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'La ola' y el peligro de los populismos

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Este lunes he estado en Madrid. Reunión en Experis (la empresa de selección y de IT de ManpowerGroup) con los profesionales de la compañía, para hablar de Talento y especialmente del Círculo Estratégico de Talento, desde la selección (temporal y/o permanente) hasta la desvinculación elegante (simple y efectiva) y los Gefes (“generadores de felicidad”, ese término de María Graciani que designa lo que deben ser l@s directiv@s en un mundo VUCA como el actual). Reunión de propuestas estratégicas con l@s responsables de Desarrollo y Liderazgo de uno de los mayores grupos empresariales de Europa, almuerzo con compañeros de FuturSkill y Comité de Dirección del Grupo, de 4 a 9 pm. Una reunión sumamente interesante para el presente y el futuro, que me ha hecho pensar mucho sobre las conexiones entre el marketing (entendido como posicionamiento, cada vez menos relacionado con la publicidad y más con las “relaciones públicas”) y la actividad comercial (que debe vivirse como un proceso).

Me ha gustado leer hoy el artículo ‘La ola’ de Antonio Elorza, catedrático de Ciencias Políticas de la Universidad Complutense de Madrid. Es el siguiente:

“En 2008 Dennis Gansel llevó a la pantalla con La ola un hecho real. Un profesor ególatra y autoritario plantea un experimento con sus alumnos para mostrar en el ámbito de una clase como surge “la autocracia”. Desbordado por la dinámica de agresividad y violencia asumida por los estudiantes, percibe tarde la inminencia del final trágico, al convertirse el movimiento en la plataforma para una dictadura.

Los ingredientes que dan forma a una mentalidad totalitaria son cuidadosamente individualizados en La ola:a) una ideología simple y maniquea que permite la designación del otro como enemigo; b) la formación de un grupo altamente cohesionado, en torno a unos signos identitarios; c) la existencia de un líder carismático, que fija los objetivos de la acción y detenta los mecanismos de control y vigilancia; d) la pretensión de ser reconocidos como únicos representantes legítimos de su colectivo, y e) el recurso a la violencia —física, verbal— para eliminar a opositores y disidentes.

El fondo de música rapera nos lleva desde La ola a ocuparnos de Contrapoder. En la Facultad de Políticas de la Complutense existe una larga tradición de izquierdas, vigente desde la lucha democrática antifranquista, con lógicos altibajos. Será en 2008 cuando los grupos de estudiantes izquierdistas cobren mayor cohesión y, como en La ola, por presencia activa de docentes. La influencia doctrinal de Juan Carlos Monedero, ya asesor de Chávez e impulsor del llamado “socialismo del siglo XXI”, es muy probable a la luz de desarrollos posteriores y de su propia teorización del “contrapoder”. Diciembre 2008: primer boicot, a una conferencia de Josep Piqué, con unos estudiantes disfrazados de presos de Guantánamo. Empezaban el espectáculo y el uso de signos identitarios para forjar la cohesión grupal. Antes, en febrero, fracasó un intento de boicot a gritos de una conferencia de Rosa Díez; irritados, a quien defendió la libertad de expresión, le condenaron en la Red, deformando imágenes e información, a ser novio político eterno de Rosa. No faltó a la cita Pablo Iglesias, desde Rebelión, con una delirante defensa de los reventadores (frustrados) de la conferencia. Sería el de estos (con sus golpes y patadas), y de quienes un año atrás exigieron la liberación de De Juana Chaos, nada menos que el gesto de Antígona. De paso, el radicalismo descubre que su violencia no tiene coste alguno, por la permisividad de instancias supra-facultativas. Como en la Italia de 1920, el ascenso del totalitarismo fue resistible.

Una segunda visita de la pertinaz Rosa en 2010, ya con nueva autoridad académica, indica la madurez alcanzada por Contrapoder. Los lectores pueden comprobarlo en YouTube (Rosa Díez visita la Facultad de Políticas). Amen del canto del Eusko gudariaka un político amenazado de muerte, el esperpento tiene dos momentos culminantes: a) la defensa por el decano de la libertad de expresión para que Rosa hable, preguntándoselo a los contestatarios, quienes naturalmente le gritan que no y él les deja la palabra, y b) cuando Iglesias (o su sosias) se dirige a una estudiante en primera fila y esta inicia de inmediato la contestación. Prueba de que los cinco puntos de La ola se cumplen. Hacia arriba, do ut des, consentimiento por votos.

Gracias, además, a la relación de Monedero con Chávez, la institución se convierte en plataforma para la izquierda chavista del Cono Sur, que llega al extremo de apoyar a Contrapoder ante las recientes elecciones de estudiantes con un anuncio de conferencia el mismo día del vicepresidente de Bolivia, Álvaro García Linera, presentado por Monedero: lección de democracia latinoamericana a Europa. Balance: demócratas españoles, fuera; bienvenida en cambio la izquierda abertzale y autorizada Corea del Norte.

Fue como una matroshkaconstruida desde dentro, con un grupo dirigente, el trío Monedero-Iglesias-Errejón, en torno a cuya guía se articuló la asociación; la cual a su vez siempre se presenta como encarnación de todo el colectivo de “los estudiantes”. En la fórmula de “socialismo del siglo XXI” de Monedero, frente a los autoritarismos liberales y socialistas, se alza un concepto: “contrapoder”. Eso sí, al ser críptica la estructura, sus miembros descalifican todo análisis desde fuera. Ejemplo: aun declarándose fieles al “inmortal Chávez”, rechazan la calificación de “chavismo”.

Una plataforma universitaria resultaba útil, para Chávez o su sucesor, para Correa y Evo Morales, pero no basta para un proyecto político alternativo. De Contrapoder pasamos a Podemos. Y si bien la elaboración doctrinal de Monedero e Iglesias, por debajo de la verborrea, es bien escasa y se limita a vestir de mil maneras el “pobres contra ricos”, la lucha entre la igualdad y el capitalismo, con sus asistentes políticos (“la casta”, copia de Grillo), el proyecto despliega su modernidad al percibir el papel fundamental de la comunicación. Además, el maniqueísmo ideológico tenía poca clientela con España adormecida por el ladrillo, pero sirve para responder al malestar generalizado cuando arrecia la crisis y tras el fogonazo de indignados.

Para atraer votos, hará falta diluir la propia mentalidad chavista, según hace el interminable programa electoral de Podemos, dando prioridad a necesidades bien reales (desahucios, pensiones, corrupción). Ahí cabe todo, sin estimación de costes; por eso es justa la calificación de populismo. Lejos de la lengua de palo de IU, resulta preciso multiplicar anzuelos, “convertir el descontento social en una tendencia electoral”.

Fue capital el uso intensivo de la televisión y de las redes sociales, aquí en la estela del éxito de Beppe Grillo en Italia. Así, mientras Pablo Iglesias ve recompensada con el protagonismo en las grandes cadenas, su perseverante labor en una televisión de barrio (con La Tuerka) y en la iraní HispanTV (¿?), Íñigo Errejón, en plan Casaleggio, le asegura una eficiente red de propaganda para la campaña electoral. En Twitter y Facebook, Podemos barre a PP y PSOE.

El proyecto de Podemos no es como el de Alexis Tsipras, revolucionario, de cambio radical en la Europa realmente existente, sino antisistémico. Al otro lado de la ruptura total con el régimen representativo, esclavo de “los mercados”, de esa siniestra transición de 1977 que borró la memoria histórica y sancionó el dominio de los poderosos, estará “el pueblo”, reunido en sus asambleas para formar un nuevo poder constituyente (otra vez Chávez), léase minorías activas controladas desde Internet por el Líder (como Grillo). ¿Democracia? Para Iglesias carece de sentido si es la que conocemos, como “procedimiento” y entonces es democracia usar violencia contra ella para derribarla; no obstante como procedimiento se recupera si sirve para descalificar a sus adversarios —siempre “antidemócratas”— o si puntualmente erosiona el sistema (referéndum). Todo vale para acabar con “la casta”, con una “Constitución caduca”. Claro que como ocurriera con Chávez, no fue él quien montó el caos que le hizo posible.”

Para quienes nos apasiona la sociología de las organizaciones, ‘La ola’ es una película imprescindible. Me impactó cuando vi esta película de forma inesperada una tarde-noche en Valencia y, por supuesto, tengo en casa el DVD.  Asusta en cierto modo comprobar que los cinco puntos que enuncia el Dr. Elorza se cumplen en cualquier proyecto populista, sea en la política (el chavismo, el nazismo o el de Beppe Grillo, que comentaba un servidor en ‘Del Capitalismo al Talentismo’) o en la empresa. Ideología simple (cuanto más simple, mejor) y maniquea (eres mi amigo o mi enemigo); un grupo (que no un equipo, porque no genera sinergias) altamente cohesionado en torno a una identidad y unos elementos tangibles; un líder carismático (más bien, un führer, un caudillo) que ejerce el control y la vigilancia; la pretensión de ser reconocidos como únicos representantes del poder legítimo (la eliminación de las minorías) y el recurso a la violencia (como pueda ser la amenaza, expresa o tácito, del despido).

‘La ola’, basada en una historia absolutamente real, nos recuerda el peligro del populismo en cuanto el jefe se pasa de rosca. De esa película, siempre me impresiona que los padres de los alumnos felicitan al profesor convertido en jefe supremo porque “han entrado en la disciplina”; hasta entonces, el docente no merecía reconocimiento alguno. La Disciplina, la labor del discípulo, es aprendizaje, y por tanto requiere de Humildad. Lo que falta en ese grupito de chavales ensoberbecidos (y en todos los movimientos populistas) es precisamente sentido del humor, algo tan sano, predictor de la autoconfianza. Me gusta estar en organizaciones (a las que pertenezco o a las que sirvo, porque son nuestros clientes) donde está muy presente el humor. Cuando se pierde el humor, el séptimo sentido, el riesgo de que “la ola” nos trague se convierte en real.   




10 mitos sobre el Talento que dificultan la atracción y fidelización de los mejores

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Cena anoche en Alabaster (Montalbán, 9) con todo el equipo de dirección, al completo, de nuestro Grupo. Somos una veintena, lo que resulta excesivo a todas luces (los expertos consideran que 9 es el número de un equipo ideal, y que un quinteto funciona con una agilidad especial). Sin embargo,  equilibramos el número con una relación muy cercana y un liderazgo, el de Raúl, tan brillante como cariñoso.

Avión a Bilbao a las 6,35 de la mañana. En el vuelo, leo la entrevista a Juan Mata, uno de los futbolistas que más admiro (hablábamos de él Unai Emery, que lo tuvo en el Valencia CF, y un servidor en ‘Mentalidad Ganadora’) realizada por Lu Martín en Brasil. Mata es una persona culta, que lee mucho, y tiene dos carreras universitarias. Cuando el periodista le pregunta qué libro está leyendo en estos momentos, en la concentración del Mundial, responde que el de Jorge Carretero. Un honor y una gran satisfacción que ‘Atrévete a motivarte’ esté teniendo tanto éxito.

He estado participando esta mañana en la jornada de APD sobre atracción y fidelización de talento en la sede del BBVA en Bilbao, con una conferencia-coloquio en la que he querido compartir con l@s asistentes diez mitos sobre la misma, porque en estos inicios del Talentismo (ya sabes, la nueva era en la que el Talento es más escaso –y más valioso- que el Capital), hemos de admitir que mucha gente se refiere al Talento sin precisión, con modelos mentales del pasado.

Los diez mitos del Talento que dificultan la atracción y fidelización de l@s mejores son, en mi humilde opinión, los siguientes:

1. El Talento como Inteligencia (un nombre sin apellido, un término sin calificar). Siguiendo al maestro José Antonio Marina, el Talento es “inteligencia triunfante”. El resto es “inteligencia fracasada”. Por ello, hemos de pasar de los conocimientos (cada vez más accesible) a los comportamientos, a los hábitos ganadores.

2. El Talento como mera Capacidad. Lyle Spencer, en los primeros 80, definió la Capacidad (Ability) como Aptitud (Conocimientos, Habilidades) + Actitud (Comportamientos, en lenguaje de competencias). La Aptitud es condición necesaria; la Actitud, suficiente. Dave Ulrich nos enseñó que el Talento es Capacidad por Compromiso. Sin el Compromiso, el Talento queda en poca cosa.

3. Confundir la Actitud con el Compromiso. En las camisetas del Valencia Basket, equipo que ha estado a punto de dar la sorpresa y convertirse en finalista de la Liga de baloncesto, podemos leer “Cultura del Esfuerzo”. Solemos creer que la Actitud y el Compromiso son sinónimos, cuando no es así. La Actitud tiene que ver con la Inteligencia Emocional; el Compromiso, que es la energía que le ponemos a un proyecto, está relacionada con el “factor E” (que ha sido portada de Newsweek). El premio Nóbel James Heckman, Adam Cox, Daniel Goleman (‘Focus’) o Joaquín Fuster (‘Cerebro y libertad’). El “Executive control” (inteligencia ejecutiva) supone la gestión de la atención, la memoria, las emociones y el comportamiento. El Compromiso es la suma de cuatro energías: física, mental, emocional y de valores. Falta compromiso cuando el talento se encuentra exhausto, desanimado, descentrado o anómico (falto de valores).

4. Pensar en el Talento como algo fijo, que se tiene o no se tiene. La Dra. Carol Dweck nos advierte de esta peligrosa y difundida idea. En realidad, el Talento que no se aprecia se deprecia. El Talento depende de la mentalidad, que puede ser fija o ganadora. De ahí, la importancia de la Fluidez (Flow), de marcarse unos retos y elevar las capacidades a la altura de los mismos. Por ello, el Talento es cuestión de Disfrute, Diversidad, Dedicación y Dominio. En el libro ‘Messi, Falcao y Cristiano Ronaldo’, la Dra. Leonor Gallardo y un servidor estudiábamos el cultivo del talento de estos tres grandes jugadores y se sucesivas secuencias de 10.000 horas.

5. El Liderazgo, que es un especial tipo de talento, como Carisma. El Carisma, entendido como un don, un magnetismo mágico, no existe. Existe la presencia, que se trabaja, que se forja desde el carácter. El Liderazgo es marcar la pauta, hacer equipo e infundir energía (convertir la energía latente en expresa). El 60% de la productividad se explica desde la Calidad Directiva.

6. La Motivación como algo externo, como palo y zanahoria (premio y castigo). En realidad, nadie motiva a nadie. La Motivación es algo intrínseco, activado por un propósito (un sentido), la autonomía (libertad) y el aprendizaje. Lo que podemos hacer como directiv@s es dar ejemplo, “ilustrar en lo que consiste la excelencia”.

7. Las personas con talento encajan en cualquier sitio. Erasmo llamó a su amigo Tomás Moro “un hombre para todas las ocasiones”, como algo verdaderamente extraño. La tercera C del Talento, junto con la Capacidad y Compromiso, es el Contexto: Cultura corporativa, Clima laboral, Cooperación y Compensación.

8. La fidelización del talento. Es cuestión de emociones, de una proporción adecuada, como ha demostrado John Gottman. Barbara Fredrickson, experta en Positividad, nos enseña que la fidelización se da en la empresa cuando el ratio entre emociones positivas y negativas es al menos de 3 a 1. La productividad aumenta hasta 13 a 1. Recordemos que, por término medio, generamos 22.000 emociones al día (Kahneman). Los líderes tóxicos tiran el talento por la borda, por falta de inteligencia emocional (que es el 90% del Liderazgo).

9. El desarrollo del Liderazgo a partir de prueba y error. El Liderazgo no se puede improvisar; hay que entrenarlo. Por eso, el coaching (proceso de acompañamiento) es imprescindible. Un/a líder sin coach es como un/a deportista autodidacta. “Se juega como se entrena”.

10. La búsqueda de la Felicidad. Sabemos (científicamente) por Sonja Lyubomirsky que la Felicidad no se busca, se crea. Debemos ser arquitect@s de nuestra Felicidad, a partir de 12 actividades deliberadas, desde la Gratitud, Optimismo, Fluidez, Saboreo, Relaciones sociales, etc.

Iván Jiménez, Managing Director de bizkaia:talent, nos ha hablado de Atracción de Talento, como experiencia empresarial de la jornada. Me ha gustado mucho su planteamiento. Un Ecosistema de Talento, en palabras de Iván, incluye la estructura científica y tecnológica, el capital humano, la capacidad de conexión, las bases institucionales, las infraestructuras y comunicaciones y el entorno social y cultural.

Euskadi ofrece muchas razones para la atracción de talento. Se sitúa en el 4º puesto en el Índice de Desarrollo Humano de las Naciones Unidas, su esperanza de vida es de 82 años (una de las más altas del mundo), es uno de los territorios que más invierte en educación (solo por detrás de Dinamarca y Austria) y tiene un 43% de graduados en ciencia y tecnología.

Iván Jiménez ha desmontado el mito de la “fuga de talento”. Analizando en series temporales con una diferencia de tres años, el 82’2% de las personas con alta cualificación se quedan en Euskadi, el 9’7% está en movilidad exterior (en 2008, respecto a 2005, era el 11’7%). “El Paro para personas de alta cualificación va a ser prácticamente nulo”, ha resaltado, “dada la pirámide demográfica actual y futura”.

En ingresos netos/hogar, Euskadi está 5º del mundo, tras EE UU, Luxemburgo, Noruega y Suiza. Ocupa el podio de lugares más seguros del planeta (el ratio de homicidios más bajo, tras Islandia y Japón). 5ª en tiempo libre, tras Dinamarca, España, Bélgica, Noruega. 3ª en satisfacción con la vida, tras Suiza y Noruega. Bilbao es la cuarta ciudad más atractiva para los negocios del sur de Europa, tras Barcelona, Lisboa y Oporto.

Por supuesto, hay dificultades, como que la mayoría de las personas en Euskadi no habla inglés y que no es fácil integrarse. Iván nos ha puesto el vídeo ‘La mirada sueca’ (www.youtube.com/watch?v=H_W64RWS1Lo), que se burla de la productividad española. Sin caer en los tópicos, lo que pide el Talento son seis claves: una cultura no presencialista, jefes que otorguen y merezcan Confianza, Equilibrio de vida personal y profesional, Meritocracia, Flexibilidad, Medición por Resultados.

He aprendido mucho de la experiencia de bizkaia:talent (www.bizkaiatalent.org/en/Pages/default.aspx). Gracias, Iván, por compartirla con nosotr@s esta mañana.    

El tema del talento no puede estar de más actualidad. En la portada del número de junio de Harvard Business Review, un niño con gafas y el titular ‘How to Spot Talent. Hint: Experience is Overrated’ (‘Cómo Apreciar el Talento. Truco: la Experiencia está Sobrevalorada). Claudio Fernández Arazoz (Egon Zender) considera que las competencias ya no sirven. La clave, para él, es el potencial. Con todo respeto, las competencias nos siguen pareciendo el lenguaje del talento. Coincido con el autor en que el futuro no es una prolongación del pasado, y que lo importante no es lo que has hecho, sino lo que estás dispuesto a hacer (porque sabes, quieres y puedes).

Mi gratitud a la APD Norte: a Mikel, Leyre, Virginia y todo el equipo, y a mis compañeros de ManpowerGroup: Montse, Cristina, Sonia, Luis, Joserra, por la jornada de hoy.

Agilidad Emocional

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Jornada de reuniones internas (por la tarde) y de proyectos (por la mañana). Mañana, fiesta en Madrid, tenemos visita de compañeros franceses y alemanes en una importante reunión estratégica.

He estado leyendo el especial de verano de Harvard Business Review, dedicado a la Inteligencia Emocional. En este número, los artículos “clásicos” de Daniel Goleman ‘What makes a leader?’ (¿Qué hace un líder?) y ‘Primal Leadership’ (Liderazgo Primario), escrito con Richard Boyatzis y Annie McKee; el de Martin Seligman sobre Resiliencia; el de Marshall Goldsmith sobre mantener la calma en situaciones difíciles.

Me ha hecho pensar especialmente ‘Agilidad Emocional’, de las expertas en Liderazgo Susan David y Christina Congleton, publicado originalmente en noviembre de 2013.

El concepto de Agilidad es especialmente importante para responder en el mundo VUCA (Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo). Susan David y Christina Congleton nos enseñan cómo evaluar nuestra agilidad emocional.

Tenemos que elegir una situación retadora en nuestra vida laboral, como recibir feedback negativo del jefe o pedirle un ascenso. A partir de esta situación, analizar nuestros pensamientos negativos. Preguntarnos qué podemos hacer para evitarlos. Identificar qué sentimientos están asociados. El consejo de las expertas es que la cadena pensamientos-sentimientos-comportamientos determina la agilidad.

Sobre los resultados de La Roja en el Mundial 2014, la gratitud por el ciclo que iniciaron en 2006 (nos han hecho disfrutar de lo lindo en dos Eurocopas y un Mundial) y una reflexión sobre el compromiso (que parte, no lo olvidemos, de la forma física y continúa con la concentración mental, el ánimo emocional y la coherencia de valores). Cuatro años son mucho tiempo en el deporte de alta competición y se pasa de la gloria a la derrota de forma inesperada. En los últimos cuatro Mundiales, tres equipos campeones se quedaron en la primera fase.

No hay líder sin equipo ni equipo sin líder, no lo olvidemos nunca. Mi más profundo cariño a Vicente del Bosque, un grandísimo entrenador, y a todos los jugadores que, repito, nos han hecho ser muy muy felices durante estos maravillosos años. El gol de Torres ante Alemania en Viena, el de Iniesta ante Holanda en Johannesburgo, el 4-0 a Italia en Kiev.  

El GPS Educativo

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Jueves de fiesta en Madrid, el Corpus, con la proclamación de Felipe VI tras la abdicación de su padre, el Rey Juan Carlos I. Hemos tenido una reunión internacional hasta las 5 más o menos, y después una entrevista sobre Liderazgo en un programa de radio (‘La rueda del Hamster’, con Nadia Montero y Arnau Benlloch, www.radioemprende.com)  y salida a Loorño en avión a las 20’35 h. Mañana inicio un proyecto de Coaching Estratégico con el DG de una compañía de gran crecimiento, líder en su sector. Me ilusiona trabajar en La Rioja, esa tierra tan fantástica.

He recibido el número 5 de la revista UP de la Universidad de Padres, proyecto educativo que lidera el maestro José Antonio Marina: http://universoup.es/numero/5/

En el editorial, ‘El GPS educativo’, mi admirado José Antonio Marina escribe: Me gustaría que la Universidad de Padres fuera una especie de GPS educativo, en el que madres y padres pudiesen encontrar las mejores rutas para asegurar el futuro de sus hijos. Todo el mundo está de acuerdo en que el talento es decir, la capacidad para enfrentarse inteligentemente con los problemas y los proyectos, es la gran riqueza en un mundo competitivo pero lleno de oportunidades. Ahora sabemos que el talento no está al principio, sino al fin de la educación. Los programas de la Universidad de Padres pretenden ser generadores de talento a través de la familia. Por eso seguirlos es una buena inversión.

La UP está organizada como si fuera un campus universitario, en el que los que hemos pasado por la universidad podamos recordar alegres tiempos de aprendizaje, y quienes no pasaron puedan disfrutar ahora de una segunda oportunidad. Como en los campus reales, en el nuestro hay aulas donde recibiréis los contenidos y haréis las prácticas. Pero recordad que las conversaciones con los compañeros formaban parte importante de la asistencia a clase. Eso lo hacemos mediante los foros de aula, en los que podéis estar en relación con vuestros colegas. La cafetería, el lugar de reunión fuera de las clases formaba parte importante de la vida universitaria. Los foros generales realizan esa función.

‪Me gustaría que la Universidad de Padres fuera una especie de GPS educativo, en el que madres y padres pudiesen encontrar las mejores rutas para asegurar el futuro de sus hijos.

Dicen los expertos que los mayores descubrimientos se hacen en estos lugares informales y divertidos, pero conviene  advertir que pueden resultar adictivos… como la asistencia a la cafetería de la facultad. Además tenemos, como en las universidades reales, una biblioteca bien seleccionada, donde podéis consultar libros que os interesen, resumidos y clasificados por temas, por si no tenéis tiempo, y como en las universidades anglosajonas, un tutor para casos especiales. También hay talleres donde se tratan temas de interés, pero que son de libre elección. Como en las universidades modernas, cada uno puede hacerse su propio currículo. Una parte importante de todas las universidades son las personas con las que se establecen relaciones. De hecho, una gran parte de las oportunidades laborales se encuentra a través de esos contactos. Nuestro propósito es organizar también una Asociación de alumnos de la UP.

Nos ha interesado mucho conseguir un ambiente estimulante, inteligente, protector, para que padres y madres se sientan seguros y con más energía para enfrentarse con los retos de la vida, incluidos los que la educación de sus hijos plantean. No hay que olvidar que la Universidad está dirigida a los padres, no directamente a los niños, porque sabemos que es fundamental para la educación y el futuro de los hijos que sus padres vivan en una actitud de crecimiento.

Las puertas de la Universidad están abiertas, y en el Campus les esperamos!

Un ambiente estimulante, inteligente y protector (conviene no confundir protector con permisivo, porque cuidar y mimar no son lo mismo) es el que encontramos en esta maravillosa Universidad online (no te perdas el vídeo en esa revista) y en todas las organizaciones que llamamos “Human Age”, en las que el respeto y la dignidad del ser humano son innegociables.

La revista digital de la Universidad de Padres incluye artículos sobre cómo hablarle a los hijos de nuestra nueva pareja (escrito por mi buen amigo Pedro Molino, jienense ilustre), Julieta, tal y como es (la hija de la insigne escritora Cristina Sánchez-Andrade), Hedonismo, la aritmética del placer (por Mariola Llorente Arroyo, que cita a Marina: “felicidad es la armoniosa satisfacción de tres grandes necesidades: el bienestar, la vinculación social y la ampliación de posibilidades”), el Bachillerato internacional, educación de calidad (por mi buena amiga Carmen Pellicer, una de las más grandes de la educación en nuestro país), Filosofía para niños (del propio José Antonio Marina)… y un servidor, que os animo a los padres a motivaros.

En mi artículo recojo esos diez bloques del “motor propio” que sirven de índice a nuestro libro (de Jorge Carretero y un servidor) ‘Atrévete a motivarte’. Ya sabes:


1.     La M es de Movilización. Es importante saber qué es lo que nos mueve, lo que nos hace despertarnos (con ilusión, a ser posible) cada mañana.

2.     La O es de Orientación, de saber cuáles son nuestros retos.

3.     La T es de Tiempo, tiempo vivo, porque en realidad no gestionamos el tiempo, sino la energía.

4.     La I es de Ilusionarse, recordando aquel pensamiento del gran Julián Marías: “El verbo de la ilusión es desvivirse”.

5.     La V es de Verbalización, porque el cerebro humano piensa a través de palabras y de imágenes. Por ello, debemos emplear términos positivos, de acción, de influencia honesta.

6.     La A es de Agradecimiento, puesto que la gratitud es uno de los grandes antidepresivos. Al poner el foco en lo que merece la pena, nos sentimos más motivados.

7.     La C es de Cuidado, de cuidar de tu entorno de relaciones (pareja, familia, amigos). Hay que cultivar el talento (el talento que no se aprecia, se deprecia) y cultivar las relaciones, porque no somos sujetos aislados.

8.     La segunda I se refiere a lo Irreparable, a vivir el duelo adecuadamente, a encajar lo doloroso que pueda formar parte de nuestras vidas para salir adelante.

9.     La segunda O es de Optimismo. Optimismo inteligente y responsable; como nos ha enseñado Martin Seligman, el optimismo es un estilo explicativo de la realidad (de nuestro pasado, de nuestro presente, de nuestro futuro). Las personas optimistas (el optimismo se mide, se analiza, se desarrolla) viven 12 años más que las pesimistas.

10.  Y la N final se refiere a la Naturalidad, a disfrutar de los placeres de la vida, como una charla entre amigos, un buen paseo, una deliciosa comida, etc.


Excelente revista digital la de la Universidad de Padres. Gracias, José Antonio, Cortijo, Pedro, Carmen y todo el equipo por permitirme, modestamente, formar parte de ella.

Qué le pasó a La Roja. Las cuatro dimensiones del Estado de Ánimo

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Último día de la primavera, con un nuevo monarca, Felipe VI. Comienzo un proceso de Coaching Estratégico con el Director General de un gran grupo industrial que lidera su segmento y está creciendo de forma espectacular y sostenida. Ya sabes que un/a directiv@ sin coach es como un deportista autodidacta.

“¿Qué le pasa a La Roja?”, “¿Qué le ocurre a nuestra selección?” se preguntaban abiertamente los comentaristas del partido contra Chile. He estado leyendo las opiniones (que no excusas) de nuestros jugadores, de D. Vicente del Bosque (un señor en el triunfo y en la derrota) y otros técnicos, y me quedo para reflexionar con la autocrítica de Xabi Alonso y con el análisis, sin duda oportunista pero tal vez no falto de certeza, de José Mourinho. “Es deporte y hay que saberlo aceptar. Hemos tenido grandes alegrías y ahora toca una gran tristeza. No hemos sabido mantener el hambre, la convicción de ir a por el campeonato. La cuota de alegría y de éxito ya estaba cumplida, agotada. Futbolísticamente hemos cometido muchos errores. Hemos perdido el saber estar, ese empaque que nos había hecho ganar muchos partidos. No teníamos las mismas sensaciones que otros campeonatos”, señaló tras la eliminación de España el centrocampista tolosarra. “Ha sido un poco de todo. Mentalmente no estábamos preparados y físicamente hemos llegado un poco justos. Todo eso ha sido lo que ha hecho que no hayamos llegado en las mejores condiciones y físicamente no hemos estado a la altura”. Por su parte, el entrenador del Chelsea ha declarado: “Jugó dos partidos en cuatro días contra dos selecciones que jugaron con cinco atrás. Es decir, con tres centrales y dos carrileros, con doble pívot, y con un diez detrás de dos delanteros. Dos partidos en cuatro días, con el mismo sistema. Si quieres hacer la réplica es Robben, Van Persie y Sneijder detrás, o Alexis y Vargas y Vidal detrás. Con los dos carrileros, Isla y Mena, y si quieres mirar a Holanda sería con Janmaat y Blind. Y jugando dos partidos seguidos contra dos equipos con sistema táctico absolutamente igual, España ha jugado con los mismos principios. No ha mirado el lado estratégico del juego, no ha buscado crear por banda, ha acumulado como siempre lo hace, pero antes lo hacía no jugando con equipos que acumulaban tanta gente en la zona central". Es más: "España ha jugado con mucha gente interior. Ha intentado busca líneas de pases interiores, nunca ha buscado por las bandas. Porque cuando juegas con sistema de tres centrales con doble pívot, acumulas cinco jugadores en zona central, y por bandas tienes dos carrileros, e Isla ataca muchísimo. España ha tenido a Pedrito buscando por banda derecha y a Jordi Alba buscando algunas veces por izquierda, pero buscó siempre por dentro". En definitiva: “España ha sido predecible, lento y triste, y por esta razón creo que no hay mucho que decir. Lo que España ha hecho en los últimos seis años ha sido fantástico. Dos Europeos y un Mundial. Esta vez quedaron en fase de grupos. Prefiero decir enhorabuena por estas victorias. Pero esta vez se van con dos derrotas consecutivas, que yo creo fueron merecidas".

Tras reflexionar hace unos días sobre el talento individual (creo modestamente que los cambios de Del Bosque fueron los adecuados), me parece que la clave fue el estado de ánimo. Sabemos que el Liderazgo es cuestión de Inteligencia Emocional (en más del 90%); las emociones son reacciones de corta duración. Un estado de ánimo (“common mood”, “team spirit”, en inglés) es más prolongado. Es una forma de estar y de sentir en un grupo humano, que lo convierte en un equipo (esto es, genera sinergias) o no. el estado de ánimo colectivo puede estar activado (a veces, demasiado: hipertimia o euforia) o deprimido (distimia o desánimo). Según Robert Thayer, el estado de ánimo surge en relación a dos variables: energía (positiva o negativa) y tensión (destructiva o constructiva).

¿Cómo transformar un estado de ánimo perdedor en uno ganador? A través de cuatro dimensiones:

- La del tiempo. O nos focalizamos en el futuro o, consciente o inconscientemente, nos anclamos en el pasado. Es la paradoja del éxito: pensar en lo que has conseguido y no en lo que deseas seguir consiguiendo. El actor John Barrymore decía que “uno es viejo cuando sus añoranzas superan a sus sueños”.

- La del conjunto. En momentos de tensión, el colectivo elige sin darse cuenta entre “tirar cada un@ por su lado” o ser de verdad un equipo. Eso se trabaja, se programa, se entrena, se insiste. La apuesta, de nuevo consciente o inconsciente, por el individualismo daña el estado de ánimo. Solos tal vez vayamos más rápido, pero juntos vamos mucho mejor.

- La de la situación. Si el grupo considera que el entorno le supera, cae en los extremos: ansiedad o depresión. Si tiene sentido de la autoeficacia, de control de la situación, el equipo sale adelante. Por ello, debe seguir un plan (la paradoja de la identidad es que si todo el mundo sabe cómo juegas y no cambias, estás perdido) y ser lo suficientemente flexible para adaptarse a las circunstancias.

- La del ritmo. O agilidad (aprovechando la energía del equipo) o lentitud. Activar la energía es clave para un estado de ánimo ganador. Lo tangible (la vestimenta, la postura, el contacto, la sonrisa) influye decisivamente sobre lo intangible (cómo te sientes).

En un mundo VUCA, la clave para un estado de ánimo ganador es Liderazgo de Visión (Compartida), Entendimiento (“Understanding”, en inglés; empatía, orientación a l@s demás, trabajo en equipo), Claridad en la ejecución (con un plan a seguir y la satisfacción de cumplirlo) y Agilidad.

El Rey Salomón, sabio entre los sabios, nos enseñó que “el ánimo gozoso hace que florezca la vida. El espíritu triste marchita los sucesos”. Te recomiendo el excelente libro de Silvia Damiano, recién publicado, ‘Leadership is Upside Down’ (www.amazon.es/Leadership-Upside-Down-Neuroleader-Revolution-ebook/dp/B00KSFYKBW/ref=sr_1_cc_1?s=aps&ie=UTF8&qid=1403242897&sr=1-1-catcorr&keywords=silvia+damiano, 12 euros en Kindle). Silvia Damiano es la referencia en NeuroLiderazgo. En este texto nos propone el modelo i4 del Neurolíder:

-       Inspirador

-       Integrador

-       Imaginativo

-       Intuitivo


¿Gestor, Líder o Neurolíder? El Gestor es propio de la Era industrial; el Líder, de la Era de la Información; el Neurolíder, de la Human Age (la Era de la Imaginación, la llama la profesora Damiano). El gestor concibe el poder desde el control, es sistemático, centrado en la tarea, mide y no da retroalimentación (“feedback”). El/la líder asume el poder desde el conocimiento, es visionario, centrad@ en las personas, valiente y da retroalimentación unilateral. El/la neurolíder obtiene el poder de las ideas, es creador/a, centrado en el cerebro, vulnerable y da/recibe retroalimentación en todas las direcciones.    

Gracias a Silvia Damiano, a su equipo de About my brain y a Tao de Haas, el psicoterapeuta holandés que vive en Australia (como Silvia). Me siento muy orgulloso de haber contribuido a ‘Leadership is Upside Down’ con un capítulo sobre las olas del Liderazgo. Convertir a quien lidera en más inspirador/a, integrador/a, imaginativ@ e intuitiv@ es una labor del coaching estratégico. Para obtener estados de ánimo ganadores como los de La Roja en los campeonatos de 2008, 2010 y 2012, a cuyos jugadores y cuerpo técnico nunca le agradeceremos lo suficiente.   

Las revoluciones en la Historia y el Cine para aprender Ciencia Política

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Sábado de inicio de verano. Pasado mañana se celebra, desde Alicante a La Coruña, la noche de San Juan, cuando debemos quemar lo viejo y apostar por lo nuevo.

Ayer por la tarde estuve leyendo en el AVE de Zaragoza a Madrid el especial de Historia de National Geographic sobre ‘Grandes revoluciones. Un panorama de los movimientos sociales que han cambiado el curso de la historia, desde la instauración de la democracia en Atenas hasta la comuna de París’.

Como sabes, el término “revolución” se utilizaba en la Edad Media para describir el movimiento cíclico de los cuerpos celestes en torno a la Tierra, y desde Copérnico en el XVI, el movimiento de nuestro planeta en torno al Sol. En París en 1794 se publicó un ‘Catecismo revolucionario’ que definía la revolución como “la insurrección de un pueblo contra sus tiranos. Es un cambio violento de esclavitud a un estado de libertad”.

El texto, de casi 200 páginas., cuenta con artículos de Josep María Casals (que analiza la larga historia de la revolución),  David Hernández de la Fuente (que comenta la Atenas de Clístenes, enfrentado con la tiranía de los Pisistrátidas en el 510 a.C.), Juan Luis Posadas (que explica el conflicto de más de dos siglos entre Patricios y Plebeyos en la antigua Roma), Alberto Reche (que narra la lucha de los campesinos rebeldes contra los señores en el XIV y XV en varios países de Europa), Jacopo Mordenti (que nos presenta a Cola Di Renzo, “el último tribuno”), Josep Palau (que se centra en Martín Lutero, el gran reformador), David García Hernán (que cuenta la revolución inglesa de 1641-1649 contra el autoritario Carlos I), Joaquín Oltra (que analiza la figura de George Washington, héroe de la independencia de EE UU), Joan Tafalla (que detalla el juicio a Luis XVI de Francia), Albert Ghanime (que comenta las Cortes de Cádiz), Dominque Califa (que aborda la “primavera de la libertad” de 1848), Dino Capanetto (que cuenta la aventura de Garibaldi por la unidad de Italia) y el profesor Califa, de nuevo (que explica la Comuna de París, de la fraternidad a la represión). Además, una bibliografía de casi 40 libros entre los que me gustaría destacar ‘Sobre la revolución’ de Hanna Arendt, ‘1776’ de David McCullough, ‘Las Cortes de Cádiz’ de Juan S. Pérez-Garzón, ‘El Gatopardo’ de Lampedusa y ‘Los miserables’ de Víctor Hugo.

“Toda la experiencia histórica confirman que las personas tal vez no alcanzarán lo posible si no intentan, de vez en cuando, conseguir lo imposible” (Max Weber).

En la librería Castroviejo de Logroño (c/Portales, 43) me compré ayer un par de libros. Entre ellos, ‘Cuando las películas votan. Lecciones de Ciencias Sociales a través del cine’, coordinado por Pablo Iglesias Turrión, profesor de la Universidad Complutense y líder del movimiento de izquierda chavista Podemos.

En el prefacio, Pablo Iglesias explica que los jóvenes, si bien no tienen el hábito de leer, cuentan con una enorme sensibilidad audiovisual. El libro es uno de los resultados de un proyecto de innovación educativa y mejora de la docencia financiado por el Vicerrectorado de Evaluación de la Calidad de la UCM. El “Silencio: se rueda” puede convertirse, nos dice este líder político, en un indirecto “Silencio: no se piensa”  o en un provocador “Silencio: se actúa”.

Una veintena de autores nos explican cómo entender el liberalismo con ‘Dogville’, el Estado con ‘Skyfall’, la violencia política con ‘La batalla de Argel’, la revolución con ‘Espartaco’, la ciudadanía con ‘Desgracia’, la democracia con ‘Star Wars’, la realpolitik con ‘In the loop’, la acción colectiva con ‘La escalera del caracol’, el liderazgo con ‘Lawrence de Arabia’, el movimiento obrero con ‘Germinal’, el Estado del Bienestar con ‘En un mundo libre’, el postfordismo con ‘American Beauty’, el feminismo con ‘Mad Men’, los derechos reproductivos con ‘Juno’ y ‘4 meses, 3 semanas y 2 días’, la violencia de género con ‘Millenium 1’, la comunidad con ‘Mooladé’, la alienación con ‘Blade Runner’ y el compromiso con ‘Tout va bien’.

Más allá de los planteamientos ideológicos de lucha de clases propios de la izquierda radical, el libro invita a la reflexión sobre la fuerza de lo audiovisual (con la profundidad del séptimo arte, con la levedad y banalidad de los debates televisivos actuales) en nuestra sociedad. “En un momento en el que el discurso político es una forma de acción, estas reflexiones sobre el cine quieren salir de la parálisis propia de este tiempo de crisis donde el problema, cada vez más acuciante, no es que lo viejo no termine de marcharse ni que lo nuevo no termine de llegar, sino que cada vez parece más evidente que los monstruos propios de los tiempos críticos (segunda parte de la conocida frase de Gramsci) ya están aquí”, escribía Pablo Iglesias hace un año. Ya sabemos dónde está ahora.

Mi gratitud a los buenos historiadores que nos enseñan para que no volvamos a repetir el pasado y a los politólogos, aunque están ideológicamente muy lejanos a nosotr@s, que abren vías de pensamiento.  


Inma Shara: El Liderazgo que genera armonía

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De entre las lecturas de este fin de semana, quisiera compartir la del libro de mi amiga Inma Shara, ‘La batuta invisible. El Liderazgo que genera armonía’. Inmaculada Lucía Sarachaga Menoyo, nacida en Amurrio (Álava) en 1972, es una de las mejores directoras de orquesta del mundo (probablemente, la mejor de Europa) y ha dirigido la London Philarmonic Orchestra, la Orquesta Filarmónica de Israel, la Orquesta de la Suisse Romande, la Orquesta Sinfónica Nacional Checa, la Orquesta Sinfónica Nacional Rusa, la Royal Philarmonic Orchestra o la Orquesta Sinfónica Nacional de Taiwan, entre muchas otras.

Inma Shara, con quien he tenido el privilegio de dar conferencias “en plan dueto” en diversas ocasiones, comienza su texto de una forma impresionante: “El primer acorde, el silencio. El podio, mi principal confidente. Y el silencio continúa. Detrás, un auditorio formado por centenares o miles de personas contiene la respiración. Y el silencio continúa. Enfrente, una orquesta formada por experimentados maestros también contiene el aliento; concentrados y expectantes ante mi gesto inicial. Y el silencio continúa. En ese instante, la atención se centra en mi primer movimiento gestual, en mis brazos, en mis manos… Y el silencio continúa. Doy la primera anacrusa del concierto. Y la música comienza”.

¿Qué es Inma Shara? Yo diría, desde el cariño y la admiración, que es:

- Vocación. “Siendo muy niña, caí bajo el embrujo del sonido y las partituras, aspiré a dirigir una orquesta, ponerme al frente de un gran equipo humano y al servicio del público y la música”. Vocación a la que dio forma a través de una hoja de ruta profesional. “Cada año me marcaba unos objetivos, unas asignaturas, unos estudios, que debía ir superando ineludiblemente”. Dedicación y esfuerzo para lograr su sueño.

- Compromiso. Inma Shara llama “la batuta invisible” a la que cada un@ de nosotr@s debemos llevar en nuestro interior. Ella cree en un liderazgo transcendental, en influir más que en mandar, y su doble objetivo (en este libro como en su vida) es acercar la música clásica al gran público y mostrar lo que este arte puede aportar a la gestión de talento y al liderazgo.

- Amor a la música. La autora considera que “es imposible vivir sin música” y cita a Hoffman: “La música empieza donde se acaba la música”, Aristóteles: “Es imposible no reconocer la potencia moral de la música” o su admirado Tchaikovsky: “Es verdad, si no fuera por la música, habría muchas más razones para volverse loco”. El alma se transporta ante la música de Bach, los primeros acordes de la obertura de Coriolano o el tema principal de la Quinta de Beethoven. “La música, como el arte en general, se dirige al mundo de la sensibilidad, a la esfera más profunda del ser humano”.

- Valores. En una sociedad carente de valores sólidos, Inma apuesta por movilizarla hacia el equilibrio y la coherencia humana, porque “la música es para el alma lo que la gimnasia para el cuerpo” (Platón). La música como “código de circulación de la ética”. Por ello, deberíamos educarnos más y mejor en la misma. Esta gran directora confía en que la música sea el pilar fundamental de una sociedad humanista, de una sociedad “Human Age”.

- Belleza. Para Inma Shara, la música clásica es “más que una profesión, una forma de entender la vida”. Abarca “desde la alegría a la esperanza, pasando por la reflexión”. “Admirar la belleza es construir un mundo mejor”. Para Inma, lo bello tiene un carácter moral, nos hace mejores personas. “La belleza de la música dirige el comportamiento humano”.

- Preparación. Inma se siente muy agradecida a un entorno familiar que le inculcó el amor por el arte. Recuerda a Sor Ricarda, su primera profesora de música en el colegio religioso donde estudió. Con ella jugaba con el ‘Para Elisa’ de Beethoven y con pentagramas básicos de la obra de Schumann. Cree en el “talento como un trabajo continuo”. Con Mª Sol, excelente profesora, preparó por libre los exámenes de Bilbao. Cinco años en el Conservatorio (estudiaba dos instrumentos, piano y viola); recuerda al maestro Juan Cordero. Después, el de Vitoria, donde estudió composición con el profesor Antonio Laukurika. Más tarde, el Real Conservatorio Superior de Madrid, donde estudió dirección de orquesta durante otros tres años. Tras tres años de viajes con becas laborales, dirigió por primera vez en Minsk. Entre la niña de 4 años y la flamante directora de la Sinfónica de Bielorrusia a los 27 habían pasado unas 20.000 horas de práctica deliberada.   “No se conoce todo el esfuerzo que hay detrás de un artista”, comenta Inma.

- Admiración. Admira a grandes maestros como Leonard Bernstein (un hombre integral: músico, pedagogo, comunicador, showman), Sir Colin Davis (a cuyos ensayos asistió en Nueva York) o Zubin Mehta (director vitalicio de la Orquesta Sinfónica de Israel). “La película ‘El concierto’ refleja con bastante certeza la situación vivida en mi primera experiencia como directora de orquesta”.

- Servicio. “Los directores de orquesta tomamos una obra y tratamos de hacerla nuestra. Es la proyección de nuestro conocimiento del mundo a través de los compositores”. La dirección/liderazgo como transmisión de sentimientos. “Se dirige esencialmente con el alma”, confiesa. El gestual Bernstein frente a la amabilidad de Davis, la perfección técnica de Celibidache respecto a la eficacia de Mehta. La vehemencia de Arturo Toscanini, el poder de Herbert Von Karajan… “Dirigir una obra es desnudarse emocionalmente hablando”. Inma Shara recomienda “dejar que la emoción fluya en la orquesta, aporte su propia musicalidad” y nos anima a que vayamos al primer ensayo y al último de una orquesta, para comprobar la transformación (prometo hacerlo, Inma).

- Libertad. “La batuta es la proyección de tu propio cuerpo como director, y el instrumento que nos caracteriza”. Inma Shara utiliza una que tiene una bola de corcho en el extremo y que está hecha a sus dedos (tuvo la enorme generosidad de regalar una a mi hija Zoe, hace unos años, que está en la entrada de casa). “África supone para mí la libertad personal, mientras que la música es el escenario de mi libertad profesional”. Aprecia de ese continente su cariño y su gran amabilidad.

- Autenticidad. “Yo solo debo acompañar a la música y que en ese viaje me acompañe el público”. Inma comparte con los lectores el proceso de preparación de un concierto (“el concierto, el acto musical y social, es solo la punta del iceberg del minucioso trabajo del director”). La partitura, el contexto histórico, el análisis, el estudio, la memorización, la interiorización… “La melodía es la línea principal. La armonía es la que sustenta y apoya esa idea principal”. Y llega la orquesta. “Un concierto nace, se desarrolla e igualmente se va desvaneciendo poco a poco, pero su esencia radica en que permanece sin límites en el corazón del público y en su emoción”. La emoción del público “es el mejor premio que una persona puede recibir”.

- Equipo. El concertino, la persona que hace de enlace entre el director y la orquesta (“es mi bastón, mi principal confidente y cómplice”), los jefes de cuerda, los instrumentos de viento-madera y de viento-metal, la percusión. “Se siembra con el ejemplo, con la confianza en el mensaje que se transmite y por el que se lucha incansablemente desde la pasión y el compromiso”. “La falta de compromiso, de disciplina y de responsabilidad son actitudes que me provocan una gran desilusión y desinterés. Remar todos en la misma dirección es la clave del éxito, y reconocer los intereses como intereses comunes fortalece al grupo, lo refuerza”.

“El talento es una herramienta de superación”, nos enseña Inma. “Es amable y generoso, no resta sino suma, no entiende de rivalidades, no es individual sino colectivo, y demuestra pasión, entrega y emoción. El talento es un pequeño brillante que necesita constantemente ser pulido”.       

Un libro estupendo. Las vivencias y reflexiones de una gran líder.

Inma Shara representa un enorme ejemplo de Capital Atractivo. Premio a la Excelencia Europea por su proyección internacional y su aportación a la música clásica y Embajadora Honoraria de la Marca España (concedido por el Foro de Marcas Renombradas). Te recomiendo el programa ’12 hombres sin vergüenza’ que la entrevistó durante casi una hora: www.youtube.com/watch?v=AgkCpoF7cfo(eligió el Concierto para piano y orquesta de Rachmaninoff nº 2). Y, si puedes, asiste a alguno de sus conciertos. Su ‘Adagio para cuerdas’ de Samuel Barber, que le escuché en el Auditorio Nacional (www.youtube.com/watch?v=AgkCpoF7cfo) con motivo del concierto para las Víctimas, me acompañará en el corazón toda la vida. Muchas muchas gracias, Inma, por ser una líder tan trascendental como elegante.

Redarquía, más allá de la Jerarquía

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Hoy lunes he tenido, entre otras reuniones, una muy especial con José Cabrera, uno de los mejores directivos de nuestro país y uno de los grandes líderes en el sector de las nuevas tecnologías. Durante 12 años y 9 meses (desde 1989 a 2002) fue el CEO de Sun Microsystems Ibérica. En esos momentos pudimos realizar juntos varios proyectos de Liderazgo y de Talento Clave. Desde 2000 a 2006 fue VP europeo de Operaciones de Sun y VP EMEA de Sales Operations (también en esa etapa trabajamos en varios países europeos en el desarrollo de sus equipos). Actualmente es miembro del Consejo de Oracle Spain y como empresario, asesora a varias compañías en proyectos de innovación, excelencia en la ejecución y aprovechamiento de la tecnología en los procesos de negocio.

José Cabrera acaba de publicar un libro, ‘Redarquía. Las nuevas estructuras organizativas en la Era de la Colaboracion’, en el que he tenido el honor y el privilegio de escribir el prólogo. Se trata de un libro verdaderamente innovador, en el que se nos expone qué está cambiando en la nueva situación.

En el prólogo, comento que “Hemos llegado a creer en el capitalismo que la jerarquía es el “orden natural” de organización, que ha existido desde siempre y que estará para siempre con nosotros. Incluso, en nuestras fantasías colectivas, llegamos a decir que el resto de primates o las colmenas de abejas se organizan “jerárquicamente”. Algo absolutamente falso.” La jerarquía, como sabes, es un concepto creado por Pseudo Dionisio Areopagita, un teólogo y místico bizantino, en el siglo VI d.C. En los tratados ‘Sobre la jerarquía celestial’ y ‘Sobre la jerarquía eclesiástica’ imaginaba que el cielo estaba estructurado en tres tríadas con tres coros de ángeles, un modelo (neoplatónico) perfecto. Cuando las estructuras empresariales se fueron profesionalizaron, la jerarquía de la Iglesia y el Ejército se imitó convenientemente. Taylor le dio un carácter supuestamente científico al asunto.

La Redarquía es al Talentismo lo que la Jerarquía al Capitalismo. “Vivimos, como muy bien explica José Cabrera, el ocaso del organigrama. La jerarquía es insuficiente (cuando no profundamente desmotivadora) y ha de ser sustituida. El poder, la autoridad, no es tanto formal (condición necesaria) como moral (condición suficiente), y de ahí la importancia del auténtico liderazgo. El nuevo “contrato social” entre los profesionales y la organización a la que pertenecen ya no puede estar basado en la coerción (en el “ordeno y mando”), sino en los principios, en los valores, en la comunidad y en la transparencia. Son las nuevas reglas.”

¿Qué tiene de especial la Redarquía? “Posee la dimensión de Red, cuenta con la dimensión comunitaria (el “llanero solitario”, como idea imperante, es cosa del pasado) y con la dimensión de valores (compartidos). José Cabrera analiza en este fascinante texto las propiedades de la redarquía para aplicarla a nuestras organizaciones.

“En esta nueva era, la estrategia son conversaciones y la confianza es imperativa.” Como directivo práctico, Cabrera nos aporta ideas para la acción y concluye el libro con todo un “Manifiesto Redarquía”.

Apostar por la Redarquía es apostar por el Liderazgo (la Jerarquía como justificación del “ordeno y mando” da obediencia, pero no calidad de servicio, innovación y auténtico trabajo en equipo).

Mi gratitud a José Cabrera y a toda la tribu de los “Sun Microsystems”, que hicieron cosas muy grandes y siguen ahí en la brecha, haciendo un puente único entre la Tecnología y el Talento.

La importancia del Coaching Educativo

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Hoy se ha presentado en el Salón de Actos de la Fundación CAM – La Llotgeta en Valencia, a las 17 horas, la Asociación Española de Coaching Educativo, Pedagógico y Evaluación Educativa, AECOPE, con el objetivo de recoger las mejores prácticas que se realizan en estos ámbitos. La Fundación Trilema, que dirige Carmen Pellicer, en colaboración con prestigiosos expertos del coaching del panorama nacional, ha impulsado la creación de esta nueva Asociación.


El acto de presentación ha contado con la participación de la escritora y filósofa Elsa Punset, gran experta en la educación de las emociones; con Roberto Luna, presidente de la Asociación Española de Coaching Ejecutivo-Organizativo y Mentoring, AECOP, y con  Carmen Pellicer, directora de la Fundación Trilema.  


       Entre los miembros de AECOPE cabe destacar prestigiosos referentes del  panorama nacional e internacional en el ámbito del coaching, tales como  el filósofo José Antonio Marina, director del Fundación UP, Isauro Blanco, psicólogo y pedagogo, y Elsa Punset, escritora y filósofa, además de un servidor, como Head of Talent de ManpowerGroup.


Tras la presentación de la Asociación, Elsa Punset ha ofrecido la conferencia ‘Cómo ayudar a nuestros alumnos a navegar por sus emociones’. Posteriormente, el presidente de AECOP, Roberto Luna, ha tratado en su conferencia ‘El coachingeducativo en el aula universitaria’, las herramientas y experiencias de coachingaplicadas en la universidad. Y finalmente, la directora de la Fundación Trilema, Carmen Pellicer, disertará sobre el coaching como herramienta para el desarrollo profesional de los docentes y su implantación en las escuelas a través de la conferencia  ‘Evaluación del desempeño y coachingdidáctico’.

Una gran noticia que en este día de San Juan se haya presentado AECOPE, mediante la iniciativa de la Fundación Trilema, que lleva más de 15 años de experiencia en el terreno del coaching educativo y la evaluación docente, con el objetivo de recoger las mejores prácticas en estos ámbitos y sistematizar las ofertas que se realizan el ámbito de la formación. El coaching educativo está dirigido a toda la comunidad educativa y por ello puede ser útil tanto para profesores como para alumnos, directores de centros o los mismos padres de los alumnos.

Gracias, Carmen, por ofrecerme generosamente a formar parte de esta ilusionante iniciativa. Y a todos los que integran fundacionalmente esta nueva Asociación. El Coaching ha venido para quedarse, especialmente en el mundo pedagógico y educativo. En esta nueva era en la que el talento es determinante, no debemos olvidar que el talento que no se aprecia se deprecia. 

El modelo de éxito de Makro en el VUCA World: De jirafas a manada de lobos

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Esta mañana, segundo evento del Ciclo VUCA World en Madrid, organizado por AEDIPE y ManpowerGroup. En este mundo VUCA (Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo), nos hemos centrado en el Liderazgo VUCA (Visión, Unidad del equipo, Claridad en la ejecución, Agilidad) y especialmente en la Visión y la Agilidad.
Un servidor ha tratado de poner en contexto el desarrollo del Talento, detallando hasta diez obstáculos que nos hacen difícil comprender el Talento: no es meramente inteligencia (es “inteligencia triunfante”, convertir los conocimientos en comportamientos, en hábitos); no es solo Capacidad, sino Capacidad por Compromiso; conviene diferenciar la Actitud del Compromiso (que es la energía que pones al servicio del proyecto); no es fijo, sino móvil (el talento que no se aprecia, se deprecia); el Liderazgo no es Carisma; el desarrollo del talento no se improvisa (“se juega como se entrena”); la Motivación no es extrínseca (palo y zanahoria), sino intrínseca; no hay talento “que encaje en todos los sitios”; el talento se fideliza a través de las emociones (positivas) y depende de la felicidad (que es voluntaria en un 40%, de base en un 50% y externa en tan solo un 10%). Para desarrollar el Liderazgo VUCA, siguiendo el modelo i4 del NeuroLiderazgo (creado por la Dra. Silvia Damiano), debemos avanzar en la Inspiración, Integración, Intuición e Imaginación.
Santiago Puebla, DG de Talent Management de ManpowerGroup, nos ha contado el caso de éxito de una gran compañía respecto a su “Key Talent”, su Talento Clave. Una gran compañía global ha implantado un assesment y desarrollo no en tres meses sino en tres días simultáneamente en 40 países, aplicando la “triple Agilidad” (agilidad estratégica, agilidad interpersonal, agilidad operativa). La clave es el “triple assesment”, la retroalimentación (feedback) y el plan de acción. Detectar el talento clave y trabajar para que dé la mejor versión de sí mismo es esencial para que la organización sobreviva y triunfe.
Pilar Oncins, DRH de Makro y Premio Hudson a la mejor Dirección de Recursos Humanos, ha contado el caso de éxito de la compañía con el título “De jirafas a manada de lobos”. De una forma brillante y muy innovadora, nos ha expuesto la difícil situación Makro hace cuatro años, la llegada de un nuevo Director General, José María Cervera (en ese momento DG de Makro en Hungría), la selección de un nuevo equipo directivo y la transformación de la empresa desde el Equipo, la Comunicación, el Compromiso y el Agradecimiento. Muchas gracias, Pilar, por una presentación tan auténtica que demuestra, con toda humildad, que el éxito no es por casualidad y que desde unos valores y creencias adecuados, con gran capacidad de lucha y apelando a lo mejor de las personas, se obtienen los logros.
Después hemos dispuesto de media hora para debatir el caso de éxito de Makro y las lecciones que podemos aprender del mismo. Mi agradecimiento a Mª Jesús y al equipo de AEDIPE, a Montse Moliner y su equipo de marketing y a todos los participantes.
Mi profundo recuerdo a Ana María Matute, gran escritora y excelente persona, recientemente fallecida. Tuve el privilegio de dirigir un curso de verano de la Universidad Internacional Menéndez Pelayo en Santander en el que AMM fue ponente estrella. Me impactó su vitalismo, su claridad de ideas, su vocación literaria, su pasión… Buen viaje, querida Ana María. Estarás siempre con nosotros, porque tu legado es eterno.

Por qué el (supuesto) Talento suele ahogar la Estrategia

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Jornada en Logroño. Esta mañana hemos iniciado, en el Club de Marketing, Coffee & Talent. Se trata de una iniciativa con 20-25 empresas clientes de la región para hablar de un tema de vanguardia. En este inicial, ‘El Talento como Clave Estratégica para el Crecimiento y el Desarrollo?. Hemos hablado básicamente de gestión de intangibles (que según Bruch Lev, profesor de Finanzas de la Universidad de Nueva York, supone el 95-98% del valor de las compañías y se concreta en cuatro activos: Capital Humano, Marca, Clientes –que, superadas sus expectativas, se convierten en tus mejores comerciales- y Expectativas de futuro), del Talento y los diez obstáculos para definirlo y aprovecharlo adecuadamente, porque el Talento:

1.     No es solo INTELIGENCIA

2.     No es solo CAPACIDAD

3.     No puede confundir ACTITUD Y COMPROMISO

4.     No es FIJO

5.     No se LIDERA como Carisma

6.     No se MOTIVA desde fuera

7.     No es independiente del CONTEXTO

8.     No se FIDELIZA sin emociones

9.     No se desarrolla improvisadamente

10.  No se aísla de la FELICIDAD

Y también hemos hablado de la responsabilidad de la Dirección de Recursos Humanos en este cambio del Capitalismo al Talentismo:

1.     ATRAERLO: Empresa preferida para trabajar

2.     SELECCIONARLO: Perfiles de Talento

3.     APROVECHARLO: Gestión del Rendimiento

4.     POTENCIARLO: Gestión del Compromiso

5.     INTEGRARLO: Cultura Corporativa y Clima

6.     FIDELIZARLO: Liderazgo, emociones positivas

7.     SINERGIZARLO: Equipo de verdad

8.     DESARROLLARLO: Trans-Formación personal

9.     PROMOCIONARLO: Vacantes abiertas

10.  DESVINCULARLO elegantemente



Mi agradecimiento a Roberto, Luis, Enrique, Marta y tod@s los compañer@s de Manpower en La Rioja, Aragón y Navarra; a Cristina, Montse y nuestra gente de marketing, y a l@s profesionales que han participado en este Coffee & Talent, que será el primero de muchos.

Mi buen amigo Carlos Herreros (presidente de honor, como un servidor, de la AECOP) nos ha mandado la entrada del blog de Harvard Business Review, de Roger Martin (director académico de la Rotman School of Management, Universidad de Toronto y coautor de ‘Playing to Win’), titulada ‘Por qué la gente con talento lucha con la estrategia’. Gracias, Carlos, por compartirlo.

Suele verse la Estrategia como algo que hacen las personas talentosas, las de mejor expediente académico, los empollones de la clase. Sin embargo, comenta el profesor Martin, que se sientan atraídas por ella no significa que lo hagan especialmente bien. “La gente con talento está acostumbrada a buscar y encontrar la respuesta correcta; desgraciadamente, en la estrategia no hay una respuesta acertada que responder. La Estrategia requiere de hacer elecciones en un futuro incierto”.  No hay forma de determinar si la estrategia elegida es la “correcta”, porque no hay caminos alternativos.

 A l@s grandes estrategas no les asustan ni les paralizan la incertidumbre ni la ambigüedad (tan propias del VUCA world), sino que son lo suficientemente creativ@s como para imaginar posibilidades inconcebibles (intuición, imaginación).

Quienes destacan en Estrategia suelen tener las competencias de flexibilidad, imaginación y aguante (resiliencia). No necesariamente estas cualidades correlacionan con la inteligencia lógico-matemática. Chris Argyris, uno de los maestros en aprendizaje, argumentaba que de hecho es lo contrario. Cuando los que diseñan la estrategia, a quienes les gusta básicamente “tener razón”, comprueban que no ocurre lo que han predicho, suelen ponerse a la defensiva y actuar con rigidez.

Evidentemente, el Talento es Capacidad por Compromiso en el Contexto adecuado, no necesariamente un cociente intelectual especialmente alto (es el error de considerar el talento como inteligencia, sin más). La Estrategia, volviendo a Roger Martin, no debe ser monocultural ni un coto de “mentes brillantes”. Debe ser terreno para la Diversidad y una Actitud amplia. Debe fomentar la constancia, la perseverancia (ayer hablaba del ejemplo de Makro, de mantener sus creencias en la travesía del desierto). Y sobre todo (Martin está muy acertado en este punto), respecto por el resto de miembros del equipo y por la complementariedad. Meredith Belbin comprobó aquello del “síndrome de Apolo”. Un conjunto de “cerebritos”, en lugar de implantar la estrategia, se dedicará a pelearse entre ellos pretendiendo estar acertados. Lo importante no es evitar equivocarse, sino lograr lo que nos proponemos.



Andalucía y el Talento: Curso de Verano sobre Neuromanagement, Curso Superior de Coaching Deportivo en Málaga

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Viernes entre Logroño y Zaragoza. Por la mañana, reunión con el DG y el DRH de una empresa riojana cliente, líder en un sector muy innovador y competitivo. Hemos presentado nuevas propuestas, porque esta compañía desea profesionalizar el Ciclo Estratégico del Talento, desde su modelo de negocio, partiendo de la selección (temporal y permanente) hasta la desvinculación (“desvincular elegantemente”, como nos gusta decir). Depende de la voluntad de la alta dirección y de los gestores de talento apostar de verdad por el capital humano (que no “recursos”) de las organizaciones.

Mi amiga Isabel Tovar, extremeña de pro, codirige con  José María Gasalla en la Universidad Internacional de Andalucía en el Campus de Santa María de la Rábida (Huelva) un estupendo curso de verano del 28 de julio al 1 de agosto: “Nuevas fronteras de la empresa: Neuromanagement y Confianza”, con maestros tan ilustres como Carlos Ongallo o Carlos Herreros. Un servidor hablará sobre NeuroLiderazgo (con permiso de la gran Silvia Damiano) el 31 de julio. El precio es simbólico: 88 euros.

El objetivo del curso es avanzar en la respuesta a estos interrogantes y a otros muchos alrededor de las nuevas organizaciones y sus estrategias, culturas, liderazgo y personas.

Es una gran oportunidad para vislumbrar un futuro que llega, que ya casi está aquí.

¿Por qué parecemos otra persona en el momento en que atravesamos la puerta de nuestra empresa, nuestra entidad, nuestro lugar de trabajo? ¿Por qué, con mucha frecuencia deja de aflorar mucho del talento que hay en una organización? ¿Por qué en la evolución de una organización se tiene tan poco en cuenta el nivel de confianza y felicidad de cada uno de los agentes que participan en ella?

¿Por qué nos acomodamos tanto e insistimos en actuar bajo nuestros paradigmas de siempre cuando todo alrededor está cambiando de continuo? ¿Qué puede aportar lo último descubierto por la neurociencia al management del futuro?

¿Estamos utilizando nuestro cerebro a pleno rendimiento en nuestras realidades organizacionales?

¿Qué sucede con la plasticidad de nuestro cerebro?

¿Seremos capaces de impulsarla y potenciarla?

¿Aprenderemos a activar nuestro inconsciente para poder "borrar" anclajes limitadores?

Relación entre Neuromanagement y confianza.”

Mi amiga Raquel Casero, uno de los referentes nacionales en el Coaching Deportivo, me ha hecho llegar la presentación de la 5ª edición del Curso Superior de Especialización en Coaching Deportivo de la Universidad de Málaga (www.coaching.deportivo.uma.es)

“El Curso Superior de Especialización en Coaching Deportivo es un innovador programa que tiene por objeto la formación en los fundamentos y herramientas destinados a desarrollar y potenciar el talento y la eficiencia de deportistas, gestores y técnicos deportivos. El coaching deportivo también es aplicable a la obtención de un alto rendimiento personal y profesional, y resulta útil para mejorar el liderazgo y la gestión de las organizaciones deportivas y de las empresas que apuesten por deportivizarse.

Nuestro enfoque del coaching

El coachinges un proceso de reflexión y toma de conciencia, en el que el pupilo acompañado del coach aflora su talento a través de la detección de sus puntos fuertes, de sus oportunidades de mejora y de la elaboración y seguimiento de un Plan de Acción. El coaching deportivo despliega el potencial de la persona, estimulando su autoconfianza y su autoestima a través del autoaprendizaje, elevando su nivel de conciencia, mejorando sus relaciones interpersonales e impulsando la consecución de sus metas. El coach ayuda al deportista a conocer su mente y sus emociones en sus distintas manifestaciones, y a determinar la combinación de actitudes, comportamientos y acciones más adecuadas para atender y cuidar todos los aspectos físicos y mentales que influyen decisivamente en sus resultados. El coaching deportivo, hoy incipiente, se está convirtiendo en una disciplina de gran impacto en el mundo del deporte, y será en breve un perfil imprescindible en la gestión de todas las organizaciones y equipos deportivos, pues contribuirá a optimizar al máximo sus recursos organizativos y su capital humano, técnico y deportivo para alcanzar resultados cada vez más exigentes. ¿Cómo hacer de los líderes coaches capaces de dirigir a sus equipos hacia la innovación y el alto rendimiento? El coaching deportivo da respuestas a esta cuestión.

Deporte y empresa, empresa y deporte: círculo perfecto

Este programa ha sido desarrollado por coaches certificados y profesionales del deporte, todos ellos plenamente identificados con la tarea de construir un cuerpo teórico y práctico que permita unir el mundo del deporte y el de la empresa, a partir de su conocimiento profundo del deporte, de la empresa y de los fundamentos y metodología del coaching. Por eso, el programa ha sido concebido desde la perspectiva "profesionalizar el deporte, deportivizar la empresa" que expresa la intención de construir un puente en dos direcciones, para el aprendizaje mutuo de las mejores prácticas y sistemas de ambos mundos, creando un interface que sirva para elaborar un lenguaje y un bagaje común y compartido.”


La 5ª edición de este Curso Superior de Coaching Deportivo comenzará en Málaga en otoño y, con permiso de la autoridad y si el tiempo no lo impide, pienso participar con una clase, como en ediciones anteriores. Gracias a Raquel, Ana María y todo el equipo de la UMA.


Cerebro, Libertad y Transcendencia

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El cerebro humano es fascinante. Apenas poco más de kilo y medio de sesos que nos confiere identidad, individualidad (que no necesariamente individualismo) y es capaz de componer la música de JS Bach, cuadros de Velázquez, Goya o El Greco y relatos de García Márquez o Vargas Llosa. El objeto más complejo, y sin duda más interesante, del Universo.

El pasado jueves, con el gran Jaime Guibelalde, fuimos a ver por la tarde-noche en Logroño la película ‘Transcendence’, protagonizada por Johnny Depp, Morgan Freeman, Kate Mara y Paul Bettany. Un gurú de la era digital, Will (Depp) desea, con la ayuda de su mujer (Mara), transcender la inteligencia artificial a partir de su propio cerebro. Una cinta muy interesante sobre la libertad y las posibilidades de la tecnología. Con Christopher Nolan (‘El caballero oscuro’) en la producción, la ciencia-ficción no es tan ficticia como parece. Recomendable, tal como está la cartelera.

En el tren de esta tarde de vuelta de Zaragoza, me he leído un libro muy especial: ‘Cerebro y libertad. Los cimientos cerebrales de nuestra capacidad para elegir’, de Joaquín Fuster. Profesor de Neurociencia en UCLA, dedica el libro a su hermano Valentín (“compañero humanista, médico y científico”) y a la memoria de Václav Havel.

Se trata de un texto que recoge sus investigaciones sobre el libre albedrío. La libertad, sabemos por las neurociencias, es una función de la corteza cerebral, bajo control prefrontal, en su interacción con el entorno.

Es conocido que “el fundamento máximo de la libertad humana consta de dos funciones cognitivas que nos distinguen claramente de los demás organismos: el lenguaje y la capacidad para predecir el futuro –y perfilar nuestras acciones en consecuencia-.” ¿Somos l@s dueñ@s de nuestro destino? Fuster repasa la tradición filosófica del albedrío (liberty) y la libertad (freedom), desde Kant (que defendía el libre albedrío con razones éticas) a William James (que ponía objeciones por razones científicas). Entre los dos extremos del determinismo y el libertarismo, está el compatibilismo de Hobbes, Frankfurt y Dennet (la toma de decisiones por etapas, el ciclo percepción/acción o PA). Es el “entorno interiorizado” de Ortega y Gasset (yo y mi circunstancia). “Cualquier avance en la neurociencia cognitiva de la libertad exige que superemos cinco obstáculos importantes que oscurecen la fuerza positiva, creativa y opcional de la libertad”. Son el determinismo, el reduccionismo, el “ejecutivo central”, “la hegemonía de la conciencia” y “la hegemonía del yo”.

Raíces evolutivas de la libertad. El “segundo cerebro” (sistema límbico) apareció con los primeros mamíferos hace 250 M de años. El tercero, con el último homínido (Homo sapiens) hace 250.000 años. Darwinismo neural: “el cerebro es, en esencia, el órgano con el cual el animal, mediante la percepción y la actuación, se adapta al entorno”. La percepción es la categorización, o clasificación, del mundo que nos rodea. Es clave la “potencialidad de acción” (affordance), concepto creado por Gibson en 1977: es una cualidad del entorno o del objeto que permite a un sujeto realizar con él una acción. “La libertad prospera con la capacidad de la corteza para escoger entre las redes de memoria y las redes de acción en la búsqueda de fines seleccionados”.

El cógnito es un término que introdujo el propio V Fuster en 2003. “Es un elemento de conocimientos en forma de red de neuronas repartida por la corteza cerebral”. La memoria asociativa es “convergencia sincrónica”. ¿Los cógnitos están repartidos en redes o por redes? Ambos; “o, para ser exactos, los cógnitos son redes”. La fuerza sináptica de un cógnito depende de la solidez con la que se formó (su red). La memoria humana no es como un ordenador (es relacional y abordable por contenido). En todo caso, se parecería a internet y a Google.

Ciclo PA (percepción/acción): se introduce la emoción. “La libertad –es decir, nuestra capacidad para elegir, pensar, planear, decidir, hacer, deshacer, no hacer- se basa exclusivamente en la implicación de la corteza cerebral en el ciclo PA.” La recompensa de la libertad está en la dopamina de nuestro cerebro.

Memoria del futuro (“Sueño mi pintura y luego pinto mi sueño”, Van Gogh). Todo plan tiene dos fases: concepción y ejecución. “La atención es posiblemente la función mejor instalada en la biología”. La Confianza como principio ético y como condición para la conservación de la vida.

Un libro excelente que actualiza las investigaciones sobre los cimientos cerebrales de nuestra capacidad de elegir. Gracias, Joaquín Fuster, y gracias al maestro José Antonio Marina que nos lo recomendó en su artículo sobre el “Factor E”.      

Pero hay más, aquí y ahora, sobre el cerebro. En el suplemento cultural Babelia de este fin de semana, ‘Esculpir el propio cerebro’, de Antonio Calvo Roy. El presidente de la Asociación Española de Comunicación Científica nos propone ‘Somos nuestro cerebro. Cómo pensamos, sufrimos y amamos’, de Dick Swaab; ‘El escritor que no sabía leer y otras historias de la neurociencia’, deJosé Ramón Alonso; El futuro de nuestra mente’, de Michio Kaku; ‘Atrévete a saber’, de Rita Levi-Montalcini; ‘La paradoja de la sabidurí’, deElkhonon Goldberg; ‘Neurozapping’, de José Ramón Alonso y 
’Los tónicos de la voluntad. Reglas y consejos sobre la investigación científica’ deSantiago Ramón y Cajal. Me quedo con ese “no es bueno dejarse envejecer por la vejez” del escritor húngaro Sándor Márai en sus Diarios. Se puede ganar “pericia cognitiva” (Goldberg) si aumentamos la competencia y la sabiduría.  

Como dice ACR, “hemos aprendido más sobre las funciones del cerebro en los últimos 15 años que en toda la historia precedente”. Y mucho más que vamos a aprender en las próximas décadas.   

Atención plena. El poder de la concentración

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Último domingo de junio: entrenamiento de Zoe en el Canillas, comida familiar, piscina…

He estado leyendo, además de la prensa del día, el libro ‘Atención plena. El poder de la concentración’ de la investigadora en ciencias del comportamiento Winifred Gallagher.

“La atención crea la experiencia y, en gran medida, el yo que la memoria construye”, escribe la autora. “Toda la salsa y la emoción de la vida provienen de nuestra idea de que en ella las cosas se deciden de un momento a otro, y que no es el monótono repiqueteo de una cadena que se forjó hace innumerables siglos” (William James). En su libro ‘Principios de la Psicología’ (1890), uno de los padres de esta ciencia –el otro es el médico alemán Wilhelm Wundt- define así la atención: “Todo el mundo sabe lo que es la atención. Es el acto de tomar posesión, por parte de la mente, de forma clara y vívida, de uno solo de entre los que parecen varios posibles objetos de pensamiento simultáneos. Su esencia está constituida por focalización, concentración y conciencia. Atención significa dejar ciertas cosas para tratar otras de forma eficaz”.

La atención es un proceso neurológico y conductual que es mayor que la suma de las partes (sinergia). Nos obliga a “ver el bosque más allá de los árboles”. Como dice Winifred Gallagher, “experimentar el presente en cuerpo y alma es la mejor manera de vivir”. Comprender el papel de la atención en el aprendizaje (adquirir conocimientos y destrezas) y el recuerdo es complicado, pero esencial para encauzar una vida centrada. Es “la noción de que la atención define la conciencia, que es la esencia o el centro de nuestra vida mental a lo largo del tiempo” (Steve Yantis).

De dentro afuera, los sentimientos condicionan el enfoque. “El dolor se incrementa cuando le prestamos atención” (Charles Darwin). Tenemos un “sesgo de negatividad” (prestamos más atención a los acontecimientos desagradables que a los agradables), pero también dedicamos más tiempo a las cosas agradables (“prestar atención a las emociones positivas expande nuestro mundo”, Barbara Fredrickson).

De fuera adentro: lo que ves es lo que tienes. “El asco es la emoción básica de cualquier civilización” (Paul Rozin). La Dra. Fredrickson, de la Universidad de Carolina del Norte, llama “puntos de apoyo” al ajuste atencional-actitudinal que funciona como un “botón de reinicio” emocional.

Estamos programados para prestar atención. Hasta un 50% puede ser estar determinado por la genética. Podemos medir nuestra capacidad de absorción en el IMP (Inventario Multifásico de la Personalidad), creado por Auke Tellegen. Sin embargo, como dice Tellegen: “La forma de prestar atención interactúa con las circunstancias”. El medio influye tanto como la herencia.

La autora se refiere al reportaje de The Washington Post ‘Perlas antes del desayuno’, con el violinista Joshua Bell tocando en el metro con su Stradivarius de 3’5 M $. El periodista Gene Weingarten observó la reacción del público. A los 45’, 1.070 personas no habían prestado atención alguna. Solo 7 se habían detenido a escuchar la música. Acostumbrado a ganar 1.000 $/minuto, Bell obtuvo 32 $. Un aficionado a la música clásica que había estudiado violín le dejó 5 $. Una que le reconoció, 20 $.

“Todo lo que modifica la conducta transforma el cerebro” (Richard Davidson, Universidad de Wisconsin). La experiencia en general y la atención en particular influyen tanto en el cerebro como en la conducta. Es nuestra forma de prestar atención y las cosas sobre las que nos centramos lo que tiene consecuencias en el terreno neurofisiológico y conductual.

Las relaciones tienen mucho que ver con la atención (neuronas espejo). “El alma selecciona su propia sociedad” (Emily Dickinson). Con el tiempo, las personas que forman una pareja se van pareciendo más a esa imagen idealizada que el otro ha construido (Sandra Murray, NYU).

Gallager nos habla sobre el “flow” (Csikszentmihlayi): un 20% de las personas fluye una o más veces al día; un 15%, nunca; la mayoría, de forma ocasional. El 44% fluía mientras practicaba deporte; el 34%, en una afición; solo el 13% viendo la tele.

Respecto a la toma de decisiones, la autora cita a Daniel Kahneman, premio Nobel de Economía 2002, y su principio de la “racionalidad vinculada”. La “ilusión de enfoque” es que “nada en la vida es tan importante como parece, cuando estás pensando en ello”. con la atención, evitas emociones negativas (Seligman).

Las personas creativas suelen tener una asombrosa capacidad de atención (Ellen Langer, Harvard). Por eso el “mindfulness” ayuda a ser más creativ@.

Focus interruptus: no existe en realidad la “multitarea” (David Meyer, Michigan). Trastornos de atención, como TDAH (Javier Castellanos, NYU: Atención, memoria y función ejecutiva están estrechamente relacionadas).

La motivación es no perder de vista el objetivo (atención) y la experiencia nos demuestra, en términos de salud, que donde fluye al atención acude la energía.

“¿Cielo o infierno? Depende de donde pongamos la atención” (John Milton, El Paraíso perdido).

Un libro muy interesante. Mi gratitud a la autora y a los investigadores que nos ayudan a darnos cuenta del poder de la atención. 

Nuevos liderazgos en la política española

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Lunes entre Madrid (por la mañana, con reuniones comerciales y un almuerzo con la DG de la empresa líder en implantación de programas de Reputación) y Barcelona (por la tarde y noche). Mañana, evento de Desarrollo de Talento en el VUCA World con AEDIPE Catalunya en el Barcelona Center.

Esta mañana a primera hora he estado viendo la entrevista de Susanna Griso a Eduardo Madina, candidato a SG del Partido Socialista. Mañana, mi amiga Susanna entrevistará a Pedro Sánchez, el otro candidato favorito. Me ha recordado el artículo de ayer de Victoria Prego: “El PSOE, un partido desnortado. Sus líderes han optado por acatar los dictados que les llegan de la calle. El terror escénico en IU tras la irrupción de Podemos se ha trasladado al PSOE”.

En el AVE he estado leyendo ‘#Podemos. Deconstruyendo a Pablo Iglesias’, coordinado por John Müller. El pasado 25 de mayo, Podemos obtuvo 1’25 M de votos y cinco eurodiputados. En cuatro meses, la 4ª fuerza política. Un fenómeno que este “libro de urgencia” analiza en profundidad.

Pablo Rodríguez Suances, que fue alumno de Pablo Iglesias y es redactor de ‘El Mundo’, analiza quiénes dirigen la formación populista de extrema izquierda. El 25 de abril de 2013, Pablo Iglesias Turrión debutó en una TV nacional (en ‘El gato al agua’; “jugó encantado el papel de tonto útil en la cadena de la derecha, un discrepante en un mar de conservadores”). A partir de ese momento, con un grupo de profesores de la UCM (Juan Carlos Monedero, asesor bolivariano; Carolina Bescansa; los hermanos Errejón, Guillermo e Íñigo; Ariel Jerez, vicedecano de estudiantes de la facultad; Miguel Urbán; Jorge Moruno). Iglesias se ha convertido en un profesional de la tele (primero en Tele K, luego en la TDT, Telecinco, Cuatro y La Sexta). De hecho, “Pablo Iglesias es seguramente el primer político que de verdad profesionalizó las tertulias televisivas”. Entrena intensamente cada debate. “Trabajamos en experimentar en la comunicación política desde el principal espacio de socialización política que es la televisión” (Pablo Iglesias). Desde hace años, utiliza las nuevas tecnologías (canciones, Youtube, links) para llegar a sus alumnos, y contenidos de ‘The Wire’ o ‘Juego de Tronos’. Muy próximo a los movimientos latinoamericanos, dice que “para ligar, hay que vestirse”. Para él, la política se puede entender como el ajedrez o como el boxeo. Él practica la segunda opción, obviamente.

La periodista e investigadora Marisa Gallero considera que Pablo Iglesias es el mejor alumno de Jorge Verstrynge, que vaticinó el fin de bipartidismo en el 2000. Desde los inicios de los 80 (Felipe González y Manuel Fraga), PSOE y PP se alternan. Verstrynge e Iglesias se reencuentran en ‘La Tuerka’ el 19 de enero de 2012. “Pablo posee una gran capacidad analítica y de simplificación (…) Es un tipo honesto, terco y constante”. “El 6 de mayo de 2013, en ‘Las mañanas de Cuatro’, participan en el debate Alberto Garzón (IU), Pedro Sánchez (PSOE), Pablo Casado (PP) y Alberto Rivera (Ciutadans)”. Y en los últimos cinco minutos, se estrena Pablo Iglesias. Premonitorio.

Paloma Cuevas analiza el 15-M y cómo Rubalcaba intentó seducir a ese movimiento y acabó siendo la víctima de sus sucesores. Podemos ha recogido el espíritu del 15-M y lo ha canalizado a través de un partido político. “La fama es un arma de doble filo pero, de momento, Pablo Iglesias no se ha cortado con ella”.

El experto en comunicación Fran Carrillo escribe uno de los mejores capítulos del libro. Pablo Iglesias, “de aspecto desliñado, mirada desafiante y verbo combativo”, posee un ejército de voluntarios comprometidos. Como Beppe Grillo y su Movimiento 5 Stelle o Syriza en Grecia. Estrategia de empatía y conexión, a través de Facebook y Twitter, para millenials (nacid@s entre 1981 y 1995). Una política más digital, más interactiva, mnos discursiva, más coparticipada… Más trans: Transformadora, Transversal, Transparente. “De las sedes a las redes” (Antoni Gutiérrez Rubí). Los Círculos Podemos (herederos del 15-M) y como base, la televisión (que sí da votos): un 50% conocía a Pablo Iglesias y solo un 7% a su formación. “El chico de la tele”. Un relato claro (empoderamiento), moral emocional (no es derecha vs izquierda, sino lo nuevo frente a lo viejo), crowdfunding… “En el nuevo milenio, la política sin comunicación no se entiende, no vale, no sirve”.

Esteban Hernández (El Confidencial) analiza la campaña: el poder de la frustración; portavoces, no líderes. Cinco claves: supieron cuáles eran sus espacios prioritarios (tertulias); izquierda militante y titulados precarios (sectores asentados); utilización inteligente de las redes sociales (la sensación de que el éxito es posible); un líder fuerte y visible (frente a candidatos de perfil bajo, sin carisma y surgidos del aparato); un mensaje simple, comprensible, con un objetivo poco discutible (recuperar los mecanismos de participación). La clave de las claves es la conexión de los cinco factores (sinergia). Novedad, autenticidad.

El investigador del CSIC José Fernández-Albertos (Dr. en Harvard) nos explica quién votó a Podemos: todas las Comunidades Autónomas, la movilización de un electorado políticamente apático, el voto joven, condiciones económicas adversas, ex votantes del PSOE.

Lorenzo Bernaldo de Quirós explica el programa económico de Podemos (chavismo sin petróleo), con un “qué sucedería si”. La bancarrota absoluta. Y el también economista Juan Ramón Rallo analiza las tres recetas de Pablo Iglesias y los suyos: Más impuestos y más gasto público, Más regulaciones, Más democracia participativa. Sería “una nueva casta con poderes todavía más amplios e invasivos”.

Finalmente, la escritora Anna Grau se pregunta cómo nadie supo ver el fenómeno y John Müller dice “¿Y ahora qué?”. Para este periodista, el PSOE ha quedado como “un partido regional andaluz” (un 30% de los votos de Podemos proceden de esa formación política). El populismo de izquierdas 2.0. puede ser efímero o más permanente (como el chavismo): “Por ahora y para siempre”. Veremos.

A un servidor le interesa el Liderazgo y cómo está, como diría la Dra. Silvia Damiano “upside down” (patas arriba). Inspirar, integrar, ser intuitiv@ e imaginativ@ es más importante que nunca.

Mi agradecimiento a estos expertos y a su editor (que es el mío), el gran Roger Domingo. Necesitamos más libros de urgencia como éste. 


El Desarrollo del Talento y el riesgo de un cerebro "empanado"

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Segunda jornada de eventos VUCA World en Barcelona, esta vez sobre el Desarrollo del Talento, organizada por AEDIPE y ManpowerGroup en el Hotel Gallery de la ciudad condal. Nos ha presentado Ricardo Alfaro, presidente de AEDIPE Catalunya, a Pilar Oncins, DRH de Makro, y a un servidor. He hablado de los diez obstáculos para el Talento (los he comentado en este blog recientemente) y Pilar, de la historia de éxito de su compañía en los últimos cuatro años, “De jirafas a manada de lobos”, con un vídeo que combina imágenes de ‘Un domingo cualquiera’ con otras de Makro. Mi gratitud a Ricard y su equipo de AEDIPE Catalunya, a Montse y el suyo de marketing y a tod@s las participantes al evento. Ya sabes, el Talento que no se aprecia, se deprecia. Un adecuado Desarrollo parte de la Actitud (mayores conocimientos) y la Actitud (mejores comportamientos habituales) y se centra en el Compromiso (la energía física, mental, emocional y espiritual –transcendente, de valores- que le ponemos a un proyecto vital). Assesment (valoración del talento), Engagement (Implicación, Compromiso), Coaching y Liderazgo van de la mano en el Desarrollo de nuestro Talento.

Hace unos días estuve leyendo ‘El secreto de un ganador’, de Novak Djokovic, en el que comparte el método que lo ayudó a llegar a lo más alto de la ATP: el plan sin gluten de catorce días que transformó por completo su cuerpo y su mente. En 2011, Novak Djokovic experimentó la mejor temporada realizada jamás por un tenista profesional. Ganó diez títulos, tres Grand Slams y 43 partidos consecutivos. Sin embargo, poco más de un año antes, Djokovic parecía incapaz de finalizar un torneo en condiciones físicas. ¿Cómo pasó de sufrir constantes problemas de salud a convertirse en el número uno? Cambiando su alimentación. En solo quince días, sus problemas de salud remitieron, redujo los kilos de más y mejoró espectacularmente su rendimiento. Djokovic narra en primera persona en ese libro su viaje a la salud y la excelencia gracias a un método que cualquiera de nosotr@s puede poner en práctica. Como dice Nole: “más que una dieta, es una filosofía alimentaria que puede cambiarnos la vida”: la alimentación slow. Como bien sabes, Djokovic compite con Rafa Nadal en liderar el ranking de la Asociación de Tenistas Profesionales.

En la misma línea que el caso de Djokovic, mi lectura de hoy ha sido ‘Cerebro de pan. La devastadora verdad sobre los efectos del trigo, el azúcar y los carbohidratos’ (‘Grain Brain’) del Dr. David Perlmutter, que ha sido nº 1 en la lista de libros más vendidos de The New York Times.

La tesis, científicamente probada, de este prestigioso neurólogo es que los carbohidratos destruyen nuestro cerebro, y son los responsables de la ansiedad, dolores de cabeza, depresión y otras muchas enfermedades.   El Dr. Perlmutter es neurólogo y nutricionista. Por ello, su enfoque en el tratamiento de enfermedades neurológicas está basado en la alimentación. David Perlmutter imparte conferencias en Universidades como Harvard, Columbia o la Universidad de Nueva York; escribe en el Huffington Post y es consejero médico del famoso programa televisivo “El show del Dr. Oz”. Su enfoque en el tratamiento de enfermedades neurológicas ha obtenido el Linus Pauling Award en 2002, el premio Nacional al Nutricionista del año de la Asociación Estadounidense de Nutricionistas en 2006 y el premio al Médico Humanista del año del American College of Nutrition en 2010. Perlmutter es un médico de 60 años de edad con 33 de práctica profesional en la neurología.

En opinión del autor, la ingesta de carbohidratos, tanto refinados como no refinados, está directamente asociada con la diabetes, el Alzheimer, las enfermedades cardiovasculares y gran parte de las enfermedades neurológicas. En consecuencia, Perlmutter defiende que enfermedades como el Alzheimer son reversibles a través de la nutrición. En 1992 el gobierno de EE UU redobló sus esfuerzos por eliminar las grasas de la dieta, lo que produjo un aumento espectacular del consumo de carbohidratos. Al tiempo que se ponían de moda los productos light (bajos en grasa), aumentaba el consumo de cereales, frutas y verduras. Según el Center for Disease Control, los casos de diabéticos en aquel país se han triplicado, pasando de 7’5 millones en 1992 a 13’6 millones en 2002 y 20’9 millones en 2011.

El riesgo de padecer Alzheimer se dobla en las personas que sufren cualquier tipo de diabetes. Las dietas ricas en grasas, según Perlmutter, reducen considerablemente el riesgo cardiovascular y están directamente asociadas con la reducción del riesgo de padecer demencia. Un estudio de la Clínica Mayo (Journal of Alzheimer’s Disease, enero de 2012), demostró que las personas que consumen una dieta rica en grasas tienen un 44% menos riesgo de padecer demencia. Las personas con una dieta alta en carbohidratos sufren un incremento del 89% del riesgo de padecer dicha enfermedad. En otro artículo del New England Journal of Medicine de 2013, los investigadores concluyen que unos niveles altos de glucosa son un factor de riesgo para sufrir demencia. En el mismo artículo se asocian enfermedades degenerativas como el Alzheimer, el cáncer y las enfermedades cardiovasculares con el consumo de carbohidratos, diciendo que incluso pequeños aumentos del nivel de glucosa dañan la estructura del cerebro y conllevan la reducción del mismo.

Perlmutter relata que de acuerdo con un artículo publicado por la doctora Deborah Barnes, de la UCSF (University of California in San Francisco) más del 50% de los casos de Alzheimer no tienen por qué ocurrir y lamentablemente ocurren y no existe tratamiento eficaz contra la enfermedad. Esto es, la mitad del Alzheimer es evitable con una correcta alimentación.

Al parecer, no hay carbohidratos malos (refinados) y buenos (integrales). No deberíamos ingerir más de 50 u 80 gramos de carbohidratos al día, incluyendo las frutas y las verduras. Para Perlmutter, la clave de la dieta son las grasas –como hacían nuestros antepasados-, porque son beneficiosas para el corazón y el cerebro: aceite de oliva, aguacates, pescado, frutos secos y verduras.

Estudios realizados tanto en Inglaterra como en la Universidad de Harvard demuestran que el consumo de gluten está en el centro de la degeneración cerebral.


Los 20 “mandamientos” de una alimentación sana (y por tanto, de la neurogénesis y de una vida longeva) son:

1.     No comer pan (de ningún tipo)

2.     No beber zumos de frutas

3.     No comer más de una pieza de fruta diaria

4.     No consumir azúcar ni sustitutivos

5.     Caminar hasta quedarte sin aire

6.     No tener un colesterol por debajo de 150

7.     No tener diabetes

8.     No sufrir sobrepeso

9.     No comer arroz ni pasta de ningún tipo

10.  No beber leche

11.  Hacer ejercicio con regularidad

12.  No tener antecedentes de familiares con enfermedades neurológicas

13.  Tomar suplementos de vitamina D

14.  No llevar una dieta baja en grasas

15.  No tomar estatina

16.  No evitar el colesterol

17.  Beber refrescos (light o normales)

18.  Beber vino (con moderación)

19.  Evitar beber cerveza

20.  No comer cereal de ningún tipo


Te sugiero que te autoevalúes en estos 20 criterios y actúes en consecuencia, para “desempanar” tu cerebro. Y además, siguiendo los consejos de este neurólogo y nutricionista, evitar el “drenado cerebral” con el poder del ayuno (de 24 a 72 horas en intervalos regulares varias veces al año), utilizar los siete suplementos estimulantes del cerebro (DHA, Resveratrol –la copita de buen vino-, Cúrcuma, Probióticos, Aceite de coco, Ácido Alfa-lipóico, Vitamina D), respetar el sueño y hacer ejercicio (nadar, correr, caminar, etc unos 20 minutos al menos cinco días a la semana).

Creo que me voy a regalar el día 3, como presente de cumpleaños, este plan de 30 días para regenerarme.

El rombo de la Empleabilidad y los 10 principios de la Carrera Profesional

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Miércoles de inicio de julio en tres ciudades españolas. Reuniones comerciales con la Dirección de Recursos Humanos de dos empresas del IBEX, líderes absolutas en sus respectivos sectores, embarcadas en una profunda transformación, en mercados globales y muy competitivos. En ambos casos, son muy conscientes de que el orgullo de pertenencia (y, por tanto, la implicación, el compromiso, el “engagement”) es la clave de la eficiencia operativa y están actuando en consecuencia. Una visión –y ejecución- de “Business Partners”, de socios del negocio, en la gestión del talento. Mi gratitud a l@s profesionales de la gestión del talento con l@s que he tenido el privilegio de conversar y debatir hoy.

Como sabes, en esta nueva era que llamamos Talentismo, el “trabajo para toda la vida” es una ilusión, una fantasía, una quimera. El contrato psicológico entre l@s profesionales y su organización no puede ser esa obsoleta permanencia (que, por otro lado, genera un estilo acomodaticio y oxidado) a cambio de mera obediencia, sino aportación de valor (calidad de servicio, innovación, ser de verdad un equipo) a cambio de EMPLEABILIDAD.

El Rombo de la Embleabilidad es una figura geométrica con cuatro vértices: la Valoración del Talento, el Desarrollo del mismo, la Movilidad (interna y/o geográfica) y la Desvinculación. Un Rombo que hay que trabajar a nivel estratégico y para cada un@ de las profesionales.

Los diez principios de la Carrera Profesional (que ya no puede ser entendida como una “escalera mecánica” por antiguüedad, sino como una evolución más o menos acelerada, de creciente aportación de valor a la organización y de marca profesional creciente) son los siguientes:

1. Valoración (I): La Valoración del Talento es inexcusable. l@s profesionales deben conocer sistemáticamente el nivel de su Aptitud (Conocimientos, Habilidades), de su Actitud (Competencias, en términos de comportamientos observables y frecuentes) y su grado de Compromiso (la energía que le ponemos al proyecto: física, mental, emocional y de valores) y su encaje con la cultura y los valores de la organización. Tod@ profesional que se precie de serlo debería exigir una valoración de su talento.

2. Valoración (II). La Valoración del Talento debe hacerse con rigor, a través de assesment de calidad. Una valoración “amateur” es el inicio de una inadecuada gestión del talento. Las mejores empresas del mundo utilizan el “triple assesment” simultáneo para su talento clave y desde la triple agilidad (estratégica, interpersonal, operativa), dan retroalimentación del mismo en tiempo real.

3. Valoración (y III). La Valoración sirve para conocer los puntos fuertes y las oportunidades de mejora de cada profesional. “No es lo que somos, es lo que podemos llegar a convertirnos”. Si la empresa está en un proceso de transformación, no aprovechar eficazmente el potencial de su talento es el límite de sus posibilidades. Solo las culturas de valoración del talento sobreviven y triunfan. Las perdedoras son complacientes y se resisten, consciente o inconcientemente, a ser valoradas internamente. El mercado siempre lo hace (como diría Serrat, “nunca es triste la verdad, lo que no tiene es remedio).

4. Formación y Desarrollo (I). La formación es inexcusable en un mundo en el que los conocimientos se duplican cada 14 meses. L@s profesionales que no actualizan lo que saben y lo que son capaces de hacer quedan obsolet@s a toda velocidad. Las nuevas tecnologías nos permiten acceder de forma muy eficiente a esos nuevos conocimientos tan necesarios.

5. Formación y Desarrollo (II). La Formación es condición necesaria, imprescindible (“No hay nada más peligroso que un tonot motivado”, Emilio Duró). El Desarrollo marca la diferencia. Significa incorporar los nuevos conocimientos a mejores comportamientos, a nuevos hábitos. El Desarrollo es responsabilidad de l@s propi@s profesionales, de la Dirección de Recursos Humanos y de la Alt Dirección (con el/la CEO a la cabeza). Tenemos tanto Talento en la organización como la apuesta que hagamos por el Desarrollo del mismo.

6. Formación y Desarrollo (y III). El Coaching (proceso de acompañamiento en el que el/la profesional entrena sus capacidades y eleva su compromiso) ha venido para quedarse. El absentismo no deseado entre l@s profesionales que reciben un coaching profesional se reduce a la mitad y el “engagement” se eleva considerablemente. Una Cultura de Coaching solo es posible en la práctica con líderes-coaches a todos los niveles, desde los mandos intermedios a los miembros del Comité de Dirección. Ya sabes que un directivo sin coach (interno o externo) es como un deportista autodidacta. Que se olvide de competir al máximo nivel, por voluntarios@ que sea.

7. Movilidad (I). Además del Coaching, la clave del Desarrollo está en salir de la zona de comodidad y vivir el aprendizaje como una aventura. La Movilidad interna resulta muy valiosa. El límite es el principio de “interacambiabilidad” tan taylorista: el talento depende de la vocación, del disfrute, y por tanto no podemos perder, por ejemplo, un excelente director de marketing para sufrir un mal director financiero. Cada 3-4 años es imperativo refrescar el rol en la organización, para evitar que la misma se anquilose. El temor a lo descnocido provoca un enorme coste de oportunidad.

8. Movilidad (y II). La Movilidad geográfica es una práctica muy sana, especialmente en un país como el nuestro en el que se da tan poco. Un reto en otra ciudad, otra comunidad autónoma o en el extranjero nos rejuvenece. Las organizaciones más avanzadas lo aporvechan bien, desde la claridad y la transparencia, asegurando que el talento móvil “vuelve a su casa” tras el tiempo pactado. La riqueza de experiencias de alguien que ha sido “expat” es impagable.

9. Desvinculación (I). La Desvinculación suele ser un drama y da la medida de la eficacia de una organización. Las saludables lo hacen con un criterio limpio, fundado, y cuidan tanto a las personas que salen (no nos engañemos: en general, llegado el momento, ambas partes están descontentas de la situacion) como a las que se qeudan. Una Desvinculación elegante (un outplacement verdaderamente profesional) es una de las mejores inversiones que una empresa puede realizar.

10. Desvinculación (y II). Una empresa ágil, flexible, viva, debe estar captando talento y prescindiendo de profesionales simultáneamente. Es ley de vida. Paradójicamente, las mejores empresas en términos de fidelización de talento (un gran predictor del éxito) cuidan especialmente a quién seleccionan y la salida de su gente. Las organizaciones que no desvinculan como deben no forman parte de las más atractivas, de las más admiradas, ni siquiera de las más éticas.

El Talento es escaso, más escaso que nunca, en un mercado laboral que, si bien mejora, sigue y seguirá siendo dual (tasas terribles de desempleo y entre un 25-30% de posiciones que no se cubren por falta de talento disponible). Por ello, la gestión de la Carrera Profesional es ineliduble para cualquiera que se precie de serlo, y una piedra de toque para las Direcciones de Recursos Humanos. Dime cómo gestionas la carrera de tu talento y te diré qué futuro tiene tu compañía.     

Hoy cumplo 50 años

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Hoy día 3 de julio de 2014 cumplo 50 años. En términos estadísticos, he pasado dos tercios de mi propia vida (trabajo desde los 16) y me queda un cuarto de siglo de existencia.

Anoche tuvimos cena de la Dirección del Grupo en Barcelona. Las cenas corporativas son un insustituible termostato del clima laboral, del ambiente de trabajo, y me encantó comprobar que el nuestro sigue en forma. Mi gratitud a mis compañer@s, comenzando por Raúl, el presidente, con los que pasé un rato muy pero que muy agradable. Brindamos, nos reimos mucho, cantamos… lo pasamos de maravilla. Muchas gracias a tod@s vosotr@s.

Y hoy, aunque por ser una empresa sensible al equilibrio de vida personal y profesional tenemos derecho a cogernos el día de vacaciones, he cogido el vuelo de Iberia de las 7 a Madrid y he tenido reuniones comerciales e internas (también me ha dado tiempo a tomar un café con l@s compis). Muchísimas gracias a tod@s l@s amig@s que me habéis felicitado, desde Australia hasta Venezuela, por teléfono, wasap, Facebook, etc. La amistad es la sal de la vida.

Paul Brandeis, periodista de The Huffington Post, cumplió esta edad hace unos días (el 29 de junio) y, como dobla en edad a sus compañeros de redacción, imaginó ’25 cosas que mi yo de hace 25 años me diría en mi 50 cumpleaños’. Son las siguientes:

“1. No te esfuerces tanto por ser respetable. Habla desde el corazón sobre aquello en lo que de verdad crees, aunque te haga parecer un iluso o un sentimental.

2. Puedes cambiar tu vida de forma radical cuando lo necesites. No tienes por qué seguir haciendo lo de siempre sólo por haberte acostumbrado a ello.

3. Ser simpático y abierto con gente nueva en lugares diferentes te puede llevar a vivir aventuras y amistades increíbles. No te acomodes a tus círculos de amistad ni a tus conocidos habituales.

4. Recuerda: pasar una noche bailando con un gran DJ en una discoteca es un importante camino hacia la trascendencia. Hazlo de vez en cuando.

5. Necesitas mucho menos dinero del que crees para sobrevivir, así que deja de obsesionarte con ello y trata de gastar menos. Antes podías vivir con menos de 10 euros al día.

6. No te preocupes si no sabes lo que quieres hacer para el resto de tu vida. Deja hueco para que ocurra lo inesperado.

7. Dios te quiere aún más por ser un poco rarito. No escondas tu luz y enséñasela al mundo.

8. De vez en cuando, sal de casa sin un objetivo concreto y observa a dónde te lleva la ciudad. No te quedes solamente con el camino que hay entre tu piso, el trabajo y el gimnasio.

9. Queda más a menudo con tus amigos de toda la vida y ponte en contacto con aquellos con los que lo has perdido. Parece que no tienes tantos amigos como solías.



10. La ambición está sobrevalorada. Deja de esforzarte tanto por "lograr el éxito".

11. Está bien creer que merece la pena trabajar por una sociedad utópica en la que todos los individuos son tratados con dignidad e igualdad. El cinismo no te hace inteligente, sino cínico.

12. Haz algo artístico de vez en cuando. Aunque no tengas demasiado talento y a nadie le encante tu retrato desnudo bajo las hojas de otoño, el proceso creativo es bueno para el alma.

13. La próxima vez que te acuerdes de todo lo que solías hacer, plantéate volver a hacerlo. Estudiar danza, tallar calabazas para Halloween e improvisar no deberían ser simplemente pensamientos del pasado.

14. Reza con la misma urgencia con la que lo hacías cuando tenías 25 años y eras totalmente consciente de lo mucho que necesitabas la ayuda de Dios.

15. Por favor, por favor, aprende a tocar al menos una canción con la guitarra. Llevas 30 años diciendo que quieres hacerlo.

16. No te limites a dar limosna, vete de voluntario a algún lugar en el que puedas interactuar de forma directa con la gente. Tu vida es demasiado aséptica y te estás volviendo un aburrido. Seguro que, aunque no duermas, pasar la noche en un centro de acogida para personas sin hogar te permite conocer a gente increíble.

17. Deberías estar absolutamente agradecido por haberte enamorado. Has pasado mucho tiempo solo, sin imaginar que encontrarías a alguien tan espectacular. No pases un solo día sin recordar lo afortunado que eres.

18. Practica un nuevo deporte. La rutina de cardio y pesas para tener un físico decente ya se ha pasado de moda. ¡Tú antes eras un atleta! Vuelve a hacer natación, apúntate para la próxima carrera de tu ciudad o prueba con el boxeo.

19. ¿Cuándo te convertiste en un pijo aburrido? Antes no te preocupaba tanto destacar y no te importaba ponerte de vez en cuando alguna prenda adelantada a la moda. Tus creencias religiosas no te impiden innovar.

20. Tus padres siempre han estado presentes y te han mimado, también en los malos momentos. Ahora son ellos los que te necesitas. Nunca te arrepentirás de pasar tiempo con ellos.

21. Disfruta de momentos de soledad en el campo o en el agua. No te olvides de lo valioso que es estar solo en la naturaleza.

22. Teniendo en cuenta que llegaste a poseer una compañía discográfica y que fuiste DJ, resulta sorprendente que el último CD que compraste sea de 1997. Busca un grupo formado en los últimos cinco años y cómprate un disco nuevo.

23. Deja de martirizarte por los errores que has cometido. La autocrítica es buena, pero también tienes que ser comprensivo.

24. Si puedes convertirte en padre, hazlo. Siempre has querido formar una familia. Si no puedes conseguirlo, trata de ser el mejor tío para tus sobrinos y sobrinas. Te hacen sentir realmente orgulloso.

25. Valora cada día de tu vida. A los 25 nunca pensaste que llegarías a los 50. Disfruta de la vida.”

Excepto lo de tocar la guitarra, todo lo demás me lo aplicaré a partir de ahora. Valorar cada día, disfrutar de la paternidad (de una adolescente), relativizar los errores, comprar libros, CDs y DVDs, cuidar a mis padres, practicar deporte, vivir enamorado, hacer cosas diferentes, reflexionar sobre la transcendencia, practicar el altruismo, estar con amigos, innovar…

Talento es apostar por los Superventas

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‘Superventas. Por qué el futuro de la industria del entretenimiento pasa por asumir riesgos e intentar crear productos superventas’ (‘Blockbusters’, en el original) es un libro de Anita Elberse que acaba de publicarse en castellano. Es considerado por Amazon uno de los mejores textos del año 2013.

La profesora Elberse imparte en la Harvard Business School el curso sobre industrias creativas que es la referencia en el mundo del espectáculo, deportes y medios de comunicación. Es experta en estrategias de marketing en el entretenimiento y según The Wall Street Journal, “utiliza los datos del sector con el mismo rigor con el que los analistas deportivos desgranan las puntuaciones y los resultados en el béisbol o en el baloncesto”.

Un servidor comentaba en ‘Del Capitalismo al Talentismo’ que el mundo del espectáculo (el modelo de Hollywood) marca el camino del mercado laboral en esta nueva era. Somos tan buen@s como nuestra última película, y trabajamos por proyectos (de éxito).

La tesis de Anita Elberse, coherente con nuestra idea de talento, es que más vale apostar por una serie de “blockbusters” (superventas) que por el “café para todos”. Por ejemplo, en 1999 Alan Horn, por entonces jefe máximo de la Warner Bros., optó por elegir 4-5 películas (sobre las 25 que producían anualmente), dotándolas de mayor presupuesto de producción y marketing. Jeff Zucker, presidente de NBC Universal, se dedicó a los recortes. En 2011 Horn había convertido a su estudio de la historia en superar 1.000 M $ en EE UU durante 11 años consecutivos. Al año siguiente, fue fichado como presidente de Walt Disney Studios. Zucker fracasó y en 2010 fue invitado a abandonar la compañía. O apuestas por el talento o apuestas por las miserias.

Gestionar el riesgo debe ser gestionar el talento. La autora comenta los casos de Lady Gaga (a cuyos superfans llama “pequeños monstruos”), el Real Madrid y el Boca Juniors, MGM y Tom Cruise, Maria Sharpova, LeBron James, las ligas de Béisbol y Baloncesto, el Met, Victoria’s Secret, ‘Los juegos del hambre’…

Al parecer, debemos aprovechar por la “larga cola” (long tail) o por l@s superventas. La teoría de la larga cola la presentó Chris Anderson, editor de la revista Wired, en un artículo de 2004. En la era digital, además de los productos universales, los Amazon de este mundo pueden vender productos de nicho siempre disponibles. La propuesta de Elberse parece la contraria: “las empresas ganan más dinero invirtiendo en productos/servicios universales llamados a convertirse en superventas”.

En realidad, tanto la “larga cola” como los superventas son fruto de un entorno paretiano, en el que el 20% de las causas (5 de cada 25 películas) produce el 80% de los efectos. Por eso, la clave de valor está en apostar por el talento, por l@s mejores en cada actividad.

“Las estrategias que son efectivas en los negocios del entretenimiento también son enormemente relevantes para otros sectores y, si nos guiamos por las tendencias actuales, las mejores prácticas acabarán prevaleciendo en dichas industrias. Muchos negocios líderes se encontrarán compitiendo en mercados winner-take-all (el ganador se lo lleva todo), donde ser “intermedio” no basta, y la escala es clave, donde las firmas inteligentes apuestan por los superventas y hacen todo lo posible para que sus apuestas enganchen a los consumidores, y donde los artistas de primera fila –las auténticas superestrellas- son fundamentales para triunfar y generar beneficios. En suma, es hora de reescribir el gran éxito de 1954 de Irvin Berlin ‘There’s no business like show business’ (No hay negocio como el negocio del espectáculo): resulta que el mundo de los negocios en su conjunto tiene cosas que aprender de la industria del entretenimiento” (Anita Elberse).  

Seguro que tienes muy claro que “talento es poner en valor lo que una persona sabe, quiere y puede hacer”. Si tu organización apuesta por la mediocridad (café para todos), no sobrevivirá. Si apuesta de verdad por el talento (individual y colectivo), será superventas. El talento no es barato (no puede serlo, por definición); sin embargo, es muy rentable (lo barato sale caro, como nos enseña la sabiduría popular). Para crecer (elevar el numerador, cuando el denominador no puede reducirse más), apostar por el talento y ponerlo en valor (selección, producción, marketing & ventas). La profesora Elberse lo demuestra con toda claridad en el mundo del espectáculo, y vale para todos los sectores empresariales.

Mi gratitud a las centenares de personas que me habéis felicitado por mi 50º cumpleaños. Me siento absolutamente abrumado. No me cansaré de daros las gracias por tanto cariño.

Un Mundial a trancas y barrancas. Salgamos y juguemos

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Desde que la Dra. Leonor Gallardo y un servidor escribimos ‘Liderazgo, Empresa y Deporte’ allá por 2007, la línea argumental de todas nuestras investigaciones sobre éxito deportivo y rendimiento empresarial ha sido que “el éxito no es por casualidad”. Ahora bien, eso no quiere decir que sea justo (como nos enseñó Wayne Dyer la noción de justicia es una “zona errónea”).

Prueba de ello es este Mundial de Brasil. Más allá de que esperáramos más de España, Portugal, Inglaterra o Italia (cuatro de las favoritas, que volvieron a casa a las primeras de cambio), está siendo un campeonato de victorias por la mínima, prórrogas y tandas de penaltis, arbitrajes caseros, mala organización. La imagen que quería proyectar el país anfitrión (como economía emergente y como potencia futbolística) está dejando bastante que desear. La lección es que tengamos cuidado con las promesas (una Marca, en este caso la Marca Brasil, es una promesa de valor) si la “entrega” (delivery) no es de la calidad prometida.

Menotti, el gran entrenador argentino que ganó el Mundial 78 con la selección albiceleste, publicaba ayer un artículo muy interesante titulado ‘El peor Brasil, la mejor Costa Rica’. Comenzaba diciendo:  “Estamos ante los cuartos de final con cuatro equipos europeos y cuatro latinoamericanos. Con un Brasil que tiene al peor equipo que vi en la historia de sus Mundiales, una Costa Rica que sólo debe repetir lo que está haciendo hasta ahora porque colectivamente es el mejor de los cuatro latinos, una Argentina que tiene que sacarse de encima la locura y la desesperación de tener que ganar un partido y Colombia que tiene a la gran revelación del Mundial: James Rodríguez.”

Sobre Brasil y Colombia, Menotti escribía que “llegan desde dos lugares totalmente diferentes. Un entrenador como Luiz Felipe Scolari que trabaja sobre las individualidades, en el sacrificio, en la recuperación, en el esfuerzo, pero que no maneja bien los espacios. Todos los partidos se les hicieron muy, muy complicados, estratégicamente no tiene resuelto nada. Todo lo hace y lo refuerza por su historia, por su técnica y la genética de sus jugadores. Y porque tiene arriba una enorme capacidad de desnivelar. Colombia se plasma de un entrenador (José Pekerman) que tiene más ambiciones, estética en el juego, que quiere jugar bien y que ha aparecido con un futbolista como James que ha llamado terriblemente la atención por una enorme categoría y un crecimiento que le hace un jugador de élite. Es la gran revelación del torneo hasta ahora, uno de los grandes protagonistas no sólo por capacidad de gol sino por su ordenamiento dentro del medio juego, con enorme técnica y gran despliegue físico. Con la edad que tiene fue una sorpresa para todo el mundo conocerlo de esta manera.”

Pronosticaba que sería un compromiso muy difícil para Brasil. Y así fue. Como contra Croacia o contra México, contra Colombia nos quedó una sensación a los aficionados de sufrimiento de la “canarinha” y de falta de ejecución de la estrategia. No hay “jogo bonito”, evidentemente.

Menotti proseguía: “A Argentina se le está haciendo mucho más difícil de lo esperado. No encuentra la tranquilidad de poder desarrollar un juego que lo invite a jugar para ganar, y no a la desesperación de querer ganar los partidos. Sale Messi y salen los otros a querer definir un partido con apresuramientos. Lo más importante que tiene que corregir es que tiene que jugar para ganar, no pensar en ganar el partido antes de iniciar el juego. En cada jugada que inicia hay una desesperación del equipo, avalado por sus grandes figuras, de querer definir sin elaboración ni desarrollo, sin trabajar en la zona de gestación, como se vio en el apretado triunfo sobre Suiza.” Y sobre Bélgica, “el flaco” destacaba que quizás tiene mucho mejores jugadores que Suiza, “excelentes, pero con mucha menos organización y menos compromiso en el desarrollo de ideas. No es tan compacto como Suiza, tiene buena dinámica, pero no me parece que tenga clara la idea de a qué juega.”

Reconocimiento a los germanos: “Alemania es el único equipo (de los ocho que quedan) que tiene convencimiento y claridad de ideas dentro de la cancha. Sus futbolistas y su entrenador están totalmente convencidos del camino. Lo que no encuentro son las grandes figuras que alguna vez tuvo para resolver los partidos, no está el gran delantero o el volante creador que pueda definirlo, se extraña a los Overath, los Gerd Müller. Le cuesta definir los partidos pero es el mejor equipo que elabora y gesta jugadas del torneo. No sé si es el más potente, pero sí que junto al eliminado Chile es el equipo que mejor confirma la claridad de objetivo con una idea futbolística que para mí es única, como lo es la reducción de espacios, ya sea para adelante o para atrás.” Frente a ellos en cuartos, estuvo Francia: “otro de los poderosos del fútbol europeo, con figuras excelentes, pero no veo una idea de desarrollo de juego. No hay estrategia clara, juega por impulso, por creatividad individual, por improvisación, pero con jugadores que se hacen respetar. Va a ser un partido duro y difícil. Por lo hecho hasta ahora hay un favoritismo ganado por Alemania.” Profecía cumplida.

Y sobre el Holanda-Costa Rica, Menotti subrayaba: “es un partido muy, muy interesante. Son dos equipos que, más allá de los gustos personales del espectador o del analista, tienen claridad en cuanto a lo conceptual. Uno, Costa Rica, apuesta más a la técnica, a la tenencia de la pelota, achicando espacios para adelante. Holanda se ha hecho un equipo muy compacto y sólido, que va aguantando los desafíos con tres jugadores como Sneijder, Van Persie y Robben, que tienen una enorme experiencia en este tipo de confrontaciones.

Para el mundo Costa Rica habrá sido una sorpresa, pero los que conocemos Centroamérica sabemos que hay países con muy buenos jugadores, y Costa Rica los tiene. Cuidado con los ticos porque juegan muy bien el fútbol.

Holanda tiene una enorme ventaja, no le complican las responsabilidades en este tipo de confrontaciones, están acostumbrados. Lo de Costa Rica va a ser un enorme desafío pero ya es un adelanto muy grande en su historia el estar entre los ochos mejores.

No espero mucho más de Holanda, es lo que hemos visto. Pero es un adversario de mucha historia y con jugadores terriblemente competitivos. Costa Rica debe repetir. Es el que colectivamente mejor ha jugado de los cuatro latinos que quedan.” Cuando escribo estas líneas, aún no conocemos el resultado entre los “Oranje” y los ticos.

En el 11 ideal de la FIFA (Ranking Castrol) de la fase de grupos, James Rodríguez (Colombia), Perisic (Croacia), David Luiz (Brasil), Benzema (Francia), Robben (Holanda), Van Buyten (Bélgica), Shaqiti (Suiza), Thiago Silva (Brasil), Mamadou Sakho (Francia), Enyeama (Nigeria) y Phillip Lahm (Alemania). 4 defensas, 4 medios, 2 delanteros, 1 portero. No están Neymar, ni Messi, ni Cristiano, ni Rooney ni ninguna de las figuras a priori.

En este Mundial, “el fútbol ha vuelto a los orígenes”. Coca Cola ha realizado un precioso anuncio, ‘Las reglas del fútbol las ponemos todos’, www.youtube.com/watch?v=RenpSpWNcEQ Parece premonitorio.

La regla 20ª es “la ley de la botella, el que la tira va a por ella”. La 4ª es que “es alta cuando el portero no llega” (los porteros –Keylor Navas, Ochoa, Neuer, Bravo, Courtois, Julio César-, más que los delanteros, están decidiendo este campeonato). La 3ª es que “la portería se hace a ojo, y siempre es más pequeña que la del rival” (los árbitros deciden). La 5ª es que “el que tiene gafas, tiene derecho a no ser portero” (los cancerberos son los que tienen visión). La 17ª es que “vaya como vaya el partido, el que marque gana” (resultados por la mínima, prórrogas y penaltis). Y la más divertida de todos, la 19ª: “El partido se acaba cuando al dueño de la pelota le llama su madre”. En el Mundial de 2014, todo parece que en la final en Maracaná, cuando la presidenta del país, Dilma Roussef, llame a sus chicos. “Sal a la calle y juega al fútbol”, nos recomienda Coca Cola. Pues eso, somos como niños.

Mi gratitud a quienes, como Menotti, nos enseñan a analizar el fútbol, la organización y la vida. A quienes, como la agencia que ha trabajado con Coca Cola, nos recuerdan cómo éramos cuando teníamos 9-10 años (y sobre todo, a los niños de esa edad). Salgamos a la calle y juguemos.    

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