelo maravilloso y cultivador de hortalizas) y al equipo de ManpowerGroup que ha velado por que todo saliera perfecto.

En ‘La Contra’ de La Vanguardia, hoy Víctor M. Amela entrevistaba a la hija de Desmond Tutu, Nontombi Naomi Tutu, que a sus 54 años es consultora de diversidad. Su padre, el premio Nóbel que trajo el fin del apartheid y la nueva esperanza a Sudáfrica con Mandela, está en Dharamsala, celebrando el 70º aniversario de su “hermano del alma” el Dalai Lama. Al parecer se pasan el tiempo haciendo bromas y riendo.

A Naomi su padre la educó “exponiéndola a la diversidad”. De etnias, de géneros, de ideas. Le repetía constantemente: “Una persona es una persona a través de los demás”. Y su abuela le enseñó: “Tu valor como ser humano no depende de cómo te tratan a ti, sino de cómo trates tú a los demás”.

Nontombi opina que Obama lo ha hecho muy bien, pero que no ha tenido más margen. Y recuerda otra frase de su padre: “Si eres neutral ante una injusticia, has elegido el bando del opresor”. Ha venido a Esade, al congreso Spirituality & Creativity in Management.

Ese es el valor de la persona: servir a l@s demás. El Humanismo está calando en las organizaciones.

Segundo día en la ciudad condal (hoy que es festivo en varios sitios de España, entre ellos Madrid y Toledo). Anoche disfruté muchísimo de una cena con un amigo, una de las personas con mejor visión empresarial que conozco. Y antes, sesión final de coaching estratégico con un alto directivo de una de las principales multinacionales industriales de nuestro país. Me satisfizo especialmente la alta valoración que hizo de su proceso de coaching: lo bien que le ha venido, cómo le ha clarificado las ideas, cómo ha avanzado como profesional (y cómo está centrado como persona) en estos últimos meses. En mi humilde opinión, un directivo sin coach es como un deportista autodidacta: ¿puede competir al más alto nivel?

Me encanta que seamos el país de los Quijotes. La prensa de hoy nos trae varios ejemplos significativos. Amancio Ortega, el fundador de Inditex, que es según Bloomberg la segunda fortuna del mundo (63.700 M €), solo superado por Bill Gates. Ortega ha sobrepasado a Warren Buffet y Carlos Slim, 3º y 4º respectivamente. La noticia me ha hecho recordar aquella frase de Paul Graham: “El secreto de hacerse rico es el mismo secreto de muchos outliers (fueras de serie) en la mayoría de las actividades: divertirse haciendo cosas que te hagan rico”. En definitiva, los resultados (económicos, en este caso) son la consecuencia, no la causa. Inditex ha crecido en ventas un 8% y la fortuna de Ortega, un 17%.

Quijotes son también los hermanos Gasol, que están triunfando en la NBA y que han ganado el premio Princesa de Asturias. Son todo un talento. Mi enhorabuena a ellos y a sus padres, que han ayudado decisivamente a forjar su carácter.

Quijote también es otro premio Príncipe de Asturias, Xavi Hernández. Si pasado mañana gana su equipo la Champions en Berlín, me alegraré especialmente por él. Después de 17 años en el primer equipo, se despide a lo grande. Agradece lo que ha logrado ser especialmente a sus coaches, Joan Vilà (“Soy lo que soy gracias a ti. fuiste mi entrenador durante cuatro años. Me lo enseñaste todo, todos los movimientos como futbolista”), Pep Guardiola (“Quiero dar las gracias a Van Gaal por su confianza absoluta, a Rijkaard, que me dijo que fuera un referente. A Pep, todo un referente”), Tito Valverde (“fue un padre futbolístico para mí. Siempre lo llevaré en el corazón), Luis Aragonés (“A Luis, allá donde quiera que esté, que sepa que nunca le podré agradecer todo lo que hizo por mí”). Xavi ingresó en La Masía a los 11 años y con el FCB ha jugado 766 partidos y ha ganado 24 títulos. Es “el Casanova del fútbol” (“El que más me mima, el que me toca con dulzura, el que más me quiere”, respondería el balón según Dagoberto Escocia). “Gracias por pensar en el equipo por encima de tu propio interés”, le dijo Iniesta, compañero 13 años en el vestuario del Barça y en La Roja. “Gracias porque todos tus consejos han sido auténticas lecciones de fútbol y de vida para nosotros. Gracias porque has sido la voz de la experiencia en nuestro vestuario, el jugador que aportado la memoria histórica necesaria para valorar de verdad todo lo que hemos conseguido juntos”. Xavi, que seguro que volverá al fútbol español como un gran técnico, dijo que “los títulos y los reconocimientos no son nada comparado con las risas del vestuario y los amigos”.

Y por supuesto, los hermanos (Joan, Josep, Jordi) Roca, que han conseguido que su ‘Celler de Can Roca’ sea declarado de nuevo el mejor restaurante del mundo. Su ciudad, Girona, está de moda. El equipo de fútbol está a punto de subir a Primera y la serie ‘Juego de Tronos’ va a filmar parte de su 6ª temporada en la capital gerundense. Mi felicitación a Joan Roca y sus hermanos.

“Estamos sorprendidos con España”, dijo ayer en París la economista jefe de la OCDE, Catherine Mann. Y Jürgen Stackmann, presidente de SEAT, anunció en el desayuno PwC “planes agresivos y atractivos de crecimiento” para la marca en los próximos años. Helena Herrero, presidenta de HP para España y Portugal, también en Barcelona, dijo en los ‘Matins Esade’ que “estamos entrando en la cuarta revolución industrial”. Helena Herrero es una de las directivas que personalmente está apoyando más el Human Age Institute (www.humanageinstitute.org).

En la revista Emprendedores de este mes de junio, Alejandro Vesga Arán y su equipo nos hablan de “Modelos de Negocio a la Española”, novedosos y disruptivos. Los composites (nuevos materiales compuestos), en los que nuestro país está en el podio, con Francia y Alemania. Son Aernnova, Aciturri, Indra y Alestis; Moda nupcial (segundo exportador mundial): Pronovias, Rosa Clará; Moda vertical de segmento medio (siguiendo los pasos de Inditex); Fabricantes de aerogeneradores, como Gamesa y Acciona Wind; Promotores de energía electrovoltaica: T Solar, Sener, Elecnor, Enertis, Quantum; Móviles y tablets: Energy System y otras, que se han hecho con el 15% del mercado; Escuelas de Negocios: IESE, IE, ESADE, ESIC y otras, que han situado a España en el podio mundial; Servicios de limpieza urbana: Cespa, Urbaser, Valoriza; Funerarias: España tiene la mayor red de instalaciones mortuorias de Europa y unos 1.000 tanatorios, con empresas como Funespaña, Albia o Mémora; Clínicas dentales: Vital Dent (434 centros), Unidental (160 centros), Dentix (100), Care Dent (95), Dental Company (48), D&D (21), Dentzano (14); Constructoras superrápidas; Carroceros: 10 empresas (Castrosúa, Irízar y otras) que dan empleo a más de 3.000 profesionales. Modelos hechos a medida y más baratos. “El punto fuerte es la cercanía al cliente y la velocidad de respuesta”. Gracias a Fernando Barciela por un excelente reportaje.

También en Emprendedores Jesús Martínez analiza a los contratistas de primer nivel, como Oller (tapones de corcho), Grabysur (proveedor de Airbus), Ochoa (“vendor” de Ford) o Erum (perchas). “El nivel de exigencia de las grandes empresas es muy elevado. Si no puedes ofrecerlo, ni lo intentes”. Mascaró (las ‘bailarinas’ de las famosas): más de 90 tiendas, ventas en 20 países. Ander Michelena (Ticketbis), Kike Sarasola (Room Mate), Carlos Blanco (Akamon), Marcos Alves (Eltenedor), Dídac Lee (Inspirit), Casimiro García (Axis), Eduardo Lacave (Rives), Cosentino, Amuda Guell (Destinia), Enrique Sánchez (Amalie), Kiko Medina (Oh my cut!), Clemente Cebrián (El Ganso), José Antonio de Ros (ERES Relocation), Mesoestetic.

La publicación incluye un especial sobre Extremadura, la Toscana de España. En la primera semana de julio volveré por allí, para disfrutar de este paraíso con mis grandes amigos de la EBS.

Viernes post-Corpus, prácticamente puente en Madrid. Estamos a pleno sol, especialmente en el Mediterráneo. Y la primera semana laboral de junio ya la hemos dejado atrás.

Mi lectura de hoy ha sido ‘El octavo sentido. La comunicación, factor clave de la sociedad del siglo XXI’ de José Antonio Llorente, que pude adquirir ayer en la estación de Sants de Barcelona.

José Antonio Llorente (Madrid, 1960) estudió Periodismo en la Complutense y Asuntos Públicos en Oxford e Indiana. De vuelta a España. Trabajó en la agencia EFE y en la CEOE. Desde 1985 a 1995 formó parte de Burson Marsteller, donde llegó a ser el Consejero Delegado de la filial española. Hace 20 años tuvo el coraje de crear junto con Olga Cuenca la empresa Llorente & Cuenca, la empresa líder en consultoría de comunicación de nuestro país, con 350 profesionales en una decena de naciones. José Antonio es uno de los expertos en comunicación que más admiro, un sector en el que brillan también Lluis Bassat, Joaquín Lorente, Fernando Ocaña, Manuel Campo Vidal o Adriana Kaplan.

El octavo sentido, para el autor, va más allá de los cinco sentidos físicos (vista, oído, olfato, tacto, gusto; me gusta ordenarlos, como enn ‘La sensación de fluidez’, de lejanía a cercanía), de la intuición y de la percepción extrasensorial (sea lo que ésta sea). Es “la irrefrenable necesidad de las personas de comunicarse con la finalidad de ser entendidas por los demás y crearse así una entidad propia en el colectivo en el que se desenvuelven”.

Con espléndido prólogo de Jaume Giró (DG de la Fundación ‘La Caixa’ y DG de Comunicación del Grupo), José Antonio divide su obra en una intro (El octavo sentido) y 14 capítulos:

0. El octavo sentido. Estamos en la “sociedad de la conversación” (Vicente Verdú). El silencio no es rentable, como demostraron Herb Schmertz y William Novak en 1986. “El silencio es un paréntesis, una táctica, pero jamás un objetivo”. La TV ha traído dos graves peligros: la manipulación y el analfabetismo comunicacional (‘El honor del guerrero’ de Michael Ignatieff y ‘Homo videns. La sociedad teledirigida’ de Giovanni Sartori). Democratización de la información, y la necesidad de una deontología específica y una ética comunicacional. “El octavo sentido de los seres humanos discrimina la verdad de la mentira con una capacidad de discernimiento extraordinario y constante”. “La comunicación es la verdadera tarea del liderazgo” (Anthony Robbins). Como apasionado del Liderazgo, no puedo estar más de acuerdo.

I. Los medios por dentro. La tormenta perfecta. Nuevas tecnologías y proceso de desnaturalización de la prensa, que se gestó ante el auge de la televisión. Podrán desaparecer los periódicos en papel, pero no la prensa. JAL cita a Jobs: “No quiero que seamos una nación de blogueros, necesitamos más que nunca a la Prensa”. Yo diría que a la buena, a la de talento, sí.

II. La comunicación de los empresarios. Transparencia y hechos. El autor repasa sus días en la CEOE. “Los empresarios tienen que dotarse de instrumentos eficaces de comunicación”. Una comunicación integral e integrada de la compañía. Como ejemplo del binomio transparencia-hechos, la Fundación de La Caixa y su Obra Social. “El ciudadano del siglo XXI no reclama mensajes, sino relatos que transmitan valores, sentimientos, porque el mundo de lo emocional, lo intuitivo, e incluso, de lo irracional, que antes era rechazado, ahora puede y debe ser gestionado”.

III. Las consultoras llegan de EEUU. El principio del éxito. Empresas como Burson Marsteller llegaron a España con la democracia (aquí había unos pocos expertos, como Julio Feo o José Luis Sanchís, dedicados al marketing político). Allí entró con 24 años, para sustituir a Enrique Beotas (que se había marchado para trabajar con Fraga). Hoy Llorente & Cuenca es la nº 1, con una facturación anual de 120 M €. Su misión es que su servicio sea diferencial y no una “commodity” (mercadería).

IV. La relación con los medios de comunicación. Juegos de intereses. Su empresa no hace intermediación. Pone como ejemplo el trabajo que hicieron para IBM en Argentina, tras el escándalo de corrupción con el gobierno Médem.

V. Comunicación de crisis. ¡Peligro, silencio! El “factor Federico” es el de la falta de información (que dispara la especulación y los rumores). La comunicación de crisis es la almendra de Llorente & Cuenca. Como ejemplos, Repsol ante el atentado de ETA en Tarragona, Bhopal, el Exxon Valdez o el Tylenol.

VI. La Comunicación en grandes eventos y acontecimientos institucionales. Experiencia Universal. El autor repasa casos como la Expo de Sevilla o los JJOO de Barcelona.

VII. El emprendimiento y la internacionalización. Del cero al infinito. Llorente & Cuenca se ha expandido por buena parte de Iberoamérica y en Madrid la sede ha cambiado de Hermanos Bécquer a Lagasca con Ortega y Gasset. “Con 35 años era un ejecutivo ambicioso y ahora, superados los 50, soy más reflexivo, pocas cosas me asustan ya, he reforzado la confianza en mí mismo y mantengo la ilusión y el entusiasmo; en definitiva, sigue vivo el espíritu emprendedor y en un nivel superior al de cuando decidí volver a empezar”.

VIII. La calidad del servicio y la fidelización de los clientes. Principio y fin. JAL cita a D. José Ortega y Gasset: “La fidelidad es la confianza erigida en norma”. El cliente es el alfa y el omega de una consultora de comunicación. El secreto de mantener a los clientes es la confianza, el compromiso y la lealtad. Y José Antonio Llorente añade la pasión. El 50% de sus clientes son grandes grupos de Iberoamérica, el 30% multinacionales americanas, francesas e inglesas y el 20% compañías españolas (Gas Natural Fenosa, Repsol, Catalana Occidente). La media de un proyecto son 4-5 meses. La estructura, un peine de 35-40 “de excelente background”. El presidente y fundador define a su empresa como “amplia, horizontal y poco jerárquica”.

IX. Liderazgo, talento y el modelo de socios profesionales. “La innovación es lo que diferencia al líder de los seguidores” (Steve Jobs). “La pugna por el talento, ya intensa en la actualidad, se redoblará en los próximos años”. El autor reconoce el valor de su equipo, desde Olga Cuenca, la cofundadora (en 2012, salió del grupo y vendió su 40%) a cada uno de sus socios. Y recuerda las sabias palabras de Bill Gates: “Si 20 personas concretas dejaran Microsoft, la empresa quebraría”. Tal es el poder del talento. “Tanto ayer como hoy valoramos el talento y queremos trabajar con ideas, con ambiciones y con retos. Por eso también incentivamos el liderazgo y nos hemos dotado de una organización no jerarquizada que facilita, como algo natural y espontáneo, que el becario trabaje junto al consejero delegado”.

X. Reestructuración, comunicación interna, litigios y demandas. Malas noticias. Ayudar a las empresas a dar “malas noticias” les han dejado, además de experiencia, cicatrices. Como ejemplos, RTVE o Colgate.

XI. Comunicación online y Social business. Negocio en la red. En la empresa tienen un “Observatorio de Reputación” y dedican un 10% de sus recursos a la I+D. “La nuestra es una firma que trata de estar en vanguardia digital con sentido de negocio”. “La gestión basada en los principios de las comunidades y redes sociales trata de estimular la participación, la colaboración, el compromiso y el emprendimiento, valores que garantizan el crecimiento de una compañía”.

XII. Asuntos públicos. El poder de la influencia. El 30% de la actividad de Llorente & Cuenca se dedica a este campo, dirigido por el sociólogo Joan Navarro. “La disciplina de Asuntos Públicos, al igual que en categoría y envergadura, ha crecido en complejidad”, por la internacionalización y por la configuración de la administración española. En un estudio reciente sobre empresa y gobierno, el 44% de los empresarios españoles consideran que su influencia en las políticas nacionales es escasa o nula (junto con los ecuatorianos, los más pesimistas de la comunidad iberoamericana al respecto). Con AFI, Cremades & Calvo Sotelo, PwC, Roca Junyent, Solchaga & Recio y CyCcomunica han constituido el “Foro por la Transparencia”.

XIII. Responsabilidad social empresarial. El poder de las emociones. Como ejemplo, el proyecto Proniño con Telefónica. “Partiendo de que la empresa es sin duda la principal entidad económica de la sociedad, la RSE no constituye una actividad colateral, sino un componente intrínseco de la compañía, dada su importancia y trascendencia”. “En el mundo de hoy la empresa ya no es la que gana más dinero, sino la que tiene una reputación excelente”.

XIV. El nuevo paradigma. La reputación y la gestión de los stakeholders. Competir en el futuro. “Una buena reputación es más segura que el dinero”; Publio Siro (85 a.C. – 43 a.C.). Pone como caso a Enrique Bañuelos, que llegó a ser la 3ª fortuna del país. “Todo lo que haces habla de ti y dice quién eres”. Los intangibles tienen una gran incidencia en el valor de la compañía. Cita a R. E. Freeman (‘Gestión Estratégica. Un enfoque de los grupos de interés’) y pone como ejemplos ciertas huelgas o el Costa Concordia (“la comunicación realizada por Costa Cruceros, empresa propietaria del buque, puede tomarse como un ejemplo de lo que no se tiene que hacer: informar tarde y mal”). “En el siglo pasado, el eslogan y la verbalización eran muy importantes, pero ahora no son suficientes. Hoy no basta con que una empresa diga que es socialmente responsable, porque lo esencial es que lo haga y que los stakeholders lo sepan”. Por ello emerge la figura del CRO (Chief Reputation Officer), presentada por Charles Fombrun y Cees van Ries en 2004. Llorente & Cuenca colabora con el Corporate Center for Reputation Leadership, del que son patronos BBVA, La Caixa, Iberdrola, Santander y Telefónica, y están asociados ADIF, AGBAR, Bankinter, Correos, Danone, El Corte Inglés, Gas Natural Fenosa, Meliá Hotele y Renfe. Es el 65% del IBEX en capitalización, y un total de 750.000 empleados en 82 países. Fortalece la gestión integrada de los intangibles a través de seis áreas de actuación: reputación, marca, comunicación, asuntos públicos, métricas y formación.

Llorente ha contado algunas experiencias relevantes, pero el 95% aún permanecen bajo el manto de la confidencialidad. Y concluye: “Los clientes nos confían sus secretos, y nuestro deber, como profesionales, es ayudarles a manejarlos. Nosotros, en la mayoría de las ocasiones, somos invisibles; y no importa, porque el éxito para nosotros reside en el éxito de los clientes, que es realmente el nuestro”.

He disfrutado mucho con ‘El octavo sentido’ de José Antonio Llorente. Si antes le admiraba por lo que ha conseguido, ahora aún más por cómo lo ha contado. Como se da la circunstancia que somos “vecinos de oficina” (las sedes de Right Management y de Experis Perm en Madrid están en la tercera planta de Lagasca, 88, junto a la de Llorente & Cuenca), creo que tendré la oportunidad de felicitar a José Antonio por su libro personalmente y cuanto antes. Gracias, por compartir con los lectores una experiencia profesional de más de tres décadas.

Sábado muy soleado y caluroso. Me he levantado muy temprano para terminar un capítulo de nuestro libro ‘Nuevo Management para Dummies’, que entregamos este mes y saldrá en octubre. Esperamos que se convierta en la referencia para todas aquellas que dirigen en una organización, pequeña, mediana o grande.

Paseo por el barrio de Salamanca y un rato en la Feria del Libro, en el Retiro. He visto a algunos autores y editores amigos, y he comprado ‘El pequeño libro de las 500 palabras para parecer más culto’ de Miguel Sosa, ‘Las tribus liberales’ de María Blanco (me lo ha firmado la propia autora) y Zoe ha adquirido ‘La vida según Sheldon’ (en alusión a Sheldon Cooper, el protagonista de ‘The Big Bang Theory’). Comida y, tras la siestecita, lecturas y un capítulo de ‘Mozart in the jungle’. Tras acabar las temporadas de House of cards, Scandal y The black list, me he hecho fan de esta serie sobre el nuevo director hispano de la Sinfónica de Nueva York (interpretado por Gael García Bernal) y de ‘1992’, sobre la mafia y la corrupción política en Italia hace dos décadas. La cartelera, por otro lado, está floja más allá de ‘Tomorrowland’ y ‘La familia Bélier’.

Mi lectura de hoy ha sido ‘Pedigrí’ de Laura Rivera, profesora de la Escuela Kellog de Management de la Universidad de Northwestern. Se publicó el pasado 4 de mayo de 2015, leí la reseña de Héctor Barnés en El Confidencial y del The Economist el pasado 16 de mayo (‘Cómo unirte al 1%: www.economist.com/news/business/21651207-book-persistence-elites-unexpected-guide-getting-good-job-how-join?fsrc=rss%7Cbus) y pedí a Amazon el libro. Ojalá salga pronto en castellano. Licenciada en psicología y sociología por la Universidad de Yale, doctora en Harvard, exconsultora de Monitor Group (con Michael Porter), la Dra. Rivera es experta en meritocracia y contexto social.

El texto se subtitula ‘Cómo los estudiantes de élite obtienen empleos de élite’. El pedigrí es el documento con la genealogía de un animal (un caballo, un perro, un gato) hasta la 3ª generación, incluyendo los premios de sus antepasados. Proviene del francés “pied de grue” (pata de grulla), porque los criadores británicos marcaban con tres líneas (que parecía una pata de grulla) a los mejores equinos.

Frente a la creencia compartida del “sueño americano” y que la clave es esforzarse mucho, el análisis de Lauren Rivera es muy revelador. La profesora ha entrevistado a numerosos selectores de consultoras, bancos de inversión y bufetes de abogados y ha llegado a la conclusión de que el gran filtro es el estatus socioeconómico de sus padres. Haber estudiado en un colegio o en una universidad de élite, haber sido becario de una gran firma, son las claves de distinción. Antes, la fortuna se heredaba; ahora, lo hace a través de la educación.

En EEUU, el 80% del cuartil más rico logra un título universitario; apenas el 10% del cuartil menos favorecido económicamente. Ya en la universidad, los más pudientes pueden dedicarse a las actividades sociales (o ser becarios incluso gratis) en tanto que los más débiles han de trabajar en casi lo que sea para pagarse la carrera. Y, como en su día señalara el francés Pierre Bordieu, los estudiantes de élite hablan, de comportan y se visten como la clase social a la que pertenecen (“habitus” lo llamó Bordieu). Las clases bajas prefieren oportunidades de valor inmediato.

“La clase se manifiesta en los cuerpos”, escribe Rivera. En su ropa, en su forma física, en su trato… Además, los padres ricos siguen apoyando a sus hijos, en tanto que el resto básicamente se preocupan de darles independencia (“cultivo concertado” lo llama Annette Lareau, profesora de la Universidad de Pennsylvania). Las empresas se centran a la hora de seleccionar en un par de rasgos que coinciden con su “visión del mundo”. Los relatos de los estudiantes de élite suelen encajar mejor.

Tras la constatación de la realidad (“nunca es triste la verdad, lo que no tiene es remedio”, diría Serrat), lo que las instituciones podrían hacer para dotar a la sociedad de autentica igualdad de oportunidades. Sabemos que la educación es lo más rentable (James Heckman, premio Nóbel, ‘Desigualdad en América’) y que el gap en el terreno educativo se amplía. El debate sobre la educación ha brillado por su ausencia tanto en las elecciones municipales y autonómicas, y no se espera que emerja en las próximas nacionales. Una lástima. En fin, lo que no hace la “macro”, que lo haga la “micro”. Creo que la educación de nuestros hijos es el mayor desafío al que nos debemos.

Mi gratitud a la Dra. Rivera, a la Dra. Lareau y a Roman Coppola, Jason Schwartzman y Álex Timbers (creadores de ‘Mozart in the Jungle’ para Amazon Studios). La serie está basada en el libro del mismo título, que son las memorias de la oboísta Blair Tindall (Carolina del Norte, 1960) en la Filarmónica de Nueva York (la Tindall tocó en la Gran Manzana durante 23 años). Por supuesto que leeré ‘Mozart en la jungla. Sexo, drogas y música clásica’ muy pronto.

Domingo tranquilo, muy soleado, de descanso placentero.

De la prensa de hoy, una vez más el maestro Marina. Esta vez su espacio ‘Ideas’ lo ha dedicado al “Liderazgo sostenible”. Nos habla del blog que dedica al talento en el Human Age Institute (www.humanageinstute.org) “para intentar aclarar a campo abierto por esta palabra tan de moda. El talento, que es la inteligencia triunfante, no es previo, sino posterior a la educación, que se convierte en generadora de talento”. Como el talento se adquiere y también puede perderse (se aprecia o se deprecia, que diría un servidor), pasa a los líderes políticos. “Henry Kissinger escribe en sus memorias que los presidentes no aprenden nada mientras están en el cargo. Por eso es sensato que no estén mucho tiempo en el poder. Aún así, solo podemos confiar en líderes que tengan su propia estructura mental esquemas que les permitan actualizar su competencia. Son fundamentalmente tres: el afán de seguir aprendiendo (lo que exige buscar la información adecuada), la capacidad “metacognitiva”, es decir, de reflexionar sobre el propio comportamiento para saber por qué toman las decisiones y, por último, el pensamiento crítico hacia los demás y hacia sí mismo. Cóctel, al parecer, muy difícil”. Gracias, JAM, por estas reflexiones.

Lo que he podido constatar en colegas y amig@s es que, ante las pasadas elecciones municipales y autonómicas, se ha invertido poco en coaching político. Tal vez consecuencia de la complacencia de los partidos convencionales e ignorancia en los partidos emergentes. Una lástima. Un ejemplo de lo que está pasando.

El escritor Jorge Carrión se plantea si son morales las series de televisión. “El viejo debate humanista de si el arte nos hace mejores quedó liquidado al asumir que Mao era librero; Mussolini, hijo de una maestra; Franco, un poco cinéfilo; y Stalin, un lector compulsivo”. Lo que más me ha interesado es que tanto Clinton (Bill) como Obama reconocen que el Washington de ‘House of Cards’, ‘Asuntos de Estado’ o ‘Scandal’ está representado con bastante fidelidad. Fascinante.

Y Moisés Naïm (@moisesnaim) con ‘Su desigualdad es distinta a la mía’. “EE UU no solo exporta iphones, comida chatarra y películas de Hollywood. También suele irradiar sus ansiedades”. Entre ellas, el aumento de la desigualdad económica, con la moda Piketty (en mi opinión, un bluff). “Aplicar los mismos remedios a todas estas causas no solo no va a mejorar la distribución del ingreso o la riqueza de un país, sino que hasta puede hacer que la desigualdad económica aumente”. Como comentaba en ‘Del Capitalismo al Talentismo’, deberíamos fijarnos más en la educación. Como ha dicho Marta Grañó, “el nivel de la educación de hoy determina el nivel de desempleo de mañana”.

En portada de la revista ‘Fuera de Serie’ de El Mundo, Vero Boquete, capitana de la selección femenina de fútbol. Ya ha empezado el Mundial en Canadá, donde por vez primera compite La Roja. Lo retransmite Televisión Española (alrededor de 20 encuentros) y la comentarista de gala es Ana Rossell, la referencia en este deporte. España se estrena el martes 9 a las 22 h ante Costa Rica y después ante Brasil (una de las favoritas) el sábado 13 a la misma hora.

La lectura de hoy ha sido ‘El pequeño libro de las 500 palabras para parecer más culto’, de Miguel Sosa. Prólogo del Mago More (“Querido lector: si has pensado que un libro como este no necesita un prólogo estás tan equivocado como el funcionario que aconsejó a Kennedy no poner capota en el coche”). Somos 420 millones de hispanohablantes, 93.111 palabras en nuestro diccionario (en 1780, había 46.000). Del medio millar, “marinovio” (persona con quien se mantiene una relación amorosa y sexual estable sin casarse, un americanismo procedente de Cuba), alacridad (alegría y presteza de ánimo), badomía (despropósito, disparate), echacantos (hombre despreciable), furiente (poseído de furia), gandumbas (haragán), gofo (ignorante y grosero), lancinante (dolor muy agudo), majagranzas (hombre pesado y recio), ñiquiñaque (despreciable), pólice (dedo pulgar), remusgar (barruntar), sacapotras (mal cirujano), sicofanta (impostor, calumniador), truchimán (intérprete), uxoricidio (muerte de una mujer por su marido), verija (región de las partes pudendas), zarco (azul claro).

Mi gratitud a Miguel Sosa, el Mago More, José Antonio Marina, Jorge Carrión, Moisés Naïm, Vero Boquete y Ana Rossell.

He comenzado la semana en Madrid, con una reunión “cara a cara” con la DG de una de nuestras principales entidades financieras. Una líder brillante, que practica la cercanía no solo con sus colaboradores directos sino con todas las personas del banco, no por casualidad una de las empresas más atractivas para trabajar en nuestro país. Hemos disfrutado de un par de horas (que se me han pasado “volando”) comentando el Liderazgo, el Coaching (ella se siente “líder-coach”), el Talento, la era Digital… Mi gratitud por este excelente inicio de semana.

Y después he ido a ver la jornada de APD ‘Cómo construir organizaciones sostenibles. Las personas, en el epicentro de la empresa’, presentada por mis buenos amigos Enrique Sánchez de León (APD) y Santiago de Miguel (People Excellence). Ha habido una mesa de CEOs: Ignacio Mariscal (Reale), Irene Caro (Facebook) y Hugo Rovira, con Ignacio Belinchón y Ana Molina, de People Excellence. Una mesa de DRH: Carlos Olave (LG), Alberto Cabellos (Gas Natural Fenosa) y Eduardo Martínez (Equifax), moderada por Rubén Gil (Gestiona Radio) y ha cerrado el Mago More, para hablar de ‘Actitud transformadora. El poder positivo del cambio’.

José Luis Izquierdo Martín (Mago More, para el gran público) es un abulense de 1971 que se licenció en Ingeniería Informática por la Politécnica de Madrid e hizo el PDG del IESE. Es una de las personas más polifacéticas que conozco: mago, conferenciante, actor, guionista, emprendedor (es propietario de Chou Bisnis), formador en creatividad, comunicación y gestión del cambio. Todos le conocemos por ‘El club de la comedia’, ‘5 hombres.com’, ‘La hora de José Mota’ (sí… y ‘Torrente 4’). Su ponencia es una de las más ingeniosas, divertidas y profundas del panorama empresarial. More prepara libro, que tendremos la oportunidad de disfrutar antes de que acabe el año. Mi agradecimiento a Loreto, a Santiago, a José Luis y a todos los organizadores de este evento.

Mi amigo Juanma Roca (gracias, Juanma) nos ponía sobre aviso esta madrugada a través de Twitter: ‘Cómo un asadito unió a Messi, Neymar y Luis Suárez’, artículo de Luis Martín y Juan I. Irigoyen en http://deportes.elpais.com/deportes/2015/06/07/champions/1433702506_148337.html

A lo largo de la temporada, Javier Mascherano, “el jefecito”, ha organizado distintos asados para unir a la plantilla del FC Barcelona. La carne la traen de su restaurante, ‘9 reinas’. Se apuntan Alves (que hace las bromas), Neymar (que pone la música), Luis Suárez (que prepara el mate), Claudio Bravo, Iniesta, en ocasiones Xavi, y Leo Messi, que se lo pasa en grande. Con sus parejas, por supuesto. Del trato fuera de la cancha a la armonía dentro de ella. De los asados domingueros al triplete. Messi le ha devuelto a un brasileño (Neymar) lo que recibió de otro (Ronaldinho).

Siguiendo con las causas del éxito del FCB esta temporada, SportYou presentaba antes de ayer ‘La dieta milagrosa de Leo Messi’: http://www.sportyou.es/blog/futbol/2015/05/31/messi-dieta-kun-poser-543035.html

La clave está en el Dr. Giulano Poser, que combina kinesiología, nutrición, corrección postural, masajes, flores de Bach y terapia emocional. Gracias a este médico, Leo Messi ha cambiado de hábitos alimenticios y ha ganado en resistencia sin perder explosividad. Por consejo del astro del Barça, el Kun Agüero y Luciano Vietto han acudido a Poser. Todo empieza por la nutrición: verduras, frutas de temporada y buena agua mineral. Nada de alcohol, tabaco ni alimentos intoxicantes.

El fútbol como “laboratorio” de la empresa y de la vida, en un par de ejemplos: el clima laboral (ambiente de trabajo) y el compromiso a través de la energía física.

Jornada entre Madrid y Galicia. Por la mañana, sesión estratégica con una alta directiva de una empresa industrial, una profesional con mentalidad comercial y sobrada preparación, preocupada –y ocupada- en el clima laboral de su empresa. Dice que le gustaría pasar “de DG de DJ”, de Directora General a Disc Jockey, para animar la mejor versión de cada uno de los miembros del equipo.

He podido pasar por una de las grandes librerías para adquirir ‘Escándalo. Cómo superar una crisis personal’, de Judy Smith, la gran experta en gestión de crisis que ha inspirado la serie de TV ‘Scandal’. He tenido el honor de hacer el prólogo y como somos más de un millón de fans de Olivia Pope en España, estoy seguro de que será un éxito. Te lo recomiendo encarecidamente.

Almuerzo en Tatel (Pº Castellana, 36) uno de los nuevos restaurantes que se han puesto de moda en la capital. Enrique Iglesias, Pau Gasol y Rafael Nadal se han unido a Abel Matutes Jr. y Manuel Campos para lanzarlo, con “vocación de impulsar la Marca España”. Tendrá otros establecimientos en Estados Unidos, México y Gran Bretaña. El concepto es “alta cocina tradicional española” (hemos compartido pulpo, tortilla de patata, tartar de atún) y los directores gastronómicos, Nino Redruello y Patxi Zumárraga (La Ancha, Las Tortillas de Gabino, La Gabinoteca). Estética art decó, música de jazz, 800 m2 para 2225 comensales. Gracias, Castell, por habérnoslo dado a conocer.

Preprouesta de transformación cultural para una gran empresa industrial de Coaching de Equipo para el Comité de Dirección de uno de los bancos supervivientes (y triunfadores) de esta crisis, y salida a Barajas para tomar el avión a La Coruña.

En la T4 he comprado la edición de EEUU de la revista Glamour, con la primera dama Michelle Obama y la protagonistas de ‘Sexo en Nueva York’ (Sarah Jessica Parker) y ‘Scandal’ (Kerry Washington). El titular: “El poder de las mujeres. Por qué estas tres amigas han hecho equipo ahora”. La directora de la publicación las entrevista en la Casa Blanca. Fascinante.

En el avión he estado leyendo ‘Capacidad adaptativa. Cómo las organizaciones pueden sobrevivir y desarrollarse en un mundo cambiante’, de Juan Carlos Eichholz. La importancia del Propósito (el alma de la organización), la Estrategia (el cerebro), la Estructura (el esqueleto), la Cultura (la sangre) y el Talento (el corazón). Muy interesante.

Y ya en “la ciudad en la que nadie es forastero”, cena de gala previa al V Congreso de la Felicidad en el Trabajo, en Comarea. Belén Varela, presidenta de AEDIPE Galicia; Santi Vázquez, director de gestión de personas de R (e impulsor del mejor modelo de la felicidad en una empresa, que plasmó en un libro imprescindible), todo el equipo organizador (Mónica, Mar, Emilio, Pablo, Raúl, Maite, etc), los ponentes internacionales: Robert Vallerand (Universidad de Montreal), Emiliana Simon (Berkeley), Marisa Salanova (UJI de Castellón), Hugo Nissenbaum (Sao Paulo), etc. Una cena deliciosa con algun@s de l@s mejores expert@s en Felicidad del mundo. Será un Congreso apasionante el de los próximos días. Mi gratitud a Belén, Santi y todo el equipo del #FET2015 por mantener viva la llama a tan alto nivel.

Antes de la cena, he podido ver en Teledeporte el inicio de la selección española de fútbol femenino, por primera vez en un Mundial, contra Costa Rica, narrado por la gran Ana Rossell. Emocionante este momento histórico. Luego, mi hija Zoe me ha ido actualizando la información del partido por wasap.

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