January 27, 2014, 10:30 am
Ayer me regalé una sesión doble vespertina de cine. Primero, “Agosto” (August: Osage County), de John Wells. La reunión de la familia Weston tras el fallecimiento (por suicidio) del patriarca. Un recital interpretativo de Merryl Streep, Julia Roberts, Chris Cooper, Ewan McGregor, Juliette Lewis, Dermot Mulroney, Sam Sephard. La cinta, más bien intrascendente, aunque esté basada en una buena obra de teatro. Y después, “Mindscape”, de Jorge Dorado, con Taissa Farmiga, mark Strong y Brian Cox. Un “detective de los recuerdos” trata de ayudar a una joven muy inteligente que sufre de anorexia. Una reflexión sobre los recuerdos y cómo los reelaboramos a nuestro antojo. Más recomendable que la anterior.
1. Haz ejercicio. Aunque sea durante 7 minutos. El ejercicio físico (ocuparte de tu cuerpo) es una estrategia muy eficaz para combatir la depresión (Shawn Achor, La ventaja de la felicidad).
2. Duerme más: serás menos susceptible ante las emociones negativas. Po Bronson y Ashley Merryman han demostrado en NurtureShock que los estímulos negativos se procesan en la amígdala y los positivos y los neutrales en el hipocampo. La falta de sueño afecta con mayor intensidad al hipocampo, por lo que las personas que duermen mal tienen mayor tendencia a recordar con intensidad los eventos negativos y a olvidar los positivos. “El humor con que afrontamos las primeras horas del día puede condicionar la jornada completa”.
3. Pasa más tiempo con los amigos y la familia. Ya se sabe que no haber pasado el tiempo suficiente con los amigos y la familia es uno de los principales arrepentimientos que expresa la gente antes de morir. Daniel Gilbert (Harvard): "Somos felices cuando tenemos familia y somos felices cuando tenemos amigos, y casi todas las otras cosas que creemos que nos hacen felices son, en realidad, vías para tener más amigos y más familia". Terman, en El proyecto longevidad, ha demostrado que "El beneficio más claro de las relaciones sociales viene de ayudar a los demás. Aquellos que ayudaban a sus amigos y sus vecinos, aconsejando y cuidando de los demás, tendían a vivir más que el resto".
4. Sal a la calle con frecuencia. "Reservar tiempo para estar al aire libre cuando hace buen día proporciona grandes ventajas” (Shawn Achor). Pasar 20 minutos en la calle cuando hace buen tiempo propicia el buen humor, desencadena la reflexión y mejora la memoria.
5. Ayuda a los demás. 100 horas al año (2 horas a la semana) son óptimas respecto al tiempo de debemos dedicar a otras personas (Journal of Happiness Studies).
6. Sonríe. Sonreír nos hace sentir mejor, siempre que sea fruto de pensamientos positivos (Michigan State University). Si la sonrisa es forzada, las personas que están cara el público acaban dejando el trabajo.
7. Planea un viaje, aunque no vayas a hacerlo.“El mero hecho de planear un viaje o un descanso del trabajo puede contribuir al bienestar”. Un estudio publicado en el Applied Research in Quality Life revelaba que la felicidad estaba más en la planificación que en el propio viaje. El citado Shawn Achor menciona que pensar que vas a ver (de nuevo) tu peli favorita eleva tus endorfinas un 27%.
8. Medita. Meditar ayuda a relajarnos, clarifica nuestra mente y provoca el crecimiento de las zonas cerebrales de la compasión y la consciencia (Massachusetts General Hospital, publicado en Psychiatry Research: Neuroimaging).
9. Múdate cerca del trabajo. "Conducir en un atasco es un tipo distinto de infierno cada día" (Daniel Gilbert). "Mientras que muchas condiciones no afectan a nuestra felicidad a largo plazo porque nos acostumbramos a ellas, nunca nos acostumbramos al esfuerzo diario de ir al trabajo. A veces el tráfico es espantoso y a veces no" (The Art of Manliness). La gente a la que le lleva mucho tiempo desplazarse al lugar del trabajo o lo hace en atascos es menos feliz.
10. Practica la gratitud. “Estar agradecidos por las cosas que tenemos implica valorarlas en su justa medida”. Escribir una lista de las cosas por las que estar agradecido (como hace un servidor en este blog) ya mejora el estado de ánimo.
Respecto a las 12 “prácticas deliberadas” de Sonja Lyubomirsky(La Ciencia de la Felicidad), se repiten la gratitud, el ejercicio físico, la resiliencia (la meditación), las relaciones sociales (familia y amigos), la ayuda a los demás (amabilidad), los objetivos (planear un viaje) y saborear los placeres (salir a la calle). Son trucos concretos dormir más, sonreír y no comerse atascos. Faltarían el perdón, el optimismo inteligente, la fluidez (retos a la altura del desarrollo de tus capacidades), no darle demasiadas vueltas a las cosas y vivir tus valores.
Ya sabes: examina dónde están actualmente tus fortalezas y oportunidades de mejora, elabora un plan de acción (mejor con un/a coach) y ¡a por ello! Gracias a las personas que me hacéis más feliz.
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January 28, 2014, 10:30 am
Ayer lunes, de reuniones y preparación de proyectos en Madrid. Hoy, en Barcelona. La semana acabará, laboralmente hablando, en Asturias, con la supervisión de procesos de coaching en el Programa de Formastur y el Club Asturiano de la Calidad.
Uno de mis ejemplos favoritos del Talentismo como Era Conceptual es el motivo por el que Pep Guardiola eligió ser “coach” del Bayern de Múnich pudiendo ir al fútbol inglés, aparentemente más prestigioso. Lo que Guardiola ha ido a aprender al líder teutón es cómo gestionar un club profesionalmente. Que ganará las elecciones cuando se presente a presidente del FC Barcelona nadie lo duda (está en el epílogo de “Liderazgo Guardiola”, escrito por Gabriel Masfurroll). Que lo hará muy bien, porque lo está aprendiendo en Alemania, es la clave.
En la prensa de hoy, Fernando Aramburu (donostiarra amante del balompié que reside en Alemania desde hace 30 años) se pregunta “¿Por qué es tan fuerte el Bayern?” y esto es lo que escribe: “Hace cincuenta años, el Bayern Múnich ni siquiera era considerado el mejor equipo de su ciudad, a tal punto que no fue invitado a integrar el grupo selecto que inauguró la primera temporada de la Bundesliga. En representación de su zona, dicho honor le cupo al TSV 1860 Múnich, hoy en Segunda División.
En la década de los setenta, el Bayern vivió su primera etapa gloriosa; pero acaso, desde la perspectiva actual, el episodio más determinante de su historia posterior fuera la asunción en 1979 de las funciones de mánagerpor parte de Uli Hoeness, exfutbolista internacional, hombre de negocios (posee una fábrica de salchichas) y actual presidente del club. A él se debe principalmente la creación de una estructura organizativa de extraordinaria solidez. De la gestión económica del equipo de fútbol se encarga una sociedad filial que recibe el nombre de FC Bayern München AG, presidida por Karl-Heinz Rummenigge. Debido a esta circunstancia, la entidad no depende de las decisiones, tantas veces arbitrarias, despóticas o poco profesionales, del mecenas de turno. En su consejo de administración hay representantes de grandes empresas alemanas (Adidas, Audi, Volkswagen).
Al mismo tiempo, el equipo ha procurado desde antiguo colocar en puestos relevantes de la estructura organizativa a antiguos futbolistas, ya sea en la dirección deportiva, en los órganos gestores o en la presidencia. Por tanto a personas que guardan una fuerte vinculación emocional con el club y con el fútbol como deporte, no sólo como negocio, y que por ello mismo ponen mucho corazón en el desempeño de sus funciones. Constituyen, además, un puente comunicativo excelente con la plantilla.
En lo económico, Uli Hoeness aplicó tres principios elementales todavía vigentes: no externalizar la actividad financiera, impedir a toda costa que los gastos excedan a los ingresos y destinar estos por entero a las arcas del club.
Días atrás, la prensa deportiva alemana publicó los datos de déficit de los grandes equipos europeos: 540 millones de euros el Real Madrid, 330 el FC Barcelona, 465,5 el Manchester United, etc. El Bayern Múnich, por el contrario, aunque facture menos que los dos primeros, está en cifras negras, con capital propio y pingües ingresos anuales. Dada su fortaleza económica, puede permitirse comprar jugadores de alto nivel tanto como defenderse de las seductoras ofertas que a estos les puedan llegar de fuera.
No otro es el objetivo del Bayern Múnich sino situarse en la cúspide del fútbol internacional. Sus dirigentes no ocultan que ser campeones de la Bundesliga y ganar la Copa suponen para el club objetivos mínimos. Su ambición rebasa los límites del fútbol nacional, donde ahora mismo no hay adversario que le plante cara. Algunos opinan que su hegemonía deportiva hace tediosa la Bundesliga o, en todo caso, previsible. Sin negar dichos supuestos, lo cierto es que la gente acude en masa a los estadios a ver al Bayern, no parece que con la intención de aburrirse. El Bayern Múnich, ahora mismo, está concebido para competir con garantías de éxito en la Liga de Campeones, su torneo predilecto. A este fin ha reunido una plantilla de la que se puede decir cualquier cosa menos que consista en once titulares y unos agregados. Malas lenguas vaticinan feroces rivalidades dentro del vestuario. Sea como fuere, cubierta cada posición con varias opciones, todas de calidad, el equipo es apenas vulnerable a las lesiones o a la fatiga física o mental. El Bayern actual podría alinear simultáneamente dos equipos distintos, ambos con un grado alto de competitividad.
A dicho criterio está sometida la contratación de jugadores. Comprar con cabeza es una expresión que suelen usar a menudo Uli Hoeness o Karl-Heinz Rummenigge. Comprar, por tanto, con sentido práctico y no para dar un golpe publicitario o impresionar a la competencia. Y eso sin desdeñar la incorporación al equipo de jugadores de la casa (Lahm, Schweinsteiger, Müller) o de jóvenes promesas del fútbol alemán, a veces descubiertas en categorías juveniles.
Muchos llegan y se van al cabo de un tiempo; pero no son raras las renovaciones de contratos. De esta manera prevalece cierto sentido de la continuidad y los aficionados lo tienen más fácil para identificarse con los jugadores. Dos ejemplos. El belga Daniel van Buyten, ya en el ocaso de su carrera, llegó al Bayern en 2006 y Frank Ribéry un año después. Llegaron y se quedaron. Al francés se le oye con frecuencia afirmar que el Bayern es su casa. Por algo será.”
De las reflexiones de Fernando Aramburu se desprenden una serie de claves de gestión tanto en el deporte como en la empresa, muy propias de un Cuadro de Mando (de profesionales que llevan el club y saben gestionar):
- El mánager desde 1979 y actual presidente, Uli Hoeness, es un hombre de negocios, además de exfutbolista internacional. - El club lo gestiona una AG (Sociedad Anónima) en cuyo consejo están grandes empresas alemanas. Profesionalidad. - A diferencia del RM, FCB o MU, no obtiene pérdidas sino beneficios y está saneado.
- Los aficionados llenan lo campos para ver jugar al equipo. - El Bayern “juega bonito”, con futbolistas de talla mundial. - Su objetivo es ganar (de nuevo) la Champions, tras ganar Liga y Copa.
- En el organigrama hay exjugadores muy vinculados al Bayern (compromiso) y muy preparados. - En la cúspide del fútbol mundial, el equipo no es vulnerable a lesiones ni fatiga.
- Se invierte en tener dos equipos del más alto nivel. Fichajes, cantera (Lahm, Schwensteiger, Müller) y jóvenes promesas. - Atracción de talento: Se trata de “comprar con cabeza”. Nada de golpes publicitarios. - Fidelización de talento: Jugadores que llegan y se quedan, como Daniel van Buyten y Frank Ribéry. No son raras las renovaciones de contratos. - Desarrollo del talento (aunque no lo dice el artículo): Guardiola es uno de los mejores entrenadores del mundo.
¡Qué fácil resulta cuando se gestiona bien! 12 objetivos, 4 perspectivas, un modelo de éxito.
He estado leyendo el libro Micropoderes. Comunicación interna para empresas con futuro, de la presidenta de Inforpress, Núria Vilanova. Fundó la compañía a los 23 años y ha recibido los premios ESIC, FEDEPE, FIDEC e IWEM a la Mujer Emprendedora. En este libro, Núria nos habla de que estamos en una nueva era, con grandes desafíos (la globalización, la innovación, el cambio), en la que crear una marca interna es cuestión de supervivencia (“Crear una marca es sinónimo de que los empleados de una compañía tengan unos valores que los diferencian”), en la que se necesita un nuevo modelo de liderazgo (Núria lo llama “líderes contraintuitivos”, porque no se dejan arrastrar, sino que giran el volante al contrario de donde quieres ir, como cuando derrapas). Es la edad de la inmediatez y de la transparencia, de la comunicación sinérgica, de cultivar la pasión, de pasar del escepticismo al apasionamientos a través de la comunicación experiencial. “En aquellas marcas o corporaciones verdaderamente exitosas los trabajadores se enorgullecen por formar parte de un proyecto compartido en el que creen. Y están motivados y felices por trabajar donde lo hacen”. Es cuestión de satisfacción, confianza, identificación, compromiso y pasión (lo que sienten clientes externos e internos hacia las marcas ganadoras, Estudio “Las marcas que amamos”). Núria nos propone comunicar más que informar, buscar héroes (empleados que viven con pasión la Marca), escuchar ante todo, participar para crecer, planificar, simbolizar (estamos en “el reino de lo audiovisual”, de lo digital, de las redes sociales, de los embajadores o personas “nodo”). ¿Ejemplos prácticos? Núria Vilanova nos habla de Carina Szpilka (ING Direct), Juan Fernández-Aceytuno (Sociedad de Tasación), Juan Sitges (Cofidis), Josep Santacreu (DKV Seguros), Francesc Fajula (Fundación Banesto), Hans Wijers (Azkonobel), Antonio Brufau (Repsol), Eloi Planes (Fluidra), Joan Casaponsa (Panrico), Patricia Abril (McDonald’s), José María Álvarez Pallete (Telefónica), Marcos de Quinto (Coca-Cola), María Gómez de Pozuelo (Womenalia), José Carlos Lacasa y Guillermo de Vílchez (MAZ), José Manuel Velasco (FCC), Javier Ellena (Lilly), Alberto Rodríguez-Toquero (Leroy Merlin) y Ricardo García (Benteler).
Prólogo de Mónica Oriol (presidenta del Círculo de Empresarios), introducción de José Manuel Velasco (Presidente de Dircom), conclusiones de José Ramón Pin (IESE) y epílogo de Custodia Cabanas (IE).
Gracias, Núria, por un libro tan actual y tan potente. Me gusta especialmente la dedicatoria que le haces a Ferrán, “Gracias por enseñarme a querer y a creer”.
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January 29, 2014, 10:30 am
Vuelta de Barcelona a primera hora de la mañana. Esta tarde, presentación en Aliter Business School, la Escuela de Negocios que lidera Martín Hernández Palacios, ese gran humanista, del libro “Marca Profesional”, uno de los textos de la temporada. He tenido el honor de presentar a la autora y de indicar a la audiencia los diez motivos por los que deben comprar/regalar/leer y estudiar “Marca Profesional. Cómo ser sobresaliente, referente y diferente”: 1. Lo poderoso del “doble concepto” (Marca Profesional, como Inteligencia Emocional, Psicología Positiva u Optimismo Responsable): Marca, del latín, procede de un término protegermánico para “límite”. Profesión, también del Imperio Romano, de profesar una fe, manifestar una creencia. Lo valioso de “Marca Profesional” es que sirve tanto para l@s que trabajamos por cuenta propia como por cuenta ajena. 2. “Marca Profesional” es un tratado sobre tu Talento, porque Talento es “poner en valor lo que un@ sabe, quiere y puede hacer” (la autora tiene la amabilidad de incluir en el libro la definición de un servidor). Para ponerte en valor, construye tu marca profesionalmente. Ya sabes: o te distingues o te extingues. 3. Reflexiona sobre tus ambiciones. ¿El libro más vendido en España en estos momentos? Sí, “Ambiciones y reflexiones” de Belén Esteban, con prólogo de Boris Izaguirre. Podemos “envidiarlo” (denostarlo) o ad-mirarlo, extraer alguna lección práctica de este fenómeno. El poder de la televisión, la tenacidad de una persona que lleva 15 años en el medio y se ha convertido (como dice Boris) en la Scarlett O’Hara del país… Tan importante o más que un Curriculum Vitae es contar con un buen representante (Toño Sanchís, en el caso de la Srta. Esteban) y un coach. 4. Capital atractivo. La socióloga británica Catherine Hakim lo llama “Capital erótico”; sin embargo, me gusta más el término empleado por Irene Martínez. Para triunfar, la elegancia es esencial: postura erguida al caminar, voz alegre, palabras optimistas y motivadoras, no hablar mal de nadie, enfocarse en las soluciones, tomarse los problemas como oportunidades de crecimiento, ser un modelo a seguir porque te exige lo mejor y, para ser sanamente optimista, constancia y entrenamiento. 5. Inside-Out y Outside-In. Para reforzar tu Marca (porque todos tenemos una, nos guste más o menos), pensar y trabajar de dentro hacia fuera (autoconocimiento) y de fuera hacia dentro (como una marca comercial). La experiencia conjunta de la psicología y el marketing es un elemento diferenciador. 6. No busques trabajo (como diría Risto Mejide, autor de otro de los superventas de la temporada), sino sé empleable en beta permanente (reinvención contínua). 7. Como un lobo… de Wall Street. Me refiero a Jordan Belfort, el autor del libro en el que se basa la película de Scorsese (el libro está en 3ª edición en castellano). La Marca Profesional es sinónimo de reputación, y por ello hay que conocer los límites de la ambición (como nos ha enseñado José Antonio Marina, “la ética es el modo más inteligente de vivir”). 8. Piensa en Pareto, no en Gauss. Las cosas no son “normales” (no siguen la distribución de Gauss), sino que siguen la distribución descrita por Wilfredo Pareto: el 20% de las causas genera el 80% de los efectos. 9. Esfuérzate inteligentemente. Irene Martínez nos habla en “Marca Profesional” del “efecto Zander” (en honor a Benjamin Zander, el director de la Orquesta Sinfónica de Boston, que nos habla en su vídeo de TED del esfuerzo) frente al “efecto Mozart” (escuchar música barroca de Amadeus para elevar espontáneamente la inteligencia). El talento debe desarrollarse a través del esfuerzo sobre lo que te gusta. 10. Marca y Diversidad. En el libro, la autora detalla los nueve “diversitipos” (versión empresarial de los eneatipos), con sus fortalezas y tentaciones. Un modelo contrastado y muy útil para conocerse mejor un@ mism@ y a l@s demás. Solo a través de la diversidad y de la tolerancia podemos convertirnos en un equipo de alto rendimiento.
Mi profunda gratitud a Martín y su equipo de Aliter como anfitriones de la velada, a las personas que tan generosamente han empleado su tiempo para asistir a la presentación, al editor (mi buen amigo Roger Domingo) y por supuesto a la autora. Sé que el libro está por todas partes, así que mi más cordial enhorabuena.
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January 30, 2014, 10:30 am
Tras un breve paréntesis de reuniones internas y de la presentación en Madrid del libro “Marca Profesional” (gracias a Martín, DG de Aliter, como anfitrión exquisito del evento; a Roger, a la autora y a tod@s l@s participantes), de vuelta a Barcelona. Te animo, como ayer a l@s asistentes, a comprar, regalar, leer y estudiar “Marca Profesional”. En términos laborales, entendiendo tu talento como ponerte en valor, o inviertes en tu Marca Profesional o tu talento tiende a cero. Desde hoy ya es oficial mi nombramiento como Head of Talent de ManpowerGroup y CEO de Right Management, la compañía dentro del grupo especializada en Talent Management y Career Management (Gestión de carreras profesionales y gestión de talento). Para que nos hagamos una idea del privilegio que significa una responsabilidad de tal calibre, Right Management está presente en 52 países a través de 300 oficinas, y ManpowerGroup es una Fortune500 con 33.000 profesionales, 400.000 clientes, en 82 países y una facturación de 22 billones de dólares). Right Management trabaja con más del 80% de las 500 mayores compañías del mundo. He estado leyendo Contagioso. Cómo conseguir que tus productos e ideas tengan éxito, de Jonah Berger. Jonah es profesor de marketing en Wharton (la Escuela de Negocios de la Universidad de Pennsilvania), especializado en influencia social (por qué algunos productos y servicios tienen éxito y otros no) y ha recibido diversos premios por ello. “¿Por qué las cosas enganchan?”, se pregunta el autor. Además de porque son mejores (calidad), por publicidad, por precio, las cosas se hacen populares por transmisión social. Por Influencia Social y boca a boca (el boca a boca determina el 20-50% de las decisiones de compra). Es más persuasivo (creíble), directo y va al público interesado. “Lo mejor es que está al alcance de todo el mundo”, escribe Jonah. Y la comunicación boca a boca a través de internet representa… el siete por ciento (Keller Fay Group). Las cosas no nacen virales, sino que se hacen. Tras 10 años como profesor de Marketing en Wharton (su curso se llama, precisamente, “Contagioso”), Berger ha establecido seis principios de contagio: 1. Moneda Social. La mejor publicidad es la recomendación personal, por lo que se trata de “Acuñar un nuevo tipo de moneda” (me gusta mucho el concepto, porque el talento es precisamente eso, una moneda grecorromana). Los neurólogos (en concreto, Jason Mitchell y Diana Tamir, de Harvard), han descubierto que compartir opiniones personales es intrínsecamente gratificante y activa las mismas zonas cerebrales que la comida o el dinero. De hecho, las personas estamos dispuestas a renunciar un 25% del dinero con tal de mostrar sus opiniones (¿deberíamos cobrar por escuchar?). Para acuñar moneda social, debemos: a) encontrar la excepcionalidad interna (qué es inusual, extraordinario, merecedor de atención), b) aprovechar la mecánica de juegos (las ideas tienen que “ludificarse”), c) hacer que la gente se sienta privilegiada (escasez, exclusividad, prestigio). 2. Activadores (triggers, gatillo). Es como decirle “Disney World” a un niño de menos de 8 años y comprobar su excitación. El boca a boca puede ser inmediato o continuado (ambos son importantes). Por los activadores, incluso el boca a boca negativo es positivo (no hay “mala publicidad”). Sin embargo, respecto a los libros, las críticas negativas generan reducciones de ventas. Las ideas, como los seres vivos, tienen su hábitat (su ecosistema) y en ocasiones, el hábitat se puede ampliar (como ejemplos, el kit-kat o el Nespresso). Para que un activador sea eficaz, debe ser sorprendente, memorable y tener en cuenta el contexto. “Los activadores y los impulsos hacen que las personas hablen, elijan y utilicen cosas. La moneda social hace que la gente hable, pero los activadores hacen que siga hablando. Tener algo en mente equivale a tenerlo en la punta de la lengua. 3. Emoción. La clave no es que las emociones sean positivas o negativas, sino el sobrecogimiento y la excitación. Para “prender el fuego”, la excitación es un estado de activación y disposición para actuar. En lugar de mera satisfacción o tristeza, entusiasmo o ira. La gente quiere divertirse, quiere emocionarse. 4. Publicidad. Jonah pone el ejemplo de Ken Segall, la mano derecha negativa de Steve Jobs. Se trata de la mentalidad gregaria, de la “prueba social”. Como los logos de Abercrombie & Fitch, Nike o Burberry, como las pulseras Livestrong. 5. Valor práctico. Debe ser valioso para transmitirlo. Que la gente ahorre, mejore su salud, sea feliz, etc. 6. Historias (storytelling, relato). Las historias son recipientes, “caballos de Troya”. Las buenas historias poseen magia, e información valiosa.
Excelente el libro “Contagioso” de Jonah Berger, y muy valiosos sus consejos. Los seguiremos.
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January 31, 2014, 2:03 pm
Esta tarde he ido a ver con Zoe, en la sesión de las siete y media, “Al encuentro de Mr. Banks” (Saving Mr. Banks), que narra la relación de Walt Disney y P. L. Travers (la creadora de Mary Poppins) con motivo de la creación de la versión cinematográfica de este cuento infantil. Supuesto duelo interpretativo (Emma Thomson siempre está más creíble en su papel; Tom Hanks nos recuerda a él mismo más que a Walt Disney), una historia que va de más a menos y que, como lección, trata de enseñarnos la ficción como terapia. Al parecer, Walt le había prometido a sus hijas que haría la película del relato favorito de sus hijos, tardó 20 años en conseguir los derechos y como la Srta. Travers tenía la última palabra, se trasladó a California para dar su visto bueno al proyecto. Mary Poppins fue uno de los más rotundos éxitos del estudio Disney, pero no fue fácil (el compositor Robert Sherman define a Travers como “una bruja” en sus memorias). No cabe duda de que Walt Disney era un genio, como lo fueron Leonardo da Vinci, Picasso, Dalí, Frida Kahlo, Einstein… Hace unos días, Miguel Ayuso escribía en ElConfidencial.com las cinco características que tienen todos los genios (sin excepción). Son las siguientes: 1. Los genios son curiosos e impulsivos. “Están absolutamente fascinados por su trabajo y, aunque haya otras personas más brillantes,su enorme deseo de lograr lo que se proponen supone el factor decisivo”, Mihalyi Csikszentmihalyi (“Creatividad”, 2008). 2. Lo importante no es la educación de base, sino su esfuerzo. Analizando a 300 genios nacidos entre 1450 y 1850, Keith Simonton (Universidad de California en Davis) encontró que respecto a su educación se cumplía la U invertida: tan malo era la escasez de educación como un “exceso” de la misma. En lo que marcan la diferencia es en su esfuerzo personal. 3. Son muy críticos con su obra. Comparten un método de ensayo y error, de reflexión, de mejora continua, como ha demostrado Howard Gardner (Premio Príncipe de Asturias 2011). 4. Son sacrificados, solitarios y en ocasiones neuróticos. No tienen una adolescencia fácil, por su curiosidad y su práctica. Muchos terminan obsesivos y egoístas. 5. Trabajan por pasión, no por dinero. Les funciona –obsesivamente- la motivación intrínseca: propósito en esta vida, autonomía/libertad, aprendizaje/maestría, según el análisis de Daniel Pink (“La sorprendente verdad sobre qué nos motiva”). Par crear una compañía como Disney, no basta con el genio del fundador. Hace falta crear una organización que multiplique la innovación, que sea ágil y eficiente, que crezca mediante una cultura ganadora, un clima de alto rendimiento y la adecuada atracción, fidelización y desarrollo del talento. Es lo que el economista indio Ragjuram Rajan denomina “Capital Organizativo” (la diferencia entre un hospital promedio y la Clínica Mayo, entre un taller y Toyota). Por eso son tan esenciales modelos como el de EFQM (siglas en inglés de la Fundación Europea de la Gestión de la Calidad). Como sabes, el Modelo de Excelencia EFQM se introdujo en 1991 para constatar la Calidad Total. El Sello de Excelencia de 400+ o cuatro estrellas lo poseen en España menos de 100 organizaciones. El Sello de Excelencia de 500+ o cinco estrellas, apenas 22 empresas. Soy un firme partidario de que las organizaciones acrediten su sello de excelencia, y por tanto apliquen el Modelo Europeo de los nueve criterios, que va desde el Liderazgo (no por causalidad la “causa prima”) a los resultados de negocio, pasando por el talento de los profesionales, los procesos y la orientación al cliente.
Mi agradecimiento a quienes apuestan por la Calidad siguiendo un modelo tan relevante como el de la EFQM (www.clubexcelencia.org/sellos). Los Sellos de Excelencia son la demostración palpable de hacer las cosas bien, apostando por el talento, y marcan la diferencia.
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February 1, 2014, 10:30 am
Supervisión de procesos de Coaching en Asturias, en el Programa de Coaching Estratégico del Club Asturiano de Calidad con Formastur. Se nos han pasado las cinco horas en un vuelo, fluyendo a través del diálogo sobre logros, obstáculos y preocupaciones de l@s coaches. Mi gratitud a l@s alumn@s del Programa, que están poniendo toda la carne en el asador. He estado leyendo el último número (enero-febrero de 2014) de Harvard Business Review, que trae en portada “A Great Place to Work. What IDEO, BlackRock and Netflix know about high-performance cultures” (Un gran lugar para trabajar. Lo que IDEO, blackRock y Netflix saben sobre las culturas de alto rendimiento). Teresa Amabile (Harvard), Colin M. Fisher (Boston U) y Julianna Pillemer (Wharton) analizan el impacto de la cultura de generosidad en IDEO. La colaboración frecuente entre colegas inspira la creatividad. Estos tres investigadores han realizado un “mapa de la ayuda” y demuestran que la generosidad (ayudar a los demás) es más importante que la pericia técnica. Las cuatro claves son: convicción de la alta dirección, reconocimiento de que todo proceso de ayuda tiene dos caras, y debemos animar a ambas (pedir ayuda y ayudar), refuerzo de normas con los procesos y deseo de dejar tiempo (para colaborar) en las agendas de los empleados. La competencia, la confianza y la accesibilidad determinan la generosidad. Douglas A. Ready (MIT), Linda A. Hill (Harvard) y Robert J. Thomas (Accenture) analizan el caso de BlackRock, la mayor empresa mundial de gestión de activos, fundada hace 25 años por ocho socios. Su estrategia de talento se basa en 3 P: purpose-driven (guiados por un propósito), performance-oriented (orientación al desempeño) y principles-led (liderazgo por principios) y se equilibra entre lo estratégico y lo operativo, lo global y lo local, lo colectivo y lo individual y la agilidad y apertura de sus políticas. Los autores nos proponen reflexionar sobre si nuestra empresa tiene una estrategia de talento que responda a un cambio en reglas del juego en función de estas cuestiones: 1. Mi empresa coloca “el propósito” en el corazón de su modelo de negocio. 2. Mi empresa posee una cultura de alto rendimiento. 3. Los líderes de mi empresa siguen principios bien conocidos. 4. Las políticas de talento ayudan a dirigirnos a la estrategia de negocio. 5. Nuestra prácticas de gestión de talento son muy efectivas. 6. Nuestros líderes están totalmente comprometidos en la excelencia en la gestión del talento. 7. Nuestros líderes son responsables de hacer coaching y desarrollar a la siguiente generación de líderes. 8. Nuestras prácticas de talento están orientadas estratégicamente y hacia la eficiencia operativa. 9. Nuestras prácticas de talento generan un fuerte sentido colectivo de orgullo y simultáneamente un sentido de carrera individual. 10. Nuestras prácticas de talento están equilibradas en la escala global y respuesta local. 11. Mi empresa está comprometida con el desarrollo del talento, y abierta a cambiar las políticas en función de las circunstancias. Patty McCord (ex Chief Talent Officer de Netflix) nos explica la reinvención de su anterior empresa en RR HH: Confía en las personas, reconoce con claridad y el éxito llega. Se trata de seleccionar, reconocer y tolerar adultos responsables y maduros. La política de gastos, por ejemplo, se resume en siete palabras: “Actúa en los mejores intereses de Netflix”. También en HBR, Roger Martin (ex decano de la Rotman School of Management, Universidad de Toronto) escribe sobre “La gran mentira de la planificación estratégica”. Se refiere al plan, que no es la estrategia. Roger enumera las trampas: la planificación, el pensamiento basado solo en costes, los marcos autorreferenciales. Nos aconseja focalizar nuestra energía en la clave, que son los clientes. La estrategia ha de ser simple, sin caer en el perfeccionismo y explicitando la lógica, la secuencia. Una reflexión muy útil: “Muchas compañías deben elevar radicalmente sus estrategias de marketing” (Itamar Simonson, Stanford, y Emanuel Rosen). Y atención (en la Harvard Business Review) a la Marca Profesional. Sarah Green recomienda tres libros tres sobre el tema: “Promoting Yourself: The New Rules for Career Sucess” de Dan Schwabel (2013); “Ready to be a Though Leader? Hw to Increase your Influence, Impact and Success” de Denise Brosseau (2014) y “Confidence: Overcoming Low Self-Esteem, Insecurity and Self-Doubt” de Thomas Chamorro-Premuzic (2013). Proximamente en mi iPad. La Confianza debe venir precedida de la Competencia (en EE UU, el narcisismo ha pasado del 15% de la población en 1982 al 25% en 2006. El número del 3-17 de febrero de Fortune (edición europea) trata sobre las 100 mejores compañías para trabajar. El Top Ten lo forman Google, SAS, BCG, Edward Jones, Quicken Loans, Genentech, Salesforce.com, Intuit, Robert Baird y DPR Construction. Goldman Sachs (32.600 empleados) está en el 45º. El Liderazgo, ¡cómo no!, es la clave.
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February 2, 2014, 11:42 am
Esta mañana hemos ido a ver “La gran estafa americana”, con diez nominaciones a los Óscar. Esperaba muchísimo más de esta comedia, que no me ha parecido ni ingeniosa ni divertida. Como escribía el crítico Carlos Boyero antes de ayer a propósito de esta cinta en su artículo “Qué estafa la Gran Estafa”: “en La gran estafa americana tengo la sensación desde las primeras secuencias de que el estafado voy a ser yo. Los personajes, los diálogos, las situaciones, la presunta intriga aspiran en cada suspiro a la complejidad y a la excentricidad inteligente, pero todo es irritantemente vacuo, falso, manierista y aburrido. Retrata a una pareja de estafadores profesionales, obsesionado él con su peluquín y con su ciclotímica esposa y ella fascinada por la extravagante seguridad de este y manteniendo un romance paralelo con el agente que les persigue. Hacen sofisticados montajes para corromper a políticos con acceso ilimitado a la caja pública. Se supone que esta intriga puede generar tensión y que el espectador se implique en universo tan turbio y presuntamente abarrotado de matices. Por mi parte, no hay manera. Ni siquiera me despierta el despliegue de música setentera y esos bailes que forman parte del sello de la casa. Tampoco soporto la intensidad de sus intérpretes, ese grupo de actores y actrices que se repiten sin gracia en el mundo de O’Russell. En mi caso, aguantar esta película hasta el final me confirma que me he vuelto demasiado responsable con mis obligaciones.” Una lástima. El cine te aporta sorpresas muy positivas, y decepciones como ésta. Pero vayamos al capítulo de las alegrías. He estado leyendo “El pequeño libro de las grandes citas”, de Gregorio Doval. Gregorio es un excelente escritor, un pensador muy fecundo al que admiro, y en este libro recoge 1.750 frases motivadoras que nos resultan de gran utilidad para aprovechar nuestro talento. De todas ellas, me quedo, con el permiso de Gregorio, con las siguientes: “Un emprendedor tiende a morder más de lo que puede digerir con la esperanza de digerirlo sobre la marcha” (Roy Ash), “El verdadero emprendedor no es un soñador sino un hacedor” (Nolan Bushell), “No existe en el mundo nada más poderoso que una idea cuyo tiempo ha llegado” (Víctor Hugo), “La mejor manera de hacer carrera es transmitir a los demás la idea de que ayudarte sería para ellos de gran provecho” (Jean de La Bruyére), “La pregunta no es quién va a dejarme; la pregunta es quién va a pararme” (Ayn Rand), “Un líder es alguien a quien sigues a un lugar al que no irías por ti mismo” (Joel Barker), “Los líderes no nacen ni se hacen, sino que se forjan a sí mismos” (Stephen Covey), “Un ejército de ciervos dirigido por un león es mucho más temible que un ejército de leones dirigido por un ciervo” (Plutarco de Queronea), “El ejemplo hace al líder” (Albert Schweitzer), “En España, lo que se paga no es el trabajo sino la sumisión” (Pío Baroja), “El directivo debe ser un filósofo en acción” (Gaston Berger), “Si quieres profesionales creativos, dales tiempo suficiente para jugar” (John Cleese), “El ojo del amo engorda el caballo” (Lucio Columela), “El resultado de un buen negocio es un cliente satisfecho” (Peter Drucker), “La mejor publicidad es la que hacen los clientes satisfechos” (Philip Kotler), “El 80% del éxito consiste en mostrarse” (Woody Allen), “Pensamiento de vencidos, pensamiento vencido” (Simone de Beauvoir), “El éxito es la capacidad de ir de fracaso en fracaso sin perder el entusiasmo” (Winston Churchill), “No conozco la clave del éxito, pero la del fracaso es intentar contentar a todo el mundo” (Bill Cosby), “En lugar de ser un hombre de éxito, trata de ser un hombre de valor; lo demás llegará naturalmente” (Albert Einstein), “A veces se gana y a veces… se aprende” (Robert Kiyosaki), “El éxito no es la clave de la felicidad. La felicidad es la clave del éxito. Si amas lo que haces, triunfarás” (Albert Schweitzer), “Una meta bien establecida ya está lograda a la mitad” (Zig Ziglar), “Hay una fuerza motriz más poderosa que el vapor, la electricidad y la energía atómica: la voluntad” (Albert Einstein), “Ganar no lo es todo, pero querer ganar sí lo es” (Vince Lombardi), “Quien tiene la voluntad tiene la fuerza” (Menandro de Atenas”, “El deseo vence al miedo” (Mateo Alemán), “El valor es como el amor: necesita una esperanza que lo alimente” (Napoleón Bonaparte), “No hay nada más peligroso que no arriesgarse” (Pep Guardiola), “Yo hago lo imposible, porque lo posible lo hace cualquiera” (Pablo Picasso), “El requisito del éxito es la prontitud en las decisiones” (Francis Bacon), “La victoria pertenece al más perseverante” (Napoleón Bonaparte), “La disciplina es la parte más importante del éxito” (Truman Capote), “Un hombre que se decide a hacer algo, sin pensar en otra cosa, supera todos los obstáculos” (Giacomo Casanova), “Tú eres el motivo de casi todo lo que te sucede” (Niki Lauda), “El entusiasmo es contagioso” (Denis Waitley), “Hay cuatro cosas que ponen al hombre en acción: interés, amor, miedo y fe” (Napoleón Bonaparte), “Más vale destacar en una cosa que ser vulgar en muchas” (Plinio el Joven), “Una profesión es el espinazo de la vida” (Friedrich Nietzsche), “El mejor homenaje que puede tributarse a las personas buenas es imitarlas” (Concepción Arenal), “El precio de la grandeza es la responsabilidad” (Winston Churchill), “El hombre es mortal por sus temores e inmortal por sus deseos” (Pitágoras de Samos), “De lo sublime a lo ridículo no hay más que un paso” (Napoleón Bonaparte), “La prosperidad no cambia a los hombres, los desenmascara” (Lucio Anneo Séneca), “Las circunstancias cambian la lógica” (Jaime Balmes), “La intuición es la razón cuando tiene prisa” (Helen Hunt Jackson), “Es más fácil ser genial que tener sentido común” (Jacinto Benavente), “Talento es lo que uno posee; genio es lo que le posee a uno” (Malcolm H. Cowley), “El talento es una magistratura, el genio, un sacerdocio” (Víctor Hugo), “No hay nada más espantoso que la ignorancia activa” (Goethe), “La peor enfermedad del alma es el frío” (Georges Clemenceau), “La pasión es una fuerza cósmica, como la gravitación” (Amado Nervo), “El corazón tiene razones que la razón ignora” (Blaise Pascal), “El corazón es el único adivino” (Benito Pérez Galdós), “No soy optimista, quiero ser optimista” (Émile Zola), “Quien se transforma, transforma el mundo” (Dalai Lama), “El cambio sé que en el mundo quieres ver” (Gandhi), “Existe al menos un rincón del Universo que con toda seguridad puedes mejorar, y eres tú mismo” (Aldous Huxley), “Quiero más forjar mi alma que amueblarla” (Montaigne), “Yo no evoluciono: soy” (Pablo Picasso), “Sé feliz. Es la única manera de ser sabio” (Sidonie-Gabrielle Colette), “Las cosas que duelen instruyen” (Benjamín Franklin), “La felicidad no es una estación a la que se llega, sino una manera de viajar” (Margaret Lee Runbeck), “En mar tranquila, todos somos buenos navegantes” (Publio Siro), “Amo a los que sueñan imposibles” (Goethe), “El hombre aislado se siente débil, y lo es” (Concepción Arenal), “Hay que unirse no para estar juntos, sino para hacer algo juntos” (Donoso Cortés), “Hay reproches que son elogios” (Plinio el Joven), “Nunca interrumpas a tu enemigo cuando está cometiendo un error” (Napoleón Bonaparte), “El que no es envidiado no es admirado” (Esquilo), “La celebridad es la ventaja de que te conozcan… todos los que no te conocen” (Nicholas Chamfort), “Solo hay una cosa peor que estar en boca de todos, y es no estar en boca de nadie” (Óscar Wilde), “Lo que a los oradores les falta en profundidad se lo dan en extensión” (Montesquieu), “Las improvisaciones son mejores cuando se las prepara” (William Shakespeare), “La resignación es un suicidio cotidiano” (Honoré de Balzac), “Apasionarse por todo, no apegarse a nada” (Jean L. Barrault), “Nunca encontrarás un arco iris si estás mirando para abajo” (Charles Chaplin), “Cumplid vuestro deber y dejar obrar a los dioses” (Pierre Corneille), “Lo importante es no dejar de hacerse preguntas” (Albert Einstein), “La vida o es una intrépida aventura o no es nada” (Hellen Keller), “La vida es magnífica en cuanto nos consume” (D. H. Lawrence), “La mayor gloria no es nunca caer, sino levantarse siempre” (Nelson Mandela), “La vida se encoge o se expande, dependiendo del coraje de quien la vive” (Anaïs Nin), “Dejemos las cosas en su sitio: no como estaban” (Alfonso Sastre), “El tiempo es tu navío, no tu morada” (Alfonso Lamartine), “Solo aquellos que nada esperan del azar son dueños del destino” (Matthew Arnold). Gracias, Gregorio, por esta antología. En castellano, cita significa tanto la reproducción de palabras memorables de una persona (“quote”, en inglés) como el encuentro previamente acordado entre dos o más personas (“rendez-vous”). “Citare”, en latín, era “poner en movimiento, hacer venir, convocar”. “Luis es fundamental en mi carrera y en la historia de La Roja. Sin él, nada hubiera sido lo mismo, imposible. Con él empezó todo, porque nos juntó a los pequeños, Iniesta, Cazorla, Cesc, Silva, Villa... Con Luis hicimos la revolución, cambiamos la furia por el balón y le demostramos al mundo que se puede ganar jugando bien. Si no ganamos la Eurocopa no hubiéramos ganado el Mundial, claro que en ese sentido, fue fundamental la llegada de Del Bosque, otro fenómeno.”, escribe Xavi. Le hizo sentir importante cuando su autoestima era un desastre. ¡Vaya coach tan excelente, que puso a los buenos y los convirtió en equipo!
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February 3, 2014, 12:16 pm
Jornada en Madrid. Nevada en Las Rozas, en la ciudad del fútbol, donde he estado con mi buen amigo Jorge Carretero (el próximo 10 de marzo tendré el honor de participar en una nueva edición del Curso de Directores Deportivos, que ya supera la cifra de los 1.000 alumnos). Almuerzo en el restaurante del Hotel Ada Palace con dos de los mayores líderes de los medios y el mundo editorial y el resto del día en la oficina preparando proyectos y aprendiendo de herramientas que, como el LEA (Leadership Effectiveness Analysis) están en la vanguardia del Liderazgo. Una herramienta potentísima que aporta (en autodiagnóstico, opinión del jefe, pares y colaboradores) información sobre 22 comportamientos de liderazgo, con una información exclusiva de 26 variables para el/la coach (resulta muy útil combinar lo que desea mejorar el/la pupil@ con lo que puede necesitar según la percepción de quienes le rodean) y una enorme consistencia (11 cuestiones sobre cada comportamiento) en el modelo (Marcar la pauta: Crear la visión, llevarla a la práctica y obtener resultados; Hacer equipo: Conseguir la adhesión, hacer seguimiento y actuar como equipo). He lamentado mucho el fallecimiento de Phillip Seymour Hoffman a los 46 años. Un actor como la copa de un pino que ha terminado su vida, al parecer, a causa de una sobredosis. Uno de los mayores talentos cinematográficos de su generación. Creo que la primera película en la que le vi como actor fue Esencia de mujer (1992), y después en Boogie Nights (1997). Más tarde, El gran Lebowski, Magnolia, El talento de Mr. Ripley, El dragón rojo, Cold Mountain, Misión Imposible III (en el que interpretaba un “malo” terrible), La guerra de Charlie Wilson, La duda, Radio encubierta, Los idus de marzo, Moneyball: Rompiendo las reglas, The Master, El último concierto, Los juegos del hambre: en llamas. Curiosamente, no he visto Capote, por la que recibió el Óscar en 2005. Me la regalaré en su memoria. 63 películas, de las que cinco quedan por estrenar. No había papel pequeño para él. Nos ha conmovido como sacerdote, como creador de una secta, como entrenador de béisbol, como concertista, como escritor, como villano millonario… Un actor que no vivía en Hollywood, sino en un pequeño apartamento de Nueva York, que había estudiado actuación en la Universidad y que suplió un físico no especialmente atractivo con una impresionante ética del trabajo. En unas declaraciones a The Guardian en 2011, PSH dijo: “¿Hacen solo películas para galanes? Creo que el galán ya no está de moda, y si así fuera, yo no podría hacerlo”. Cuando recibió el Óscar como mejor actor, se lo dedicó a su madre, que había sacado adelante a cuatro hijos ella sola. Para Phillip Seymour Hoffman, actuar era una tortura porque quería hacerlo realmente bien. Con talento. Unió a su capacidad (su preparación, su actitud) el compromiso por una labor excelente. De calidad. Así se la reconocemos.
Mi gratitud hacia PSH por esas interpretaciones inolvidables, y a los amigos con los que he tenido el placer de compartir el día.
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February 4, 2014, 12:07 pm
Esta tarde he estado con el equipo de dirección de General Electric Healthcare, liderado por su Director General, Antonio Pérez, para hablar de Motivación, Optimismo y Felicidad. Me he centrado a lo largo de una hora en tres verdades científicas que son esenciales para el talento, el liderazgo y su desarrollo en esta supuesta crisis, que no es tal sino un cambio de época (es el paso del Capitalismo al Talentismo): - Nadie motiva a nadie. La motivación extrínseca (“el palo y la zanahoria”, la amenaza con un castigo o la promesa de un premio) no funciona, como ha demostrado Daniel Pink (“La sorprendente verdad sobre qué nos motiva”). Hay hasta siete motivos por los que el palo y la zanahoria son argumentos nada útiles. Lo que funciona es la motivación intrínseca: la autonomía, la maestría y el propósito. Como líderes “motivadores” hemos de fomentar la delegación efectiva, el aprendizaje y la visión compartida. - El optimismo responsable se aprende, como ha demostrado Martin Seligman. Las personas optimistas viven 12 años más que los pesimistas. El optimismo inteligente, científicamente hablando, es un estilo explicativo de la realidad, de lo que sale bien y podría salir mejor en el pasado, en el presente y en el futuro. - La felicidad no se busca, sino que se construye (Sonja Lyubomirsky). Un 10% es debida a circunstancias externas (salud, dinero, amor), un 50% es referencial (la familia, los primeros años) y el 40% decisivo es voluntario (es decisivo porque puede modificar el 50% de base). Se trata de perseguir deliberadamente actividades como ser agradecid@, optimista y fluir, mantener la serenidad (no darle demasiadas vueltas a las cosas, perdonar, ser resiliente), fortalecer los vínculos (amabilidad, relaciones sociales y saborear las alegrías de la vida) y actualizarse (practicar los valores, ir en pos de objetivos, hacer ejercicio físico y mental). Ha sido un placer compartir con la buena gente de General Electric Healthcare esta tarde en la Escuela de Karts de Carlos Sáinz. Mi gratitud hacia ell@s, hacia mis compañeros Araceli y Jaime, con quienes he compartido un importante aprendizaje esta mañana, y Natalie y Luis por el almuerzo, tan artístico.
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February 5, 2014, 10:24 am
Jornada entre Madrid y Barcelona, con reuniones internas con mis compañer@s de ManpowerGroup y con seguimiento telefónico de procesos de Coaching. He estado leyendo “DE MONA LISA A LOS SIMPSON. Por qué las grandes obras de arte se han convertido en iconos de nuestro tiempo”, de Francesca Bonazzolli y Michele Robecchi, con prefacio de Maurizio Cattelan. “La imagen al poder”, señala Cattelan, cuando hace unos años pensábamos que el futuro sería cinestésico y que acabaría la primacía del ojo. Pero ahora las pantallas nos dirigen. “¿Cómo, quién y qué tiene el poder de transformar una obra de arte en un icono laico?”, se pregunta la Bonazzolli. Una obra de arte necesita de cuatro elementos para ser famosa: lo que se dice, quién lo dice, cómo se dice y cuándo se dice. Porque todas las imágenes tienen la capacidad de funcionar, de manera potencial, antes de ser consagradas (David Freedberg, “El poder de las imágenes”). - El discóbolo de Mirón (alrededor de 480-440 a. C.): Museo Nazionale, Roma. - Niké de Samotracia (295-287 a. C.): Museo del Louvre, París. - Venus de Milo (200 a. C.): Museo del Louvre, París. - Laocoonte y sus hijos (20 a. C.): Museos Vaticanos. - El nacimiento de Venus, de Sandro Botticelli (1484). Uffizi, Florencia. - La Última Cena, de Leonardo da Vinci (1494). Santa María delle Grazie, Milán. - Mona Lisa, de Leonardo da Vinci (1503-1506). Louvre, París. - David de Miguel Ángel (1504). Gallerie della Accademia, Florencia. - La creación de Adán (1511). Capilla Sixtina, Vaticano. - Madonna Sixtina, de Rafael (1512-1513). Dresde. - Las Meninas, de Diego Velázquez (1656). Museo del Prado, Madrid. - La joven de la perla, de Johannes Vermeer (1665). Mautithuis, La Haya. - La Maja Denuda (1797-1800) y La Maja Vestida (1807-1808), de Francisco de Goya. Museo del Prado, Madrid. - La Libertad guiando al pueblo, de Eugène Delacroix (1830). Museo del Louvre, París. - La gran ola de Kanagawa, de Katsushika Hokusai (1830-1832). Bibliothèque nationale de France, París. - Desayuno en la hierba, de Édouard Manet (1863). - El Pensador, de Auguste Rodin (1919). Museo Rodin de Filadelfia. - Los Girasoles, de Vincent Van Gogh (1888). Neue Pinakothek, Múnich. - El Grito, de Edvard Munch (1893). Galería Nacional de Oslo. - Jane Avril en el Jardín de París, de Henri de Toulouse-Lautrec (1893). - Estanque de los nenúfares. Armonía en verde, de Claude Monet (1899). Museo d’Orsay, París. - El Beso, de Gustav Klimt (1907-1908). Österreischische Galerie Belvedere, Viena. - La Danza, de Henri Matisse (1909-1910). Museo del Hermitage, San Petersburgo. - Gótico estadounidense, de Grant Wood (1930). Art Institute of Chicago. - La Persistencia de la Memoria, de Salvador Dalí (1931). MOMA, Nueva York. - Guernica, de Pablo Picasso (1937). Centro de Arte Reina Sofía, Madrid. - Composiciones en ojo, azul y amarillo, de Piet Mondrian (1920-1942). - Noctámbulos, de Eward Hopper (1942). Art Institute of Chicago. - Gold Marilyn Monroe, de Andy Warhol (1962). MOMA, NY. - El Hijo del Hombre, de René Magritte (1964). Un libro muy interesante, que nos enseña cómo crear valor a través de la imagen y su significado. En la contraportada de La Vanguardia de hoy, Víctor-M. Amela entrevista a Malén Gual, conservadora del Museu Picasso de Barcelona. Un museo que celebra su 50º aniversario, que posee 4.521 obras del pintor malagueño y que recibe anualmente un millón de visitantes. Malén Gual tiene muy claro el concepto (“Aquí está Picasso antes de Picasso”), el dibujo más precoz (un dibujo sobre una escultura de Hércules en 1890, con apenas 9 años, propuesto por su padre y maestro), la evolución de su talento (a los 12 sus progresos son enormes; con 14, conoce la obra de Casas, Rusiñol, Mir y Nonell, que habían renunciado a las enseñanzas de la Llotja para impregnarse de las vanguardias en París; a los 19, es Pablo Ruiz quien marcha a la capital frncesa y en 1909 presenta “Les demoiselles d’Avinyó”), la peculiaridad del Museu (Picasso es el único artista occidental que en un solo museo tiene reunida obra con su evolución primeriza”), las piezas que les gustaría tener de los otros museos (del de París, los collages de 1913; el mencionado “Les demoiselles d’Avinyó” del MOMA de Nueva York; “Retrato de Gertrude Stein” (1906) del Metropolitan; “Las dos hermanas” (1902) del Hermitage; “La alegría de vivir” (1946) de Antibes; “Retrato de Jacqueline”, de Málaga; “La vida” (1903) de Cleveland), la joya del propio (las 58 piezas de la serie de “Las meninas”), lo prolífico de Picasso (“produjo unas 60.000 piezas, entre dibujos, pinturas, esculturas, cerámicas y escritos”; Malén lo llama “incontinencia creadora”), su talento (“Hay un antes y un después de Picasso: su genio revoluciona la historia del arte, sin él no puede entenderse el arte posterior) y su carácter (su nieta Marina dijo de él: “No se puede ser genio y buena persona”, y la conservadora de su Museu lo confirma: “Un genio del arte o de la ciencia suele ser egocéntrico, su obra es su prioridad. A Einstein también le pasaba lo mismo”). Pablo Picasso, a través de los ojos de Malén Gual: una mirada al genio que me ha interesado mucho y que le agradezco, tanto a ella como Víctor por sus incisivas preguntas.
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February 6, 2014, 10:28 am
Jueves entre Barcelona (reunión en la sede de ManpowerGroup con Montse Moliner, Directora de Comunicación y Responsabilidad Corporativa), Madrid y el País Vasco (Comité de Dirección de M Torres en Zarauz). Y en el AVE, seguimiento de procesos de Coaching Estratégico. Hace unos días, mi buen amigo Antonio, al que hacía bastante tiempo que no veía y le noté en plena forma, me regaló el best-seller “The art of thinking clearly” (El Arte de Pensar con Claridad), de Rolf Dobelli. Un texto muy interesante sobre un centenar de errores cognitivos (como dice el autor, no pretende incluirlos todos, porque hay muchos más) que influyen de forma importante en la toma de decisiones. Voy a dividirlos en cuatro entradas en el blog. Los primeros sesgos son: - El sesgo de supervivencia: las personas sistemáticamente sobreestimamos nuestras probabilidades de éxito (y sin embargo, por ada autor/a hay centenares que no logran publicar sus libros, por ejemplo). Moraleja: conviene visitar los cementerios. - La ilusión del cuerpo del nadador: tienen esos cuerpos no porque entrenan mucho, sino que son buenos nadadores por su físico. Harvard es Harvard porque recluta a los mejores y no al revés. - La ilusión del clustering (reconocimiento de pautas en hechos aleatorios, como ver formas en las nubes). Cuidado con pasarnos de susceptibles (en el fondo, es superstición). - La prueba social o el instinto de la manada. “Una estupidez es una estupidez, aunque la repitan 50 M de personas” (W. Somerset Maugham). Ser el más popular no te hace mejor. - La falacia de los costes incurridos (sea la guerra de Vietnam o una relación prolongada). No abandonar por lo ya invertido es un error. - La reciprocidad: no aceptes bebidas gratis. La venganza es el lado oscuro (el que la hace, la paga). - El sesgo de confirmación: para convertir la excepción en regla (un caso aislado lo tomamos como habitual). - El sesgo de autoridad: Stanley Milgram, 1961. La autoridad influye en la decisión. - La falacia VEAM (Voy a Empeorar antes de Mejorar). - El sesgo del relato: incluso las historias reales se cuentan como “cuentos de hadas” (omitimos las dificultades). - El sesgo del recuerdo (con el tiempo, lo reelaboramos). Por eso deberíamos llevar un diario. - El efecto de exceso de confianza. Sistemáticamente sobreestimamos nuestros conocimientos y capacidades. - El conocimiento del chófer de Einstein (Dobelli lo cuenta respecto a Max Planck tras recibir el Nobel de Física en 1918). No confundamos la fama del ponente con el contenido de su exposición. - La ilusión de control: la tendencia de creer que podemos influir en sucesos que escapan de nuestro poder. Es una continua lección de humildad. - La tendencia al incentivo por la super-respuesta (Charlie Munger). Las personas respondemos a incentivos por lo que es más adecuado a nuestros intereses. - El engaño de la regresión a la media: los extremos se equilibran. - El sesgo del resultado: no juzgues nunca una decisión por sus consecuencias. Hay factores externos que pueden resultar decisivos. - La paradoja de la elección (Barry Schwartz): cuando hay demasiadas opciones, nos cansamos. - El sesgo de atracción: cuanto más nos gusta alguien, más le ayudamos. - El efecto posesión (consideramos las cosas más valiosas cuando son nuestras). - La pura coincidencia: hay cosas que inevitablemente suceden. - El “pensamiento de grupo” (Groupthink), de Irving Janis: es la calamidad de la conformidad; decisiones asnales tomadas por un conjunto de personas con talento.
Hemos de tenerlo muy en cuenta para no caer en la trampa (o caer lo mínimo posible). Gracias, Antonio, por el libro, y a ti, Montse, por tu tiempo y talento.
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February 7, 2014, 10:30 am
Lamento profundamente el fallecimiento de mi amigo Enrique Alcat, el mayor experto en comunicación de crisis de nuestro país. ¡Qué gran profesional y sobre todo qué excelente persona! Al volver de la cena, en Zarauz, quise recordarle con el vídeo de la Cátedra Enrique Alcat (www.youtube.com/watch?v=sqUZINozm8M) y con la canción “Cuando un amigo se va” de Alberto Cortez (www.youtube.com/watch?v=hjfH2oNsa34&feature=kp). Cuando un amigo se va, queda un espacio vacío… Estarás siempre con nosotros, querido Enrique. AWG cita a Edsger W. Dijkstra: “La cuestión de si las máquinas podrán pensar es tan relevante como la de si los submarinos pueden nadar”. Entender los mecanismos del vuelo o de la natación nos ha pemitido avanzar en la aviación o la náutica. Por ello Wissner-Gross lleva tiempo tratando de entender los principios físicos de la inteligencia. La ecuación de la inteligencia (el equivalente a E = mC2 para la inteligencia) es F = T V St. La Inteligencia es una Fuerza (F) que amplia la libertad futura de acción, T permite mantener las opciones abiertas, S es la diversidad de opciones abiertas con un límite temporal, t. La Inteligencia maximiza las opciones de vida, los posibles futuros. La Inteligencia emerge de la Entropía. Para el Dr. Wissner-Gross, la Inteligencia trata de superar las limitaciones. Segunda parte de “El Arte de Pensar con Claridad”, con otros 25 sesgos cognitivos que nos dificultan una eficaz toma de decisiones: - La negación de la probabilidad: preferimos jugar a una lotería con un premio de 1 M € que una de 100.000 €, que es 10 veces más probable. - El error de escasez: salivamos por la última galleta de la caja. Lo escaso nos parece más valioso. - La negación del ratio de base: no nos comportamos según las distribuciones de probabilidad “lógicas”. - La falacia del jugador: aunque la moneda haya salido “cara” 50 veces, sigue siendo igualmente probable que en la próxima tirada salga cara o salga cruz. - El ancla: el comienzo de una negociación suele determinar el final. - La inducción: el futuro nos parece una prolongación del pasado. - La aversión a la pérdida: nos movemos más por “no perder” que por ganar. - Pereza social: la mayor parte de los grupos son menos productivos que los individuos por separado. - Crecimiento exponencial: no nos sentimos capaces de entender un crecimiento de esta naturaleza. - El curso del ganador: conviene reprimir el entusiasmo. “Deduce un 20% del escenario más ganador” (Warren Buffet). - Error de atribución: Nunca le preguntes a un escritor si su novela es autobiográfica (todas lo son). - Falsa casualidad: En muchas ocasiones, no hay una causa directa para el efecto. - Efecto halo: Ni todo es maravilloso (en quien nos cae bien) ni todo es horrible (en quien nos cae mal). - Los caminos alternativos: no hay cursos de formación para ganar en la ruleta rusa. - La ilusión de la predicción: la mayor parte de los profetas son falsos. “Yo nunca hago predicciones; nunca las he hecho, nunca las haré” (Tony Blair). - La falacia de la conjunción: La mayor parte de las situaciones que creemos unidas, no lo están. - El marco: No es lo que dices, sino cómo lo dices. - El sesgo de la acción: en muchas circunstancias sentimos la necesidad de hacer algo, lo que sea, cuando lo mejor es no hacer nada. - El sesgo de la omisión: cuando, si no eres parte de la solución, eres parte del problema. - El sesgo del auto-servicio: culpar al entorno de lo que debería hacer uno. - La espiral hedonista: cuidado con lo que deseas… - El sesgo de la autoselección: elegimos gente parecida a nosotr@s. - El sesgo de asociación: la experiencia (positiva o negativa) modifica nuestro juicio. En este caso, tengo una anécdota reciente: mi amigo Martín y un servidor nos hemos “negado” a ver “12 años de esclavitud” por lo mala que nos pareció “El Mayordomo”. - La suerte del principiante: un gran comienzo no asegura una gran continuación (de hecho, lo normal es bajar la guardia). - La disonancia cognitiva: unas “pequeñas mentiras sin importancia” modifican nuestro criterio. ¡Y todavía Rolf Dobelli nos regala 50 sesgos cognitivos más para los próximos días! ¡Qué tramposa es nuestra mente! Hoy mi gratitud es para dos grandes chefs: Eddie Arrola, el hermano pequeño de Sergi (cenamos en su Atelier Gastrobar “3 Food, People & Music” de Barcelona antes de anoche). Muy recomendable la experiencia culinaria. Delicioso “showtaping”, regiamente atendidos por él y por la lucense Estefanía Novo (que pronto estará en la planta baja, con ostras + tacos). En la c/ Córcega 231-233, entre Aribau y Muntaner. Seguro que volveremos. Y en Zarautz, Guipúzcoa, anoche en Kalixka (ensalada, rape, chuletón, postres caseros) y hoy en Karlos Argiñano (en el palacete de Villa Alaia). Dos sitios excelentes, con un producto colosal y mirando al embravecido Mar Cantábrico. Un delicioso equilibrio entre tradición e innovación.
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February 8, 2014, 10:30 am
En El Confidencial, Héctor G. Barnés ha escrito hoy sobre el Curriculum Vitae que Leonardo da Vinci envió a Ludovico Sforza (y por el que fue contratado por “El Moro” de Milán): “Podríamos pensar que el currículum es un producto de la era moderna, en la que el diseño del mercado laboral obliga a aquel que quiere ser contratado a producir un documento en el que detalle por escrito sus logros, su formación y su experiencia. Pero no se trata de nada nuevo: el mecenazgo propio del Renacimiento, en el que los nobles patrocinaban las obras de los artistas, obligaba en muchas ocasiones a realizar unos aún incipientes currículos, como el que Leonardo da Vinci se vio obligado a remitir a Ludovico Sforza, que pronto se convertiría en duque de Milán, en el año 1482. El genial inventor y artista florentino tenía por aquel entonces 30 años, y busca la prosperidad lejos de Florencia y del paraguas de Lorenzo de Médici. Fue en ese momento cuando redactó el siguiente texto, en el que detallaba sus belicosos ingenios, a los que antecedía el recuerdo de que las máquinas de Sforza “no son de ningún modo diferentes de aquellas que se utilizan comúnmente”: 1. Dispongo de unos puentes extremadamente ligeros y fuertes, adaptados para ser fácilmente transportados para salir a la persecución o, cuando sea necesario, escapar de cualquier enemigo; y otros seguros y resistentes al fuego y a la batalla, fáciles de elevar. También, métodos para quemar y destruir los puentes de los enemigos. 2. Sé cómo, cuando una plaza ha sido sitiada, sacar el agua de las trincheras, y realizar infinitas variaciones de puentes, caminos cubiertos y escaleras, y otras máquinas pertinentes en dicha ocasión. 3. Si, por la altura de los terraplenes, o la fuerza del lugar y su posición, es imposible, cuando se sitie una plaza, bombardear el lugar, tengo métodos para destruir cada roca u otras fortalezas, incluso si tienen su base en una roca, etc. 4. También tengo morteros fáciles de transportar; y con ellos puedo arrojar pequeñas piedras que casi parezcan una tormenta; y con el humo de ellas causar un gran terror en el enemigo, para su confusión y perjuicio. 5. Si el combate tuviese lugar en el mar tengo varias clases de máquinas eficaces para el ataque y la defensa; y navíos que resistirán el ataque de las armas más grandes y la pólvora y el humo. 6. He ideado métodos, de llegar, por lugares secretos y sin ruido, a un punto determinado, incluso si se necesitase pasar bajo un río o un foso. 7. Haré carruajes cubiertos, seguros e imposible de atacar, que entrando entre el enemigo con su artillería, no habrá ningún grupo de hombres tan grande que lo pueda romper. Y detrás de ellos, la infantería podrá penetrar sin ser herida y sin ningún obstáculo. 8. En caso de necesidad construiré cañones, morteros y artillería ligera de formas adecuadas y útiles, fuera del uso común. 9. Donde la operación de bombardeo fracase, elaboraré catapultas, manganas, trabucos, y otras armas de maravillosa eficacia y que no suelen utilizarse. En resumen, dependiendo del caso, puedo elaborar varios e innumerables medios de ataque y defensa. 10. En tiempos de paz creo que podría proporcionar completa satisfacción, tan buena como la de cualquier otro, en arquitectura y en el diseño de edificios públicos y privados; y en guiar el agua de un lugar a otro. 11. Puedo realizar escultura en mármol, bronce o arcilla, o también puedo pintar cualquier cosa que sea necesario. Igualmente, el caballo de bronce puede ser realizado para la gloria inmortal de la memoria feliz de su padre y la casa ilustre de los Sforza. Y si alguna de las cosas anteriormente citada le parece a alguien imposible o no viable, estoy listo para realizar el experimento en su parque, o en cualquier lugar que pueda complacer a su Excelencia – a quien me dirijo con la mayor humildad, etc. Llama la atención, a simple vista, que Leonardo adopte un enfoque tan utilitario de sus habilidades. La mayor parte de los puntos aquí recogidos se refieren al arte de la guerra y la construcción de armamento o material de defensa, algo apropiado en un momento en el que las tensiones entre Ferrara y Nápoles, por una parte, y Florencia y Milán, por la otra, se encontraban en un momento crítico. El potencial armamentístico era esencial para las ciudades del Renacimiento. Pero, ¿qué podemos aprender de este currículo que aún pueda aplicarse hoy en día? - No explica lo que ha hecho, sino lo que puede hacer: Apenas hay ninguna referencia previa a las anteriores obras de Leonardo, especialmente las artísticas, sino que ofrece un catálogo de todo lo que puede ofrecer a su próximo contratante. Moraleja: hay que adaptarse a la oferta a la que aspiramos y si bien nos veremos obligados a detallar nuestros antecedentes, es necesario pensar en lo que la empresa necesita. O, como explica Peio H. Riaño en La otra Gioconda. El reflejo de un mito (Debate), “deja por escrito el precio que está a dispuesto a pagar por sus aspiraciones y cuáles son los intereses de Ludovico, ante los que debe encogerse si quiere prosperar lejos de Florencia”. - Jerarquiza la información: Quizá Da Vinci haya pasado a la historia antes por sus obras que por sus inventos, pero en aquel momento, su pintura quizá no le habría dado de comer. Por ello la deja para el último punto de la lista, después de exponer lo que más podía interesar a la casa de los Sforza. - El MacGyver renacentista: La denominación de “genio renacentista” quizá haya sido tan manoseada que apenas signifique nada hoy en día, pero hay que ponerse en perspectiva para darse cuenta de que la polivalencia de Leonardo lo convertía en un profesional muy atractivo para el Milanesado. - Un lenguaje acertado: Leonardo es capaz de generar interés en sus habilidades sin recurrir a la hipérbole o mentir. Hay que reconocer que también fue un avanzado del marketing, al hablar de “una perfecta satisfacción”, y “eficiencia”, sutiles conceptos capaces de enriquecer el resultado final sin subrayarlo en colores fluorescentes. - Ofrece pruebas: Si no queda satisfecho, le devolvemos su dinero. O, dicho de otra forma, si no se cree nada de lo que he contado, usted mismo puede probarlo en el jardín de su casa. Desde luego, la carta de Leonardo dio pleno resultado, ya que trabajaría en Milán durante casi 20 años, en los que desarrollaría alguna de sus obras más importantes, como “La Virgen de las Rocas” o “La Última Cena”.
Nuestro admirado Leonardo da Vinci (un servidor tuvo el placer de escribir un libro sobre él, “Leonardo da Vinci y su Códice para el Liderazgo”, una revisión de su vida y obra como si la contara él mismo), fue también pionero del marketing, la empleabilidad y la Marca Profesional. Bibliografía básica: “Tienes talento” de Christian Gálvez (lecciones leonardescas para nuestro tiempo), y “Marca Profesional” de Irene Martínez (elogiado en contraportada, entre otros, por el propio Christian). Mi gratitud al personal de Karlos Arguiñano en Zarautz por la cena de ayer y al CD de M Torres, personas de gran calidad en lo profesional y en lo personal.
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February 9, 2014, 11:10 am
Domingo desapacible en Madrid. Programa doble de cine. Por la mañana, una de acción: “Jack Ryan: juego de sombras”, basada en el personaje de las novelas de Tom Clancy y dirigida por Kenneth Branagh. Entretenida, con excelentes actuaciones (Keira Knightley, Kevin Costner, el propio Branagh como un villano terrible y poético). Hemos pasado Miguel Ángel, Jesús, Julio y un servidor un buen rato con esta cinta de ritmo trepidante (la alternativa era “Nebraska”, muy bien valorada por la crítica, pero del mismo director de los bodrios “Entre copas”, “A propósito de Schmidt” y “Los descendientes”). Y por la tarde, con Zoe y su amigo Arancha, “La LEGO Película”. Muy para niñ@s, con una banda sonora contagiosa: “¡Todo es fabuloso! ¡Siempre en equipo todo va bien! ¡Todo es fabuloso, mientras puedas soñar!” He estado leyendo el libro “Mis años en la Reserva Federal”, de Ben Bernanke, que fue presidente de la FED de 2006 al 31 de enero de 2014. Una serie de cuatro conferencias en la Universidad George Washington en marzo de 2012. En la primera, explicó cómo nació la banca central en EE UU (1914) y cómo hizo frente a la Gran Depresión de 1929. En la segunda, el papel de la Reserva Federal tras la II Guerra Mundial. En la tercera, la crisis de 2008 y el papel del FED. Y en la cuarta, las secuelas de la crisis. Interesante lectura. Me quedo con las herramientas de la Reserva Federal: política monetaria, provisión de liquidez, regulación/supervisión financiera (de una forma imaginativa, Bernanke explica cómo el banco central podría haber ayudado a James Stewart en “¡Qué bello es vivir!”), con los problemas del patrón oro, con el papel de Paul Volcker (presidente de la FED hasta 1987), con la noción de la crisis actual como burbuja inmobiliaria (el autor compara a Alemania y España, ambas bajo el euro y la supervisión del Banco Central Europeo), con la respuesta de la FED (la política monetaria estaba agotada en diciembre de 2008, la caída de Lehman Brothers fue un colapso y el sistema no podía permitirse el hundimiento de AIG) y las lecciones aprendidas (colaboración entre las agencias, “extinguir la fase más intensa del incendio no fue suficiente”, “sigue habiendo muchos factores estructurales en el mercado inmobiliario que impiden una recuperación más sólida”). También he estado leyendo el número de febrero de la revista Capital. Entrevistas de Arturo Criado a Rafael del Pino (Presidente de Ferrovial): “No necesitamos soltar ningún lastre”, “Es necesario dinamizar la demanda interna”, “Los directivos que acceden al mercado son los mejor preparados de la historia”. A María Dolores Dancausa (Consejera Delegada de Bankinter): “La vuelta de la inversión extranjera indica que la recesión llega a su fin”, “Urge una nueva reforma laboral que genere empleo y que no sirva para abaratar el despido”, “La crisis pasará cuando se cree empleo de verdad”. A Alejandro Betancourt: “La imagen de Venezuela está demasiado castigada”, “Las infraestructuras de España son las mejores del mundo. Les sobra capacidad de generación”. Y el análisis de la resurrección de Gamesa. El tercer cuarto de los sesgos cognitivos que nos propone Rolf Dobelli en “El arte de pensar con claridad” incluye: - El descuento hiperbólico: es el premio por lo instantáneo, por “vivir cada día como si fuera el último”. Preferimos lo inmediato. - La justificación del “porque”: No todo tiene una justificación. - La fatiga de la decisión (Roy Baumeister y Jean Twenge) es el favoritismo por el impulso. - El sesgo de contagio: Seguimos las pautas de l@s demás, tengan sentido o no tanto. - El problema de las medias: no hay promedios en las guerras. - El hacinamiento de motivación (motivation crowding): lo que motiva a otr@s no tiene por qué motivarte a ti. - La tendencia al desperdicio: decir cosas que no se deben decir. - El fenómeno Will Rogers (por el nombre de un comediante de Oklahoma): se trata de migrar de estado (Rogers decía que sus paisanos que migraban a Nueva York igualaban el CI de ambos estados). - El sesgo de información: “El mayor obstáculo del descubrimiento no es la ignorancia, sino la ilusión del conocimiento” (Daniel J. Boorstin). Al rival, dale información que le confunda. - La justificación del esfuerzo: si compras muebles en Ikea, al montarlos los valoras más. - La ley de los pequeños números. Las start-ups tienden a emplear menos gente. - Las expectativas: el efecto Pigmalión (o efecto Rosenthal). - La lógica simple: según las creencias, así actúa la “lógica”. - El efecto Forer (por el psicólogo Bertram Forer) o efecto Barnum: si crees en quien hace la predicción, se cumple más. - La locura del voluntario: el altruismo provoca que “regalemos” tiempo y dinero voluntariamente. - El afecto heurístico: somos esclavos de nuestras emociones. - La ilusión de introspección: la creencia de que nuestras reflexiones son igual a la verdad. - Incapacidad para cerrar las puertas: generalmente no “quemamos las naves” y reabrimos los temas. - Neomanía: preferimos la novedad. - El efecto durmiente (Carl Hovland): la propaganda queda ahí, latente. - La ceguera alternativa: solemos dejar las elecciones entre un y otra opción. - El sesgo de comparación social: comparas a unas personas (a su talento) con otras. - Los efectos de primacía y recencia: las primeras impresiones y las últimas dominan la escena. - El síndrome de “no inventado aquí”: lo que no es de la propia cosecha se estima menos. - El cisne negro: situaciones altamente improbables que modifican nuestras vidas. Mi gratitud a mis “compañeros de cine” de esta mañana, a los autores Ben Bernanke y Rolf Dobelli y mi admiración a mi compañero Pablo Urquijo, DG de Experis Perm (ManpowerGroup), cuya incorporación destacaba hoy la prensa económica.
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February 10, 2014, 12:15 pm
Esta tarde he asistido a una preciosa sesión de Reflexión Estratégica con decenas de profesionales, media docena de Directores Generales y el Presidente Ejecutivo, a largo de tres horas y media (con un pequeño descanso a mitad de la tarde). Inspiración, participación y un plan de acción muy claro, con los siguientes pasos. La inspiración es una parte esencial del Liderazgo. El líder debe guiar, debe marcar la pauta, debe ofrecer una “tierra prometida” que resulte atractiva a sus seguidores, a los miembros de su “tribu”, a su equipo, porque no hay líder sin equipo ni equipo sin líder. In-spirare quería decir traer “espíritu” (aliento, vida) a alguien inanimado para convertirlo en animado, dotado de alma, de vida. Como cuando Pinocho, muñeco de madera, se convierte en un niño gracias a los deseos de Geppetto, su creador, y el Hada Madrina. Para inspirarse uno mismo y a los demás, el proceso de coaching ayuda al líder a potenciar una Visión de futuro. Una imagen (ligado por tanto a la imaginación) de un futuro deseable, que todavía no existe, que es beneficioso. Un futuro que sin duda no será fácil de alcanzar (lo que se obtiene con facilidad tiene escaso valor y suele perderse con facilidad), pero que merecerá mucho la pena. Una Visión de futuro (personal y colectiva) coherente con la misión (a lo que nos dedicamos y queremos dedicarnos, desde nuestra vocación) y con nuestros valores (nuestros principios de actuación). Sin esa visión retadora, no hay posibilidad de avanzar. Nos quedaríamos estancados. La visión nos moviliza, nos motiva, nos emociona, nos hace aventurarnos en terrenos aún desconocidos. A partir de esa visión (que “tira de nosotros”, porque para el cerebro humano no hay diferencia entre que “veamos” algo y haya ocurrido en realidad), el líder inspirador ha de saber comunicarla, para convertirla en un auténtico reto en términos emocionales. Sí, la visión hace al líder, en tanto que se transforme en reto que impulse al equipo. La inspiración tiene mucho de comunicación, tanto en sentido verbal (oral o escrita) como no verbal. La visión ha de ser clara, nítida. Los seguidores han de ser capaces de “tocarla” con sus manos. Ha de tener propósito, sentido, para ser motivadora. Ha de apelar a la libertad, a la dignidad (a nuestros derechos como personas) y por supuesto a la felicidad. Y en términos de comunicación paraverbal (tono, entonación, volumen, ritmos, silencios) y no verbal (gestos) es más creíble en función de la propia convicción del líder. Por ello, como escribió el filósofo Pascal, “la pasión convence”. Que el líder se trabaje la pasión (lo que le gusta, lo que le anima, lo que le entusiasma) es esencial para que sea verdaderamente inspirador. En la medida que el líder insista en “el futuro que le gustaría” (que, por supuesto, ha de ser sensible a las preocupaciones, intereses y motivaciones de su propia gente), dé feedback y sobre todo sirva de ejemplo constante, su inspiración guiará los esfuerzos (sinérgicos) de su equipo. Finalmente, respecto a la inspiración, el líder (con ayuda de su coach) ha de tener cuidado con la complacencia, con la euforia. Cuando el equipo tiene éxito, conviene valorarlo en su justa medida (disfrutarlo, celebrarlo) y evitar que “se suba a la cabeza”. La complacencia es el principio de la decadencia. A los emperadores romanos una persona les recordaba que, a pesar de todo (de la fama y de la fortuna) eran mortales. La inspiración, que es muy motivadora, debe estar acompañada de un sano sentido autocrítico, de un SWAT análisis frecuente para no caer en “efecto halo” (todo va muy bien, todo va muy mal). De cualquier aparente fracaso se pueden obtener valiosas lecciones. En todo éxito, por grande que sea, hay cosas que se pueden hacer mejor. Por eso, como nos enseñó Aristóteles, la excelencia ha de ser un hábito. Mi gratitud a todos los participantes en la Reunión Estratégica de esta tarde. Y mañana, los 25 últimos sesgos cognitivos que muestra Rolf Dobelli en “El Arte de Pensar con Claridad”.
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February 11, 2014, 10:30 am
Ceremonia de entrega de la certificación Top Employers 2014 esta noche en el Teatro Goya de Madrid (c/ Sepúlveda, 3-5). Desde sus inicios en España, soy un firme partidario de este rating que destaca a las organizaciones que se comprometen de verdad con su talento. Este año, 55 empresas han demostrado la apuesta por sus profesionales y les felicito por ello. Mi gratitud a Salvador como country manager de Top Employers España, a todo el equipo (desde David, el CEO global, pasando por Robert, Victoria, etc) y a los otros expertos (José María, Lucía, Pilar) que como un servidor avalan el valor de estas certificaciones, presentes en 72 países. Muy agradable tanto el cóctel como la cena, en la que tuve el placer de compartir mesa y mantel con los equipos de RRHH de Altadis, Bankinter y Ferrovial. Y muchísimas gracias a las decenas de profesionales de Recursos Humanos que me felicitasteis por mi nueva responsabilidad como Head of Talent de ManpowerGroup y CEO de Right Management. Quiero felicitar personalmente (como DRH de las empresas que cuidan profesionalmente de su talento) a María Castanheira (Abbot), Yolanda García (Abbvie), Nieves Castro (Altadis), Alicia Sánchez (Altran), Valle Rodríguez (Amadeus), Gonzalo Gómz (Atento), María Paramés (Bankinter), Phillipe Marxuach (Canon), Carlos Morán (CEPSA), Evarist CAsany (Consum), Ferrán Mendoza (Corbion), Mª Teresa Gómez (Electrolux), Javier Perera (Enagás), José Luis Risco (EY), Jaime Aguirre (Ferrovial), Miguel Ángel Aller (Gas Natural Fenosa), Joana Eguidazu (Groupm), Diego Charola (Cortefiel), Andrea Rodríguez (Hilti), Enrique Puig (IKEA), Thiago Oliveira (Janssen), Enrique Saldaña (John Deere), Segor Teclesmayer (KPMG), Nuno Phillipe (Leroy Merlin), Carlos Olave (LG), Luis López (Lyreco), Pilar Oncins (Makro), Miguel Ángel García (Olympus), Ana Jimeno (Repsol), Luis Messeguer (Sanitas), José Duarte (Schindler), Gonzalo Romeu (Thales) y Carlos Esteban (Zurich). Los premios europeos han sido para Maite Montero (Avanade), Pablo Giráldez (British American Tobacco), Jesús Fernández (BSH), Beatriz Vila (Chiesi), Helga Peláez (Goodyear), Fernando Córdova (ING Direct), Susana Sierra (JTI), Mónica Urrutia (Lloyd’s), Emilio Herranz (Mantequerías Arias), Alberto Unzurrunzaga (McDonald’s), Elena Colmenero (Phillip Morris), Luis Manuel González (Roche), Susana Sáez (Sabic), Antonio Gutiérrez (Samsung), Esther Mayans (Technip), Susana Blasco (Valeo). Y las Top 5 (de la medalla de oro en adelante): Alfonso Casero (Novartis), Mª José Sobrinos (Accenture), Carmen Polo (Axa), Miguel Premoli (Pepsico) y Paz Fonteboa (Orange).
En el diario El Economista de hoy ha aparecido un artículo mío sobre el Desarrollo del Talento, “Ni imposible ni ilimitado”. Es el siguiente: “Estamos, qué duda cabe, en el paso del Capitalismo al Talentismo, en la entrada a una nueva era en la que el Talento es más escaso –y, por tanto, más valioso- que el Capital. El desarrollo tecnológico y la globalización han provocado que la diferencia entre l@s mejores y el resto en cada actividad aumenta a pasos agigantados. Las organizaciones que atraen, fidelizan y desarrollan talento (que convierten talento individual en talento colectivo, en capital organizativo) triunfan; las empresas (en realidad, negocietes) que tratan el talento como un mero coste a minimizar, desaparecen (cada vez más deprisa). Darwin tenía razón; es la supervivencia del más apto, de quien mejor se adapta, del que aprende más rápido. En términos prácticos, de l@s más humildes. Sin embargo, algo de vital importancia (literalmente, porque a las organizaciones les va la vida en ello) como el talento y su desarrollo se confunde, se improvisa, se nos escapa. Y es porque todavía el paradigma imperante sigue considerando el talento como inteligencia (así lo sigue definiendo el Diccionario de la Real Academia de la Lengua en tres de sus acepciones; la cuarta y última es “moneda de cuenta de griegos y romanos”). La inteligencia, para ser talento o dejar de serlo, requiere de un adjetivo. Hay, como bien nos ha enseñado el maestro José Antonio Marina, “inteligencia triunfante”, que es el verdadero talento. Y hay inteligencia fracasada, que es “agua de borrajas”. Es el conocimiento que no se transforma en comportamiento, saber sin hacer. Algo insustancial. Por tanto, el Talento es Capacidad (los conocimientos y las habilidades que llamamos “aptitud” y las conductas que demuestran “actitud”), pero también Compromiso (la energía que le ponemos a nuestro proyecto vital). Y lo desarrollamos tanto en las situaciones en las que ampliamos nuestros saberes como en las circunstancias en las que le echamos las agallas necesarias para conseguir lo que nos proponemos. El Talento es Marca de personas preparadas y valientes. ¿Cuáles son las posibilidades de Desarrollo del Talento? Depende del paradigma, del modelo mental, que compartamos. Si pensamos (o nos comportamos, aunque no lo declaremos) que el talento es genético, “se nace o no se nace con él”, sus posibilidades de desarrollo son casi nulas ( “el que nace lechón, muere gorrino” o “lo que natura non da, Salamanca non presta”). Triste condición la de quien piensa que no puede aprender. Si, en el otro extremo, pensamos que el talento se hace, se va haciendo, sin otras fronteras que las del tiempo y el esfuerzo, su desarrollo es ilimitado. La Neurociencia nos ha enseñado que tan falsa es una opción como la otra. El Talento no nace ni se hace; se cultiva. La semilla es la voluntad (la respuesta positiva a un estímulo) y se necesitan 10.000 horas de práctica deliberada. Las organizaciones deben saber que, con carácter previo al desarrollo, está la selección, porque un@ no va a mejorar en lo que no le gusta (el Talento como Disfrute). Y que el desarrollo no surge por generación espontánea, sino con duro trabajo (esto es obvio en una tierra como la nuestra, de deportistas competitivos y esforzados que obtienen merecidas recompensas).” Enhorabuena, Top Employers. Apostando de verdad por el talento se consiguen los resultados de forma sostenible.
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February 12, 2014, 11:53 am
Esta mañana he tomado el vuelo de las 6,25 a Santiago de Compostela, para participar en la jornada RE-ACCIONA: Un camino de competitividade para as empresas galegas. Se trata del primer cumpleaños de Re-acciona, la respuesta estratégica del IGAPE (Xunta de Galicia) para crear en las empresas una cultura de diagnóstico-acción y de cambio organizativo y productivo que tiene como principal valor empresarial el talento. La inauguración de la jornada ha corrido a cargo de Javier Aguilera, DG del IGAPE. Después hemos escuchado en vídeo la experiencia de Sacendi (centro de día Saraiva), a través de su directora, Lucía Saborido. Lucía es coach, lectora de libros de gestión empresarial y enfoca sus esfuerzos al cuidado de los mayores (“todos al final seremos mayores”, dicen en Sacendi) y a la prevención de la enfermedades mentales. El Bloque I lo ha presentado Santiago Sesto, DG de APD Noroeste. Marcos Urarte, presidente del grupo Pharos, ha presentado la fórmula de la competitividad (partiendo de la productividad, con un análisis del precio, el posicionamiento, el país, las personas y teniendo en cuenta los costes y la confianza/credibilidad). Marcos ha estado muy brillante, como es natural en él, muy incisivo, muy divertido y muy didáctico. Después hemos visto en vídeo la experiencia de Visual Trans, que es una empresa “best place to work” en Galicia, a través de su DG, Santiago Cabaleiro. Y más tarde el programa Re-acciona como itinerario de competitividad de la empresa gallega, a través de José Carlos Álvarez (Presidente) y Gerardo Estévez (Director) de Dirección por implicación. Asímismo, el vídeo de Kiwi Atlántico y su descubrimiento del potencial competitivo, por su Gerente, José Carlos Vila. Y en el bloque 2, presentado por Norberto Penedo, Director del Área de Competitividad del IGAPE, una mesa redonda con Paz López-Moure (Serviguide), Eduardo Rega (Carrrocerías Hermanos Rega), Lucía Saborido (Sacendi), Uxía Calo y Cristina Balagones. Y en vídeo, la experiencia de Hermanos García Rocha, por su Gerente, Benito García Sánchez. Posteriormente, un servidor ha hablado de “Mentalidad Ganadora en el deporte y en la empresa”. Particularmente, no creo que haya pymes y grandes empresas (obviamente, todas las grandes empezaron siendo pequeñas), sino organizaciones ganadoras (humildes y sanamente ambiciosas) y perdedoras (complacientes y mezquinas). He comentado que en el Foro de Davos del pasado enero se ha hablado, y mucho, de Talento y de “Reshaping”, de cambiar la forma de las organizaciones. Y me he referido a las doce claves para que una empresa, del tamaño que sea, sobreviva y triunfe: - Contar con una Estrategia de Talento (en el Cuadro de Mando) - Implantar la Estrategia cada directiv@ (la Ejecución es el 90% de la Estrategia) - Asegurarse de que la selección es óptima (con mala selección no puede haber buen desarrollo) - Gestionar de verdad el Desempeño - Aprovecharte de la Tecnología - No dedicarte a “motivar” a tu gente (la motivación no es “palo y zanahoria, sino intrínseca: propósito, autonomía y maestría) - Invertir en Formación y Desarrollo de las personas (1.700% de ROI) - Desarrollar tu propio Liderazgo (no se puede improvisar) - Fidelizar el Talento (con tiempo de calidad y un ratio adecuado de emociones positivas) - Centrarnos en lo importante (Marca Profesional). Marcos Urarte, Javier Aguilera (DG del IGAPE) y Alberto Núñez-Feijoo (Presidente de la Xunta de Galicia) ya cuentan con el libro de moda esta temporada. - Prescindir elegantemente (el Outplacemente debe ser profesional) - Fomentar el Orgullo de Pertenencia pasando de Jefe a Gefe (“Generador/a de Felicidad”, María Graciani). Ha clausurado la jornada el Presidente Núñez-Feijoo, con quien hemos podido estar charlando un buen rato. Y después, almuerzo-debate de Marcos Urarte y un servidor con una veintena de directivos en el restaurante del Hotel Puerta del Camino. Me habría gustado mucho asistir esta tarde en Pamplona al funeral de Enrique Alcat, de quien nuestro común amigo Roger Domingo ha dicho, con todo acierto, que se nos ha ido “demasiado rápido, demasiado pronto y demasiado joven”. Pienso rendir homenaje a Enrique releyendo toda su obra. En la T4 ya estaba su último libro, “La tormenta perfecta. Diez casos de crisis que conmovieron España. Cómo se gestionaron y cómo debieron resolverse”. Enrique Alcat es el maestro de la comunicación en crisis, y nos habla en este texto del caso Nóos, Bárcenas, los ERE en Andalucía, las malas artes (escraches, espías), la Marca España, la “Vía Catalana”, las preferentes, el conflicto de Gibraltar, las salidas de tono (Montoro, Rajoy) y la crisis nuestra de cada día. ¡Qué brillante, qué valiente, qué aportante! Y con tuits, con su foto (empieza a ser una “tradición” en los libros de 2014). Mi gratitud a Santi, a la gente de APD y del IGAPE, a los emprendedores gallegos con los que hoy he compartido la jornada y, por supuesto, a Enrique, que siempre estará en nuestra memoria.
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February 13, 2014, 10:02 am
Jornada en Barcelona, de reuniones internas y avance de proyectos, y vuelo Barcelona- Bilbao a las 21,00 horas para dormir en San Sebastián. El deporte nos enseña muchas cosas que podemos aplicar a nosotr@s mism@s y a nuestras organizaciones. Más concretamente, la prensa recoge hoy un par de ejemplos muy notables, como son el de Íker Casillas y el Eibar. En la historia de la Copa del Rey, nunca se había dado el caso de un equipo que no recibiera ni un solo gol en todas las eliminatorias. Iker Casillas, portero del Real Madrid (para la Copa y la Champions) y capitán de la selección española, lo ha conseguido. Ni el Xátiva, ni el Osasuna, ni el Espanyol, ni el Atlético de Madrid, con 69 remates, han logrado marcarle ni un gol. No voy a entrar en la extrañeza de que no sea el portero titular en Liga (esto ahora no toca, aunque Diego López haya recibido 24 goles en 23 partidos y Casillas solo 5 entre Copa y Champions), sino en el ejemplo de liderazgo de un gran jugador que, en lugar de quejarse de su “mala suerte” y de la injusticia (que Mourinho le utilizara como chivo expiatorio y Ancelotti no tenga la fuerza como para oponerse al poder que le deja en el banquillo), se ha centrado en lo que tiene que hacer (dejar su puerta a cero), en hacerlo animosamente, con alegría y entusiasmo, y conseguir magníficos resultados. Como decía ayer Marcos Urarte en Galicia, mientras unos lloran, otros venden pañuelos. Iker, padre de Martín, cumple 33 años el próximo 20 de mayo. Ojalá consiga levantar, como capitán, la Champions cuatro días más tarde, y como capitán de La Roja, el campeonato del mundo en Brasil. Otro ejemplo positivo, otro ejemplo espectacular, es el del Eibar. Mi buen amigo José Mari Ulazia me ha mandado un artículo sobre el equipo armero que está en lo más alto en la Liga Adelante. Una ciudad de 27.000 habitantes, en la “frontera” entre Vizcaya y Guipúzcoa, con una Escuela de Armería impresionante (he tenido el honor de participar en su centenario) y con un equipo con gran tradición en Segunda. Como se dice hoy en los medios, todo Eibar cabría en el estadio de Anoeta y apenas cubriría la mitad del nuevo San Mamés. Sí, pero tiene una identidad, un estilo propio de equipo: “Aquí y ahora, hay un estilo innegociable: todos somos iguales, y quien no piense así no tiene cabida. El propio grupo le demostrará su error” (Gaizka Garitano, entrenador del equipo). El equipo es también un modelo de gestión (su presidente, el amigo Álex Aranzábal, es compañero de Deusto como profesor): calidad total, déficit cero. El presidente apela a lo que llama “el coaching del fútbol”. Por el Eibar ha pasado el campeón mundial David Silva (hoy en el Manchester City), Iraizoz (actual portero del Athletic), Karmona (que jugó en el Alavés de los mejores tiempos), Ciriaco Errasti, Garate, Gisasola, Diego (Real Sociedad), Xabi Alonso (Real Madrid y selección), Joseba Llorente y José Mari Bakero. A punto de cumplir 75 años, tenemos pendiente “la cena de los capitanes” en Eibar para hablar de Liderazgo. En el artículo que me ha mandado José Mari se habla de valores del Eibar, como seriedad (rigor) y trato familiar (cercanía). Perfectamente compatibles. El coach Garitano ha contagiado en el equipo sus valores como jugador: serio, trabajador y comprometido con la filosofía del club. Fran Garagarza, secretario técnico del Eibar, sabe muy bien que, frente a poco dinero (para fichar, para mantener a los mejores jugadores) ideas claras (visión, misión y valores, diríamos en el mundo de las organizaciones). Jugadores cedidos de la Real Sociedad, como Dani García y Yuri, una columna vertebral desde el portero (Iruretagoiena) y el pivote (Errasti) al delantero ( Arruabarrena) y la llegada de futbolistas para aprender y mejorar: Morales (del Levante), Diego Rivas (Hércules), Albentosa (Cádiz), Jota Peleteiro (Celta), Urko Vera, Alain Eizmendi (Real Sociedad), Lillo (Alcoyano), Gilván Gomes o Kijera. Convertidos en un auténtico equipo (“de alto rendimiento”: 42 puntos en lo que va de campeonato) por Gaizka Garitano, ex jugador del Bilbao Athletic, Ourense, Eibar, Real Sociedad y Alavés, entrenador que ascendió al Eibar de Segunda B a Segunda y ahora lo mantiene en lo más alto, junto con Deportivo de A Coruña, Sporting de Gijón y Zaragoza, equipos de gran tradición en Primera. El presidente Álex Aranzábal debe conseguir que el club aporte 1.724.272’95 € no por problemas del equipo, sino por circunstancias del fútbol nacional. El Eibar tiene 3.000 socios, la mitad menores de edad. Estoy convencido, en cualquier caso, que conseguirá resolver la situación. Mi gratitud, reconocimiento y admiración a clubes que hacen bien las cosas, como el Eibar, y a líderes en el terreno de juego, como Íker Casillas. Son “casos de éxito” que nos muestran el camino para hacer bien las cosas.
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February 14, 2014, 10:00 am
La luna llena me despedía anoche en Barcelona y la misma luna, amplia y luminosa, me recibía en San Sebastián después de haber aterrizado en Bilbao. Habitación 910 del Astoria 7 (un hotel “de cine”), dedicada a Willem Dafoe. Siempre que vengo a este hotel pienso que he de venir tranquilo, a celebrar, y alojarme en la de Merryl Streep. En el vuelo de anoche estuve leyendo, en la revista Yorokobu (nº 48), un fascinante artículo de Francesc Beltrí Gebrat titulado “Cariñómetro”. Se refería a una investigación del MUSAC que ha descubierto una hormona que sintetiza la expresión amorosa y han bautizado con el nombre de “cariñocina”. “Todo cachorro humano nace en una total indefensión. Apenas sobreviviría unas horas si no fuese por el ambiente afectuoso que le espera y acoge. La expresión de cariño es, pues, una ventaja competitiva que nos caracteriza”, escribe el autor. La cariñocina se mide en “cuddle” (gesto de cariño, en inglés), de modo que un beso supone 80-90 cuddles; un abrazo, entre 60 y 80; la sonrisa, 40-60. Por debajo, los elogios y reconocimientos, las miradas en diferentes distancias… Las relaciones íntimas alcanzan los 200 cuddles. Los mismos investigadores han descrito la “analgesia cariñosa”, a través de la epidermis: alivio del dolor por expresión afectuosa. Ya sabes, cuantos más cuddles, menos dolor. Se espera, siempre según Francesc, crear un e-cuddle o “cariñómetro”, para medir el grado de cariño expresado o recibido. Al parecer, ni existe el MUASC (las siglas corresponden, en Google, a la Marcha Universal a Santiago de Compostela), ni la cariñocina (aunque sí la oxitocina, las endorfinas o la dopamina) ni por supuesto el cariñómetro (en inglés, “cuddle” es un abrazo muy cariñoso y prolongado). En cualquier caso, el artículo de Francesc Beltri es una maravilla y merece ser tenido en cuenta.
Ayer se celebró la presentación del nuevo libro de nuestro buen amigo Rubén Turienzo, “Smile 2”, con Roger Domingo, Yolanda Sánez de Tejada, Carlos Álvarez, Patri Baena y mucha buena gente como ell@s. Y también estaba prevista la presentación de “Marca Profesional” en Valencia, que se pospuso por las razones que tod@s conocemos. Todavía no he leído “Smile 2” (por supuesto que lo haré), pero me ha contado Rubén que trata de la felicidad en la pareja. Cariñocina en estado puro.
El gran Fernando cita a Jorge Bucay: “Enamorarse es amar las coincidencias. Amar es enamorarse de las diferencias. Y también a Khalil Gibrán: Si amáis, que estos sean vuestros deseos: Fundiros y ser como un arroyo que canta Conocer el dolor de la inenarrable ternura. Despertar al alba con espíritu alado y dar gracias por otro día. Adormeceros con una plegaria para el ser amado y con un cántico de alabanza en vuestros labios.
Ojalá te desborde hoy la “cariñocina” y tu “cariñómetro” tenga niveles de récord.
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February 15, 2014, 10:58 am
Fin de semana en Galicia, para participar en la celebración del 60º cumpleaños de mi gran amigo Enrique Ulloa. Uno de los mejores ejemplos que conozco de gran persona, excelente profesional (“líder extraordinario” según los parámetros del riguroso estudio de PA Consulting) y gestor impecable con las ideas más que claras. Nos conocimos con motivo del Coaching Estratégico cuando Enrique fue DG de Saprogal, hemos sido socios en IDEO hasta hace bien poco y aprendo de él cada día, de su capacidad de dirección, de su manera elegante, educada y sonriente de afrontar las crisis, de su relación tan amorosa con Mar y ahora de sus inicios como abuelo feliz. ¡Enrique, eres un modelo de talento en todas las facetas de la vida! He llegado a La Coruña a las 3,30 pm y me ha dado tiempo a ver, antes de la cena, “Cuento de invierno” (Winter’s tale), una preciosa película escrita y dirigida por Akiva Goldman (a partir de la novela de Mark Helpri), interpretada por Colin Farrell, Jessica Brown Findlay, Russell Crowe, William Hurt, Jennifer Connelly y Will Smith. Una historia fantasiosa y romántica entre el Nueva York de hace un siglo y el actual. Algunas frases de la película: “Dentro de cada uno de nosotros hay un milagro destinado para otra persona”, “Ella me atrae de una manera incontrolable”, “Si no me haces el amor ahora, nunca nadie me lo hará jamás”, “El tipo de amor que hace que se incline la balanza (entre el bien y el mal)”, “Una luz rutilante”, “Amamos para salvar”, “Nada es casual”, “¿Y si nos convertimos en estrellas?”. Muy pero que muy recomendable, ahora que la cartelera está difícil. De la prensa (económica) del fin de semana, me quedo con tres entrevistas, un análisis y un comentario cinematográfico. Paz Álvarez entrevista en Cinco Días a Raúl Grijalba, Presidente ejecutivo de ManpowerGroup, que lleva un año en esta posición después de 17 en esta multinacional de servicios profesionales. Raúl (Logroño, 1969) nos habla de la importancia de ser visionario y de la capacidad de atraer a la gente (de eso doy fe personalmente), de la recuperación de las empresas españolas a través de la expansión exterior y la transformación de su modelo de negocio, del informe laboral 2014 (se van a crear 300.000 empleos de mayo a diciembre, y a destruir 100.000; el saldo neto es, por tanto, de 200.000), de la necesidad de fidelizar el talento (a través de la valoración del talento /evaluación de competencias), de que los jóvenes que salen de España volverán, de su liderazgo “de continuidad”, del ciclo de vida laboral de los profesionales. El lunes se presenta Job Barcelona, donde 8.000 jóvenes podrán encontrar una salida laboral. En el mismo periódico, Paz Álvarez analiza el fenómeno del Basque Culinary Center (12.000 metros cuadrados en el Parque Tecnológico de Miramón en San Sebastián). Creado en 2009 por la Universidad de Mondragón, lo dirige Joxe Mari Aizega (Hernani, 43 años). 265 alumn@s de grado, 40 de máster y en septiembre otros 100 de grado y 40 de máster. Joxe Mari ha sido vicerrector de MU y su objetivo es que la institución forme a profesionales que van desde la cocina a la sala. Esta labor pionera de gastronomía como disciplina universitaria ha merecido el premio a la Innovación. “Hemos creado una marca y tenemos un modelo que puede ser sostenible económicamente”, apunta Aizega. Un gran ejemplo de colaboración público-privada muy innovador con ambición global. En la contraportada de Expansión, Carmen Méndez entrevista a Santiago Vivanco (Bodega Vivanco). Cuatro generaciones dedicadas a “devolver al vino lo que el vino nos ha dado”. Santiago (Logroño, 1973) ha logrado que el Museo Vivanco de la Cultura del Vino ya sea el principal destino turístico de La Rioja (100.000 visitantes anuales). “El ritmo de vida de hoy, todo el día conectados, no favorece la reflexión. Y un empresario necesita pararse a pensar y meditar. Conozco bien muchas empresas familiares y sé que no basta con actuar. Pensar es lo que nos hace avanzar. Yo empiezo el día con media hora de reflexión. Medito, me marco objetivos y cómo alcanzarlos”. “Por el vino siento amor y responsabilidad”. El Museo de la Cultura del Vino ha sido reconocido por la OMT como el mejor del mundo en su género. A los cuatro “niños Vivanco” (dos hijos de Santiago y dos de su hermano Rafael), además de un bautismo religioso, les hicieron un “bautismo del vino”. Continuidad asegurada. “Si por el agua te hacemos cristiano, por el vino te hacemos riojano”. También en Expansión, Yovanna Blanco entrevista a Gabriel Escarrer (CEO de Meliá), que se ha revalorizado un 48% en 2012 y un 61% en 2013. El motivo es que se ha seguido la hoja de ruta marcada y que “la penalización por ser una empresa española ha desparecido”. Apuesta por la gestión de hoteles en detrimento de la propiedad, expansión internacional, componente vacacional y reestructuración de la deuda a un coste moderado. “Nuestro ritmo de crecimiento nos hace más solventes y menos cíclicos”. El 28 de febrero presentará resultados anuales. Meliá posee una capitalización de 1.753 M €, con un precio/beneficio de 97’8 veces el año pasado. E Ignacio García de Léaniz (profesor de RRHH en la Universidad de Alcalá de Henares y entrañable amigo) nos habla de la película “Nebraska” como Tratado de Inteligencia Emocional. Un anciano con demencia senil, casi autista y con problemas de alcoholismo, y su hijo marchan a Lincoln, Nebraska para conocerse. IGL cita a Madame de Staël: “Comprenderlo todo es perdonarlo todo”. Y entre ellos, siempre según el sagaz Gª de Leániz, se van cumpliendo las 4 condiciones de una relación amigable (Carl Rogers): la autenticidad, la cordialidad mutua, la empatía y la disposición de apertura. “El rencor paraliza y nos hace estériles; y además es un desperdicio de nuestra energía interna”, nos recuerda brillantemente nuestro amigo Iñaki. Me temo que éste es uno de esos casos en los que el comentario de texto es mejor que la película (el director Alexander Payne ya me timó con “Los descendientes”, su film anterior). El tráiler no me ha cautivadonada. Esperaré a verla en DVD. Y me he traído a la ciudad en la que nadie es forastero el último libro de Mónica Esgueva, “Mensajes para el alma”. Mañana te hablaré de este magnífico libro, con esenciales lecciones de vida. Mi gratitud a las buenas periodistas, como Paz y Carmen, a los directivos y empresarios con mentalidad estratégica, como Raúl, Santiago y Gabriel, y a los finos analistas e inspiradores como Iñaki y Mónica, y sobre todo a mi querido amigo Enrique, que ha llegado a los 60 en plenitud vital.
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