Una compañía pentaestelar

January 21, 2015, 10:07 am

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Espectacular la presentación del Human Age Institute en la Ciudad de las Artes y las Ciencias de Valencia. 300 personas escucharon a los mentores del Instituto: Mario Alonso Puig, José Antonio Marina, Silvia Leal, Jorge Carretero, Juan Mateo y un servidor, al presidente (Raúl Grijalba) y la directora del HUAI (Loles Sala) y una mesa de debate con responsables de Recursos Humanos de Suavinex (Elisa Espony), Hospital de Manises (Alfonso Gallardo) y UBE (Agustín Aguilar), además de Roberto Luna (catedrático de la Universitat de Valencia, presidente de AEDIPE y AECOP) y Silvia Leal. Mi gratitud a todos los organizadores y voluntarios del Human Age Institute.

Por la mañana, Talent at Work con cientos de jóvenes en ADEIT – Fundación Universidad-Empresa (Pl. Virgen de la Paz). Les hablamos Silvia Leal, Roberto Luna, Sandra Mata (DRH de SGS) y un servidor, además de talleres para mejorar su empleabilidad. El diario Levante se ha hecho eco hoy de esta iniciativa de colaboración con los jóvenes para que se incorporen en condiciones al mercado de trabajo.

De vuelta hoy a Madrid, he recibido (como todos los profesionales de ManpowerGroup) el chaleco que nos atestigua como una compañía pentaestelar, una empresa “cinco estrellas”, desde el sano orgullo y la humilde visibilidad.

- Somos una empresa EXCELENTE (de 400+, según el Club de Excelencia en Gestión), al cumplir el Modelo Europeo de Calidad. Son empresas excelentes Abengoa, Abertis, CaixaBank, Caser, DKV, Enagás, Eulen, Fremap, Banc Sabadell, Ibercaja, Red Eléctrica, Sanitas o SEUR.

- Somos una empresa ADMIRADA, según el ranking de Fortune, como una de las “World Most Admired”. Estamos en el grupo de las Apple, Amazon, Google, Starbucks, Coca-Cola, Disney, FedEx o General Electric.

- Somos una empresa FLEXIBLE, que se precia de esforzarse por conseguir que su talento equilibre la vida personal y profesional, según CVA. Gas Natural Fenosa, Vygon, BMW Bank, Hero, Phillips, Mapfre, Pepsico, BT, Kyocera, Kellog, MRW, Coca-Cola, Sabic, UOC, Ferrovial, Roche, IBM, REE, Nestlé, Procter & Gamble, IBM, Novartis o Vodafone han ganado el Premio Empresa Flexible.

- Somos una compañía ÉTICA, una de las “World’s most ethical companies”, según el Etisphere Institute. Entre las empresas más éticas del último año (144), Levi Strauss, Gap, Delphi, Ford, Accenture, CapGemini, Xerox, Dell, Hitachi, Intel, Hasbro, Henkel, Mattel, Iberdrola, EDP, Tata, ING, Visa, L’Oreal, Shiseido, 3M, Time Warner, Starbucks, Cisco, UPS...

- Somos una compañía SOSTENIBLE, según los índices del Dow Jones Sustainability. Un selecto grupo de compañías como BMW, Siemens, LG, Sodexo, ING, Unilever, Abbott, Kao, Akzo, Roche, Alcatel-Lucent, EDP o Telecom Italia.

Gandhi decía que nos cuidemos de los medios, que los fines ya se cuidarán por sí solos. A diferencia de las empresas tayloristas, las empresas humanistas (Human Age Companies) son muy conscientes de que apostar por el Talento es la mejor forma (la más inteligente) de conseguir los resultados. Apostar por el Talento es hacerlo por la Ética, por la Excelencia, por la Flexibilidad, por la Sostenibilidad, por ser Admirables.

Contar con cinco reconocimientos de tal envergadura (una empresa admirada, ética, excelente, flexible y sostenible) es una base de la que nos sentimos muy orgullos@s, pero no es el límite. Vamos a por la “sexta estrella”: ser un TOP EMPLOYER. El próximo día 10 de febrero sabremos si ManpowerGroup es también una empresa top desde su gestión del talento como empleador, una distinción que apenas alcanzan 40-50 empresas de nuestro país.

Y así, sucesivamente. Quién sabe si llegaremos a convertirnos en una compañía decaestelar. Ilusión no nos falta. Mi gratitud a las miles de personas (entre 22.000 y 25.000 profesionales) que en nuestro país hacen posible que seamos una empresa “cinco estrellas”. 

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El Foro de Davos, Valor añadido y el poder del teatro

January 22, 2015, 10:20 am

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Ayer comenzó la edición de 2015 del Foro Económico Mundial en Davos, patrocinado por ManpowerGroup. Cuatro días en la ciudad suiza, en la que 2.500 líderes mundiales, más de 500 CEOs y 24 jefes de Estado y de Gobierno debaten el paso del Capitalismo al Talentismo. Estoy siguiendo este Foro por la web: www.weforum.org/events/world-economic-forum-annual-meeting-2015Ayer intervino Al Gore; Klaus Schwab, fundador y chairman del WEF presentó el “Mapa de Transformaciones Globales”; el artista Pharrel Williams (‘Happy’) ha presentado lo próximo que viene; ha habido una sesión sobre “la empresa del siglo XXI”; el primer ministro chino habló del impacto de su país en la transformación global; el presidente de Sudáfrica, Jacob Zuma; el de Ucrania, Petro Poroshenko, sobre el futuro de su país; Zhang Xin, la CEO de Soho China, sobre su corporación; la artista Lynette Wolworth, sobre “la evolución de la pérdida del miedo”; Arianna Huffington, la CEO del Huffington Post, sobre ‘Leading Mindfully’; la diseñadora Paola Antonelli, directora de I+D del MOMA, sobre ‘Visiones de la creatividad digital’; Andrea Boccelli, compartiendo una sesión de reflexión; y la sesión de ‘Renovando la Energía’.   Hoy han hablado Ángela Merkel (que ha llamado a una reforma fiscal urgente en Europa), el presidente Sisi de Egipto (que ha presentado sus reformas), el ministro de finanzas de la India Arun Jaitley (el papel del Liderazgo en la transformación), el premier chino Li Keqiang más sesiones sobre el papel de la tecnología, el doble reto de crecimiento y estabilidad en Europa, el experto en meditación Jon Kabat-Zin… Travis Bradberry,  experto en Inteligencia Emocional 2.0.,  ha presentado un estudio sobre la IE en distintas posiciones en la empresa (más de un millón de datos individuales). En términos de EQ (cociente emocional), los contribuidores individuales están en el 74%, los supervisores y gerentes en el 76%, los directores en el 75%, los VPs en el 72% y los CEOs en el 71%.     

Ayer se emitió el programa de TV3 ‘Valor afegit’ (Valor añadido) sobre la empleabilidad de los jóvenes (http://www.ccma.cat/tv3/alacarta/Valor-afegit/Valor-afegit-21012015/video/5438271/) en el que intervinimos desde el Human Age Instituteen Barcelona (25-noviembre). Gracias a los profesionales que hacen posible el programa.

Y también noche fuimos al teatro, a ver una obra muy entretenida y poderosa, ‘Cállate y Bésame’, en el Plot Point de la calle Ercilla, 29 (Embajadores). Una función sobre las relaciones de pareja, la fidelidad y los celos. Escrita y dirigida por Carlos De Matteis (autor, entre otras obras de éxito, de ‘Mi madre, Serrat y yo’), está interpretada maravillosamente por Laura Panizo y Verónica Pérez, que cantan boleros, actúan, se cambian constantemente… Una deliciosa sensación la de disfrutar de una buena obra como ésta.               

Mentalidad Networking: la eficacia de la solidaridad

January 23, 2015, 10:00 am

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Ayer estuve en el NH Eurobuilding, en un acto solidario organizado por José Ángel García: Mentalidad Networking. Un evento con siete ponentes (entre 15-30’ cada uno) y la posibilidad de conectar después entre los participantes. Mi gratitud a los organizadores por una idea tan poderosa.

El primero en el turno de la palabra fue mi amigo Álex Rovira, que nos habló de ‘Creer, Crear, Lograr’. El valor de las creencias, de la creación (la inteligencia al servicio del amor) y de los logros. Una presentación maravillosa, con vídeos inspiradores de Cristóbal Colón (La Fageda) entrevistado por Jordi Évole, de pintor invidente Ataúlfo Casado (una de las “historias de vida” de Aviva) y de los Hoyt. Posteriormente, mi gran amigo Mario Alonso Puig nos habló del poder de las decisiones que cambian nuestra vida. También nos puso un vídeo precioso sobre un chico en la cola de un establecimiento que duda si hablar con una chica y los “universos paralelos” de que lo hiciera o no (ya sabes una de mis frases favoritas, de Shakespeare, “Nuestras dudas son traidoras, porque nos hacen perder aquello que pudimos ganar, por miedo a intentarlo”).

El “tercer espada” de la mañana fue Manuel Campo Vidal, que trató el tema de Comunicar Eficazmente. “El valor de una empresa es la capacidad de su líder para comunicar”. De una forma muy práctica, nos aleccionó para no abusar del powerpoint, de escuchar con atención, de ajustarnos a los tiempos previstos…

La presentación de un servidor se titulaba ‘Desarrollar el talento en la empresa’. Algo que suena a rollo, sin duda. Sin embargo, hemos de replantearnos qué es el talento (“un término de la psicología popular”, como señalaba José Antonio Marina el martes en Valencia), cómo desarrollarlo (la formación es condición necesaria, imprescindible; la actitud es cuestión de emociones, lenguaje y postura; el compromiso es la energía que le ponemos al proyecto; el encaje cultural es irrenunciable) y qué es realmente una empresa (de las 3.139.196 empresas en España –DIRCE-, el 99’88% no pasa de 9 empleados; solo 3.800 cuenta con más de 250 profesionales; “si duplicáramos las empresas medianas, la productividad aumentaría un 15% y se crearían 700.000 puestos de trabajo, según el Consejo Empresarial para la Competitividad, 14-Nov-2014). Precisamente en las sesiones del Foro Económico Mundial que se están celebrando en Davos se están tratando estos temas, en el paso del Capitalismo al Talentismo.

Posteriormente, nos hablaron el propio José Ángel García, que nos contó qué le impulsó a esta iniciativa de Networking solidario (el Padre Ángel recibió 10.000 kilos de alimentos para Mensajeros de la Paz; los ingresos de Mentalidad Networking han ido destinados a la Federación Española de Bancos de Alimentos); Agustín Medina, uno de los mejores publicistas españoles, que trató el paso del marketing de consumo al marketing de usuarios, con una provocadora propuesta: “La comunicación es el nuevo marketing”; y mi apreciada Marta Romo, que nos ayudó a “entrenar nuestro cerebro”, a través del sueño, la actividad contemplativa, “hacer nada” y el brainfitness. Muchas gracias a todos ellos.

Me alegré mucho de ver a grandes amigos como José María Gasalla y Maite, Yolanda y Ana Sáenz de Tejada, José Pedro García, Mercedes Navarro, Antonio García Vaquerizo, Joaquín. Patri Baena, Pablo, etc. Muchas gracias a tod@s vosotr@s por participar.

Anoche, poco antes de las doce, falleció mi abuela materna Conchita. Tenía 100 años. La de mis abuelos Leopoldo Villar y Conchita es una de las más preciosas historias de amor que he podido conocer. Se conocieron muy jóvenes (mi abuelo empezó a trabajar muy joven y mi abuela se enamoró, según contaba ella, “de lo bien que dirigía”), se casaron un 29 de febrero de 1936, sufrieron la guerra civil (mi madre nació el 1 de enero del 37), tuvieron diez hijos y vivieron una vida plena. Mi abuelo se nos fue con 82 años; su esposa ha tenido que esperar dos décadas. Como eran personas muy religiosas, seguro que hay un cielo para ellos en el que vuelven a unir sus almas.

Las personas siempre están con nosotr@s mientras les recordemos y permanezca su legado, me enseñó mi amigo Juan Luis Galiardo.                   

El desarrollo del talento y el Rey Lear

January 24, 2015, 10:30 am

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Hoy sábado es día de entierro y de duelo, de melancolía y de preciosos recuerdos.

Ayer pude disfrutar de la sesión sobre Desarrollo del Talento en el Programa de Coaching Ejecutivo y Deportivo de la Universidad de Málaga, con un magnífico grupo de entrenadores, deportistas, emprendedores, empresarias… Me encanta “provocar” lo que hoy sabemos y podemos sentir sobre el Talento, como poner en valor, como Capacidad por Compromiso por el Contexto adecuado, como algo móvil que se debe cultivar. Muchas gracias a quienes formáis parte de este maravilloso programa, de una de las mejores universidades de nuestro país.

He estado viendo, al llegar al Tryp Alameda (un hotel que me encanta), el programa ‘Atención, Obras’ con Lluis Pasqual (Reus, 1951) entrevistado por Cayetana Guillén-Cuervo (una presentadora a la que admiro). Hijo de panadero, Lluis es un gran director de escena. Ha representado a Chejov, a Shakespeare (Hamlet, La tempestad), a Lorca (La casa de Bernarda Alba), a Valle-Inclán (Luces de Bohemia), a Harold Pinter (Celebración), a Juan Mayorga (La Paz Perpetua), etc. Fundó el Teatre Lluire en 1976, al que volvió en 2010, en plena crisis, para reflotarlo desde el gusto del público. Un justiciero de nuestro tiempo. Ahora nos propone ‘El rei Lear’ hasta el 27 de febrero, con Núria Espert representando el monarca.

Esta obra de Shakespeare es una profunda reflexión sobre la fidelidad y la lealtad, sobre la sinceridad y la aportación de valor. Esencial para nuestras organizaciones. Traté de analizarla en ‘Shakespeare y el desarrollo del Liderazgo’, porque es un drama atemporal, tan útil hoy como hace cientos de años. Espero ver esta función en Barcelona antes de que sea demasiado tarde.

Ya conoces el argumento: Lear, rey de Bretaña, un viejo tirano mal aconsejado, tiene tres hijas: Goneril, mujer del duque de Albania; Regan, mujer del duque de Cornuailles, y Cordelia, soltera a cuya mano aspiran el rey de Francia y el duque de Borgoña. Con la intención de dividir su reino entre las tres hijas según el afecto que ellas sientan por él, Lear pregunta a cada una cómo le quiere. Goneril y Regan “le hacen la pelota” y cada una recibe un tercio del reino; Cordelia, mucho más digna, dice que le ama como manda el deber. Enfadado por la respuesta, el rey divide su parte del reino entre las otras hermanas, con la condición de que él, con cien caballeros, sea mantenido por una de ellas turnándose.

El duque de Borgoña se retira y el rey de Francia acepta a Cordelia sin dote. El conde de Kent, al lado de Cordelia, es desterrado, pero disfrazado sigue al rey. Goneril y Regan, en cuanto tienen el poder, muestran su verdadera cara, faltan al pacto y le niegan a su padre la escolta de caballeros; cuando el Rey, indignado, rechaza su hospitalidad, le dejan que vague por el campo durante la tempestad. El conde de Gloucester siente piedad del viejo rey y se hace sospechoso de complicidad con los franceses que desembarcan en Inglaterra a instancias de Cordelia; el duque de Cornuailles le ciega.

Para procurar la ruina de su padre, Edmund había calumniado ante él a su hermano, el legítimo Edgard, por lo que huye de la ira paterna. Disfrazándose de mendigo loco, Edgard vive en una cabaña, y precisamente en ella buscan refugio durante la tempestad Lear junto a su bufón y el fiel Kent. Lear, reducido al nivel de un mísero vagabundo, siente por primera vez en su corazón la angustia del sufrimiento humano; la prueba es demasiado ruda y se vuelve loco. Kent lo lleva a Dover, y allí Cordelia lo recibe con cariño.

Las hermanas Goneril y Regan se han enamorado ambas de Edmund, convertido en conde de Gloucester. Goneril, para quitar de en medio a la rival, la envenena; pero en su intención de desembarazarse de su propio marido es descubierta por una carta y Goneril se quita la vida. A Edmund, acusado de traición, lo mata Edgard en un juicio de Dios; vencedor de los franceses, había dado ya orden de ahorcar a Cordelia, prisionera junto con su padre; demasiado tarde, a punto de morir, revela su feroz orden.

Lear, que soñaba con estar siempre al lado de su hija, y por ello soportaba resignadamente la prisión, ve cómo la estrangulan ante sus propios ojos y muere vencido por el dolor. El duque de Albania, que no había aprobado la manera como Goneril trataba a su padre, le sucede en el reino. Edgard, que se había convertido en lazarillo de su padre ciego y le habla quitado de la mente la idea del suicidio, es restaurado en el título con honores.

El drama es uno de los más potentes de Shakespeare. “Los hombres han de tener paciencia para salir de este mundo, tanto como para entrar: todo es estar maduros”. En palabras de Karl Schlegel (1772-1829): “Del mismo modo que en Macbeth Shakespeare llevó el terror a la cúspide, parece que en El rey Lear agotó las fuentes de la piedad”.

Es mejor el espíritu crítico y estar rodead@ de gente inteligente. Mi gratitud a las personas que, más allá de ser fieles como un cánido, son leales y aportan valor.                     

La adecuación persona-puesto de los presidentes del gobierno y los jefes de Estado españoles

January 25, 2015, 10:30 am

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He estado leyendo el libro ‘Políticos españoles. Liderazgo y personalidad’, de Víctor M. Pérez Velasco. Doctor en psicología, profesional de RRHH en distintas multinacionales, Pérez Velasco (Segovia, 1947) está vinculado a Thomas International desde 1997. En este texto utiliza la herramienta DISC para analizar profesionalmente (por observación) a los jefes de gobierno de la democracia, desde Suárez a Rajoy, y a los dos anteriores jefes de Estado, Franco y el rey Juan Carlos I.

El modelo de evaluación DISC fue creado por el Dr. W. Moulton Marston (1893-1947), por cierto autor de un personaje como “WonderWoman” (la Mujer Maravilla, cuya “pose” reivindica Amy Cuddy). En su libro ‘Emociones de la gente normal’ (1928), Marston consideraba que las personas nos comportamos según dos ejes: actividad-pasividad y amigable-hostil, lo que nos aporta cuatro patrones de conducta: Dominancia (actividad en ambiente hostil), Influencia (actividad en ambiente favorable), Sumisión (pasividad en ambiente favorable), Conformidad (pasividad en ambiente hostil). La Dominancia es orientación al poder, la Influencia es relación con las personas, la Estabilidad es el ritmo de trabajo y Conformidad, el seguimiento y respeto de las reglas. El motivador de la Dominancia es la Autoridad, el de la Influencia es el reconocimiento, el de la Estabilidad es la seguridad y el de la Conformidad, operar con procedimientos. El temor es el fracaso, el rechazo social, el cambio y el conflicto, respectivamente. El Liderazgo D es directivo, el I es motivador, el S es organizador y el C burocrático. El negociador D destaca en el cierre, el I en la presentación, el S la fidelización, el C los detalles y datos. La comunicación del Dominante es contundente (ordena), el influyente es conversador, el estable escucha y el del conforme, la comunicación escrita.

El modelo Thomas, que emplea el DISC, es coherente con el “managerial grid” (malla gerencial) de Blake y Mouton: orientación a la tarea ves orientación a las personas. Según el autor, el perfil ideal del puesto de presidente del Gobierno de España es Directivo-motivador: alto en D y algo menor en I, bajo en C y aún más bajo en S. El de jefe del Estado, es alto en I, S, C y bajo en D (Motivador-organizador-burocrático).

En la segunda parte, Víctor analiza los presidentes de gobierno:

- Mariano Rajoy Brey: CS/ID (Conformista, cuidadoso, exacto, lógico, perfeccionista, preciso, sistemático, amable, atento, fiable, meticuloso, persistente, prudente, escuchador, cohibido, indagador, reflexivo, reservado, serio, suspicaz, apacible, complaciente, dubitativo, indeciso, conformista). Sus estilo es burócrata-organizador (falta de decisión, excesiva cautela, lentitud, mala comunicación). Su adecuación al puesto (siempre según Víctor Pérez Velasco) es del 0%.

- José Luis Rodríguez Zapatero: ISD/C (Amistoso, comunicativo, influyente, interactivo, locuaz, persuasivo y positivo; Amable, atento, fiable, meticuloso, metódico, persistente, prudente, buen escuchador; Impulso, competitivo, enérgico, inquisitivo, directo, emprendedor, asertivo; Terco, fuerte voluntad, firme, independiente, persistente). Su estilo es motivador-organizador-directivo (comunicador controvertido, asalto a las reglas). Su adecuación al puesto es del 75%.

- José María Alfredo Aznar López: DC/SI (Asertivo, competitivo, directo, emprendedor, enérgico, impulsor e inquisitivo; Conformista, cuidadoso, exacto, lógico, perfeccionista, preciso y sistemático; Activo, alerta, expresivo, inquieto y móvil; Cohibido, indagador, reflexivo, reservado, serio y suspicaz. Su estilo es directivo-burócrata (determinación, pobre encanto en la comunicación, respeto a las normas). Su adecuación al puesto es del 50%.

- Felipe González Márquez: ID/SC (Amistoso, comunicativo, influyente, interactivo, locuaz, persuasivo, positivo; Asertivo, competitivo, directo, emprendedor, enérgico, impulsor e inquisitivo; Activo, alerta, expresivo, inquieto y móvil; Voluntarioso, firme, independiente, persistente y terco). Su estilo es motivador-directivo (alta seducción, asunción de riesgos) y su ajuste, del 100%.

- Leopoldo Calvo-Sotelo y Bustelo: SC/DI (Fiable, prudente, amable, persistente, escuchador, atento, metódico y meticuloso; Conformista, cuidadoso, sistemático, preciso, exacto, perfeccionista y lógico; Dubitativo, apacible, indeciso, conformista, complaciente; Reservado, reflexivo, suspicaz, cohibido, indagador y serio). Su estilo es organizador-burocrático (insípido en la comunicación, cauteloso). Adecuación del 0%.

- Adolfo Suárez-González: DIC/S (Asertivo, competitivo, directo, emprendedor, enérgico, impulsor e inquisitivo; Amistoso, comunicativo, influyente, interactivo, locuaz, persuasivo y positivo; Conformista, cuidadoso, sistemático, preciso, exacto, perfeccionista y lógico; Activo, alerta, expresivo, inquieto y móvil). Su estilo es directivo-motivador-burocrático (alto impacto y comunicación). Adecuación del 75%.

Respecto a los jefes de Estado, Don Juan Carlos I es I/CSD, con adecuación del 50% y Francisco Franco Bahamonde, DS/IC con un ajuste del 25% como jefe de Estado y un 50% al de presidente de gobierno.

Gracias, Víctor, por esta reflexión tan profesional. Un enfoque muy riguroso.

Me ha gustado, más allá del enfoque “de selección” (adecuación persona-puesto) de estos ocho personajes de nuestra historia, el “síndrome de hybris” (de soberbia), que convirtió la segunda legislatura de Aznar en “aznarismo”, la de ZP en “zapaterismo”, la de FG en “felipismo” y la dictadura en “franquismo”.

Una adecuada selección es esencial, pero no suficiente. ¡Ay, si nuestros jefes de estado y de gobierno hubieran aprovechado el coaching estratégico como hubieran debido!                        

#Lidertarios. Creando imprendedores en la era digital

January 26, 2015, 10:26 am

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Lunes de reuniones de proyectos, de propuestas y de avances con el Human Age Institute. He podido desconectar a una hora prudencial para poder ir a ver ‘Into the woods’ de Rob Marshall (director de ‘Piratas del Caribe’) con mi hija Zoe en el cine. La historia de una malvada bruja (Meryl Streep) que ha impedido tener hijos a un panadero y su mujer (James Corden y Emily Blunt) y se adentra en el bosque para “enseñar” lecciones a Caperucita (Lilla Crawford), Cenicienta (Anna Kendrick), Rapunzel (Mackenzie Mauzy), Jack y las habichuelas mágicas o el Lobo (Johnny Depp). Es la primera adaptación de Disney a un musical de Broadway (con música y letra de Stephen Sondheim y libreto de James Lepine). Nominada a tres Óscars (Meryl Streep como actriz de reparto, vestuario y diseño de producción).  

Me ha encantado el libro ‘#Lidertarios. Creando imprendedores en la era digital’, de los hermanos Fernando y Juan Luis Polo, que estuve leyendo ayer. En 1997, Juan Luis fundó (junto a Mari Cruz, la tercera hermana) Territorio creativo, una boutique de servicios profesionales. Fernando se incorporó como socio en 2000, tras dejar su trabajo en PwC. En 2005 nació su blog del mismo título y cuatro años más tarde la agencia se refundó en los medios sociales. Son autores de ‘#Socialholic’, publicado hace tres años.

Se trata de un texto apasionante. 300 páginas en cinco bloques:

A. La era de los porqués.

1. La estrategia está sobrevalorada. Fue Peter Drucker quien llevó la estrategia y Michael Porter, de Harvard, quien la depuró (su consultora, Monitor, quebró recientemente). “El siglo XXI requiere una flexibilidad inusitada y el camino se define andando el camino, no mirando Google Maps”. Sí, el futuro viene sin GPS.

2. El amor en los tiempos de Google Glass. “Más amor y menos ‘valores corporativos” (Gary Hamel).

3. La era de los porqués (Simon Sinek, TED). “Necesitamos de liderazgo más que nunca, porque los líderes nos ayudan a responder los porqués y a visualizar tierras prometidas”. “No me des la razón, dame un por qué” (El Propósito es motivador).

4. Graduar la visión (y cómo dinamitarla). Hay 3 tipos de empresas: las “pasaba-por-aquí” (la mayoría), las “hice-un-MBA” y las trascendentes. La paradoja del jefe de la tribu es “Cuanta menos vista, más visión”. O como decía Walt Disney, “no hacemos películas para ganar dinero, sino que ganamos dinero para hacer películas”.

5. Personas primero. La misión cabe en dos palabras: “Personas primero”. “Las empresas, especialmente las grandes, han creado estructuras orientadas a la productividad y la eficiencia, y en su obsesion han elevado sus intereses sistémicos por encima de los intereses de las personas. Revirtamos la tendencia. Crearemos un mundo mejor y evitaremos la quiebra”. Más “soulware”, menos software.

6. La empresa social. La RSC puede sonar a postureo. Se trata de crear “valor compartido” con la sociedad y meterlo en la cuenta de resultados.

7. Capitalismo consciente. Ejemplo: Whole Foods Market, con una rotación de profesionales de menos del 10% (muy baja para el sector).

8. El poder de la motivación intrínseca. La pasión vale más que la zanahoria. Para retener el talento (mejor, fidelizar) y fomentar la innovación, una cultura de emprendimiento interno. Visión, Desarrollo y Empowerment. “La motivación intrínseca mueve montañas. La motivación extrínseca se mueve con montañas de dinero”.

9. Visión, desarrollo, autonomía… Solo un quinto de los profesionales están realmente comprometidos con su empresa. Siguiendo a Daniel Pink (‘La sorprendente verdad sobre qué nos motiva’), la motivación depende de tres ejes de actuación: Fijar una Visión, Pemitir el desarrollo personal y profesional, Incrementar la Autonomía.

10. La falacia del “work/life balance”. Lo vital es sentir los domingos por la tarde las ganas de ir a trabajar el lunes. “Acabemos ya con la balanza que opone diversión y trabajo”. “Las autoridades sanitarias advierten que incorporar vida en el trabajo puede provocar risas y otras pasiones desconotroladas”.

B. Únicos, no mejores

1. Únicos, no mejores: La Estrategia de Océano Azul (Chan Kim, Renée Mauborgne). “Nosotros nos obsesionamos con la idea de ser únicos”. Requiere esfuerzo y tiene premio. “No hay dos sin tres. Seamos uno o ninguno”.

2. Relevantes, no gordos. Es más emocionante y rentable convertirnos en una empresa aspiracional, que atrae talento y clientes. “Social Business: una empresa que la gente quiera que exista”.

3. Horas, Resultados, Valor. Es difícil facturar mes a mes las sonrisas, los abrazos, los “wows” y el valor potencial. “Nos vemos idealmente como piezas de transformación”.

4. De burbujas y remolcadores. “Si pretendes cambiar el mundo, es mejor mirarte en el espejo y empezar por ti mism@” (Michael Jackson, Man in the mirror).

5. A la innovación por el engagement. Debemos equilibrar la eficiencia (mantra del siglo XX) con la innovación (mantra del XXI).

6. Imprendedores en la empresa líquida. “El consenso mata la innovación, la espontaneidad, la frescura y puede acabar con el imprendimiento. Los comités no se diseñaron para tomar decisiones “disruptivas”, sino para buscar la eficiencia operacional”.

7. Aprende a levantarte. Dos empresas cambiaron las reglas de la producción el siglo pasado: Ford y Toyota. “Fail often, fail quick, fail cheap”. Como ejemplo, ING Direct, el banco que sigue siendo una startup. Por segundo año consecutivo, nº 1 del Great Place to Work. Son lo que dicen ser.

8. Oda al mestizaje. “Pertenecemos a la era de la fluidez y el hibridismo” (Salvador Pániker). “Difícil crear un plato memorable sin contraste de sabores”.

9. Tecerianos primero. “Employees first, Customers second” (HCL). Servicio, no servilismo. Talento primero, Clientes felices.

10. La empresa abierta. Erigirse en plataforma posibilita un crecimiento robusto y rápido. “Hagamos a diario una jornada de puertas abiertas”.

C. Organizar el Caos.

1. Inteligencia colectiva. “La meritocracia se impondrá a la autoridad jerárquica”. “Un cerebro colectivo para introducir orden en el caos de la anarquía”. Como ejemplo, DKV Seguros: lo que hacemos, lo hacemos entre tod@s.

2. El sistema operativo del cerebro colectivo. Es el uso de una red social interna, como Yammer o Socialcast.

3. El mundo es nuestra oficina. Un horario flexible y teletrabajo, con responsabilidad y coordinación. “No se incuban ideas (ni huevos) calentando la silla)”.

4. Operaciones 2.0.: Una empresa conectada. La organización piensa globalmente en Recruiting, Evaluación continua, Soporte en red; Gestión de recursos, Gestión del conocimiento, Gestión de proyectos, Estudios y documentación. “La productividad se libera por las conexiones sinápticas del cerebro colectivo”.

5. De bote a fragata. El tamaño de una organización pasa por “números mágicos”: 10, 35, 70, 100, 150 (Dunbar). “El tamaño importa”. Nuestra cultura es la poción mágica de Astérix y Obélix.

6. Organización Yin Yang. Una organización crece basada en el equilibrio de principios opuestos. “Nos conocemos todos, nos queremos todos”. “Fue el organigrama lo que mató a la estrella de la radio (y al gato)”.

7. Una red de oficinas, no reinos de taifas. La cultura es el factor diferencial de atracción, fidelización y desarrollo del talento. “En una empresa de servicios profesionales, es el sistema neurálgico que conecta el cerebro colectivo y puede multiplicar el valor entregado”. Diferenciemos entre valores inmutables y principios adaptables.

8. Los obstáculos de una gestión sin jefes. Frente a la imposición, el contrato entre adultos. “Acatar órdenes es adictivo. No acatarlas también. Lo difícil es pasar de A a B”.

9. Una comunidad cooperativa. “El sentimiento de pertenencia es recíproco”. “No nos obsesionemos por ser socios de una empresa. Luchemos por ser socios de las personas con las que trabajamos” (Comunidad sinérgica).

10. El campo para quien lo trabaja. “¿Accionistas o empleados primero? Una cooperativa no se plantea esa disyuntiva”. Como ejemplo, Mondragón (MCC).

D. Vivir la cultura teceriana.

1. Foco: Hablemos de Cultura. “Hablar de Cultura es una forma de definirla”. “La cultura corporativa no se enjaula en folletos edulcorados”.

2. Desayunos: experimentemos la cultura. Los desayunos son ritos experienciales. “Si vivimos la cultura, Twitter y nuestra agenda deben reflejarlo.

3. Personas buenas y buenas personas. Los buenos profesionales (Aptitud) que sean buenas personas (Actitud). Toda persona bondadosa quiere trabajar con personas bondadosas. “Queremos mantener en máximos el índice de bondad de la compañía”. “Cuando la maldad entra por la puerta, la fe salta por la ventana”.

4. ¿Autoexigencia o látigo? “Un gran poder conlleva una gran responsabilidad” (Spiderman). “El ratio de exigencia con uno mismo versus exigencia con los demás define la grandeza de una persona”. Netflix: con compañeros excelentes hay rendimiento sobresaliente.

5. Reinventarse para volver a morir. Se innova con hechos, no con palabras. “Rutina para vivir, cambio para sobrevivir”.

6. El diablo está en los detalles. “Podemos ser una empresa referente en servicios profesionales de innovación ligada a la vinculación con las personas”. “El último esfuerzo nos hace destacar sobre el ‘yavalismo’ imperante”.

7. Autogestión: el ocaso de los jefes. “Del dicho al hecho, hay muchos jefes que lo impiden”. Ejemplo: la brasileña Semco, de Ricardo Semler. Democracia para combatir el estrés.

8. Radicalmente transparentes. “Más transparencia, más confianza, más compromiso. Parece evidente. Cuando lo ves”.

9. Comunica más y crecerás en armonía. Cinco recomendaciones para Comunicar+: Más comunicación asíncrona, Más proceso, Lluvia fina, Innovar en formatos y canales, Ser valientes en el cara a cara (dar feedback aunque cueste).

10. La magia de los vínculos emocionales y de la Ley de Metcalfe: “El valor del cerebro colectivo aumenta proporcionalmente al cuadrado del número de usuarios conectados”. Ejemplo: la conectividad de Siemens. “Existen pocas empresas especiales, mágicas, emocionantes… y nosotros queremos pertenecer a esa clase”. Debemos contratar (y despedir) conforme a la cultura.

E. Retrato de un lidertario.

1. Creer o no creer: ese pequeño matiz. “Cuando te sientes en posesión de la verdad absoluta, vender es el más puro acto de altruismo posible”.

2. La tierra prometida. “La visión corporativa, la finalidad de una organización, es la tierra prometida común”. “Hazme saborear el agua del oasis prometido, y cruzaré el desierto en su busca”. Como ejemplo, Ikea, con Belén Frau como CEO.

3. Liderazgo en comandita. Frente a nuestra predisposición a buscar héroes (eponimia), el trabajo orquestado, en equipo, en comunidad. “Denme a cualquiera, excepto a un esquizofrénico, y haré un líder de él” (Gral. Dave Palmer, Westpoint). “Toda comunidad necesita líderes; todo líder necesita a su comunidad” (una variante de nuestro “no hay equipo sin líder ni líder sin equipo”).

4. El “Service Index”. Es el “Lideramos sirviendo” (“servant leadership”, acuñado por Greenleaf hace casi medio siglo).

5. El profesor y la lluvia fina. “Nuestra imagen del líder se acerca más a la del profesor”. “Intervenir es alienar. Educar es inspirar”. Un líder-profesor, al repetir conceptos, es como un chirimiri que cala sin sobresaltos.

6. Predicar con el ejemplo. Por integridad y coherencia del líder. “No hagas lo que digo, haz lo que hago”.

7. El músculo del tesón. Las 10.000 horas de práctica deliberada (Malcolm Gladwell, Outliers). Las tres características fundamentales del Liderazgo (Daniel Goleman) son la fuerza de voluntad, la empatía y la curiosidad. “Grit” es el tesón, tenacidad y perseverancia. “Cuando no hay atajo, los persistentes ganan, los genios vagos se retiran, los simples mortales se cansan y los listillos se caen buscándolo”. Los autores ponen como ejemplo a Carina Szpilka, Mentora del área de Nuevas Tendencias del Human Age Institute y VP de Unicef, “una directiva apasionada por las personas”.

8. Somos lo que leemos. “Leer, especialmente libros, como formato profundo y exhaustivo de reflexión, forja líderes”. Para escribir hay que leer. “Si no encuentras tiempo para leer, yo no tendré tiempo para escuchar”.

9. Escribe, que algo queda (“Cuanto más me leo, más me creo”). Hablar en público (“Piensa en ellos, no en ti”). Escuchar, leer, escribir y hablar han sido siempre las herramientas del líder.

10. Arte y ciencia en un mismo cerebro (magia y lógica). La ciencia de los datos y el arte de la comunicación. Visualiza (“Una imagen vale más que 1.000 palabras. Un vídeo muestra 25 fotogramas por segundo. Un mapa puede conducirnos al tesoro”), Conversa (“hablando se entiende la gente, aunque no toda la gente lo entienda”), Empodera (vertical y horizontal, de arriba abajo y de abajo arriba). Antes Humilde que muerto de Hybris (soberbia). “Cuanto más convencidos estamos de haberlo merecido, más lejos estamos de merecerlo”. Marca Corporativa y Personal: “Que tu logo no eclipse a las personas que representa”.

Gran libro. Como dicen Fernando y Juan Luis Polo para despedirse: “Nos leemos, lidertario”. Mi gratitud hacia ellos, que van por el buen camino del Talentismo. 

Sin ti no soy nada

January 27, 2015, 1:30 pm

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Jornada intensa entre propuestas de transformación a través del desarrollo del talento comercial (por la mañana) y reuniones internas (por la tarde). Un día del que sentirse particularmente satisfecho y orgulloso de la organización a la que uno pertenece.

Mi hija Zoe ha hecho un trabajo (exposición divulgativa) sobre el impacto negativo de los seres humanos en el medio ambiente. Lo ha dedicado a las abejas y su desaparición.

Se atribuye a Albert Einstein la frase “Si la abeja desapareciera, al hombre solo le quedarían cuatro años de vida”. Seguramente el sabio más reconocido del siglo XX nunca dijo tal sentencia; sin embargo, nadie le puede discutir al padre de la teoría de la relatividad su sabiduría. Independientemente de quien conectara a estos insectos voladores con nuestra especie, ellas son las responsables de la polinización, y si no polinizan, las plantas no nacen ni crecen, los animales herbívoros no pueden comérselas ni los carnívoros alimentarse de éstos. Es el ciclo de la vida, y formamos parte de la cadena alimentaria. De las cien especies de cultivos que proporcionan el 90% de los alimentos en el mundo, 71 se polinizan por las abejas.

Las colonias de “apis melífera” están descendiendo bruscamente, entre el 20% y el 90% anual. La causa es múltiple. De un lado, los pesticidas. Según la Comisión para el Control Alimentario de la Unión Europea (EFSA), la muerte en masa de muchas abejas se debe a un tipo de fertilizantes llamado neonicotinoides. Intervienen en el cerebro de las abejas y las hacen más lentas e incapaces de aprender. En 2013, la UE vetó el uso de tres pesticidas. Además, el ácaro Varroa (un parásito que se alimenta de la sangre de la abeja), los monocultivos, el calentamiento global…

Especial relación la de la abeja con el ser humano. Recuerdo un libro de Isaac Asimov, ‘Las amenazas de nuestro mundo’ (2000). Agujeros negros, supernovas, meteoritos, volcanes, terremotos, guerra nuclear. Ni rastro de la desaparición de las abejas.

Y es que pensamos mucho en el talento individual, cuando es la interacción, el contexto, lo que nos hace lo que somos. Deportistas de alto rendimiento que alcanzan logros sobresalientes gracias a sus compañer@s y sus entrenadores. Profesionales que crecen por sus entornos laborales (el Contexto, la tercera C del Talento junto con la Capacidad y el Compromiso). Somos una especie “condenada” a vivir juntos, para dar lo mejor de nosotr@s mism@s.

“Sin ti no soy nada”, como cantaba Amaral. Una lección de humildad. La nueva película ‘Into the woods’ (En el bosque) muestra precisamente la interacción entre los personajes de cuento: Cenicienta y Rapunzel, Jack y Caperucita, etc. Las mejores frases de la cinta (y del musical) son: “Me criaron para ser encantador, no sincero” (Príncipe de Cenicienta), “Cuanto más cuesta, es mejor tenerlo” (Príncipe de Rapunzel), “La oportunidad es un visitante que no está mucho tiempo” (Cenicienta), “Decides solo, pero nunca estás sola” (la panadera), “Cuidado con las cosas que dices; los niños las escuchan” (Bruja).

“Nadie es una isla” (John Donne, 1572-1631).

No man is an island,


Entire of itself,


Every man is a piece of the continent,


A part of the main.


If a clod be washed away by the sea,


Europe is the less.


As well as if a promontory were.


As well as if a manor of thy friend's


Or of thine own were:


Any man's death diminishes me,


Because I am involved in mankind,


And therefore never send to know for whom the bell tolls; 


It tolls for thee.                              

Platón en el Foro de Davos

January 28, 2015, 10:30 am

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Miércoles en Madrid, disfrutando de la preparación de propuestas Premium (del más alto valor añadido) en el Centro de Excelencia de Right Management que tengo el honor de liderar. Mi agradecimiento a mis compañer@s de la Dirección Comercial y del Centro de Excelencia, grandes profesionales y personas de una pieza.

El pasado domingo inicié la colección ‘Descubrir la Filosofía’, que aúna el máximo rigor académico (la colección está dirigida por el Dr. Manuel Cruz, catedrático de Filosofía de la UB, premio Anagrama 2005 (‘Las malas pasadas del pasado’), Espasa de Ensayo 2010 (‘Amo, luego existo’) y Jovellanos de Ensayo 2012 (‘Adiós, historia, adiós) de la manera más amena y accesible. 30 volúmenes que comienzan, ¡cómo no!, con Platón. ‘La verdad está en otra parte’, de E. A. Del Maschio. En 130 páginas disfrutamos del contexto (su relación con el maestro Sócrates y con su discípulo Aristóteles), de su teoría de las formas (“el mito de la caverna”), incluyendo el anamnesis y el “amor platónico”, de la filosofía política (‘La República’) y la inmortalidad del alma. “No se debe honrar más a un hombre que a la verdad” (‘La República’, 595c).  Platón está de moda; en realidad, como siempre, o tal vez más que nunca.

En la web del Foro Económico Mundial de Davos (patrocinado por ManpowerGroup) he estado leyendo una entrada del pasado día 22 de enero, ‘Lo que Platón nos cuenta sobre los juicios morales’, de la filósofa Rebecca Newberger Goldstein. Es la siguiente:

“Recientemente escribí un libro que desempolvaba la anciana figura de Platón y le hacía participar en diálogos contemporáneos sobre cuestiones que él trató y nos siguen ocupando.

Primero le llevé a “Googleplex”, la sede central de Google en Mountain View, California. No solo debatió con un ingeniero de software sobre si los temas éticos se pueden responder a través del crowdfunding, sino que se compró un Chromebook. A mi Platón le encanta la idea de “la nube” (tan abstracta, tan platónica) y su incesante “googleo” le hizo asumir los avances técnicos y científicos que hemos alcanzado desde la última vez que nos habló.

Sin embargo, son los avances en la moral los que más le han sorprendido. Las preocupaciones morales siempre estuvieron en el centro de su pensamiento. Para él, la “descripción del puesto” de un filósofo incluye las responsabilidades de un reformador moral. Y muchas de las “verdades morales” que hoy tomamos por dadas jamás se le ocurrieron.

Por ejemplo, Platón nunca se cuestionó la esclavitud.

En ‘La República’ señalaba que los griegos nunca debía hacer esclavos a otros griegos, pero no extendió la manumisión a los bárbaros (llamados así porque su lengua, para los helenos, sonaba “bar, bar, bar”). Platón, como el resto de los antiguos griegos (incluyendo su brillante alumno Aristóteles), nunca se cuestionó la institución de la esclavitud, la abominable noción de que un ser humano fuera propiedad de otro. Ni la presunción de que las vidas de los griegos valieran más que las de los no-griegos.”

La antigua Grecia, obviamente, fue una época esclavista, misógina (la mujer no tenía participación real en la sociedad), brutal (especialmente con l@s niñ@s), racista y violenta (que quemaba a los herejes). “El propio Platón creía que avanzamos en el progreso moral gracias a la facultad de la razón. Muchos de los mejores filósofos, de Baruch Spinoza a Immanuel Kant, de John Rawls a Peter Singer, han opinado lo mismo. El progreso moral es un proceso intelectual, que procede a travás de argumentos razonados”. Esta visión, según Rebecca, “eleva a los filósofos a VIP (Very Important People)”. Sin embargo, no se trata de la razón en exclusiva. “Hay emociones morales, particularmente la empatía, que pueden lograr lo que la razón por sí sola no consigue”. Porque “cuanto más sentimos, mejor actuamos moralmente”. La empatía es esencial en el proceso evolutivo de la naturaleza humana.

¿Y cómo se explica la xenofobia (“una vida desagradable, brutal y corta”, en expresión de Hobbes)? “La xenofobia, como la empatía, puede explicarse desde factores culturales. La xenofobia, como la empatía, se experimenta como una emoción moral. Nuestras feroces lealtades al propio grupo a expensas de los “extraños” se intensifican cuando los extranjeros son genéticamente distantes”. Tanto la empatía como la xenofobia son emociones morales (de apertura, de protección). Jonathan Haidt (‘La mente virtuosa’) ha demostrado, en nuestro tiempo, que no tenemos alternativa que abrazar este relativismo (la asertividad).         

Platón también es “moderno” en su perspectiva de “no-predestinación”: Los genes no son los maestros de nuestro destino. En ese sentido, es un avanzado del libre albedrío.

Lo dicho, Platón está de moda. A un cliente, una multinacional industrial líder en su sector, le hemos propuesto Lego Serious Play. La ilusión parte de lo lúdico. Citando al gran filósofo de Atenas, “Puedes aprender más de una persona con una hora de juego que con toda una vida de conversación”.  

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Deconstruyendo el Liderazgo para potenciarlo

January 29, 2015, 10:25 am

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Jornada en Barcelona, con reuniones internas de Dirección.

Anoche estuve viendo ‘El jefe infiltrado’, el programa de La Sexta (basado en un formato estadounidense) en el que un directivo se hace pasar por empleado para conocer cómo se están haciendo realmente las cosas en su empresa. Ayer, los casos de Tartalia y la empresa municipal de limpieza de Málaga.

Creo que este programa televisivo es especialmente interesante porque pone de manifiesto, con situaciones prácticas, los cinco mayores errores de la Gestión del Talento (Tomás Chamorro-Premuzic, Harvard Business Review, 2014):

- La percepción de la Cultura (“el modo en que se hacen las cosas aquí”) suele ser bien diferente en la Alta Dirección y en los profesionales de producción y en primera línea de contacto con el cliente. En el caso de Tartalia, por ejemplo, su DF se dio cuenta de que “se les había pasado la mano” con la austeridad en la crisis y debían renovar algunas máquinas inmediatamente.

- La confusión entre el compromiso (la energía que le pones al proyecto) y ser “happy”. En el ejemplo anteriormente mencionado, había empleados muy comprometidos (que necesitan del salario para sacar adelante a sus familias) pero carentes del tacto necesario para decir las cosas a sus colaboradores sin humillarles, sin faltarles al respeto y a la dignidad. Fueron premiados por su compromiso, pero no creo que mejoren en su asertividad.

- Ignorar el efecto dañino de la política en la empresa. Falta meritocracia en la mayor parte de las organizaciones; cuando el amiguismo entra por la puerta, la profesionalidad sale por la ventana.

- Confundir la “pseudo-intuición” (los años de supuesta experiencia) con una capacidad probada para reconocer el talento, que es un talento esencial en la empresa. En estos programas no se habla de perfil, se cae en “efecto halo” (el trabajador es buenísimo o malísimo), no hay un DAFO personal y las sesiones de feedback son en general muy amateurs.

- Dejo para el final el Liderazgo. ¡Qué oportunidad para que el “jefe infiltrado” demuestre que tiene autoridad moral, credibilidad, que es influyente independientemente del cargo! Salvo muy raras excepciones, el jefe/la jefa se comporta como un/a pardill@ mientras actúa como colaborador/a y, en la escena final, cuando está en su despacho, lleva la voz cantando precisamente porque es el jefe/la jefa. Poder, autoridad formal, palo o zanahoria. Como bien sabes, eso es puro Taylorismo (un@s mandan, otr@s obedecen, cada un@ a su nivel), diametralmente opuesto a las empresas humanistas. ¿Dónde está la innovación, la mejora de la calidad de servicio, ser un equipo de verdad? No es de extrañar que seamos el país nº 51 en Calidad Directiva según el Foro Económico Mundial, y que hayamos retrocedido 24 puestos desde 2007.  

Liderazgo. En el AVE hacia la ciudad condal de esta mañana, he estado repasando la “guía de recursos del LEA”. El LEA (en inglés, Leadership Effectiveness Analysis) es para un servidor la herramienta más potente de diagnóstico de la función de Liderazgo para cada una de nosotr@s. Creada por MRG (una consultora con sede en Portland, Maine, EE UU), “deconstruye” el Liderazgo en 22 características de Liderazgo, llamadas factores; permite ajustar el modelo general al Modelo de Liderazgo propio de la organización (por ejemplo, priorizar de los 22 factores los 12 esenciales para la cultura y valores de la organización, así como los rangos de excelencia en cada uno de los factores); ayuda de forma decisiva a identificar los aspectos del Liderazgo que necesitan de un mayor impulso de desarrollo (a título individual y colectivo) e impulsa un lenguaje común de management para que la empresa se transforme al ritmo adecuado (en general es frustrante comprobar cómo los esfuerzos de transformación cultural de muchos altos directivos se diluyen por falta de visión compartida y un lenguaje común de gestión).

Ya sabes que el Liderazgo (término cuya raíz indoeuropea nos remite a quien puede ver más allá que l@s demás y que en inglés –leader- significa básicamente) se concreta como concepto en tres claves: marcar la pauta, hacer equipo e infundir energía. Los expertos de MRG han abierto el abanico de estas tres claves del Liderazgo a seis bloques: Crear una Visión y llevar la Visión a la práctica; Conseguir la Adhesión y Actuar en Equipo; Seguimiento y Alcanzar los Resultados. Por tanto, orientación a la tarea (al logro) y a las personas (al equipo).

Los 22 factores de Liderazgo son los siguientes:

A.   Crear una Visión:

-       Conservadurismo: “Estudiar los problemas a la luz de las prácticas del pasado para garantizar la previsbilidad, reforzar el status quo y minimizar el riesgo”.

-       Innovación: “Sentirse cómodo en entornos que cambian rápidamente; estar dispuesto a asumir riesgos y a considerar nuevos enfoques sin experimentar”.

-       Especialización: “Adquirir y mantener conocimientos detallados de su campo o área de interés; utilizar sus conocimientos prácticos y especializados para estudiar los problemas en profundidad y extraer conclusiones”.

-       Autonomía individual: “Poner énfasis en la importancia de tomar decisiones independientemente; verse a sí mismo como el elemento primordial para tomar decisiones”.

-       Orientación estratégica: “Adaptar un enfoque amplio y a largo plazo para la resolución de problemas y la toma de decisiones, mediante el análisis objetivo, la previsión y la planificación”.

B.    Conseguir la Adhesión:

- Persuasión: “Generar Compromiso convenciendo a otros del propio punto de vista”.

- Extraversión: “Actuar de manera abierta, amistosa e informal; mostrar facilidad para establecer rápidamente relaciones interpersonales espontáneas y naturales”.

- Entusiasmo: “Actuar con mucha energía, intensidad y expresión emocional; tener capacidad para entusiasmar a los demás y hacer que participen”.

- Autocontrol: “Mantener ante otros un comportamiento mesurado, contenido y tranquilo, esforzándose por mantener la manifestación de emociones”.

C.    Llevar la Visión a la práctica:

-       Estructuración: “Adoptar planteamientos sistemáticos y estructurados; preferir elegir trabajar de manera precisa y metódica; desarrollar y utilizar directrices y procedimientos ya establecidos”.

-       Orientación a la acción: “Insistir en la obtención de resultados inmediatos centrándose en estrategias prácticas a corto plazo del tipo “manos a la obra”.

-       Comunicación: “Comunicar con claridad lo que se quiere y lo que se espera de los demás; expresar los pensamientos e ideas; mantener un flujo claro y constante con los otros de información precisa en cada momento”.

-       Delegación: “Aprovechar el talento de los demás para que contribuyan a la consecución de resultados, asignándoles tareas importantes y la autonomía suficiente para aplicar su propio criterio”.

D.   Seguimiento:

-       Control: “Adoptar un planteamiento de comprobación en detalle de los asuntos, fijar plazos para ciertas actividades e insistir en el seguimiento cercano del progreso de los proyectos para garantizar que se realizan en los plazos previstos”.

-       Feedback: “Hacer saber a los demás claramente lo que piensa de ellos, cuál ha sido su rendimiento y si han cumplido (en qué grado) sus objetivos y expectativas”.

E.    Conseguir Resultados:

-       Enfoque directivo: “Influir en los demás adoptando posiciones de autoridad, asumiendo responsabilidades, orientando y dirigiendo el esfuerzo de otros”.

-       Dominio: “Presionar con fuerza para obtener resultados mediante un enfoque contundente, firme y competitivo”.

-       Producción: “Adoptar una firme orientación a resultados; esperar mucho de sí mismo y de los demás; presionarse a sí mismo y a los demás para alcanzar altos niveles de rendimiento”.

F.    Actuación en Equipo:

-       Cooperación: “Adaptarse a las necesidades e intereses de otros, estando dispuesto a aplazar la consecución de los propios objetivos para ayudar a los otros a conseguir los suyos”. 

-       Consultivo: “Valorar las ideas y opiniones de otros, recoger sus aportaciones como parte del proceso de toma de decisiones”.

-       Autoridad: “Mostrar lealtad a la organización; respetar las ideas y opiniones de las personas con autoridad y utilizarlas como recursos de información, dirección y decisión”.

-       Empatía: “Mostrar un interés activo por las personas y sus necesidades, estableciendo relaciones próximas y solidarias con otros”.

El desarrollo del Liderazgo debe iniciarse con una fase de diagnóstico, para lo cual se cumplimenta el cuestionario del LEA en 360º (un@ mism@, su jefe directo, sus pares y sus colaboradores). Con la información resultante se elabora un documento con los resultados, en términos de las fortalezas y oportunidades de mejora desde la perspectiva de cada uno de los cuatro grupos de observdores. El feedback requiere de cinco premisas: considerarlo positivamente, asumir las diferencias de percepción, no dejarse abrumar por el volumen de información; no considerar que “tiene que cambiar su forma de ser” (son meras oportunidades de mejora para aprovechar); consultar con expertos que te aclaren dudas.

Para determinar qué debemos desarrollar como líderes, debemos pasar la información obtenida por cuatro filtros:

- El filtro de la Organización (Modelo de Liderazgo; cultura y valores)

- El filtro de la Función (Departamento, nivel de responsabilidad)

- El filtro de la Situación (el Momento específico)

- El filtro individual (mis propios valores, creencia y personalidad)

Lo deseable, una vez obtenido el diagnóstico (de hecho, el contraste entre la percepción propia y la de los demás), es empezar un proceso de Coaching con un plan de acción claro y detallado, escalonado en metas, objetivos (MARTE) e hitos semana a semana, mes o mes. Es un proceso de acompañamiento, de entrenamiento sistemático para mejorar. Ya sabes que si pretendes hacerlo por ti mismo, lo conseguirás en un 10% de los casos; si lo haces con la ayuda profesional de un/a coach, lo lograrás en más del 85%. Por eso el ROI del Coaching ejecutivo es entre 11 y 16 veces el dinero y el tiempo invertidos. ¿Quién puede resistirse a una rentabilidad de un 1.500% de la inversión?

Mi gratitud y reconocimiento a quienes son lo suficientemente talentos@s para hacerlo. Parafraseando a la gran Anita Roddick, fundadora de The Body Shop, “si crees que el coaching es caro, prueba con la alternativa”. Porque jugamos como entrenamos.   

Las cuatro preguntas de Davos, los dos brazos de Alá, los cimientos del Talento

January 30, 2015, 10:30 am

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Viernes entre Barcelona y Asturias. Esta tarde he tenido el honor de hablar a l@s alumn@s de la Escuela de Turismo del Principado, en plena semana de FITUR. El turismo supone el 12% de la actividad económica en nuestro país y su crecimiento es una de las mejores noticias para salir de la crisis. Sin embargo, debemos mejorar considerablemente en calidad de servicio e innovación, para lo que una adecuada gestión del talento y especialmente el desarrollo del liderazgo a todos los niveles se demuestran esenciales. Con mala calidad directiva podemos acabar con “la gallina de los huevos de oro” y no saldremos de la espiral de turismo low cost de sol y playa. Mi gratitud a quienes apuestan por un modelo de calidad turística basado en el liderazgo.

El Twitter de Bank of America nos ha ofrecido las opiniones de los 2.500 participantes en el Foro Económico Mundial de hace unos días en Davos. Son estas cuatro grandes cuestiones:

-       ¿Tienen las mujeres el mismo acceso al capital que los hombres? El 86% respondió negativamente. La desigualdad de género es una triste realidad.

-       ¿El OSL (Open Source Learning, Aprendizaje de Fuente Abierta) revolucionará la Educación? Para el 86%, sí. No hay más límites al desarrollo del talento que los de las propias creencias.

-       ¿Tiene la sanidad impacto económico en el crecimiento de una nación? El 88% respondió afirmativamente. Las dificultades del “Obamacare” y los recortes en sanidad en Europa desgraciadamente no son buenas noticias.

-       ¿Deberían los gobiernos intervenir en los dispositivos web? El 72% dice que no. La seguridad no puede dominar a expensas de la libertad.

Debates esenciales sobre la desigualdad (de género), las tecnologías y el aprendizaje, la sanidad y el Estado del Bienestar, la libertad vs la seguridad.

He estado leyendo ‘Suníes y chiíes. Los dos brazos de Alá’, de mi buen amigo Javier Martín, con el que disfruté en Israel y Jordania el pasado mes de marzo. Javier es delegado de la Agencia EFE en Israel y Palestina y uno de los periodistas españoles de más prestigio en Oriente Medio. Nunca olvidaré sus explicaciones en Masada, en lo más alto, evocando la Libertad. Corresponsal de guerra en Irak (2003-2005), Líbano (2006), Libia (2011), Siria (2012) y Gaza (2014). Refundó EFE en El Cairo en 2006 y la abrió en Irán (2009-2012). Licenciado en Filología árabe y Hebrea, especialista en chiísmo y autor de varios libros: ‘Hizbulah. El brazo armado de Dios’, ‘Los Hermanos Musulmanes’, ‘La Casa de Saud’, es doblemente finalista del Premio Cirilo Rodríguez al mejor corresponsal en el extranjero.

Se trata de un texto fascinante, escrito por un maestro de la pluma, que conjuga una vocación infinita por el periodismo con un amor a la verdad. La religión fundada por el profeta Mahoma en el siglo VII es hoy seguida por más de 1.500 millones de fieles. La complejidad del Islamismo político suele tratar de simplificarse a un mero enfrentamiento confesional entre suníes y chiíes. Publicado en septiembre de 2008, Javier Martín lo ha actualizado para la segunda edición en diciembre de 2014. Si quieres enterarte de lo que realmente está pasando, ahora que Occidente le ha declarado “la guerra” al yihadismo, éste es el texto que te conviene leer.

Dos brazos de Alá, según los seguidores del Profeta: los suníes y los herederos de Alí. Y un maravilloso Quijote, Javier Martín, que se juega materialmente la vida para contárnoslo día a día y que podamos entenderlo.

Javier tiene (le he observado sobre el terreno) dos cualidades en las que destaca el Comité de Dirección con el que estuve ayer y me parecen muy notables: Empatía y Autocontrol.

La Empatía, la capacidad de sintonizar con las emociones de los demás, es una cualidad que solemos desarrollar en los primeros años de vida, en entornos gratificantes, y que resulta de enorme utilidad. Los psicópatas, aquellas personas sin empatía, pueden parecer más exitosos cuando no le duelen prendas en tomar decisiones difíciles. Sin embargo, con empatía (pilar de todo el altruismo) se llega más lejos y, sobre todo, somos más felices.

El autocontrol, la serenidad, es esencial para que nos controlen las emociones negativas (el miedo, la ira, el asco, la vergüenza, la tristeza, los celos, el bochorno, el desprecio). La serenidad es signo de mesura, de buena educación, de no perder la cabeza ante lo que Kipling llamaba “dos impostores”: la derrota (disforia, desánimo) y la victoria (euforia).

Con empatía y autocontrol, como tiene Javier, como demuestran los directivos mencionados, prácticamente todo es posible. Gracias a ell@s por esos preciados cimientos del talento.  

La naturaleza humana y el poder transformador del turismo

January 31, 2015, 10:23 am

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Anoche me alojé en el Nature Oviedo (c/ Comandante Vallespín, 3), un hotel inaugurado el pasado agosto y que nos ofrece como clientes un Modelo de Negocio muy interesante. Respeto por el medio ambiente, eficiencia, generosidad (aguas y zumos del minibar por cortesía del hotel), un trato servicial y muy agradable. Recomendable para vivir una experiencia diferente.

Es el poder de la naturaleza, y también de la naturaleza humana. Aristóteles de Estagira, uno de mis coaches favoritos a lo largo de la historia (el desarrollo del talento y el liderazgo de su pupilo Alejandro Magno así lo atestigua), en su paso de la potencia al acto, nos habló de una primera naturaleza y una “segunda naturaleza”. La primera nos viene dada (en buena medida, de nuestros primeros años de vida, en nuestro entorno familiar). La segunda naturaleza la elegimos tod@s y cada un@ de nosotr@s, generando nuevos hábitos. Disponemos de lenguaje, de emociones, de foco, de una postura ante l@s demás y ante la vida. Reflexión, Descubrimiento, Acción y Hábitos, que son los pilares del coaching.

Esta mañana, en la sesión que he tenido el honor de liderar para l@s jóvenes de la Escuela de Turismo de Asturias (os agradezco mucho vuestra ilusión y compromiso), hemos utilizado en cuatro segmentos el vídeo ‘El poder transformador de la música clásica’, del gran Benjamin Zander: www.youtube.com/watch?v=gOIVy8Zzhe0. Es uno de mis TED favoritos, porque nos despierta emociones, concreta el liderazgo y fija conceptos como “los ojos brillantes”. Una maravilla. Y les he pedido que trabajaran en pequeños grupos ‘El poder transformador del turismo’, que es el 12% de nuestra economía.

Zander nos habla de grandes oportunidades (los vendedores de zapatos en África; para uno, un desastre, porque no llevan; para el otro, una inmensa oportunidad, porque no los llevan todavía), del poder de las emociones, del liderazgo (una visión compartida), de generar en l@s demás “ojos brillantes”. Una experiencia válida para la música clásica, para el turismo, para cualquier actividad empresarial y cultural.

También hemos visto el vídeo del palestino Aziz Abu Sarah ‘Para tener más tolerancia, necesitamos más… turismo’: www.youtube.com/watch?v=TVtgb153S6IAnte la muerte de su hermano con 18 años, en lugar de la venganza, Aziz prefirió promover el turismo de experiencias, para unir a los pueblos.

Almuerzo en la Sidrería Esteban, con Covadonga Vigil Álvarez, decana de la Escuela de Turismo de Asturias (Universidad de Oviedo) y su esposo. Muchas gracias a ambos por tanta hospitalidad (es lo mejor de este paraíso natural que es Asturias). Y salida en el vuelo de las 17,40h hacia Madrid, sin incidentes a pesar del temporal de lluvia, granizo y nieve.

De la prensa, me quedo con algunos de los aforismos de Jorge Wagensberg:

- Las dos prestaciones humanas más progresivas son la movilidad (que independiza del espacio) y la intengibilidad (que independiza del tiempo).

- Los límites de la economía están en la física: no se puede crecer indefinidamente en la primera sin violar las leyes de la segunda.

- Se puede progresar de dos maneras: por competencia o por colaboración, exactamente las mismas maneras por las que se puede regresar.

- El progreso ocurre en un estrecho margen entre el aburrimiento (por falta de incertidumbre) y el pánico (por exceso de incertidumbre).

- La incertidumbre es el motor del progreso material y la compasión el motor del progreso moral.

Incertidumbre (VUCA) y progreso, en el turismo y en el resto de sectores.

Los 7 hábitos de los Superhéroes y los 6 poderes de los Superprofesionales

February 1, 2015, 1:33 pm

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He estado leyendo el artículo del Dr. Amit Nagpal (@DrAmitInspires), experto en Marca y en redes sociales, coach y conferenciante con más de 15 años de experiencia: ‘Los 7 hábitos de los superhéroes’. Amit tiene un blog (Enlarge Excel Evolve) y ha publicado dos libros sobre construcción de marcas.

El artículo comienza con una cita de Maria Gibbs: “Creo sinceramente que lo que hacemos y a la gente que no conocemos está puesto en nuestro camino con un propósito. No hay casualidades; todos somos maestros; si queremos prestar atención a las lecciones que aprendemos, si confiamos en nuestros instintos positivos y si no tememos asumir riesgos o esperar a que algún milagro llame a la puerta”.

Durante los dos últimos años, Amit ha estado analizando qué hacen los superhéroes y celebridades y nos ha dejado estas siete claves:

1. Merece la pena la celebración. En opinión del autor, una verdadera “celebridad” es alguien cuya presencia se celebra. La etimología de “celebridad” y “celebración” convergen. Sudhir Tailang, el primer caricaturista de la India, genera esa vibración en su compañía. Provoca sonrisas en nuestras caras con su humor y su espíritu inspirador. Sí, las viñetas son sátiras, pero despiertan un sentimiento positivo y de introspección.

2. La fortaleza respeta a la fortaleza. Es una relación de beneficio mutuo con intercambio de energía. Para el autor, no hay nada malo en ello si se respeta a los débiles. Los superhéroes destacan por su humildad y simplicidad.

3. Lenguaje de consejos. Las personas más grandes en cada profesión suelen aconsejar con amabilidad.

4. Las celebridades aman “al diablo”. Amint nos provoca, porque “el diablo está en los detalles”. Esto incluye los emails, los agradecimientos, las invitaciones de Linkedin y cualquier cosa que se nos ocurra. Las pequeñas cosas crean y destruyen relaciones; las personas de éxito con frecuencia se fijan en lo trivial.

5. Las personas exitosas casi siempre son cercanas. Las celebridades y superhéroes te valoran como ser humano. Se necesita mucha madurez y tacto para tratar con celebridades, porque suelen ser gente sensitiva.  

6. Hábitos de salud de Nueva Era. Al autor le sorprende de las celebridades su consciencia por la salud y buenos hábitos alimentarios. Poseen altos niveles de energía, un cuerpo equilibrado y saben gestionar el estrés ante largas jornadas y demandas profesionales.

7. Un enfoque holístico de la vida.Tras alcanzar el megaéxito, tienen el tiempo y la inclinación de pensar en metas más elevadas, como la espiritualidad.   

He estado leyendo ‘#SUPERPROFESIONAL. Tómate tu vida profesional como algo personal’, de Alfonso Alcántara (@yoriento). Alfonso es uno de nuestros mayores expertos en 2.0. y reputación online, con más de 180.000 contactos en la red. Lleva más de dos décadas ayudando a las personas a planificar y mejorar su vida profesional. Desde su amplia experiencia, nos enseña que los Superprofesionales aplican seis superpoderes:

1. SuperHaztitud. La mejor Actitud es Hacer. “No esperes a ser valiente para actuar, haz lo que harías si fueses valiente”. La regla de las 10.000 horas de “práctica deliberada” son 6 h al día durante 5 años, 3 h diarias durante 10 años o 90’ durante 20 años.

2. SuperCambio. Cambiar es inevitable, mejorar en una decisión. El 41’7% de las personas que en España lo hacen por internet lo hacen sin un objetivo concreto. “La vocación no se espera, la vocación se construye”. La reinvención es supervivencia (Alfonso nos invita a revisar nuestros 10 factores de “despido interior”: aparcar los sueños, alejarnos de quienes somos, no comportarnos como queremos, evitar dar opinión, desconectarnos de los sentimientos, minusvalorar nuestros esfuerzos, no disfrutar de los éxitos, no aprender nada nuevo). De las más de 305.000 inscripciones a los MOOC, solo 41.094 terminaron los cursos, a pesar de ser gratuitos y online. “No seas tú mismo, sé tú mismo añadiendo lo mejor de las personas de las que aprendes”.

3. SuperMétodo. Gestionar bien para vivir como quieres. “La pereza es el escondite preferido del talento” (Riki López). “El coaching es orientación con glamour: hazte las preguntas para elaborar tus planes”. “Yo nunca he dicho que no seas bueno en lo que haces, lo que pasa es que lo haces no vale para nada” (Sheldon Cooper, The Big Bang Theory).

4. SuperMarca. Posiciónate en la mente de los clientes que quieres que te encuentren. “Marca es el perfume que usas, Reputación es el olor que dejas”. “La marca de una organización es la suma de las marcas de sus profesionales”. Las redes sociales generan más visibilidad pero no mayor “interesentibilidad”. Utilísimas las 25 reglas para una presentación profesional eficaz: Regla de oro (¿Qué vendes?), del valor, de la especialización, del networking (Linkedin es tu currículo oficial), de la visibilidad, de la experiencia, de los logros, de la acreditación, del objetivo, de la concreción, de la pertinencia, de la autenticidad, de los contenidos 2.0., del storytelling (no leas tu currículo, cuéntalo), de la prueba (storydoing), de la recomendación, de la efectividad, de la imagen (mejor verlo que leerlo), del atractivo, de la brevedad, del minicurriculo 2.0. (perfiles sociales), de la usuabilidad, de la accesibilidad, de la insistencia, del humor (la sonrisa es el atajo universal).

5. SuperIniciativa. Si quieres que te sigan, ponte delante. “La diferencia entre nosotros es que yo quiero ser el jefe y tú la persona con la que el jefe cuenta” (Martin Sheen, El lado oeste de la Casa Blanca). Emprender es asumir riesgos para vender. “Las ideas están sobrevaloradas, lo que cuentan son las experiencias”. “Si quieres tener seguidores, comparte contenidos populares; pero si quieres tener clientes, comparte contenidos profesionales”. Si buscas empleo sin saber cómo lo ofertan, no estás buscando, están deambulando”.

6. SuperSocial. Deja de buscar oportunidades y comienza a conocer gente. Los contactos son el 2º método de reclutamiento más utilizado por las empresas (el 1º, la promoción interna; las ofertas son solo el 20%). Las cuatro reglas son Apreciar, Presentarte, Ofrecer y pedir. Las siete competencias de los profesionales supersociales son Escuchar, Conversar, Apreciar, no quejarse, Solicitar opiniones, Pedir favores/agradecer y Ser simpátic@s, tolerantes y empátic@s. Tu blog es tu Referencia Profesional (“Sin un blog eres un sin techo digital, todo el día tirado en las redes sociales”).

Si, se trata de tener ser superpoderes: Actuar, Cambiar, Gestionar, Ser reconocid@, Tomar la iniciativa y Conectar. Risto Mejide le hace un “prólogo en un tuit”: “Alfonso es al coaching lo que el talento a tu carrera. Si él no consigue hacerte mejorar, nadie más lo hará”.

Muy amablemente, Alfonso Alcántara pone a un servidor de ejemplo de geoposicionamiento cotidiano. “Documenta tus viajes profesionales, detalla las personas que conociste, ofrece recomendaciones de tus estancias, menciona y referencia blogs y websites informativos de personas y empresas que has conocido gracias a tu movilidad. El coach Juan Carlos Cubeiro (@juancarcubeiro) lo hace de forma continua y, desde mi punto de vista, potencia su perfil cosmopolita y muy social”. Gracias, Alfonso, por la referencia.

Se trata de un libro estupendo. Ya sabes: léelo y aprovéchalo bien. Puntúate en estos seis superpoderes (autodiagnóstico), pide a gente que te conoce y te aprecia que te puntúe (contraste), analiza tus fortalezas y oportunidades de mejora, crea un plan para aprovecharlas. Yo mismo lo voy a hacer esta semana entrante, para empezar bien el mes de febrero.  

El contagio de la mentalidad ganadora

February 2, 2015, 10:46 am

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El pasado fin de semana, el Real Madrid le remontó a la Real Sociedad (que había marcado en el primer minuto), el FC Barcelona le remontó al Villareal (que se había puesto por delante en el marcador dos veces) y el Sevilla CF le remontó a su “bestia negra” en la Copa, el RCD Espanyol. El colombiano Bacca, al final de este último encuentro, aludió a la MENTALIDAD GANADORA, que es precisamente el título del libro de su entrenador, Unai Emery, y un servidor.

Se trata, ya sabes, de “Mindset”, de Mentalidad. La Dra. Carol Dweck, una de las mayores expertas en Talento, nos habla en su libro del mismo título (aquí traducido por ‘La Actitud del Éxito’) de la diferencia entre mantienen el paradigma de talento fijo (se tiene o no se tiene) frente a quienes creemos que “el talento que no se aprecia, se deprecia”). Es el poder de las creencias, aplicado al desarrollo del talento: www.youtube.com/watch?v=NWv1VdDeoRY. Cuando a los niños se les reconoce su inteligencia, prefieren pruebas más fáciles; cuando lo que se aprecia es su esfuerzo, se atreven con pruebas más difíciles. Ante un test realmente difícil, los reconocidos por su esfuerzo llegan más lejos y más tiempo. Y cuando se vuelve a una prueba fácil, los “inteligentes” caen un 20% y los “esforzados” aumentan un 30%. “La mentalidad ganadora tiene un enorme impacto en los resultados”.

He estado leyendo una entrada de Allison Stephens en su blog sobre Reflexiones de Liderazgo y Aprendizaje, a propósito de lo contagiosas que son las mentalidades. La educadora había estado pensando sobre la mentalidad de crecimiento, porque había sido el tema de la newsletter de Google EDU y del SAVMP (School Admin Virtual Mentor Program): http://savmp.edublogs.org/2014/12/03/growth-mindset-savmp-for-december/ Allison recordaba que su padre le decía que la educación era la clave del éxito y que ser lista merecía la pena. “En cierto sentido, mi padre estaba elevando mi mentalidad cuando yo era joven”.    

La autora quería diseñar y construir su casa en el bosque, y aunque su marido le decía que era imposible, le convencí como mi padre hizo con ella. “En mi carrera, he visto cada oportunidad como una experiencia de aprendizaje”. Las mentalidades son contagiosas. Para lograrlo:

-       Marcar objetivos ambiciosos y realistas.

-       Dejar de pensar que la organización es una isla y buscar conexiones con la comunidad y el mundo.

-       Considerar toda nueva oportunidad y experiencia.

-       Comunicar que incluso l@s mejores tienen oportunidad de crecer. Quienes se ofenden por ello deberían revisar sus propias creencias.

Efectivamente, no son las ideas las que se contagian, sino las emociones. La mentalidad ganadora se contagia cuando los miembros de un equipo (un grupo humano que genera sinergias, que obtiene más juntos que cada un@ por separado) comparten una visión, una forma de pensar y de sentir, una manera de actuar. Es la misión del líder conseguirlo.

Volviendo a Carol Dweck, preguntarnos si hemos tenido éxito o si hemos fracasado no tiene sentido. Lo que vale es cuestionarnos si nos hemos esforzado, si hemos puesto “toda la carne en el asador”. Por eso, “becoming is better than being” (convertirse es mejor que ser).  En un equipo, no juzgues, trata de compartir lecciones, porque la vida es una oportunidad de aprendizaje.

Mi gratitud a Carol Dweck, a Allison Stephens y a quienes vivís desde la mentalidad ganadora.

El día de la marmota, Madrid Fusión y el deporte femenino

February 3, 2015, 10:30 am

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Ayer fue el día de la marmota o Groundhog day (2 de febrero). La tradición en Norteamérica (Canadá y Estados Unidos) indica que ese día la marmota determina si el invierno durará poco o mucho. En Punxsutawney, Pennsilvania, la mascota Phil es la encargada desde 1887. Según los defensores de la tradición, la mascota acierta entre un 75% y un 90% de las veces; para el National Climatic Data Center, un 39% (menos que una moneda al aire). Este 2015, Punxsutawney Phil ha previsto seis semanas más de invierno (como en cuatro de las últimas cinco ocasiones; solo en 2013 su predicción fue “primavera adelantada”.

El día de la marmota nos remite, inevitablemente, a la deliciosa película ‘Atrapado en el tiempo’, de Harold Ramis. El meteorólogo Phil Connors (Bill Murray) viaja a Punxsutawney con la productora Rita (Andie MacDowell) y el técnico de sonido. Phil se siente frustrado en sus ambiciones y aburrido con su trabajo. Una tormenta de nieve obliga a los tres a pasar la noche en este pueblo. Cada mañana el despertador suena con la misma música (el ‘I got you Babe’ de Sonny & Cher) y se repite la jornada… hasta que Phil descubre lo que puede –y debe- aprender. Al final, es capaz de tocar el piano como un virtuoso, esculpir con destreza en hielo, hablar francés con fluidez y conocerse la vida y milagros de cada habitante de la localidad. Es el amor lo que consigue romper el bucle.

La última cinta de Tom Cruise y Emily Blunt, ‘Al filo del mañana’, tiene una temática similar. Un día que se repite una y otra vez hasta que el protagonista consigue aprender lo suficiente. Fue un fracaso de taquilla: costó 178 M $ y recaudó unos 100 M.    

La que no está “atrapada en el tiempo” es Madrid Fusión, el festival gastronómico que se celebra estos días por aquí, del 2 al 4 de febrero. 32 ponencias diarias, de unos 20 minutos. Mario Sandoval, Elena Arzak, David Muñoz, Pedro Subijana, Mª José San Román, Jesús Pombo, Ángel León, Paco Morales, Andreu Genestra, Joan Roca, Jesús Sánchez, Dani García, Ricard Camarena, Pedro Larrumbe, Marcos Morán, Paco Torreblanca, Nacho Manzano… y el “Alma Makro”, con Fernando Alcazar, Ángel Pérez, Manuel Huete, Hermenegildo Aranda, José Manuel Blanco, Alfonso Delgado y Daniel Walburger.

La gastronomía es uno de los grandes apoyos de la Marca España. El deporte es el otro. Verónica Boquete, la capitana de la selección española de fútbol femenino, ha sido nombrada por la UEFA embajadora de este deporte. #YoquierosercomoVero

El pasado 22 de diciembre, Juan José Mateo escribía en El País: “¿Selecciones femeninas preparadas para luchar por el oro en baloncesto, balonmano o waterpolo? ¿Una española capaz de ganar a las asiáticas en bádminton? ¿Una futbolista de la Península nominada al Balón de Oro? ¿Campeonas en natación? ¿Y en atletismo? Alrededor del deporte femenino español se concentran tantas preguntas cargadas de sorpresa que quizás sería más fácil resumirlas en una sola: ¿En qué no están ganando las deportistas españolas? Este es el repaso a un 2014 sin borrones, lleno de brillos, con triunfos en deportes colectivos e individuales, al aire libre y bajo techo, en piscinas y tartanes. Éxitos basados en el talento, construidos sobre la técnica y amplificados por un intangible que queda resumido en el apodo de las últimas triunfadoras: a las jugadoras de balonmano, plata europea, les dicen las guerreras.

 “Estos resultados son un merecido homenaje a las mujeres de los años 50, a las pioneras, que lucharon contra viento y marea por sacar el deporte femenino adelante”, reflexiona Ruth Beitia, campeona europea de salto de altura, quien, a los 35 años, lleva toda una vida en la elite y puede comparar los cambios. “A nivel económico, las cosas están muchísimo peor que antes, y el que hace deporte ahora lo hace porque le gusta”, añade. “Yo, que estoy superorgullosa de lo conseguido, no quiero hacer bandera de ser mujer, sino que seamos reconocidas como deportistas, como uno más, tener la misma repercusión, independientemente de ser hombres o mujeres”.

En 2014, las portadas se llenaron de cuellos femeninos luciendo medallas. Las hubo en disciplinas minoritarias como el bádminton (Carolina Marín, oro mundial). En deportes de equipo globalizados, en los que la competencia es planetaria (plata mundial en baloncesto y europea en balonmano). Las especialidades de más prestigio, como la natación, santo y seña de los Juegos, también tuvieron sus protagonistas nacionales: en los Europeos, las españolas lograron 13 medallas (Ona Carbonell y sus compañeras de la sincronizada; Da Rocha...); triunfó la selección de waterpolo (oro); y brilló como nadie Mireia Belmonte (seis medallas europeas y cuatro mundiales), que además acabó el curso batiendo tres récords mundiales en piscina corta. Los certámenes más exigentes vieron cosas casi nunca vistas: a una española coronada en atletismo (Beitia) o peleando con las mejores en 400m (Terrero, bronce) y 3.000m obstáculos (Martin, bronce). Las españolas, además, ganaron en golf (Ciganda, Muñoz, Recari y Mozo celebraron la International Crown, su Mundial), en gimnasia rítmica (Aguilar, López, Gavezou, Mohedano y Quereda lograron el título mundial de mazas) o en vela (Alabau, campeona en RSX) y por primera vez se clasificaron para un Mundial de fútbol, lo que le valió a Vero Boquete la nominación para el Balón de Oro.

“Siempre hubo explosión femenina, pero los medios de comunicación estaban más pendientes de lo que ocurría en el deporte masculino”, dice Beitia. “Los deportes de equipo no tenían la misma repercusión que tienen ahora, y seguían siendo campeonas... pero ahora los chicos no están al cien por cien”, añade. “Ha habido un gran bajón en el fútbol masculino; los de waterpolo eran imparables y ahora son las mujeres; en el balonmano, las chicas; en el baloncesto... esa es la explosión. Los Juegos de 2012 fueron el punto de inflexión”, cierra, recordando que el 65% de las medallas españolas (11 de 17) fueron femeninas. Dos años después, se mantiene la tendencia: las españolas han roto todas las barreras.”

Triunfos y licencias por deporte

1.      Atletismo. (25.338 licencias femeninas, por 37.017 masculinas en 2013). En 2014:  Ruth Beitia (bronce mundial bajo techo en salto de altura y oro europeo al aire libre). Indira Terrero (bronce europeo en 400M) y Diana Martin (bronce europeo 3.000m obstáculos).

2.      Baloncesto (Licencias femeninas: 144.748, por 255.405). En 2014: plata mundial absoluto y sub 17. Bronce europeo de la selección sub 16 y sub 18

3.      Balonmano (28.491, por 63.328). En 2014: plata europea

4.      Bádminton (2.826, por 3.978). En 2014 Carolina Marín (Campeona mundial de bádminton).

5.      Fútbol (40.606, por 815.381). En 2014: La selección se clasifica por primera vez para el mundial. Plata en el Mundial sub 17 y en el Europeo sub 19. 

6.      Gimnasia Rítmica(27.903, por 2.919). Sandra Aguilar, Elena López, Artemi Gavezou, Lourdes Mohedano y Alejandra Quereda (Título mundial de mazas).

7.      Golf (88.356, por 206.528). En 2014: Ciganda, Muñoz, Recari y Mozo (International Crown, el Mundial oficioso por países).

8.      Natación (27.684, por 33.562) En 2014: Mireia Belmonte (seis medallas europeas, cuatro mundiales y tres récords mundiales), Duane Da Rocha (oro) Judit Ignacio (plata), Jessica Val (bronce) y selección de sincronizada (cuatro medallas europeas). 

9.      Vela (12.168, por 22.597). En 2014: Marina Alabau (plata mundial en RSX).

10.   Waterpolo (no hay datos desagregados de la natación). Campeonas de Europa.

Podemos aprender, como l@s chefs y l@s mejores deportistas, o vivir una y otra vez “el día de la marmota”, la rutina empobrecedora. Es nuestra elección. Mi gratitud a quienes elegís seguir creciendo.

     

Liderazgo femenino, adolescentes y teorías del management

February 4, 2015, 10:30 am

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Jornada entre Madrid y Barcelona. AVE a la ciudad condal por la mañana, reuniones con uno de nuestros principales clientes (una gran compañía del IBEX). Vuelta a Madrid para llegar a las diez de la noche.

En el último número del McKinsey Quarterly, Lareina Yee (de la oficina de San Francisco), nos propone un test para la Alta Dirección que sirva para impulsar el Liderazgo Femenino.

Se trata de cinco preguntas que para la autora sirven de prueba de fitness (“para estar en forma”). Al final, de lo que se trata –comenta la Sra. Yee- es de perder a más de la mitad del talento. Las preguntas son:

1. ¿Dónde están las mujeres en nuestro pipeline de talento? En el sector sanitario de los EE UU, por ejemplo, el talento femenino supone más del 75% cuando se incorpora a la organización y menos de un 30% en las posiciones de mayor responsabilidad. De 2000 a 2011, el porcentaje de las mujeres con título de informática ha pasado del 28% al 18%. Compañías como eBay, Facebook, Linkedin, Google o Yahoo! han comenzado a tomar cartas en el asunto. 

2. ¿Qué habilidades estamos ayudando a construir en las mujeres? Muchos programas se centran en el networking. Necesario, pero no suficiente.  También son valiosos los relativos a la resiliencia, la valentía o la confianza. Una investigación de 2012 con una muestra de 250 ejecutivas demostró que su éxito estaba basado precisamente en el coraje y la resiliencia. La autora cita a Carol Dweck (Stanford) y Angela Lee Duckworth (Universidad de Pensilvania).

3. ¿Proveemos de sponsors con modelos de rol? La emulación marca la diferencia. Estudios en la India o del Instituto Geena Davis de género en los medios lo han comprobado. De las líderes encuestadas, el 60% declaró que de volver a empezar su carrera, habrían cuidado más los sponsors.

4. ¿Estamos atacando nuestros sesgos inconscientes? Es uno de los mayores retos, en muchos sentidos. Las mejores compañías se esfuerzan en acabar con ese sesgo inconsciente para que no afecte a la cultura. Entre sus iniciativas, la formación, las encuestas o las políticas.

5. ¿Hasta qué punto ayudan nuestras políticas? Desde tiempo de maternidad (y paternidad) a permisos para recoger a los niños.              

Lareina concluye: “A veces es necesario mantener ciertas conversaciones incómodas para identificar acciones a llevar a cabo. En cualquier caso, merece la pena. El poder para cambiar y avanzar está en nuestras manos”.

En su artículo IDEAS del pasado domingo, José Antonio Marina se refería a los jóvenes con Talento. El mentor de filosofía del talento del Human Age Institute (no te pierdas su “Handbook of Talent”, que lleva 8 entradas y va por el segundo capítulo) nos recordaba que “no toda inteligencia poderosa se convierte en talento. La neurología nos dice que este cambio se produce en la adolescencia, momento en el que el cerebro se rediseña por completo”. Y nos propone “asistir” a su seminario online “Cómo desarrollar el talento de los adolescentes”, un monográfico de 12 semanas cuya inscripción se cierra el próximo 25 de febrero (www.universidaddepadres.es). gracias, maestro, por enseñarnos tanto a los padres y madres de adolescentes.

Mi lectura de hoy ha sido ‘El pequeño libro de las grandes teorías del management’ de Jim McGrath y Bob Bates. 89 grandes teorías en 10 bloques (gestionar y liderar personas, motivar a los empleados, construir y gestionar equipos, analizar la cultura corporativa, gestionar el cambio, management estratégico, gestionar la calidad, ejercer la autoridad y una miscelánea final). De todas ellas, los autores eligen como la más importante… el principio de Pareto. No puedo estar más de acuerdo con Jim y Bob, a quienes doy las gracias. El principio 80/20 definido por el sociólogo italiano Vilfredo Pareto es la esencia de nuestro tiempo, del Talentismo.

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El inmenso talento de Paco de Lucía y la disección de Podemos por John Carlin

February 5, 2015, 10:30 am

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Ayer, en el AVE directo de Barcelona a Madrid, mi compañero de trabajo Fernando Sobrino y un servidor disfrutamos del documental ‘Paco de Lucía: La búsqueda’, dirigido por su hijo Curro Sánchez Varela. Una cinta impresionante sobre la vida y las opiniones de uno de nuestros mejores músicos de todos los tiempos. Me gustaría hacer una “historia de los Quijotes españoles”, y en ella sin duda figurará el autor de ‘Entre dos aguas’.

Cuando pasas el grandísimo talento de Paco de Lucía por el “filtro del azafrán”, que elaboramos la Dra. Leonor Gallardo y un servidor analizando los historiales de vida de Cristiano Ronaldo, Leonel Messi y Radamel Falcao, te percatas de que cumple los 10 requisitos:

1.     El bulbo del talento: Su padre, guitarrista, y su hermano mayor Pepe

2.     La tierra para el talento: Aprender guitarra

3.     La decisión estratégica: Marchar a Estados Unidos

4.     Convertirse en diferente: Traspasar los límites del flamenco

5.     Perdonar a quienes le ofenden

6.     Contar con un coach: Sabicas le considera discípulo

7.     Saborear las alegrías de la vida

8.     Contar con un representante

9.     Dedicar 10.000 + 10.000 horas de práctica deliberada

10.  Convertirse en una Marca poderosa

Por otro lado, el gran periodista John Carlos ha estado escribiendo una serie de tres artículos sobre “lo que quiere Podemos”, el partido de nueva creación que según la última encuesta del CIS se está convirtiendo en el voto útil de la izquierda y cuyo “hermano” Syriza ya tiene el gobierno en Grecia.

En ‘Los caballeros de la mesa redonda’, Carlin comienza con la descripción del mitin de Podemos en Barcelona a 4 días de la navidad. ”Gente de todas las edades, de los dos años a los ochenta, la mayoría de pie, con los ojos puestos en una puerta al fondo de la sala por donde saldrá el hombre llamado a señalarles el camino. Pasan los minutos —doce y cinco, doce y diez, doce y cuarto— y aún no aparece. Pero la multitud no se desanima. Se deleita con la sensación de estar participando en un momento histórico y corea una consigna tras otra, todas cargadas de ilusión, aunque de origen diverso. “¡Sí, se puede!”, eco del “Yes, we can” de la campaña electoral del presidente de Estados Unidos; “¡El pueblo, unido, jamás será vencido!”, importada de América Latina, de las luchas antiimperialismo yanqui; “A por ellos, ¡oé!”, de la liturgia futbolera; y “¡Paaablooo! ¡Paaablooo!”, al ritmo que marcan los fieles del vecino Camp Nou —“¡Meeessiii! ¡Meeessiii!”— cuando aclaman a su ídolo.”

El líder, “Pablo Iglesias, profesor de Ciencias Políticas de 36 años que, justo un año antes, con otros cuatro docentes de la Universidad Complutense de Madrid, decide fundar Podemos. Ahora es su secretario general, primus inter paresy cara pública de la nueva formación, el líder de la primavera española que hoy agita a la vieja Europa. Viste camisa blanca, vaqueros azules, zapatos deportivos negros con rayas blancas, marcando la diferencia con la encorbatada burguesía. Podemos representa cambio, futuro y modernidad, pero la coleta larga que luce le da un aire rockero años setenta.” “Es catedrático pero el plato fuerte de su discurso es un cuento para niños, una fábula sobre gatos y ratones de fácil digestión para todas las edades: los gatos son los malos, los representantes de la casta dominante, y los ratones son el pueblo, los buenos. Dice —su tono urgente, disparando palabras como balas— que ni él ni ninguno de los fundadores de Podemos son Podemos: “¡Podemos sois vosotros!”, para luego agregar: “Hay cientos de miles que dicen ‘El de la coleta soy yo”. Declara: “Yo soy de izquierdas”, pero al instante matiza: “El poder no teme a la izquierda sino a la gente”. Y afirma: “No he venido a Cataluña a prometer nada a nadie. No me fío de los políticos que hacen promesas”.

“En la sede del partido, en la plaza de España en Madrid, reina el ambiente despacho-garaje de una start-up californiana. Unos diez jóvenes en vaqueros y camisetas trabajan intensamente en una ambiciosa misión: conquistar los corazones y las mentes del público votante español. Sus armas, ordenadores portátiles y teléfonos móviles, las herramientas digitales con las que Podemos ha logrado amplificar el mensaje del partido con tan frenética efectividad.”

“Sin las redes sociales no estaríamos donde estamos hoy en las encuestas”, cuenta Ardanuy, que estudió Ciencias Políticas en la Complutense, habla como si tuviera prisa como Iglesias y luce dos colas rastas, largas y finitas. “En otra época uno transmitía su mensaje yendo de puerta en puerta”, dice. “Hoy todo ocurre al instante”. Gracias a Internet los simpatizantes de Podemos, 300.000 de ellos suscritos a la página web Plaza Podemos, son todos vecinos. A través de esta plataforma, de Twitter y de una aplicación para móviles llamada Appgree han armado foros de debate que aportan ideas al proceso de decisiones del partido y a la vez funcionan como un servicio de datos, ofreciendo la materia prima con la que el liderazgo afina los mensajes que tienen mayor resonancia entre la población.”

Porque “no todos los rebeldes de Podemos son jóvenes, Carlin describe a Jesús Montero, 51 años, el recién electo secretario municipal del partido en Madrid. “No todos los empresarios son iguales”, afirma Montero. “Hay dos culturas empresariales. Una es casta, la otra quiere contribuir al bienestar social, como la familia Botín en el Banco Santander”. ¿Habla en serio? “¡Sí! Yo estoy convencido de que hay empresarios de buena voluntad. Hay sectores del capitalismo emprendedor que saben que necesitan un país con menos desigualdad social, que entienden que así expanden su mercado. Seguro que Ana Botín [presidenta del Banco Santander] se vería con Pablo Iglesias y hablarían de estas cosas”.

Votar cada cuestión importante. “Como se vio en Alemania en su día, la sabiduría de las masas es un concepto cuestionable, muchas veces basado en la ignorancia o en la histeria colectiva. En temas delicados y complejos de economía, o de política extranjera, las ideas que aporta la masa tuitera a las grandes cuestiones del día pueden resultar de poco más valor que las de los pasajeros al piloto cuando un avión atraviesa aires turbulentos.”

John Carlin concluye su primer artículo sobre Podemos: “Lo que sí tiene Podemos es lo que más necesita un partido que pretende ganar elecciones: una narrativa identitaria al alcance de todos. Se presentan al imaginario colectivo como los caballeros de la Mesa Redonda que, junto al pueblo enardecido, pretenden atacar, despoblar y ocupar el castillo negro donde se atrinchera la despiadada casta. Errejón no discrepa de la metáfora pero matiza que “aún falta mucho para llegar a las murallas”. Es decir, en una Europa en la que la soberanía nacional es limitada, en un mundo más económicamente interdependiente que nunca, un Gobierno como el español poco puede hacer solo para, por ejemplo, aumentar el gasto público o reducir el paro. Como decía hace poco en una entrevista a la BBC el presidente saliente de Uruguay e ídolo de Podemos, José Mújica: “El problema es la realidad porque no hacemos lo que queremos, hacemos lo que podemos dentro del margen de la realidad”.

En la segunda parte, ‘La casta somos todos’, Carlin disecciona la narrativa del partido de Pablo Iglesias: contar una historia, breve y emocional. Su atracción no está en la fuerza de sus ideas, sino en su visión moral. “No existe el capitalismo con rostro humano”, le dice Monedero, al que entrevistó durante 45 minutos.

Y en la tercera, ‘La religión por otros medios’, la narrativa más allá de las ideologías, los programas y las promesas. “De lo que se trata es de ganar”. Ambigüedad en el programa económico, la ilusión de una sociedad honesta. Y un líder “que no es Martin Luther King ni Felipe González”: “Su lenguaje corporal lo delató. Durante la mayor parte de los 20 minutos que duró su discurso tenía las dos manos puestas en las caderas, como un cowboy desafiante pero inseguro. El desafortunado cuento de los ratones tampoco indica que posee el oído o el sentido del humor necesarios para poder conectar visceralmente con las grandes masas. Pero Iglesias piensa rápido, maneja datos y da la cara. Sus carencias se diluyen frente a las del evasivo Rajoy y las de la bovina clase política española, en general.” “Hablando de Dios, el mensaje de Podemos contiene permanentes alusiones cristianas. Lo que venden, en el fondo, es el mensaje de Cristo, el de aquel Cristo indignado que cuando llegó al templo denunció a los mercaderes y, en las palabras del evangelio, “echó fuera a todos los que compraban y vendían en el templo, y volcó las mesas de los cambistas… Y les dijo: ‘Escrito está: mi casa será llamada casa de oración pero vosotros la estáis haciendo cueva de ladrones”. Como Pablo de Tarso, “de todo para todos”. Carlin concluye: “Seguirán a la caza de idealistas y soñadores, de hombres y mujeres de fe que se arriesguen a incorporarse a su cruzada popular contra la malvada casta; apelarán menos a las mentes que a los corazones, donde los mensajes políticos calan más hondo y, si los profesores logran que el combate político se dispute no en el terreno intelectual, sino en el emocional, sus adversarios lo tendrán difícil para ganarles la contienda.”

Gracias, John, por analizar como tú sabes (desde Shakespeare para el mundo) un fenómeno tan VUCA: volátil, incierto, complejo y ambiguo. 

¿Se ocupan los directores de RRHH del Talento?

February 6, 2015, 12:22 pm

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Este viernes por la tarde he tenido la oportunidad de pronunciar una conferencia en ESIC Valencia sobre Empresas ganadoras, NeuroLiderazgo y Coaching. Me ha interesado empezar por los componentes organizativos (el modo de organizarnos) y pasar después al talento individual.

Jaime Pereira (a quien mando un abrazo) nos ha abierto los ojos sobre un artículo en la Harvard Business Review de Wayne Brockbank (Universidad de Michigan), ‘The Best HR Departments don’t focus on their people’ (Los mejores departamentos de RRHH no se centran en su gente), publicado el 26 de agosto de 2014.

El profesor Bockbank parte de que en la última década el paradigma de la Gestión del Talento se ha puesto de moda en los RRHH, hasta el punto de que muchos departamentos han cambiado de nombre. “El problema que el talento se centra en optimizar la contribución individual, y cuanto más enfatizamos al individuo frente a la organización, más impacto pierden los RRHH en lo que han tardado 25 años en construir: la capacidad estratégica de rendir organizativamente”.  

Wayne cita a Adam Smith y ‘La Riqueza de las Naciones’, respecto a la capacidad de las organizaciones de coordinar las habilidades de las personas y obtener sinergias. Y reitera que el “talento” es puramente individual. “Es la función integradora y apalancadora de la organización la que conlleva a un rendimiento superior”. “En tanto que los de RRHH se centren primariamente en el talento, limitarán su ventaja competitiva”.  

Evidentemente, el Talento que buscan las compañías ganadoras tiene que ver con la empatía, con la capacidad de orientarse a los demás y trabajar en equipo. Este enfoque es la supernova del individualismo, del “llanero solitario”, de la insolidaridad. La auténtica gestión del talento promueve empresas valiosas, admiradas, equilibradas, sostenibles, humanistas (Human Age Companies) en las que juntos llegamos más lejos y obtenemos más que cada uno por separado.

La coach y gran experta en gestión de talento María José Alaminos nos ha remitido una entrada del blog ‘Líderes digitales’ (Elena Gómez del Pozuelo, Mireia Ranera, Joana Sánchez). El 4 de febrero Mireia escribió sobre ‘La visión de 20 Directores de RRHH’:

“La transformación de losRRHH, el impacto de las nuevas tecnologías y el compromiso de los empleadosen un entorno de continuos cambios... van a ser claves en aquellas empresas que quieran sobrevivir y ser competitivas.

Retos que no pasan desapercibidos por los directivos de recursos humanos de referentes organizaciones y sectores en España.

Recientemente un evento en Madrid se hacía eco del escenario presente y futuro de los RRHH en las empresas españolas.  Y todo ello gracias a:

- La magnífica la iniciativa de Antonio Peñalver @AnPenalver que ha recogido en su libro "Personas y Negocio"vivencias, reflexiones y visiones de veinte directivos de recursos humanos de empresas referentes como: Acciona, Eulen, Heineken, PwC, Grupo FCC, Microsoft España, LG Electronics, Indra, Mutua Madrileña, Atento, Gamesa, Banco de España, Bankinter, Medtronic, Telefónica, Grupo Logista, Aviva, SyC y Unidad Editorial.

- La excelente apuesta de la editorial Rasche que inicia con este libro una nueva colección "Personas y Empresas" que recogerá anualmente publicaciones del mundo de los recursos humanos y las nuevas tendencias.

- La original presentación y difusión por parte del Foro de los Recursos Humanos conducida con gran maestría por su Fundador y Director, Francisco García Cabello (@frangcabello), que presentó el libro en antena a través de Capital Radio, entrevistando ante los más de 100 invitados que tuvimos la suerte de asistir, a referentes y reconocidos profesionales.

"Pegarse al negocio va a ser fundamental para saber realmente qué necesitan" afirmó Arancha Torrés, Directora de RRHH de PwC que compartió qué es clave actualmente en un perfil de RRHH:

- Tener visión de futuro y ser muy creativo para aportar soluciones disruptivas y diferentes a las que estaba acostumbrados a dar hasta la fecha.

- Tener conocimiento y sensibilidad de negocio, y venir preferentemente de otros ámbitos y no específicamente de RRHH.

- Ser un profesional con mucha pasión y sensibilidad por las personas.

Rafael Martí, Director Corporativo de RRRHH del Grupo Logista, defendió el valor diferencial de los recursos humanos. "No debemos perder el enfoque y parecernos a otros ámbitos". "Nuestro papel ha de ser complementario a negocio y de equilibrio".

Lourdes Molinero, colaboradora habitual del Foro de RRHH y Socia de Global Market Business Advisers insistió en el reto tecnológico, en el cruce de generaciones tan distintas en las organizaciones y en la necesidad de ser creativos, optimistas y tener visión de futuro.

Javier Treviño, Director de Recursos Humanos de Gamesa, ante la pregunta ¿cómo son los RRHH de Gamesa? resaltó las siguientes características:

- "somos un equipo dinámico, comprometido y con sentido común"

- "estamos pegados a negocio"

- "lideramos todos los cambios organizativos"

- "somos multiculturales y hacemos el ejercicio de comprender la diversidad"

- "Y somos de Bilbao" lo que arrancó las correspondientes risas y aplausos del auditorio.

Me alegró el espíritu optimista y la concienciación general de que los RRHH van a jugar un rol clave en un escenario de supervivencia, competitividad y de grandes cambios, en el que las empresas necesitan reinventarse e innovar.

Soy una firme defensora de las nuevas tecnologías y entornos digitales como palancas de cambio para los RRHH. Reinventar los negocios y adaptarlos a los nuevos escenarios y modelos de relación digital con clientes y consumidores, no se consigue si no va acompañada de una transformación digital interna de la organización. En Incipy,que acompañamos estos cambios, lo vemos día a día en grandes organizaciones.

"Estar cerca del negocio es entender nuevas formas de hacer negocio"

Por esto el rol de los recursos humanos, como expertos en gestión del cambio, transversalidad y PERSONAS, es actualmente clave como impulsor de la transformación digital de las organizaciones.

Pero para liderar esta transformación, RRHH necesita:

REINVENTARSE

Tener una actitud reactiva ante los cambios y aprovechar la revolución digital como una ventaja competitiva que le ayude a innovar en la organización. Como apunta Antonio en su libro: "se necesita un nuevo modelo de gestión de personas que responda a las necesidades de negocio; casi en tiempo real".

PASAR DE LA OPERATIVA A LA ESTRATEGIA

Apostar por las nuevas tecnologías para agilizar los procesos y reducir la carga operativa que le permitirá centrarse en los temas más estratégicos de RRHH relacionados con el negocio y las personas.

MEDIR

Digitalizar procesos permitirá disponer, como muy bien indica el libro de "sistemas de RH Analytics" para medir, analizar y visualizar mejor las oportunidades, reducir riesgos, resolver aspectos complejos y cambiantes del negocio, reducir riesgos, planificar y tomar decisiones adecuadas.

ENAMORAR Y ATRAER

El reto de adaptar la organización a los cambios constantes (de forma ágil, rápida y flexible), con equipos comprometidos (de diversas generaciones y dispersos geográficamente) y atraer a los nuevos talentos que necesitará la empresa, no se consigue sin:

- Nuevos estilos de liderazgo mucho más flexibles, relacionales, horizontales, remotos pero cercanos.

- Nuevas formas de trabajar en red, colaborar, participar y comunicar.

- Estrategias de employer branding muy diferentes a las que estábamos acostumbrados, utilizando Internet y las redes sociales e involucrando activamente a los empleados en su rol de embajadores.

"Es estar cerca del negocio o morir, pero con foco personas".

Hay una clara oportunidad para liderar una nueva era en donde el negocio no podrá avanzar sin el rol clave de RRHH como impulsor de cambio. Para mi 2015 será el año de la transformación de los RRHH.”

Gracias, Mª José, por esta aportación. Las empresas ganadoras (valiosas, admiradas, equilibradas, sostenibles, humanistas) aprovechan mejor el talento porque saben atraerlo, fidelizarlo, desarrollarlo. Cuentan con propuestas de valor únicas y por ello obtienen resultados.

10 hábitos tóxicos que practicamos sin darnos cuenta

February 7, 2015, 9:30 am

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Primer sábado de febrero, con frío (y nieve en gran parte del país). 22 provincias en alerta por aludes y por bajas temperaturas (hasta -10º). Una gran oportunidad para estar a cobijo, disfrutar de la familia y amigos y, sí, hibernar, que es necesario. Hoy se casa nuestra amiga y compañera Araceli, una de l@s mejores profesionales que conozco en esto de la Gestión del Talento. Disfruta, Araceli, de una maravillosa luna de miel en el precioso México, uno de los países que más profundamente está en mi corazón.

Me gusta la web www.lifehack.org, que nos aporta “trucos” para mejorar nuestra vida. Entre ellos, ’10 Toxic Habits We Have That Most of Us are simply Unaware’ (10 hábitos tóxicos que tenemos y de los que simplemente no nos damos cuenta), de Kirstin O’Donovan, la coach de productividad que ha publicado ‘Maximiza tu tiempo y maximiza tus beneficios’. Kirstin se refiere a esos automatismos que empleamos más del 40% de nuestra vida.

Los 10 hábitos tóxicos que podemos practicar sin ser conscientes de ello son:

1. Permitir que el pasado dicte nuestro presente… y nuestro futuro. Ya sabes la historia del elefante al que de pequeño atan a un palo. Cuando crece, su condicionamiento le impide escapar. Así somos también los humanos: prisioneros de nuestro pasado, si no lo evitamos. El presente y el futuro requieren de nuestra libertad y nuestra responsabilidad. Que las malas experiencias pasadas no bloqueen el cumplimiento de tus sueños.

2. Esperar que pase lo peor. ¿Con qué frecuencia pensamos en cosas que NO queremos que ocurran? Parece ser que expandimos, involuntariamente, aquello en lo que pensamos. Es mejor centrarnos en lo que deseamos que ocurra y hacer un esfuerzo consciente por que suceda. Nuestra mente y nuestro cuerpo se sentirán más felices.     

3. Hablar mal de los demás cuando no están. Es una práctica demasiado habitual, por desgracia. Criticar a los ausentes genera una pobre impresión en l@s demás y mina la confianza en nosotr@s. Aunque se haga sin mala intención, el “gossip” (cotilleo) genera más perjucios que beneficios. 

4. No cumplir con lo que dices. ¿Cómo nos sentimos cuando alguien es incoherente? Cancelar los planes, no asumir las promesas, no mantener la palabra nos hace perder valor como personas. Debemos cumplir lo prometido.

5. Practicar el autosabotaje. Probablemente el más retador de los hábitos tóxicos es mantenernos en nuestro parecer y no abandonar a pesar de las circunstancias. El autosabotaje genera frustración. Para perseverar en el cambio que queremos, hemos de encontrar la motivación perdida, reconectar con nuestros valores y ritualizar la transformación. Frente a la resistencia al cambio, la firmeza en el propósito.  

6. Compararte con otr@s (la toxicidad de la envidia). Este es uno de los hábitos con menos sentido, aunque sea más que frecuente. Solo competimos contra nosotr@s mism@s, contra nuestra mejor versión. Nuestras circunstancias, experiencias, capacidades son únicas, por lo que no debemos comparar peras con manzanas. Ni es justo compararse, ni sirve para que seamos felices. Es mejor centrarnos en nuestras fortalezas y oportunidades de mejora, para apalancarnos en aquéllas y aprovechar éstas.

7. Obsesionarte con querer cambiar a l@s demás. Se trata de una expedición, no por habitual, poco valiosa. Las personas solo serán lo que quieren ser (voluntariamente), no lo que queramos que sean. Una variante de ello es la ayuda no solicitada. Estemos a disposición de l@s demás solo cuando nos lo pidan.  

8. Esperar ser más feliz cuando ocurra algo en el futuro. Son los “mitos de la felicidad” según Sonja Lyubomirsky. Seré feliz cuando me case, cuando tenga un buen trabajo, cuando gane mucho dinero… La ilusión es condición necesaria, pero sin la intención (el esfuerzo) genera desilusión, como un boomerang. La felicidad proviene del presente, de lo que construimos, no de los “si tuviera…”   

9. Mantener pautas de pensamiento negativo. Se calcula que diariamente rondan nuestra cabeza unos 60.000 pensamientos. Desgraciadamente, pensar en negativo suele ser más frecuente que en positivo. La negatividad, está comprobado, bloquea la creatividad, la inspiración y las opciones. Así como piensas te sientes. Desde la consciencia podemos modificar nuestros sentimientos, nuestros pensamientos, nuestro lenguaje, nuestra postura (corporal y ante la vida) y como consecuencia, nuestros resultados. Se trata de una elección libre y personal.  

10. Ser un hipócrita. ¿Practicamos con el ejemplo? Es muy curioso que muchas personas den consejos que no se aplican a sí mismas. O incluso que actúen de forma diametralmente opuesta a lo que sugieren a l@s demás. Ese hábito de disociar (exigencia con l@s demás, complacencia con un@ mism@) es dañino. La hipocresía (aunque sea inconsciente) es irritante y frustrante. El que esté libre de pecado, que tire la primera piedra. 

Diez poderosos conceptos que generan hábitos tóxicos: la Melancolía, las Expectativas negativas, la Crítica, la Incoherencia, el Autosabotaje, la Envidia, la Obsesión por cambiar a los demás, la Espera, el Pensamiento negativo,  la Hipocresía. Ser conscientes de estos hábitos es el primer paso para, a través del coaching, establecer un Plan de Acción claro (metas-objetivos-hitos) y modificar nuestros hábitos en positivo. Las consecuencias son mayor felicidad, mejor salud, mejor rendimiento personal y colectivo.

Gracias, Kirstin, por compartir este decano, y a las personas a mi alrededor que habéis contribuido decisivamente en hacer de este sábado un día estupendo.

10 diferencias entre los Goya y Ancelotti

February 8, 2015, 10:29 am

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Ayer sábado por la tarde/noche asistí -por televisión- a dos espectáculos. El de las 22 horas, una ceremonia de glamour y humor que nos hizo sentir orgullos@s de ser españoles. El de seis horas antes, un partido de fútbol en el que un club con un presupuesto cuatro veces superior al de su gran rival de la ciudad hizo un ridículo espantoso, generando vergüenza entre sus aficionados y entusiasmo entre los colchoneros. Aparentemente, dos circunstancias inconexas en esta sociedad del espectáculo. Sin embargo, quienes creemos en el talento sentimos que podemos aprender mucho del contraste entre ambos.
Éstas son, modestamente, las 10 diferencias que podemos encontrar casi instantáneamente entre la Gala de los Goya 2015 y el Atlético de Madrid - Real Madrid.

1. Un líder. No hay líder sin equipo ni equipo sin líder. Por repetido, esto no deja de ser verdad. En los Goya brilló Dani Rovira. Presentó, hizo monólogo (el "discurso de un minuto", magistral), cantó, bailó claqué, estuvo cariñoso, inspirador e incisivo. Es el "Billy Cristal" nacional. Tuvo gracia hasta presentando los cortos en boxers. En el Real Madrid de las estrellas, el liderazgo brilló por su ausencia. CR7, tras dos partidos por sanción, estuvo desaparecido y dejó que Junafran avanzara por el lado derecho. En el centro del campo se echó de menos a Modric. En la defensa, a Ramos. Y de Casillas, mejor no hablar.
2. Talento. El Talento es Capacidad por Compromiso en el Contexto adecuado. Los Goya comenzaron con una presentación musical enorme, con Ana Belén, Lolita y Miguel Poveda. En el derbi, el Atleti tiró de casta (de la buena, no de la "india" que se habla ahora) y sus jugadores se dejaron el alma cada segundo, como si fuera el último partido de su vida. Enfrente,  jugadores muy caros que no demostraron ser tan valiosos porque se desentendieron del asunto. Citando a Machado, "todo necio confunde valor y precio".
3. La Actitud. La Capacidad es Aptitud y Actitud, y la Actitud se trabaja. La de quienes participaron en la gala de los Goya fue de esfuerzo, agradecimiento, ilusión. Premio a Alberto Rodríguez, director de 'La Isla Mínima' y "susurrador de actores" (Nerea Barros). La actitud del Madrid en el partido se echó a faltar. "Nuestro gran secreto es que no hay estrellas, y todo el que juega lo hace bien" (Gabi, capitán del Atlético).
4. Comercialidad inteligente. ¿Calidad o facturación? No es un dilema real. Los actores/actrices de '8 apellidos vascos', la película más taquillera de la historia de nuestro cine, ganaron los Goya a actor de reparto (Karra Elejalde, que recordó a nuestro Álex Angulo), actriz de reparto (Carmen Machi, que recordó a Amparo Baró) y actor revelación (que Dani compartió cariñosamente con su pareja en la cinta y en la vida, Clara Lago). 10 estatuillas a 'La Isla Mínima', que ha funcionado muy bien en taquilla. Premio al documental de Paco de Lucía, que es soberbio. En el partido de fútbol mencionado, Gareth Bale demostró que tal vez no "vale" lo que se ha pagado por él por su falta de solidaridad (dejó el centro del campo desguarnecido e hizo posible que Siqueira, en su mejor partido como rojiblanco, hilara con Saúl una y otra vez).
5. Un modelo. El presidente de la Academia, González-Macho, reconoció a los embajadores estadounidense y francés, presentes en la Gala, sus modelos culturales en torno al cine. Podemos aprender mucho de ellos, más allá del IVA. En la rueda de prensa posterior al bochorno blanco, Ancelotti no propuso un "modelo de negocio" alternativo. Su "gestión de los egos" no es más que dejarles ir sin corregirles (no es lo mismo cuidar que mimar). Su modelo es la fidelidad, que no la lealtad, a quien le paga.
6. La gestión del tiempo. En realidad, no gestionamos el tiempo sino la energía. Las más de 3 horas y media de la Gala de los Goya fluyeron gracias a la batuta del presentador. Los 90' del derbi se hicieron "molto lungos" (Juanito) al equipo merengue porque no los gestionaron bien. Perdía 2-0 en el minuto 20, se quedó por primera vez en Liga sin marcar y ni siquiera tiró a puerta con solvencia.  
7. Se juega como se entrena. El Atlético de Madrid sabía que el flanco de Coentrao podía ser un colador. Así preparó el partido -de la estrategia a la ejecución- y se llevó el gato el agua (el 4-0 pudo resultar incluso un resultado corto, visto lo visto). Dejar el partido a la improvisación es letal. En los Goya, todo salió muy bien porque se notaba preparado. No olvidemos que "la buena suerte" es preparación + oportunidad. Sin la preparación adecuada, las oportunidades ni se ven.
8. ¿Error o fracaso? Parece que los organizadores de los Goya han aprendido la lección. La reivindicación cutre sirve de poco; lo esencial es la orientación al cliente. Y tras la "espantá" del ministro el año pasado, el "¿le puedo tutear?" de este 2015. Fue, como se ha dicho, una Gala de autocrítica y propósito de enmienda. Los errores son lecciones de aprendizaje; los fracasos son lecciones no aprendida, que te obligan a seguir repitiendo curso (el entrenador del Real Madrid lleva seis partidos consecutivos sin ganarle a Simeone).
9. Sano Orgullo. El Orgullo está basado en datos y sirve para seguir mejorando. El cine español está al alza, con una recaudación de 130 M €, la atracción de 20 M de espectadores y muy buenas películas (La Isla Mínima, El Niño, Relatos salvajes, Ocho apellidos vascos). No podemos confundirlo con la soberbia de quienes se creen "los mejores del mundo" y a la hora de la verdad pierden estrepitosamente contra un conjunto que es el 20% de su presupuesto. "Fue bonito escuchar al público cantar su orgullo" (Simeone).
10. Resistiré. Los tiempos de gloria atraen amigos. Con esa canción del Dúo Dinámico comenzaron los premios del Cine Español. Junto al ministro Wert, el secretario de Estado Lacalle y el presidente de la Comunidad de Madrid Ignacio González, la oposición: Pedro Sánchez, Cayo Lara, Rosa Díez... y varios consejeros autonómicos. Es año electoral y ahora el cine vende. El éxito atrae al éxito. Por el contrario, Ancelotti fue un técnico cabizbajo incapaz de hacer reaccionar a nadie. La resiliencia, el aguante, la resistencia, "ni está ni se le espera".

Mi enhorabuena a los organizadores de los Goya 2015 y en especial a su director, Juan Luis Iborra, así como a los seguidores del Atleti. Para mejorar el año que viene (partiendo de la maestría de Dani Rovira), ubicar adecuadamente a mi admirado Álex O`Dogherty, que ayer no sintonizó. Y respecto al Signore Ancelotti, que reconoció en rueda de prensa que fue el peor partido desde que está en el Madrid y que se proclama el responsable, francamente no sé.Cuando le preguntaron cómo había jugado con la BBC (Bale, Benzema, Cristiano) ante un rival con cuatro centrocampistas, respondió: "Con esta delantera hemos ganado un Mundial de Clubes y la Champions. La cuestión no tiene sentido. Si están bien, juegan siempre". La complacencia es tan peligrosa...

McDonald's y el Coaching

February 9, 2015, 10:30 am

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Ayer podíamos leer en varios diarios distintos análisis sobre el momento de McDonald’s.

En El País, Sandro Pozzi desde Nueva York comentaba que la compañía de los “arcos dorados” estaba de capa caída frente a cadenas de fast-casual como Shake Shack, Five Guys, Habit o Chiptole. Su CEO, Don Thompson, cede su paso el 1 de marzo a Steve Easterbrook, un ejecutivo británico que lleva dos décadas en la empresa y hasta ahora es el responsable de la marca. 60 años de historia, 39.000 restaurantes, 69 M de clientes, un margen del 14’4% y 15% de caída de beneficios (4.200 M €). Abre restaurantes a un ritmo que es la tercera parte que hace una década. Dos tercios de la facturación, fuera de Norteamérica (en Europa, 11.000 M €).

En ABC Empresa, Javier Ansorena, también desde la Gran Manzana, añadía que el gran problema es que los gustos han cambiado. “McDonald’s no es el primer nombre que te viene a la cabeza cuando se piensa en comida sana”. 21.000 locales de Fast Casual y 14.000 de McDonald’s.

Y en La Vanguardia, en las páginas de Dinero, Núria Peláez nos hablaba de McDonald’s en España. 480 restaurantes, 24.000 empleados y el programa “50 Horas” por el que los profesionales de la cadena de restaurantes pasan una semana al pie del cañón. En palabras de Alberto Unzurrunzaga, director de Recursos Humanos de McDonald’s España, “Entender la realidad del restaurante permite adquirir un conocimiento profundo de la dinámica del negocio, ya que cualquier faceta de nuestra actividad empresarial siempre está orientada al cliente siendo el restaurante el punto de conexión entre la compañía y el consumidor”.

McDonald’s es una empresa Top Employer Europe y Top Employer España, con todo lo que esto significa. Presente en nuestro país desde 1981, sus prácticas de Recursos Humanos son punteras. “Nuestro objetivo y completo análisis demuestra que McDonald's proporciona condiciones laborales excepcionales, apoya y fomenta el talento en todos los niveles de la empresa y se posiciona como líder en el mundo de los Recursos Humanos, esforzándose por mejorar las prácticas hacia sus empleados y evolucionar constantemente.”, puede leerse en la web de Top Employer. Esperemos que también en 2015 (lo sabremos en los próximos días) esta compañía merezca la certificación.

Mi admirada Patricia Abril, que fue PDG (Presidenta y Directora General) durante 9 años (2005-2014), es en la actualidad VP Europea de Desarrollo de Negocio e Integración. He tenido la fortuna de trabajar con ella y la considero una de las mejores directivas de nuestro país. Estoy convencido de que con ella la compañía hará grandes cosas.

“El marketing requiere dirigentes con empatía y visionarios”, respondía a la periodista Susana Carrizosa Simón Reyes, DG de ESIC. Esta prestigiosa Escuela de Negocios cumple en 2015 el medio siglo. 50 años después (38’6 M € de facturación, beneficio de 2’3 M €), Simón apuesta por una universidad abierta que funciona 24/7. Quiere que ESIC sea “la Universidad del Marketing”. Y concluye: “Los directivos comerciales venden bien dentro, pero no en el exterior. Nos falta orgullo de pertenencia”.

Y un par de asuntos sobre el Coaching. En La Vanguardia, el titular ‘Mi coach, mi adicción’. Gerard Costa (ESADE) explicaba su caso respecto al coaching: “Me salvó y ahora es mi droga: no puedo vivir sin él”. Para el profesor Costa, el éxito del coaching tiene la doble cara que tod@s necesitamos ser entrenad@s y tod@s nos consideramos potenciales entrenadores. En la misma página, Jordi Torrents (psicólogo especialista en creación de valor de marca) considera el coaching como una necesidad de comprar refinamiento. “En este caso, la creación de valor para el cliente se centra en ser un lubricante para lo cotidiano, haciendo la vida más fácil y liberando al cliente de las tareas que le roban el tiempo que necesita para desarrollar con éxito su actividad profesional”.

Según la ICF, las principales razones para el coaching son elevar la autoestima y autoconfianza (41%), encontrar mayor equilibrio entre vida personal y profesional (36%), mejorar el bienestar físico (35%), aumentar las oportunidades de carrera profesional (28%) y mejorar en relaciones personales (25%).

Se recomienda un artículo de la Harvard Business Review, ‘¿Qué pueden hacer los coaches por ti?’, de Diane Coutu y Carol Kauffman (enero 2009). Sí, el Cardenal Richelieu tenía uno, el padre François Leclerc du Tremblay, llamado éminence grise por el color de su hábito. Las autoras lideraron un estudio con 140 de l@s mejores coaches y cinco expert@s para comentar los resultados. “Hace 10 años, los profesionales contrataban coaches para limpiar sus comportamientos. Hoy lo hacen para desarrollar su potencial.” Para el 48% de ell@s, se trata de desarrollar sus capacidades en la práctica. En general es coaching ejecutivo (97% de los casos), si bien con un componente personal (76%). ¿Qué es lo importante para elegir coach? La experiencia (67%), metodología (61%), listado de clientes (50%), rentabilidad (31%) y estar certificad@ (29%).

‘Liderazgo y Coaching al límite’, titulaba Montse Mateo su artículo en Emprendedores & Empleo sobre las películas que optaban al Goya. Un par de Milennials descarados como protagonistas de ‘El Niño’. La incapacidad de gestionar las emociones en ‘Relatos salvajes’. El tándem formado por un veterano (Juan, Javier Gutiérrez) y un junior (Pedro,Raúl Arévalo) en ‘La isla mínima’. “Juan quiere ejercer de coach de Pedro. Sin embargo, en la película se aprecia que el talento de ambos es clave para resolver el caso. Sorprende cómo su autonomía funciona cuando la situación lo requiere, tanto como un final abierto sujeto a múltiples interpretaciones”.

Los procesos de Coaching nos alimentan de proyecto. El maestro Marina, ayer en sus ‘Ideas’, nos hablaba de Grecia (David contra Goliat) y nos recordaba su espléndido libro ‘La creatividad economica’, con Joaquín Satrústegui. “La simplista relación entre oferta monetaria e inflación, el miedo reverencial a la regulación, la hipertrofia de la economía financiera, la falta de tipificación de los tipos de deuda o de los tipos de déficit estatales, son temas a repensar. Hay que distinguir entre “mecanismos de mercado” y “proyecto económico”. El mercado es un mecanismo de organización económica, basado en las leyes de oferta y demanda, que proporcionan la información necesaria para la inversión óptima. Se ha revelado como el mejor mecanismo de producir riqueza y crecimiento. Pero ese mecanismo puede utilizarse para realizar proyectos económicos decentes o indecentes. Eso es lo que hay que decidir. Una reforma económica difícilmente puede triunfar si niega los mecanismos de mercado. Pero no puede ser justa si no los utiliza para realizar un proyecto justo”. Gracias, Maestro, por la clarificación.

“El problema no es el pueblo; son los líderes… Falta un liderazgo moral que enseñe a la gente cómo salir de la crisis” (Arthur C. Brooks, 50 años, ideólogo del partido republicano). Por ello, “no hay duda de que los líderes del futuro necesitarán coaching de manera constante” (Ram Charan, asesor de Jack Welch, el mejor directivo del siglo XX, y gurú con denominación de origen). Coaches que ayuden a l@s líderes a comprender su proceso de aprendizaje y mejorarlo.