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- Juan Carlos Cubeiro -

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    Foro Barcelona 2014 organizado por AEDIPE Catalunya, con Risto Mejido, Marcos Urarte y un servidor de ponentes, en el Auditorio AXA de la Diagonal. Unas 600 personas para compartir experiencias y aprendizaje. Me ha gustado mucho encontrarme con amig@s y compañer@s y el apoyo de ManpowerGroup, patrocinador del acto junto con Compensa.

    Ha presentado el Foro Barcelona Ricard Alfaro como presidente de AEDIPE Catalunya, que ha resaltado la trayectoria de la Asociación, este evento como punto destacado y el plan estratégico 2014-2016, además del cambio de imagen. Después, Joan Angulo (fuimos compañeros en HayGroup en los 90), director de personal del Ajuntament de Barcelona, ha inaugurado el acto en nombre del Excmo. Alcalde de la ciudad condal, con datos muy interesantes sobre la Marca Barcelona (su capacidad de atracción, entre las cuatro primeras de Europa, tras París, Londres y Roma).

    El publicista y televisivo Risto Mejido nos ha hablado de “Marca Personal e Intransferible”, desde su propia experiencia (su primera aparición en OT y el cambio a la semana siguiente, debido a la inspiración de Michael Chricton en una “contra” de La Vanguardia). La necesidad de polarizar (a partir del modelo de Paris Hilton). Frente al ADN convencional (Autenticidad, Diferenciación, Notoriedad), Risto nos ha propuesto las 3R: Relevancia, Reputación y Resonancia.

    Relevancia: La media diaria de TV en España es 250’ por español. La relevancia se consigue en este medio, o con un nombre impactante (entre los divertidos ejemplos de Risto, “Chilly” o “Vin de Merde”, del Languedoc).

    Reputación: la importancia de contar algo y de polarizar. “Qué sería de mí sin mi némesis”. “Puedes ir contra quien quieras” (por ejemplo, él contra Carlos Baute, a quien no conocer personalmente), “siempre que no sea contra tus clientes”.

    Resonancia: convertir a tus consumidores en tu plan de ventas. Es clave el ingenio (sustituir algo que te falta por algo que te sobra). “Cada sonrisa es un escalón hacia la venta”. Hay una gran baza en el oportunismo: aprovechar la oportunidad. “Al cliente no le importaría que el 80% de los productos desapareciera” (Pareto, de nuevo).

    Risto ha terminado citando al fundador de Honda (“Trabajemos para que la sociedad quiera que la empresa exista”) y a una joven canaria que actuó en ‘Tú sí que vales’ y cantó ‘Nessun Dorma’ como ejemplo de Talento.

    Tras la pausa para el café y el networking, un servidor ha hablado de “Bienvenidos al Talentismo: pon en valor tu Marca personal y deja tu huella en un mundo Human Age”. Tres partes (inicio, nudo y desenlace) y mi pretensión de compartir 16 ideas (el número 8, el de la suerte para los chinos, por duplicado). Un ideario (como diría Joan Roca) para triunfar en los nuevos tiempos. Me he referido a mi nuevo libro, ‘Atrévete a motivarte’, coescrito con Jorge Carretero (portavoz de la Real Federación Española de Fútbol), con prólogo de José Antonio Marina y epílogo de Christian Gálvez, que está desde esta semana en librerías, si bien he recomendado a la audiencia que lea primero ‘Del No al Por qué no’ de Nekane Rodríguez de Galarza (entregado a los socios de AEDIPE Catalunya por Sant Jordi) y ‘Marca Profesional’ de Irene Martínez, dos libros estupendos (que he comentado en su día en este blog), sobre el tema de Marca que nos ocupa.

    Seis ideas (que empiezan por E) tienen que ver con el primer bloque sobre el Talentismo, la nueva época en la que el Talento es más escaso –y valioso- que el Capital, si bien todavía much@s confunden el Talento (Capacidad por Compromiso en el Contexto adecuado) con la Persona (Rol: máscara, en griego) con el Ser Humano (de “Humo”, vulnerabilidad y aprendizaje permanente).

    1. Empleabilidad: Hay un cambio de “contrato psicológico” entre profesional y empresa, del obsoleto “empleo para toda la vida a cambio de obediencia” a “innovación, servicio al cliente y trabajo en equipo por valor”. El/la profesional debe valer más en el mercado cuando salga de la empresa de lo que valía cuando entró.

    2. Educación: es la inversión más rentable (Heckman, premio Nobel de Economía), con un ROI sostenido del 1.700% el tiempo y el dinero invertidos. Debemos preguntarnos cuánto invertimos en nuestra educación y mejorarlo.

    3. Emprendimiento: se trata de sentirse “pres@” de un proyecto, por cuenta propia o ajena. Es la sensación de fluidez, como zona óptima (intermedia) entre la ansiedad y el aburrimiento.

    4. Equipo: un grupo humano que genera sinergias. ¿Quién forma parte de tu equipo (profesional, familiar, de amistades)?

    5. Entorno: capital organizativo. Cultura corporativa, clima laboral, compensación equitativa y colaboración. Los entornos “eu-tópicos” (un buen lugar) se definen como “top employers”, “empresas flexibles”, “most admired companies”, 400+ de EFQM, world most ethical companies. Tengo el honor de pertenecer a una compañía “Human Age” que está en los cinco ratings.

    6. Estímulo. He hablado del paso de JEFES a GE-Fes (Generadores de Felicidad, en el ‘Motivulario’ de María Graciani) y como ejemplo, el programa de TV ‘El jefe infiltrado’ con la DG de Operaciones de Lizarrán. La Felicidad no se busca, se construye (Lyubomirsky), porque en un 10% es externa (salud, dinero, pareja), en el 50% referencial (primeros años, entorno familiar) y en un 40% puramente voluntaria.

    Bloque B: Pon en valor tu Marca Personal. He puesto como ejemplo de éxito ‘Ocho apellidos vascos’ siguiendo el ‘Impact Equation’ de Chris Brogan y Julien Smith. Conseguir impacto de verdad, a lo grande, es cuestión de otros seis parámetros:

    7. Diferenciación (Contrast): ¿En qué eres distinto, especial? Esta película de Emilio Martínez-Lázaro es una comedia que se atreve (atrevimiento, valentía) con un tema tabú. La mexicana ‘No se admiten devoluciones’, que no te puedes perder (más de 25 M de espectadores) trata la paternidad y la diferencia cultural. Ya sabes: o te distingues o te extingues.

    8. Alcance: ¿Hasta dónde llegamos? 8AV tiene el alcance que le permite Mediaset. ¿Cuál es el nuestro? ¿Cuáles son nuestras plataformas?

    9. Exposición: ¿Dónde ponemos el FOCO? Lo consciente es la millonésima parte de lo inconsciente. Para ser clar@s, hemos de describir nuestro posicionamiento, nuestra filosofía personal, lo que apreciamos en nuestra gente, nuestra peli favorita en muy pocas palabras.

    10. Articulación: Hemos de ser una espada entre la niebla. 8AV es un cóctel de ‘Vaya Semanita’, ‘Bienvenidos al Norte’, ‘Bienvenidos al Sur’, ‘Los padres de ella’ y “Airbag’. ¿Cómo articulas tu mensaje?

    11. Confianza: Credibilidad (Referencias) x Fiabilidad (Promesas cumplidas) x Intimidad / Interés personal. La Calidad (la Excelencia en lo que haces) es el fundamento de la Confianza.

    12. Eco: Empatizar para influir. Es una cuestión de accesibilidad, de vulnerabilidad y de tribu. En definitiva, ¿qué concepto somos y qué concepto queremos ser?

    Bloque C: Deja tu huella en el Human Age. Nos referimos a un estilo de empresas contrapuesto al taylorismo, que preconiza la desconfianza, el control, el supuesto de que las personas somos perezosas por naturaleza y que unos mandan y otr@s obedecen. Cuatro ideas adicionales:

    13. Como tiene escrito Marshall Goldsmith, “lo que te trajo hasta aquí no te llevará más adelante”. En este auditorio AXA celebramos ‘Liderazgo Guardiola’ hace pocos años. Como decía Marléne Dietrich, “De lo sublime a lo ridículo no hay más que un paso”. Hemos de reinventarnos antes de que sea demasiado tarde.

    14. Hemos de dejar nuestra huella (footprint) de una manera ágil en lo que hacemos.

    15. La diferencia entre taylorismo y Human Age sobre todo está en el respeto a las personas, más allá de los discursos. Erich Fromm nos enseñó que “Respeto no significa temor y sumisa reverencia; denota, de acuerdo con la raíz de la palabra (respicere: mirar) la capacidad de ver a una persona tal cual es, tener conciencia de su individualidad única. Respetar significa preocuparse por que la otra persona crezca y se desarrolle tal como es. De ese modo, el respeto significa la ausencia de explotación”. Karl Marx dijo que “el obrero tiene más necesidad de respeto que de pan”.

    16. Y finalmente (pero, por supuesto, ni mucho menos en último lugar), el Compromiso. Respecto al Talento, pensamos mucho en la Capacidad (en la inteligencia, en la aptitud, en la actitud) y minusvaloramos alcanzar el Compromiso, liberar esa energía. Como ejemplo, la alineación del Atlético de Madrid la semana pasada contra el Chelsea (1-3 en Stamford Bridge). Más de la mitad del equipo, hace 14 meses, fue eliminado por el Albacete en la Copa del Rey y se encontraba a 4 puntos del descenso en Liga. ¿Las mismas personas? Sí. ¿El mismo talento? Ni parecido. La diferencia está en el compromiso. ¿Estoy poniendo la carne en el asador?

    Desgraciadamente, no he podido escuchar a Marcos Urarte, a quien admiro mucho, por una petición de un cliente. Por lo que me han dicho, ha estado excepcional.

    Mi gratitud a Ricard y al equipo de AEDIPE Catalunya, al Consejo Nacional de AEDIPE (con Roberto como presidente) que ha estado en el Foro, a Montse y tod@s mis compañer@s de ManpowerGroup que lo han dado todo, a Sebastià y a todas las personas queridas que he vuelto a ver, a Joan, Risto y Marcos por una jornada muy muy especial.   


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    Primera de las dos jornadas de reunión internacional entre colegas del sur de Europa (Italia, Portugal y España), esta vez en Madrid. Un intercambio de ideas muy intenso, como base de diseño estratégico. Una ocasión muy especial para pasarlo bien y generar talento colectivo. Mi gratitud a Stefano como líder de la región, a l@s participantes y a los organizadores. Además de compartir presentaciones y debates valiosos, hemos re-conocido Madrid con el acompañamiento de un guía-coach, de un talento como Enrique (muchas gracias por tu sabiduría y tu inspiración; hemos visto Madrid con otros ojos, porque la has puesto en valor).

    Hablando de pasarlo bien (el humor es una de las claves positivas de la vida), he estado leyendo un artículo de la Dra. Susan K. Perry en Psychology Today: ‘Are as funny as you think?’ (¿Eres tan gracios@ como te crees?).

    ¿Para qué sirve el humor?, se pregunta Susan. Y cita el libro ‘Show me the funny’ (‘Enséñame lo divertido’, un juego de palabras con ‘Show me the money’, ‘Enséñame la pasta’ en inglés). Unas 25 entrevistas con guionistas de series (sitcoms) de éxito, escrito por Peter Desberg y Jeffrey Davis. En cada diálogo, los autores sientan una premisa y dejan al entrevistado que la desarrolle.  Por ejemplo, una madre soltera trabajadora con problemas de interrelación. En realidad, no hay nada gracioso en eso. Los guionistas de talento aprovechan esa situación para hacernos reír. Puedes ver los vídeos de estos guionistas, en los que improvisan tras la premisa.  

    Por ejemplo, David Breckman, que ha escrito y producido ‘Monk’ y ‘Saturday Night Live’, explica que pasan 5-6 días preparando las historias, y poniendo notas. Cinco notas por acto. Cuatro actos, apenas 20 secuencias. Secuencias que tienen que ser graciosas, y que deben apelar al corazón. ¿Cómo que al corazón? Sí, porque la risa es voluntaria. No puede ser un corazón artificial.

    Los guionistas de comedias deben ser estrategas de marketing. Deben saber a quiénes se dirigen, quién es su público. “Y sin un piloto no existe nada”. Prueba y error.

    Y algo muy interesante. Los guionistas suelen comenzar sin personaje y sin historia. Empiezan con un conflicto (en el que se ven involucrados uno o varios personajes, con una historia). Y de la colaboración (entre guionistas) suele surgir la explosión creativa.

    Otro libro sobre el tema, ‘Inside Jokes: Using Humor to Reverse-Engineer the Mind’ (Dentro de los chistes: Utilizando el humor como contra-ingeniería mental), de Matthew M. Hurley, Daniel C. Dennett y Reginald B. Adams, Jr., analiza el humor con citas, chistes y desde una perspectiva académica (Platón, Kant, Freud). Por ejemplo, “una tragedia es cuando me corto un dedo; una comedia es cuando veo que le pasa a otro” (Mel Brooks). De nuevo, reivindica la conexión entre el humor y la emoción y nos habla de “meta-laughing” (meta-reírse). “¿Para qué sirve el humor?”, se preguntan Hurley, Dennett y Adams. Para estar más sanos, para pasarlo bien, para convivir en sociedad. Haz el humor y no la guerra.


    Mi gratitud a todas las personas que estáis acogiendo el nuevo libro ‘Atrévete a motivarte’ con tanto interés. Como sabes, incluye 50 propuestas para motivarte (para que te atrevas a hacerlo, a vivir más motivad@) y “50 trucos de motivación” de:

    1.  Leonardo di Caprio, 2. Pablo Picasso, 3. Bruce Springsteen, 4. Pierre Boulez, 5. Mireia Belmonte, 6. Susanna Griso, 7. Emilio Sánchez-Vicario, 8. José María Olazábal, 9. Sharon Stone, 10. Ana María Llopis

    11. Luis Tosar, 12. Eduardo Punset, 13. Julianne Moore, 14. Uma Thurman, 15. Pilar Rubio, 16. Michael Jordan, 17. Jorge Blass, 18. Rafa Nadal, 19. Víctor Ullate, 20. Tony Leblanc

    21. Félix Rodríguez de la Fuente, 22. Nick Vujicic, 23. Rosendo, 24. Vicnete Ferrer, 25. Matthieu Ricard, 26. Nelson Mandela, 27. George Clooney, 28. Carolina Herrera, 29. Adam Grant, 30. Belinda Washington

    31. Naomi Watts, 32. Salma Hayek, 33. Martina Klein, 34. Michelle Pfeiffer, 35. Tomás Pascual, 36. Alejandro Talavante, 37. Irene Villa, 38. Paco Torreblanca, 39. Antonio Morales (“Junior”), 40. Albert Espinosa

    41. José Luis Ugarte, 42. Ferrán Adrià, 43. Juan Luis Galiardo, 44. Federico Mayor Zaragoza, 45. Cristina del Valle, 46. Antonio López, 47. Christian Gálvez, 48. Alberto Morillas, 49. Paco Casado (“el Aberroncho”), 50. Luis Racionero.

    Espero que te sea útil, para alimentar tu propio motor.


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    Espléndido este Día de Europa, que he podido celebrar con decenas de colegas del sur del continente, en Madrid. Mi agradecimiento a tod@s ell@s, grandes profesionales y excelentes personas, que me han aportado reflexión, aprendizaje y buen humor.

    He estado leyendo en la prensa el caso de éxito de Helena Costa, coach portuguesa de 36 años que va a entrenar a un equipo francés: “El fútbol nació conmigo”. http://deportes.elpais.com/deportes/2014/05/08/actualidad/1399577958_262707.html

    “El teléfono de Helena Costa (Alhandra, Portugal, 1978) no ha parado de sonar en los últimos días. Tanto que si no reconoce el número deja que suene y suene. Todo se debe a que la próxima temporada se convertirá en la primera mujer que dirija a un equipo masculino de fútbol profesional en Francia, el Clermont Foot de Segunda. No sin varios intentos previos contesta con tono sosegado a la que seguro no será la última llamada del día.

    Pregunta.¿Cuánta gente ha querido hablar con usted estos dos últimos días?


    Respuesta. No tengo ni idea, han sido unos días muy movidos. El impacto mediático ha sido muy grande, no está siendo fácil de digerir. Tengo muchas llamadas perdidas en el teléfono. Hay que empezar a trabajar ya y dejar de hablar porque tengo que enfocarme en el trabajo, que es lo que cuenta.

    P.¿Está nerviosa por la repercusión que ha tenido su nombramiento?


    R. Me encuentro igual que siempre, calmada, no hay nada que me altere. Estoy contenta porque aceptar este proyecto ha sido una buena decisión y tanto para mí como para el club es algo positivo. También podrán aprovecharse los jugadores, ahora toda la prensa estará pendiente de ellos y van a poder mejorar muchísimo.

    P.¿Cómo surgió la propuesta del Clermont Foot?


    R. Dos agentes me llamaron para decirme que el perfil que buscaba este club era el mío y me preguntaron si estaba interesada en asumir la dirección de un equipo profesional. Yo dije que sí y muy poco tiempo después me reuní con el presidente. Hablamos de manera franca y frontal sobre el proyecto, el club, también sobre mi carrera, mis objetivos… Poco tiempo después volvió a contactar conmigo para firmar el contrato.

    P. No tardó entonces en decidirse.


    R. Lo viví con mucha tranquilidad, porque no me creía que lo que me estaba sucediendo pudiera ser una realidad, era difícil de imaginar. Respondí rápido y ellos también lo tuvieron claro desde el principio.

    P.¿Qué esperan de usted?


    R. Esperan de mí lo mismo que de todos los entrenadores. Eso sí, por encima de lo que ellos esperan de mí está lo que yo espero de mí misma. Soy una persona ambiciosa y si firmé es porque confío mucho en que es posible y solo me interesa la victoria. Por encima de los objetivos del club pongo los míos.

    P.¿Cuándo decidió que quería ser entrenadora de fútbol?


    R. El fútbol nació conmigo, está en mi vida desde siempre y eso que no he tenido ninguna influencia familiar. Es algo que me gusta desde pequeña, algo vocacional, ha nacido conmigo. Decidí que estudiaría educación física para poder dedicarme después al mundo del fútbol y empecé a entrenar con 19 años. Desde siempre he perseguido este objetivo.

    P.¿No le dijeron en su entorno que estaba un poco loca?


    R. Sí, al principio sí (risas), pero después lo entendieron y me motivaron para que consiguiera mis objetivos y mi felicidad. Su idea siempre fue que tienes que ser feliz con lo que haces.

    P. Ha trabajado para el Benfica y el Odivelas en Portugal, también ha dirigido a las selecciones femeninas de Catar e Irán y ha sido ojeadora del Celtic. No es un mal currículum.


    R. Soy una persona humilde, pero pienso que sí, que tengo algo de experiencia.

    P.¿Le han cerrado la puerta alguna vez por ser mujer?


    R. No diría que me he encontrado problemas, pero he sentido que estaba abriendo puertas y ventanas. Y cuando eres la primera en hacer algo sí que tienes que enfrentarte a algunas dificultades.

    P.¿Ha cambiado el fútbol desde que abrió la primera puerta?


    R. Comparando con cómo era cuando empecé sí que ha cambiado. Lo que digo es que yo quiero que las personas me miren como a un entrenador más y ser valorada por mi competencia y mi trabajo, no porque sea mujer. Ayer y hoy todas las personas hablan de mí por ser mujer pero espero que esto termine aquí y pronto todo cambie. Ahora toca trabajar.

    P.¿Cómo son sus equipos? Hay quien la compara con Mourinho.


    R. No. Yo quiero la posesión del balón. Que mis equipos sean inteligentes y sepan seleccionar cuándo es el momento de atacar, siendo, eso sí, muy rigurosos en defensa. Yo soy así y por eso quiero que el fútbol sea espectáculo.

    P.¿Cuándo se trasladará a Francia?


    R. La temporada todavía no ha terminado y quiero respetar a la dirección actual del club. Tengo mucho respeto por el entrenador que ahora está allí”. Cuando termine la liga habrá una rueda de prensa de presentación, y después ya me mudaré a Francia para poder empezar a trabajar.

    P.¿Qué objetivos se ha marcado para la próxima temporada?


    R. Subir a Primera División, es un sueño, pero estoy segura de que con trabajo podemos conseguirlo.”

    Una labor pionera. Estoy convencido de que Helena entrenará a su equipo de una manera diferente. Mónica Flores, DG de ManpowerGroup Latinoamérica, considera (y un servidor con ella), que “la mujer debe participar en el cambiante mundo laboral desde su feminidad y no adoptar el estilo de liderazgo masculino para tener éxito”. Hace un par de días, se refirió a un estudio de ManpowerGroup que reconoce que persiste el debate sobre la igualdad entre los hombres y las mujeres.“Pero lo cierto es que no son iguales. Cada uno tiene su propio estilo de liderazgo; por ejemplo, las mujeres incentivan, mejoran la comunicación entre colaboradores y se enfocan en la calidad y el análisis, en tanto que los hombres tienen una comunicación más directa”, subrayó Mónica. “Mientras que en el caso de los hombres ser asertivos, en la mujer se considera que ese atributo significa ser agresiva; ser líder se entiende con ser controladora; a la capacidad de relación se le considera ser chismosa. Asímismo, ser innovador para el hombre es ser idealista para la mujer; ser fuerte se confunde con prepotencia y ser analista en la mujer es interpretado como indecisión.” Es más, “en medio del debate sobre qué distingue a hombres y mujeres, la realidad es que prevalece la inequidad de oportunidades. Las mujeres encuentran obstáculos en su crecimiento profesional, entre más altos son los puestos, menor es el número de mujeres que los ocupan”.

    A pesar de que solo el 24% de l@s directiv@s son mujeres, de acuerdo con la Encuesta de Escasez de Talento de ManpowerGroup, solo el 2 por ciento de las empresas está buscando activamente talento femenino. Sin embargo, el informe PISA evidencia que en 59 de los 65 países de la OCDE, las niñas obtuvieron mejores resultados que los niños en literatura, matemáticas y ciencias. “Ante este escenario se debe dejar de hablar de género y empezar a hablar de talento. Los términos equidad e igualdad son cosa del pasado. Hoy en día debemos hablar de partnership (la cooperación entre personas trabajando juntas para lograr una meta en común)”. ¿Equilibrio de vida personal y profesional? “El 51 por ciento de las madres que trabajan se siente culpable por no pasar suficiente tiempo con sus hijos, mientras 55 por ciento de las que no trabajan se siente culpable por no contribuir financieramente”. Sí, esa culpa tan femenina suele ser un problema, y hay que desterrarlo. https://mx.noticias.yahoo.com/mujeres-imitar-hombres-éxito-laboral-manpower-170949095.html

    Mi admiración al Liderazgo Femenino, con ejemplos como los de Helena Costa y Mónica Flores. 


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    Durante este sábado primaveral he cumplido con el “ritual de la Felicidad”: Me he levantado temprano (Zoe tenía partido a las 9), he desayunado tranquilamente, he escuchado música (Pablo Alborán y ritmos latinos), he leído plácidamente al aire libre, me he regalado tiempo, he comido con seres queridos (mis padres, mi hermana, cuñado y sobrina), he sonreído, he agradecido, he aprendido. Mi padre y yo hemos ido esta tarde al cine, a ver ‘Una noche en el nuevo México’, de Emilio Aragón. Me encantó su película anterior, ‘Pajaros de papel’ (un precioso homenaje a los cómicos) y por ello esperaba mucho de ésta. Pero no. Una lástima.

    Hoy tocaba libro importante: ‘El Giro. De cómo un manuscrito contribuyó a crear el mundo moderno’, de Stephen Greenblatt (profesor de humanidades en Harvard). Premio Pulitzer 2012, National Book Award 2011.

    En el prólogo, el profesor Greenblatt nos cuenta que leyó ‘De rerum natura’ (Sobre la naturaleza de las cosas) de Lucrecio cuando estaba en la Universidad. “Una profunda meditación terapéutica acerca del miedo a la muerte”. Un texto que estableció los principios básicos de una visión moderna del mundo. “La cultura surgida de la Antigüedad que mejor resume la aceptación lucreciana de la belleza y del placer y que la impulsó como una búsqueda humana legitima y valiosa fue la del Renacimiento”. Alberti, Miguel Ángel, Rafael, Ariosto, Montaigne, Cervantes, Shakespeare, Leonardo, Galileo, Francis Bacon, Richard Hooker… “Como es natural, el descubridor del manuscrito no pudo darse cuenta plenamente de las implicaciones de su hallazgo ni prever su influencia, que tardaría siglos en desarrollarse. De hecho, si hubiera tenido una mínima intuición de cuáles eran las fuerzas que se iban a desencadenar, quizá se lo hubiera pensado dos veces antes de arrancar una obra tan explosiva de la tiniebla en la que dormía”.

    Poggio Braccioni era un ávido epistológrafo que en el invierno de 1417 llegó al sur de Alemania. Su profesión era la de “scriptor”, escribiente de documentos oficiales de la burocracia papal, y secretario (acceso a los secretos) del papa. Era un “cazador de libros”, desde que Petrarca reconstruyera en la década de 1330 la monumental ‘Historia de Roma desde su fundación’. Los humanistas (que se dedicaban al “estudio de humanidades”) buscaban libros en viejos monasterios y abadías. Las reglas monacales luchaban contra la “acedía” (la vagancia, la pereza), por ejemplo leyendo y copiando manuscritos.

    ‘Sobre la naturaleza de las cosas’ es la obra de un discípulo que transmite las ideas de su maestro, Epicuro, nacido en Samos en el 342 a. C. Creía en los átomos, en la preeminencia del placer, en la serenidad de espíritu (Greenblat comenta que el epicurismo se malinterpretó interesadamente como propio de excesivos, juerguistas y escandalosos).

    El autor nos recuerda el glorioso pasado de Alejandría, su Museo (en honor a las musas) con medio millón de rollos de papiro, la labor de Euclides, Arquímedes (que descubrió el número Pi), Eratóstenes, Galeno… Cómo Hipatia fue asesinada por Cirilo y sus huestes a causa del fundamentalismo religioso y cómo acabó la cultura grecolatina. “Epicuro destruye a todas las luces la religión; elimínese la Providencia y la confusión y el orden se añuedarán de la vida”, señalaba uno de los Padres de la Iglesia.

    Poggio Bracciolini de Florencia nació en 1380 en Terranuova, Toscana. Nieto de un notario, poseía una caligrafía hermosa. En Florencia trató con los grandes discípulos de Petrarca, Giovanni Bocaccio (1313-1374) y Coluccion Salutati (1331-1406), creador de la palabra “Humanismo”, que fue su gran mentor. De ahí, Poggio pasó a Roma, “la fábrica de mentiras”, a trabajar para el Papado. Su jefe, el papa Juan XIII (Baldassare Cossa), terminó siendo destituido (29 de mayo de 1415), borrado de la lista oficial de papas, acusado y encarcelado. En verano de 1416, Poggio estaba de nuevo dedicado a la caza de libros. Meses después, en enero de 1417, se encontró con ‘De rerum natura’ en el monasterio de Fulda.

    ¿De qué va el importante libro de Lucrecio? Todo está hecho de partículas invisibles (átomos), las partículas elementales de las cosas son eternas, infinitas en número pero limitadas en cuanto a la forma y el tamaño, están en movimiento en un vacío infinito, el universo no tiene creador ni ha sido concebido por nadie, todo surge como consecuencia de un cambio de rumbo (declinatio, inclinatio o simplemente clinamen), el cambio de trayectoria es la fuente del libre albedrío, la naturaleza experimenta sin cesar, el universo no fue creado por los humanos ni alrededor de los humanos, los humanos no son seres únicos, la sociedad humana no comenzó en una edad dorada de calma y plenitud sino en una lucha primigenia por la supervivencia, el alma muere, no existe el más allá, la muerte no es nada para nosotros, todas las religiones organizadas son ilusiones de la superstición, las religiones son invariablemente crueles, no hay ángeles ni demonios ni fantasmas, el fin supremo de la vida humana es la potenciación del placer  la reducción del dolor, el mayor obstáculo del placer no es el dolor sino las ilusiones, comprender la naturaleza de las cosas produce un profundo asombro. Stephen Greenblatt explica que el epicureísmo de Lucrecio está en ‘La consagración de la primavera’, el cuadro de Botticelli.

    En 1419, Poggio aceptó el encargo de Henry Beaufort, obispo de Winchester, tío de Enrique V (el héroe de Agincourt). Y después volvió al Papado, con Eugenio IV y Nicolás V. Dimitió en 1458 y falleció 18 meses después, el 30 de octubre de 1459.

    Ese giro hacia el renacimiento ocurrió con Marsilio Ficino, turbado a los 20 años por el libro de Lucrecio. Lorenzo Valla defendió el epicureísmo en el elogio del placer como bien supremo. Y aunque en diciembre de 1516 el Sínodo de Florencia prohibió la lectura de Lucrecio en las escuelas, ya era demasiado tarde (las imprentas de Bolonia, París y Venecia había impreso muchos ejemplares). Erasmo escribió que “no existen hombres más epicúreos que los piadosos cristianos”. ‘Utopía’ de Tomás Moro, es un texto epicúreo. Y para un servidor, uno de los grandes textos humanistas.

    Tras Poggio, el humanismo pervivió en los Ensayos de Montaigne, en Shakespeare y sus contemporáneos (Spenser, Donne, Bacon, Ben Jonson), en Quevedo y Alonso de Olivares, en Galileo, en Molière, en Hutchinson, en Thomas Jefferson (“Siento, luego existo”, “Yo soy un epicúreo”).

    Excelente ensayo, ameno y muy bien documentado. Mi gratitud al profesor Greenblatt, a Poggio, a Lucrecio y a tod@s l@s grandes humanistas.    


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    Domingo de entrenamiento (el de mi hija Zoe esta mañana, en la Academia de Tecnificación AR10 que está poniendo en valor como nadie el fútbol femenino), de almuerzo familiar y de lecturas.

    En la prensa de hoy, varios artículos que han despertado mi interés:

    El maestro José Antonio Marina comenta en “Ideas” el debate sobre el futuro de Europa desde la educación en el que ha participado con el filósofo Giovanni Reale y monseñor Vanzi en la Embajada de España ante el Vaticano: “Lo importante es si la tradición nos da ánimo y lucidez para inventar un proyecto válido para todos. La UE es un brillante proyecto de convivencia elaborado por naciones que se dedicaron durante milenios a destruirse mutuamente. Las naciones han ido a la guerra para reforzar su identidad. Y la única manera de que se mantengan en paz es que busquen su identidad de otra manera. Europa puede ser el método. Frente a un proyecto “anglosajón” que piensa que la eficiencia del mercado es la mejor solución a los problemas sociales, el modelo “europeo” pretende unir la eficiencia con altos niveles de prestaciones sociales. ¿Tendremos talento para llevarlo a cabo?”. La lucidez de JAM contrasta con la pesadez de muchos políticos al uso, y por ello la opción mayoritaria en las próximas europeas me temo que será la abstención. Es el sentido del sinsentido.

    C. Fresneda nos presenta a Rachel Botsman, figura de la Economía colaborativa. Publicó en 2009 ‘El ascenso de la economía colaborativa’ con Roo Rogers. Esta londinense de 36 años afincada en Sydney tiene un par de vídeos TED muy interesantes, ‘El ascenso del consumo colaborativo’ (www.ted.com/talks/rachel_botsman_the_case_for_collaborative_consumption#) y ‘La nueva divisa es la confianza’ (www.ted.com/talks/rachel_botsman_the_currency_of_the_new_economy_is_trust). El concepto es poderoso. Botsman habló en el Ouishare Fest de París sobre el papel de las comunidades conectadas como las instituciones conectadas. Los “cuatro jinetes” de la transformación son la ruptura de la confianza en el modelo convencional, la complejidad, la redundancia (“¿para qué necesitamos intermediarios?”, se pregunta Rachel) y el acceso (de consumidor/a a prosumidor/a). Sí, el VUCA World. De los superorganismos, la generosidad y la colaboración hemos hablado en ‘Los mosqueteros de Guardiola’ y en ‘Del Capitalismo al Talentismo’.

    Gran ejemplo de colaboración es la que se da entre nuestros mejores cocineros. XL Semanal ha reunido a “los ocho magníficos” que cuentan con tres estrellas Michelín: Joan Roca (“nuestro país seguirá marcando vanguardia por muchos años y la cocina se afianzará como reclamo para generar riqueza”), Juan Mari Arzak (“los premios llegan, no se buscan”), Pedro Subijana (“hay que ser humildes y no llamar creatividad a cualquier cosa”), Martín Berasategui (“cada uno se centrará en lo que mejos se le da”), Quique Dacosta (“en España la creatividad no ha tocado techo, ni mucho menos”), Eneko Atxa (“apuesto por restaurantes con personalidad, que no miren a tendencias ni a modas, que sean honestos y comprometidos con su entorno y con lo que éste le aporta al cocinero”), Carme Ruscalleda (“hay que apostar por los productos naturales que han sido nuestra fuente de inspiración y placer. Nosotros añadimos nuestro trabajo de investigación, para sumar a la cocina valores de emoción y placer”) y David Muñoz (“La crisis ha abierto el camino a gente joven con muchas ganas”). Está por escribir el libro sobre cómo trasladar la innovación gastronómica española al resto de nuestras empresas. Borja Bas, en El País Semanal, compara a Joan Roca con René Redzepi (Noma). Los dos son hijos de chófer y cocinera, aprendieron en El Bulli (Joan es alumno predilecto de Ferrán Adrià, René no le tiene aprecio), han creado una gastronomía diferente (vanguardia desde las raíces) y les encanta la materia prima (al de Noma, las plantas autóctonas; al de El Celler, el pescado fresco comprado en Palamós).

    Me ha interesado también el artículo sobre Youtubers como JPelirrojo (450.000 followers), Enzo Vizcaíno (800.000 visitas a su vídeo), Clipset (350.000 seguidores), Isasaweis (250.000 followers y 2’5 M de visitas mensuales), Elrubius (6’7 M de followers, líder indiscutible). Hacen marketing y crean comunidad de formas asombrosas.

    ‘El córner inglés’ de mi amigo John Carlin hoy trataba de los éxitos del Liverpool, el Manchester City, el Sunderland, el Atlético de Madrid… ¿Denominador común? El Liverpool tiene al uruguayo Luis Suárez el mejor jugador de la temporada (“olvídense de Bale y Neymar, Suárez es el jugador que más seriamente amenaza con romper el duopolio futbolístico de Messi y Ronaldo”); el entrenador del Manchester City es el chileno Manuel Pelegrini, en su primera temporada en Inglaterra; el coach que ha rescatado al Sunderland es el uruguayo Gus Poyet; qué decir de Diego Simeone, “entrenador y alma del Atlético”. Carlin concluye: “queda por ver su el Barcelona del entrenador accidental y argentino humilde Tata Martino acaba ganando la Liga. Todo depende de si el mejor jugador del mundo decide salir de su letargo y demostrar en los dos partidos que quedan lo que realmente es. Se trata, por supuesto, de otro sudamericano cuyo nombre todos conocemos”. Brillante.

    El fenómeno Piketty. Ya sabes, su libro ‘El Capital  en el siglo XXI’ (696 páginas) lleva más de 50 días como número uno en Amazon. Su primera edición (50.000 ejemplares) se agotó en un mes. Este parisino formado en L’École Normale Supérieure, London School of Economics y el MIT, interesado en las desigualdades, ha merecido el elogio de Joseph Stigliz y Paul Krugman. Su concepto de “capitalismo patrimonial” (los ricos se hacen más ricos) al parecer reta a la meritocracia de los neocon, según la cual las riquezas se ganan y se merecen.

    En El País Negocios, J. Bradford DeLong (ex secretario adjunto del Tesoro de EEUU) resume el pensamiento de Piketty en cinco puntos: la relación entre renta y riqueza de una sociedad tiende a situarse en un nivel igual a la tasa de ahorro neto dividida por la tasa de crecimiento, el tiempo lleva a la concentración de la riqueza en unos pocos, los ricos tienden a serlo cada vez más, “una sociedad donde los ricos poseen un alto grado de influencia económica, política y sociocultural es en muchos aspectos una sociedad indeseable”, la riqueza se transmite hereditariamente (heiristocrazy, gobierno de los herederos).

    Juan Manuel Bellver, en la Crónica de El Mundo, se pregunta si Piketty es el Marx de este siglo. Invitado a la Casa Blanca y al FMI, se ha dicho que su libro es el más influyente en EEUU que viene de Francia desde ‘La democracia en América’ de Alexis de Tocqueville. Martin Wolf (FT) lo ha llamado “ensayo de extraordinaria importancia”.

    En realidad, creo que no es para tanto. Sí, el libro cuenta con referencias literarias de Jane Austen, Balzac o Henry James, pero me parece que el funcionalismo americano (tan eficaz siempre) crea un “pop star” para desviar la atención. Piketty, 43 años, detenido en 2009 por maltratar a su novia (hoy ministra de cultura), admite que no ha leído a Marx más allá del ‘Manifiesto comunista’ (se nota que no ha leído ‘El Capital’). Ha coqueteado con la política (Villepin le encargó fundar una institución que rivalizase con la LSE; fue asesor económico de Segoléne Royal contra Sarkozy, con los resultados conocidos por todos). Y sí, habla de los ricos, para proponer que se les impongan más impuestos a los patrimonios (¿en un mundo globalizado, con el actual movimiento de capitales?).

    Modestamente, creo que el debate sobre la desigualdad debería cobrar más altura. La desigualdad (creciente) es un hecho, en un mundo paretiano y no gaussiano al que llamamos Talentismo. Que la ingeniería financiera haya multiplicado el capital disponible hasta un número de veces desconocido ha alimentado la codicia (y viceversa), pero también ha dado más valor al talento, individual y colectivo, por escaso. El talento no es hereditario como la riqueza tangible, afortunadamente. Es cuestión de capacidad por compromiso en el contexto adecuado, y se desarrolla con buen@s entrenadores/as.

    También he estado reflexionando sobre el triunfo de Austria en Eurovisión. La “mujer barbuda”. Todo un caso de Marca Profesional. Ha apelado a su tribu (que es internacional, no nacional) y con una balada de banda sonora de James Bond, ha ganado. Podemos aprender valiosas lecciones de este festival tan hortera.

    Mi gratitud, una vez más, a José Antonio Marina, John Carlin, Rachel Botsman, a los ocho magníficos cocineros, a los Youtubers y, por qué no, al afamado Piketty. En este VUCA World, sus reflexiones estimulan las nuestras.      


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    Jornada en Santiago de Compostela, una de las ciudades con más energía del planeta. Dos procesos de coaching de los que me siento muy satisfecho por el impacto de estos directivos en la organización y el grado de profesionalidad que está adquiriendo la misma, así como por la voluntad de ambos de aprender y mejorar. Me siento muy responsablemente optimista en los dos casos.
    Y comida, deliciosa, en la Tacita de Juan. Una merluza a la romana en tacos memorable, y una torrija caramelizada exquisita.
    Un compañero al que admiro especialmente me ha recomendado ‘El juego de Ender’ como una de sus lecturas favoritas. Como la versión cinematográfica ya está en DVD, la he estado viendo entre ayer y hoy.
    ‘El juego de Ender’ es una archiconocida novela de Orson Scott Card que obtuvo los dos premios más prestigiosos de la ciencia ficción: el Nébula (1985) y el Hugo (1986).  Trata de un futuro, el año 2070, en el que los humanos se enfrentan a unos terribles extraterrestres, los insectores (buggers). Andrew ‘Ender’ Wiggin es reclutado a los 6 años para ser adiestrado en la Escuela de Batalla, donde le enseñan a liderar la próxima guerra. Scott Card se inspiró en ‘Segunda Fundación’ de Isaac Asimov y en la guerra de secesión norteamericana (1861-1865). Andrew es el tercer hermano en una sociedad con restricciones de natalidad, porque sus hermanos son unos genios (Peter, el mayor, demasiado agresivo; Valentine, la segunda, demasiado blanda), con la condición de adiestrarse. En la Escuela de Batalla (estación espacial utilizada como complejo de entrenamiento), Ender pasa de cadete de menor edad a comandante de la escuadra Dragón. Y como entrenamiento psicológico practica un juego de fantasía.
    El texto y la película contienen los principales elementos de desarrollo del Liderazgo. Como sabes, liderar en la práctica significa marcar la pauta, hacer equipo e infundir energía. Para marcar la pauta, el/la líder ha de ser un/a gran estratega (un/a líder ha de pensar con claridad y fluidez). Para hacer equipo, debe dar ejemplo, orientarse a l@s demás e influir adecuadamente. Para infundir energía, ha de ser un modelo de optimismo e ilusión,    
    Algunas frases de ‘El juego de Ender’: “Su forma de jugar revela su estado mental”. “Sigue las reglas, pierdes; elige la violencia, ganas”. “No tienes malos hábitos. Tampoco tengo ninguno nuevo. Yo te los enseñaré”. “Nadie me aceptará si no estoy preparado”. “La historia revela la realidad emocional del niño”. “Me cuesta respetar a alguien solo porque sea mi superior”. “Inadaptados: bichos raros que pueden ser brillantes con un comandante”. “No pretendo ser como los demás oficiales”. “Si alguno de vosotros cree tener una idea mejor que la mía, quiero oírla”. “Contra los insectores no habrá ninguna regla”. “¿Aún crees que no está listo? No seas engreído”. “No me amenaces muchacho, yo no soy el enemigo”. “Lo que quiero es que salve vidas; ¿y qué pasa con la suya?”. “El único profesor es el enemigo; solo él te enseña tus puntos débiles”. “Tendrás que ganar esta guerra batalla a batalla”. “Hay grandeza en él”. “He tenido miedo de fracasar, de no estar a la altura, pero me han convertido en un líder”. “He entrenado a otros. Todos eran grandes promesas, pero acabaron fracasando”. “No eres el primero, pero serás el último. No hay tiempo para entrenar a nadie más”. “Serás el mejor comandante que hayamos formado”. “Él está al mando; ya no se le puede detener”. “Ojalá sepas lo que estás haciendo”. “Se acabó el juego”. “Hemos vencido; eso es lo que importa. No, lo que importa es el modo de vencer”.
    Muy interesantes los papeles de Harrison Ford (que ha sido en el cine Han Solo, Indiana Jones, Blade Runner y Jack Ryan) como el comandante Hyrum Graff, director de la Escuela, y el de Ben Kingsley como Mazer Rackham, una leyenda que acabó con los insectores en la Segunda Invasión.
    Me ha gustado mucho la película y espero leer el libro.
    Mi gratitud a l@s pupil@s de hoy.      



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    Primeras de las dos jornadas en Portugal, con mis compañer@s de ManpowerGroup. Hemos estado en tres clientes, de los más variados sectores (Aeropuertos, Financiero, Telecomunicaciones), hablando de Talento y la importancia estratégica del mismo. Mi gratitud hacia todos ellos: Nuno, Sandra, Candid y tod@s l@s demás. La hospitalidad lusa es una maravilla.

    Desde la habitación del hotel Dom Pedro, junto a nuestras oficinas lisboetas (al lado del estadio del Benfica, que en 11 días vivirá la final entre el Real Madrid y el Atlético), planta 20ª, voy a leer el libro sobre Juan López de Hoyos, el maestro de Cervantes, que me he traído para hoy.

    Entretanto, he repasado el artículo de www.escuela20.comque recogía a su vez las 10 claves de un/a buen/a profesor/a según Justin Tartre (en su blog ‘Life on an educator’):

    Los/as grandes docentes...


    10 - Escogen y eligen sus batallas: lo que es realmente importante y una prioridad, o lo que no lo es


    9 - Rara vez se quedan detrás de su mesa, y rara vez se sientan. Saben que el verdadero trabajo se hace "en las trincheras", y por eso recorre el aula


    8 - No tienen miedo de pedir disculpas y admitir sus errores: saben lo importante que es correr riesgos en el aula y que la toma de decisiones sobre las cosas nuevas, las innovaciones, que aporten al aula es una gran responsabilidad


    7 - Son reflexivos/as y se toman su trabajo como algo personal: cuando las cosas no salen según sus previsiones, se toman su tiempo para reflexionar y considerar formas alternativas... para la próxima.


    6- Son excelentes conversadores/as. Pueden conseguir un aula llena de estudiantes debatiendo, con facilidad: son maestros y maestras de las preguntas y planteamientos que llevan al alumnado a un nivel superior de reflexión


    5 - Pueden justificar y explicar sus decisiones a sus colegas, a las familias y a los alumnos y alumnas. Nunca hacen las cosas solamente porque "siempre se han hecho así"


    4 - No se preocupan por lo "bien" que hacen las cosas, por lo "duro que trabajan"... sino por la calidad del aprendizaje de sus estudiantes y por cómo les han ayudado a crecer. Son capaces de cambiar el enfoque y mantener la atención de sus alumnos y alumnas, mostrando empatía


    3 - Esperan y exigen mucho a sus colegas: quieren ser parte de algo más grande que ellas y ellos mismos. Creen, firmemente, que a través de la colaboración podemos lograr algo más.


    2 - Siempre están buscando maneras de mejorar su práctica docente y perfeccionar las competencias profesionales; no están impresionados/as la nueva y resplandeciente herramienta, sino en la herramienta que realmente mejora el aprendizaje del alumno o la alumna y su éxito personal, académico y/o profesional


    1 - Valoran, sobre todo lo demás, las relaciones con su alumnado: cuando los y las estudiantes lo necesiten, estará allí para aconsejarles y ayudarles hasta que no quede ningún otro recurso


    Orientación a l@s alumn@s, mejora continua, trabajo en equipo, calidad del aprendizaje (empatía), claridad en la comunicación, alto nivel de conversación, reflexión, admiten sus errores (como fuente de aprendizaje), energía en las clases (no la dan sentados), foco. Pura inteligencia emocional, y especialmente inteligencia social (empatía, generosidad, influencia honesta). Puro Liderazgo.


    Son los hábitos de l@s grandes maestr@s. “Profesor” proviene del latín “profiteri” (alguien que profesa), del prefijo “pro-“ (adelante, a la vista) y la raíz “fateri” (admitir, confesar). “Maestro” deriva de “magister” y ésta de “magis” (más). Es la persona que es “más”, por sus conocimientos, capacidades, talento (curiosamente, “minister” es el que es menos; ahora se explica todo). Los romanos lo tenían claro: cualquiera puede ser ministr@, pero muy poc@s llegan a maestr@s.


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    Dos días en Portugal, reuniones en profundidad sobre el Talento con siete de los mayores clientes de ManpowerGroup en el país, ayer cena en el restaurante argentino “De Carne y Alma” del chef Chakall (uno de los mejores de la gastronomía lusa) y mi más profundo agradecimiento a Nuno, Sandra y todo el equipo (equipazo) de la compañía. Sois gente estupenda, que ha logrado unos resultados espectaculares en los últimos cinco años, con un nivel de calidad impresionante y siempre acogedores. He aprendido mucho de vosotr@s en este par de días.

    Ya sabes que me encanta España, especialmente su gente (nuestra gente)… Sin embargo, cuando uno sale a Portugal o a Iberoamérica (por hablar de naciones cercanas culturalmente, hermanas en todos los sentidos) tiene la sensación de que se oxigena, porque abandona el soniquete de queja constante al que estamos acostumbrados. Me ha pasado de nuevo este martes y miércoles en Lisboa.

    Acabo de leer una investigación patrocinada por mis amigos de Steelcase y publicada en Motivación y Más, según la cual los españoles son los más insatisfechos con su trabajo. En un país con el récord de desempleo, ¿no es sorprendente? ¿O precisamente hay una correlación entre ese desencanto y el –bajo nivel de- empleo?

    “El espacio de trabajo es, por detrás del salario, el segundo factor que determina la satisfacción de un trabajador. Si pasamos el 36% de nuestro tiempo trabajando, más incluso del que destinamos a otro tipo de actividades, como dormir, resulta más que necesario que el trabajador se sienta a gusto en el lugar donde más horas pasa al día. Sin embargo, no siempre es así.

    Según una encuesta realizada por Ipsos para la multinacional Steelcase, llevada a cabo entre más de 70.000 trabajadores de diez países, solo el 59% de los empleados se siente satisfecho con sus oficinas, encontrándose los trabajadores más satisfechos en EEUU, Alemania y Turquía. A la cola del ranking se encuentran España y Francia.

    Aspectos que determinan el malestar en el espacio de trabajo.
Entre los principales motivos para la insatisfacción figuran el estrés, la dificultad para concentrarse, no tener la posibilidad de teletrabajar y no disponer de privacidad al trabajar en espacios abiertos. Según investigaciones de Steelcase, el espacio de trabajo influye directamente en el bienestar de las personas y esto tiene una repercusión directa en los resultados de las compañías.

    El estrés: el 60% de las jornadas laborales que se pierden cada año puede atribuirse a estrés, y según el estudio de Steelcase, solo el 56% de los trabajadores reportó que su entorno de trabajo le permitía sentirse relajados y calmados.

    Espacios abiertos vs espacios cerrados: La tendencia actual se dirige hacia espacios diáfanos y abiertos que fomentan la colaboración y la transparencia, sin embargo, los resultados del estudio demuestran que solo el 54% de los trabajadores dijo que era capaz de trabajar en equipo sin ser interrumpidos y casi el 50% contestó que no disponía de espacios adecuados para concentrarse. EEUU, seguido de Francia y Turquía son los países que cuentan con más despachos individuales. En el extremo opuesto se sitúan Holanda y Reino Unido, seguido de España.

    Teletrabajo: el 62% de los trabajadores encuestados se siente encerrado en sus oficinas y nunca tienen la posibilidad de trabajar en ningún otro sitio que no sea en las instalaciones de su compañía. Este factor está directamente relacionado con la calidad de vida, ya que el 51% de los encuestados que trabaja con elementos móviles y el 58% de los que pudo elegir su propio espacio considera que su calidad de vida es buena.


    En el entorno de la UE se destinan anualmente 12.000 millones euros a gastos relacionados con el dolor de espalda de trabajadores


    Posibilidad de elegir y controlar el espacio: España es el segundo país después de Francia que ofrece una menor posibilidad a los empleados de elegir y controlar su entorno. Sin embargo, según se desprende del estudio, cuanto mayor es la capacidad de elección de un trabajador sobre su puesto y entorno de trabajo, mayor es su satisfacción y más alto es su sentimiento de pertenencia en la compañía, lo que se traduce en una mayor productividad.

    El coste para las empresas.
Todos estos factores de insatisfacción influyen directamente en el trabajador produciendo desmotivación, poco compromiso con la empresa y presentismo laboral, lo que se traduce directamente en ingentes pérdidas económicas para las empresas. A nivel físico, el estudio realizado por Steelcase revela que en el entorno de la UE se destinan anualmente 12.000 millones de euros a gastos relacionados con el dolor de espalda de trabajadores que desempeñan su actividad en una oficina o similar.

    Pero las pérdidas se presumen aún más elevadas para aquellas empresas cuyos trabajadores se encuentran desmotivados, ya que resultan menos productivos. De hecho, según un estudio de Gallup realizado en 195 países, el 62% de los trabajadores de España no se sienten comprometidos con sus empresas, lo que significa que no están emocionalmente involucrados ni procuran crear valor para la organización. Esta cifra es alarmante, pero mucho más si tenemos en cuenta que solo el 18% están comprometidos y el 20% restante están activamente no comprometidos, suponiendo una influencia negativa y potencialmente hostil para la organización. Como conclusión del estudio se desprende que la lealtad de los empleados es un factor económico, ya que los países con un menor nivel de lealtad cuentan con una economía más débil.

    ¿Cómo fomentar el bienestar?
Según el citado estudio, el bienestar hoy en día es un concepto que va mucho más allá de la simple ergonomía y obedece a seis factores clave: mostrarse completamente participativo en el trabajo, demostrar autenticidad en nuestra vida profesional, gozar de optimismo, sentirse conectado con otras personas, disfrutar de vitalidad física e intelectual y creer que tenemos un objetivo claro con nuestro trabajo.

    Las investigaciones realizadas por Steelcase han encontrado que el entorno físico influye en el comportamiento de los empleados y puede promover –o disminuir- el bienestar físico, cognitivo y emocional de los trabajadores a través de esos seis factores. La principal diferencia de un entorno de trabajo diseñado para el bienestar es que proporciona un abanico de espacios distintos para facilitar la realización de los diferentes tipos de trabajo que se llevan a cabo a lo largo del día.”


    Está claro que lo tangible (el espacio físico) influye en lo intangible (el clima laboral) y viceversa. Que hay un 20% paretiano de profesionales comprometidos y otro 20% de abiertamente no comprometidos. Y también que a los españoles nos encanta enfurruñarnos por cualquier cosa. Afortunadamente, en los momentos esenciales somos unos Quijotes, unos idealistas generosos y esforzados. Mi enhorabuena al Sevilla, al equipo de Unai “Mentalidad Ganadora” Emery. Por fin un título europeo. Y no será el último, estoy convencido.


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    Anoche llegué a Madrid a tiempo para ver el final de la prórroga y los penaltis de la final de la Europa League entre el Sevilla y el Benfica. Lo lamento mucho por mis compañeros lisboetas; sin embargo, el deporte tiene estas cosas. Por otro lado, me alegré mucho por Unai Emery (con quien, como sabes, escribí el libro ‘Mentalidad Ganadora’). Es un coach joven y ya es campeón de Europa. Está en la élite, como merece.

    El Sevilla es tricampeón (tres veces campeón de Europa League; cuando la Dra. Leonor Gallardo y un servidor publicamos ‘Liderazgo, empresa y deporte’, el Sevilla era el mejor club del mundo). Tres finales, tres victorias. El Benfica sufre “la maldición de Bela Guttman” (de la que nadie quería hablar estos días en Portugal, que venera al entrenador Jorge Jesús). El entrenador que fue despedido en 1962 y declaró que en 100 años el Benfica no ganaría ninguna competición europea. Desde entonces, más de medio siglo, ocho finales (dos consecutivas, el año pasado y éste) y ocho perdidas…

    Más allá de creer en el “mal fario”, esa maldición demuestra el poder de las expectativas, de las que hablamos en ‘Código Mourinho’ (que en Portugal ha sido un éxito, como he podido comprobar esta semana) y en ‘Mentalidad Ganadora’. Es el archiconocido “efecto Pigmalion” que funciona en todo tipo de organizaciones: en la escuela (Rosenthal), en la empresa e incluso en el amor. Y también el “factor Wallenda”, esencial en el Liderazgo (“si crees que te vas a caer, te caes”).

    Beto, el portero sevillista criado en la Academia (la cantera del Sporting de Portugal, donde también se forjó Cristiano Ronaldo), fue el héroe del partido. Rakitic fue elegido MVP (jugador más valioso del partido). Unai fue muy valiente, colocando a Coke y a Alberto Moreno a la altura de Bacca cuando su conjunto tenía el balón. Rakitic fue el hombre orquesta que cohesionó a su equipo (54’6% de posesión del balón). Entre él, su escudero Reyes (sí, Reyes) y Vitolo secaron al Benfica, y especialmente a su figura Nico Gaitán. “Las águilas” solo pudieron lanzar balones al área, y Fazio, Nico Pareja, Mba (el salvador en Mestalla) y el portugués Carriço (el tercer luso en el conjunto andaluz) se desfondaron. Con la extenuación, llegaron los penaltis. Y ahí los dedos de Beto (que lloraba como un niño tras la final, dedicándole el título a su padre) fueron definitivos. Hace 7 años (el Sevilla ganó por penaltis la final al Español) el MVP fue Palop. Su espíritu estuvo ayer en Turín. Como bien dijo ayer Unai, si no se sufre el éxito sabe a poco.

    En el capítulo de oportunidades de mejora, un estadio de 41.000 espectadores (magnífico, como pudimos comprobar personalmente hace unas semanas precisamente en un partido de Europa League de la Juve), 7.000 se quedaron vacíos porque eran de los patrocinadores y no los colocaron. Una lástima. En fin, “Spanish Supercopa” entre el Sevilla y uno de los equipos madrileños el 12 de agosto en Cardiff. La disfrutaremos.

    En otro orden de cosas, he estado leyendo ‘Los 88 peldaños del éxito’ de Anxo Pérez, con prólogo de Pablo Motos. De las 88 píldoras de este emprendedor originario de Finisterre que ha sido intérprete del presidente Obama, me quedo con éstas “máximas” (así las llama Anxo): “El enemigo de la vida no es la muerte. Es el desaprovechamiento” (Carpe Diem: el caramelo que no comes, lo pierdes), “Soñar es traspasar límites”, “Los tesoros se encuentran fuera de casa”, “Incon-fórmate y ¡actúa!”, “Entre la cuna y la tumba solemos encontrarnos unos 8-10 momentos-atrévete (Risto los llama “momentos mecedora”, de fluidez a partir del reto), “El éxito no se encuentra en el éxito, sino en su antesala (el viaje)”, “No combatas la tormenta. Atraviésala”, “Piensa menos en tu carrera y más en para qué corres”, “El binomio del éxito son dos caras: autoconfianza y humildad (una persona arrogante busca brillar; una persona humilde busca crecer)”, “El Amor (a un servidor le gusta ponerlo con mayúsculas) no puede ser exigido sino merecido”, “Los tres arrastres son la sonrisa, las palabras y el agradecimiento”, “Invierte más en aprovechar lo bueno que en corregir lo malo”, “Rodéate de personas que reman hacia el mismo puerto que tú”, “Sé interesante (degustador de instantes)”, “La educación no hace que tu vida sea más larga, pero sí más allá”, “No des respuestas; provócalas (no aportes la aguja, retira la paja)”, “Por un borrón, no tires el cuaderno (aprende a gestionar la frustración desde la serenidad)”, “Los cuatro pilares de la perseverancia son el propósito, el contacto con el objetivo, la cuantificación (MARTE) y el equipo de apoyo”, “La clave no está en tener buenas ideas, sino en crear el entorno (capital organizativo) para que las personas las sigan”, “Hay criticas constructivas, destructivas y envenenadas (si las adversidades son vientos, conviértete en fuego)”, “Ser reactiv@ es perder el control; ser proactiv@ es mantenerlo”, “No cuentes 10 cosas que vayas a hacer; cuenta una que ya has hecho”, “En el capitalismo, el dinero compraba objetos; en el Talentismo, compra vida (experiencias)”, “Tanto si te consideras joven como viej@, tendrás razón”, “Nunca juzgues una decisión del pasado con información del futuro”, “Buscar la excelencia y no el éxito es el mejor modo de encontrarlo (ten foco, no te disperses, y mantente fiel a tu visión)”, “La vida es un escenario (Shakespeare), donde un@s actúan y otr@s observan”.

    Gran libro. No te lo pierdas. Sabio, práctico y útil (elige tus máximas y trábajalas con tu coach, te recomiendo). Como nada es casual, ha salido al mismo tiempo que nuestro ‘Atrévete a motivarte’ (y es del mismo editor, el gran Roger Domingo). Roger, me tienes que presentar a Anxo, premio Emprendedores, creador de 8Belts, toca seis instrumentos musicales, posee cinco titulaciones universitarias y domina nueve idiomas (ha vivido en China, Bélgica y EEUU). Un tipo especial, sin duda.

    He disfrutado de esta enorme lectura mientras escuchaba la banda sonora en castellano de ‘Les Misérables”, grabación en directo desde el Teatro Lope de Vega de Madrid. ¡Qué mejor forma de celebrar San Isidro! Mi gratitud a Anxo, a Roger, a la compañía y a Stage Entertainment. Leer el libro de Víctor Hugo (“No hay nada más poderoso que una idea cuyo tiempo ha llegado”) y gozar del Musical son ineludibles como seres humanos.    


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    Ayer a las 19,30 horas, presentación del libro ‘Marca Profesional’ en FUNDESEM, la Escuela de Negocios de Alicante. Mis felicitaciones a la autora, a la organizadora del evento (Liliana Brando) y a tod@s l@s participantes, que llenaron la sala y compraron todos los libros disponible. Todo un éxito de crítica y público.

    Durante la cena de anoche, el debate entre los candidatos a las elecciones europeas de los dos grandes partidos. Como escribía hoy Juan José Millás, empeñados en defender que “no son lo mismo”, aunque hayan votado conjuntamente el 81% de las iniciativas agrícolas y el 78% en Justicia e Interior (un Pareto, como es habitual). “El candidato del PP leía y leía sin rubor, son entonación, sin ganas”, “La socialista tenía que pelear contra su oponente y contr sí misma” (Millás).

    He estado leyendo en diferentes medios sobre el homenaje de despedida a Carles Puyol ayer en el Auditorio 1899 de Barcelona. Tras 15 años en el Barça, Puyol (La Pobla de Segur, 1978) se veía jugando hasta los 40 pero no ha podido ser. Las rodillas no se lo han permitido. Puyi, o “Faquir” (como le llama su gran amigo Xavi Hernández, con quien hará cosas juntos) se ve haciendo vida normal. “La idea es recuperarme bien, porque este año no he podido jugar (apenas 12 encuentros esta temporada). Lo que quiero es poder hacer vida normal, correr o simplemente jugar al pádel”, declaró Carles. En este acto, los expresidentes Joan Laporta, Gaspart, Josep Lluis Núñez, el actual (Bartomeu), el director deportivo Andoni Zubizarreta, Camacho, Hierro, Iñaki Sáez, Antic, Jorge Pérez, Mª José Claramunt... Ha conseguido 21 títulos (6 Ligas, 3 Champions, 2 Mundiales de clubes, 2 Supercopas de Europa, 2 Copas del Rey y 6 Supercopas de España). El gesto del que se siente más orgulloso es cuando cedió el honor de levantar la Champions de Wembley a Éric Abidal, que acaba de superar un cáncer hepático. Formado en La Masía, estuvo a punto de ser traspasado al Málaga por 150 M ptas. (en el último momento su descubridor, Joan Martínez Vilaseca le pidió al coach Van Gaal que lo impidiera). No se ve como entrenador, pero sí trabajando con la cantera. Me quedo con dos momentos de su carrera (escribimos la Dra. Gallardo y un servidor sobre Puyi en ‘Los Mosqueteros de Guardiola’): cuando Radomir Antic (prologuista de ‘Messi, Falcao y Cristiano Ronaldo’) le colocó en el centro de la defensa, porque era rápido, corregía bien y era ideal para una zaga adelantada. Y la simbiosis con Josep Piqué, recién llegado del Manchester United (cómo aumentaron los dos de valor: el gol a Alemania en la semifinal del Mundial 2010 fue bicéfalo).  “He cumplido el sueño de millones de niños. Sé que he sido muy afortunado”. “Llegué como un niño y me voy con una familia de la que estoy muy orgulloso”. “Hay que saber ponerse el brazalete; se lleva en el alma”. Eso es empleabilidad, amigo mío.

    La despedida del Gran Capitán del FCB contrasta con la de uno de los mejores porteros del mundo, Víctor Valdés. Ya he dicho en este blog que me ha gustado mucho su libro y estoy convencido de que haremos cosas juntos en un futuro cercano. Valdés se ha despedido de su club y de su afición (como sabes, lleva un tiempo lesionado y había declarado que no continuaría en el Barça) por carta abierta. En La Vanguardia, Joan Golobart ha escrito: “Tengo la sensación de que mi admirado Víctor es un tipo extremadamente sensible”. Yo también. “Ha preferido reprimir sus emociones” en una despedida que pudo ser y no fue. Golobart lo atribuye a la falta de valentía (el coraje que precisamente tiene como guardamente). Un servidor prefiere considerar que nos falta información. Puyol se ha ido por la puerta grande y Valdés lo hubiera merecido; sin embargo, creo que con Víctor lo mejor está por llegar.

    Por lo demás, Larry Summers (catedrático de Harvard y ex secretario del Tesoro con Clinton) nos advierte de las “conmemoraciones” de este 2014: en 1914, inicio de la IGM; en 1939, inicio de la IIGM; en 1964, tras el asesinato de Kennedy, guerra del Vietnam; en 1989, caída del Muro de Berlín. “Está en nuestras manos determinar lo que alguien vaya a decir en 2114 cuando reflexione sobre los anteriores 100 años”.

    Y en La Contra de La Vanguardia, el premio Nobel de Física Jack Steinberger: “Una sociedad llega a desaprovechar a los mejores porque valora más las jerarquías que los resultados y el talento. Y el país que no emplea a su talento joven se vuelve idiota”. Apliquémonos el cuento.    


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    Jornada de puertas abiertas en el colegio de mi hija. Una buena oportunidad de aprender y compartir tanto las madres y padres como l@s hij@s. Ayer por la tarde, en Zaragoza, revisión de procesos de coaching. Mi agradecimiento a Elena, Esteban, Fernando, Javier, Marcos, Patricia, Reyes, Sara, Sonia y Susana. Sois grandes profesionales y maravillosas personas.

    Nuestro libro ‘Atrévete a motivarte’ está empezando a llegar a las librerías. Se trata de un “manual práctico” en diez bloques (utilizando las diez letras de la palabra MOTIVACIÓN) y 50 piezas, cada una de ellas con un “Truco de MOT” de una persona famosa, desde Picasso a Pilar Rubio.

    En ABC.es, “¿Te sientes desmotivado? Claves para aumentar el ánimo y la autoestima”: http://m.abc.es/sociedad/20140514/abci-motivacion-201405131657.htmlEs el siguiente artículo:

    ¿Te sientes desmotivado? Claves para recuperar el ánimo y la autoestima

    Juan Carlos Cubeiro y Jorge Carretero explican en «Atrévete a motivarte» las reglas a seguir para sacar lo mejor de uno mismo tanto en tu vida personal como en el trabajo

    I. G. Peña

    14 de mayo de 2014


    Llega la hora de dormir, te acuestas en la cama y reflexionas sobre lo que te ha ocurrido en ese día. Si recuerdas más lo negativo que lo positivo y a eso le das tantas vueltas que al final incluso te quita el sueño, quizás estés teniendo un problema de motivación.

    Si tu vida ha llegado a ese punto, quizás necesites cambiar de estrategia y «reprogramarte». Buscar nuevas emociones, dominar las incertidumbres, ilusionarte con aficiones diferentes y proyectar objetivos de futuro renovados son la clave para que el ánimo y el optimismo vuelva a ti.

    Así lo explican Juan Carlos Cubeiro y Jorge H. Carretero, autores del manual «Atrévete a motivarte», en el que explican las claves para que aquellos que han perdido la pasión busquen una salida a la falta de motivación y descubran -tal y como explican para ABC- cómo sacar lo mejor de ellos mismos.

    1.- ¿Vivimos en una desidia generalizada?

    Es evidente que vivimos en lo que Byung-Chul Han, filósofo coreano profesor en Alemania, ha llamado «la sociedad del cansancio». En nuestro país y en Occidente en general, sufrimos de apatía, aburrimiento y ansiedad. Los 3 ases de la desmotivación.

    2.-¿Y si un día no quieres ir al trabajo?   

    Tenemos que diferenciar la depresión crónica, que ha de tratarse médicamente, de la desgana o de la falta de interés. Para superar esa falta de motivación, precisamente sugerimos que la persona analice qué tiene y qué le falta en términos de motivación y actúe en consecuencia.

    Hemos de atrevernos y ser valientes para motivarnos. Y si en el trabajo no se está motivado-que le pasa al 40% de los españoles con empleo-, hemos de cambiar la actitud o cambiar de empresa.

    3.-¿Necesitan las empresas un entrenador?

    Una entrenadora o un entrenador marca la diferencia, como hemos visto en el mercado español (no es casualidad que el libro lo hayamos escrito el portavoz de La Roja, Jorge Carretero, y un servidor, que se dedica al liderazgo y a desarrollar el talento).

    Igual que es inimaginable que Nadal, Casillas o Gasol no tuvieran un «coach», el que los directivos improvisen respecto a su liderazgo es una falta de humildad imperdonable.

    4.-¿Cómo ha de motivar un buen jefe?

    La motivación tiene las reglas propias de la naturaleza humana. Si un jefe no motiva a su equipo, las medidas a tomar son cambiar los hábitos negativos en positivos.

    Básicamente, un auténtico líder ha de marcar la pauta, conseguir que su equipo comparta los objetivos a lograr. Tiene que formar un equipo cohesionado e infundir energía desde el optimismo, la ilusión y el desarrollo.

    5.-¿Dónde encontramos nuevos estímulos?

    En el libro ofrecemos hasta cincuenta ejemplos de personajes que por su motivación crecieron personal y profesionalmente. Desde Antonio Morales, Junior, fallecido recientemente, a Pilar Rubio, que acaba de ser mamá; desde Félix Rodríguez de la Fuente, el amigo de los animales, Albert Espinosa o Irene Villa a Nelson Mandela y Vicente Ferrer.

    Tenemos que saber encontrar tiempo libre y de calidad. Este es un gran reto para motivarnos. Por término medio, cada español ve unos 250 minutos de televisión al día, la mayor parte reactivo, esto es, «lo que ponen en la tele», sin elegir el programa y es por esto que no podemos decir que «no tenemos tiempo libre».

    6.-¿Somos víctimas o protagonistas?

    Como los ciudadanos de cualquier otro país, en España hay de todo. Un 80% se siente víctimas, lo que es una lástima, porque no dirigen ni canalizan su propia vida. Un 20% son sanos protagonistas, saben a dónde van, disfrutan del camino y aprenden de los errores.

    Hemos de tener cuidado con ir de mártires o de salvadores. No es nada sano. Las injusticias existen pero hay que tener en cuenta que en la mayoría de las ocasiones son anecdóticas o problemas de comunicación.

    En este sentido, el ser humano es capaz de lo mejor y de lo peor, en función de su carácter. Se queja de cosas que en realidad no son más importante, y saca fuerzas de flaqueza en la peor de las circunstancias. Es nuestra elección personal quejarnos, lamentarnos de nuestra «mala suerte» o salir adelante, ayudar a los demás y ayudarnos a nosotros mismos.

    7.-¿Cómo motivamos al de al lado?

    No es cuestión de «dar sermones», sino de escuchar con atención, de apoyarle, de ayudarle a marcar objetivos y de reforzarle cuando va avanzando. La confianza en uno mismo, como la motivación o la felicidad, no se busca sino que se construye. Es cuestión de coraje, de valentía, de atrevimiento.

    Hemos de generar emociones positivas para que la gente a nuestro alrededor (compañero, amigo, hijo, pareja) se sienta mejor. Tenemos que influir positivamente en los demás. De los tristes, de los llorones, de los cenizos, no se obtiene nada.

    8.-¿Existe la gente tóxica?

    Las emociones se contagian, y por tanto si alguien siente falta de autoestima (no se quiere lo suficiente a sí mismo), lo traslada a los demás. Si se deja ayudar, hay que hacerlo. Y si no, al menos que no te afecte. La salud, en buena medida, depende de ello.

    Es obvio que dedicamos más tiempo a lo negativo que a lo positivo. Estar alerta es útil -y en ocasiones te puede salvar la vida-. Lo que ocurre es que para el cerebro humano no hay diferencia entre lo que uno vive -un riesgo cierto- y lo que uno piensa -peligros que no son tales-.

    9.-¿Hay luz ante el desánimo?

    Efectivamente, después de la tormenta siempre sale el sol, para todos, y si no sale, hemos de hacer que salga. En este senstido, hemos de aplicarnos el «Carpent tua poma nepotes», una expresión latina que recoge Virgilio en sus Églogas y que significa que lo que sembramos lo recogerán nuestros nietos. Tenemos que tener perspectiva y transcendencia en lo que hacemos.

    10.-¿Cómo se sale del tunel de la desánimo?

    En «Atrévete a motivarte» proponemos la metáfora de un motor, de nuestro motor propio. Para salir del túnel, hemos de trabajar hasta diez bloques que nos permiten vivir motivados y felices. Se trata de una hoja de ruta en manera de acrónimo que merece mucho la pena.

    -Movilízate: Hemos de saber qué nos mueve

    -Oríentate: Busca nuevos retos

    -Tiempo: Utiliza el tiempo en tu beneficio

    -Ilusiónate: El verno de la ilusión es desvivirse

    -Verbaliza: Emplea las expresiones positivas

    -Agradece: Pon el foco en lo que merece la pena

    -Cuida de los tuyos: Atento a quien forma parte de tu equipo

    -Irreparable: Encaja lo doloroso

    -Optimismo: Explica de manera positiva e inteligente la redalidad

    -Naturalidad: Disfruta de los placeres de la vida”


    De ‘Atrévete a motivarte’ hay una reseña en El Economista. El martes estaré en TVE, en el programa ‘Para todos La 2’. Es muy importante que nos sintamos motivad@s.


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    Ayer estuve viendo el partido decisivo de la Liga 2013-2014 en casa de mis padres. Mi madre es colchonera, como lo son sus hermanos, porque mi abuelo materno, Leopoldo, era amigo de Vicente Calderón (1913-1987), presidente del Atleti durante 21 años y cántabros ambos.

    Como sabes, he tenido la oportunidad de mantener un largo diálogo, de más de una hora, en público con Diego Pablo Simeone, el coach del Atlético de Madrid campeón de Liga y finalista de la Champions, hace unos días ante centenares de profesionales de una importantísima entidad financiera. Para ello, me documenté exhaustivamente como me gusta hacer (entiendo el Liderazgo en el deporte como un “laboratorio” para otras organizaciones) y de esa experiencia creo que he extraído una serie de claves (ocho, el número de la suerte para la mayor parte de los asiáticos) que podemos aprender del “Cholismo”:

    - Un equipo se logra desde un equipo técnico de verdad. Equipo (grupo humano que obtiene sinergias). La imagen de la rueda de prensa tras el partido en el Camp Nou, con todo el cuerpo técnico, es definitoria. Para hacer piña, ten una “piña nuclear”.

    - En los momentos decisivos, calma. Descanso del Barça-Atlético de Madrid, 1-0. El conjunto blaugrana es por entonces Campeón de Liga, merced a un golazo de Alexis. En lugar de gritar o ponerse nervioso, Simeone comunica a sus jugadores, tranquilamente, que está convencido de que lo van a lograr. La serenidad del líder-coach como motor de la confianza del equipo.

    - El Compromiso se libera, porque es energía. De hecho, es la combinación de cuatro energías, comenzando con la energía física (Simeone ha contado con un bloque de 8 jugadores en las tres competiciones). El secreto de la forma física del Atleti es el uruguayo Óscar Ortega (“El Profe”, 55 años, que llegó al equipo rojiblanco en 2004 con Goyo Manzano), en quien Diego ha confiado absolutamente.

    - Concentración: el ya famoso “partido a partido”. ¿Marcarse un gran objetivo –la Liga, la Champions- o ir paso a paso? Las dos cosas, evidentemente… con una secuencia. Disfrutar del viaje, del camino, de cada partido (intensidad) para lograr el objetivo (medible, alcanzable y retador, temporal y específico). Hemos de disfrutar del laberinto para alcanzar la meta.

    - La actitud (emocional), desde el ejemplo. Jugador apasionado, emblema del doblete del Atleti, Simeone no es de grandes discursos sino de dar ejemplo personal. El ejemplo hace al líder. Un entrenador que no es precisamente triste ni “sinsangre”.

    - Los valores. El Compromiso (que va más allá de la Capacidad, de la habilidad técnica de los jugadores) necesita también de energía espiritual, de valores compartidos. Los valores no se negocian, repite el Cholo. Y entre ellos, la humildad como ignición para vencer a los Goliat de la competición.

    - La rueda de prensa para la comunicación con la “tribu”. El aficionado colchonero se siente orgulloso de un equipo que gana y lo hace esforzándose, sufriendo. Hay que lograr el éxito y saber explicarlo bien, con una plataforma como el de los medios.

    - Cambio de paradigma. El Atleti ha dejado de ser “el Pupas”, víctima de su mala suerte, para ser responsable de su destino. El Presidente Cerezo, a diferencia de otros colegas suyos, ha dejado a su entrenador que eleve el valor (el coraje, la valentía) del equipo tomando las decisiones clave.

    La Calidad Directiva marca la diferencia. Presupuesto del Real Madrid 2013-2014, 520 M € (deuda de 91 M €). Presupuesto del FC Barcelona en esta temporada, 508 M €. Presupuesto del Atlético de Madrid, 123 M €. Presupuesto del Sevilla FC, 84 M € (coste de la plantilla: 58’9 M). Si se refleja o no en los resultados, es cuestión de la eficiencia del coach (véase el trabajo de Jesús Javier Pinar, dirigido por el profesor Julio del Corral, de la UCLM).


    Mi gratitud y admiración hacia los dos entrenadores de la semana, Unai Émery, campeón con el Sevilla FC de la Europa League (ya sabes que con él tuve la fortuna de escribir ‘Mentalidad Ganadora. El método Émery’) y Diego Pablo Simeone, campeón de Liga con el Atlético de Madrid. Se enfrentarán en la Supercopa de Europa si el Atleti gana en Lisboa el próximo sábado 24 o los dos con el Real Madrid (en Supercopa de Europa y Supercopa de España, respectivamente) si en la final de la Champions lo hace el Real Madrid de Cristiano, Pepe y Coentrao.




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    En la prensa de ayer domingo, el maestro José Antonio Marina nos hablaba del VUCA World. La solución a VUCA (Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo) desde el Liderazgo es otro VUCA: Visión, Entendimiento (Understanding), Claridad, Agilidad. Y desde la Educación, firmeza en los valores y adaptación en los medios (lo que en su día llamamos “flexeverancia”). Sumamente valioso el artículo de JAM ‘Educación en un entorno VUCA’ en la revista de abril 2014 de la Universidad de Padres: La nueva edición de la Universidad de Padres  ha ampliado sus objetivos. Hemos entrado en la edad del aprendizaje. Todos –padres, madres, hijos, abuelos- van a tener que seguir aprendiendo a lo largo de toda la vida. Tenemos la convicción que lo que sabemos sobre educación es útil para que los padres eduquen bien a sus hijos, y también para que los padres dirijan sus propios proyectos de aprendizaje de cara a su futuro personal o laboral. En este artículo quiero poner un ejemplo de cómo esos dos objetivos se emparejan. Voy a hablar de la Educación para un entorno VUCA.

    En los años noventa, el ejército americano acuñó la expresión “entorno VUCA”, para designar el mundo para el que debían prepararse. VUCA es el acrónimo de Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity (algo así como Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad y Ambigüedad). En efecto, estas van a ser las características del futuro. El mundo que vivimos cambiará cada vez con más celeridad,  será cada vez más imprevisible, complejo y difícil de interpretar.

    El concepto pasó después al ámbito de la empresa, y es utilizado en las Escuelas de Negocios. No es el único caso en que una idea del ejército americano pasa al mundo civil. ARPANET, la red precursora de Internet, fue una creación del departamento de Defensa de EEUU. Por ello,  no me extrañó leer en portada de la prestigiosa Harvard Business Review que los expertos en management debían aprende las tácticas de los líderes militares en condiciones adaptativas extremas. Es decir, en un entorno VUCA. (Harvard Business Review, noviembre 2010).

    En la UP creemos que hay que trasladar este concepto al mundo de la educación, en todos sus niveles. Si nos tomamos en serio la idea de que la educación es la preparación para el futuro, los educadores debemos ser los que más sepamos acerca del porvenir. Y también, por supuesto, del pasado y del presente. Necesitamos unos expertos en educación de nuevo cuño. Deberían ser especialistas en detectar, promover o acelerar los procesos emergentes. Procesos emergentes son aquellos que producen un efecto de orden superior a sus causas y, por eso, imprevisible. La vida “emergió” de la química inorgánica. La conciencia “emergió” de acontecimientos neuronales. La libertad puede “emerger” de mecanismos deterministas. La creatividad “emerge” de la memoria. El talento “emerge” de la biología. Los fenómenos sociales “emergen” de las actividades individuales. En todas mis obras he intentado esbozar una “ciencia de los procesos emergentes de la inteligencia humana”, que la docencia debería poner en práctica. La llamaré CPE, porque en este momento si algo no puede presentarse con sus siglas, no existe.

    Los padres también necesitáis prepararos para ese entorno, porque lo están haciendo a toda velocidad las empresas. En una entrevista publicada en la revista Forbes, Keith Weed, directivo de UNILEVER, explicaba por qué su empresa había cambiado su modelo de negocio: “Miramos el mundo a través de una lente, que llamamos VUCA. Usted puede pensar: “Es un mundo muy duro”, o puede decir: “Es un mundo que cambia rápidamente y podemos ayudar a los consumidores a navegar por él. Dos mil quinientos millones de personas van a añadirse a la población del planeta desde ahora hasta 2050, dos mil de ellos en países desarrollados. La revolución digital, el giro en el gasto de los consumidores, todo sugiere a las compañías tienen que reinventar la manera de hacer negocios”. Las escuelas tendrán que hacer lo mismo.

    Una última e importante cosa. Esta ciencia de los procesos emergentes no sólo debe estudiar el cambio, sino aquellas cosas que deben permanecer si queremos adaptarnos bien al entorno VUCA.

    Sería desastroso que el ser humano desarrollara una flexibilidad adaptativa total, una psicología ameboide, porque  hay elementos producidos por la historia –como los principios éticos- que no convienen que se conviertan en volátiles, inciertos y ambiguos. 

    No pretendo agotar el tema. Sólo quería poner un ejemplo de cómo el modelo educativo de la UP  es útil para los padres, pero no sólo para educar mejor a sus hijos, sino  para progresar en otros aspectos de su vida.”

    Me gustó especialmente el XL Semanal, la revista dominical del Grupo Vocento. En portada, “Dinamarca. Bienvenidos al país más feliz del mundo”. Las ocho calves son Confianza (los padres dejan a los bebés solos en los cochecitos a la puerta del súper), Riqueza (los salarios más altos del mundo; SMI: 2.000 €/mensuales), Solidaridad (Cuando el gobierno bajó los impuestos en 2007, los ciudadanos salieron a la calle porque temían una merma en los servicios públicos), Transparencia (el nivel de corrupción más bajo del mundo; las decisiones se toman cerca del ciudadano), Libertad (capacidad para controlar tu propia vida; igualdad de oportunidades), Equilibrio (los daneses trabajan al año 164 horas menos que los españoles; el desempleo nunca ha subido del 7%), Sencillez (disfrutan de las pequeñas cosas; un café, un paseo… ‘Hygge’ es estar a gusto) y Sociedad civil (cuatro de cada diez daneses realizan trabajo voluntario). Ocho claves que marcan la diferencia (no es el paraíso; Dinamarca tiene el 3º mayor consumo de antidepresivos del planeta, según la OCDE). “El PIB no mide las cosas importantes de la vida” (Meik Wiking, Director del Instituto de la Felicidad de Copenhague). Gracias a Carlos Manuel Sánchez por tan espléndido reportaje.

    También en este semanal, ‘Las mujeres que están cambiando América’ (bueno, en realidad EE UU), por Judy Clark. Se trata de Valerie Jarrett (la mano derecha del presidente Obama), Sheryl Sandberg (CEO de Facebook), Mary Jo White (SEC), Dianne Feinstein (jefa de la Comisión de Inteligencia del Senado), Jill Abramson (ex Directora de The New York Times), Janet Yellen (Reserva Federal) y Mary Barra (CEO de General Motors). Entre 44 (Sheryl) y 81 años (Dianne). Luchadoras, brillantes, puro talento femenino y gran capital atractivo, basado en su autoconfianza.

    Y volviendo a Dinamarca, el análisis de Marta Fernández Guadaño en ‘Fuera de Serie’ de René Redzepi, chef de Noma. A sus 36 años, en su restaurante se come un único menú (215 €), con 10 snacks y otros 10 platos. “El éxito es la indicación de que nuestro duro trabajo está dando sus frutos”.

    Menos Piketty y más Josef Joffe. El periodista (editor de ‘Die Zeit’) y académico alemán (profesor de Stanford) ha publicado ‘El mito del declive del imperio americano’. EE UU será el país más joven del mundo tras India en 2050. Europa sufre una tasa de fecundidad del 1’4% (el mínimo necesario de supervivencia es el 2’1%). Rusia se ha contraído este año el 2% (“Vladimir Putin hace política del siglo XIX”). “¿Brasil una gran potencia? Eso es una triste historia. Es publicidad lanzada por Goldman Sachs.” Solo Estados Unidos mantiene intereses globales, y se rejuvenece gracias a la inmigración (Joffe recuerda que Google la creó en California el hijo de inmigrantes rusos). Mi agradecimiento a Enrique Serbeto, desde Bruselas.


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    Jornada en Barcelona (estaré varios días por aquí). Por la mañana he estado en La Vanguardia, presentando el libro ‘Atrévete a motivarte’. Muchas gracias, Sira, por la organización de la entrevista (en audio y vídeo). Y después he participado en ‘Para todos La 2’, hablando de “La sociedad del cansancio” y debatiendo con Francesc Torralba sobre cómo lograr en las personas motivación y compromiso. Mi gratitud a Marta y Juanjo, los presentadores del programa (ayer cumplieron su edición nº 400), a Javier Iriondo, que también estaba presentando su nuevo libro, al pediatra Paulino Castells, a Ana Villegas. ‘Para todos La 2’ es un ejemplo de buena televisión. Como comenté en su día en este blog, estuve hace tres años con ‘Por qué necesitas un coach’ y 1.000 días después, la fórmula del programa sigue funcionando.

    Hablando de fórmulas, Expansión hace celebrado su XXVIII aniversario con el especial “30 fórmulas para el crecimiento y el empleo”. Las formulas para el progreso de nuestra economía son:

    1. Promover la industrialización.

    2. Potenciar las exportaciones.

    3. Una fiscalidad más competitiva.

    4. Mejorar la reforma laboral.

    5. Reforma del sistema de pensiones.

    6. Reestructurar las Administraciones.

    7. Mejorar la financiación autonómica.

    8. Reducir la deuda pública.

    9. Promover el crédito bancario.

    10. Acelerar las desinversiones de Sareb.

    11. Atracción de fondos internacionales.

    12. Fomentar las salidas a Bolsa.

    13. Impulsar la financiación de los mercados.

    14. Consolidar el sector del automóvil.

    15. Establecer una política energética.

    16. Impulsar la internacionalización de las constructoras.

    17. Optimizar los sistemas de transporte.

    18. Mejorar la calidad del turismo.

    19. Aumentar la inversión en I+D.

    20. Impulsar la moda española en el exterior.

    21. Modernizar el sector comercial.

    22. Potenciar la gastronomía en el exterior.

    23. Promover la presencia de las empresas en internet.

    24. Sacar más partido a las redes sociales.

    25. Aumentar la competitividad de las “telecos”.

    26. Promover la cultura como palanca de desarrollo.

    27. Mejorar el sistema educativo.

    28. Impulsar la formación de líderes.

    29. Fomentar el espíritu emprendedor.

    30. Impulsar la Marca España a través del deporte.

    En las 88 páginas del Especial, 34 artículos desde el Presidente del Gobierno y varios ministros, incluyendo el del Presidente ejecutivo de ManpowerGroup, Raúl Grijalba: “’Qué talento buscan las empresas”, en el que habla de talentismo, del VUCA world y de las compañías “Human Age” frente a las tayloristas.

    Reuniones en la sede central desde las 13,45 a las 21 horas (de Comité de Dirección) y cena tod@s junt@s en 1881 by Sagardi, en el Museo de Historia de Catalunya. Encuentros como el de ayer son un buen termómetro de nuestro estupendo clima laboral. 


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  • 05/21/14--10:45: El éxtasis de la rendición

  • Segundo día de la semana en Barcelona. Reuniones de comité comercial, con la responsable de personas y talento de nuestro grupo, de redes sociales, de marketing… Es el poder de una comunidad de talento a la que me siento muy orgulloso de pertenecer.

    He estado leyendo en Psychology Today el artículo de la Dra. Judith Orloff (profesora de psiquiatría de UCLA y autora del libro ‘Libertad Emocional’) sobre las relaciones de las personas hipersensibles. Personas que van a la consulta de Orloff con la pretensión de encontrar una pareja estable (y que han probado las citas online y los asesores del amor, pero siguen solas). O que tienen relaciones, pero siempre están cansadas y abrumadas. La razón, más allá de que no haya gente disponible o que “todos son unos neuróticos”, es para la autora más profunda.

    Judith Orloff les llama “empáticos de las relaciones” (relationship empaths). Personas muy sensibles, intuitivas y dedicadas a los demás, pero también absorbentes, hiperactivas y con sistema nervioso extremadamente permeables. Experimentan tanto el dolor como el placer de forma extrema. Lo curioso es que pueden ser muy sensuales y responsables, así como grandes amantes. El lado oscuro es que responden al mundo como si tuvieran una membrana, absorben el estrés de los demás y por ello se convierten en ansiosas y exhaustas. Más allá de la empatía, que es beneficiosa, comparten tanto con su pareja que se “integran” en ella.

    En su libro ‘El éxtasis de la rendición’, Judith les describe y comparte estrategias para superarlos. “Para sentirse segur@s en una relación, es esencial establecer fronteras saludables y ser asertiv@. Entonces es cuando la intimidad es posible”, escribe JO.

    ¿Cómo saber hasta qué punto eres un/a “relationship empath”? La Dra. Orloff nos propone preguntarnos:

    -       si nos llaman supersensibles

    -       si tememos perder nuestra identidad en una relación íntima

    -       si preferimos llevar nuestro coche para irnos cuando nos plazca

    -       si nos preocupa demasiada sociabilidad y necesitamos tiempo para estar sol@s

    -       si preferimos a veces dormir sol@s

    -       si cuando viajamos con la pareja preferimos habitaciones separadas

    -       si tendemos a asumir el estrés de nuestra pareja

    -       si nos abruman los ruidos, olores, multitudes o demasiada cháchara


    Para Judith Orloff, si contestamos positivamente de 1-3 de estas preguntas, lo somos parcialmente. Si las respuestas positivas son entre 4 y 6, hay fuertes tendencias. Y si respondemos que sí a 7 o más, somos “relationship empaths” certificado.

    Y tras el autodiagnóstico, remover los obstáculos. Cambiar el paradigma, el modelo mental de pareja (“abandona las viejas reglas de la relación y crea otras nuevas”). Judith nos ofrece varios trucos: evaluar el potencial de compatibilidad de la pareja (pídele un tiempo sol@, a ver qué responde), ten en cuenta que las vibraciones hablan más alto que las palabras (evalúa la energía que generáis), deja tiempo para el silencio y para descomprimir (medita, escucha música, respira), limita el tiempo d socialización con los demás (para evitar el agotamiento), negocia tu espacio o tómate un “sleep divorce” (divorcio de dormitorio, dormir en camas separadas o en habitaciones separadas).     

    “Libertad emocional”, un concepto interesante para librarnos de lo negativo. Gracias, Dra. Orloff, por compartir tus experiencias y reflexiones con nosotr@s.  


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    Espectacular el FACTOR HUMANO 2014 que se ha celebrado hoy en el Palco de Honor del estadio Santiago Bernabéu. Aforo completo, más de 60 ponentes y unos 500 profesionales del sector. De la veintena de ponencias y mesas redondas, quisiera destacar la de Detección del Talento oculto, moderada por Santiago Puebla (DG de FuturSkill), con Adela Piedra Luis Yagüe (Thomson Reuters), Luis Manuel González (Roche Farma), Carmina Guitard (Orange) y Raquel Merino (Grupo VIPS), en la que se ha conectado este VUCA world en el que las ganadoras son las Human Age companies con el talento de jóvenes, el alto potencial y el ejemplo de los directivos tras los años duros, y la ponencia de Santiago Álvarez de Mon (IESE) sobre el cambio y la incertidumbre que nos obligan a repensar el liderazgo (hoy mi buen amigo Santi ha estado en la Sala ManpowerGroup; el próximo martes, “devolución de la visita” en una jornada sobre si el talento nace o se hace en el IESE de Barcelona). Este evento de profesionales de RRHH es uno de los grandes del año, sin duda.  

    Me gusta mucho el concepto de “enantiodromia” (de “enantios”, opuesto, y “dromos”, curso de la acción), el movimiento del péndulo en griego, creado por Heráclito. Carl Jung lo utilizó para explicar que la superabundancia de algo En la vida, muchos movimientos no son lineales sino pendulares.

    Margaret-Ann Cole, VP senior de Career de Right Management publicó ayer en el blog de RM el artículo ‘A Shifting Talent Management Pendulum: Peer versus Managerial Accountability (Una elevación en el péndulo de la gestión del talento: la responsabilidad de los pares frente a la de los managers).

    Margaret-Ann parte de la importancia de la gestión del desempeño para la estrategia de talento (algunos creemos que sin un “performance management” adecuado, el ciclo estratégico del talento está incompleto). Ahora bien, ya no basta con una gestión de arriba abajo (jefe-colaborador), en organizaciones cada vez más planas y menos jerarquizadas. La autora pone como ejemplo Zappos, un empresa de distribución online en la que los profesionales juegan distintos roles, en equipos, para aprovechar las oportunidades del mercado. El énfasis se centra más en los resultados que en los títulos. Las responsabilidades expandidas provocan que los directivos, con una enormidad de colaboradores, en entornos virtuales y geográficamente dispersos, no se sientan tan capaces de evaluar (y menos de gestionar) el desempeño de éstos. Y los profesionales se sienten más responsables ante sus colegas que ante esos jefes. “Afrontémoslo: ¿Trabajas principalmente para hacer feliz al jefe o para asegurarte de que tu equipo y tus pares no decaigan?”. Una gran pregunta la que nos hace Margaret-Ann Cole. 

     Las organizaciones están poniendo tanto o más énfasis en la opinión de los pares que de los jefes porque así aceleran el desarrollo del liderazgo de sus profesionales (es evidente, porque el liderazgo es influencia honesta, credibilidad, es el talento para conseguir que l@s demás ofrezcan su mejor versión). “Nadie conoce a un empleado mejor que sus colegas, porque conocen sus fortalezas y oportunidades de mejorar en el día a día”. Ell@s pueden informar sinceramente sobre “lo bueno, lo feo y lo malo” que tiene cada profesional.

    Seamos realistas: algunos empleados pueden sentirse no precisamente cómodos con un proceso de gestión del desempeño por los pares (especialmente, en culturas tendentes a la envidia como la nuestra, me permito añadir). ¿Cómo lograr este reto? Asegurando la anonimidad y la confidencialidad en el proceso (la información, deseablemente, debe tratarla un proveedor externo) y desde la absoluta transparencia.

    Para asegurar la eficacia de la gestión del desempeño por los pares, los directivos han de dar ejemplo. Es esencial además que la empresa cuente con un plan de gestión del talento y que la información sirva para la mejora, el desarrollo y la promoción, no para tomar decisiones sobre salidas o reestructuraciones. Cada vez más organizaciones, nos cuenta Cole, realizan valoraciones en equipo sobre una base informal.  


      El péndulo, pensaban Heráclito y Jung (y el taoísmo o el yin-yang) lleva a un equilibrio dinámico, que es el que está presente en la naturaleza. Hemos pasado de la inexistencia de gestión del desempeño (o la realizada exclusivamente por el jefe, de un modo poco sistemático y riguroso) al 360º. Acabaremos equilibrando una valoración del talento en la que los pares tengan mucho que decir, como base de una cultura corporativa de aprecio por el talento (ya sabes que “el talento que no se aprecia, se deprecia”).

    Mi gratitud a Margaret-Ann por movernos a la reflexión sobre este asunto y a los centenares de profesionales de recursos humanos que hoy han participado en el acto del Bernabéu.   


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    Reuniones en Madrid con clientes y almuerzo en Aravaca, en un nuevo restaurante, Guito’s (www.restauranteguitos.com), en la calle Blanca de Castilla, 5. Guito Verdugo es un chef de origen sueco-español con propuestas gastronómicas muy interesantes e innovadoras y con un maridaje entre el gusto-tacto-olfato-vista de la comida y el oído de la música verdaderamente especial. Mi gratitud y reconocimiento a este nuevo ejemplo de la cocina española.

    A cuatro días de las elecciones europeas del 25-M, el Real Instituto Elcano ha presentado un estudio con los temas que le preocupan a los españolas en relación a la Unión Europea. Un 27% de nuestros compatriotas preferiría un cambio de política económica en las instituciones comunitarias. Un 21% desearía la búsqueda de apoyos en la UE para "evitar" la inmigración irregular. Según Carmen González Enríquez, profesora de la UNED e investigadora principal del RI Elcano que ha coordinado este barómetro, el 80% de los españoles perciben la inmigración irregular como un problema importante.

    Para el Instituto Elcano, los españoles creen que "La UE puede resolver la crisis, pero las medidas que está aplicando son equivocadas o dañinas para España". La cita electoral europea del 25 de mayo no levanta expectación entre los ciudadanos: el 44% de los potenciales votantes califica como poco importantes estos comicios al Parlamento Europeo y solo el 56% asegura que acudirá a las urnas. Una convocatoria a la que los españoles le otorgan una nota de 4,4 sobre 10. Suspenso.

    Es más. El 69% de los encuestados admite que no sabe quién es el presidente de la Comisión Europea (habrá otro porcentaje que también lo desconozca, pero no lo admite, por vergüenza). Un 72% de los españoles incide en que está poco o nada informado sobre asuntos referidos a la Unión Europea. A la pregunta de dónde deben buscarse aliados, el 41% apunta a Alemania y a Merkel; el 27% señala a Francia.

    Para la mayoría de los españoles, la final de la Champions de mañana sábado en Lisboa despierta más interés (y no digamos más entusiasmo) que las elecciones al Parlamento Europeo, de cuyas leyes dependen el 80% de la actividad de los países miembros de la UE. Una lástima (y no lo digo por las pasiones que levanta el fútbol, sino por la decadencia del “sueño europeo”).

    Por lo demás, no me extraña que los españoles suspendan estos comicios. Se les ha llamado los de la “campaña vacía” (Lluis Basset), que no ha enseñado nada, absolutamente nada, a los ciudadanos. Los dos grandes partidos se han liado a mamporros a cuenta de la herencia recibida, del machismo expreso o latente, del independentismo y su amenaza. ¿El proyecto europeo? Ni está ni se le espera. Como novedades, el expresidente Sarkozy que propone una zona europea especial de Francia y Alemania, la vuelta de ciertas competencias a los Estados miembros y terminar con el tratado de Schengen para que cada país gestione a su manera la inmigración irregular. Sarko, como Piketty “superstar”, proponiendo absurdeces cuando lo que tiene que hacer su país (el de los dos) son los deberes.

    Mi agradecimiento a la gente comprometida, que se lo trabaja, en lugar de hacer brindis al sol que apenas sirven para prolongar la agonía. 


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  • 05/24/14--10:30: Liderazgo de Océano Azul

  • Número de mayo de Harvard Business Review. En portada, ‘Blue Ocean Leadership” (Liderazgo de Océano Azul), por Chan Kim y Renée Mauborgne. ‘Cómo hacer que tus empleados se sientan comprometidos y dejar de perder el tiempo de todos’.

    Como bien sabes, W. Chan Kim y Renée Mauborgne son profesores del INSEAD en Fontainebleau. Publicaron un artículo en HBR hace unos 10 años, ‘La Estrategia de Océano Azul’, como resultado de sus investigaciones sobre movimientos estratégicos (un 14% de ellos no eran “más de lo mismo” –océanos rojos, competir en precio-, sino ser percibidos por los clientes como únicos, lo que generaba más del 60% del total de los beneficios). El libro ‘La Estrategia de Océano Azul’ (2005), publicado inicialmente por Harvard Business Press, ha vendido más de 3’5 M de ejemplares. Y el concepto se ha convertido en uno de los más influyentes de este siglo XXI.

    En el artículo, parten de las últimas investigaciones de Gallup (‘State of the American Workplace Report’, 2013), según las cuales un 30% de los profesionales están activamente comprometidos con su trabajo, el 50% ni fu ni fa y un 20% se sienten muy descontentos, influyen negativamente en sus compañer@s, malgastan el tiempo y “expulsan” a los clientes (un Pareto en toda regla, como corresponde al Talentismo). Gallup estima que el coste de este 20% de “terroristas corporativos” (como les han llamado otros autores) es de medio billón de dólares (“half a trillion dollars”) en la economía de EE UU. Teniendo en cuenta que el PIB estadounidense es de unos 12’650 billones de euros anuales y el de España es un billón, el equivalente de coste en nuestro país por ese 20% de “activamente desenganchados” sería de 39.525 M € (la mitad de los recortes en Estado del Bienestar y aumento de impuestos desde 2010, para que nos hagamos una idea).

    Gallup considera que la gran causa de esta falta de compromiso, tan costosa, es la escasez de Liderazgo. No es falta de voluntad por parte de los directivos. “El problema es que no tienen un claro entendimiento de lo que deben cambiar para conseguir que las personas den lo mejor de sí mismas y generen un alto impacto”. Kim y Mauborgne aplican su “estrategia de océano azul” para convertir no clientes en clientes al Liderazgo, que entienden como servicio a l@s demás. Tod@s l@s líderes tienen clientes: los jefes a los que el/la líder debe mostrar el desempeño, y l@s colaboradores/as que necesitan su guía y apoyo. Cuando tu gente valora tus prácticas de liderazgo, de hecho “te lo compra. Les inspiras para la excelencia y se sienten comprometid@s. Cuando no “compran” tu liderazgo, no se sienten comprometid@s y por tanto son “no clientes” del mismo”.

    Desde este componente de Liderazgo de Servicio, con Gavin Fraser (experto del Blue Ocean Network), entrevistaron a cientos de directivos para aplicar el “océano azul” a sus prácticas directivas. L@s líderes de océano azul difieren en cómo se enfocan en las actividades (está comprobado que cambiar el carácter de una persona no es nada fácil; centrarse en lo que hace y cómo lo hace resulta mucho más práctico), en cómo conectan con las realidades del mercado (con frecuencia, la dirección se aleja involuntariamente de los clientes) y cómo distribuyen el Liderazgo a todos los niveles de la organización.

    El Liderazgo de Océano Azul requiere de cuatro etapas: Ver la actual realidad del Liderazgo (la diferencia entre lo que hacen y deberían hacer), desarrollar Perfiles de Liderazgo alternativos, seleccionar Perfiles de Liderazgo potenciales e institucionalizar las nuevas prácticas de Liderazgo.

    Utilizando la parrilla ERAC (qué eliminar, qué reducir, qué aumentar y qué crear), los jefes en contacto con el cliente (frontline managers) deberían eliminar el elevar a los mandos intermedios los problemas con los clientes, deberían reducir la captación de datos para los informes (reporting), la búsqueda de aprobaciones para tomar decisiones y el relleno de formularios, deberían aumentar su gestión del bajo desempeño, el trato con sus colaboradores/as, el desarrollo del talento (coaching) con l@s mism@s, la comunicación de la información relevante y crear y compartir objetivos tangibles y deberían celebrar los logros y clarificar la estrategia de la empresa para que los profesionales se involucren. En definitiva, deberían servir más y mejor a sus clientes y no a sus jefes directos.

    Los mandos intermedios (middle managers) deberían eliminar duplicidades (dos o más personas llevando la misma iniciativa) y el papeleo de peticiones frecuentes, deberían reducir los cumplimientos y justificaciones y el tiempo con los mandos intermedios, deberían aumentar la creación de un espacio para el aprendizaje y la mejora, la clarificación de la estrategia, la delegación en la primera línea y el coaching a sus colaboradores, y deberían crear objetivos de desempeño juntos, compartir mejores prácticas entre los equipos y alinear el reconocimiento con el rendimiento. Más coaching (como líderes-coaches) y menos control.

    La alta dirección (senior managers) debería eliminar las prácticas rutinarias establecidas y la resolución de problemas operativos y “apagar fuegos”, debería reducir el tiempo de monitorización de las iniciativas de los mandos intermedios, la burocracia (emails, reuniones administrativas) y la conducción de reuniones operativas, debería aumentar la gestión del bajo desempeño, el coaching y la motivación de sus colaboradores, la comunicación de la visión, la creación de una estrategia ilusionante y la explicación de la misma, y debería dedicar tiempo al análisis de tendencias futuras (y sus implicaciones para la empresa), a desarrollar una agenda para el cambio y a remover barreras burocráticas que no aportan valor.

    La ejecución (que es el 90% de la estrategia) necesita de la involucración de la alta dirección, del compromiso de los profesionales (que debe definirse con claridad), de las aportaciones a todos los niveles y de la valoración de las expectativas y logros. Para ser unos “Líderes de Océano Azul”, debemos aprovechar el talento de nuestra gente mucho mejor (ya sabes que “el talento que no se aprecia, se deprecia”). Con un “Leadership Canvas” (Lienzo del Liderazgo) que recoja las prácticas principales, se consigue una transformación más profunda en menos tiempo. No se trata de cambiar lo que somos, sino lo que hacemos.

    También en la edición de mayo de HBR, Michael Mankins, Chris Brahm y Gregory Caimi, de Bain & Co. tratan el recurso más escaso: el tiempo (en realidad, no gestionamos el tiempo sino la energía). La ley de Metcalfe (el valor de una red es el cuadrado del número de contactos) tiene un lado oscuro: por término medio, cada ejecutiv@ recibe unos 30.000 emails al año, algo en principio inmanejable. Para gestionar de verdad el tiempo organizativo, ocho prácticas: una agenda clara y selectiva, presupuesto de base cero, hacer business cases de todos los proyectos, simplificar la organización, delegar con claridad, estandarizar el proceso de decisión, establecer una disciplina del tiempo en toda la empresa, dar feedback para gestionar el tsunami organizativo.

    El escritor David Zweig, autor de ‘Invisibles: el poder del trabajo anónimo en una era de continua autopromoción’ (junio de 2014), trata de las marcas invisibles: “Las empresas y las marcas tienen que pensar qué hacer cuando no se dedican a gritar a la gente” (Michael Lebowitz, Ceo de Big Spaceship, agencia creativa digital con clientes como BMW, Dreamworks y Youtube). En la era de la televisión, se trataba de interrumpir los programas. Ahora es más complicado.

    La psicóloga social Heidi Grant Halvonson (Columbia) explica que para que un equipo consiga sus objetivos, en la estrategia debe incluir un enfoque de escenarios (objetivos con hitos y una planificación if-then). Funciona tanto para los individuos (como demuestra el coaching estratégico) como para los equipos.  

    Jeff Jordan, socio de Andreesen Horowitz, que ha sido CEO de OpenTable, presidente de PayPal y VP de eBay, nos pregunta: “Si un atleta de clase mundial cuenta con un coach para mejorar, por qué los directivos lo hacen solos” (un servidor titulaba un artículo reciente ‘Un directivo sin coach es como un deportista de élite autodidacta’). En las empresas debería haber jugadores, coaches (líderes-coaches), general managers y los comisionados de la liga. Jordan aprendió de Scott McNealy (Sun Microsystems) que la labor de un/a deirectiv@ es que su gente sea feliz y productiva (en realidad, ambas cosas son la misma).

    Mi gratitud a Adi Ignatius, editor de la Harvard Business Review, a colegas como Kim y Renée, Michael, Chris y Gregory, David, Heidi o Jeff. En el Talentismo, el Liderazgo está cambiando radicalmente. Y marca, más que nunca, la diferencia.


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    Impresionante la Final de la Champions League ayer en Lisboa. Hubo suspense (empate en el minuto 93), épica (ninguno de los dos conjuntos madrileños se dio por vencido), emoción a raudales. Los aficionados pasaron, alternativamente, del llanto a la alegría y de la alegría al llanto. Millones de personas de todo el planeta disfrutaron de un espectáculo único.

    “El fútbol está hecho de errores, porque el partido perfecto es 0-0”, declaró en su día el exjugador francés y actual presidente de la UEFA, Michel Platini. Simeone se equivocó al alinear a Diego Costa (que hubo de ser sustituido a los 9 minutos; el Cholo se quedó con dos cambios y sus jugadores estaban exhaustos en la segunda parte de la prórroga). Carlo Ancelotti erró al apostar por Khedira, al que le falta ritmo de competición tras su lesión, y situarlo en una demarcación que no corresponde a su talento (el gol de Atleti es un error de marcaje del futbolista alemán, no de Iker). Tampoco Benzema estaba para jugar, lo que supone una cierta falta de respeto hacia otros jugadores que estaban más en forma. Como el Real Madrid tiene más “fondo de armario”, a media hora para el final salieron Isco y Marcelo y cambió el panorama. Tal es el poder del talento y de la Calidad Directiva (del coach).

    En cualquier caso, da qué pensar que nos emocione tanto el fútbol (el moderno “opio del pueblo”) y nos provoque tedio la elección europea del 25-M. Es una cuestión emocional (al fin y al cabo, más del 90% del Liderazgo es pura inteligencia emocional). Para comprender la diferencia entre ambos fenómenos, creo que hemos de atender a 4 Fs:

    - Fe. Del latín “fides”, que tiene que ver con el cumplimiento de las promesas. En las sociedades democráticas, a ambos lados del Atlántico, nos hemos acostumbrado a que los políticos incumplan sistemáticamente sus programas electores, y que como gestores (más o menos incompetentes) no nos presenten un futuro que nos ilusione. Sin embargo, el deporte en general y el fútbol en particular cuenta con reglas del juego, es una sana competición, hay ganadores y perdedores… La Fe solo puede surgir de la posibilidad de alcanzar nuestros sueños. ¿Qué fue del “sueño europeo” tras la II Guerra Mundial? “Es justamente la posibilidad de alcanzar un sueño lo que hace que la vida resulte interesante” (Paulo Coelho).

    - Fans. “El tipo puede cambiar de todo. De cara, de casa, de familia, de novia, de religión, de Dios. Pero hay una cosa que no puede cambiar. No puede cambiar de pasión” (‘El secreto de sus ojos’). Para los aficionados, el fútbol es una pasión. No ocurre lo mismo, en general, con la política. Se vota por interés, pero no hay una “tribu”. Las tribus con comunidades humanas conectadas por una idea y por un líder. “El Liderazgo es el arte de dar a las personas una plataforma para expandir ideas que funcionan”.

    - Fatiga. Conviene recordar que el compromiso es energía al servicio de un proyecto. De hecho, la combinación de cuatro energías: física, mental, emocional y espiritual (valores). En el deporte, el éxito consiste en esforzarse al máximo (es algo que reconocemos y apreciamos en los grandes equipos); en otros ámbitos, como la política, no está tan claro. La vocación de servicio público debería generar fatiga (el término proviene del mundo ecuestre, cuando a los caballos se les agotaba hasta casi hacerlos reventar). Como diría el maestro Julián Marías (y repetimos en ‘Atrévete a Motivarte’), el verbo de la ilusión es desvivirse. “Queda prohibido no sonreír a los demás, no luchar por lo que quieres, abandonarlo todo por miedo, no convertir en realidad tus sueños” (Pablo Neruda).

    - Fantasía. La fantasía es “la facultad que tiene el ánimo de reproducir por medio de imágenes las cosas pasadas o lejanas, de representar los ideales en forma sensible o de idealizar las reales”, según la primera acepción del DRAE. En la mente de los aficionados, de la tribu del futbol, tenemos imágenes registradas para siempre (el gol de Iniesta en el Mundial de Sudáfrica, el de Torres en la Euro 2008, Casillas levantando los trofeos). ¿Dónde están las imágenes de la Unión Europea?

    Generar una Fe, contar con Fans (una tribu), luchar hasta la extenuación (Fatiga), generar imágenes (Fantasear)… Así logramos emocionarnos. Apliquémoslo a nuestras organizaciones, para lograr estados de ánimo ganadores.

    De la prensa de hoy, me quedo con el artículo de Rosa Carvajal ‘Director de Recursos Humanos, mucho más que un jefe de personal’, en La Razón, en la que tiene la amabilidad de citarme, junto a Roberto Luna (Universidad de Valencia), Alfonso Garrido-Lestache  (Manises), Juan Pablo Borregón (Eulen), Antonio Fernández (Fenosa) y Sandra Matas (SGS). El ‘Cine de Gestión’ de mi amigo Iñaki García Leániz, que conecta ‘Una noche en el viejo México’ con la metodología GROW de Coaching de John Whitmore (concluye con los míticos versos de Kavafis: “Cuando emprendas tu viaje a Ítaca/ pide que el camino sea largo,/ lleno de aventuras, lleno de experiencias”). El artículo del maestro José Antonio Marina sobre la inquina en su columna ‘Ideas’. Y el de mi admirado Ignacio Camacho sobre ‘La Europa de las tribus’.

    “¿Por qué triunfa Ten con Ten?” se preguntan en el dominical ‘Fuera de serie’. En un sector que en cinco años (2008-2013) ha visto cerrar 72.000 restaurantes y cafeterías en España, el establecimiento de moda en la calle Ayala, 6 atiende en dos turnos a unos 7.000 clientes (medio millón desde su apertura en mayo de 2011). Sus dos propietarios son el exfutbolista Sandro Silva (40 años) y su esposa Marta Seco (37), asturianos, con dos hijos y en espera del tercero. Mantienen un estilo cercano, humilde y profesional, que sirve de inspiración al equipo (el ejemplo hace al líder). Sandro está a cargo de la carta y los fogones; Marta es la relaciones públicas. Él se curtió con su tío Fernando Martín, primer chef del Principado en obtener una estrella Michelín. “Quisimos crear un espacio donde la gente se sienta especial”, explica Marta. “El secreto del éxito es que estamos al cien por cien con los propietarios”, cuenta Guillermo Herrezuelo, jefe de sala. “Por la mañana, ejecutivos, empresarios, grupos de amigas; por la noche, políticos, faranduleo, mucho extranjero”. El boca a oreja funciona a las mil maravillas. Variedad de espacios y cuatro mosqueteros (Giovanni, Calderón, Einsen y Rod) cocinan a la carta para 400 personas por servicio, el equivalente a una boda diaria. En junio de este año abrirán una mezcla de tienda de ultramarinos y lugar de encuentro para 60 personas. Y en el Florida Park montarán un restaurante-cabaret en la línea del Lío de Ibiza. “La vida es un Ten con Ten” (moderación en el diálogo).

    Mi gratitud a las personas que nos hacéis emocionarnos, conmovernos, en la vida y en el deporte.   


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    Jornada en Asturias, con cuatro procesos de coaching estratégico en su penúltima sesión. Vuelo a las 7’30 horas, regreso a las 20’35 y, por supuesto, una fabada en El Campanu. La fabada asturiana es una de las joyas de la gastronomía mundial y por ello trato de no perdonar una en cada viaje al Principado.

    He estado leyendo ‘Encontrar al nuevo Steve Jobs’, del fundador de Atari (y único jefe de Jobs), Nolan Bushnell, con el periodista Gene Stone. Aunque la portada no es sobresaliente, relevante ni diferente (no deja huella), me he dejado llevar por los elogios de contraportada de Walter Isaacson (biógrafo de Steve Jobs), Daniel Pink y Seth Godin. Os agradezco, Dan y Seth, la recomendación.

    Nolan Bushnell recuerda en la Introducción la fiesta que organizó en su casa del Campo de Marte, en París, allá por 1980, a la que asistió Jobs (por entonces, Apple Computer facturaba algo menos de 100 M $, Atari unos 2.000 M $). Al día siguiente, estuvieron durante horas en el café Les Deux Magots hablando de creatividad (Steve Jobs concebía ya el ordenador como “una bicicleta para la mente”).

    El autor, Nolan, no nos ofrece reglas sino “pongs” (en honor al juego que creó en 1972 con su amigo Al Alcorn). Las reglas no funcionan la mayor parte de las veces porque las situaciones varían y las reglas son uniformes; los pongs son consejos que se pueden utilizar o no según las circunstancias. “La flexibilidad siempre es necesaria” (y más en un mundo VUCA, me permito añadir), porque la única fuente de ventaja competitiva es la capacidad de aprender más deprisa que los competidores, como nos enseñó el maestro Peter Drucker. ¿Humildad? Tiffany’s empezó siendo una papelería, 3M una empresa extractora de mineral y Berkshire Hathaway una fábrica textil.

    El libro contiene 51 pongs, de los que quiero destacar 10 (un sano y paretiano 20%):

    - Convierte tu lugar de trabajo en publicidad para tu empresa (un entorno divertido y atractivo).

    - Contrata pasión (se ve en la mirada, en cómo describes tu vida, en cómo explicas tus pasiones). Parafraseando al juez Potter Stewart sobre la pornografía, la pasión “es difícil de definir, pero la reconoces cuando la ves”.

    - Busca aficiones (son un claro signo de pasión y de creatividad).

    - Pregunta sobre libros (con frecuencia las personas curiosas y apasionadas leen; las apáticas e indiferentes no leen).

    - Haz entrevistas a fondo, con preguntas raras.

    - Promueve las bromas.

    - Crea equipos especiales (como los Marines).

    - Exige riesgos (como los Hermanos Wright, Rosa Parks, Galileo o Gandhi) y neutraliza a los eternos detractores.     

    - Crea espacios creativos y viaja a sitios creativos (con alma).

    - Lanza los dados y haz paseos aleatorios por internet.


    Un libro interesante del que fue jefe de uno de los mayores talentos creativos de la historia. La creatividad no es un Grial que encontrar, sino un estilo de vida, sin duda.

    En el aeropuerto de Asturias he tenido la ocasión de entrar en antena, en directo, con Radio Marca y con Jorge Carretero, portavoz de la RFEF y coautor de ‘Atrévete a Motivarte’. 20 minutos hablando del libro, que está comenzando con muy buen pie. Gracias a Raúl y a su equipo por esta oportunidad. El viernes, La Roja jugará en Sevilla antes de partir para América. Y el domingo, Jorge Carretero y un servidor firmaremos ejemplares de ‘Atrévete a Motivarte’ en la Feria del Libro de Madrid. ¿Se puede ser creativ@ sin sentirte motivad@?   


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